人资行政年度工作总结

人资行政年度工作总结（共11篇）

人资行政年度工作总结 篇1

1、公司各类证照的办理、年检，与外部机构的联络与沟通；

2、行政费用的预算与控制；

3、公司固定资产、办公用品及劳保用品的管理；

4、公司印章、档案及合同的管理；

5、公司员工薪酬福利与绩效考核管理；

6、日常人事工作及员工关系管理；

7、与各子公司之间的联络与沟通，按时完成布置的任务；

8、协助公司财务、销售等部门完成相关工作；

9、完成领导临时布置的各项任务。

忙碌而充实2014年已经过去，我来到公司也有四年的时间了，从事行政人事管理工作。在这一年来我围绕管理、服务、学习等工作重点，注重发挥办公室承上启下、联系左右、协调各方的枢纽作用。现将本年度工作情况汇报如下：

一、本年度重点工作完成情况及取得的业绩

1、公司各类证照的办理、年检，与外部机构的联络与沟通

2014年我与相关部门合作，顺利完成了公司经营地址变更后相关证照的更换工作，按时完成了公司证照的年检，组织接受并通过了工商局、社保、公积金、协会、房屋备案管理处等部门的检查，公示了企业工商电子信息资料，与旅顺口区工商局、沙河口区工商局、西岗区工商局、高新园区工商局、沙河口社保局、旅

顺口社保局、西岗社保局、高新园社保局、沙河口区公积金、西岗区公积金、房地产经纪人协会、房地产经纪人协会党支部等部门保持了良好的关系。

2、行政费用的预算与控制

按照公司财务标准化制度规定，为合理控制企业行政费用支出，行政部每月底制定了下月的费用预算计划，尽量将费用支出控制在计划内。我对公司办公场地租赁费、水电费、办公及劳保用品、固定资产购进、员工及公司通讯费等项目建立了台账，逐月逐笔登记，年底对数据进行汇总分析，以便于来年能够更加准确、细致地进行费用的预算与控制。

3、公司固定资产、办公用品及劳保用品的管理

作为行政部，购进、管理和分配公司固定资产、办公用品及劳保用品是部门的日常重要工作之一，我在进入公司后，首先对公司现有固定资产进行了盘点、登记和贴标，然后结合公司实际情况修订和制订了固定资产、办公用品等管理制度，建立了增设固定资产先提申请相关部门和总经理批示后再采购，办公用品季度统计需求后统一采购分配的流程，规范了公司固定资产、办公用品及劳保用品的管理，也提高了工作的效率。

4、公司印章、档案及合同的管理

2012年行政部起草和修订了公司印章管理、档案管理和合同管理等制度，规范了公章使用登记流程，并对公司档案和合同进行了整理，鉴于不影响工作效率等因素，合同流转审批流程尚未完全执行，但将合同审批步骤暂时并入了公章使用审批中，在一定程度上避免了风险。

5、公司员工薪酬福利与绩效考核管理

在过去12个月里按时完成了每月的工资核算，协助总经办根据外部市场行情及公司实际情况制订和完善了薪酬管理制度与绩效考核管理制度，对员工月度工资、社保基数及公积金进行了调整，在保证了员工权益。在年底按照集团总部要求，统计了公司2012年薪酬预算执行情况并拟定了2015年薪酬预算，保证了公司薪酬总额不超过规定标准的同时，在行业内具有竞争力和吸引力。

6、日常人事工作及员工关系管理

2014年我按时保质办理了员工入离职、转正、续签、档案转移托管等工作，并制定和推行了公司员工手册，进一步规范了员工日常行为。另一方面与工会合作，积极倾听员工心声，及时解答员工疑问，并组织员工参加了运动会、集体旅游等活动，丰富了员工业余生活，提高了员工士气，使得员工能保持较高的工作效率。

7、与集团总部的联络与沟通，按时完成布置的任务

作为博众公司总经办，与各子公司间保持着密切的联系，行政部也承担着与总部人资、行政、财务、董秘、工会等部门的日常联络与沟通工作。2014年我共发到子公司各类通知和文件20余次，认真细致的完成或组织完成了集团布置的各项任务，按时上报相关资料，保证了公司年终“总部配合力度”评分无任何扣分项目。

8、协助公司质量、销售等部门完成相关工作

公司的经营理念是以质量保证体系为主线，对各个流程进行管理和控制，行政部作为枢纽部门，积极协助质量管理部进行了质量体系文件修订、培训及测试组织、仓库改造、流程优化等工作，并在日常协助销售、采购、财务等部门完成了资料的准备与报送工作，保证了公司的运作顺畅。

二、本年度取得的进步

1、通过日常工作和与部门间的合作感染到了我们博众公司的团队协作精神；

2、通过独自处理行政人事各项工作，锻炼和提高了自己的应变能力和判断能力。

三、本年度工作的三点反思

1、也许是因为之前缺乏在医药商业企业工作的经验，一开始对企业的运作流程和规则不够熟悉，没有能够很好的满足和提前预见其他部门的需求，今后要更加细致的了解各部门的工作，以利于更好的起到服务和监督作用；

2、个人对汽车配件等相关知识了解得还不够，需要加强对汽车配件知识、金融投资知识、各项相关法律法规、特别是相关政策性文件的学习和理解；

3、因个人所负责的工作较杂，有时会没有很好的分清主次和安排时间，以致有些计划实行的工作未能展开，2015年我将加强个人时间管理水平，提高效率，更加有条理的完成手上负责的各项工作。

四、2015年本岗位工作的思路及具体措施

1、继续做好公司证照及公章的管理，保持与外部机构的良好沟通；

2、精细化行政费用的预算，严格控制费用的审核支出；

3、做好固定资产、办公用品及劳保用品的管理，优化采购计划；

4、加强对公司档案和合同的管理，在不影响效率的同时逐步细化流程和记录；

5、按计划执行薪酬福利预算，推行并不断完善绩效考核管理制度，建立部门和员工个人年度KPI指标；

6、建立员工沟通平台，通过招聘、培训、转岗、公司间交流等手段培养公司后备人才；

人资行政年度工作总结 篇2

赵春杰, 自2010年11月到天津市东丽区司法局工作至今, 任局党组成员、副调研员, 先后分管基层人民调解、安置帮教、社区矫正、法律服务等工作。3年来, 各项工作取得了一定的成绩, 为全局各项工作的顺利开展, 为全区经济社会的和谐稳定做出了突出贡献。

加强学习, 坚定信念, 全面提升政治理论素养

认真学习邓小平理论、“三个代表”重要思想以及党的十八大和十八届三中全会精神, 以科学发展观为统领, 无限忠诚于党的事业, 时刻保持坚定的理想信念, 在政治上、思想上、行动上与党中央始终保持一致。

爱岗敬业, 恪尽职守, 圆满完成各项工作任务

一是扎实做好人民调解工作。巩固和健全区、街、村 (居) 三级人民调解工作网络, 建立和完善了预防排查机制、督办处置机制。与天津工商东丽分局联合, 率先在全市成立行政调解中心, 形成从受理到化解、从预警到调处、从管理到考核一体化的长效工作机制。充分发挥“五方联动”、法院、交警支队“联合调解室”的作用, 完善“大调解”格局。继续指导各级调解组织做好各类矛盾纠纷排查专项活动。

二是积极推进社区矫正工作。规范社区矫正工作职责、工作措施、工作流程、“一人一档”等工作, 有针对性地制定了矫正方案, 实现了社区矫正工作规范化管理。积极探索个案矫正、分类矫正、心理矫正等行之有效的工作方法, 做到管得了、管得住、管得好。

三是认真做好安置帮教工作。完善安置帮教工作信息专网建设, 全面做好刑释解教人员安置帮教工作。结合新时期安置帮教工作的特点和规律, 建立了《天津市刑释解教安置帮教示范基地》。开展刑释解教人员排查工作, 认真落实管控措施, 做到底数清、情况明, 防止漏管失控, 防止重新犯罪。继续开展大墙内延伸帮教活动。继续推行刑释解教特困人员首月救助。

四是大力加强法律服务工作。积极引进优秀律师、整建制律师事务所, 不断扩大律师队伍, 全面推行村 (居) 法律顾问制度, 建成便民法律服务网站, 落实律师执业业绩档案工作。推动政府责任, 落实完善法律援助保障, 健全便民法律援助网络, 完善便民法律援助设施, 拓宽便民法律援助方式, 降低法律援助门槛标准。

勤奋严谨, 钻研业务, 适应改革发展新需要

始终把加强学习、提高自身素质作为“第一要务”, 努力践行终身学习的理念, 认真学习与本职工作密切相关的业务如识, 做到“干什么, 学什么”、“缺什么, 补什么”。积极参加各类主题教育、学习培训活动, 自觉做到学习有计划、有目标、有重点、有体会, 同时, 注重理论知识与工作实际相结合, 以理论指导实践工作。

率先垂范, 务实清廉, 努力树立良好公仆形象

人资行政年度工作总结 篇3

会上，政策法规处负责人传达了《广东省政府办公厅关于印发广东省2013年度依法行政考评方案的通知》，并就此次依法行政考评工作的总体工作部署和要求做了说明，进一步明确各处室（单位）的责任、工作任务和时间安排。相关处室（单位）负责人分别就如何落实考评工作进行了充分讨论。

王斌伟副厅长强调，各处室（单位）一定要认真落实省依法行政考评工作部署，并提出了三点要求：一是高度重视。各相关处室要充分认识此次依法行政考评工作的重要意义，要以考评为契机，认真对照考核标准，以评促改，进一步建立健全规章制度，完善工作流程，增强依法行政意识，真真正正推动我厅依法行政能力和水平的提升。二是明确分工。各相关处室要严格按照《依法行政考评工作实施方案》和厅的工作分工方案，落实责任，各司其职，相互配合。三是抓好落实。各相关处室要按照分工，精心组织，抓紧行动，确保按时保质完成各项考评工作。

对人资行政工作的理解1 篇4

我在原来的企业主要从事技术、生产管理、品管、体系管理方面的工作，虽没有直接做过人资方面的工作，但在实际操作层面和中层管理岗位有较强的动手和指导能力，特别是在企业的体系建设方面，作为品管系统的主要管理人员和体系内审人员，参与了人力资源和行政管理的审核工作，对这两方面的工作有一定的了解，现就这两方面的工作谈谈我的体会和理解；

人资行政部的工作性质要求就是两个字---“服务”，只有先做好服务生的角色才能发挥管理者的功能，在服务的过程中参与公司的管理工作。人力资源管理目标是让企业更好地进行人力资源的发展和规划，重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。其六大模块为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

一、人力资源管理

在当今市场竞争日趋激烈的环境下，特别是我们进行教育培训的市场，作为软实体竞争的激烈程序就更可想而知了，在这种主要靠脑筋运作的市场，人才就更显得直接、直观的重要。对这种类型的企业，人力资源管理就成了除教学工作之外最重要的课题，成为公司生存和发展的首要工作。

人力资源管理就是运用体系的管理方法，对与物力相结合的人力进行有效管理和培训，通过组织和协调，使人力和物力经常保持最佳比例，这种比例是动态化的，要利用组织的、利益的资源不断进行调节，使其在不同时期、不同阶段都要能达最佳比例，同时对人的思想、行为和能力进行合理的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相益，以实现组织的目标。人力资源管理的目的就要充分发挥每个员工的潜能、打造人才团队，发挥人力资源的最大效应。

人力资源管理主要体现在人才和员工的选、育、用、留四个方面：

㈠科学选人，企业要先找人，只要找对人，就无疑为企业持续健康发展提供了智力保障。

1、选人要和企业的战略目标相匹配，这就要求我们企业要有战略定位，这种定位企业会在各个不同的发展时期制定与之相适应的总体战略规划，因此在造择人才是要与之相匹配，相适应的人才来加入和参与，这是相当重要的。

2、选人要和行业环境和企业定位相适应，既不能超前也不能滞后，适合的才是最好的，一定要与企业的性质和功能相适应。量身制定人才选择策略，才不会导致人才的滥用和流失。

3、选人要和地域的人才水平和人才环境相结合，要综合考虑我们所处的省会城市而不是一线城市，经济尚在发展的因素，结合我们办学分布各个不同区域办学实际情况，不能好高骛远，要讲究实际，就近就地选择人才和员工，根据实际情况制定各种选用标准，包括薪酬、学历、能力等诸方面要求，真正做到物有所值、物超所值。

4、选人要考虑人才的市场供应现状和潜在人才的出炉节奏，专业人才的供应量的多和少，高和低，我们要努力把握好选用的时机。努力选择合适的、人工成本相适应的人才和员工队伍。

5、选人要兼顾短期和长期的人才要求，要满足短期的人才要求和长期的人才储备，合理储备、优化配置，才能企业处于正常运转和发展状态。

6、选人要考虑与企业财力相适应的人力资源成本，人力资源成本包括人力资源取得、使用、开发和离职成本，要选择适用人员，切忌处处用高人，这样会增加用人成本，还

易引起人才流失，造成用人成本升高。

㈡、精心育人，随着现代社会的飞速发展，每一个人都面临着知识更新和能力提高，以适应社会发展和竞争的需要，通过培训提高员工的专业水平，适应水平和适应能力，就显得非常必要，我们要把培训也是员工的福利而且是更重要的福利的理念植入每个员工的头脑中去。

1、加强企业文化建设，坚持以人为本，创造和谐企业。企业的发展与企业文化建设、观念树立是息息相关的，使全体员工有大局意识、集体观念，形成遵章守纪、有令必行、有禁必止的良好氛围。

2、对员工的能力现状进行分析，对员工要分类指导，建档立案，分类培训，要衡量员工能力和工作绩效差异，从能力测验、工作态度的调查、对企业的忠诚度、对自己的职业规划与企业的愿景有效结合等指标来了解企业员工的现有水平与企业目标的差异来安排培训，在此基础上形成一整套行之有效且有针对性的考核办法和制度。

3、讲究培训内容和方式，力求内容和形式的高度统一。主要是培训内容的专业化，掌握专业和通用能力的合理比例，方式合理，根据企业自身的要求，有针对性的进行培训，以自我培训为主，请进来走出去为辅，相互培训，取长补短。

4、培训效果的确认，要确定培训效果的评价指标和项目，通过考核、考试、实际操作及交流沟通、效果评估作为考核的重要内容，并作为用人的参考和下一步继续培训的依据。

㈢、合理用人，根据企业的发展目标和现状，要因材适用，用最合适的人做最合适的事。

1、因事设岗，人岗匹配；

2、工作目标要有挑战性，能充分发挥人的主观能动性，激发人的最大潜能。

3、岗位应动态调整，根据员工的发展适时的给予其发展机会。

4、加强考核评价，通过合理、公平、公正的考核制度，实现人尽其才，物尽其用的最终目标，将考核结果与工资、福利、晋升、及末位淘汰相挂钩，使公司整体素质周而复始的螺旋上升。

㈣、多方面留人

1、薪酬、福利留人，这是主要的留人手段之一，我们要根据我们从事教育培训这个实际情况确定相应的薪酬制度，我们产出的知识、能力、证书等无形资产，我们所使用的是脑力人才，要针对本行业人员流动性强、不稳定等特点，对薪酬进行各种组合。

2、企业文化留人，企业文化核心是企业价值观，是企业综合素质的重要指标，根据企业发展的不同阶段不断完善充实企业的精神实质，倡导员工奋发向上，形成企业文化的感召力，凝聚力，使企业文化与人力资源相辅相成，有机结合，和谐统一，归根结底企业人力资源的管理也是企业文化的重要组成部分。

3、感情留人，情感投资具有潜移默化的感恩效果，让员工在企业有个宽松、团结、努力、高效的环境，增强公司的凝聚和吸引力。

4、事业留人，人力资源最终还是以人为本的管理，要把实现企业的战略目标作为工作动力，要努力给员工展现出企业持续发展的愿景，为员工实现自我提供平台，形成企业战略目标与员工职业生涯有效结合起来。

5、领导留人，上述留人方略最终还是领导的留人，特别是主要领导的留人，领导要有强烈的爱才之心，高超的用人方略，正确的用人导向，领导个人的人格魅力。

二、行政管理方面

企业行政管理是企业能否正常运转的关键所在，是企业能否具有高度竞争力的有力保障。这不仅是管理工作，也是基础工作，它保证了企业计划和目标顺利开展，推动

企业各项工作有效进行。企业行政管理是指依靠企业行政组织，按照行政渠道管理企业的一系列指标和方案，企业行政管理体系是企业沟通上下、联系内外的纽带和桥梁，横向涉及到企业各个部门机构，纵向深入到每项工作的细枝末节，正所谓“横向到边，纵向到底”。加强企业行政管理工作对企业持续、健康、稳定发展具有深远意义。

㈠、企业内部行政管理工作

1、企业内部行政管理工作基本功能

企业行政管理的非独立性决定了其本身并不是企业的目的所在，企业行政管理服务于企业，这是必须定位好的。要通过充分利用和合理调配企业的人力、物力、财力、技术、人脉和社会关系等资源，调动广大员工的积极性、主动性和创造性，使企业资源使用最大化，基于这一点，内部行政管理有以下基本功能：

（1）、事物层面上做领导的参谋和助手，在所分工的范围内（包括管理理念、策略、企业文化、用人政策等）代行管理职责，并检查各项工作的执行情况，强化执行力。

（2）、在完成上传下达的同时，要主动做好上与下、左与右、内与外信息沟通和传达，保持各个系统的沟通顺畅性，无缝衔接。

（3）、在有效的管理体系中，行政管理有着浓厚的为企业前线服务的味道，那具体到我们的教育培训机构来说，就是把教学和培训的前段和后段的工作做好，使教学完全在“净化”的环境中进行。这是行政管理系统为其它系统提供支持和服务的核心所在。因此，它是整个系统运转的中枢和衔接点。

2、企业内部行政管理工作内容

根据教育培训企业的特点，我认为行政管理的主要内容是：

（1）、安排好计划 根据市场需求和市场调查及本企业的定位，安排好培训计划和与之相配套的人事、生员、及教员的计划，具体来说是计划原则的确定、计划的编制以及计划的实施和实施情况的考核、评估。

（2）建立一套配合计划实施的组织结构，在这里面，要对各种业务活动进行组合和分类，把握好每一个节点，特别是转节点和转场点，理顺各种关系，衔接好过渡点，对各个结构的状态，按照适应性的要求进行调整。

（3）按照目标和计划确定企业员工间的分工合作关系，明确人们在职、责、权方面的结构体系，调动行政管理人员的积极性，特别要协调组织人员之间的冲突。

（4）、对计划执行过程进行监控、控制和调整。建立监管系统和调控体系，辅之以预测、评估。在此基础上，与绩效和激励机制挂钩。通过不断修正实际操作与计划的偏差，使计划得以达成。同时，通过评估，为以后的行政管理工作的改善打下基础。

㈡、企业外部的行政管理工作

企业外部的行政管理工作主要是根据企业的性质和内容及目标，为企业争取营造一个宽松、安定的外部环境。

1、理顺涉及到企业教学各方面的关系，预测可能会出现的问题（这些是建立在对企业内部人、才、物熟悉的基础上的）对高层提出建设性的建议。

2、按照授权，组织公司相关人员与政府相关部门对接，取得包括教育、工商、税务等部门的支持、理解和帮助，使企业在正常的、合理的、合法的轨道上运行。

3、对市场资源的开拓，为企业发展创造更大空间，包括人力、财力、社会关系的支援，使企业能够持续、健康发展。

4、加强行业的联系，参与行业的活动，了解行业的发展动态，保持在行业的领先地位，保证企业的发展后劲。

人资行政年度工作总结 篇5

2013年，综合管理部在公司领导的正确指引带领下，在公司各部门和全体员工的积极支持配合下，紧紧围绕综合管理部工作职责，结合公司实际，不断提升工作理念，突出工作重点，努力增强工作主动性和创造性，充分发挥了综合管理部“参谋、组织、协调、服务”的职能作用，较好地完成了本年度的各项工作任务，现将主要工作情况汇报如下：

强化自身建设，规范内务管理，促进综合管理部工作规范有序运转

综合管理部工作在公司整体经营管理过程中担负着中枢职能的作用。综合协调、内务管理是综合管理部工作的重要内容，而规范内务管理，促进公司各项工作正常有序运转既是综合管理部的职责所在，也是提高公司工作效率，顺利完成各项任务的前提。2013年，我们把内务管理摆在突出位置，不仅日常工作准确到位，而且在原有基础上又有了一定的提高。

1、继续健全各项规章制度，进一步提高规范化运作水平。综合管理部工作具有纷繁复杂、缺少连贯性、随机性大的特点。另外综合管理部所统筹事物较多，处理问题冗杂，需要及时针对不同问题提出相应的解决方案和办法。为此，我们以规范管理为突破口，努力提高工作效率，紧紧围绕建立办事高效、运转协调、行为规范的管理体系这个总目标，对综合管理部的各项工作和制度进行了准确的定位。

首先，规范综合管理部工作的基本原则。要求综合管理部人员对各项工作的落实，该走哪个程序的，不折不扣地按程序办理，不省略、不简化、不拖拉；

其次，规范综合管理部工作的实效性。从建章立制入手，狠抓规范化管理的落实。2013年以来，综合管理部在原有制度的基础上，又先后拟订并出台了《 公司食堂管理制度》、《 公司考勤管理制度》、《 公司薪酬体系》、《 公司劳务派遣制度》、《 公司节假日值班制度》等若干项管理制度及规范性文件；另外又着重修订了《 公司员工手册》，尤其针对其中重点、可行的内容进行了细化并严格执行，严肃了员工工作纪律，提高了员工工作效率，加强了员工责任心。在具体工作中，围绕人事、行政、财务、库房，以规范化建设为要求，在提高工作质量和效率上下功夫。加强了对重要活动、重要文件、重要会议、重大事项以及内外工作关系的协调；对会议材料、会议秩序等项工作做到了科学而又精简的结构安排；对起草的文件材料做到了高效、优质、针对性强；对通知等公文的处理做到了准确规范，传递迅速。规范化水平的提高，确保了综合管理部日常工作正常有序，上情下达、左右联络通畅，为圆满完成各项任务提供了可靠的保障。

2、不断加强自身队伍建设，在提高预见性上下功夫，增强工作的超前性。实践中我们认识到，缺乏超前意识，工作被动应付，是影响综合管理部工作上质量、求实效的一个重要因素。要克服懒惰思想，锐意进取，就必须发挥工作的主动性、创造性，力争在某些情况的把握上，在主动服务上，都能够做到与时俱进。自综合管理部成立以来，除日常工作内容不必做计划、突发性工作任务无法做计划外，其他各项工作我们都要在每月的月初做出计划安排。提前预见工作、计划工作，大大提高了工作的主动性。

3、在工作作风上求真、求实，增强工作的实效性。我们综合管理部是一个由4名女同志和1名男同志组成的直接关系内外链接的部门，我们的工作作风代表着综合管理部、代表着各位领导，更代表着公司的形象。所以2013年以来，我们本着“树形象，能办事”的原则，积极开展各项日常及突发工作，为部门争光彩、为领导排忧难、为公司树形象。全年参加全国、省、市、区各项会议30余次，上报各项申请、情况说明、表格报告百余份，涉及天鹅湾小区体育设施建设，哈尔滨市卫生城建设，黑龙江省花园小区建设，道里区平安社区建设，市级、区级优秀物业企业创建，物业评级问题，信用保证金减免申请，劳动关系、劳动合同说明，薪酬体系报表，五险报表等繁杂内容。

作为担负着公司政务和行政工作的综合管理部，我们重点做

了以下几个方面的工作：

1、加强了综合管理部秘书工作职能。在接收信息、处理信息、利用信息和沟通信息方面能够做到及时上报、处理、反馈。

2、加强了综合管理部印信管理。印章是公司及公司领导人的职责权限的象征，具有权威、证明和标志的作用。因此，我们严格了印信的管理，健全了制度，并严格了审批手续。收发文的处理和文件的管理也是综合管理部工作的重要组成部分，一年来，我们严肃认真对待这项工作，完成了近300份文件的接收、登记、拟办、批办、筛选、分送、传阅、催办、收集、核稿、编号、印制、分装和发放工作，并按要求对文件的复制、借阅和归档等进行了严格的管理，达到了科学化和规范化要求。

3、加强了各类人员的保险相关工作。认真学习各有关政策精神，逐月按时做好各类参保人员的变动审批、缴纳基金核定及缴费金额按单位分劈等相关工作，耐心解答各类人员在持卡就医过程中出现的问题，确保各类人员顺利享受医保待遇。

4、加强了后勤服务工作。后勤服务工作是综合管理部工作的有机组成部分，是整个综合管理部管理链条中的重要一环，我们的原则是：尽一切可能节约开支，把钱花在刀刃上，确保公司工作的正常运行。因此，一年来，我们加强了对水费、电费及取暖费等有关办公生活费用的核算；在办公用品的管理上，我们制定并下发了严格的管理制度，认真抓好了计划、购置、保管、发放等环节的工作，对办公易耗品实行定额包干，既节省了开支，又保证了各部门、员工工作之所需。今年还对全公司的办公设施进行了一次全面核查，进一步加强了全公司办公设施的管理；在车辆方面，进行统一集中管理，保障了车辆使用过程中各项问题、文件等的管理工作，做到按时提醒，提前办理；在环境管理上，我们重点加强了物业办公区域的卫生管理工作，使公司各个角落都保持整齐洁净，为公司广大职工提供了一个优美干净的办公环境；在公共服务部门管理上，我们加强了电话、传真、网络的管理，正在筹备制定限额办法，进一步降低上述费用；加强了食堂在饭菜质量和食品安全方面的管理，对炊事员严格进行体检，对

食堂用具坚持定期消毒，饭菜花样做到按季按月更新。

强化外部联系，营造良好环境，为公司发展提供坚实基础和保障

综合管理部是承上启下、联系左右、协调内外、沟通四方的枢纽，综合管理部工作无小事，事事处处都代表着公司的形象。因此，我们遵循“态度决定一切，细节决定成败”的原则，始终把加强综合协调作为发挥职能的关键点来抓，注重沟通协调工作。

2013年在 公司工商营业执照年检、组织机构代码证年检、税务登记证年检、物业资质证书年检、公司基本账户年检、公司辅助户年检、车辆登记管理等方面通力合作，上下齐心，众志成城，又快、又好、又省的完成了各项工作内容。

在具体工作中，我们总结经验，吸取教训，做到加强与上级主管部门、各单位之间的工作沟通和协调，及时了解各上级主管部门的工作动态和要求，学习借鉴各内、外部单位的经验，积极争取、融合各方面有力因素为公司发展服务。

2013年全年，综合管理部与哈尔滨市人力资源和社会保障局、哈尔滨市住房保障和房产管理局、哈尔滨市物价局、哈尔滨市道里区物业管理处、哈尔滨市道里区劳动局、哈尔滨市工商行政管理局道里分局、哈尔滨市质量技术监督管理局、哈尔滨市道里区地税局、哈尔滨市道里区工农街道办事处，哈尔滨市天鹅湾社区、哈尔滨市人才局及哈尔滨市各大、中专院校等政府机关、组织机构建立了良好的合作、协作关系。

在天鹅湾赫郡项目招标、园区亮化工程、各部门统一换装、园区垃圾桶采购、天鹅湾小区地库车位定价等工作中，我们积极开拓、实践，发现问题，解决问题，做好工作，攻坚克难，按时、保质、保量的完成了各项工作。

回顾2013年，我们虽然做了大量的工作，取得了一定的成绩，但仍存在很多不足之处。归纳起来主要有以下几点：

1、企业文化建设有待于进一步加强；

2、各项规章制度有待进一步完善。

2013年，我们将紧紧围绕公司发展大局，努力增强主动性和创造性，使各项工作全面上水平，服务质量整体上台阶，更好地发挥参谋助手和综合协调作用，同各兄弟部室和各基层单位一道，为公司的全面发展作出积极贡献。

公司

综合管理部

行政、人资岗位内部竞聘通知 篇6

内部竞聘的通知

为鼓励集团公司内部人才的合理流动和有效配置，调动员工工作积极性，增加员工职业发展机会，根据董事长、总经理的意见及要求，拟在集团公司范围内开展集团总部行政部、人力资源部所有岗位的内部竞聘，具体安排事宜如下：

一、竞聘范围

集团公司及所属各单位所有正式员工。

二、竞聘原则

1.坚持公开、公平、公正和择优任用。

2.坚持既注重学历、更注重工作经验、工作业绩、发展潜力。

3.坚持德才兼备，任人唯贤的原则。

三、本次竞聘职位、人数

1.行政部

1.1 行政部经理1名1.2 行政部主管2名

1.3 行政助理2名1.4行政文员2名

2.人力资源部

2.1 人力资源部经理1名2.2 人力资源部主管2名

2.3 人资专员2名

四、竞聘程序

1.发布竞聘公告：通过公司内部发文、公司网站等形式。公布拟竞聘岗位、人数、竞聘程序等信息，鼓励公司内部优秀人才踊跃参加竞聘。

2.报名形式：凡是竞聘人员须填写《岗位竞聘申请表》，并提交学历证、职称证、身份证、竞聘报告等电子版资料。资料于2014年3月10日之前统一以

邮件形式上报人力资源部，报名表和详细的竞聘要求文件请到各单位行政部或直接向集团人力资源部领取。3.竞聘评审组：

集团公司成立竞聘评审组（以下简称“评审组”），负责对参加竞聘人员任职能力进行综合评审。

4.竞聘演讲答辩,时间初定于3月12日。

4.1 竞聘者按照抽签顺序决定演讲答辩先后。

4.2 竞聘者须先向评审组作限时10分钟的职位应聘陈述（包括个人基本情况、竞争优势、任职期间重点业绩描述、对竞聘职位的认识与工作思路、具体目标与落实措施等），然后由评审组对其进行提问，并就相关问题达成共识。

5、其他考核：竞聘合格者将按照新岗位任职要求进行相应考核，五、考核与公示

竞聘评审组根据竞聘者竞聘演讲情况、竞聘报告的撰写质量及日常工作表现等讨论确定聘任者，经公司董事长批准后公布聘任结果。人力资源部将聘任名单在公司内部进行公示，公示时间为7天。

六、联系方式：

联系邮箱： 4397610@qq.com 联系电话：*** 联系人： 赵慧玲

附：《岗位竞聘申请表》

河南中银联合投资有限公司2014年2月27日

河南中银联合投资有限公司岗位竞聘申请表

备注：

1、咨询电话：65951111-8811，联系人：汪锋；

2、请在规定时间内将该表和竞聘报告发送至1160108166@qq.com

××××岗位竞聘报告（格式）

一、基本情况：姓名××，××年×月生，文凭，×年7月毕业于××学校××专业，工作简历：×年×月至×年×月在××单位××岗位从事××工作。

二、要竞聘的岗位和对该岗位的主要工作职责的认识：我竞聘的岗位是××××。该岗位主要工作是×××××××××××××××××××××。

三、近几年来的工作回顾与成绩

在××岗位工作期间，我能忠于职守，努力工作，较好地完成了各项工作任务。×××，例举部分事例和工作成效，突出获得的工作业绩和受到上级、领导表彰，获得的个人荣誉，特别是通过个人努力，为企业带来的直接和间接效益，××××。

四、竞聘理由（重点，少空话、套话，一定要结合自身条件和岗位要求来论述）

1、热爱本职工作，具备相关专业知识和业务操作技能，有一定的综合管理和协调组织能力。（简要列举自己在这方面的事例，说明自己积累了一定的工作经验和工作能力。）

2、严于律己，做到办事公开、公平、公正。（对个人素质与能力同竞聘岗位的要求进行分析对比，说明具备任职竞聘岗位的能力。)

3、.....（理由自己再构思一些，力求理由充分）

五、竞聘成功后的工作计划（重点，少空话、套话，要结合企业实际情况来论述）

如此次我能竞聘成功，我将从以下几个方面努力开展工作：

1、.....。

2、......。

3、.......。

试析ERP人资项目风险管理 篇7

广元电业局按照省公司的要求于2009年10月开始实施ERP项目, ERP项目分人资、财务、物资、设备和项目五大模块, 在ERP项目实施周期中, 各种影响因素随时都可能发生变化, 如何有效地管理和控制风险是保证ERP系统实施成功的重要环节之一。笔者是广元局ERP人资模块关键用户, 根据在省公司培训的理论和实施ERP项目中的实际经验, 通过对ERP项目风险的认识和分析, 探索一整套行之有效的风险管理机制, 以提高ERP系统的实施成功率。

一、项目风险识别

风险识别是确定何种风险可能会对项目产生影响。不同类型的项目有不同类型的风险。ERP项目实施的风险同样有其特殊性。以ERP项目实施的风险类型大致分为实施风险、管理风险两部分。

(一) 实施风险

包括:需求评估风险, 选型风险, 沟通不畅风险等。

1. 需求评估风险

企业对ERP及企业E化的理解程度不一样, 企业自身的企业信息化程度也不同, 选型时不清楚自己的需求, 对系统的要求大而全, 没有考虑到企业的实际情况。要防范这种风险, 企业应该练好内功。

2. 选型风险

企业片面追求功能全面的软件或性能存在问题的便宜软件。要防范这种风险, 企业应该对软件公司与软件产品的功能及信息技术, ERP产品的完整性, 产品客户的案例, 软件售后服务及服务体系及涵盖地区进行了解与对比的工作, 另外在考虑企业上系统的预算的基础上, 综合考虑, 选出最符合本身情况的信息化解决方案。

3. 沟通不畅风险

企业领导和业务骨干在业务工作和项目实施工作之间如何协调时间, 这其实是项目进行过程中经常让人为难的问题。通过事先沟通来提高项目会议效率、委派项目会议“代理人”等等固然都是可行的办法, 但如果没有领导和业务骨干实心塌地的来赶时间、挤时间、加班加点, 等到业务叫急的时候, 项目日程一拖再拖往往是必然的。

(二) 管理风险

包括:管理观念冲突的风险, 项目组织的风险等。

1. 管理观念冲突的风险

上ERP系统, 与企业原有的管理思想碰撞, 有一个融合的过程, 甚至有可能会影响到企业的组织架构, 引发政治斗争。会直接影响到ERP项目的实施。企业能否从管理的角度真正把系统用起来, 积极主动地进行企业流程的重组和优化, 是系统实施的一个关键因素。否则企业在以前投入的人力、物力、财力也到头来付之东流。

2. 项目组织的风险

大量的实践表明, 实施ERP关键在于企业的总体素质, 更直接取决于决策者的重视力度。有好的强有力的项目团队, 能够保证项目工作顺利进行。项目团队的搭建原则上应以业务部门为主, 信息部门为辅。ERP项目实施的参与者, 不但要完成本职工作, 还要完成项目要求的大量的坚苦的工作。如何保证这些人能对项目工作非常投入。需要项目领导协调好。高层领导必须经常关心ERP的应用情况, 并支持ERP项目组考核工作, 使ERP的实施工作可以持之以恒。

二、风险度量管理

通过风险识别过程所识别出的潜在风险数量很多, 但这些潜在的风险对项目的影响是各不相同的。风险度量管理通过分析、比较、评估等各种方式, 对确定各风险的重要性, 对风险排序并评估其对项目可能后果, 从而使项目实施人员可以将主要精力集中于为数不多的主要风险上, 从而使项目的整体风险得到有效的控制。

(一) 风险影响评级:

即风险发生可能对项目造成的影响大小。这种影响可能是时间上的, 可能是成本上的, 也可能是其他各方面的。明细见下表:

(二) 概率/风险影响评分矩阵:

即风险事件发生的可能性的百分比表示。这个数字是通过主观判断而获得的, 如专家评估、访谈或根据以前类似项目的历史信息。对某一项目目标 (如成本、时间或范围) 的影响 (比值) , 每一风险的值是根据其发生的概率和它如果发生将会产生的影响来计算的, 结果如下表:

三、风险控制策略

为了提高ERP管理项目的成功率, 我们在项目实施之初, 已经开展了不少的工作, 比如开展集中培训、加强项目监管等, 但似乎仍然难以抵挡风险的袭击, 我认为应从以下的方面加以防范。

(一) 建立并及时更新项目风险列表及风险排序。项目管理人员应随时关注与关键风险相关因素的变化情况, 及时决定何时、采用何种风险应对措施。

(二) 风险应对审计。随时关注风险应对措施 (规避、减轻、转移) 实施的效果, 对残余风险进行评估。

(三) 建立报告机制, 及时将项目中存在的问题反映到项目经理或项目管理层。

(四) 定期召集项目干系人召开项目会议, 对风险状况进行评估, 并通过各方面对项目实施的反应来发现新风险。

(五) 更新相关数据库如风险识别检查表, 以利于今后类似项目的实施。

(六) 引入第三方咨询, 定期对项目进行质量检查, 以防范大的风险。

综上所述, 我们要排除影响ERP项目各个因素的不确定性, 加强管控, 保证ERP项目的有序进行。

参考文献

[1]尹刚.浅谈ERP投资项目中的风险管理.科技致富向导[J].科技致富向导, 2008年12月

[2]张泽群.企业ERP项目风险控制方法几点新得[J].现代企业管理, 2010年1月.

人资行政年度工作总结 篇8

一、基本情况

（一）人力资源和社会保障行政部门作为行政复议机关处理行政复议案件的情况

1.案件总量。2014年，全区各级人力资源和社会保障行政部门共收到行政复议申请104件，其中，决定受理90件，不予受理及依法作其他处理的14件。已结案件75件。

如表1所示，2014年全区行政复议案件申请总数比2013年减少7件，下降 6.31%;但受理件数增加4件，上升4.65%。

2.申请复议案件种类分布。2014年全区申请行政复议事项主要集中在工伤保险、养老保险、劳动监察等方面。其中，工伤保险类39件，占37.5%;养老保险类39件，占37.

如表2所示，与2013年相比，工伤保险类下降13.33%，养老保险类上升11.43%，劳动监察类上升114.29%;行政不作为类下降87.5%。人事行政和行政审批分别下降至0件。

3.处理情况。在2014年已审结的75件案件中，复议决定维持52件，占69.33%;撤销和责令履行6件，占8.0%;作其他处理17件，占22.67%。

与2013年相比，复议决定维持率下降4.0%，撤销和责令履行所占比例维持不变，作其他处理的案件比例上升4.0%。

（二）被复议的情况

2014年各级人力资源和社会保障部门认真履行作为被申请人参加行政复议的职责，积极参加行政复议，作出复议答复并提交有关证据依据材料，全区各级人力资源和社会保障部门被复议176件，比2013年增加18件，上升11.39%。已审结148件，未审结28件。

1.被复议案件种类分布。2014年，全区被复议事项主要集中在工伤保险、养老保险、劳动监察等方面。其中，工伤保险类117件，占66.48%;养老保险类36件，占20.45%;劳动监察类17件，占9.66%;行政不作为类1件，占0.57%;其他5件，占2.84%。

2.审理结果。在已审结的148件案件中，复议决定维持119件，占80.41%;撤销和责令履行14件，占9.46%;作其他处理15件，占10.14%。

（三）行政应诉情况

1.案件总量。2014年，全区各级人力资源和社会保障部门共处理行政应诉案件248件，比2014年同期增加32件，增幅为14.81%。

2.应诉案件种类分布。2014年行政应诉案件主要集中在工伤保险、养老保险、劳动监察等事项。其中，工伤保险类190件，占76.61%;养老保险类31件，占12.5%;劳动监察类19件，占7.66%;行政不作为类2件，占0.81%;人事争议类1件，占0.4%;其他5件，占2.02%。

与2013年相比，工伤保险类上升20.25%，养老保险类上升29.17%，劳动监察类上升111.11%，行政不作为类下降33.33%。

3.处理情况。2014年已审结184件，未结64件。已审结的案件中，判决维持147件，占79.89%;撤销和限期履行职责9件，占4.89%;作其他处理的28件，占15.22%。

表5 2014年、2013年全区行政应诉案件处理情况表

（单位：件）

[年度＼&已审结总数＼&维持＼&撤销和限期履行职责＼&其他处理＼&2014年＼&184＼&147＼&9＼&28＼&2013年＼&175＼&126＼&18＼&31＼&]

与2013年相比，行政应诉案件维持率上升7.89%;撤销和限期履行职责、作其他处理的分别下降5.4%、2.49%。

二、主要特点

（一）行政复议案件受理数量、被复议案件数量和行政应诉案件数量均有所上升

与2013年同期相比，2014年全区行政复议案件受理数量上升 4.65%。被复议案件数量和行政应诉案件数量分别上升11.39%和14.81%。说明随着人社普法的深入和人社法律法规宣传覆盖面的扩大，行政相对人通过申请行政复议和提起行政诉讼维护自身合法权益的法律意识和法律水平有所增强和提高。

（二）工伤保险行政争议居高不下

在行政复议、被复议和行政应诉中，工伤保险类分别占37.5%、66.48%和76.61%。与2013年基本持平。工伤保险类案件以工伤认定为主。近年来，在行政复议和行政应诉中，工伤认定类行政争议案件所占比例分别在70%和80%左右。其主要原因：职工被认定为工伤与否，待遇差别非常大。一方面，如果职工未被认定为工伤，职工或其家属不服，希望通过行政复议或行政诉讼来改变原决定;另一方面，如果职工被认定为工伤，对于未参加工伤保险的用人单位，因为要自行承担工伤职工的工伤保险待遇，也希望通过行政复议或行政诉讼来改变原决定，或是由此达到拖延支付工伤待遇的目的。所以，加强工伤认定工作和督促用人单位参加工伤保险任务艰巨。

（三）劳动监察行政争议大幅上涨

与2013年相比，劳动监察类行政复议上升114.29%，行政应诉上升111.11%。工资支付、社会保险的缴纳是劳动者投诉的热点，用人单位侵害劳动者基本权益的违法行为时有发生，部分用人单位通过申请行政复议或提起行政诉讼达到拖延履行义务的目的，劳动监察维权执法面临新的挑战。

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（四）不作为行政争议大幅下降

与2013年案件数量相比，不作为类的行政复议和行政应诉案件分别下降87.5%和33.33%。说明广西各级人力资源社会保障部门积极行政意识提高，法治观念增强。但此类争议仍然存在，要求广西人社系统执法人员牢固树立“法定职责必须为”的理念和意识。

（五）行政复议综合纠错率持续上升

2014年，行政复议纠错率达30.67%，比上年提高4.0%。一方面，说明行政复议层级纠错功能进一步发挥，部分行政争议被化解在行政程序中，有效地纠正了违法或不当的行政行为，避免和减少了行政应诉案件的产生，提高了行政应诉案件的胜诉率。另一方面，也说明了全区人社行政执法质量仍有待提高。

（六）行政应诉胜诉率逐年上升

2014年，广西行政应诉案件胜诉率比2013年提高7.89%。说明近年来广西人力资源社会保障部门通过加强业务和执法培训、召开疑难案件研讨会、行政执法监督检查和行政执法案件评查等活动，执法水平稳步提高，绝大部分执法行为经受住了行政诉讼的检验。

三、存在问题

（一）人力资源和社会保障部门执法质量仍有待提高

从败诉案件来看，败诉主要原因：一是在作出具体行政行为前，有的部门对案件事实调查核实工作重视不够，对不能肯定或者有疑问的问题，没有进行进一步全面深入和细致的调查核实，导致作出具体行政行为后认定事实不清，证据不足而被撤销或败诉。二是程序意识淡薄，行政程序存在瑕疵或违法。如有的部门先作出行政决定后再调查补充相关证据，有的部门超过法定期限才作出行政行为。三是适用依据错误。有的部门在执法中适用依据错误或欠缺依据等。

（二）基层单位事多人少，人员编制紧缺、经费和设施不足，一定程度上影响了行政执法和审理行政复议案件的质量

四、对策及建议

（一）进一步充实和调整法制工作机构力量

新修订的《行政诉讼法》于2015年5月1日施行，影响较大的是复议机关作出维持决定与原作出行政行为的机关作为共同被告以及行政机关负责人应当出庭应诉两种情形，预计行政复议案件和行政应诉案件的数量将有较大涨幅。各部门要及时采取有力措施，进一步调整、充实法制机构人员力量，加强法制工作机构和队伍建设，通过举办行政复议行政应诉业务培训班、研讨会、旁听法院审理人力资源社会保障行政应诉案件等多种形式推动法制工作队伍素质的提高，以适应法制工作新常态。

（二）继续做好合法性审查工作，把好“出口”关

部分被复议撤销和法院撤销的案件，其“败诉”原因很简单而且是完全可以避免，关键是在作出具体行政行为之前要认真把关。各部门要继续做好法律审核工作，强化对本部门拟作出的行政行为的事前监督，从源头上把好行政行为“出口”关，减少或避免行政复议、行政应诉案件的发生或败诉。

（三）推行部门权力清单制度

全面清理本部门行政权力，将行政权力和责任事项以清单形式向社会公布，规范行政

权力的运行，接受社会监督，让权力在阳光下运行。

（四）上级部门应加强对下级部门的业务指导

随着行政管理职权的下放，下级部门承担了更多的具体行政管理职责，基层执法队伍力量薄弱，上级部门要加强业务指导，及时发现问题、分析问题和解决问题，确保下放的权力事项依法高效运作，避免和减少行政争议。

（五）加强行政与司法联动，共同预防和化解行政争议

一是继续通过与人民法院联合举办联席会议、召开疑难问题研讨会等形式，就行政执法和行政审判中存在的疑难问题、法律适用意见分歧较大的问题进行研讨，统一执法尺度，维护行政执法的权威。二是建立及时沟通机制。各级人力资源社会保障部门遇到重大复杂或疑难的案件，要积极主动与当地人民法院和行政复议机关沟通交流，认真听取意见和建议，合法合理地解决问题。

（作者单位：广西壮族自治区人力资源和社会保障厅政策法规处）

人资行政主管岗位职责 篇9

2、开发及培训好我司供应商资质系统，提升供应商资质!

3、在客户需要提供我司供应商信息时，请在了解清楚客户之后，提供建设性的意见给总经理参考定夺!

4、客观地给我司资质供应商做风险评估!

5、完善行政后勤管理的各项规章制度，并负责监督与执行。

6、策划、组织、协调公司及部门会议、员工活动、客户来访接待等。

7、负责公司日常行政管理工作。如：初审公司各类行政管理费用等。

人资行政部部门职责 篇10

2、负责公司保洁管理工作，包括但不限于技能培训、日常工作巡视、不断优化保洁工作流程、制度及标准化手册;

3、负责对接公司内外部防疫工作;

4、负责公司内外部会议会务接待工作;

5、负责行政类物品的采购工作;

6、负责员工福利安排及策划工作，包括但不限于粥铺、茶铺、农产品售卖等;

7;负责三地公众号运营统筹管理工作;

人资管理的必要性分析 篇11

【关键词】人力资源 组织成员 必要性

【中图分类号】Q641【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-00-01

最近几年来,我们越来越常听到这样一个词:人力资源管理。实际上,它并不是什么新兴词汇,早在欧洲工业革命的时候,赫赫有名的霍桑实验等一系列心理学和管理学的实践经验就让人们开始意识到,要管理好人员和组织,就要有一套专门的资源分配理论和管理心理理论,于是就出现了后来的人事管理,所谓人事管理,仅仅只是为当时工厂和企业服务的类似于工作记录和汇报以及人员流动管理之类的管理理论。随着世界经济的飞速发展,人口的不断增加,人事管理开始无法满足越来越庞大的人力系统,于是,人资管理开始出现在我们的生活中。那么,人资管理究竟从哪几个方面影响着人和社会呢?

1 人资管理对于个人的必要性

社会的组成成分是个人,纵观人类社会的发展,不管是经济政治的发展抑或是军事文化的进步,最终的目标都要回归到个人。正如马克思说的,一切都为了人本身的发展。良好的人力资源管理不仅仅是提高社会生产力的一种方式,同时也是造就全面发展的人的唯一方法。曾经有著名经济学家说过这样一句话:“社会效益在某种程度上就是所有个人效益的总和在加上资源的生产值。”可以看出,个人发展的程度,直接影响着组织,企业甚至国家的整体的实力。而人资管理则会从下列三个方面影响个人的发展情况。

(1)首先,人资管理可以帮助培养个人的最大实力。人资管理的宗旨里有一条,就是要让组织中的每个成员都可以尽可能发挥出自己最大的实力,为组织奉献出自己所有的力量。很多时候,我们无法从一般的途径得知一个人的具体真实实力,这就需要透过一系列的人员考察和测试,而这些内容,都是人资管理理念中的一部分。不仅仅如此,人资管理还可以通过环境影响和针对性培训来对成员进行培训,从而培养每个人最适合自己的能力。

(2)人资管理还可以帮助发挥每个成员的最大潜力。有很多时候,我们都不知道自己的能力最高限度究竟在哪里,那么这个时候,就需要一些人资管理的理念和方法去帮助每个人找出自己的最近发展区,从而让每个人都在组织有条理的帮助和自身不断地学习下发挥出所有自身潜藏的实力。

(3)人资管理还可以帮助每个人都找到自己的适合位置。正所谓“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳。”有个别成员,他自身的能力也许很强,潜能也不可估量,但是就因为将他放在了一个并不适合他的地方或者将他放到了一个完全违背了他自身特点或者兴趣的位置上,那么必然会使他没有办法发挥出自己所有实力,从而带来很多不利的地方,也彻底影响了他为组织做事和奉献自己力量的积极性。

2 人资管理对于组织的必要性

我们可能最经常在企业文化建设和制度管理办法中听到人力资源管理这样的字样,然而近年来,人资管理也渐渐开始应用于学校,执法部门等一些国家事业单位,甚至有人提出党建工作的人资管理理念,我们知道,无论在什么性质的组织中,只有拥有了有用人才并且能够合理地使用这些人才,科学地管理这些人才,并且能够有效地开发其他的人才资源,才能够使组织达到价值的实现。所以说,人资管理的理念对于一个无论是什么性质的组织来说,都有举足轻重的作用。

(1)通过人资管理,可以提高组织成员积极性和企业凝聚力。从很多心理学实验中我们都可以看出,组织成员在进行活动的过程中,成员的热情和积极性以及组织自身的凝聚力将直接影响着组织工作的成败和组织的发展前景。而人资管理则可以用一系列心理学和管理学的方法提高人员积极性和成员之间团结凝聚力。显然,这对于组织来说是必不可少的。

(2)人资管理还可以提高组织行事的高效性。这一点可以从人资管理影响人员调配这一点体现出来,所谓的管理,意思就是将人力资源进行系统的安排和分配,那么如果在组织中,人员的分配都经过考量和科学性验证,每个人都可以直接去做自己擅长的一部分工作,那么可以达到事半功倍的效果,因此可以说,人资管理可以大大缩短工作时间,提高工作的效率。

(3)人资管理还可以降低组织支出的浪费率。人资管理不仅仅是对人员的位置和工作有一系列安排,也同样要对组织的经济,资源支出有很好的安排和分配,通过人资管理,可以再最小的支出状况下做最多的事情,也可以大大地减少不必要的支出和人力浪费,举个例子,在一个企业中,很大一部分支出就是员工的工资和奖金支出,那么支出多少,在如何支出的情况下能够最大程度激发员工的工作积极性,这些都是人资管理要思考的问题,这些问题的考虑在无形中就大大节约了组织的成本。

3 人资管理对于社会国家的必要性

二十一世纪是人才辈出的世纪,二十一世纪的国与国之间的竞争实际上就是人才的竞争,而人资管理直接影响着一个国家对于人才的培养和分配,也就是直接影响着一个国家是否能够繁荣富强,综合国力是否能够提升的关键。

(1)首先,人资管理可以调节社会资源。如同调节一个组织的资源一样,人资管理除了可以调配社会成员的位置和流动方向以外,对于资源和支出也地有着很直接的调节作用,实际上,人资管理最根本的目的就是要实现人力资源的最大使用价值,而这一点从很大意义上节约了社会资源,也使得社会资源能够得到合理地分配。

(2)第二,人资管理可以提高整体国民素质。国民素质是综合国力中一个很重要的指标。人资管理正好可以针对国民进行培养和分流,很大程度上避免了良莠不齐的状况出现,可以让国民整体素质有稳步地提高。也能够在抓住整体实力的基础上选拔出高端人才,很好地分配他们的位置,为国家的尖端科技工作提供稳定保障。

(3)第三,人资管理还可以增强国际竞争力。在七八十年代,由于中国的人力资源管理还相当落后,许多专业型人才和高端科技人才由于在国内无法得到合理分配,没有办法施展自己的才华,导致了当时很多人才流失到国外的可惜现象。而众所周知,人才直接影响着中国的国际竞争力。由此可见,进行人资管理是保存人才,增强国际竞争力的一个重要途径。

4 结论

对于全人类来说,在我们所拥有的所有资源中,人力资源是最珍贵的,也是现代管理学的核心内容,因此,不断地提高和开发人资管理水平,不仅仅是各种企业能够发展壮大,各个组织能够提高自身市场竞争力的重要途径,也是每个组织成员能够发挥自身实力不可忽视的方式,同时,人资管理还是各个单位,各个地区,我们整个民族,社会乃至国家能够长期繁荣昌盛的有利保证。更是中国屹立于世界之林,拥有大量高端人才资源,提高自身国际竞争力的不可缺少的步骤。

参考文献

[1] 洪亮.战略人力资源管理[J].中国人才,2002(2).

[2] 肖翔.人力资源管理实践对组织吸引和组织公民行为的影响[D].浙江大学,2006.

[3] 杨红.战略人力资源管理对企业绩效的影响[D].苏州大学,2007.

[4] 郑伟.强化战略性人力资源管理初探[J].重庆工学院学报(社会科学版),2007(8).