创新体制机制,加强风险防控

创新体制机制,加强风险防控（通用8篇）

创新体制机制,加强风险防控 篇1

——玉丰镇廉政风险防控试点工作第三阶段工作总结

根据区纪委、监察局关于开展廉政风险防控试点工作的总体要求和部署，在镇党委的统一领导下，在区廉政风险防控工作领导小组的具体指导下，我镇廉政风险防控工作第三阶段——创新体制机制，加强风险防控，成效显著。现将有关情况总结如下：

一、主要做法：

（一）廉政承诺公示

一是提出廉政承诺。全体党政领导和镇村干部根据岗位职责要求，结合查找出的廉政风险点，提出与岗位职责相对应的廉政承诺事项，承诺的主要内容包括遵守政治纪律、工作纪律和依法行政、廉洁勤政等，承诺内容细化、量化、实化，切实增强廉政承诺的针对性。二是公开廉政承诺。将承诺内容予以公开，把承诺事项张贴于公示栏内，主动接受社会监督，更好地督促工作人员牢记承诺事项，在工作、生活中自觉履行廉洁从政的各项规定，从思想上筑牢拒腐防变的思想防线。三是践行廉政承诺。对承诺事项采取有力措施，逐一对照落实，认真履行承诺，坚持每月汇报践诺情况，建立廉政承诺督办、采取民主测评、定期通报等制度，加强对践诺情况的检查，及时了解践诺落实情况，确保践诺到位。

（二）完善各项制度

制度建设是廉政风险防控的重要方式和有效途径。以全面梳理岗位职责、加强科学分工为基础，以有利于防范风险、有利于高效工作为原则，根据日常工作积累，对由于岗位管理制度不严而产生的廉政风险点进行了深入分析和讨论，进一步完善内部岗位管理，对现行的《便民服务中心管理制度》《财务管理制度》、《关于进一步加强和落实党风廉政责任制的实施办法》、《民主生活会制度》、《干部管理》《干部值班驻勤》等32项制度进行了整理，新发了《近期推进重点工作考核办法》进一步明确了“以制度管人管事、以制度规范权力运行”的管理方式。

（三）建立督查机制

一是实行包保监督与管理，落实责任。对在廉政风险预防工作中查找出来的风险点，按照领导分管负责，部门科室具体负责，镇纪委、监察室监督落实，努力把廉政风险消除在萌芽状态。二是实行动态监督，建立预警机制。通过定期自查、设立岗位廉政风险举报箱、监督电话等方式，广泛接受群众和社会监督，及时发现存在的风险，并及时检查，通过诫勉谈话、限期整改、组织处理及时予以纠正。对发现的属于权力过于集中的，及时进行合理分解和科学配置；属于违反工作程序或违规操作的，进一步规范行政程序，明确规章制度；属于制度缺失和不完善的，建立健全相关制度并抓好落实，严格实行廉政风险考核追究制。三是实行日常考评与实地考核相结合的方式，加强对廉政风险的防范管理，将廉政风险自查作为党风廉政建设工作的重要内容纳入目标考核管理，因廉政风险监督管理不到位出现违法违纪问题的，依纪依法予以严肃追究，决不姑息，并追究相关领导责任。

二、主要成效

（一）干部的廉政意识得到全方位提升。通过梳理工作职权，查找廉政风险点，优化工作流程，实行廉政承诺公示，起到了对干部自我教育、自我警省的作用，使每一位干部开始重新审视自己工作岗位和手中的权力，增强了廉洁自律的意识。

（二）党风廉政建设工作格局全面优化。充分调动和整合人员的力量，开展重点岗位廉政风险排查防范工作，党政领导、中层干部和各部门全体参与反腐倡廉建设，形成了反腐倡廉的新合力，使党风廉政建设的基础更加坚实。

（三）以廉促政的联动效应逐步形成。通过查找廉政风险点，优化工作流程，完善体制机制，落实检查考核办法，强化了责任追究，不仅较好地促进了反腐倡廉建设，也助推政府各项工作，特别是当前村级公益事业“一事一议”制度的落实，第二届乡村旅游节的筹备，古镇改造、环境整治、新村建设的相关工作都得到有力有序有效的开展，形生了“以廉促政”的联动效应和良好效果。

三、下一步工作打算

（一）继续开展廉政风险教育。有针对性地开展与岗位职责密切相关的党纪条规、法律法规和职业道德教育，牢固树立“风险无处不在、防范人人有责 ”的全员责任风险意识。

（二）做好相关资料收集，健全完善制度，再造业务流程，不断整改提高，确保岗位职能设置和业务流程达到顺畅、精简，既相互协调又相互制约，有效规避风险。

（三）探索建立和完善高风险岗位定期交流轮岗制度。对风险等级高或群众反映比较集中的重点岗位，探索建立中层干部定期交流轮岗制度，形成科学、合理、规范的用人机制。

创新体制机制,加强风险防控 篇2

1. 国外高校廉政建设情况及研究趋势

通过查阅文献资料了解到, 国外关于高校党风廉政建设的成果很多, 研究初步形成了一定的理论, 并付诸了实践, 经验和实践比较成熟的国家是美国、加拿大、芬兰、英国、瑞典等。美国比较重视预防环节, 同时强调依靠法律来保障廉政, 注重权力运行环节的公开透明;德国政府重视对高等学校腐败的监督, 重视对高校工作人员及教职人员的教育, 并针对高校腐败形成了有效的预警机制;英国在高校腐败惩治方面强调教育先行的同时对违法违纪行为持零容忍态度;加拿大的审计环节是高校预防腐败和强化监督的重要方面, 芬兰则建立了完善的法律制度, 通过法律来约束人们的行为。以上国家的高等教育体制各异, 但都立足于本国的实际和传统, 在高校预防腐败的机制建设方面有异曲同工之妙: (1) 法律保障。在以上国家的高等教育运行过程中, 通过法律的形式来限制权力并有效监督是高校运行过程中的重要组成部分, 它从法律的层面积极引导着高校的健康发展, 并充分地发挥了法律保障和立法监督的强大作用。 (2) 公开透明, 让权力在阳光下运行。以上国家的高校都普遍实施校务政务公开和个人财产申报制度。 (3) 教育经费的宏观调控。西方发达国家高等教育经费的主要来源是中央或地方政府投资, 投资的主要渠道一定程度上决定了政府能够对高校实施宏观调控, 高校活动处于政府的监督之下。 (4) 其他监督形式。在西方发达国家中, 社会团体、知名人士、家长和学生代表等可以通过多种形式参与当地高等教育的决策和管理, 在不断畅通的参与机制中有效发挥监督功能。

同中国相比, 西方国家与中国在体制、制度、文化背景以及经济发展现状上有诸多差异, 但在如何有效预防与推进廉政建设有共通之处。发达国家在高校党风廉政建设上取得的成绩和尝试以及奉行的理念, 对我国公办高校积极构建廉政文化建设、预防腐败机制有相当的启示意义, 总的来说比较成熟。

2. 国内高校反腐机制及研究趋势

中国高校的廉政风险管理工作起步稍微晚些。从时间节点上看, 大规模的高校廉政建设始于2008年;从源地来看, 主要从北京高校铺开。目前, 全国几乎所有的高校都开展党风廉政建设工作, 并积累了一些理论和实践经验, 也出现了一些研究成果。张志群、邓婧 (2012) 在《高校廉政风险防范管理研究述评——基于CNKI期刊的统计分析》一文中从文章发表时间、文章主题、高校廉政风险防范研究分析等方面详细介绍了自2006-2011年高校党风廉政建设的成果。总的来说, 国内关于高校党风廉政建设的研究主要集中在以下几个方面: (1) 党风廉政建设的理论视角, 主要研究有风险管理理论 (何希耕, 2013) , PDCA (计划Plan、执行Do、考核Check、修正Act) 循环质量管理理论 (北京工业大学纪委, 2010) 、全寿命周期理论 (刘静, 2013) ; (2) 高校党风廉政风险防控机制建设研究:斯阳等强调以制度、科技和文化三重体系来构建高校廉政风险防控机制 (斯阳等, 2012) ;天津市委教育工委课题组 (2011) 认为, 要遵循制度为先、流程衔接、清权确权、控程控点的原则建立高校党风廉政建设内控机制;王朝阳 (2007) 认为大学应该从各个方面加强廉洁文化建设以预防腐败的发生, 有学者也从师德建设的层面论述了师德在预防高校腐败中的重要作用 (王敏, 2012) ; (3) 高校具体工作领域的廉政风险管理:研究主要集中在大宗采购和招标、财务内部审计与核算以及高校职务犯罪的预警与布控等。 (张国兵, 2013;梁勇, 2012;王彦辉, 2011) , 是对腐败易发区域的研究。

从CNKI检索的文献来看, 中国对高校腐败问题的研究起步较晚, 同时也是伴随着高等教育扩招的趋势而来。同时, 日益发达的互联网将高校腐败问题放入了公众视野, 高校职务犯罪、招生录取、学术诚信、科研管理、师生关系等逐步成为社会关注的焦点和热点, 高校作为一块滋生“腐败”的土壤逐步走入公众视线, 防止高校腐败逐渐成为社会关注的热点。通过对文献资料的整理与社会现象的观察, 高校对廉政风险防范管理的研究经历了一个从无到有、从少到多的发展过程, 在过程中呈现出国家、政府、高校三者之间的互动和相关, 同时也体现了三者在此过程中的能动性:即运用与时俱进的管理理念和科学方法, 通过不断地尝试和探索以此强化党风廉政建设的科学性、制度性、执行性。但研究依然存在一些不足, 主要体现为预防高校腐败机制的研究强调高校内部机制的自我调适, 而对如何探索政府、高校、社会三者一体化的反腐机制, 使三者之间的管理机制和社会监督形成一个完整的体系还缺乏思考。同时, 研究主要集中于高校整体的宏观层面, 关于二级学院如何进行党风廉政建设的研究鲜见于文献中。

二、风险管理理论与党风廉政建设

风险管理是指某一组织对所面临的内外风险进行评价和处理的过程, 它由组织内部不同层级的人员实施, 应用于组织战略制订并贯穿于组织具体工作之中, 旨在识别可能会影响组织目标的潜在事项, 管理风险以使其在该主体的风险容量之内, 并为组织目标的实现提供合理保证。[2]风险管理主要由内部环境、目标设定、事项识别、风险评估、风险应对、控制活动、信息与沟通、监控八个方面组成。在我国, 公办高校是国家公共管理部门, 高等学校内部的管理人员和教学人员均属于国家工作人员, 一定程度上都在代国家行使公共权力, 有发生腐败和滋养不正之风的土壤环境。高校工作者在开展人事、教学、科研、奖助学金评定、物资采购、招生就业、信息管理等方面有发生廉政风险的可能性, 这与党风廉政建设有着密不可分的关系。

三、教学实体型学院存在的廉政风险及岗位职权目录体系

就目前而言, 高校大都实行校院二级管理体制。实施校院二级管理, 就是要以权责划分为核心, 整合优化学校教育教学资源, 形成学校和学院两个管理层级。通过学校分权和管理重心下移, 转变学校部门的管理职能, 明晰学院的办学主体地位, 形成学校宏观决策、部门协调配合、学院实体运行的管理模式。校院二级管理体制对于扩大教学实体型学院的办学自主权、激发实体学院的活力有良好的推动力, 但扩大和下放的自主权同时也带来了一些风险。在党风廉政建设方面, 虽然学校会以签订党风廉政建设责任书、纪委监督等重要方式来约束二级学院的行为, 但基于实施主体在学院的事实, 党风廉政的风险不可避免。

在对党风廉政建设进行布控的过程中, 学院党委肩负着主体责任。同时, 结合各岗位职责要求和“谁主管、谁负责”的原则, 围绕人、财、物、管理的重要领域, 重点在经费管理、人事管理、资产管理、物资采购、招生就业、考试命题、评优评奖、科研项目管理等各个环节, 编制职权目录, 明确职权名称、内容、行使主体和制度依据。

四、教学实体型学院存在的风险点、等级及表现形式

根据职权目录, 在此基础上注重排查制度机制方面存在的风险点, 在分析运作流程的前提下, 可以初步诊断学院可能涉及的风险点, 按照风险级别, 分为高、中、低三级。

1. 风险等级为高的风险点

(1) 民主集中制建设, 主要表现为:民主决策机制不健全, 执行党政联席会议和“三重一大”制度不严格, 可能出现“一言堂”、集体决策失误乃至工作人员以权谋私风险; (2) 学院经费管理与使用:大额资金使用、经费预算与变更等重大财务事件, 未经集体讨论决定, 可能造成学院办学经济损失;日常经费报销审核程序不对、把关不紧、审核不严, 可能出现假公济私或虚报冒领等行为;财务管理不规范, 可能产生坐收坐支和私设“小金库”等风险;经费使用透明度不够, 可能导致经费开支的随意性和群众信任度的丧失;财务制度建设不健全, 可能出现无章可循, 乱用滥用从而导致经费效益未能得到有效发挥; (3) 绩效工资分配:绩效分配不合理、不透明, 可能导致以权谋私或群众公信度的丧失, 损害团队的和谐氛围和凝聚力; (4) 物资 (设备) 采购:物资设备采购 (包括器材、耗材采购等) 未按招标、议标或竞争性谈判程序进行, 可能导致价、物不符, 助长行业不正之风等腐败行为; (5) 实验室建设及管理:实验室建设偏离教学科研, 重复投资, 导致一方面资源紧缺, 一方面资源浪费;使用过程中管理不规范, 无章可循, 导致设备使用寿命缩短, 人为损坏设施设备; (6) 保密工作:涉密试卷、地图、测绘成果资料、数据等, 如果管理失控, 将导致泄密事件的发生, 造成无法挽回的损失; (7) 试卷制定与考试管理:试卷制定、存放违反规定, 管理过程松懈, 发生泄密事件; (8) 干部推荐考察:不按规定程序推荐、选拔、讨论决定使用干部, 可能产生选人用人失误或任人唯亲; (9) 印章使用和管理:公章使用不规范, 管理不严容易导致不可预料的损失。

2. 风险等级为中的风险点

(1) 资产 (设备) 管理:资产 (设备) 管理如果处于无序状态或人为损坏等现象、物资设备擅自借用未登记入账或转移他人使用, 可能导致损公肥私或国有资产流失。 (2) 学生教学教务管理:教学工作违背教育教学规律, 课程安排、教学过程等重点环节的管理如果混乱无序, 将严重影响人才培养质量, 损害学院的办学声誉和形象。 (3) 学生活动经费管理:学生活动经费管理如果出现账目不清、不透明的情况, 可能导致经费挪用现象。 (4) 评奖评优:各类评奖评优过程不公开透明、程序不严格规范, 标准把关不控制严格, 材料审核不明晰准确, 有可能致使不符合条件被推荐上报, 将直接影响团队的积极性。 (5) 学生奖助:综合测评程序不规范、“奖助贷补”操作过程不透明、不公开可能导致弄虚作假, 侵害学生利益。 (6) 人才引进:不按规定程序和标准或因人设岗引进人才, 可能产生廉政风险。 (7) 岗位聘任:教职工岗位聘任或调整不按规定文件执行, 不坚持从学院发展和大局出发, 可能产生任人唯亲。 (8) 职称评审推荐:对教职工职称评审推荐程序不严格规范, 标准不统一, 申报材料审核不严格, 可能出现弄虚作假和学术不端行为的风险。 (9) 科研学术管理:科研项目申报程序不规范、评审把关不严格、条件限制不明朗, 可能出现不公正现象;科研经费使用未严格按照规定进行审核和监管, 可能产生虚报、冒领、套取、随意开支等违规行为;师生学术活动不规范, 不诚信, 弄虚作假, 骗取荣誉, 易产生学术腐败风险。 (10) 党员发展:组织发展把关不严、程序不规范, 将严重损害党的形象。 (11) 党费管理:党费收支情况如果不公开透明, 可能导致经费挪用现象。 (12) 公务接待:不按中央八项规定厉行节约经费, 铺张浪费;在接待工作中损公肥私, 造成贪污。 (13) 办公用品管理:巧立名目, 虚报开支;指定进货渠道, 暗中收受回扣。 (14) 图书资料采购:图书资料采购出现价物不符, 采购过程中出现收受回扣现象, 助长不正之风等腐败行为。 (15) 招生就业:招生过程中不遵守相关规定, 利用职务之便为他人谋取利益;就业过程中不秉公推荐等, 都一定程度上影响学生切身利益。

3. 风险等级为低的风险点

在学院其他活动中, 未能涉及的其他活动。

五、教学实体型学院廉政风险的防控途径

在围绕权力运行找到基本的风险点后, 在贯彻落实党委主体责任的前提下, 要努力把“教育的说服力、制度的约束力、科技的控制力、监督的制衡力、惩治的威慑力、文化的渗透力”有机结合起来, 提高反腐倡廉科学化水平, 保持高校的纯洁性。

1. 要贯彻落实好党委主体责任, 不断推进领导班子建设

从责任主体上看, 党委的主体责任主要包括党委领导班子的集体责任、党委主要负责人的第一责任、班子分管领导的领导责任。领导班子对职责范围内的党风廉政建设负全面领导的集体责任, 领导班子主要负责人是职责范围内的党风廉政建设第一责任人, 应当对重要工作亲自部署、重大问题亲自过问、重点环节亲自协调、重要案件亲自督办;领导班子其他成员根据工作分工, 对职责范围内的党风廉政建设负主要领导责任。从责任内容上看, 党委的主体责任包括贯彻中央和上级落实党风廉政建设的部署和要求、开展党性党风党纪和廉洁从政教育、贯彻落实党风廉政法规制度、强化权力制约和监督、加强作风建设等许多方面。无论是从责任主体还是从内容上看, 党委主体责任的直接体现是在领导班子。因此, 不断加强和改进领导班子建设, 依然是党风廉政建设的重要内容。

2. 要以制度建设为核心, 不断提高防腐倡廉的制度化水平

以制度建设为核心, 从人、财、物等关键部门和重点环节的规范管理入手, 制定、修订和完善廉政、管理、监督等各类制度, 提高制度的执行力, 不断完善党风廉政建设和反腐败工作的制度体系。在重要决策方面, 严格落实民主集中制, 完善“三重一大”制度的实施细则;在事务性管理方面健全程序性制度, 严密管理流程设置, 加强权力运行标准化建设。要通过制度来管人、管事, 通过制度的有效实施来压缩风险空间, 减少权力的自由裁量度。要始终坚持党务院务公开, 制定党务公开的规范性文件, 明确党务公开的目录和具体内容, 丰富公开的形式, 确保权力在阳光下运行。

3. 要以科技化手段为支撑, 规范权力运行的诸多环节

可以建设一些科技化的监控平台, 规范权力运行的诸多环节。教学实体型学院的重要特征之一就是党风廉政建设与全体师生的直接或间接利益挂钩, 是学校具体方针政策之间的执行者和受益者, 如学生奖助学金的评选工作。自2008年以来, 随着国家对高等学校学生资助力度的不断加大, 大学生奖助学金评定及发放工作呈现出申请人多、涉及面广、资金额大、关注度高等特点, 这项工作做得好坏直接影响到广大学生的切身利益以及校园的和谐与稳定。虽然目前已经形成了相对规定的申请、评定、公示、发放等流程, 但其中的一些具体环节如学院张贴评选结果的方式受众面小、学生缺少统一渠道对公示结果发表意见等, 针对这样的问题, 可以建立信息化的管理平台, 将全体学生的学分、日常管理、奖助评定纳入网络信息平台, 通过权限设置使得学生能够看到公示结果并进行反馈。

4. 要以文化建设为基础, 倡导建立廉洁文化观

以党风廉政教育为载体, 通过廉政学习、观看警示教育题材片、民主生活会等, 牢固树立廉政文化思想防线, 通过“廉政风险查到点、惩防体系建到岗, 责任风险落实到人”的思路, 强化岗位和责任人的廉政教育, 提高风险防范意识, 不断增强全体党员尤其是领导干部廉洁自律的自觉性。要积极探索预防的机制, 防患于未然, 将风险关口前移, 最大限度地教育保护涉及人员。同时, 在学生中广泛开展廉洁文化“进头脑、进教材、进课堂”的三进工作, 通过加强和创新新媒体建设推动建立廉洁文化观。

5. 要以建立长效机制为目标, 强化监测和反馈环节

一是对可能存在的廉政风险实施动态监测。通过书记信箱、定期交心谈心、信访举报、考核检查、离任审计、网络舆情等诸多环节和渠道, 加强对责任人在岗位履职过程中的全程动态监测, 从日常的细微之处发现存在的漏洞和苗头性倾向, 尽可能地将腐败风险扼杀在萌芽状态。二是建立及时的预警和纠错机制。一旦发现苗头性的风险点, 就应通过交心谈心、提醒等有效形式, 及时对权力运行中产生的失误和偏颇进行调试, 从而达到化解廉政风险、防止违纪违法行为发生的目的。三是建立考核评估修正机制。以年度为周期, 组建考核工作小组, 时间上可以分为中期检查和年度考核, 对教学实体型学院党风廉政建设进行跟踪评价, 通过民主测评、教师座谈、个别谈话等方式, 综合考核评估。同时, 根据考核评估结果, 对存在的问题进行反馈, 并要求在下一个中期检查时进行汇报, 重点检查整改落实情况, 改进防范措施和体系, 结合岗位工作的调整和国家的新要求新政策对防控方案进行完善和修正。同时, 在机制上可以与当地检察院实施共建, 在“校地共建”的模式下充分发挥纪检机关的教育和震慑功能。

总之, 相较整个高校的廉政风险防控, 校院二级管理体制下教学实体型学院的廉政风险防控更具体和直接, 同时也意味着一旦触碰底线, 则后果不堪设想。廉政建设是一项系统工程和长效工程, 只有多管齐下, 方能成效显著。

参考文献

[1]张志群, 邓婧.高校廉政风险防范管理研究述评——基于CNKI期刊的统计分析[J].北京教育, 2012 (9) :37-39.

[2]何希耕.风险管理视角下的高校廉政风险防控机制建设研究[J].内蒙古师范大学学报 (教育科学版) , 2013 (7) :60-63.

[3]北京工业大学纪委.基于PDCA理论的高校廉政风险防范管理——北京工业大学廉政风险防范管理工作的探索与实践[J].北京教育, 2010 (10) :22.

[4]刘静.全寿命周期高校廉政风险评估体系构建[J].高等建筑教育, 2013, 22 (1) :169-172.

[5]斯阳等.“制度+科技+文化”高校廉政风险防控机制建设新探索[J].上海党史与党建, 2012 (8) :21-24.

创新体制机制,加强风险防控 篇3

[关键词]廉政风险防控机制；思想道德风险；业务流程风险；查找；预防；控制；监督考核；责任追究

古人云“公生明，廉生威”，党的十七大报告中曾强调，在坚决惩治腐败的同时，要更加注重治本，更加注重预防，更加注重制度建设，拓展从源头上防治腐败工作领域。在反腐倡廉形势依然严峻、任务依然艰巨的情况下，只有坚持预防在先，防患于未然，才能控制和减少诱发腐败的风险。

一、廉政风险防控机制的概念与主要内容

廉政风险是指检察干警在执行公务或日常工作、生活中发生腐败行为的可能性。廉政风险防控工作就是将廉政风险作为防控和管理对象，以有效预防和及时化解腐败为核心内容，针对可能诱发腐败的各种风险，通过制定防控措施，及时发现并消除廉政风险隐患，对廉政风险实施科学管理的一种内控机制。

廉政风险防控机制将预防腐败工作理念与风险管理理论、质量管理方法有机结合，在党风廉政建设和反腐倡廉实践中引入PDCA循环管理方法，又被称为“戴明循环”，最早出现在美国，于20世纪50年代初传入日本，70年代后期傳入我国，并开始应用于全面质量管理，成为我国现代化管理的内容之一。一个周期由P（Plan）计划、D（Do）执行、C（Check）考核、A（Action）修正等具体阶段组成。

其主要内容表现为：围绕“积极防控廉政风险、促进公正廉洁执法”这条主线，联系检察权运行的实际，从思想道德、岗位职责、业务流程、工作机制和外部环境等方面入手，认真查找重点人员、重点岗位的廉政风险点，制定和实施防控措施，建立前期预防、中期检查考核、后期完善优化的三道防线，对廉政风险防控工作实施科学有效管理。

二、公诉部门建立廉政风险防控机制的本质及其意义

（一）建立廉政风险防控机制的本质特征

廉政风险防控机制本质上属于检察机关自身监督的一种具体形式，更加注重治本、注重预防、注重制度建设，即超前化解权力运行过程中各种容易诱发腐败的风险，做到早发现、早提醒、早纠正，避免苗头性、倾向性行为演变为违纪违法问题，使腐败行为不发生或者少发生。最终目的是预防腐败。

（二）加强廉政风险防控机制建设的重大意义

1.建立廉政风险防控体系是落实检察机关反腐倡廉制度建设的创新举措。

廉政风险防控机制建设是中纪委、高检院、省市院的统一部署和要求，为适应新形势下反腐倡廉工作的需要，将风险防控理论和质量管理方法应用于反腐倡廉建设实践，将预防腐败工作落实到权力运行的全过程，具有很强的创新性，有利于增强党风廉政建设的主动性、科学性，加大了反腐倡廉的工作力度，是推进反腐倡廉建设科学化、制度化、规范化的积极探索。

2.廉政风险防控机制是推动和强化检察机关内部监督的重要举措

公诉部门作为检察机关的重要职能部门之一，承担着履行法律监督、维护公平正义的重大职责，首先要把自己监督好，做到自身正、自身硬、自身净，才能更好的去监督他人。曹建明检察长强调：“要积极探索和采取更加坚决有力的措施，强化检察机关内部监督制约。”廉政风险防控机制提供了一条有效途径，对于其他部门正确行使公权力、开展廉政风险防控工作也具有示范促进作用。

3.廉政风险防控机制是促进干警公正廉洁执法、提高公诉队伍素质的有效举措。

公诉部门承担着对刑事案件的审查起诉职责，拥有决定提起公诉或不起诉的权力，建立公诉部门廉政风险防控机制，有助于在审查起诉环节及时发现问题、纠正错误、追究责任，确保起诉权不被滥用，有助于公诉人增强廉洁从检、依法办案意识，提高抵御风险、拒腐防变的能力，从而最大限度地降低腐败行为发生的风险。确保诉讼权力廉洁高效运行，不断提升检察机关执法形象和公信力。

三、当前公诉部门廉政风险的种类及防控措施

（一）表现形式

根据诱发风险的不同原因，公诉环节的廉政风险主要发生在思想道德、岗位职责、业务流程、制度机制、外部环境五个方面。

1.思想道德风险，是指检察干警因主观上放松政治理论学习和世界观改造，致使理想信念不坚定、宗旨意识淡薄、组织纪律涣散、特权思想严重、工作作风浮躁霸道等问题，由此可能造成权力失控和行为失范等廉政风险。

2.岗位职责风险，是指检察人员在履行特定岗位职责时，不严格依照法律规定和程序办事，违反廉洁自律有关规定，滥用职权、失职渎职或利用职务上的便利徇私舞弊，出现违法违纪、司法腐败等廉政风险。包括因工作效率不高导致当事人久押未决、违背法定程序可能出现超期羁押等情形、违背保密纪律泄露案件信息、违规接待律师、工作拖沓贻误其他流程等情况。

3.业务流程风险，是指因检察业务流程设计不规范、不科学，或未根据实际需要及时调整修改、完善优化，致使执法办案流程存在漏洞和缺陷，可能引发执法不严、司法不公等廉政风险。

4.制度机制风险，是指因有关法律制度缺失或不健全、可操作性不强，贯彻执行不到位，或因没有形成有效的监督制约机制，导致滥用职权、以权谋私等廉政风险。

5.外部环境风险，是指检察人员在日常生活、交往中因受社会风气、潜规则、生活圈和社交圈等客观环境的不良影响和利益诱惑，接受可能影响公正办案的礼品礼金、宴请娱乐，而发生不廉洁行为和权钱交易等腐败现象，因接待工作不细致出现违法上访现象。

（二）防控措施

1.思想道德风险的防范。一是深入开展主题实践教育活动，大力弘扬忠诚、为民、公正、廉洁的检察干警核心价值观。如举行重温入党誓词、检察官宣誓、参观检察机关自身反腐倡廉教育展览、预防职务犯罪警示教育等，增强干警们的职业使命感、责任感和荣誉感，努力提高思想道德修养。二是积极开展正反典型教育。坚持用先进典型引领和带动公诉干警，以身边的榜样为正面教材，在设身处地中领悟先进人物的无私奉献精神；注重开展反面典型教育，以涉案人员的蜕变为反面教材，使干警充分认清自身思想作风方面存在的潜在风险，筑牢拒腐防变思想道德防线。三是扎实开展以“维护人民群众合法权益、解决反映强烈突出问题”等为主题的专项检查、法制宣传、廉政文化建设等活动，通过形式多样、内容丰富，强化“立检为公、执法为民”意识，增强清正廉洁意识。

2.岗位职责风险的防范。一是明确岗位职责，通过签订党风廉政建设责任书、廉洁从检承诺书、建立勤政廉洁情况监督诺档案等预防措施，教育和引导广大干警牢固树立清正廉洁和公正执法意识，做到防微杜渐、警钟长鸣；二是强化检务公开，将涉及风险的岗位向社会公开，让权力在阳光下运行，增强检察工作透明度，形成相互监督、相互制约的机制。

3.业务流程风险的防范。一是进一步规范办案程序和业务流程，完善各环节所需要的法律手续，提高办案质量和效率，推进检察工作规范化建设；二是完善案件流程管理机制，对案件受理、分案、审查、复核、汇报、审签、批复等各个环节实行动态监管、同步监督。

4.制度机制风险的防范。细化执法办案制度，规范办案程序，确保案件办理在制度和规范中严格运行，真正做到用制度管人、管事、管案。

5.外部环境风险的防范。从检察干警日常工作和生活小事细节抓起，将工作岗位、八小时以外的日常行为、生活圈、社交圈的表现纳入管理和防控范围，全面摸清掌握其在工作、思想、作风等方面的情况，提醒、教育其要警惕外部不良环境的影响。

四、构建公诉部门廉政风险防控体系的主要做法

结合公诉工作的特点和实际，重点围绕权力运行和监督制约，以“查找、预防、控制”为工作重点，通过查找风险、制定防控措施，形成以人为点、以工作程序为线、以制度为面的防控体系。

1.查找廉政风险。廉政风险点是指检察干警在行使检察权、从事检察事务或日常生活中容易诱发腐败的重点部位和关键环节。查找风险是建立防控机制的前提和基础，只有准确定位高风险点，才能有针对性地制定防控措施、开展下一步防控工作。

一是查找部门岗位风险。重点查找重大议事决策以及领导权力运行过程中容易产生自由裁量权过大、权力寻租、腐败行为的廉政风险点；二是查找个人岗位风险。从梳理办案流程入手，重点查找个人在履行岗位职责、行使自由裁量权等履职过程中存在的风险。通过自己找、群众提、互相查、领导点、组织评等多种方法，将问题公开化，认真分析各个办案环节存在或潜在的风险内容及其表现形式；对照排查出的风险，根据其发生概率大小及可能造成的危害程度，制定有针对性的防控措施，建立风险备案和信息档案库，做到有的放矢、防控措施有力。

2.预防廉政风险。针对存在廉政风险的环节和问题，进一步完善工作流程和规章制度，将廉政风险防控机制与业务绩效考核工作、检务督察工作、规范化管理工作、执法档案管理工作有機结合，加强对审查起诉案件不受理、不立案的监督，以及对刑事案件不起诉的监督。对于审查认定的案件事实及证据，包括罪名、强制措施、数额、量刑情节及处理结果等，及时反馈给侦查和批捕部门，完善公诉与各业务对口部门之间的相互监督、双向监督，对公诉部门是否廉洁公正审查案件起到了有效监督作用，同时也增强了业务部门之间的沟通，有利于案件的正确办理。

3.控制廉政风险。针对日常工作中表现暴露出来的普遍性、倾向性和苗头性问题，及时发出警示提醒，指导、督促和责令限时改进和完善，避免违纪违法行为的发展；对有明显风险表现的个人及时采取廉政诫勉谈话、责令纠错、通报批评等措施，防止可能出现或正在演变的腐败问题扩展，最大限度地保护和挽救干警；对整改不力、防控措施不到位，错误继续发展构成违纪违法行为的个人，按照有关规定严肃处理。

五、完善公诉部门廉政风险防控机制需要注意的问题

如何完善廉政风险防控机制，使其在公诉部门得到切实有效的运行，能够真正起到预防腐败的效果，需要从以下几个方面进一步探索。

（一）立足于业务建设

业务能力建设是推动廉政风险防控的动力。狠抓公诉人员业务能力建设，以扎实过硬的业务水平防范各种执法办案风险。

一是加强法学理论和政策法规的学习不放松，降低业务风险。利用每周的业务培训例会、案件讨论会，学习法律法规和新出台的司法解释，通过疑难案件研讨、典型案例分析和公诉培训等方式，不断加深对刑法、刑事诉讼法等法学理论的理解和应用，确保法律准确适用。二是岗位练兵常抓不懈，提高公诉人员执法办案中廉政风险防控能力。以“创先争优”、核心价值观教育等活动为载体，扎实开展业务知识专题讲座、公诉人辩论赛和观摩庭等岗位练兵，提升业务素质。

（二）立足于队伍建设

一支思想道德过硬、作风扎实认真、政治素养高的公诉队伍，才是廉政风险防控的坚强壁垒。

一是搭建思想政治教育平台，引导干警廉洁从检。定期召开党风廉政建设生活会、思想形势分析会，党组成员经常与干警进行思想沟通，引导干警“立德、立言、立功、立廉”，树立正确的人生观、世界观、价值观和权力观、地位观、利益观。时刻做到“自重、自警、自醒、自励”，筑牢思想防线，守住廉政底线。

二是搭建廉政文化教育平台，陶冶干警廉政情操。依托局域网设置党风廉政栏目、发布廉政短信、廉政格言警句、廉政故事、设立廉政屏保等，通过举办廉政知识学习、知识考试等形式，组织开展格言警句征集、演讲比赛、书画比赛和文艺表演等活动，营造浓厚的廉政文化氛围，使干警在潜移默化中受到熏陶。

三是开展作风整顿，提高教育效果。坚持把主题教育和机关作风整顿相结合，以群众反馈的意见和我们开展评议活动发现的问题作为重点，认真进行对照排查，开展批评和自我批评，制定整改措施，并通过完善制度、强化监督、严格管理等途径，认真落实整改工作，较好地解决了队伍思想作风上存在的问题，取得了较好成效。

（三）立足于规范化建设

廉政防控工作规范化，才能做到以制度管人、以制度管事，使管理走上规范有序的道路。

1.落实“一岗双责”责任制

实施公诉部门廉政建设一岗双责制，部门负责人既是业务管理的第一责任人，又是队伍建设的第一责任人，廉政建设与业务工作同时研究、同时部署、同时落实、同时检查。同时针对检察官、书记员及内勤的岗位特点，对其履行一岗双责作出详细规定。

将所有岗位的工作流程图、风险点和防控措施综合起来，实行岗位廉政风险防控承诺、预警和问责三项机制，实行分级管理、分级负责，定期开展廉政风险排查，对廉政风险防控情况进行评估，对廉政风险防范各项措施的落实情况进行考核评价，逐步建立健全监督检查、考核评估、纠错整改和责任追究机制，确保廉政风险防范管理工作不断取得实效。

2.强化监督制约机制，以监督促廉政

执法办案是公诉工作的中心，也是易滋生司法腐敗的重点区域。

所有公诉案件均录入案件管理系统，从受案之日起到提起公诉之日止，对办案期限、审批程序、审批权限等（包括延期、退查、定性、量刑建议等）实行网上呈报，科长、分管检察长和检察长可随时对干警办案情况实施监督，切实防止超期羁押。对不诉、诉后撤回、判无罪及自侦案件实行100%审查，对一般刑事案件进行重点抽查，定期邀请同级和上级院对办结案件在适用法律、程序、质量、纪律、效果、扣押款等方面进行随机抽查、评议。为防止公诉干警利用自身办案条件向外泄露案情，加大保密督察力度，严格落实“四不准”制度（即不准将案卷材料带出办案区；不准在公共场所或其它场所谈论案件；除集体讨论外，不准相互打听案件情况；不准向亲友透露所办案件案情）。

3.强化考核奖惩

制定岗位廉政风险防控工作奖惩考核办法，将执法情况记入干警个人廉政执法档案，通过日常考核、年度考核、民主测评、领导小组考评等形式，对科室和干警进行廉政风险防控考核。将考核结果纳入年终考核总成绩，与干警年度考核、评优评先和职级晋升挂钩，作为评先奖优、提拔使用的重要依据，对出现违纪违法行为的，对相关人员给予严肃处理。有效杜绝人为、人情及其他因素，进一步提升检察工作透明度和检察机关执法公信力。

总之，廉政风险防控机制建设作为一项全新的管理制度，需要我们结合检察工作实际，总结自身经验，借鉴成功做法，不断去探索，逐步去推行，通过加大防控力度、改进防控方法，努力让公诉部门的廉政风险防控机制行之有效，在促进公正廉洁执法的道路上发挥重要作用。

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[10]廖胜泉.浅谈检察人员的廉政风险及防控.

创新体制机制,加强风险防控 篇4

加强廉政风险预警防控机制建设

按照哈南纪发[2011]9号关于印发《南岗区对重点部门、重要岗位和大项目等领域实施廉政风险预警防控机制建设的工作方案》要求，2011年，哈西客站办党风廉政建设工作坚持以党的十七大、十七届六中全会精神为指导，全面贯彻落实各级纪委全会精神，紧紧围绕哈西客站地区开发建设中心工作，牢固构筑组织、思想、制度、监督四道防线，不断加强廉政风险预警防控机制建设，取得了显著成效。

一、高度重视，加强领导，筑牢组织防线

办党组高度重视党风廉政建设工作，严格按照有关要求，明确领导班子在落实党风廉政建设中的责任，做到“一岗双责”、齐抓共管。为加强领导，特别成立了哈西客站办党风廉政建设工作领导小组，办领导班子成员分别担任组长、副组长，各处室、部门及重点工程指挥部负责人为贯彻落实的具体责任人，形成了横向到边、纵向到底，主要领导亲自抓、主管领导具体抓，一级抓一级、层层抓落实、全员抓廉政的党风廉政建设责任体系。在日常工作中，做到项目建设中心工作与党风廉政建设工作同步研究、同步部署、同步检查、同步落实，达到“两手抓、两手硬”的效果。

二、以人为本，教育为先，筑牢思想防线

我办始终把干部职工廉政教育作为开展党风廉政建设工作的重点，多措并举，常抓不懈。一是强化学习教育。组织党员干部开展《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》学习教育活动，印发了学习手册，在全办41名党员领导干部中举办了学习测试活动；组织开展《黑龙江省党风廉政建设责任追究实施办法》学习活动；认真学习贯彻市纪委十二届六次全会及盖书记重要讲话精神，不断增强干部职工廉政意识。二是开展警示教育。印发了《关于深入学习市委领导同志针对<我市地铁车辆段用地拆迁工作人员违纪违法问题严重>重要批示精神的通知》，组织干部职工参加全市涉大项目违法案件公审大会，让拒腐防变的警钟长鸣。三是抓好主题教育。深入开展了学习型党组织建设、创先争优、“讲党性、树新风、优环境、促发展”等主题教育实践活动，不断提高干部职工推动党风廉政建设和哈西客站地区发展的意识和能力；以“党风廉政建设与大项目建设同行”为主题，组织开展了“领导干部上讲坛”活动，由办领导为全办干部职工上了一堂生动的廉政教育课。四是开展专项工作。按照市治工办要求，组织开展《工程建设领域突出问题专项治理工作》，对2008年以来国有资金项目进行了全面自检自查，分阶段填报了各项排查表格，扎实推进存在问题的整改落实，积极推动党风廉政建设工作。

三、明确职责，整章建制，筑牢制度防线

年初，我办按照全市党风廉政建设工作任务要求，按照《党

风廉政建设责任制》的规定，制定党风廉政建设工作任务分解表，并召开专题会议部署全年党风廉政建设工作，明确目标要求，细化责任内容，分解落实到人，确定责任部门、主管责任人和第一责任人。同时，我办始终坚持以制度建设为重点推进党风廉政建设，建立健全了《关于纪检监察工作对重点工程项目建设提前介入、全程跟踪的实施意见》、《预防职务犯罪工作实施办法》、《哈西办加强政府投资项目跟进监督工作责任分解》、《哈西办廉政风险防控机制建设实施方案》等多项长效监管制度，从项目招标到工程验收全过程纳入监督范围，从根本上提升项目监管的规范化、制度化水平，进一步增强了干部职工“廉洁从政，干净做事”的意识。同时，多措并举搭建跟进监督工作载体。一是成立联合监管小组，提供跟进监督组织保障。成立了由纪检组牵头，市财政、市审计派驻人员参加的“哈西办廉洁工程建设监管领导小组”，小组办公室设在纪检组监察室，小组依据工作需要不定期召开联席会议，汇总工作中发现的问题，及时研究监督整改措施。二是利用招投标，及时发现纠正问题。招投标是工程建设的重要环节，是跟进监督必须关注的重要内容。从招标方案的制定、代理机构的抽取和开标评标等，必须严格按照规定、流程及要求办理，发现问题及时予以纠正。三是建立廉洁工程档案，跟踪管理重大工程建设。重大工程开工前设立廉洁工程档案，分别将工程建设情况、招投标情况、建设资金使用情况、建设与施工等单位之间签订的廉政合同等一同装入档案，实现对建设单位、施工单位的双监督。

四、发扬民主，征求意见，筑牢监督防线

通过强化民主决策、推行党务公开、广泛征求意见，筑牢党风廉政建设工作监督防线。一是强化民主决策。用民主集中制提高决策质量，凡属项目引进、人事任免、工程发标、大笔资金支出等重大事项都按照民主集中制原则，提交主任办公会或专题会议集体讨论决定。特别是项目建设和投融资推进情况，实行每周例会汇报制度，确保决策的公开透明。二是推行党务公开。制定实施了《哈尔滨西客站地区建设办公室党组党务公开目录》，以会议、文件、新闻媒体、公示屏、网站等多种形式推进党务公开工作，主动接受监督。三是广泛征求意见。通过设立“征求意见、受理投诉”公示板、征求意见箱、召开服务对象座谈会等多种方式广泛征求各个层面意见、建议，并认真进行整改。

哈西客站地区建设办公室

创新体制机制,加强风险防控 篇5

工作的意见

中共云南省委 云南省人民政府

关于创新体制机制加强人才工作的意见

（2014年1月10日）

为全面贯彻党的十八大、十八届三中全会及省第九次党代会精神，深入落实国家和省中长期人才发展规划，大力推进人才强省战略，进一步解放人才生产力，在全省形成人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面，为科学发展和谐发展跨越发展提供有力的人才保证和智力支持，现就创新体制机制加强人才工作提出如下意见。

一、强化重点人才培养

（一）大力培养高层次创新人才

实施“院士后备人才”培养工程。从2014年到2020年，分批选拔20名左右科技领军人才作为院士后备人选，进行重点培养。培养期5年，在培养期内由省级财政给予每名后备人选及其团队1000万元专项培养经费，同时所在企业和有条件的单位按不低于1∶1的比例安排配套经费。

实施“云岭学者”培养工程。从2014年到2020年，分批选拔100名左右科研学术居国际国内领先水平的各类高层次人才，授予“云岭学者”称号，进行重点培养。培养期5年，在培养期内由省级财政给予每人200万元科研工作支持经费，同时所在企业和有条件的单位按不低于1∶1的比例安排配套经费。

（二）大力培养产业建设人才

实施“云岭产业技术领军人才”培养工程。从2014年到2020年，分批选拔认定200名左右产业技术领军人才，领衔组建产业技术创新团队，进行重点培养。培养期5年，在培养期内由省级财政给予每人100万元工作经费支持，同时所在企业按不低于1∶1的比例安排配套经费。

实施“云岭首席技师”培养工程。从2014年到2020年，分批选拔认定300名左右首席技师，领衔组建“技能大师”工作室，进行重点培养，开展技术传承创新。培养期5年，在培养期内由省级财政给予每人50万元工作经费支持，同时所在企业按不低于1∶1的比例安排配套经费。

实施“云岭企业职工职业技能”提升工程。围绕工业、现代服务业、文化产业、高原特色农业等重点产业发展需要，加大职工职业技能提升培训工作力度，大中型企业职工职业技能培训的经费应不少于当年工资总额的2.5%。

（三）大力培养社会事业人才

实施“云岭教学名师”培养工程。从2014年开始，每年遴选一批教学和科研水平居全国前列的优秀教师进行重点培养，力争到2020年，培养造就300名各级各类教学名师。

实施“云岭名医”培养工程。从2014年开始，结合重点和特色临床专科建设，每年遴选一批医术水平居全国前列的优秀医生进行重点培养，力争到2020年，培养造就100名各类名医。

实施“云岭文化名家”培养工程。从2014年开始，每年遴选一批各类优秀文化人才进行重点培养，力争到2020年，培养造就100名文化名家。

实施社会工作人才培训工程。从2014年开始，开展大规模、系统化的社会工作人员培训，力争到2020年，全省社会工作人才总量达到7万人。

（四）大力培养青年人才

实施优秀贫困学子奖励计划。从2014年开始，凡考入国家部（委）属院校的云南籍贫困学子，在其本科学习期间，由省级财政给予每人每年5000元学费奖励。

实施青年技能人才培养工程。从2014年开始，凡在我省参加高级工、预备技师学制教育的云南籍学子，在学习期间，由省级财政给予每人每年2000元学费补助。

实施博士后定向培养计划。从2014年开始，依托我省博士后站，每年招收50名左右博士后研究人员。在2年培养期内，由省级财政给予每人每年5万元培养经费补助。

二、引进急需紧缺人才

（五）实施特殊政策引才

实行特别引才政策。重点引进一批拥有国内外领先专利技术和教学科研成果、能推动我省重点产业技术突破、能带动高新技术产业和金融服务业发展的特殊人才和创新团队，允许特殊人才自带优秀助手，并不受学历、职称、身份和专业技术人员岗位比例设置等条件限制。省级引进的高端科技人才、海外高层次人才采购的试验仪器设备，经批准，可以自主采购。

探索聘任制公务员引才政策。在金融、外贸、文化、战略性新兴产业等领域的相关政府管理部门，针对稀缺特殊专业人才，开展聘任制公务员试点。依托招商引资引才。招商引资项目落地中引进的人才及其团队，符合条件的，可享受高层次人才、科技入滇人才、服务业人才等扶持政策。

大力引进职业经理人。支持国有企业采取年薪制、管理入股、股权激励等多种方式，引进急需经营管理人才，建立健全职业经理人制度。

实行引进高层次人才职称评定特殊政策。开辟引进高层次人才职称资格评定特殊通道，从海内外引进的高层次人才，可不受学历、资历和年度评审计划的限制，直接进行考核认定。

（六）支持民营企业引才

鼓励民营企业采取高薪聘用、股权激励、兼职兼薪、特聘顾问等方式积极引进海内外高层次人才、创新团队和职业经理人，引进人才所需的购房货币补贴、安家费以及科研启动经费等人才开发费用可依法列入成本。经评审认定后的引进人才，按认定等次由省级财政分别给予一次性30万元、20万元、15万元的购房补贴，所在企业按高于1∶1的比例安排配套经费。

（七）鼓励社会中介组织积极引才

对环境影响评价、人才中介服务、资产评估（土地、林地和知识产权评估）、金融和信息服务等中介组织引进的人才，所需的购房货币补贴、安家费等人才开发费用可依法列入成本。经评审认定后的高层次引进人才纳入全省高层次人才统一管理，并享受相应待遇。建立省级中介人才网上专家库，探索网上评估、评价等方式，推进中介组织人才资源共享。

三、创新人才激励政策

（八）鼓励高层次人才开展科技创业

允许和鼓励在滇高校、医疗机构、科研院所科技人员在完成本单位布置的各项工作任务的前提下在职创业，收入归个人所有。

（九）鼓励各类人才转化科研成果

允许和鼓励在滇高校、医疗机构、科研院所和国有企事业单位将职务发明成果的所得收益，按不少于60%的比例划归参与研发的科技人员及其团队拥有。

允许各级各类高层次、高技能人才创办的企业，知识产权等无形资产可按不少于50%的比例折算为技术股份。科研机构、高校转化职务科技成果以股份或出资比例等股权形式给予个人奖励，获奖人在取得股份、出资比例时，暂不缴纳个人所得税；取得按股份、出资比例分红或转让股权、出资比例所得时，应依法缴纳个人所得税。

允许和鼓励在滇高校、医疗机构、科研院所以科技成果作价入股的企业、国有和国有控股的院所转制企业、高新技术企业实施企业股权激励（股权奖励、股权出售、股票期权）及分红激励试点。设立股权激励专项资金，对符合股权激励条件的团队和个人，经批准，给予股权认购、代持及股权取得阶段所产生的个人所得税代垫等资金支持。

（十）建立政府科技成果转化与创业投资扶持机制

省科技成果转化与创业投资基金对经认定的科技型创业企业，以投资入股的方式给予支持，同时引导和支持金融机构、社会资本参与投资。对科技成果转化给予一定投资补贴，引导和支持金融机构、社会资本对专利技术成果转化进行风险投融资。

支持科技型企业对科技成果转化、新产品开发等进行科技保险，对参保企业给予不超过保费50%的补助，单个企业年度补助总额不超过20万元。对首购首用云南自主创新高科技产品的单位给予适当的风险补偿。

建立信贷风险补偿机制，银行为高新技术企业利用专利技术成果或中试成果提供融资所发生的损失，经法定中介机构确认后，给予不高于实际发生损失本金部分30%的补偿，每项补偿最高不超过100万元。

四、引导人才合理流动

（十一）建立人才特区

在滇中产业新区和瑞丽重点开发开放试验区建立人才特区，在人事管理、经费使用、税收、股权激励、成果转化、收益分成等方面进行创新试点，打造人才智力高度密集、体制机制不断创新、新兴产业高速发展的示范区，最大限度集聚高端人才、最大限度促进创新创业、最大限度激发人才活力。

（十二）设立专家基层工作站

支持国家级和省级专家到县及县以下，围绕当地优势特色产业发展，设立科研工作站。从2014年到2020年，支持每个县建立2-3个科研工作站，省级财政连续3年给予每个工作站每年10万元工作经费支持，当地政府无偿配套相应的工作场地，同时遴选有培养潜力的专业技术人员进站兼职服务。工作站科研成果就地进行转化的，成果所得收益按不少于90%的比例划归参与研发的科技人员；专家在基层领衔创办科技型企业的，知识产权等无形资产最高可按不少于70%的比例折算为技术股份由科技人员持有。

（十三）放宽基层专业技术人员职称评聘条件

在县及县以下单位工作的专业技术人员，除国家执业准入制度有明确要求的行业外，具有大专或中专文凭，从事专业技术工作分别满15年或20年，中级专业技术职务履职满5年，可申报评审副高级专业技术职务任职资格。在职称申报评审中，对论文不作硬性要求，可将年度考核结果或获得州（市）级以上的表彰奖励等，作为基层专业技术人员职称评审的主要依据。在县级单位专业技术工作岗位工作，取得高级专业技术职务任职资格，女年满50周岁，男年满55周岁，或连续工作满30年的，因受到单位专业技术高级岗位数量限制未聘用到相应岗位等级的，可先聘任，再进行岗位设置方案调整或自然消化;在乡（镇）及以下单位专业技术工作岗位取得高级专业技术职务资格的，可不受单位岗位职数限制聘任相应的专业技术职务。

（十四）实施基层人才对口培养计划

从2014年到2020年，每年从县及县以下的教育、卫生、农业科技单位中，各选派100名40岁左右的业务骨干，到省级学校、医院和农业科研单位进行为期1年的对口专业进修，省级财政对接收单位给予每人5万元培养经费补助。

（十五）鼓励专业技术人员到基层服务

县及县以上具有中级以上职称的专业技术人员、具有执业医师资格的卫生技术人员，到乡（镇）连续工作满2年以上的（含2年），从到乡（镇）工作之年起，给予每人每年1万元工作岗位补贴。

（十六）建立边境民族贫困地区基层人才特别招录机制

降低艰苦贫困地区基层公务员录用门槛，边境民族贫困地区县及县以下机关在招录公务员时，可放宽学历要求，放宽基层工作经历限制，鼓励工人农民报考；可定向招录少数民族或懂少数民族语言人员，设置民族人才录用门槛；减少专业限制，吸引集聚各类人才到边境民族贫困地区建功立业。少数民族地区、艰苦贫困地区基层事业单位公开招聘人员，具备中专及其以上文化程度可应聘管理和专业技术岗位。急需、紧缺岗位，可适当放宽开考比例和招聘条件。

五、改革人才评价机制

（十七）创新人才评价政策

修改完善各系列职称评审实施细则，合理确定或降低论文在职称评审中的权重，建立以能力和业绩为导向、行业和社会认可的人才评价标准，注重靠实践和贡献评价人才。

组建特殊人才评审委员会。在省、州（市）、县（市、区）三级组建特殊人才评审委员会，对引进人才和职称、学历不达标但学术技术水平超群的特殊人才，进行评审认定，有效解决特殊人才专业技术职务、职业资格鉴定等问题。

(十八）建立高级专家延时工作制度

国家“百千万人才工程”国家级人选，国家有突出贡献的科学技术管理专家，国家“特聘专家”，以及我省院士后备人才、“云岭学者”、受聘二级岗位者和云岭教学名师、云岭名医、云岭文化名家，达到退休年龄后，确因工作需要，本人愿意，经组织批准可延长3-5年工作时间。

（十九）开辟技能人才上升通道

符合条件的高级技师、技师、高级工等技能人才，可以参加专业技术职称评审和参加机关事业单位招考。

鼓励各类职业院校学生、企业职工参加国家级、省级技能大赛，胜出的优秀选手，可破格晋升为技师或高级技师。

六、改善高层次人才待遇

（二十）增加高层次人才生活补贴

在滇工作的“两院”院士每人每年生活补贴提高到20万元；进入国家“百千万人才工程”国家级人选，国家有突出贡献的科学技术管理专家，在岗期间每人每年生活补贴提高到5万元。

给予院士后备人才、“云岭学者”、国家“特聘专家”，在岗期间每人每年生活补贴5万元。给予云岭产业技术领军人才、云岭首席技师、云岭教学名师、云岭名医、云岭文化名家，在岗期间每人每年生活补贴3万元。

（二十一）提高人才奖励标准

探索建立政府荣誉制度，对作出杰出贡献的优秀人才授予荣誉称号和颁发荣誉勋章。省有突出贡献的优秀专业技术人才一、二、三等奖人员的一次性奖励分别提高到5万元、4万元、3万元，享受省政府特殊津贴人员的一次性奖励提高到2万元。鼓励各地区、各单位对作出突出贡献的人才给予重奖和发放生活补贴。

七、提升人才服务水平

（二十二）畅通人才服务绿色通道

认真落实引进高层次人才绿色通道服务政策，在出入境和居留、户籍办理、工商、税务、金融、住房、海关、配偶随迁、子女就学、社会保险、职称评定等方面为引进人才提供快捷高效服务。建立高层次人才联络员制度，用人单位要指定专人，负责与培养、引进的高层次人才联系，及时了解他们在工作、生活中的实际困难，并采取有效措施，切实予以解决。在各级政务服务中心设立“一站式”人才服务窗口，加强各类园区的人才服务中心和人才创业基地建设，做好各类社会人才的服务、协调工作。

（二十三）大力发展人力资源服务业

加大人才中介服务机构培育力度，鼓励各类社会力量在产业园区大力发展人力资源服务社会中介机构，逐步把政府人才服务机构中经营性业务交给中介服务机构办理，加大政府购买人才公共服务力度。大力引进国内外知名猎头公司，拓宽各类人才发现、引进渠道，推动人力资源市场服务多元化、专业化和产业化。加快人力资源无形市场建设，整合各级人才服务信息网络资源，建设政府与企业、人才互联互通的“云南人才淘宝网”，将其打造成国内具有一定影响力的人才网站。

各级党委、政府要坚持党管人才原则，切实加强对人才工作的领导，不断完善人才工作职责体系，将人才工作情况作为党政领导和部门绩效考核、提拔任用的重要依据，建立人才开发财政投入保障机制，统筹推进各类人才队伍建设。建立健全全省人才资源统计调查制度和人才发展报告制度。加强人才工作法制建设，完善知识产权保护措施，维护人才合法权益，形成公正、和谐、包容、平等的人才法制环境。加大人才工作宣传力度，积极倡导鼓励创新、宽容失误的社会风气，努力在全社会形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围。

廉政风险防控机制 篇6

各市、州工商局党组：

20XX年XX月XX日，省纪委在XX召开了全省惩防体系暨廉政风险防控机制建设推进会。省委常委、省纪委书记XXX出席会议并作了重要讲话。XX书记的讲话为今后较长时期的工作阐明了思路和方向，明确了目标，提出了新的要求。为了深入学习贯彻会议精神，现将XX书记的讲话转发你们，请认真组织学习，抓好贯彻落实。

各级党组要进一步统一思想，切实增强紧迫性和责任感，务实进取，真抓实干；进一步落实工作举措，要严格按照党风廉政建设责任制的要求，认真落实领导干部特别是“一把手”的工作责任，健全有效运转的工作机制，一级抓一级，层层抓落实，保证责任到位，措施到位；进一步梳理目标任务，总结经验、查找问题、分析原因、增添措施，督促整改、推动工作，确保惩防体系建设和廉政风险防控机制建设的各项任务落到实处。

中共XX省工商行政管理局党组

20XX年XX月XX日

主题词：惩防体系 廉政风险 讲话 王怀臣 通知 抄送：省局机关各处、室、总队，直属事业单位。

（共印45份）

创新体制机制,加强风险防控 篇7

当前我国对交叉学科发展已有共识,学者也进行了一些研究,比如对交叉学科含义的界定[1],加强交叉学科研究、推动交叉学科人才培养的重要性及其意义,以及对国外交叉学科发展情况[2]和人才培养等方面都有一些介绍和总结;国内一些高校也开始建立一些交叉学科研究机构,并逐渐重视加强交叉学科人才培养。但总体来说,对加强交叉学科人才培养这个新的课题,社会上甚至是高校的广大科研人员和一些领导的认识还不够到位,还需要进一步拓宽视野、深化认识,形成高度共识和行动自觉。其中尤为重要的是当前高校应如何着眼于顺应体制机制综合改革的要求,提升面向国际前沿和国家重大战略需求的研究能力,培养一大批创新性优秀科研人才,统筹谋划学校的人才培养和交叉学科的发展。

一是要放在高校综合体制改革背景下思考交叉学科人才培养的问题。党的十八届三中全会提出了全面深化改革的命题,高校体制机制综合改革也迈开了坚实的步伐,由于加强交叉学科人才培养是一个新的问题,新的问题必定需要新的体制机制才能解决。以往以各个院系、专业、科研机构为单位的小团体甚至单个个体去从事某一狭窄领域问题研究的模式,肯定不能适应交叉学科人才培养的要求,因此必须对高校现行的科研管理体制、人事管理制度、院系管理制度等体制与机制进行综合改革,比如研究人员的聘用、管理、待遇、考核等问题,以及资源配置与后勤保障问题等等,必定涉及高校管理体制的方方面面。只有综合体制改革,才能为交叉学科人才培养提供体制保障,才能保证交叉学科研究的运行机制顺畅;反过来,加强学科交叉研究,推动交叉学科人才培养,又将大大推动和深化高校综合体制改革。

二是要站在提升面向国际前沿和国家重大战略需求的研究能力的高度上谋划交叉学科人才培养问题。目前我国科研实力仍没有达到国际领先水平,科研活动没能完全满足国家重大战略需求,原因之一就是缺乏不同领域的优秀科研人才的大协作,缺乏不同学科之间的交叉融合,缺乏新型学科发展的内生动力。因此,要尽快提升研究实力,追赶国际先进水平,服务国家重大战略需求,就必须学习国外先进经验,发展交叉学科。事实证明,加强学科交叉研究、发展交叉学科,是一个行之有效的途径。

三是要置于培养一大批创新性优秀科研人才的视野里思考交叉学科人才培养问题。科研人才的培养必须在科研实践中产生,最优秀的科研人才一定是从最复杂、最综合、最前沿的科研活动中磨练出来。新兴的交叉学科研究无疑就是这样的科研活动,国内外高校一大批优秀科学家就是通过这样的科学研究茁壮成长起来[3]。如果我们希望一大批优秀科研人才脱颖而出,就必须通过组织大团队、承担大项目、参与大协作的方式,开展多学科、跨学科研究,传统的单枪匹马式科研是很难适应现代科学研究新形势的。

2 当前我国高校交叉学科人才培养的现状与不足

国内高校尤其是一些“985”高校,近年来在致力于对未来科学技术的探索时,纷纷把大学的发展战略集中放在了新兴交叉学科人才培养上,通过建立诸多跨学科的研究中心和大型研究组织等不同方式促进学科融合交叉,推动交叉学科人才培养,并大致形成了2种不同的模式[4]。这些高校在取得一定成就的同时,也暴露了一些共性的问题,为我们进一步改进与加强交叉学科人才培养提供了研究样本。

2.1 当前我国高校交叉学科人才培养的主要模式及其特点

与世界一流大学相比,当前我国高校支持交叉学科研究和人才培养的模式主要有2种。

最常见的一种模式,是单列交叉学科研究项目和经费,通过遴选项目给予经费培育的形式加以扶持。具体而言,就是设立校内交叉学科研究专项经费[5],以孵化国际前沿领域或争取交叉学科的项目为目标,遴选交叉研究项目,给予经费培育,通过扶持性的保护,使这些交叉研究领域逐步发展,从而推动交叉学科人才培养。如复旦大学、西安交通大学、南京大学等都采取了这样的模式。这种设立校内专项培育经费的模式,有利于交叉学科研究在单列的评价中脱颖而出,对于培育交叉学科的萌芽、培养若干交叉学科研究人才作用较为显著。

第二种模式,是借鉴国外一流大学的做法,创建与国际接轨的科研组织模式,构建具有鲜明学科交叉特色,以世界一流研究水准为奋斗目标的实体性研究机构或以解决科学问题为导向的虚实结合的跨学科研究机构,如北京大学前沿交叉学科研究院、浙江大学跨学科社会科学研究中心、四川大学交叉学科研究中心、上海交通大学Med-X研究院、西安交通大学前沿科学技术研究院和同济大学高等研究院等交叉学科创新平台。这种模式的优点在于,在完成某一国家重大战略需求研究任务时,能对交叉学科人才培养起到一定的推动作用。这些实体性研究机构存在以下共同特点:一是形成学科交叉特色明显的人才培养特区。重点发展的交叉学科建立在原有优势学科的基础上,方向高度聚焦,特色比较鲜明。二是进行了以人事制度和科研管理制度改革为核心的体制机制创新。比如,研究人员实行灵活的人事聘任制度和薪酬制度。北京大学前沿交叉学科研究院的研究人员准入门槛较高,考核条件严苛,有灵活的科研人员退出机制,薪酬待遇相对其他学院高;西安交通大学前沿科学技术研究院实行Tenure-track员工制,由研究院全体教授投票决定青年研究人员能否从科研助理转为终身教授,非升即走,转为终身教授后则在学术研究上享有较大自由;同济大学高等研究院的人事制度实行非事业编制的合同聘任制和年薪制,有明确的准入和退出条件,同时积极营造宽松的研究氛围。此外,研究人员或可专职从事科研,或可减轻本科教学任务,他们享受到一些特殊优惠政策,这一方面有利于集中精力和资源开展科研工作,另一方面有利于推动交叉学科人才培养。

2.2 当前我国高校交叉学科人才培养面临的困境与问题

尽管我国各个高校在尝试加强学科交叉研究和交叉学科人才培养的道路上不断探索、大胆开拓,在现有的高校体制机制方面进行了一些改革和突破,但以上2种模式都存在显而易见的弊端;加之高校原来的管理体制具有巨大的惯性,传统的科研机构、人事制度、资源配置制度等都很不适合开展交叉学科研究的新需求,不能很好地促进交叉学科的蓬勃发展。

第一种模式的弊端在于,单靠个人或者少数人势必很难推动交叉学科发展。在当今形势下,不能单靠资助个别研究人员的方式推动一个交叉学科迈向世界一流水准、引领交叉学科人才培养,因为个人的力量毕竟是有限的。更何况,鉴于现有科研管理体制尤其是科研经费审批机制,这种资助模式容易导致个别科研人员为了获取经费支持而临时拼凑的假交叉。如此一来,科研人员很难高质量完成研究项目并取得创新性科研成果,这不仅浪费研究经费,而且对科研人员也是一种纵容,不利于交叉学科人才培养,更不利于交叉学科发展。

而第二种模式的困境则在于遇到了科研管理体制、人事制度、资源配置等一系列制度障碍。由于这种模式的科研组织机制较为松散,交叉学科研究人员平时的工作量考核、职称评定、研究生名额分配等种种实际问题的落脚点又回到了原所在学院或原学科,这使得交叉学科研究人员不得不考虑向原所在学院和原学科“交账”的问题,以致两个不同学科的研究人员各自为战,从而导致合作开展实质性交叉学科研究的内部动力不足,条件不成熟。同时,这种虚拟的跨学科、跨院系研究中心的总协调人没有人事任免权,也没有固定研究场所、研究助理等,如果总协调人不是由高校校级行政领导兼任,则组织协调难度很大,不利于各学科之间研究队伍积聚、重组和融合,在制度上存在不利于交叉学科人才培养的因素,达不到学科交叉与融合的目的。

虽然各高校在建立跨学科、跨院系研究中心方面的探索因单位情况不同而各有差异,但在实施中却存在着一些共性问题,最突出的问题是,促进内部学科间实质性交叉合作的机制尚未建立,交叉学科研究只停留在不定期的学术交流上,实质性的合作研究工作很少。刨去科学问题方面的原因,究其制度方面的根源,在于交叉学科研究中心的组织形式、运行机制、人员聘任、考核评价和成果认定等方面存在着缺陷,在交叉研究评价考核方式、人员进入与退出机制等方面无法调动交叉学科双方或多方研究人员的积极性和主动性,且学校人事、研究生招生和财务等现行制度体系与交叉学科人才培养的一系列需求明显脱节。如何充分发挥多个学科的优势,打破瓶颈制约,整合学科资源,加强各学科人员之间的交叉与合作,是组织高校跨学科、跨院系交叉学科研究和推动交叉学科人才培养的关键问题。

3 创新体制机制,大力推动高校交叉学科人才培养

体制机制问题是影响高校活力、制约高校发展的关键性问题。推动交叉学科人才培养,促进学科交叉研究,不能靠局部的、零碎的改变或者改良,而要加强顶层设计,系统改革,整体突破,全面创新高校管理体制和运行机制。当前尤其要在如下几个方面有所突破:

一是强化需求导向,建立合适的科研机构组建机制。学校层面加强顶层设计和策划组织,以解决关键性科学问题和国家重大需求为目标,以协同创新为动力,凝练重点科研方向和重大课题,加快建设若干有基础、有前景、有领军人才的跨学科交叉研究机构,培育科研新增长点和新亮点,实质性地推动交叉学科人才培养。比如建立学校科研工作战略咨询专家委员会,通过战略咨询专家委员会分析国际科研动态,确定国家重大科研需求,了解高校科研工作优势,凝练重点科研方向,提出前沿科学问题、重大科技问题、重大社会问题和重大医学问题;还可以通过组建跨学科、跨院系、跨专业领域的虚实结合的科研平台,加强学科间、学院间、不同年龄段科研人员之间,以及校内外科研人员的合作研究、协同创新,建立有利于推动交叉学科人才培养的机制。

二是强化目标导向,建立灵活的科研人才管理机制。人才是学科建设的核心,人才管理机制是发展交叉学科的关键。当前高校存在的人员流动、薪酬管理、绩效考核、奖励惩罚等人事管理制度,严重限制了交叉学科发展和交叉学科人才培养,因此创新科研人才管理体制机制尤显重要。

首先,要建立科研人才流动的动态管理机制。交叉研究机构的所有人员必须经严格评估、筛选,根据需要进入研究机构,人员能进能出,实行科研人才的动态管理。校内科研人员采用院(系)和交叉学科研究机构双聘制,双聘人员的工资、福利、职称、党政关系等事务由原院(系)负责,享受交叉学科研究机构在研究生指标分配、科研资源分配及相关评价考核等方面的制度。如有必要,也可面向国内外采用新机制聘用专职的一流科研人才。

其次,要建立科研人才的目标责任机制。无论是研究者个人,还是研究机构,均以完成科研工作量为目标,实行科研任务的目标管理。即与学校签订目标,以3~5年为一周期进行考核(交叉学科研究机构考核指标包括共同举办学术活动、共同指导学生、联合发表文章、共同承担项目等)。考核通过者,按照绩效给予奖励;否则解聘研究人员,解散研究机构。实行双聘双认的科研成果考核制度,即相关院(系)的科研人员双聘到研究院,在研究院工作期间的科研成果和知识产权由原院(系)和研究院共同享有、共同承认。所有共同承担的交叉学科研究课题和共同发表的交叉学科研究论文共同认可,推动交叉学科研究人员的发展。

最后,要建立科研人才薪酬绩效管理机制。在完成科研任务的前提下,要增大科研人员的薪酬待遇,实行科研成果的绩效管理。对有突出贡献者,要给予集体和个人突出贡献奖;对有突出贡献的跨学科研究团队和研究人员,也要加大宣传力度和奖励力度,提升交叉学科研究人员的积极性和主动性。

三是强化问题导向,建立分类的科研成果评价机制[6]。科学研究要解决真正的问题,而不仅仅是完成论文。这些问题既有原始创新的基础理论问题,又有经济社会发展重大需求的实际问题。因此要以问题为导向,加强科研工作的分类引导和管理,建立问题导向的科研工作机制,改革科研成果评价体系,由注重数量转变为注重质量和影响力,建立全面的、切实有效的、有针对性的评价机制,引导交叉学科研究人员真正解决重要的科学问题或技术问题。

建立分类分层次的评价体系,根据科研活动的要素分类,分别完善对人才、项目、团队、平台的评价办法,重点完善对科研团队、科研平台的评价体系。对科研团队而言,针对不同类别的研究进行评价。基础研究以同行评价为主,特别要加强国际同行评价,着重评价科研成果的科学价值,以是否解决科学问题、产生国际影响的科研成果为重点应用研究由用户和专家等相关第三方评价,着重评价目标完成情况、成果转化情况以及技术成果的突破性、行业影响;人文科学和社会科学研究着重评价是否丰富人类文化成果、解决社会现实问题;科技成果转化由市场和用户评价,着重评价对产业发展的实质贡献。对科研机构而言,也要注重分类定位、分类评价,如对于主要从事基础研究的科研基地,以产生原创新科研成果和培养创新型人才为导向;对于主要从事应用、工程技术研究为主的科研基地,以解决前沿技术问题、国家需求重大技术问题以及科技成果转化、培养应用型人才为导向。

四是强化效益导向,建立高效的科研条件保障机制。研究需要巨大投入,要在有限的资源投入情况下尽量增大科研产出,提高科研效益。为此,要建立高效的投入保障机制,挖掘一切资源,尽量满足条件,切实提高效益,有效推动交叉学科人才培养。

要有高效的资源配置机制。这些资源,既包括人、财、物等等现实的有形的物质资源,也包括学校声誉、研究生指标、出国学习机会等无形的潜在的非物质的资源。学校要对交叉学科研究机构在研究场地、培育经费、研究生指标、科研团队等等方面给予倾斜支持;高校的科研支撑系统要职能整合,提高办事效率,为交叉学科研究人才培养提供优质高效的后勤保障。

要有追求科研效益的观念。在科研资源配置一定的情况下,科研成果的产出决定科研效益。没有一定的科研条件,难以产生科研成果;但是,没有效益,就不应该投入资源,资源配置应由效益决定。要将科研资源配置与科研工作完成情况挂钩,发挥科研资源配置的最大效益,切实推动交叉学科研究和交叉学科人才培养。要杜绝不讲究成本、不追求产出、不在乎效益的陈腐观念。

摘要：目前国内高校已经开始开展交叉学科研究,促进交叉学科人才培养,推动产出原创性科研成果,但还需要进一步深化认识,站在当前推进高校综合体制改革、瞄准国际科研前沿和国内重大战略需求、培养大批优秀科研人才的高度统筹谋划,针对当前一些体制机制方面的弊端,在科研机构、管理体制、人事制度、考核评价机制、后勤保障机制等方面进行综合改革创新,促进交叉学科人才培养。

关键词：高校,机制创新,交叉学科,人才培养

参考文献

[1]马跃,蔡兵,于小娟.交叉学科研究的成长环境与动力机制分析[J].研究与发展管理,2007,19(5):105-110

[2]刘小鹏,蔡晖.中美主要资助机构支持交叉学科研究之比较[J].中国基础科学,2008(3):37-40

[3]刘仲林,赵晓春.跨学科研究:科学原创性成果的动力之源——以百年诺贝尔生理学和医学奖获奖成果为例[J].科学技术与辩证法,2005,22(6):105-109

[4]刘洋.我国研究型大学跨学科组织的建设研究[D].南京:南京理工大学,2008

[5]刘晓鹏,李小强,钟灿涛.非竞争性经费支持高校交叉学科研究的探索[J].研究与发展管理,2011(12),23(6):114-118

创新体制机制,加强风险防控 篇8

然而，由于社会主义市场经济体制和“三改一加强”的客观要求，加之企业共青团工作又具有自身独特的行业特点，许多旧体制下形成的工作方法和工作内容，已经与新形势不相适应，各种矛盾也逐步暴露出来，需要加强和改进，使团组织能够更好地为企业生产建设服务。

加强的重点是加强对共青团工作的领导，使团的工作具有一定的体制保障

在企业中，团组织是以一级组织而不是一个下属部门的身份出现的，同时接受同级党组织和上级团组织的双重领导。在对团组织实施双重领导时，至少应该把握好以下两个方面：

首先是目标的统一性。同级党组织的领导，重点是对共青团组织和共青团工作从理论到实践的全面领导，包括政治上、思想上和组织上的领导三个方面的重要内容；而上级团组织的领导，指的则是上级团组织对下级团组织在组织上、工作上实施领导，并形成保证这一领导的制度和原则。一般说来，上级团组织应该站在一个全局性的高度上，对一个时期共青团的重点工作进行统筹规划和系统安排。在具体的贯彻落实中，同级党组织则应根据上级团组织某一时期的工作重点，指导和帮助同级团组织结合本单位实际，贯彻落实上级团组织的决定和指示。因而，无论是上级团组织还是同级党组织，在对团的工作实施领导时，均应建立在统一目标的基础之上，否则，就可能产生意见分歧，导致“四马拉车”、各干一套的现象，使团组织无所适从，影响了工作正常开展。

其次是领导的坚决性。近年来，在企业团组织中，普遍存在着“团令”不畅的现象，上下工作出现脱节，越是到基层，就越是难以落到实处，致使许多工作被“架空”。出现这种现象的原因很多，除了基层团干部多为兼职、待遇不高、缺乏经费、团员组织观念淡化等客观原因之外，对团组织和团的工作领导不够坚决，也是其中一个重要的原因。同级党组织的领导，主要问题是重视不够。集中表现在：认为团组织是“小儿科”，很少听取团组织的工作汇报；对团组织的请示批复得不够及时，有的批复意见甚至模棱两可；忙于抓大事，很少给团组织出主意、想办法，凡事笼统地让团组织“看着安排”；有的是根本就不过问团的工作，认为“共青团不用管、让她自由去发展”；还有的是平时不管，出现问题就把责任推到同级团组织或上级团组织身上；有的是把团组织看成一个业务部门，忽略了团组织的本职工作，而安排一些与团的工作毫不相关的业务；再有就是党组织本身也没能在企业中争取到自己的地位，更谈不上理直气壮地站出来为团组织撑腰；还有相当一部分是要求不严格，无论团组织的工作抓得如何，都一味地以客观条件不具备为由姑息迁就。

在上级团组织的领导问题上，突出表现为四种倾向：一种是以基层单位的意见为转移，对下级团组织的管理流于形式，不敢动真格；另一种是不敢负责，凡事都往下级团组织及其所在单位党组织推；再有一种是团不管团团的系统领导被弱化；还有一种是不考虑本单位的具体情况，机械地执行上级团组织的指令，所开展的工作虽然受到上级团组织的认可，但又不一定符合本单位的工作实际，致使工作的针对性和实效性不强。

综上所述，上级团组织既要站在全局的高度统筹兼顾，又要考虑到某项具体工作在下一级单位的可操作性；同级党组织则应考虑上级团组织对一个时期共青团工作的通盘考虑，把上级团组织的要求与本单位的重点工作结合起来，指导和帮助团组织紧紧围绕上级要求和本单位中心任务开展工作，形成既不违背上级意见，又能结合本单位实际的机制，使团组织在本单位更好地发挥作用。

改进的重点是以适应形势发展为目标，完善共青团工作的体制，改进共青团工作的方法

第一，在管理体制上，调整和改进的方向主要有以下四个方面：

1、上级团组织对下级团组织的领导和管理，具有较强的系统性，是一种面上的宏观领导和管理，领导和管理方式应由“硬性”逐步向“软中有硬”的方式过渡。

所谓硬性管理，指的是行政命令式的，带有极强的指令性色彩，需要下级绝对服从。这种方法，虽然能够保证政令畅通，但不利于调动下级的积极性。上级团组织对下级团组织的领导和管理，应力求调动下级的主观能动性，把“软”与“硬”有机地结合起来，既能保证坚定不移地贯彻执行上级团组织的决定，保持上级决策的严肃性，又能结合本单位具体实际，突出共青团工作的实际效果。

2、同级党组织对团组织的领导和管理，更多是在于微观的层面。党组织应以正面引导、支持团组织独立自主地开展工作为原则，做团组织的后盾，给团组织撑腰，并尽量为团组织开展独立活动创造必要的条件。同级党组织对团组织的领导，主要体现在以下五个方面：

——政治上的领导。党组织应根据上级团组织的工作要求和形势发展变化的需要，对团的工作给予帮助和指导，引导团组织围绕党政的难重点问题开展独立活动，为团组织排忧解难，使其助手作用得到充分发挥。

——思想上的领导。就是要始终坚持把马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观作为共青团工作的指导思想，把党的思想路线贯穿到团的各项工作中，用科学的理论武装青年的思想。

——组织上的领导。重点是要坚持民主集中制原则，加强团的组织性和纪律性，维护党的集中统一领导。团组织要自觉接受党的领导，把团的工作纳入党组织的领导之下。

——工作上的帮助。党组织应经常听取团组织的工作汇报，研究团的工作。在团组织碰到具体问题时，要积极为团组织出主意、想办法，给团组织一定的动力，力所能及地帮助其解决实际问题。

——经费上的保证。在企业团组织中，由于受到各种客观因素的限制，团组织难以从更多的渠道筹集活动经费。一些内容新颖、效果明显的活动，往往因为缺少必要的经费而无法开展。如果团组织长期没有活动，又会引起团员青年的不满，使团组织的吸引力和凝聚力受到一定的影响。

3、建立“团要管团”的组织管理体制，完善团的组织系统。一是要切实做到下级向上级负责。这是基本的组织原则。同时，上级也应向下级负责。要以认真负责、实事求是的态度，肯定下级的成绩，纠正下级的错误，帮助下级团组织发扬成绩，改正错误。上下级互相负责，是辩证的统一；二是团干要对团员负责。团干部要以团组织负责人的身份，团结和教育团员青年，同时，团员青年也要对团干部负责，及时指出团干部在工作中的缺点和错误，使其不断地完善自己，当好青年的带头人。

4、形成具有“自转”功能的运行机制。所谓“自转”，指的是团的工作要形成相对独立的体系。团的工作不能是死搬硬套，也不能等靠看，而应以上级精神为指导，以本单位实际为出发点和落脚点，根据共青团工作的特点，充分发挥主观能动性，自觉围绕党的中心开展活动。

第二，在共青团工作的方法上，改进的方向至少有以下四个方面：

1、团的活动要由灌输型向吸引型发展。团的活动包罗万象，各个时期的主题也不尽相同。在制定活动方案时，既要充分考虑活动的针对性和效应性，又要考虑到大多数人愿意参加，既不好高骛远、“一枝独秀”，又不落入俗套、迎合落后，通过活动把青年吸引进来，而不是强制灌输。

2、团的工作方法要由围绕型向参与型发展。思想政治工作必须服从和服务于经济建设。团的工作也应从围绕经济建设转向参与经济建设。围绕是被动性的，只有积极主动地参与经济建设，才能掌握工作的主动权，更好地为经济建设服务。

3、团的工作内容要由务虚型向务实型发展。团的工作不能流于形式、摆花架子。要积极投入到生产建设和经营管理实践活动中，只有干实事、抓实质、获实效，才能得到党政组织的肯定，赢得青年群众的信赖，团组织的作用才能充分体现出来。