薪酬管理图文（精选8篇）
薪酬管理图文 篇1
员工守则
遵纪守法，忠于职守，克己奉公。维护公司声誉，保护公司利益。
服从领导，关心下属，团结互助。爱护公物，节约开支，杜绝浪费。
努力学习，提高水平，精通业务。积极进取，勇于开拓，创新贡献。
公司六大纪律
第一条 上级安排的工作任务不得以任何借口推委,抗拒,不服从按公司规章制度执行,必须打造强有力的执行文化.第二条 技术员,美工必须加强学习,在规定期内训练,专业,独立完成各项技术操作.考核不合格者作降薪处理,末尾者直接淘汰.第三条 加强现场管理,实行职能分工,责任到人,用业绩说话.第四条 公司事务一律遵照公司规章制度和员工手册执行,真正做到用制度管理人,少用人情纵容人.第五条 工作期间,在客户面前有不注重言行举止,说脏话,粗话,嬉戏打闹等情况乐捐10元/次.第六条 公司人员不得带情绪工作,有影响客户,产品质量或内部团结的,一次乐捐50元,二次降薪,情节严重者作开除处理.管理大纲
为了加强管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本管理细则。
一．公司全体员工都必须遵守公司章程，遵守公司的规章制度和各项决定
二．公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。
三．公司提倡全体员工刻苦学习科学技术文化知识，公司为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的素质和水平，造就一支思想和业务过硬的员工队伍。
四．公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会，鼓励员工积极向上。鼓励员工发挥才能，多作贡献。对有突出贡献者，公司予以奖励、表彰。
五．公司倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神。
六．公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，端正工作作风和提高工作效率，反对办事拖拉和不负责任的工作态度。
七．公司提倡厉行节约，反对铺张浪费；降低消耗，增加收入，提高效益。
八．维护公司纪律，对任何人违反公司章程和各项制度的行为，都要予以追究。
公司保密制度
为保守公司秘密，维护公司发展和利益，制定本制度。
一．全体员工都有保守公司秘密的义务。
二．在对外交往和合作中，须特别注意不泄漏公司秘密，更不准出卖公司的秘密。
三．员工未经批准不得翻阅公司秘密文件，资料，不得对外泄漏公司文件，公司经营发展决策，人事决策，生产技术及新生产技术，财务、证券情况、银行帐户帐号；
四．非经批准，不准复印、摘抄秘密文件、资料。
以上情节对保守公司秘密或防止泄密有功的，予以表扬、奖励。
违反本规定故意或过失泄露公司秘密的，视情节及危害后果予以行政处分或经济处罚，并给
予开除。
晋升
为鼓励员积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，特制定本制度。
公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升严格要求，公平对待。
凡具备下列条件之一者，都予晋升工资一级；
一．忠于公司，在公司效力1年经上且表现良好者；
二．积极做好本职工作，连续3个月绩效考核被评为优秀者；
三．连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；
考勤
为加强劳动管理，维护工作秩序，提高工作效率，制订本制度。
一．公司员工必须自觉遵守劳动纪律，上下班按规定实行登记、打卡或其他考勤方法，未曾打卡按5元/次，忘记打卡及时报经理核实登记，否则按缺勤处理。
二．员工必须按时上下班，不迟到、不早退，上班时间不得擅自离开作岗位，外出办事须经公司经理，部门负责人同意。
三．经理负责人月底审核，统计迟到、早退、旷工人员，将员工出勤情况纳入绩效考核中，报财务部门扣罚工资、奖金。
四．严格请、销假制度。员工因私事请假3天以内的（含3天），由经理领导批准，3天以上的，报上一级领导批准，公司部门经理主管请假，一律由总经理批准，请病假必须持有医院证明，并经领导批准，未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。
五．旷工1天的扣发当天工资和当月全勤、奖金，连续旷工3天，扣发一周的工资和当月全勤、奖金，连续旷工5天，对旷工者视情节轻重给予行政处分或公司给予辞退。
连续旷工7天（含）以上或年累计旷工10天（含）以上的，按规定予以自动离职处分。
六．上班时间禁止外出私事、饮茶、或未经批准接待亲友，违反者当天按旷工处理。
七．迟到、早退按月累计，每达3次扣除当月全勤奖，每达5次按旷工1天处理。迟到3分钟以上按1元/分累计，30分钟（含）以上，扣除当天工资。
八．公司加班按5元/小时计算，当月按时发放，当班负责人电话或临时按排加班者，必须立即到岗，否则一律作开除处理。加班时间按小时计算，九．员工按国家规定享受公休假、探产假、婚假、产育假、节育手术假时，必须凭有关证明资料报经理领导批准，未经批准者按旷工处理。
十．员工的考勤情况，由各部门经理，公司负责人进行监督、检查。部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。
奖励
为严明纪律，奖罚分明，调动员工积极性，提高工作效益和经济效益，特制订本制度。公司设立好下奖励方法：
大会表扬；
奖金奖励；
晋升提级。
对下列表现之一的员工，应当给予奖励：
一．遵纪守法，执行公司规章制度，思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出； 积极向公司提出合理化建议，为公司采纳；
二.认真负责,态度积极,执行有力,督导有序.三.发现有损公司形象和利益的积极向上级反映.四.主动收集客户信息,发现工作中存在的问题.对下列表现之一的员工，记小功,奖金暂定50-100元.一.年无缺勤，积极做好本职工作；
二.护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功；
三.资金，节俭费用，事突出；
四.持学习，不断提高业务水平，工作能力突出；
五.选为优秀员工,最佳进步奖,奖金为100元.对下列表现之一的员工，记大功,奖金暂定最低100元
在企业管理或技术上大胆创新,取得显著成果,获得最佳创新奖荣誉称号.二.对公司发展有重大贡献,应记大功者.处罚制度
员工有下列行为之一，经批评教育不改的，视情节轻重，分别给予扣除10-50元,取消荣誉评选资格
一.允许在接待客户区吸烟,工作区严禁吸烟,一经发现乐捐10元/次.二.服从工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响生产秩序、工作秩序的；
三.工作态度不认真,粗心大意,不了了之,经常犯同样错误者.四.常迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成生产任务或工作任务的；
五.作时间禁止打牌、下棋、玩游戏 看电影等做与工作无关的事情。如有违反者每次20元罚款。
员工有下列行为之一,给予记小过,情节轻重，处罚暂定50-100元
一.不负责，损坏设备、工具，浪费原材料、造成经济损失的；
二.事之间相互抵触,吵架造成影响的,双方给予50元罚款,必须书面检讨.三.玩忽职守，违章操作或违章指挥，造成事故或经济损失的；
四.交接班时,接班人员有意逃避相关责任,不能及时完成业务生产.员工有下列行为之一,给予记大过,情节轻重，100元不等
一.用职权，违反纪律，挥霍浪费公司资财，损公肥私，造成经济损失的；
二．工作时间内非业务关系饮酒或出现醉酒情况者,首次当场处以100元罚款,并书面检讨,张贴公布.三.贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，尚未达到刑事处分的；
四.对工作不积极,不负责任,经上级提醒多次不悔改者,解雇.五.对上级行使权力时不能理解,不通过正常渠道申诉,背后诋毁,说风凉话,对其他员工扬言”不干了”等影响公司团结者,解雇
六.私做交易谋求非正规收入的.视为自动离辞处理,只发放固定工资.员工有下列行为之一,给予开除
一．违反国家法规、法律、政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响的；
二．挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的；散布谣言，损害公司声誉或影响公司团结的；
三．泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客索取回扣、介绍费的；
四.拒不听从上级指挥,监督,与上级发生肢体冲突者.五.盗窃同事或公司财物者.六.利用公司名义招摇撞骗者.员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，提交司法部门依法处理。
员工有上述行为造成公司经济损失的，必须承担赔偿；情节严重的公司给予辞退或开除。
名词解释
离辞分为:解雇,自动离辞,开除.一.解雇:因工作态度,技术能力等原因无法胜任本职岗位工作,公司有权进行解雇,由管理层核准后发放《员工解聘通知书》，结算以上月实发工资为标准的实际工作天数薪资.二.自动离辞:擅自旷工,月累计达5日,视作自动离辞,只发放固定工资.三.开除:因触犯法律,严重违犯公司规章制度或犯严重过失者,公司给予开除并承担相应的法律责任.公司有权不支付任何工资和各项福利.休假制度
一．请假制度
员工假期分为事假、病假、公休假、年假、婚假、产假、丧假等
1.员工无论何种请假、时间长短（公休除外），均应首先由本人填写《请假单》，经领导批准后交店面制定考勤负责人。半天以内假期由部门领导批准，1天以上3天（含）以内假期由经理批准，3天以上由总经理批准。
2.员工必须事先办理请假手续，如确实特殊情况无法请假者，必须在上班时间前电话联系值班经理办理请假登记，假后上班当天补办请假手续，过期视为旷工。未请假或上级未批准，私自休假者一律视为旷工。
3.员工正常上班时间前3个小时请假原则上不批准，建议与其他员工调班并及时通知公司，办理调班手续。
4.员工未办理请假手续而不上班，一律视为旷工。
二．事假
员工因私事可请事假，事假扣除当天工资100%，扣款计算方式：（基本工资=交通津贴+房租津贴+岗位工资）÷30天×事假天数。当月绩效考核奖金发放必须扣减当月实际事假天数部分奖金，按照实际出勤天数予以计算。当月累计事假超过三天（含）取消当月店面荣誉评选资格。扣除全勤奖。
三．病假
正式员工每年享有带薪病假3天，病假结束后上班当日必须凭县级以上人民医院的病历和收费单到考勤负责人处销假，方可按病假处理。如提供证明不属实、单据不全或未及时销假一律按事假处理，病假天数累计超过3天的，超期的天数按事假处理。
四．公休假
公休假指的是国家规定的法定假日，根据国家规定休假天数休假，公司依据实际经营状况安排调休。
五．员工可享有带薪婚假3天，如属晚婚（男25周岁以上、女23周岁以上）的员工可享有带薪婚假7天。订婚等民间仪式不属婚假范畴。婚假结束后，需上报结婚证复印件一份至考勤负责人，作为婚假证明。假期只允许连续休完。如无法提供相关结婚证明者，将视为事假处理。
六．产假
1.女23周岁以下生育第一胎的，产假90天，其中产前休假15天；生育时难产的（如剖腹产、III 度会阴破裂等）可增加产假30天；
2.女24周岁以上生育第一胎的，产假120天；难产可增加30天；
3.凡在生育期间内已办理“独生子女证”者另增加90天；产生女结扎的另增加21天；
4.产假期满后若有实际困难，经本人申请，单位领导批准，可请哺乳假至婴儿1周岁，哺乳期间发给75%的工资。
5.产假期间，工资照发，不影响原有有福利待遇。
七．丧假
员工本人直系亲属（指父母、配偶及配偶父母、子女、祖父母、外祖父母）去世，可申请丧假3天，逾期天数按事假处理。
八．调班制度
员工调班应事先向直接上级申请批准，不得私自调班，违反此规定者，视为旷工。
薪酬管理图文 篇2
一、电子图文管理的含义
电子图文管理是指在传统的图文管理的基础之上, 结合电子时代对电子文件的要求, 利用现代先进的科学技术和网络, 有针对性的采用现代文件管理的理论, 对电子图文进行管理, 对本公司的电子文件实行网络化、科学化的管理, 从而形成一个科学有效的电子图文管理体系, 同时, 在此基础上, 对不同部门、不同地区的电子文件相应的为其建立独立的电子图文管理中心, 集中且灵活的管理整个公司的电子图文。质量部门要充分利用和发挥计算机和网络的功用, 利用先进的技术对各个部门的电子图文和资料进行统一的管理, 并且还要做好信息存储工作, 以方便查找和确认, 同时要确保资料的完整性和安全性。
二、电子图文管理的特点
电子图文管理与纸质图文管理相比, 其特点是很明显的, 主要表现在归档方式、归档时间、收集方式、分类和编目方式、保管方式之中。
(一) 归档方式
电子图文的归档方式主要分为两种方式:逻辑归档和物理归档。由于电子图文采用的是电子编码的方法, 因此, 在修改或者编辑的时候可以做到不留任何痕迹, 同时它的载体具有可变性, 是无法固定的, 所以即使是文件的原始凭证性中的关键信息也是可以进行更改的。要想保证电子图文和资料的完整性、真实性和准确性, 保证其法律凭证的地位, 电子图文和资料在制作过程之中就要随时注意对资料进行签名、加密和身份验证, 只有这样才能确保资料在处理过程中不会出现任何纰漏, 才能保证其信息的原始性和法律受保护性。
(二) 归档时间
电子图文和资料如果采用的是逻辑归档, 那么电子图文就会在资料制造完成之后随时进行归档;如果采用的是物理归档, 那么资料就会在一个固定的周期进行定期的且统一的归档。电子图文和资料由图文形成部门通过网络发送给质量部门, 质量部门做好接收以及登记, 根据文件的不同做好不同的分类, 设定好访问文件的人员的级别。这样的归档方式, 既符合时代潮流, 又确保了归档的准确性和严密性以及文件的完整性。
(三) 收集方式
由于电子图文和资料的载体容易老化变质, 且信息技术及其新存储介质也在不断的发展变化, 因此文件的长期可读性就会受到相应的影响。所以, 对于电子图书和资料要想保存好就必须实行“双套制”, 在保存电子档的文件的同时也应将相同内容的纸质档的文件分门别类的保存到纸质的档案中, 同时也要注意随时与电子的文件进行联系。并且当质量部门在收到电子图文和资料的时候, 也要注意收集好与其相关的一些说明、软件以及硬件环境, 以确保文件可以随科技的发展而转化出适合的文件格式。
(四) 分类、编目方式
由于电子图文和资料是需要设置访问级别的, 因此在对电子文件进行保存的时候要注意对文件归类, 并且设置好访问级别限制, 同时要给每个文件确定一个唯一的文件号, 也要对文件做好主题词的标志和著录工作, 以方便查找。
(五) 保管方式
电子文件对于环境的要求很高, 如果存放环境湿度大、光照强烈等, 就可能造成磁盘的损害, 同时也要注意磁盘的稳定性, 要将文件放在放磁性强的装具中。并且, 也要对电子文件进行定期的检验和拷贝, 以保证文件的安全和完整。当然, 也要对文件做好备份工作。
三、电子图文的管理的主要事项
由于公司的电子文件会越来越多, 这就需要公司培养具有专业业务素质的管理人员, 同时也要注意对文件做好精细的归类, 当然对于其存放环境也要特别重视。
(一) 文件归类
随着公司的电子文件的逐渐增多, 质量部门要采取相应的措施对档案进行精细的归类, 并且保证文件信息的原始性。当公司下达指令要求对文件进行变更的时候, 这样就能比较方便的对其更改, 且能保证是在原始文件的基础之上进行的变更, 不会出现严重的错误。
(二) 文件保存
从理论上来讲以化学磁性材料为载体的电子文件是可以长期保持的, 因为它的信息读取方式是不需要接触的, 这样就可以避免文件被磨损。现今, 对于需要长期储存的文件必须要进行定期的拷贝和备份, 以确保其信息的完整性。
(三) 管理人员业务素质的提高
信息技术革命的到来, 公司必须要加强对档案工作人员业务知识的培训, 提高档案工作人员的业务素质, 多层次、多角度、全方位的培养档案工作人员才是其适应时代发展之本。同时, 对于档案工作人员自身来说, 要不断学习, 不断为自己充电, 不断的掌握最新的知识, 吸收最新的信息技术成果, 来顺应社会的发展。
总而言之, 电子时代的到来, 对公司来说就是一个机遇同时也是一个挑战, 这就需要全公司人员, 特别是质量部门的工作人员要注意利用这一机遇, 勇于迎接挑战, 不断进行知识的更新, 掌握和了解电子图文管理的真谛, 正确的对其进行管理, 与时代接轨。
摘要：随着科技的发展, 社会的进步, 网络现已成为了人们日常生活中必不可少的一部分了, 社会也逐渐进入了电子社会时代。如今, 社会的各方各面都逐渐从纸质时代向电子时代转变了, 对于图文的管理也逐渐转变到了电子管理, 本文着重探讨了这一方面。
关键词：电子时代,图文管理,纸质时代
参考文献
[1]朱海燕, 张晶涛.关于加强电子文件档案管理的思考[J].黑龙江科技信息, 2010 (34) .
[2]叶彩霞.浅议电子档案面临的问题与对策[J].科技致富向导, 2010 (20) .
报纸图文信息的分类管理之道 篇3
图文信息分类管理中
易忽略的问题
由于纸质报纸与网络版报纸基于不同的载体，其版面制作要求和手段必然存在明显差异。如果图文信息分类管理不当，就很容易出现各种各样的问题。因此，在制作纸质报纸和网络版报纸时，需要重点注意以下几个方面。
1.图像模式
在网络版报纸的制作过程中，其版面不应与纸质报纸版面完全一致。这主要体现在图像模式方面，即在印刷中大都需要使用灰度图像，但在数字媒体中应使用彩色图像。但由于印前保存的多为灰度图像，制作网络版报纸时容易根据排版文件提供的图像保存路径直接使用灰度图像，但灰度图像难以充分发挥数字媒体的优势。
2.图像文件保存路径
纸质报纸排版用图像，一般都是由印前人员根据需要处理好后，保存在本地计算机或网络服务器上的一个固定路径下。印前人员为了防止重复调用，通常早早地就将前一天用过的图像文件删除了，而忘记了网络版报纸可能还要使用这些文件。
3.图像文件信息量
为了达到一定的印刷质量要求，目前的彩色纸质报纸通常会使用数百兆的彩色图像文件，这样的文件如果不做处理而直接用于网页，在网络环境不好，且用户的计算机配置不高的情况下，网页的打开速度会很慢或根本无法打开。
4.版面文字
网络版报纸与纸质报纸之间可能会出现文字内容不完全一致的问题，这是因为在制作网络版报纸的过程中使用了保存在新闻采编网络系统下的、未经过校对的原始文件。此外，网络版报纸与纸质报纸中的字体可能会出现不一致的现象，如图1所示，这是由于飞腾排版软件中字体的设置与使用不正确所致。
图文信息的分类管理方法
针对纸质报纸和网络版报纸中容易出现的问题，可从加强数据管理入手加以解决，其核心是实现图文信息的分类管理。
对纸质报纸文件和网络版报纸文件进行分类管理，可以避免在制作过程中调用不匹配的数据文件，从而防止错误的发生。对纸质报纸文件和网络版报纸文件的分类管理，应从以下几个方面入手。
1.文件的保存
原始文件以及经过处理后的纸质报纸和网络版报纸文件必须单独建立保存路径，并统一规范出版时间、版序及文件命名等。在建立文件保存路径时，可充分利用不同的文件夹进行细致分类。
对于原始文件，在报纸的新闻采编网络系统下，只要报纸的编辑、记者不出现误操作，所上传稿库的文件都应按照系统设定的模块、非常规范地保存在新闻采编网络系统服务器的相应路径下，其出版时间、版序、文件命名都是自动完成的。若没有使用新闻采编网络系统，则应配置文件服务器，用于保存原始文件，并统一规范出版时间、版序及文件命名。
原始文件应不允许进行任何修改，只能调动原始文件，根据不同需要进行处理，保存到用于印刷或网络出版的路径中。
经过处理后的纸质报纸文件和网络版报纸文件，应在文件服务器中建立单独的路径进行保存，文件分类保存路径及文件命名可参考图2。
2.文件的处理
报纸的原始文件是记者采访和拍摄得到的文件，文件中的文字和图像已经过审定并准备刊发。其中，图像文件必须是RGB彩色模式，且图像的分辨率必须确保满足报纸印刷的要求。因为如果是其他模式的图像文件，有可能因图像处理或排版造成麻烦；如果分辨率过低，则可能影响到纸质报纸的印刷质量。
用于纸质报纸和网络版报纸的图像文件，都是通过调用报纸的原始图像文件，应用相应软件进行处理后得到的。虽然文字部分的获取相对简单，但这些原始的文字稿件只能用于印刷排版，不能用于网络版报纸的制作。因为，纸质报纸在排版时有专业校对员对文字进行校对，网络版报纸则没有。
对于图像文件，除了分类保存外，还需要分类处理。
(1)纸质报纸的图像处理
对于纸质报纸所需的图像，应将其处理为印刷所需的模式并确保其输出分辨率合适。用于黑白或套红报纸印刷的图像，其图像模式应为灰度模式，分辨率不低于200dpi；用于彩色报纸印刷的图像，其图像模式应为CMYK模式，分辨率不低于300dpi。特别应该注意的是：在进行印刷总墨量控制时，可使用“曲线工具”、“亮度对比度工具”等进行调节，并通过观察图像中的CMYK值进行控制，而不要通过Photoshop中的分色参数设置总墨量。因为后者是一种自动控制手段，将直接减掉图像在印刷时超出的部分墨量，采用这种方法得到的图像清晰度较低，层次较少。
(2)网络版报纸的图像处理
对于网络版报纸所需的图像，其色彩模式都应为RGB模式，分辨率不应低于72dpi（采用低分辨率主要是为了控制图像的信息量，确保网页浏览顺畅），为了确保图像在显示器上的清晰度，应根据显示尺寸的大小确定图像尺寸。用于网络版报纸的图像不存在总墨量控制问题，只要看上去不太暗就行。
这里还要单独强调一下广告客户直接提供的图像文件，这类文件大多“浓墨重彩”，通常文件信息量超大，不仅不适合网络版报纸的制作，有一些甚至也不适合纸质报纸的印刷。对于这样的图像文件，一定要想办法在Photoshop中处理一下。
(3)处理后文件的保存
处理好的图像文件，千万不要直接覆盖原始图像文件，必须另外建立保存路径进行分类保存，以便在制作纸质报纸和网络版报纸时各自调用相应图像文件。在进行网络版报纸制作时，文字部分必须从纸质报纸的最终清样文件中提取，排版文件中的灰度图像必须更换为彩色图像。在更换图像时，统一图像命名非常重要。在飞腾排版软件中使用“查看图像的信息”命令，就可以通过修改图像保存路径一次性完成所有图像的替换。但前提是，印刷排版时使用的图像文件名与保存在用于制作网络版报纸路径下的图像文件名一定要完全一致。
3.文件的安全防护
对已分类进行保存的原始文件和处理后的文件路径，必须设置访问权限，文件的删除必须由网络管理员分一定的时间段完成，并对删除的文件做好备份。最好安排专业的图像处理员进行图像的分类处理和保存。
4.排版参数的设置
制作网络版报纸时，同样需要使用排版软件打开用于纸质报纸的排版文件，为了确保显示效果与印刷效果完全一致，两边使用的排版软件的排版参数必须完全一致。
排版参数的设置主要是为了避免在显示字体上存在差别。对于纸质报纸而言，显示字体其实起不到重要作用，因为最终的输出必须调用字库。但对于网络版报纸来说，显示字体就非常重要了。图1所示的网络版报纸和纸质报纸标题字体显示的不一致现象，就是由于制作网络版报纸时设置的字体虽然也是超粗黑，但在系统字库中并没有安装这种显示字体，系统就自动替换为排版主体字报宋。
在方正飞腾排版软件中，如果要正常显示字体，通常需要选择系统自带的中文字体。如果需要安装某种特殊字体，可以将字体直接复制到操作系统下的字体目录中，并在飞腾排版软件中通过使用“字体设置”命令，安装所复制的字体，其操作方法如图3所示。
薪酬管理图文 篇4
开始－－运行－－输入 c 回车打开组策略，依次展开如下项
计算机配置－－管理模板－－windows组件－－windows installer（单击选中），看右边窗口的“状态”栏，查看哪一项不是“未被配置”，鼠标双击此项，弹出窗口，选择“未配置”－－应用－－确定
开始－－运行－－输入 c 回车打开组策略，依次展开如下项
用户配置－－管理模板－－windows组件－－windows installer（单击选中），看右边窗口的“状态”栏，查看哪一项不是“未被配置”，鼠标双击此项，弹出窗口，选择“未配置”－－应用－－确定
在使用Windows7时，经常会遇到无法删除，更改某些文件，例如在修改保存host文件时，会出现“您需要计算机管理员提供的权限才能对此文件进行更改”的提示，很多朋友就会有疑惑，自己就是系统管理员，为什么仍不具有最高权限呢？该如何设置Win7管理员权限呢？
从Vista系统开始，为了提高系统的安全性，微软开始强调对Windows文件的所有权，以及程序运行时的用户权限，以限制程序对系统重要文件的篡改，因此即便是以管理员身份登录，也不等于拥有所有系统管理权限，如若想修改删除winddows系统文件，必须对所使用用户进行“文件权限管理”，文件或文件夹获取管理员权限具体方法如下： 1，选择文件夹或文件所有者
用鼠标右键点击要操作的文件或文件夹，依次进入“属性→安全→高级→所有者→编辑”，在“将所有者更改为”栏中选择登录系统的管理员用户，再选择“应用”，即可。2，设置文件所有者权限 回到文件夹属性窗口过后，进入“安全”选项卡，选择“编辑”，在“组或用户名”栏中选择登录系统的管理员用户（administrators），在下面的栏中选择全部“允许”，或根据自己需要定制权限后，进行确认就可拥有了该文件或文件夹所需要的权限。
3，将属性应用于文件夹
回到属性窗口在安全选项中选择高级进入权限选项卡，选择更改权限，在权限选项卡中选择项目里选刚才定制的用户，将下面的两个可选项目勾上。
完成以上步骤，我们就可以随心所欲的编辑或删除相关文件了，当然为了系统安全，在完成操作后，还可以通过上步骤，将文件夹或文件恢复到以往的权限。
Win7系统设置当前用户管理员使用权限图文教程！
我们对系统中某个文件夹进行访问、修改、替换或删除时，经常会遇到需要取得当前用（帐）户管理员权限问题，这个问题对于“菜鸟”级别的电脑初学者似乎是个不可逾越的障碍，常常因为这个问题而感到十分棘手和头疼，虽然现在有比较简单的“添加取得管理员权限右键菜单”的方法可以解决部分问题，但是实际操作中有些关键部位的文件用这个简单的方法是解决不了的！那么怎样才能完全彻底地学会取得当前用户管理员权限的根本方法呢？本文就通过图文方式直观详细地教授手工取得系统中任何部位文件的当前用户管理员权限的方法。
例如：以我自己当前用（帐）户的名字是“CheShi”（装系统时自己设置的登录系统的用户名称）为例，为使用方便进入系统后我把这个当前用户登录名称改为“测试”，但实际还是对应当前帐户的名称“CheShi",学习本教程时因为每个人设置的当前管理员用户名字不一样，实际应用时请用你自己登录的名字。
下面就以系统边栏文件夹 CProgram FilesWindows SidebarGadgets设置如何具体取得当前用户管理员权限为例
2009-8-16 22:29 上传 下载附件(44 KB)
薪酬管理图文 篇5
易新河李岚邱萍
（湖南工业职业技术学院，湖南长沙４１０２０８）
［摘要］学籍管理工作是学校教学管理工作的重要内容，在新形势下如何以学生为本。为学生提供周到的服务是学校管理者必须解决的重要问题。本文从管理机构建立、工作程序规范、工作八员素质提高、信息技术采用、科学分工五个方面提出了加强学籍学历电子注册工作管理的措施。为高职院校提高学籍管理工作的质量提供了参考。
［关键词］学籍管理；高等职业教育；电子注册
［中图分类号］Ｇ４７３．３［文章标识码］Ａ［文章编号］１６７１—５００４【２００９）０４—０１３２－０３
ＯｎｔｈｅＭｅｔｈｏｄｓｏｆＨｏｗｔｏＩｍｐｒｏｖｅｔｈｅＷｏｒｋｏｆＳｔｕｄｅｎｔＲｏｌｌＭａｎａｇｅｍｅｎｔ
．ＹＩＸｉｎｎ—ｈｅ，ＬＩＬａｎ，ＱＩＵＰｉｎｇ
（ＨｕｎａｎＩｎｄｕｓｔｒｙＰｏｌｙｔｅｃｈｎｉｃ，Ｃｈａｎｇ，ａＭ４１０２０８，ｎｕｕａｎ）
［Ａｂｓｔｒａｃｔ］Ｓｔｕｄｅｎｔｒｏｌｌｍａｎａｇｅｍｅｎｔｉｓｏｎｅｏｆｌｈｅｍａｉｎｔａｓｋｓｉｎｓｃｈｏｏｌｔｅａｃｈｉｎｇａｎｄｉｔｉｓ∞ｉｍｐｏｒｔａｎｔｐｒｏｂｌｅｍｆｏｒｓｃｈｏｏｌｍａｎａｇｅｒｔｏ胡备ｓｔｕｄｅｎｔ—ｂａｓｅｄａｎｄｆｕｌｌｓｃａｌｅＢｅｒｖｉｃｅｉｎｔｈｅｎｅｗａｇｅ．ＴｈｅｐａｐｅｒｐｒｅｓｅｎｔｓｆｉｖｅｍｅｔｈｏｄｓｔｏｉｍｐＭｅｔｈｅｓｔｕｄｅｎｔｒｏｌｌｍａｎａｇｅｍｅｎｔｆｒ
ｏｍｍａｎａｇｅｍｅｎｔｏｒ－ｇａｎｉｚａｔｉｏｎ，ｊｏｂｐｒｏｃｅｄｕｒｅ，ｄｉａｔｈｅｓｉｓｏｆｅｍｐｌｏｙｅｅｓ，盯ｔｅｃｈｎｉｑｕｅｓａｎｄｗｏｒｋｄｉｖｉｄｉｎｇ．
［Ｋｅｙｗｏｒｄｓ］ｓｔｕｄｅｎｔｒｏｌｌｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｈｉｇｈｅｒｖｏｃａｔｉｏｎａｌａｎｄｔｅｃｈｎｉｃａｌｅｄｕｃａｔｉｏｎ；ｅｌｅｃｔｒｏｎｉｃｒｅｇｉｓｔｒａｔｉｏｎ
学籍管理工作是学校教学管理的重要内容，是保证学校管理的文件精神，要牢固树立以学生为本的工作理念，对各类全面贯彻党的教育方针，维护正常的教学和生活秩序，教育学毕业生的毕业资格审查、成绩审核工作和学历证书的办理、发生树立良好的道德品质和行为规范的重要环节。２００５年国家放工作严格规范，杜绝在毕业证书管理中可能出现的漏洞。可制定了新的高校学籍管理规定，学籍学历电子注册制度和学制定“新生电子注册工作流程”，明确学籍注册工作的基本规分制的实施给高职院校教学管理工作带来了很大的挑战。如范和要求。依照省级教育行政部门和财政部门的文件精神实何加强学籍电子注册工作的管理，提高为学生服务的质量是施学分制管理办法，对学生在校学习期间课程的修读、免修、选高等职业院校教学管理中的重要问题。修、免考等予以科学规范。
一、要成立专门机构，加强学籍学历电子注为了便于以上规定的执行，学籍管理工作人员要将转专册工作的领导业、转学、休学、复学、退学等手续性较强的学籍管理工作，将办
理手续的每个步骤条理清晰地用流程图表示出来挂在醒目之
坚持服务广大学生，主动维护广大学生的正当权益，切实处。对于时间性要求较强的学籍管理工作，可以学期为主线，加强对学籍管理工作的统一领导。学院要成立由院长担任组制定出每月、每周的工作日程，张榜公布。这样才能方便学生，长，主管教学和学生工作的副院长任副组长，招生就业处、教务也便于学籍学历电子注册工作的规范运行。
处、成教部等相关部门的主要负责人为成员的学籍管理工作另外，学院要明确学籍学历电子注册工作的责任部门，明领导小组，负责全院学籍管理工作的组织和领导。在学籍管理确责任，明确工作要求。对进入教育部平台的帐号、密码实行工作领导小组的领导下，招生就业处、教务处、成教部、学生处、专人管理、专人使用。
各系及有关部门安排专门人员具体负责学籍管理工作，这样
才能形成齐抓共管的局面，才能全方位地为学生提供服务¨Ｊ。
三、要重视提高工作人员素质，提高学籍学历电子注册工作的质量
二、要规范工作程序，确保学籍学历电子注
册工作的严肃性要求学籍学历电子注册工作人员提高自身职业道德，要 求工作人员实施微笑服务、周到服务旧Ｊ。在教务处、招生就业
根据《普通高等学校学生管理规定》（教育部令第２１号），处、成教部等部门要设意见簿。学生和家长如对工作人员的服学院要制定学籍管理工作的相关规定。可对学籍管理工作进务有意见，均可以在意见簿上提出意见，然后由部门领导进行行细化，明确学生在校期问休学、复学、转专业等学籍异动的办处理。学籍管理工作的工作人员要选取成熟稳重的员工，要对理程序。根据《教育部关于当前加强高等学校学历证书规范他们的职称和学历提出要求（一般要求中级以上职称和本科管理的通知》（教学（２００２］１５号）及省教育行政部门有关学籍学历）。
［收稿日期］２００９—０５—２０
［作者简介】易新河（１９６９一），女，湖南益阳人，湖南工业职业技术学院助理研究员，研究方向：高校管理。万方数据１３２
２００９正湖南工业职业技术学院学报第４期 要加强学籍学历管理队伍对相关政策的学习，组织各系
和教务处、成教部、招生就业处等部门负责人和有关工作人员 认真学习教育部《普通高等学校学生管理规定》、《普通高等学 校新生学籍电子注册暂行办法》，使大家都了解和掌握我国高 等教育学籍学历管理的基本规定和要求，提高对做好学籍学 历管理工作的认识。
要求学籍学历电子注册工作人员加强自身业务水平的提
高，尤其是工作人员信息技术水平的提高［２Ｊ。学院要积极派 遣学籍学历电子注册工作人员参加学籍学历电子注册工作培 训班。同时，还必须要求学籍学历电子注册工作人员掌握数据
库系统管理软件、Ｅｘｃｅｌ、Ａｅｅｓｓ等软件，甚至要求他们获得办公 软件高级证书。
另外，学院还必须要求学籍学历电子注册工作人员加强 对职业教育理论的学习和研究，使得学籍管理工作能真正为
教学服务。号一栏进行序号编写（从０００１开始），编写完后再把数据转入数据库中；最后在数据库中把毕业证编号前面那一段相同的内容加人电子注册编号中，使得电子注册编号完整。
五、要科学分工，强化学籍学历电子注册工作的职责实施学籍管理工作的部门和单位在学院学籍管理工作领导小组的领导下开展工作。各系、教务处、招生就业处、学生处、成教部在学籍管理工作中科学分工分工，协同合作，要形成定期向学籍管理工作领导小组汇报工作的制度。教务处作为行使学籍管理工作的主要职能部门，统筹抓好学生学籍异动的办理、登记和汇总工作，做好毕业生学历电子注册工作和学生毕业资格的审核工作。招生就业处重点做好新生
学籍注册信息核对工作，确保所有新生顺利完成电子学籍注册，学籍注册数据无漏注、错注情况出现。学生处及时将学生处分情况统
计造册并移送教务处，做好毕业生学历证书的发放工作；各系 定期清理在校学生人数，及时处理自动退学等学籍异动情况，并报送教务处审核后进行学籍异动登记。成教部认真做好本 部门全日制和非全日制在校学生的学籍管理工作，并主动向
学籍管理工作领导小组汇报。
四、要采用信息技术，提高学籍学历电子注册工作的效率学籍学历电子注册工作人员的计算机应用水平是关系到学籍管理工作效率的重要因素。为了提高工作效率，学院要重
视先进信息技术的采用，要组织技术人员开发学籍管理的相 关软件。比如：为了方便毕业生自己核对毕业生信息，开发毕 业生学历电子注册信息核对软件可以防止毕业生信息的漏 注，确保毕业生信息的准确性。学院要加强对学籍管理计算机 系统的管理，按照使用权限对工作人员分级管理，确保学籍学 历注册信息的安全。在学院网络中心，学籍服务器的安全运行 要摆在优先的位置。当出现断电、停电现象后，首先要恢复学 籍管理服务器和网站。可使用ＱＱ等现代即时通信工具与学 生和家长沟通，传递相关资料，通过ＱＱ群等向学生发布学籍 学历电子注册的紧急信息。在湖南工业职业技术学院，为了使 学生毕业证号码保密，不被别人随意查询。学院的工作人员研
究出了毕业证号码的制作方法：先从毕业生数据库中把整理
好的数据全部转出；接着把这些数据改成Ｅｘｃｅｌ文档，在Ｅｘｃｅｌ 文档里把身份证号码从小到大进行排序；然后在电子注册编结束语教学工作是学校的中心工作，学籍学历管理工作则是教学工作的重要内容。学籍管理工作的水平体现的是为学生服务的水平，要以“以人为本”的管理理念做好学籍学历电子注册工作，为广大的学生和家长提供周到的服务。„［参考文献】［１】吴娟，骆桂峰．提高学籍管理水平的几点措施［Ｊ】．桂林航天工业商等专科学校学报，２００７（４），６２—６３．„［２】王利．谈高校学籍管理及管理人员素质［Ｊ］．科技信息，２００８（１１），２１９—２２４．［３】王玉敏．新形势下高职院学籍管理工作的问题与思考［Ｊ］．南京工业职业技术学院学报，２００７（４），５８—６０．
（上接第１３５页）关键是要根据本区域行业企业的需求，突 ［３］究，２００８（５）．易飚．高职院校教学团队建设的策略研究［Ｊ］．职业教育研究，２００８（５）．
［４］吴德民．高职院校专业教学团队的构成和功能［Ｊ］．商情・科学 教育家，２００８（１２）．出专业特色，以工学结合为平台，合理配置教育教学资源，建立有效的团队合作机制，发挥团队效用，为专业建设乃至高职教育的发展作出应有的贡献。
［参考文献】
［１】“教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见”（教 高［２００６］１６号）．
［２］［５】仲耀黎．关于高职院校教学团队建设与管理的思考［Ｊ］．教育与职业・理论版，２００８（２０）．［６］陈革．通过多种途径打造“双师型”教学团队［Ｊ】．教育与职叶华．工学互动组合的专业教学团队建设简论［Ｊ］．职业教育研业・理论版，２００８（２２）．万方数据１３３
加强学籍学历电子注册工作管理的几点措施 作者： 作者单位： 刊名： 英文刊名： 年，卷(期：
引用次数：易新河，李岚，邱萍，YI Xin-he，LI Lan，QIU Ping湖南工业职业技术学院,湖南长沙,410208湖南工业职业技术学院学报JOURNAL OF HUNAN INDUSTRY POLYTECHNIC2009，9(40次
参考文献(3条
1.吴娟.骆桂峰 提高学籍管理水平的几点措施[期刊论文]-桂林航天工业高等专科学校学报 2007(4 2.王利 谈高校学籍管理及管理人员素质[期刊论文]-科技信息（科学·教研）2008(11 3.王玉敏.许璟 新形势下高职院学籍管理工作的问题与思考[期刊论文]-南京工业职业技术学院学报 2007(4
相似文献(10条
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2.期刊论文 赵跃强 高等职业教育推行学分制初探-天津职业大学学报2004,13(6 文章立足于高等教育大众化的发展趋势,分析了推行学分制的必然性和可行性,以及应当注意的问题,以更好地适应高等教育事业迅速发展、办学规模急剧扩大的新形势,最终实现培养实用型人才的目的.3.学位论文 汪靖 高职教育学分制管理信息系统设计与实现 2006
本文首先简述了高等教育学分制管理的特点，高等职业教育学分制管理信息系统的建设现状，本课题的来源和项目所解决的关键问题。其次，详细论述了学籍管理、排课管理、选课管理、考务管理、成绩管理、教材管理、财务管理等的需求分析；再次介绍软件系统开发的基本理论和方法，然后给出自己的开发方法。在该方法的指导下，提出系统的整体设计方案，包括系统设计原则和目标、基于C/S与B/S混合模式的信息系统模型、系统的网络体系结构、功能模块的划分与设计、软硬件的选择等，接下来对学分制的选课管理子系统实现的具体的细节进行描述。最后对本文中涉及的些关键技术如用户的标识和身份验证、选课过程的动态跟踪及公平算法及资源优化进行详细深入的讨论。
4.学位论文 谢肖力 “3+2”高职教育两段式衔接问题研究——以S职业技术学院为例 2009 我国的高职教育如果按学制划分，主要有三年制高职和五年制高职两种。五年制高职的办学形式主要包括“3+2”高职和五年一贯制高职。其中“3+2”高职教育是指初中毕业生在中等职业学校学习三年，然后部分或全部转入挂靠的高等职业技术学院深造二年，毕业以后享受与三年制普通高职毕业生同等待遇的一种高职教育模式。“3+2”高职教育是中、高职衔接的一种科学、有效的方式，具有节约教育资源、缩短培养周期、学生技能训练扎实利于职业素质的综合培养等优势。但在实际办学过程中，由于中、高职衔接过程中存在的系列问题，影响了“3+2”高职教育的办学质量，削弱了职业院校举办“3+2”高职的积极性。本文以“3+2”高职教育中、高职两段式衔接作为研究切入点，以S职业技术学院为例，通过剖析其中问题，提出解决对策和建议，供同类院校举办“3+2”高职教育之参考，为推动“3+2”高职教育健康发展尽绵薄之力。论文共分四部分。第一部分，对研究背景、研究内容、研究思路和研究方法作了说明，对相关概念进行界定，着重对国内外有关中、高职衔接模式的研究现状和研究成果进行综述。第二部分，对“3+2”高职教育办学模式开展分析，阐述了我国“3+2”高职教育的产生与发展历程，总结了办学优势和存在的不足。第三部分，调查分析浙江省、温州市以及S职业技术学院的“3+2”高职教育办学现状，通过查阅文献、问卷调查、访谈等方法，剖析中、高职衔接过程中存在 的诸多问题，主要表现为教学计划制订随意，执行不够严肃；课程体系不合理，缺乏“3+2”高职教育特色；教学内容中、高职衔接不紧密，各自为政；学籍管理不严，生源流失严重；教学管理提前介入不够，教学质量下降；教育资源未能充分利用，缺乏共享机制等。第四部分，针对“3+2”高职教育两段式衔接过程中存在的问题，从办学体制衔接、培养目标衔接、教学计划衔接、课程体系衔接、教育资源衔接、教学管理衔接等角度提出可行性对策和建议，旨在加强“3+2”高职教育中、高职两段式衔接，进一步提升“3+2”高职教育办学质量，增强“3+2”高职教育活力。
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6.期刊论文 李厚俭 英国高等职业教育的现状、管理与特点-辽宁高职学报2008,10(7
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能，可与国家教育部颁发的电子注册软件互相转换；可与教育厅所要求的报盘软件互相转换；改变了以往人工管理成绩、人工管理档案、人工小结成绩等等模式；实现了网上查阅成绩，权限层层管理的功能；做到了与国际管理模式接轨，真正地实现了管理自动化，办公一体化功能。该系统采用当前先进的数据访问技术ADO.NET在VisualStudio.Net环境下用C＃语言设计开发的数据管理软件。本软件为C/S(Client/Server，客户端/服务器构架，服务器端为SQLServer2000，客户端为本软件，通过对本软件的操作可以实现对服务器上的数据库的各种管理。开发技术的先进性，决定了本管理系统高安全性、高扩展性以及对未来操作系统的兼容性。其功能主要包括体系管理、教务教学管理和成绩管理，以及其他一些辅助和相关功能；可以方便地对学生数据进行远程或本机的个人档案和成绩录入、维护、查询、报表、打印、导入/导出等等。为论证开发的软件系统的优点，我们在本文讨论了当前流行的教学管理软件的运行模式，和数据管理等，指出了当前教学管理软件的不足。通过对计算机硬件和软件的解决方案的分析，对应用领域(数据报表、学籍管理系统等的调查分析，论证了本本软件在学生管理、教师管理、专业管理、新生管理、成绩管理等九个方面的实用性并说明了本软件的使用方法和各种注意事项，最后，我们也指出了基于C/S架构的本软件的不足和需要改进之处，提出了进一步改进方法。
8.期刊论文 庄海宁 关于五年制高职学分制理论与实践的研究——江苏连云港工贸高等职业技术学校学分制的探索-职业2008(20
随着社会主义市场经济的逐步确立和高等职业教育改革的深入发展,职业教育的学制变革已成为众人瞩目的课题.改革传统的学习制度,实行学分制,显得日益重要.江苏连云港工贸高等职业技术学校《关于五年制高职学分制的理论与实践的研究》课题组经过大量的工作,制定了学分制实施办法、学分制学生学籍管理实施细则、专业教学计划和课程管理规定、学生选课管理办法等,对该课题进行了有益的探索.9.期刊论文 叶健.YE Jian 试论高职院校学生学籍预警机制的构建-高等职业教育－天津职业大学学报2007,16(6 高职教育教育应当是“人人成功”的教育,一些学生因学习方法不当而被延期毕业,这种情况的出现是学生、学校都不愿意看到的.探索高职院校学生学籍预警机制的构建,是高职院校学籍管理工作者面临的一项重要课题,通过对高职院校学生学籍预警机制的内涵、价值和功能、内容,以及构建原则和运行保障的初步探讨,为预警机制的确立和完善提供可能.10.学位论文 张华 基于J2EE和MVC模式的高职学院教务管理系统的设计与实现 2007 在国务院大力发展职业教育的政策指导下，我国高等职业教育教学体制改革更加体现出以人为本的理念。学生需要自主地选择专业及专业方向、选修适合的课程、查询成绩、选修学分等，因此，教育教学管理方式的改革向传统的管理软件提出了新的挑战，数字化教务管理是一种必然趋势。在考察当前部分高职学校教务管理系统现状的前提下，本论文针对广州铁路职业技术学院教学管理模式和管理业务流程，结合学年学分制教务管理的实际要求开发一种适合该校的教务管理系统。本文引入业界广泛使用并十分成熟的J2EE(Java 2平台企业版主流平台，采用 MVC(模型—视图—控制设计模式并运用 Struts Web应用框架来设计和开发。在开发过程中按照软件工程的软件开发思想和方法来分析教务管理系统的功能需求，划分子系统，从系统的功能结构和技术结构两个方面进行了总体的设计。教务管理涉及到学生从入学到毕业的全过程管理，包括用户管理、公共信息维护、课程管理、教学计划管理、学籍管理、成绩管理、注册管理、毕业审查等多个环节。本子系统使用B/S三层模式：客户层、业务层及数据层。客户层向客户的浏览器提供基于Web的显示页面；业务层处理选课管理过程；数据层则提供数据存储。用户通过
浏览器进行业务操作。系统采用 Jsp、Java、Visual Basic、ASP 多种编程语言编写代码，在系统的构架上采用基于三层结构的组件技术，数据封装、模块化设计。是一个集Client/Server 和 Browser/Server技术于一体、涉及教务管理各环节、面向学校各部门以及各层次用户的综合管理信息系统。
薪酬管理图文 篇6
摘要：社会经济不断发展，行业之间竞争日趋激烈，人力资源的竞争是各个企业竞争的重要环节之一，而薪酬管理是人力资源管理的关键部分。本文通过文献阅读法及结合案例分析法，阐述A企业的基本概况、薪酬制度、绩效实施过程等，运用薪酬管理中的双因素理论及公平理论进行评价，分析A企业在薪酬管理上存在的问题，给出解决问题的改进措施。
关键词：薪酬管理；双因素理论；公平理论
一、绪论
1.研究背景与意义目前，社会经济高速发展，各个行业竞争日趋激烈，人力资源的竞争是各个企业竞争的重要环节之一，而薪酬管理是人力资源管理的关键部分。合理、有效的薪酬管理工作，有利于优化企业人力资源的配置，提升企业的竞争力。本文研究的A公司是国有企业，属于服务行业，本文运用薪酬理论分析该企业的薪酬管理存在的问题，以寻求一种较好的薪酬改革方向。
2.研究内容与方法综合薪酬管理相关理论及国内外薪酬管理发展现状，阐述A企业的基本概况、薪酬制度、实施过程，通过薪酬管理中的双因素理论及公平理论进行评价，得出A企业在薪酬管理上面临的问题，给出解决该问题的改进措施。采取文献阅读法及结合案例分析。薪酬理论从萌芽至今，已有百余年历史，发展形成了系统的薪酬理论体系。文献阅读法可对各种薪酬理论进行汇总，结合国有企业自身情况，选择最适宜的理论体系。并将这些理论体系结合具体案例，采取理论与案例相结合的方式，发现本质问题并提出改进建议。
二、概念界定与相关理论分析
1.薪酬的界定与薪酬管理企业员工的薪酬是员工向企业提供劳动后得到的回报，包括基本工资、奖金等以货币支付的直接经济性薪酬，非货币形式支付的间接经济性薪酬，以及在企业中的选举权、表决权等非经济性薪酬。薪酬管理包含调整薪酬水平、改善薪酬结构、设计薪酬体系等内容，建立一个相对公平的方式，使员工付出相关劳动后获得与之相适应的回报，激励员工的积极性，提升企业的经营绩效。如果劳动付出的多少与薪酬脱钩，企业的竞争力就会大打折扣。国外在第一次工业革命开展的阶段，工人更倾向于选择休闲的生活，工作的效率往往较低，工厂也就常常是采取计件的方式计算报酬，员工的薪酬和他的劳动业绩相对应。后来逐渐发展出了通过提升薪酬激励工作效率的方式，通过这种方式降低了生产成本。其中包括差别计件制度、额外发放奖金等方式，让工作表现好的员工，获得更多的劳动报酬，员工的工作热情得到提升。随后心理需求的重要性也被逐渐重视，员工不仅关心自己的劳动报酬，同时也需要得到认可，在工作中的自豪感能够很好的激励员工。20世纪90年代，员工持有所在公司的股票已经很常见，薪酬也和新的管理模式相结合。薪资管理已经不再局限于防止员工偷懒，而是开始激励员工的积极主动、合作及创新。非货币薪酬制度得到了发展。从国外的薪酬管理的发展历史可以看出，企业的薪酬管理随着社会的发展而不断地进步，其发展、进步紧紧围绕着如何激励员工展开。在国内，薪酬制度和薪酬的管理也是一直都在发展进步的，各种薪酬管理相关的理念也逐渐深入人心。如薪酬管理要和企业的战略目标相匹配；薪酬管理对企业吸引人才的重要性；薪酬管理的不足对企业正常发展的制约作用；薪酬制度与企业管理制度的结合等，并且随着自身经济发展及国际交流学习不断完善。
2.薪酬管理与员工的激励员工受到较好的激励，就有可能在工作中发挥出较大的潜能，反之，得不到激励的员工，往往很难尽力去工作。而这种激励，可以由薪酬管理来提供。一个完善的薪酬管理对员工的激励应该包括用工作的成果进行激励，将员工的需求转化为工作的成果能有效地提高激励的效率。公平理论指出：员工与他人比较报酬的差异后的心理状态影响其工作的积极性，工资水平的合理性和员工的工作积极性相联系。双因素理论指出：对企业的某些因素的满意度不会起到激励作用，如同事之间关系、上下级之间关系等，另一些因素则对员工工作的积极性的提高有较大影响，如工作完成后获得的发展机会、工作后的成就感等。
3.国外薪酬管理实践美国的企业依据市场机制来判定员工的薪酬水平，同时雇佣者和被雇佣者可以就薪酬进行协商以达到双方都认同的平衡点。日本采用终身雇佣和年功序列，终身雇佣是一种长期协议关系，年功序列按照工龄、学历等定薪酬标准。在1990年之后，很多日本企业开始使用根据工作能力和业绩水平决定薪酬高低的模式。
4.中国国有企业的特点国有控股公司即我们常说的国有企业是由政府进行资金投入的企业，除了具有一般企业的盈利性外，同时具有公益性。在国民经济中具有重要地位，对国民经济的发展有着重要的作用，是中国共产党以及国家事业取得长足发展的保证。
5.文献小结薪酬制度经历了一个漫长的发展过程，从始至终都是随着企业发展而不断创新的，激励员工工作热情及促进企业发展。我国薪酬体系的建立年限尚浅，尤其在国有企业并不完善，尚有很大的进步空间，如何根据自身现状制定一个科学有效的薪酬管理制度，是企业需要重视的问题。
三、案例背景
又到一年毕业季，小陶是市场营销专业的本科毕业生，同学们都找到了很不错的工作，小陶也顺利被A公司录用。A公司是一家国有的器械销售公司，业务遍及全国，业内颇有名气。小陶的很多同学都向A公司投了简历，只有小陶脱颖而出，成为了同学们羡慕的榜样。小陶非常珍惜这次工作机会，入职后工作非常努力，加班加点，虚心向前辈学习销售经验，对客户细心、热情、无微不至，利用各种渠道搜集客户信息，每天给客户打电话询问甚至登门拜访，客户的各种需求都尽量协调处理，争取到了大量的客户。销售业绩在新入职的同事中名列前茅，虽然按照公司的规定，入职的前三个月是试用期，只拿基本工资，没有奖金，但突出的工作表现让小陶成功度过了试用期，成为该企业的正式员工。小陶工作丝毫不敢松懈，因为他知道，正式员工的收入由基本工资+绩效组成，基本工资由所处的级别决定，在没有升职的情况下，收入的多少完全是由绩效决定。如果自己努力联系客户，取得优异的销售业绩，一定会拿到较高的绩效，自己的付出能得到很好的回报。第一个月的工资发了下来，小陶的收入在同级别的员工中却是算比较低的。一些工作懒散，从来不主动联系发展客户，销售业绩很差的同事，收入居然比小陶还要高。小陶经过多方面打听后得知，公司的基本工资占总工资的80%，根据岗位而定，绩效占20%，最高绩效和最低绩效只差800块钱，所以大家收入相差都不大。绩效工资的考核评定，充分考虑员工在公司的表现，包括工作态度，技术水平、业务发展、客户投诉等等，指标多而繁杂，可操作性差，各部门往往采取互相打分的方式评定绩效。那些相互间关系好的员工都互相打高分，获得比较高的绩效工资。而小陶入职时间较短，天天在外跑业务，并没有太多时间和同事交往，只能拿到一个较低的绩效。小陶开始将重心转到发展同事关系上，每天到公司和同事们闲聊，下班一起聚会活动，客户的事情就随意应付一下，已经没有了当初的激情。慢慢地，小陶的绩效也涨起来了，虽然只多了区区几百块钱，但已经从低水平涨到了较高的水准。某天，大学同学们在班级群里聊天，A同学说某个客户多么难伺候，费尽心思去争取；B同学说今天谈成了一笔业务，多么的艰辛；C同学说努力干了几个月，业务有了起色，终于涨薪水了。最后，D同学提起小陶天天轻松自在，工作稳定，群里的同学纷纷对小陶发来赞美和羡慕。又到发工资的日子了，小陶看着自己的工资条，看着喝茶聊天的同事，想想努力拼搏的同学们，想想这几个月自己所做的事情，陷入了沉思：一切都显得那么不值得，或许自己应该去一个更能体现价值的地方。
四、案例分析
1.基于双因素理论的分析心理双因素理论指出：工作中某些引起不满的因素，如管理手段、同事关系等，成为“保健因素”，对“保健因素”的不满会引起消极怠工，但“保健因素”并不具备对员工的激励作用。工作中能激励员工的因素，如成就感、发展期望、奖励等，称之为“激励因素”。A公司业务遍及全国，业内颇有名气，小陶与同事关系相处融洽，案例中并未提及对“保健因素”的不满而出现的影响工作积极性的情况。但从双因素理论可以看出，没有对“保健因素”的不满，并不是激励员工积极性的利器，因其并不起到激励的作用。小陶的工作积极性的降低不能通过“保健因素”的改善进行弥补。小陶出色地完成工作后，没有得到相应的奖励，没有获得较好的认同，反而因为自己是新员工而得到较差的绩效评定，无法获得完成优秀业绩后的成就感。通过对同事的懒散混日子的工作态度，看不到以后的发展期望，因此得不到较好的工作激励，引起不满情绪及消极怠工。2.基于公平理论的分析公平理论指出：企业员工的激励效果，与自己及他人在工作中的付出和报酬之间的比较有关，也就是职工薪酬分配的公平性影响职工工作的激情。提出了不只员工自身的“绝对薪酬”对积极性有影响，其他员工的“相对薪酬”也是影响积极性的重要原因之一。如果员工认为其他员工的工作付出与薪酬收入的比值高于自己时，会觉得这是不正常的便产生不公平感，这种不公平感会促使员工减少工作付出、要求增加薪酬、辞职等不利于生产劳动的行为来平衡内心对公平性的要求。A公司中，小陶工作非常努力，加班加点，争取到了大量的客户，取得了优异的销售业绩。与一些工作懒散、销售业绩很差的同事的比较中，小陶的工作付出较多，得到的收益并没有随之增加。工作的热情得不到有效地激励。与其他员工进行比较后，小陶对自己薪酬的满意度不高影响了工作的积极性。3.缺乏合理的绩效考核体系A公司绩效考核指标多而繁杂，可操作性差，各部门往往采取互相打分的方式评定绩效。考核方式不具备客观、指标量化、可操作性高等特点，考核过程没有严格按绩效考核制度执行，没有有效的监督管理。职工薪酬绩效占20%，最高绩效和最低绩效只差800块钱，在整体薪酬中占的比例过低，不能体现出差异性，有平均主义的倾向，难以发挥有效地激励效果。4.福利形式单一企业为吸引人才、提高员工工作积极性，优厚的福利待遇是重要手段之一。案例中提到A公司的薪酬由基本工资及绩效组成，没有丰富多彩的福利待遇，如员工培训、集体旅行、住房补贴、交通补贴等等。福利项目有限，制约了员工工作热情。5.本章小结本章通过双因素理论与公平理论对A公司的薪酬管理进行分析，指出A公司薪酬管理的一些问题，如激励性不足、平均主义、绩效考核流于形式以及福利项目有限等问题。
五、A公司薪酬管理的解决对策
结合企业的薪酬方案现有的问题，从企业及员工双方进行分析，通过激励机制、战略机制等原则，提出解决方案，调和企业及员工双方矛盾，达到双赢的目标。
1.建立健全薪酬管理制度建立健全A公司的薪酬管理制度，坚持以人为本，做到具体问题具体分析，最大限度的贴合企业现状的发展战略。建立科学、合理的薪酬分配制度，制定行之有效的管理标准、规范及流程，健全监督管理机制进行落实。为员工创造一个公平的竞争环境，提高工作的热情及效率。部门激励与个人激励并重，增强集体荣誉感及相互监督相互激励。
2.薪资结构的优化A公司工资结构是按照岗位工资、绩效工资来进行工资分配，没有考虑到不同岗位、不同工作性质、不同级别的区别，这种不完善的工资结构是很难促进企业的发展的。A公司可以采取一种浮动薪酬制度，将部门的目标及个人的业绩相结合作为预定目标，根据预定目标设定浮动的工资标准，员工或部门的业绩水平直接影响工资的上浮或下浮。不同的部门不同的岗位设定与之相适应的浮动标准，如销售部门可适当放宽浮动范围，更有利于激发员工工作热情。
3.建立相对公平的分配方式案例中提到，A公司不论工作责任心、业绩如何，同级别的员工工资薪酬相差不大，绩效工资采用互相评级的方式，干多干少拿的都一样，存在平均主义的问题，这使绩效工资失去了激励作用。首先，要根据区分不同岗位的员工，因为不同岗位的员工的劳动强度、培养难度、对企业的重要程度是不一样的。如一些从简单体力劳动的员工及一些负责联系客户进行营销的员工，可能级别相同，但这些员工的可替代性是不一样的，采取同级别同工资标准，看似“平均”实则缺乏公平性。在薪酬管理上应做到相对公平，不同的岗位设立不同的工资标准，在各类奖金、绩效上也有不同的侧重。公平性还体现在员工晋升方面，A公司目前提薪的唯一渠道就是晋升，所以要有完善的晋升体系，规范化、透明化的晋升评价标准和渠道。
4.提高薪酬的外部竞争性A公司的薪酬波动范围较小，对于懒散、不思进取的员工来说，可能是他所能拿到的比较满意的薪酬。但对于小陶这些有着优秀业绩的员工而言，明显低于劳动力市场的薪酬水平。A公司应该提高这些有相关技能及优秀业绩的员工的工资标准，增强薪酬水平的外部竞争性，激励员工不断提升自我。
5.制定多元化的福利分配方式多元化的福利分配方式对提高员工的工作热情也是必不可少的。可采用灵活多样的福利项目，员工可以自由进行选择，对不同岗位、不同贡献的部门或者员工，采取不同的福利模式。
6.本章小结本章就A公司存在的薪酬管理方面的问题提出了解决的方案，如健全管理制度、改变薪资结构、增加外部竞争性等。
六、结论
A公司薪酬管理存在着缺乏激励性、缺乏有效的评价体系等问题，根据相关理论及分析，得出健全管理制度、改变薪资结构、增加外部竞争性的改善方案。科学、合理、与企业现状相匹配的薪酬管理，可以激励员工，促进企业发展，反之则制约着企业的进步。薪酬管理也是一个循序渐进、不断发展进步的过程，不断健全薪酬管理制度，才能适应企业的不断发展。
参考文献:
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薪酬管理图文 篇7
关键词：组件技术,Struts框架,MVC
我们在本次开发过程中采用B/S体系结构进行图档管理信息系统设计与实施。开发过程当中, 我们采用了Struts框架技术并采用了了模型-视图-控制器开发模式, 该框架结构是目前进行B/S结构的信息系统的流行框架结构;同时我们在进行业务逻辑层时采用了组件形式, 通过封装完成了系统底层模块的集成化开发, 组件实现技术是通过两种比较常见的组件工具, 即COM和Java Beans, 这两个技术可以通过使用桥接进行互联。
1 介绍
由于CAD可以简化设计人员的工作过程, 提高设计工作的整体效率, 所以该技术得到了我国许多公司和企业的广泛采用, 对CAD的使用已经得到了设计行业和相关专业的认可。但是, 虽然CAD技术具有很多传统设计工具所不具备的优势和特点, 但是它同样也为设计单位和公司带来了巨大的问题, 即由于设计效率的提高使得设计成果-电子图纸图档越来越多, 图纸数量的增加伴随着对其管理和综合使用的低效降低了图档的使用价值。所以越来越多的设计人员和设计公司开始重视对于这些电子文档、电子图纸等图档文件的综合管理, 当然他们早已意识到这种综合管理必须通过计算机技术进行实现。
对于图档的综合管理, 既包括对于纸质文档、图纸等静态材料的归档和管理, 它同时也包括了实时的电子设计图纸的管理。而图档管理信息系统主要需要解决的问题包括:如何定义电子图档, 如何确保该系统内数据的安全, 数据的版本控制和一致性管理, 图档的查询和浏览等内容。
图档管理信息系统应该是在基于网络互联的系统中, 实现所有电子图档、图纸的管理组织、系统内数据的完整性、稳定性和不可破坏性、系统内数据信息的基本查询操作、索引查询操作等功能。按照一些国内外的调查机构所作的调查结果得知, 目前大部分设计单位中的工作量有三成左右都集中于对系统中的图纸数据的查询操作方面。
但是目前我国大部分设计公司和企业还没有意识到图档管理信息系统的重要性, 而且那些进行生产设计的设计公司这方面的问题更为严重, 这些都是图档管理信息系统建立的负面影响。
本次开发过程中从两方面内容入手, 一就是先着手进行项目的组织工作的规定, 同时还需要完成电子图档管理信息系统的设计与开发。其中项目的组织管理是项目实施成功的基础工作, 在这个环节上需要进行项目总体管理人员的指定, 在全周期管理过程中对各个时期的管理人进行指定, 对项目中不同领域指定管理人员, 其中各领域的管理人员需要对具体工作人员的任务分配、项目的时间管理和项目的审核进行管理, 以求项目的分工较为明确, 责任明晰;同时, 在完成电子图档管理信息系统的设计与开发过程中, 首先需要保证数据的存储, 进行不同项目的图纸数据存档工作, 系统中既需要包括电子图纸的不同种类数据文件的分类和保存, 还需要具备电子图纸的浏览和查询功能, 这样可以极大地提高电子数据的使用效率。在本次开发的过程中, 一直坚持项目的组织工作和电子图档管理信息系统两方面的实现。
最初推出组件技术的专家们的理念是让组件技术可以像玩具中的积木, 完成软件的实时模块化开发和整体组装。那么为了实现这个理念, 必须按照一定的设计、实现、开发、实施和修改规则来实现软件的复用开发, 而这些规则的组合就是我们在这里给出其定义的的组件技术。
2 理论和技术基础
通过浏览器/服务器模式进行软件设计和开发是一种流行的方式, 这是目前大多数的开发人员在进行企业开发和网络开发时经常会使用的模式之一, 而把Java语言作为基础进行开发的活动页面技术和小型程序是最为流行的开发方法和架构。虽然这种开发模式得到了很广泛的应用, 但是在进行某些特殊应用的开发时, 还是有这样或者那样的问题, 这些问题的来源主要就是代码如何进行复用。为了能够解决这些由代码复用所引起的相关问题, 就要求必须在开发应用时需要合适的框架结构, 同时需要这些框架具备平台无关性。在这个大的背景下, 就出现了一种适应潮流可以解决问题的设计模式, 即:模型-视图-控制模式, 而与它配合地最为密切的开发框架结构就是Struts。
2.1 模型-视图-控制模式
在这个模式当中模型指得是软件的操作流程。
2.2 Structs框架
这种框架结构最初是由Java领域的开发专家于十年前设计完成的。
2.3 开发流程
我们的开发过程如下所示: (1) 收集和定义应用需求; (2) 定义视图, 视图上的数据显示以及视图之间的流程; (3) 定义Action Mapping, 建立业务逻辑之间的关系; (4) 根据每个用户视图需要的模型数据创建Action Form; (5) 开发业务逻辑处理组件; (6) 编写Action对象, 完成请求到业务逻辑处理的桥 (Action类中也可以编写业务逻辑处理代码, 但是这样不利于程序的维护、扩展) ; (7) 建立配置文件struts-config.xml, web.xml等; (8) 开发/测试/部署;
3 设计与实现
本次开发的软件采用的开发工具是Java平台和浏览器/服务器架构。Auto CAD软件中是通过专门的工具来完成对图纸数据的管理, 不过这些工具在我们所采用的开发平台中并不存在, 所以需要专门的开发。本次开发过程中是通过Active X来实现图档数据的录入输出, 同时通过组件将这些单元保存在一起, 之后采用Java语言中的组件工具完成对组件的建立和组件的交互操作;通过设计我们完成了操作和数据的班定, 这样可以降低代码复用的难度。同时, 通过将浏览器/服务器和Java Struts框架贯穿于本次开发的整个过程, 可以极大地提高我们对开发过程的管理, 同时也可以降低系统开发的费用。
3.1 功能模块
3.1.1 项目管理
这个模块中包括了对于某设计单位正在进行的所有项目相关的信息, 其中有所有项目的进程信息、进程的顺序安排、不同项目的调配和项目的完成等内容, 这里面还包括项目的负责人的相关信息、项目开始和完成的时间和人员设备的分配等等。在一般意义上来看, 这个模块的主要意义是尽最大的可能来实现项目的运作管理。
3.1.2 设计管理
这个模块中包括了可以帮助设计人员进行图纸和其它数据格式的创建、修改、校对和删除等, 同时也能够这个模块完成图纸等数据的入库操作。
3.1.3 图纸管理
设计公司和设计院等单位在日常的工作中, 一般都要面对很多的图纸等数据资料, 这个模块中主要可以实现图纸数据的所有管理操作。
3.1.4 信息管理
通过这个模块既可以实现文件的传输等操作, 同时也可以实现很多与信息处理相关的操作, 具体有:信息的接收和信息的发送。
3.1.5 系统管理
(1) 用户角色的管理;
(2) 用户权限的管理;
(3) 数据的管理。
3.2 组件设计与实现
本次开发的电子图档信息系统基于浏览器/服务器架构, 分为三个层次。
3.2.1 模型
下面分别介绍以下五个业务组件的主要功能:1.Inc Data:用于新建数据;2.Era Info:用于消除系统信息;3.Modify Data:用于更改系统信息;4.Check Data:用于浏览数据;5.Log_in:用于登陆系统。
3.2.2 视图
在用户界面方面包括的主要内容就是人机接口, 主要实现的功能就是系统的登陆和对数据的管理, 各个界面的分别为都是通过JSP技术进行实现的。图4表示的内容是本系统的登陆界面。
3.2.3 控制
通过框架结构我们实现了对于视图和模型之间的交互过程, 框架结构的主要结构是对行为映射类进行管理, 同时确保视图和模型的运行都是正确的, 实现这些配置需要以下两个文件进行修改:web.xml和struts-config.xml。
4 结论
本次开发是在研究了管理信息系统设计的过程基础上, 同时对设计院的需求进行了系统分析, 从而给出完整的基于组件和浏览器/服务器架构的图档管理软件实施流程。这个实施过程中包含着对于图档数据的规定、系统的安全管理、系统的管理、系统中的输入和输出, 和对系统中的数据的管理问题。整个开发流程里, 融合了多种开发技术:包括组件技术和Java语言, 这样可以使该信息系统的开发过程较为顺利;通过Java语言能够采用模型视图控制结构, 可以使系统的开发符合一般的开发标准和规范, 从而可以增强该信息系统的性能和后期管理。
参考文献
[1]丁元, 李佩瑾等.STRUTS框架结构和开发实例[M].北京:清华大学出版社, 2010.
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[3]涂翔云, 姚欣, 李春阳译.Sun Corp..Designing Enterprise Application with the Java 2 Platform, Enterprise Edition[M].北京:北京:中国电力出版社, 2002.
薪酬管理图文 篇8
关键词：薪酬公平感 分配公平 程序公平 人际公平 信息公平
一、前言
薪酬对于员工是对其提供劳动或劳务的回报，对于企业是引导员工关注客户需求、提高自身能力素质和提升工作绩效的激励手段。企业在薪酬管理中首先要保证合法目标，即企业实施的薪酬制度要符合国家或地区的法律法规及政策条例；其次要实现效率目标，即通过成本控制，用适当的薪酬成本给组织带来最大的经济价值；最后要实现公平目标，即薪酬分配的合理与平等，实现分配机会的公平、分配制度的公平、分配过程的公平和分配规则的公平。薪酬公平与员工的薪酬满意度、工作满意度密切相关，直接影响着员工的工作态度及绩效结果，所以企业在薪酬管理中要以薪酬公平为主要目标，密切关注如何提升员工的薪酬公平感。
二、薪酬公平感概述
（一）薪酬公平感的内涵
薪酬公平指的是薪酬分配的合理与平等。薪酬公平并不意味着薪酬分配结果的均等或平均，而是分配的机会、分配的制度、分配的过程和分配规则的公平。对每个员工来说，参与收入分配的机会均等，公平竞争，而实际分配的结果必然是不均等的。所以，薪酬公平感实际上是员工对企业薪酬制度、薪酬管理和所得薪酬是否公平、公正、合理的主观认知和判断。
（二）薪酬公平感的维度和结构
目前国内外学者对薪酬管理公平性维度的构成存在一定的争议，相关薪酬公平性维度的研究主要有四种理论：一是双维度论，将薪酬管理公平性分为分配公平性和程序公平性。二是单维度论，认为分配公平和程序公平之间联系紧密，无法在二者之间做实证区分。三是三维度论，认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性和互动公平性三部分构成。四是四维度论，认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性、人际公平性和信息公平性组成。
由于我国特殊的文化背景，引致员工的薪酬公平感更容易受到互动公平和信息公平的影响，所以越来越多的学者支持薪酬公平的四维结构。伍晓奕等（2006）在研究宾馆员工的薪酬管理公平性时，通过确认性因子和二阶因子分析得出，薪酬管理结果、程序、交往、信息公平性是四个不同的概念，而且是“薪酬管理公平性”的四个组成部分。刘耀中，姜荣萍（2008）通过探索性因素分析和验证性因素分析发现，我国企业员工薪酬公平感四维结构更合理：即分配结果公平感、程序执行公平感、领导评价公平感和信息提供公平感。丁倩（2009）在薪酬管理公平性对组织承诺和工作绩效影响的实证研究中也支持薪酬管理公平性的四维结构。李先鹏、邱颖明（2010）采用Moom（1991，1996）的问卷，选取金融业、IT行业的知识员工作为研究对象，通过数据分析与检验亦得出知识员工的薪酬管理公平性由分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个维度构成。薪酬公平感四维度分别指：
1、分配公平：1965年美国学者亚当斯提出的公平理论中指出，员工会以自己的状况与他人的状况进行相对比较，以判断是否被公平的对待，而非以某些绝对的标准来判断。根据这个理论，员工会以个人所了解的结果（如工资、奖金、福利、升迁等）与所认识到的投入（如知识、技术、能力、努力程度、教育程度等）的比值，来与他人的结果和投入的比值相比较。如果员工发现自己的投入与结果的比值与别人的比值相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，工作努力。反之，就会产生不公平感。
2、程序公平：1975年John W. Thibaut和Lanren walker依据法律中的公平观点，提出了程序公平观点。程序公正性理论认为人们会依据决策结果所产生的程序对决策结果做出反应，并且在本质上人们认为公正的程序是首要的。当人们无法直接操控某项决策时，公正的程序就可以作为一种间接的控制工具。公正的程序可以让人们觉得，他们的利益在长期中都是可以受到保护的。
3、互动公平：互动公平最初由Bies & Moag （1986）提出，是员工在管理者执行程序时所受到的人际对待的公平认知，它关注组织行为中上司与下属之间的人际互动关系。互动公平理论认为在组织程序进行中，个人所受的人际待遇会影响其对结果公平的评估；因为传统公平理论强调相对比较，但由于个人在评估公平过程时，较有可能采取绝对标准，因此个人所感受到的人际关系，将会影响其对结果公平的认知。
4、信息公平：Greenberg （1993）进一步把互动公平分为信息公平和人际公平，其中信息公平指向员工传递有关信息，解释采取某种分配程序或分配结果的原因，是否给当事人传达了应有的信息，给当事人提供必要的解释。
三、薪酬管理中提升薪酬公平感的措施
企业的薪酬管理包括薪酬分析与设计和薪酬日常管理两方面工作。薪酬分析与体系设计是指对当前薪酬体系的内部公平性和外部竞争性进行分析诊断、明确公司付薪理念及薪酬水平市场定位、薪酬结构以及薪酬构成的设计；薪酬的日常管理包括薪酬成本预算及测算、薪酬发放及薪酬调整等。
（一）薪酬分析与体系设计
1、薪酬分析首先要对企业的薪酬现状进行调查及数据采集，企业要了解企业各类人员的总体薪酬水平、各类人员薪酬构成以及各组成部分的水平和比例关系（如固定薪酬与浮动薪酬的比例等）、企业中的薪酬级别及每个级别的薪酬范围、企业薪酬成本及占总运营成本的比例等薪酬现状，对收集到的数据进行整理，形成详细的现状调研报告。
2、在薪酬现状调研的基础上进行企业内部公平性的分析，目的是要了解内部员工薪酬水平的相对公平性，内部公平性分析要基于企业不同的付薪理念来进行。如果企业是基于职位付薪，即以职位价值为基础来支付薪酬，那么内部公平性要分析企业内部不同序列员工（如管理序列人员、技术序列人员、销售序列人员等）、同序列不同职位等级员工以及同一职位上不同任职人员的薪酬水平，以考察职位等级与员工薪酬水平之间的关系来评判公平性；如果企业是基于能力或技能付薪，即企业根据员工所掌握的与工作有关的技术或能力来支付薪酬，则内部公平性要通过对任职者的技能或能力检验和评价来考察员工的技能或能力与其薪酬水平之间的关联性；如果企业是基于绩效付薪，即企业依据个人绩效水平来支付薪酬，则内部公平性的分析要考虑薪酬水平与不同绩效结果之间的关联性。
3、在企业内部公平性分析同时也要对薪酬水平的外部竞争性进行分析，企业要定期或不定期地对市场薪酬水平进行调查，调查对象主要是同行业内或与本企业有竞争关系的其他企业，调查的内容包括同行业的薪酬水平、企业所在地区的薪酬水平及同行业内企业的薪酬构成等，调查的方法可以查阅政府公开的薪酬水平报告、购买权威薪酬报告或委托专业机构进行调查。
在薪酬现状分析与薪酬调查的基础上，企业要制定与其愿景、使命和企业战略目标相结合的薪酬策略。在薪资定位上，根据企业所处的生命周期和人才策略，决定是选择薪酬领先策略或薪酬跟随策略，并要考虑与其他人力资源管理模块的整体协调一致。在接下来的薪酬体系的设计中，企业要考虑职位、技能或能力以及个人绩效三方面的因素，即选择哪种付薪理念。以上这三种付薪理念都有其各自的优势和劣势，企业可以针对不同序列员工来选择适合的薪酬体系。对于管理类人员，由于其职位设置稳定、职责明晰，企业应以“职位”付薪为导向，依据所任职位的重要程度确定固定薪酬，再结合个人绩效结果支付浮动薪酬；对于专业技术人员、研发人员及设计人员等，由于其技能或能力与企业绩效密切相关并且可以增强企业的核心竞争力，所以企业应以“能力（技能）”付薪为导向，通过建立各层次的能力素质模型，对员工进行能力测评，将任职能力与其薪酬联系起来；对于销售类及绩效结果易于量化考核的员工，企业应以“绩效”付薪为导向，建立与员工个人努力和绩效相匹配的薪酬体系，由绩效结果来确定个人薪酬水平，以促进员工更加主动地改善绩效水平，来带动企业整体绩效的提升。
分配公平是薪酬体系设计的基础，只有经过科学的薪酬调研与分析，依据不同职位序列的特点设计出员工认同的薪酬体系，为薪酬的日常管理打下良好的基础。
（二）薪酬的日常管理
薪酬分析与体系设计很大程度上决定了员工薪酬公平感中的“分配公平”，那么薪酬的日常管理则与薪酬公平感的“程序公平”、“互动公平”以及“信息公平”密切相关。
1、提升“程序公平”方面的措施：为减少员工之间的攀比，避免员工对薪酬决策产生不必要的质疑，许多企业实施“薪酬保密”制度，规定员工不允许泄露自己的薪酬信息，而且企业的薪酬政策和制度往往也不对员工公开，所以员工会认为企业在薪酬分配中会存在着“暗箱操作”，这样会大大降低员工的薪酬公平感，对企业产生不信任。为提升员工对薪酬分配程序及分配方法公平的感知，企业应该做到以下三点：一是薪酬公开，即对员工适度公开薪酬决策信息，包括企业整体的薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构等内容，让员工感受到企业的薪酬体系和制度是建立在科学分析的基础上，是摒弃了管理者的私利和个人偏见的，对企业任何人在任何时间所适用的薪酬管理都是一致的，使薪酬管理透明化；二是薪酬参与，即鼓励员工参与薪酬体系设计和薪酬制度的制定，可以定期开展员工薪酬满意度调查，了解员工的期望，听取员工的合理化建议，使分配程序能够代表和兼顾到企业员工的利益；三是薪酬沟通与申诉，即从薪酬体系设计到薪酬方案执行的薪酬管理各个环节，企业将薪酬信息与员工进行交流，允许员工进行薪酬申诉，对薪酬管理中存在的不公平决策进行修正，与员工达成共识。通过薪酬公开、薪酬参与以及薪酬沟通与申诉，使员工感知到企业在薪酬分配程序与方法的公平性，提升薪酬公平感。
2、提升“互动公平”方面的措施：由于薪酬公平感中的“分配公平”主要来源于员工之间的相对比较，那么员工对“互动公平”的感受则主要来源于上级在薪酬管理中是否公平地对待了自己，即员工个人与上级之间的人际互动关系是否影响到了员工的薪酬水平。为了提升员工对“互动公平”的感知，在薪酬管理过程中，为使员工感受到其上级主管非常了解自己的工作表现并且公正地对其进行了评价，企业应该做到以下三点：一是在绩效目标制定阶段，要实现上级主管与员工就工作目标达成一致，双方围绕员工职责、企业和部门的目标展开讨论和沟通，从而形成员工的个人绩效目标，并以书面的形式确定下来。二是在绩效计划实施中，上级主管要认真观察并记录员工在绩效期间的绩效表现，最好的办法是走出办公室自己去观察，而不能间接地听取其他人的汇报，对于关键事件要及时记录并形成员工绩效管理档案，作为绩效评价的依据。三是重视绩效辅导与考核结果反馈，在绩效周期内上级主管根据员工的工作进展、工作成绩和工作中存在的问题等进行沟通，了解员工的需求并且积极提供必要的帮助，与员工共同寻找解决问题的方法与措施，帮助员工达成绩效目标。通过绩效辅导不仅可以前瞻性地发现问题和解决问题，还可以促进上级主管与员工建立良好的人际关系，提升员工对上级主管的信任感；在绩效周期结束时，上级主管要就员工在整个考核周期内的表现及结果进行反馈面谈，让员工阐述自己的观点，在肯定成绩找出不足的同时提出下一绩效周期的改进计划。通过上级对员工进行的绩效辅导与沟通，让员工感受到良好的人际互动关系，将会影响员工对薪酬公平的认知。
3、提升“信息公平”方面的措施：在薪酬管理中，尤其是处于调整薪酬或发放浮动薪酬阶段，企业内部时常会有所谓“内幕信息”的出现，随着这些企业内部尚未公开的、只有少数运作人员掌握的信息不断扩散，会引发员工的不信任。为了提升员工对“信息公平”的感知，企业可以在薪酬重大调整前，召开薪酬沟通会，面向全体员工全面地阐述公司相关的薪酬调整政策、定位、具体方案和流程方法，公开薪酬信息；在薪酬调整结束后，根据薪酬变动的结果，上级主管领导要对员工耐心地解释对其薪酬决策的过程，使员工理解薪酬分配的程序和标准，提高员工的认同与信任。
四、结束语
薪酬公平是薪酬管理中非常重要的原则，“公平性”在薪酬管理中也是非常重要的议题。薪酬公平感是员工个人对企业薪酬管理是否公平的一种心理感知，具有较强的主观性，它直接影响员工工作态度和工作行为，进而会影响企业整体的绩效和利益。因此，企业应当高度重视并着力提升员工的薪酬公平感，从分配公平性、程序公平性、人际公平性和信息公平性四个维度出发，寻找提升薪酬公平感的有效途径，进而促进员工的薪酬满意与工作满意，发挥薪酬管理对员工的激励作用。
参考文献：
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