现代企业物流管理初探

现代企业物流管理初探（共9篇）

现代企业物流管理初探 篇1

文：刘万福

【摘 要】当前随着国有企业经营、改革、发展的不断深入，企业思想政治工作遇到了新的难题，需要我们不断研究新情况，解决新问题。本文枚举了当前企业思想政治面临的具体问题，提出了一些加强现代企业制度下企业思想政治工作的新思路，即围绕企业改制和生产经营，开展有效的思想政治工作。

思想政治工作作为我党密切联系群众的“法宝”之一，无论是在战争年代还是在和平建设年代，都曾发挥出了重要的作用，已经成为凝聚人心、激发斗志的重要手段之一。当前，随着改革开放的不断深入，经济、意识领域的多元化发展，思想政治工作面临着诸多的新情况、新问题。尤其是在国有企业，随着企业经营、改革、发展的不断深入，党组织如何适应建立现代企业制度的要求，进一步完善工作机制，加强和改进思想政治工作，充分发挥政治核心作用，更是一个无法绕过的新命题。需要我们不断研究新情况、探索新思路，使企业的物质文明建设和精神文明建设同步发展。

一、当前国有企业思想政治工作面临的新问题

（一）对思想政治工作的地位认识不足。

与负有管理服务和公益职能的行政机关、事业单位相比，企业的运营和发展无不例外都围绕着一个目的，那就是“经济效益最大化”。现代企业制度下企业运营的鲜明特征之一，便是“厂长经理负责制”。在这种市场化的“气候”下，思想政治工作在企业中的地位日益下滑：一是企业党组织从直接决策转到参与决策，思想政治工作从“主导”转到“服从”、“服务”的地位；二是有部分人认为，市场经济要靠价值规律来运作，思想政治工作在市场经济中越来越无能为力，无所作为；三是还有人认为，由于社会价值取向的变化，物质利益调节的作用越来越大，思想政治工作的作用微乎其微。因此，在很多企业中出现了政工部门精简、政工人员减少，甚至不设政工部门等现象。这些思想和舆论环境给当前的企业思想政治工作带来了极大的困扰。

（二）对思想政治工作的作用理解不到位。思想政治工作的作用，在当前遇到了三个方面的挑战。一是许多社会消极因素抵消了思想政治工作的成果，使之难以发挥作用。如收入分配不公、拜金主义、享乐主义、少数领导干部的贪污腐化行为等等，常常使人们的世界观、人生观、价值观受到冲击，使政工干部苦口婆心的教育化为乌有。二是思想政治工作缺少物质载体，造成企业思想工作与帮助员工解决实际困难脱节。三是思想政治工作的成效具有间接性、潜在性、积累性等特点，不像物质奖励那样直接、现实、见效快，长此以往，人们便对思想政治工作的作用产生错觉，认为思想政治工作用处不大。

（三）思想政治工作方式僵化。当前，企业的党内活动方式与企业运行特点不适应。现代企业中，员工平均年龄比较小，思想活跃，工作负荷普遍较大、节奏快，而传统党组织生活次数相对频繁，形式过于呆板，导致按党内规章要求的时间、次数、内容、方式规范开展党内活动难度很大。现代企业制度下，经济关系对员工的影响比政治关系更加实在、直接。思想政治工作侧重于教育引导、侧重于思想引领，而一些实际问题仅靠讲道理不能解决。相反，行政领导（经理人）掌握一定人、财、物的使用权和决定权，具有直接解决员工物质文化生活方面实际问题的能力，具有解决实际问题的有利条件。在这种情况下，员工的意见和需求反映到政工部门，政工部门还要与行政部门和经理人沟通、汇报，程序繁杂，一方面是问题解决较慢，另一种可能性是根本得不到圆满解决，于是便让员工产生了思想政治工作不能解决实际问题的疑惑。

（四）思想政治工作缺乏创新。一些企业政工干部存在“一等二靠”的思想，工作靠上级布置，开展活动靠行政支持，方式方法靠沿袭传统，缺乏对现代科技成果的运用。而近几年来关于企业思想政治工作的改进与创新，常常是“文章多、落实少，想法多、办法少”，很难落到实处，其结果是政工干部辛辛苦苦却做无用功，员工群众认为枯燥乏味根本就“不买账”，思想政治工作的地位异常尴尬。在队伍建设方面，由于思想政治工作的改进和创新缺乏内在动力，既懂政治，又懂经济、懂市场、懂科学、懂管理的复合型政工人才非常缺乏，一些企业政工干部长期得不到培训，知识老化、素质弱化、手段僵化，致使思想政治工作的地位日趋下滑、作用越来越小。

二、积极探索企业思想政治工作的新思路

面对企业经营工作中思想政治工作面临的种种困扰，我们要积极探索新思路，研究新办法，围绕企业改制和生产经营，开展有效的思想政治工作。

（一）进一步解放思想，转变观念，做到有为、有位。衡量思想政治工作的效果，主要看思想政治工作是否紧贴员工思想实际，是否真正解决了存在的思想问题，是否将职工的思想凝聚到推动企业做大、做强的主旋律上来。在现形势下，政工干部只有进一步解放思想，转变观念，与时俱进，才能适应社会主义市场经济的要求，充分发挥先导和保证作用，才能从“无位、无为”的尴尬状态中解脱出来。现代企业制度下，政工工作者必须进一步树立“寓管理于服务，以有为争有位”的观念，全身全意融入到经营管理中，才能设身处地、实心实意为企业发展服务，才能以细致入微、卓有成效的工作，赢得企业信任和员工的拥护，只有这样。企业思想政治工作的权威才能建立在有效的服务之中。

（二）以人为本，拓展企业思想政治工作内容。一是要加强员工的理论教育。在政治理论教育上，要系统地进行邓小平理论的教育，进行基本路线基本方针的教育，进行爱国主义、集体主义、社会主义的教育；引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观和爱岗敬业意识，自觉抵御拜金主义、享乐主义和个人主义思想的侵蚀，树立科学发展观，树立与社会主义市场经济相适应的社会公德和职业道德。二是要与行政干部一道，围绕和结合生产经营工作，将思想政治工作融于到每一道工序、每一个环节，做好结合文章，入情入理地做好思想政治工作。三是要紧紧抓住企业经营中的热点、难点问题，做好员工的理顺情绪、化解矛盾工作。及时掌握员工的思想脉搏和情绪，及时了解员工的利益诉求和实际困难。既讲道理、又办实事，办了实事，再讲道理，这样才能收到事半功倍的效果。

（三）积极拓展现代企业思想政治工作载体。随着社会主义市场经济体制的建立和企业改制工作的深入，思想政治工作的传统载体和狭小阵地已无法胜任新形势的要求，需要不断开拓新视野、拓展新阵地、寻找新载体。一是要将丰富多彩、健康有益的企业文化建设活动作为新载体，通过拓展训练、团队互动等方式，寓教于体(育)，寓教于文(艺)，寓教于乐，努力实现思想政治工作与企业文化建设的有机结合。二是要把严格科学的企业管理作为企业思想政治工作的新载体，通过制度约束、流程再造等手段，努力实现两者的结合。三是要大力推广和运用现代化宣传工具，充分利用互联网络、企业网站、论坛贴吧等新兴媒体及板块，宣传企业愿景及企业文化，积极引导员工正确的努力方向。

（四）坚持物质激励和精神鼓励并重的原则。物质利益是人们进行社会活动的物质动因，物质需要是人们的基本需要。思想政治工作只有通过使人们看得见、摸得着的物质利益中体会到自身的社会价值，才能更好地激发人们的劳动热情，这也是思想政治工作的最终目的所在。在利益诉求多元化、现实化的今天，以前那种“以精神鼓励为主、物质鼓励为辅”的激励原则，已不能最大限度调动人们的劳动积极性，需要重新架构全新的、适应于不同诉求的激励机制。在这种激励机制中，必须体现出员工自身发展的需求、必须体现出奖勤罚懒提高绩效的初衷。

现代企业物流管理初探 篇2

关键词：现代企业,薪酬管理,优化策略

一、引言

薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一, 无论是对企业还是对劳动者来说, 薪酬问题都是最敏感的问题, 同时, 薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否, 直接影响到企业生产经营等日常生活进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。

二、薪酬管理的概念及功能

1、概念:

薪酬管理, 是在组织发展战略指导下, 对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬的本意是补偿、平衡的意思在这里反映了组织对员工所付出的劳动、努力和时间的补偿, 它是劳动者应得的劳动报酬。

2、薪酬的功能:

薪酬不但是组织提供给员工的经济收益, 也是企业自身成本的支出。这种收益与支出的实质, 就是员工和企业之间的一种利益交换关系, 它保证了员工和企业双方的生存和发展。 (1) 对员工的功能。对员工而言, 薪酬的作用主要体现在经济保障功能、心理激励功能两个方面。 (2) 对企业的功能。主要有四项功能:控制经营成本、改善经营绩效、塑造并强化企业文化、支持企业变革。 (3) 对社会的功能。薪酬的高低不仅直接影响国民经济的正常运行, 而且一国劳动者的总体薪酬水平也是该国总体社会和经济发展水平的重要指标。

三、企业薪酬管理存在的问题

1、制度与战略脱钩。

企业经营战略不同, 薪酬策略也应不同, 但目前企业大多实行统一的薪酬策略, 与企业经营战略严重脱钩。如对于处在成熟阶段的企业, 其经营战略与成长阶段不同, 因而薪酬制度也应有相应变动, 但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标, 但企业却着重于奖励短期经营业绩, 导致了薪酬制度与经营战略的错位。

2、奖金福利制度缺乏弹性。

目前大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励的意义, 变成了固定的附加工资。这种定期的、一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性, 对于员工而言, 这种大一统式的福利保险计划看似“公平”, 但它忽略了他们自我需求的满足。

3、新旧制度很难整合。

有些企业一直沿袭旧的薪酬制度, 改革成新制度时众人便难以接受。若薪资标准上调, 则无问题;若往下调, 则必定招致大家的反对, 新方案极有可能不了了之。对于奖金, 员工或许会认为自己应该得到奖金, 但却又不想承担浮动薪酬所蕴含的风险。对于业绩目标, 有些员工抵制长期的、更具有策略性的业绩目标, 使新的制度更难于执行。

4、薪酬设计不科学。

薪酬调查范围狭窄, 调查数据缺乏真实可靠性。目前很多企业在薪酬调查上只能粗线条地调查市场总体行情, 收集的资料缺乏真实可靠性, 使得薪资水平的确定缺乏科学性。此外一些企业知识运用简单的排序法排出等级, 将同等级同类别的职位归类归档。这些都是不科学的职位评价, 体现不了员工薪酬的内在公平性。

四、企业薪酬管理优化策略

1、建立以人为本的薪酬管理制度。

人才是企业发展的核心要素, 企业要想真正留住人才, 建立以人为本的薪酬管理理念和体系至关重要。以人为本的薪酬管理制度, 关键是要了解员工的需求。

2、施行兼顾内外的薪酬政策。

公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件, 而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器。对于通过努力工作来获得薪酬的员工来说, 企业只有保证薪酬政策的公平性, 才能使他们相信他们的付出与相应的薪酬是对等的, 否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。 (1) 保证薪酬内部公平性。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则, 特别是对内公平, 也就是薪酬差别必须合理。要加强企业薪酬的对内公平, 一是要做好企业内部的岗位评价。二是建立完善的绩效考核制度。能否细致、完整地搞好内部岗位评价, 能否公平有效地进行全员绩效考核, 这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。 (2) 加强薪酬的对外竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬, 企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。薪酬是人力资源管理的重要的工具, 使用得当, 会激发员工高涨的工作热情, 有利于企业取得经济效益。所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平, 以及本地区同行业的市场平均薪酬水平, 尽量使企业的薪酬具有竞争力, 能够吸引和留住企业发展所需的人才。 (3) 实行公开透明的薪酬支付制度。保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测, 引发员工的不满。薪酬高的人自有其高的道理, 薪酬低的人也自有其不足之处。这样, 才能使企业员工体会到公平。一种相对公开、透明的薪资制度能传递出一种积极信息, 表明这个制度是公平的、自信的, 这个组织对人是信任的。 (4) 建立员工合理的期望薪酬战略。人力资源战略是为企业的战略服务的, 企业战略的实现又要依靠企业的核心竞争能力的培育, 企业核心竞争能力的培育又需要员工核心技能和专长能力的不断提升, 员工专长和技能的提升不仅需要完善的人力资源开发培训体系, 更需要正向的薪酬激励, 只有在价值创造、价值评价、价值分配三个环节实现价值链的有效传递, 由此激发员工的积极性和创造性, 从而从容面对竞争, 走向未来。

五、结语

无论企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异, 只有根据自身特点建立合理的薪酬结构, 才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是让员工所获得的薪酬额与其贡献成正比, 企业通过对员工的绩效考核, 使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据, 使员工的经历集中到努力工作、提高工作绩效上来。这样才能较好的发挥薪酬的激励作用。

参考文献

[1]柯文进, 马士成.我国企业绩效管理的十大误区述评[J].改革与战略, 2009 (7) .

现代企业物流管理初探 篇3

[关键词]教学方法;多渠道;获取式

《现代企业管理》课程是电子商务专业、市场营销专业、文秘专业和硅酸盐工艺专业的必修课程。该课程以中国加入世贸组织后企业面临的市场环境为切入点,从企业管理概述、企业管理原理、现代企业经营战略、企业市场分析和市场预测等十七个方面,全面系统地给学生传授现代企业的基本理论和原理,培养学生的企业管理能力。为了能使学生学握这门课程,改变了灌输式的教学方式,尝试采用了多渠道、获取式的教学方法,取得了较好的效果。

所谓多渠道、获取式教学方式,指的是给学生提供宽松的学习环境,指导学生能动地利用多条获取知识的渠道,自主地、创造性地去主动获取知识。与传统的教学方式纯课堂理论讲授不同,多渠道、获取式教学方式以参与式、体验式、交互式和模拟教学等实践教学为基本形式,具体方法有以下八种。

一、头脑风暴法

头脑风暴法又称智力激励法,是美国创造学家A·F·奥斯本于1939年首次提出的一种激发创造性思维的方法。它是一种通过会议形式,让所有学生在自由愉快、畅所欲言的气氛中,通过相互交流,每个人毫无顾忌地提出自己的想法,让各种思想自由碰撞,好像掀起一场头脑风暴,引起思维共振产生组合效应,从而形成宏观的智能结构,产生创造性思维的定性教学方法。采用头脑风暴法的方式,把问题放在课堂上引导学生应用所学知识,放开思路,大胆分析,提出自己的见解,然后对学生的意见进行综合分析和评价,帮助学生加深理解,提高分析和处理问题的能力。进行案例分析时,既可以采用由学生独立分析,再以书面作业完成的分散方式;又可以采用先分小组讨论,后到课堂上全班讨论这种集中形式。教师的指导重点放在引导学生寻找正确的分析思路和多视角观察上,而不是用自己的观点影响学生,不要对结果或争论下结论,而是对学生们的分析进行归纳、拓展和升华。

二、多媒体教学法

由于中职学校的学生主要是由初中学生构成,文化程度比较低,特别是初中阶段没有到过企业进行学习参观,对《现代企业管理》课程的理解和掌握有一定的难度。在讲授理论性较强的管理理论课时,学生(特别是基础较差的学生)很难理解,甚至在课堂上开小差、睡觉等。为了让学生提高学习兴趣,采用多媒体教学方法,重点案例采取录像播放方式,以增强感染力,让学生得到直接可视教学,帮助学生了解所学习的专业知识。通过制作有利于学生学习与训练的助学课件,最终建立系统性、立体化的多媒体课件体系,有效提高学生的学习兴趣和积极性。

三、案例分析法

案例分析法是指把实际工作中出现的问题作为案例,交给学生研究分析,培养学生们的分析能力、判断能力、解决问题能力的教学方法。把较为典型的、具有讨论与研究性的案例在课堂上讲解,深入浅出,灵活生动,提高了教学效果。例如:我在讲授企业管理基本职能的知识点时,在课本里主要提出决策、计划、组织、指挥、协调、控制和激励等七大职能的理论概念,没有实际的例子加以说明,然而我在授课时首先从学生们熟悉的班级管理来解释管理的七大职能,然后又从企业的实际例子来解释企业管理的七大职能,通过这样的案例分析方法提高学生对企业管理基本职能知识点的理解。

四、角色扮演法

角色扮演法是编制一套与课程内客相符的模拟活动剧本,将学生安排在模拟的、逼真的环境中,要求学生处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一种教学方法。如在讲授管理者知识点时,编写了一个小剧本,剧本里有厂长、科长、技术人员、车间主任、班长和操作人员等,由学生们进行演出,演出分为两部分:一方面是所要解决的管理关系与矛盾的展示,另一方面是由角色扮演者现场处理所要解决的问题;演出结束后,全班同学进行评议,分析各扮演者处理是否得当,并提出更好的建议。这种方法可提供更有价值的仿真环境,并且使学生对不断变化与发展的管理问题进行动态的分析与决策,对于训练学生的管理意识与实际管理技能具有重要的作用。

五、管理技能自我测试

课程内容结束后,可在课尾或课下,由学生进行与本单元内容相关的自我测试或评估。自我评估(心理测试)是针对所学内容列出几条选择项,供学生自我评估检测;目的是增强学生的动手能力、活跃课堂气氛,激发学生的学习兴趣。实践证明,这种形式很受学生欢迎。

六、调查与参观访问法

在讲授生产管理中的现场管理知识点时,组织学生到南宁化工股份有限公司和南宁青岛啤酒公司参观,了解企业的生产现场管理的内容以及重要性。同时还组织学生进行社会调查,由学生带着问题到社会、市场和企业进行调查,在讲授经营管理的知识点时,让学生到市场上了解企业对产品的定价方式和促销方式有那几种等。有条件时,还组织学生直接访问企业家,组织学生与企业家对话活动。通过实际调查和参观,进一步加深学生对所学理解知识。

七、企业实习法

我在给硅酸盐工艺专业的学生授课时,有计划的安排学生轮流到校办企业——广西左江水泥厂的生产现场担任主力,在企业管理者的直接指导下亲自体验并处理管理工作。

八、管理沙龙法

这是针对《现代企业管理》课程的特点而尝试的一种特殊的教学方式。主要是针对一个特定的管理问题,事先进行较为充分的准备,然后,通过晚上辅导学生学习的时间,在教室里把学生们集聚在一起,在轻松的氛围中进行畅谈,相互启发,也可以争论,形成相同或不同的思路,并于事后形成文字材料。

多年教学实践证明,多渠道、获取式的教学方法能有效激发中专学生对《现代企业管理》课程的学习兴趣,能进一步提高学生的分析能力、参与能力、综合应用能力和团结协作能力。

[参考文献]

[1]陈秋元.现代企业管理[M].经济科学出版社出版,2009.

[2]谭道明.企业管理概论[M].武汉大学出版社出版,2007.

现代企业物流管理初探 篇4

百色市交通运输业发展现代物流问题初探

交通运输是现代物流系统最重要的基础功能.文章阐述了百色市交通运输物流业发展的.现状,分析了百色市发展交通运输物流业存在的主要问题以及发展现代物流的必要性和有利条件,提出了百色市交通运输业加快向现代物流业融入和拓展的对策.

作 者：赵刚 ZHAO Gang  作者单位：百色市道路运输管理处,广西,百色,533000 刊 名：西部交通科技 英文刊名：WESTERN CHINA COMMUNICATIONS SCIENCE & TECHNOLOGY 年，卷(期)： “”(1) 分类号：U126 关键词：交通运输   现代物流   发展   对策  

企业危机管理初探 篇5

摘要：在市场竞争日趋激烈的今天，危机无时不在觊觎着中国企业。危机管理已成为现代企业管理的一个重要课题。企业应了解危机产生的根源，并对危机进行有效的预防；当面临危机时，要有一套成熟的危机处理对策；危机过后，还要进行危机的总结评价等善后工作，使企业在激烈的竞争中处于不败之地。

关键词：企业;危机;管理

一、前言

在市场竞争日趋激烈的今天，危机无时不在觊觎着中国企业，威胁着企业的生存。危机不仅会给企业带来直接的人、财、物的损失，而且会给企业的经营产生影响，甚至可能会损害企业的形象，严重的还会使企业陷入困境，乃至破产。因此，危机管理已成为现代企业管理的一个重要课题。

二、企业危机及危机管理的含义

1.危机的含义

危机一般是指企业与消费者、新闻媒体、政府等公众之间因为某种非常因素引发的对于企业的声誉、形象、发展造成不良影响的非常状态。

2.危机管理的含义

危机管理是为了预防危机的发生，应付各种企业可能出现的危机情境，减轻危机损害，尽早从危机中恢复过来，所进行的信息收集与分析、问题决策与预防、计划制定与责任落实、危机化解处理、经验总结与企业调整的管理过程。

三、企业危机的根源

1.内部根源

(1)自然灾害造成的危机。自然灾害有无选择性和不可抗拒性的重要特点。自然灾害发生的区域的所有企业和个人都会受到威胁，都可能因此面临危机。

(2)政治、法律因素导致的危机。政治的变化（如战争、政治局势不稳定）所导致的**、政府更迭、恐怖活动、国与国之间的摩擦和贸易冲突都可能引起企业的危机。法律法规的变化，如对污染性生产的限制、贸易规则的转变、加强管制、改变税制等，也可能导致企业的危机。

(3)社会因素引发的危机。由于人口数量、年龄、结构、地理迁移、教育水平等的变化，可直接影响企业服务群体的规模和质量，使企业面临危机。由于国家综合实力的变化、人民收入水平的增减、国家经济结构的调整、产业结构的变迁、经济体制的改革等也可能引发企业危机。

(4)技术发展形成的危机。由于技术的变化、技术落后的企业就处于弱势，可能面临一系列的危机。

(5)公众的误解引起的危机。公众由于各种原因，对企业的了解会有偏差，从而造成公众对企业的误解，破坏企业的形象，进而引发企业危机。

2.外部根源

(1)生产过程中产生的危机。企业由于生产经营策略失误，造成产品结构不合理、产品性能落后，资金周转困难，经营陷入危机状态，以致企业破产；或由于产品和服务损害了顾客的利益等，都可能引发危机。

(2)企业素质低下造成的危机。企业素质决定了企业生产经营能力，企业素质低则适应不了市场的变化，经营处于被动状态，危机就很难避免。

(3)财务管理不当导致的危机。企业对资金的筹集、运用、分配和监督过程中任何一个环节出现失误，就可能使资金流动出现问题，从而导致危机。

(4)竞争导致的危机。企业为了获取稀缺的资源、赢得更多的市场，会千方百计地肆意攻击对方、恶意丑化对方，产生竞争中的矛盾，从而引发危机。

(5)企业形象不佳形成的危机。如果企业由于产品、服务形象差、领导者形象不好、企业信誉低、对消费者造成伤害等而使企业的美誉度低下，可造成企业的信誉危机。

(6)公关失误引发的危机。公关由于信息不准确、经验不足、分析考虑不周、判断失误等都可能引发企业危机。

四、我国企业危机管理存在的问题

1.缺乏危机意识

由于缺乏危机意识，当危机发生时就显得毫无章法，没有任何应对措施，致使企业受到严重损失乃至破产。

2.缺乏危机防范措施

在我国企业中，很少有企业会制定危机的防范措施，如建立危机管理小组，制定危机处理对策等。正是由于没有完善的危机防范计划，使得危机发生后不能加以控制，最后导致严重的经济损失，品牌、信誉毁于一旦。

3.缺乏危机管理知识

由于我国企业对危机管理的不重视，企业就未能主动去学习危机管理知识，不能把前人的经验和教训融入到自身管理中去。

上述三个方面的问题如果不解决，必然会使企业潜伏危机，不利于企业的生存发展。南京冠生园公司月饼陈馅翻炒后再制成食品的事件深刻地说明了这些问题。

2001年9月3日中午，中央电视台就南京冠生园月饼陈馅翻炒后再制成食品出售的报道播出后，引发了月饼行业的一场大地震。在2002年3月6日，南京冠生园食品公司以经营不善、长期亏本等理由正式向南京中级人民法院申请宣告破产。造成这种结局的责任全在公司自己。其实公司早就应该意识到，用陈馅制作新月饼，是不顾及消费者的利益，愚弄消费者，这样迟早会被发现而引发危机，这就是公司缺乏危机意识导致的。而且危机发生后冠生园公司未有任何危机控制和处理的对策，只是一味地强调决不是我冠生园一家，明明是企业自己错了，非要拉个同行来垫背。公司还说中央电视台的报道刻意扭曲、误导消费者，而没有任何道歉的表示。这些都是公司缺乏危机

防范和控制措施、缺乏危机管理知识导致的。

五、如何进行企业的的危机管理

1.做好危机预防工作

(1)树立积极的危机意识。企业要积极开展危机教育，让全体员工都了解危机的特性和危害，增强他们的危机意识。如深圳华为公司就是用《华为的冬天》一文中提到的“华为的危机，以及萎缩、破产是一定会到来的„„谁有棉衣谁就活下来了。”的理念来提高员工的危机意识。正是因为有了这种危机感，这个成功的企业才渡过了一个又一个的难关，得到了很好的发展。

(2)建立危机管理系统。首先是设置危机管理机构，制定或审核危机处理方案及其方针和工作程序；其次是制定危机管理计划，约束员工的公关行为，保证危机管理方针、政策、措施的有效实施；最后是训练危机应急队伍，教会员工如何面对危机，然后化解危机。

(3)增强公关意识，加强公众沟通。企业要保持与消费者、新闻媒体、社会公众、政府机构之间良好的关系，赢得外部公众的支持与信赖；要经常、持续地进行有关调查，以便发现公众对企业的态度及变化趋势，并与竞争对手进行比较，判断彼此在产品质量、价格、服务和企业形象等方面在公众心目中的差异，从而建立起以预防为主的公关目标计划体系，为企业有效管理危机提供指导。

(4)加强企业管理。企业要战胜危机，自身的过硬管理才是根本。企业要从产品质量到服务水平做好基础工作，这样才能保证企业的效率高、质量好、服务佳、效益大，才能保证企业对环境的适应能力和竞争能力。

2.做好危机处理工作

(1)冷静应对危机，有序管理。危机发生时，首先应保持冷静。如果因为发现危机已经开始而感到非常紧张，就不能冷静进行决策，也就不能采取最为合理的行为。企业危机管理小组要全面、协调地展开危机管理的各项行动，掌握主动权，否则就可能加大危机损害，使危机蔓延到更广的范围。

(2)组织专职人员，与公众及时沟通。当危机发生时，企业应以最快的速度深入公众，了解危机发生的状况，收集危机信息，包括危机发生的时间、地点、原因、人员伤亡情况、财产损失情况、事态发展情况、控制措施以及公众在危机中的反应等，并写出调查报告，为处理危机提供基本依据。

(3)加强企业内部沟通。做好危机管理工作，需要企业高度重视内部人力资源的利用，使员工为企业的转危为安贡献才智。通过沟通，员工可以详细了解危机状况，容易焕发员工对企业处境的同情并增强责任感。这样，危机管理就决不仅是管理者自己的事，而成为全体员工的责任。让所有的员工团结起来，这样不仅能提高企业处理危机的能力，而且还可以有助于员工素质的提高。

(4)成功的运用新闻媒体。新闻媒体对危机事件是十分敏感的，传播快，范围广，影响大，如果处理不好就会产生误传，从而形成不利于事件处理的社会舆论。

企业一方面要主动向新闻媒体提供真实、准确的消息，公开表明企业的立场和态度，以减少新闻媒体的猜测，帮助新闻媒体做出正确的报道；另一方面，对于重要事项应以书面材料的形式发给记者，避免报道失真。企业应注意引导新闻媒体以公众的立场和观点来进行报道，不断提供公众所关心的消息、补偿方法和善后措施等。除新闻报道外，企业还可以通过相关媒体发表歉意广告，向公众说明事实真相并向有关公众表示道歉及承担责任。

3.做好危机善后工作

(1)危机总结评价。企业可通过自问一些问题，如危机管理小组的员工组成是否合理，企业的危机管理是否达到目的，是否需要对培训进行改进；内部沟通是否通畅，信息的获取和沟通是否全面、有效，向媒体传递的信息是否合理，与媒体是否存在冲突，为什么会产生危机，危机的预防和控制措施是否得当、有效，是否需要采用新的预防和控制措施等等一系列与危机管理有关的问题，来评价企业危机管理架构、沟通、媒体管理、危机管理措施等方面是否完善。

现代企业管理 篇6

从管理对象来分，可以将管理分成业务管理和行为管理。业务管理更侧重于对组织的各种资源的管理，比如财务、材料、产品等相关的管理。而行为管理则更侧重于对组织成员行为的管理，以此而产生了组织的设计、机制的变革、激励、工作计划、个人与团队的协作、文化等等的管理。企业的业务管理和行为管理应该是相辅相成的，就像人的两只手一样，要配合起来才能更好的发挥管理的作用。如果其中任何一只手出了问题，都会对管理的整体带来损失，甚至让企业管理停滞不前，受到严重的阻力。

经验主义的标准，没有理论支持团队效率低，员工忠诚度差没有标准，管理混乱，多变

没有规模效应，越来越累

员工职业化程度化低，没有训练

感性用人而非数字化量化，没有伦理标准

长松企业组织系统观点：

企业管理建设一定要建立科学有效的的企业管理组织系统：

1.深入学习指导思想、理论、原理，任何不懂原理的管理者，都没有办法驾驭系统。

2.建立个性化的企业管理组织系统，并且有能力做到过程管理中优化。

3.运作信息化，管理系统提高工作效率。

4.用企业管理组织系统去培训员工，达到全员认同与全力支持。

战略与计划的企业管理发展战略是企业管理发展计划的路线和原则、灵魂与纲领。企业管理发展战略指导企业管理发展计划，企业管理发展计划落实企业管理发展战略。

注意中、长期大计划下小计划的细分和落实。仅重视计划，尤其是计划是对的;但还要围绕计划作好阶段计划，要坚持用企业的发展战略来指导和统帅各项计划。计划制订时必须注意到：具体的措施、定量的目标和综合平衡。

现代企业物流管理初探 篇7

1 现代煤炭企业人力资源管理的基本概念与范畴

所谓企业的人力资源管理是指, 是指企业运用现代化的管理方法, 是在经济学与人本思想的指导下, 煤炭企业通过对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面, 所进行的计划、组织、控制和协调工作, 通过对人力资源进行管理, 满足煤炭企业未来的发展需要, 最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。煤炭企业的人力资源管理活动主要针对人力资源计划招聘和选择、人力资源开发、报酬和福利、安全和健康、员工和劳动关系、人力资源研究等六方面内容展开的。这六项工作相辅相成, 既相互促进又相互制约, 共同促进了人力资源管理工作的实现。作为企业的管理者, 在人力资源管理方面要准确的把握这六个方面, 推进人力资源管理工作的发展与完善。

2 现阶段煤炭企业人力资源管理存在的主要问题

受我国煤炭企业传统管理模式的影响, 我国煤炭企业人力资源管理工作严重滞后, 无论是对人力资源管理工作的认识还是实践都存在很多问题, 具体表现在以下几个方面:

第一、认识不足。作为一种劳动密集型企业, 煤炭企业的开采工作受自然条件的影响极其严重, 我国煤炭企业的发展还没有与国际接轨, 煤炭生产企业在技术和设备上还比较落后, 煤炭行业的生产者、管理者的科学文化素质水平普遍偏低。这些不利因素严重制约了我国煤炭经济的发展。由于企业对人力资源管理缺乏正确的理解和认识, 使得该行业冗员现象极其严重, 在岗人员人浮于事, 待业人员长时间不能就业, 形成了“岗位人满为患, 企业人员过剩”的局面。目前煤炭企业的领导对人力资源管理工作的重视程度还不够, 相当一部分的领导把职工看作是可供组织调配的劳动力而已, 人力资源管理与开发的理念还远远没有被接受, 与之相适应的管理体制也未形成, 与市场经济和现代企业制度的建立和发展对人力资源的需求很不适应。

第二、煤炭企业人员竞争机制没有建立, 激励机制不健全, 人力资本严重流失。良好的企业竞争机制是充分调动企业员工工作积极性和内在潜能发挥的重要因素, 然而目前我国煤炭企业内部的人力资源竞争机制还没有完全的建立, 企业内部缺乏良好的竞争氛围, 企业工作人员的晋升任用机制不够健全, 受人为因素的影响, 内定现象极其严重, 这既不利于企业的发展更是对广大员工的积极性的挫伤。与其他行业发展相比, 从事煤炭工作的工作者在工资福利待遇方面和工作环境方面以及企业对精神需求的满足上都远远落后与石油企业。工资水平低、工作环境差, 直接导致了煤矿院校生源缺乏, 人才在选择企业就业的过程中, 天平就已经出现了倾斜。与此同时, 煤炭企业自己培养的优秀人才, 也由于种种原因另觅高枝, 人才显性流失。

第三、从事人力资源管理工作的人员要有科学的人力资源管理理论作为支撑, 然而, 目前我国煤炭企业从事人力资源管理的工作人员素质普遍不高, 缺乏专业的管理经验和科学的人力资源管理方法。在进行人力资源管理工作的过程中, 缺乏现代化的管理理念来指导实践工作。对企业的人力资源管理工作没有考虑到企业经济发展的现状, 企业的发展战略没有立足于企业的整体发展战略。

3 现代煤炭企业人力资源管理创新的思路与对策

随着社会主义市场经济体制和现代企业制度的建立, 特别是面对加入的WTO, 现代煤炭企业正面临着深化改革开放、与世界经济接轨、实现企业管理现代化的挑战。目前, 煤炭企业改革脱困呈现出好的转机, 经济运行呈现出恢复性增长态势。煤炭企业的各级管理者都要抓住良机, 应用现代人力资源管理的有关技术和方法, 有效的管理和开发本企业的人力资源, 在企业内部建立一个行之有效的人力资源管理机制。

第一, 更新观念, 从企业发展的战略高度来重视对人力资源的管理。企业领导阶层要对企业的人力资源管理进行分析研究, 努力掌握科学的人力资源管理模式, 运用科学的管理理念来指导人力资源管理实践活动。在管理过程中, 领导者自身素质要提高, 对传统的管理思想加以摒弃, 运用现代化的管理理念来武装自己的头脑, 在管理过程中体现现代管理理念的科学性。

第二, 建立人力资源的竞争和使用机制。人力资源开发与管理的目的是要达到“最适合的人干最适应的工作”, 使人尽其才, 发挥效能。首先要在选人和用人上引入竞争机制, 打破身分与年龄限制, 创造良好的竞争环境, 使能者上、庸者下。

第三, 完善人力资源管理激励机制。人的需求是多层次全方位的。对员工的激励要注意以下几点:一是工资仍是满足职工物质需求的主要方面。企业要发展, 吸引和留住人才, 就要有良好的效益, 确保职工有可靠稳定的收入。二是要有较好的福利待遇。只有企业协助解决了职工的住宅、养老保险、医疗保险及社会保险等各种福利, 职工解除了后顾之忧, 才会有稳定感、安全感、归属感, 才能全身心地投入工作, 保证工作的效率和质量。三是尊重人, 关心人, 帮助职工实现自我价值。企业要千方百计为职工创造学习条件, 为他们提供竞争和晋升的机会, 提供施展才华的舞台。这种激励是更高层次的精神激励, 能使职工与企业形成命运共同体。

第四, 建立切实可行的人力资源考评系统。人力资源考评是指企业对职工的绩效、能力、工作态度的综合分析与评价。在制定人力资源考核制度时要做到:全面性与完整性, 相关性与有效性, 明确性与具体性, 可操作性与精确性, 原则一致性与可靠性, 公正性与客观性, 民主性与透明度的结合。通过考评, 使职工心悦诚服, 进而奖勤罚懒, 激励斗志。

第五, 提高人力资源管理队伍的素质。人力资源管理者应具有经营、监督、创新和适应四个方面的素质。具有这样的素质, 才能够经过调研、分析, 设计出本企业最佳的管理模式, 制定相应的岗位设置和职务描述, 任务、职务范围及人员责任等, 从制度上保证人力资源计划、人力资源开发、人力资源研究, 以及招聘和选择、报酬和福利、安全和健康等六大职能的充分发挥。

4 总结

随着时代的不断发展, 竞争的日益加剧, 企业在未来的发展道路上要认真做好各项管理工作, 尤其要以人力资源管理工作的开展为重点。企业要寻求一种实现企业与员工和谐共进, 相互促进、共同发展的科学的发展局面。企业要为员工提供良好学习发展平台, 努力提高员工的综合素质, 在物质和精神两个层面满足员工的需求。对企业的工作人员要知人善任, 广纳群贤, 努力开创现代煤炭企业人力资源管理的新局面。

参考文献

[1]周勇, 韩沚清, 张贤友.谈煤碳企业人力资源开发[J].中国煤炭经济学院学报, 1996, (04) .

建立现代企业财务预算体系初探 篇8

预算目标的制定

预算目标的制定要紧紧围绕企业战略

企业应先有企业战略，再有预算目标。预算目标是企业战略目标的分解和细化，是保证企业意图得以实现的有效手段和工具。因此，企业应设置高水平的战略研究规划部门，负责分析企业所处的生存环境，包括国家宏观政策、行业发展趋势、竞争对手状况等内容，并据此制定企业营销、研发、投资、融资等方面策略及未来的发展规划。

预算目标要使企业保持行业竞争优势

企业在制定预算目标和审查预算时，要参照同行业各项经营指标的平均或先进水平，在考虑企业的行业竞争策略的基础上，合理确定企业的预算目标。这样做可以保持企业的行业竞争优势，培植核心竞争力，使预算更具有先进性和前瞻性。

预算的准确性

销售预算的准确性

销售预算编不准，实际上反映了企业销售管理职能的弱化或缺乏，反映了企业领导层对市场缺乏科学系统的分析和判断，面对变化多端的市场缺乏敏锐的判断力和果断的决策能力。换言之，预算管理是整个企业参与的管理，而并非财务部门一家的事情，在销售预算这个环节起关键作用的是企业销售管理部门和企业决策层，财务人员在决策过程中只起到辅助支持作用。只有销售管理职能完善了，企业决策层的决策水平提高了，企业才能真正把握住市场。加强销售管理职能，是编好销售预算的关键。美国大企业在编制销售预算中起主导作用的不是计划、销售或是财务部门，而是独立设置的销售管理部门。销售管理的主要职责包括：批准合同、制定价格、确定信用政策、销售预测、编制销售预算等等。这种通过加强销售管理工作，采用先进分析方法，结合企业战略目标得出的预测数据更加令人信服，从长期看准确率较高。

变动成本和费用预算的准确性

成本费用的预算涉及面广，对企业的基础管理工作要求高。它受企业的产品种类、生产经营方式、组织结构等因素影响，同时涉及企业设计、工艺、采购、生产、人力资源、财务管理等多个部门。所以，提高成本预测准确性的关键是要做好组织和协调工作，提高企业基础管理工作水平。

变动成本预算的方法要适应企业的生产经营模式，如产品更新快、多产品同时生产、制造和修理并举、多种经营等。笔者对几家大型工业制造企业进行调查发现，制造产品中80%左右的配件是通用的，15%左右的配件是相近的，只有5%左右是新开发的，所以企业可建立产品的通用及相近配件成本管理库（包括产品的工艺定额、内部价格，进而计算出直接材料、直接人工和直接费用等），对于新开发的配件，有关部门要在规定的时间内制定出临时定额，补充到配件成本管理库中，待批量生产后及时下达标准定额，并对配件成本管理库进行及时维护和补充。对于修理产品可由分解检查部门依据历史数据运用概率等方法制定出经验定额，同样建立修理产品成本管理库。这样可大大提高预算编制的准确性和及时性。

固定费用预算的准确性

固定费用应采用“零基”预算方法，即以零为基础编制的计划和预算。其特点是不考虑以往会计期间的费用项目及各项目的发生额。从实际出发，研究达到预算期的经营目标每项费用有无支出的必要，其支出数额应控制在多大范围以内，并依次决定现有资源的分配顺序，从而确定新的预算，这样可起到节约费用、增加效益的作用。

资本性支出的准确性

在实行资本性支出规则时，要采用整体规则的原则，进行科学的论证和分析。确定各项支出的优先顺序，保证资源的有效分配。资本性支出预算应包含管理面与技术面，考虑未来成本、货币的时间价值及抵税等因素。财务部门要在资金筹措、归还货款、发放股利和交纳税金等问题上进行专门的决策，编制相应的专门业务预算。

预算编制的好坏很大程度上依赖企业各项基础工作

预算工作涉及企业的产品设计、工艺分工、工艺定额、工时定额、内部价格制定、产品销售、物流管理、资金管理及考核和分配制度等许多方面，它是一项系统工作，是建立在企业各项具体管理工作的基础上，并需要企业各经营管理部门的通力配合。良好的基础工作是编制一个科学、严谨的预算的前提。只有基础工作做好了，预算所需的信息才不会失真，才会充分，才会及时，预算工作才能顺利进行。因此，企业仍须强调基础管理工作，保障预算的客观效果。

预算的刚性和柔性

企业经营的目的是利润实现和股东权益增值，否则就失去了存在的意义。要实现这一目标，企业必须在消费者可承受的价格下，提供消费者满意的服务和产品，并获得足够的利润满足股东的需要。这些对企业来说都是刚性和不可变的。预算的刚性是预算管理的灵魂，预算目标下达后，主要预算指标就不能随意调整。作为预算管理审批者，应该注意以下两方面的观念转变：一是追求预算目标百分之百的准确没有意义，预算工作的努力方向是，预算目标的制定必须经过科学系统的决策程序，采用先进的研究分析方法，符合企业的整体战略部署，这样形成的预算目标就企业而言不一定百分之百准确，但从长期看是一种科学、合理和不断贴近实际的预算目标。二是管理和控制本身是一种艺术，预算作为一种控制手段，并不是要通过预算目标把企业控制在某一点上（收入、利润），而是把企业的运营和发展控制在一个区间或是一种趋势之中。企业经营是动态的，所以预算也应进行相应的调整。预算调整分为预算目标调整和预算内部调整两大类。前者由于会影响公司的战略目标，因此，我们对这种调整规定了严格的限制条件，除了突发的特殊事项需要进行特殊事项调整以外，一般每年只调整一次；后者属于企业内部资源的调整，并不影响企业的经营目标，因此，只要履行规定的超预算审批即可，调整频率为每季度一次，可采取滚动方式进行。

预算的保障和监督

实践证明，企业要想真正发挥预算的功效，必须具有深厚的企业文化基础，员工对这一管理理念必须高度认同，应提倡采用“全员参与法”来编制预算。企业最高管理者对预算要高度重视，要有统一的规划布置、极强的组织协调能力和考核力度，上下同心才能保障预算工作的顺利實施。

任何好的方案，如果缺乏有效的监督，就很难达到预期的目的。因此，对预算管理而言，应采取有力的监督手段和保障措施。在监督机构上，企业的审计和财会部门应该履行相应的职责，将有关信息及时反馈到决策层，以便于预算管理机构进行比较和纠偏。

企业信息化管理有助于预算管理工作的提高

企业拥有发达的ERP信息系统是预算管理成功开展的有力保障。实施ERP后，企业生产的各项业务都有标准的流程，固化于整个系统内，经济业务只有依次经历标准流程的每一个环节才能顺利流转。ERP对相关部门和人员的职责、权限作出了明确的划分，杜绝了各部门之间相互扯皮、推诿的现象。同时系统完善后，可将各项管理信息融合进来，如各种定额，计划等，提高预算管理的质量和效率，把预算管理工作提高到一个新的高度。

建立合理的预算考评体系

预算作为一种价值化的目标体系是绩效考核的基础，科学的预算目标值可以成为公司与部门绩效考核指标的比较标杆。预算管理在为绩效考核提供参照值的同时，管理者也可以根据预算的实际执行结果去不断修正、优化绩效考核体系，确保考核结果更符合实际，真正发挥评价与激励的作用。美孚石油公司将奖金、利润分享及股票期权计划同业绩目标的达成相联系，而业绩目标正是来自于公司及部门预算中的数据。例如，为使某些利润中心的激励机制同扣除资本成本后的资本回报率相联系，公司一般会在年度预算中立即计算出预计的资金成本及资本回报率。所以建立合理的预算考评体系是十分必要的。预算考评体系应包括预算考评指标的设立，预算考评的组织领导机构、人员构成，预算考评的时间，预算考评的结果和用途等。

现代企业管理 篇9

【1】企业系统的基本资源要素：

1-人力资源：企业的主体和灵魂，人的素质的高低决定着企业经营的成败。

2-物力资源：企业的生产效率和质量很大程度上取决于这些物质要素。

3-财力资源：资金周转情况，是反映企业经营好坏的晴雨表。

4-信息资源：企业信息吞吐量是企业对外适应能力的综合反映，信息时效性可以使企业获得利润或产生损失。

【2】各类管理内容：

1-人力资源管理-包括工作分析及职位分类，工作评价及员工待遇等。

2-财务管理-包括资本的取得，资本的运用，预算及折旧，成本控制，财务分析。

3-生产管理-包括厂房的布置，产品的设计及研究发展，制造管理及生产控制，品质管制。

4-保养及安全管理-包括工作人员的督导管理，保养成本分析等。

5-物料管理-包括物料的采购，验收，储存，搬运，预算等。

6营销管理-包括市场需要分析，产品策略，定价策略，配销策略。

7-事务管理-包括文书及档案管理，办公室管理等。8-企业关系管理-包括劳动关系，公共关系，政府及法令等。

【3】现代企业资产组织形式：P22.1-独资企业或个人企业。

2-合伙企业。

3-公司制企业。（股份有限公司，有限责任公司）4-股份合作企业。

【4】按所有制关系的企业分类：

国有企业；集体所有企业；个体私营企业；中外合资经营企业；中外合作经营企业；外资企业。

【5】国有企业改革：

扩权让利阶段；利改税阶段；承包制阶段；转换企业经营机制，建立现代企业制度阶段。

【6】现代企业制度：P124.1-概念：现代企业制度是以企业法人制度为基础，以企业产权制度为核心，以产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学为条件而展开的，由各项具体制度而

组成的，用于规范企业基本经济及关系的制度系统。2-特征：P126.(1)产权明晰（2）权责明确（3）政企分开

（4）管理科学-领导制度；劳动人事制度；财会制度；破产制度。

【6】公司治理结构的内容：P132.1-组织形式-公司治理的组织制度坚持决策权，执行权和监督权三权分立的原则，由此形成了公司股东大会（决策机构），董事会（决策机构）和监事会（监督机构）并存的组织框架。

经理人员（执行机构）

2-制衡关系-（1）股东大会与董事会之间的信任委托关系；（2）董事会于经理人员之间的委托代理关系。

（3）股东大会，董事会与经理人员，监事会之间的制衡关系。

【7】1-公司的战略层次：P169.公司战略；经营战略；职能战略；

2-战略环境分析：P170.宏观环境分析-政治与法律；经济因素；社会与自然；技术因素；行业环境分析-新进入者的威胁；供应商；买方；替代品的威胁；

现有竞争者之间的竞争程度。竞争对手分析-目标；现行战略；竞争对手假设；竞争对手能力；

内部环境分析-资源；能力；核心竞争力。

【8】战略选择与评价：P179.公司战略：1-多元化战略-复合多元化；

同心多元化；垂直多元化；水平多元化；

2-专业化战略-企业仅在一个行业集 中生产单一产品或服务的战略。

经营战略：1-成本领先战略；2-差异化战略；3-集中化战略；

【9】顾客导向的市场营销战略与观念：P197 观念：1-生产观念；2-产品观念；3-推销观念；4-市场营销观念；5-社会营销观念；

【10】市场细分：P203.概念-指消费者对产品的不同愿望和需求，不同的购买行为及购买习惯，把整体市场分割成不同或相同的小市场群。

步骤-1-市场调查；2-数据分析；3-细分市场描绘。

【11】目标市场：P205.1-评价细分市场；2-目标市场的选择；

差异化与市场定位：

1-定位概念-与竞争产品相比，某种产品，品牌或某系列产品在消费者心目中的地位。

2-市场的战略定位-特色定位战略；利益定位战略；用途定位战略；用户定位战略；竞争者定位战略； 产品种类定位战略；质量价格定位战略；

3-市场定位方式-对抗定位；避强定位；反向定位；竞争对手再定位。

【12】生产计划：

长期生产计划；中期生产计划；短期生产计划（主生产计划，物料需求计划，能力需求计划，作业计划，生产控制与反馈）

【13】产品质量：性能-正常性能，特殊性能；寿命-平均寿命；可靠性-零部件耐用性，故障率，积累故障率，精度保持性；安全性-人身安全，环境污染；经济性-使用成本，制造成本；外观-造型，色泽，包装，舒适度。

【14】全面质量管理体系的内容：

1-设计试制过程的质量保证。

确定质量目标；产品的正式设计；产品的试制及鉴定。2-产品制造过程的质量保证。

质量把关-质量检验；质量预防-工程控制。

3-产品使用过程的质量保证。

【15】PDCA循环:

1-计划阶段-P-确定企业目标，活动计划，管理项目和措施方案的阶段。

2-实施阶段-D-根据预计目标和措施计划，组织计划和实行结果。

3-检查阶段-C-检查计划执行情况，与目标对比，找出不足。

4-处理阶段-A-针对执行结果，进行总结，分析和处理问题。

【16】人力资源管理职能：

1-工作分析。2-人力资源规划。3-人员招聘。4-培训。5-员工职业生涯管理。6-薪酬管理。7-劳动关系管理。8-绩效评价。

【17】工作分析的步骤组成：

1-成立工作分析的工作组；2-收集与工作相关的工作信息；3-收集工作分析的信息；4-整理和分析所得到的工作信息；5-编写职位说明书。

【18】制定人力资源规划的程序：

1-调查收集和整理相关信息。2-预测组织的人力资源供给与需求。3-自定人员供求平衡规划政策。4-对人力资源规划工作进行控制和评价。5-评估人力资源规

划。

【19】员工培训的工作流程：

1-培训需求分析阶段-组织分析；任务分析；人员分析； 2-培训设计阶段-培训目标；受培训者的心态；学义原则。

3-培训实施阶段-在职方式；脱产方式。

4-培训评估阶段-反应；学习效果；行为；成果。

【20】绩效考核的程序：

1-制定绩效考核的标准；2-评定绩效；