大学生常用求职网站

2024-07-09

大学生常用求职网站（精选10篇）

大学生常用求职网站篇1

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中国国际技术智力合作公司中智招聘网

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大学生常用求职网站篇2

关键词：网络招聘；用户体验；招聘有效性

一、引言

网络招聘正受到我国求职者和招聘方越来越多的重视。2010年，中国使用网络招聘雇主和求职者数量分别为485万家和7 100万人，分别同比增长2.75%和9.2%（艾瑞咨询，2010）。但目前我国的网络招聘的发展中还存在许多障碍及问题，这些问题更多是源于招聘网站运营企业自身，比如，信息真实性（梁平、彭林园，2011）、网络求职者及用人单位的诚信问题（余蕾，2012）；长期以来招聘网站仅起到中介作用（姚海慧，2010）；招聘网站同质化现象严重（张承羽，2010），导致经营者们将重点纷纷从研发优化产品转向主要靠广告换取市场份额、用价格战打压对手的营销竞争，竞争不仅让网络招聘企业在收入上无法实现真正的超越，同时也打击了自己的品牌价值。

目前国内已有的一些关于网络招聘的研究多数尚停留在宏观层面，较少关注求职者使用网络招聘平台求职的具体体验。我们认为用户体验对于网络招聘至少包括以下三个方面的重要的意义：（1）低用户体验将使企业置于吸引和获取优秀人才的不利位置；（2）企业利用网络途径招聘人才也可视为一种树立和扩大企业品牌认知度的低价广告手段；（3）企业方对招聘网站的满意度对招聘网站的市场份额影响并不显著，相比之下用户一方对招聘网站的评价就显得重要多了（梁浩，2010），提高对求职者的服务质量更为重要。因此，本研究从求职者的视角出发，聚焦于影响求职者使用网络招聘的影响因素，并探讨提升用户体验的策略。

本研究采用调查问卷结合访谈的方式进行数据收集。我们面向浙江省内多所高校应届毕业生发放问卷，调查其在应用网络求职时的相关体验，本次调查共发放问卷80份，回收问卷67份，回收率为83.8%，其中有效问卷60份，回收问卷有效率为89.6%。我们还对浙江工商大学、浙江财经学院以及浙江大学应届毕业生中的20人进行了深度访谈。访谈形式采用现场访谈和电话访谈，全部采用开放式问答。本文旨在更深入完整地了解大学生求职者在使用网络求职时各步骤的感受，分析探讨网络招聘各要素具体在哪些方面对求职者使用网络求职行为产生影响。

二、影响大学生求职者对招聘网站用户体验的因素

我们认为网络招聘可分为三个阶段：吸引求职者阶段、求职者应用网络求职阶段以及用人单位对求职者做出反馈阶段。本次研究正是围绕这三个阶段展开访谈和问卷调查并对结果进行分析研究，了解在各阶段中影响求职者使用网络招聘程度的因素。

1. 吸引阶段影响用户体验的因素。我们的问卷调查结果表明求职者常去招聘网站包括三类：第一类是综合性的知名招聘平台，智联招聘、前程无忧、中华英才网三家企业分别以68.3%、56.7%、41.7%的浏览率位居前三位；第二类是针对应届生的细分网站，如应届生求职网和大街网；第三类是地方性人才网，如杭州人才网等。

关于获知网站途径，63.3%的问卷调查对象表示是通过同学朋友推荐，其次是百度等搜索引擎，再次是媒体广告、学校BBS链接等，这与传统认为的媒体广告最重要的结论大相径庭。梁浩（2010）从双边市场视角下对我国网络招聘市场的实证分析显示：企业方对招聘网站的满意度对招聘网站的市场份额影响并不显著，相比之下用户一方对招聘网站的评价就显得重要多了，这一结论在此也得到了体现。

关于网站吸引求职者的因素，70%的问卷调查对象表示，是因为网站有细分、针对性强，正如访谈对象007谈到的“细分本身就是一个过滤的过程”，用人单位根据招聘网站的针对人群特点来发布职位信息，在无形中为求职者扫除了不必要信息的干扰，提高求职效率。56.7%的调查对象倾向于常去界面清晰，易于搜索查询的招聘网站求职。26.7%的求职者看重网站给其提供笔试建议及面试经验等信息。传统观念认为网络招聘的一大缺憾即缺少雇佣双方的互动交流，而目前一些优秀招聘网站设立的BBS讨论区从一定程度上解决了这个问题，25%的调查对象因此被吸引使用这些网站。

2. 应用阶段影响用户体验的因素。就招聘网站使用者在使用网站时感受到的不满意的地方，我们用开放式提问收集调查对象意见，并将问卷结果整理分析如下：

（1）导致大学生求职者不满的首要因素是分类不好，页面混乱。关于信息的分类搜索，在使用智联招聘搜索信息时，访谈对象012抱怨：关键词输入多时，检索到的信息太少，而关键词输入少时，职位信息又过于泛滥。比如搜索时的行业类别这一选项，其实有时人们不是固定想去某一行业，我对自己的职位定位也不是很明确。

可见某些招聘网站在职位分类搜索方面的设置并不能很好与用户需求匹配。

（2）有16.8%的问卷调查对象认为招聘网站发布的职位相关信息不全面。在问卷结果中，求职者排在前五名的职位信息需求分别是工作要求（91.7%）、工作描述（90%）、工作地点（85%）、薪酬范围（81.7%）、联系方式（50%）。在访谈中我们也发现访谈对象比较关心薪酬和企业介绍方面的信息，例如：薪酬很多企业都不挂，来个区间也好的啊。而且在职位信息中关于企业的介绍太少了，我有一次给一家杭州的有限公司投简历，到达那家企业面试时才发现这家企业就只有一间办公室，只有五六个人在那里办公，与自己的预期差太远，有种上当的感觉（访谈对象007）。

（3）大学生求职者希望招聘网站为其提供更多的便利性。访谈中访谈对象曾提出希望招聘网站提供BBS论坛、短信提醒等附加功能，问卷调查中70%的调查对象也有此期望，另外，28.3%的调查对象比较看重社交。可见，社交网站对新一代求职者的影响之大，能提供巨大的求职招聘信息传递能力，同时也能提高使用者信息真实性以及增加求职乐趣。我们还发现被访谈求职者在投递简历时遇到重复输入简历信息的问题，大部分访谈对象提出不同公司要求的简历模板不同，重复输入太浪费时间。

3. 反馈阶段影响用户体验的因素。反馈阶段即求职者投递简历后，用人单位将求职者是否进入招聘的下一环节如笔试、面试的决定告知求职者的阶段。在问卷中，53.3%表示收到的反馈不到投递的一半，其中6.7%表示从未收到任何回复，反馈问题已成为招聘网站或者用人单位网络招聘最大的问题。访谈结果也类似。虽然反馈阶段属于用人单位与求职者之间的互动，招聘网站已经不发挥作用，但网络招聘的低反馈率影响了求职者使用网络求职。因此，反馈率也是影响求职者使用网络招聘的一个因素，这与Feldman和Klass（2001）在他们就网络招聘在申请体验领域的研究成果不谋而合。

从直觉上来讲，招聘网站的知名度似乎对求职者收到的反馈率存在正向影响。招聘网站越知名，参与的成熟型企业的比例数量也相对增加。本研究通过具体数据对这一关系进行实证检验。我们以招聘网站知名度（x）对求职者收到的反馈率（y）进行线性回归，模型拟合结果如表1所示。可以看到，回归方程的可决系数R2仅为0.05，模型整体有效性检验不显著，且自变量的回归系数不显著（p值=0.118）。因此，网站知名度不是反馈率的一个很好的预测因素，即反馈率的高低并不受招聘网站知名度的影响。

对于这一现象，我们认为低反馈率目前已经是网络招聘中普遍存在的问题，与招聘网站的知名度和用人单位的成熟度并不存在很大关联，目前很多知名大型企业也没能做到对收到的应聘信息及时大量的处理。广告等营销手段在招聘网站成立初期可以快速高效提高其知名度，但这并不代表高反馈率，对用户来说没有任何体验上的进步。因此，从长远来看，招聘网站应从技术及与用人单位协商来从根本上解决反馈率低的问题，提高用户体验。

三、提升大学生求职者用户体验的策略

本研究建议招聘网站可以从以下几个方面做出努力，提高用户体验，从而获得优秀人才，真正为求职者求职提供便利。

1. 吸引阶段提升用户体验的策略。

（1）利用人际网络增加大学生求职者接触招聘网站的机会。网络招聘市场也已经转化为关系市场（Cappelli， 2001）。求职者获知求职网站的主要途径是朋友、同学推荐等，人际网络具有强大的信息传播能量。因此，为推广企业的招聘信息，吸引更多人使用招聘网站，企业可要求员工将招聘信息以及招聘网址链接转发给7个自己认识的人，再要求被转发者继续转发，可使招聘信息到达尽可能多的潜在求职者，吸引他们登录网站求职。

（2）与大学生经常访问的网站建立合作关系。目前，各高校BBS中都开展了工作板块，各种招聘相关信息会在这里发布，求职者可根据这里提供的链接进入求职网站。高校BBS在此扮演了招聘网站扩大与公众接触面，提高知名度的桥梁角色。此外，为进一步提高曝光率，招聘网站可与目前人气旺盛的交友或门户网站（如微博、人人等）进行合作，在这些人流量密集的网站发布招聘信息吸引求职者，并通过链接转到求职网页，提高求职者对招聘网站的认知度。

2. 应用阶段提升用户体验的策略。

（1）完善搜索功能。根据访谈，我们发现许多大学生倾向于首先依据所有制类型和规模对企业进行选择。例如，访谈对象008描述了她的网络求职过程：“首先看招聘网站首页，看是否有喜欢的公司——进入公司看是否有合适的职位——若有，则投递简历——进入招聘网站的企业论坛看笔经、面经”。由此可见，大学生求职者在行业、职位等方面的定位并不是很清晰，而更看重企业规模和类型。因此，我们建议，招聘网站可针对大学生提供以下快捷搜索方式：先按所有制性质进行分类（如国企、外企、中外合资企业、民营企业等），再根据企业占地、员工数目以及在领域知名度将企业分为大、中、小三类。进行以上分类后，每一个类型下再设置行业、职位、地点等子类以便于有着明确行业、职位定位的求职者搜索。

（2）向求职者提供更多的信息。目前，关于招聘职位本身的信息，现有网站提供得已经比较全面，但薪酬信息和企业介绍是求职者关注而网站很少提供或者太过简略的。薪酬信息是一个比较敏感的话题，要求企业做出具体承诺似乎不太可能，但可以提供一个薪酬范围，使求职者大致有个了解。

我们的研究对象认为，招聘网站对用人单位自身的介绍太过简略，无法使求职者深入地了解该企业。企业信息过少甚至容易造成求职者怀疑该企业的知名度和规模。我们建议用人单位重新审视发布的企业介绍，使其更具体、更有吸引力。

（3）强化附加功能。应届生求职网的BBS论坛建设经验值得借鉴。该网站为每个企业开通了自己的BBS论坛，由用人单位HR人员作为版主管理论坛。求职者可以在其中发表专门针对该用人单位的笔试经验（所谓“笔经”）与面试经验（所谓“面经”），同时，用人单位的HR会在这里回答求职者提出的问题，这种有针对性的互动有助于求职者形成对该企业的合理心理预期。这一做法给求职者带来了巨大价值，提升了其对网站的忠诚度。

另外，招聘网站也可以给求职者提供一些关键时间点的提醒功能。据我们所知，目前招聘网站尚缺乏这类功能。招聘网站可为求职者提供“我关注的企业”功能设置选项。求职者选择关注某一企业后，可以从企业后续招聘信息通知、申请截止时间提醒等业务中按需选择。

（4）允许使用WORD版本简历，开发简历格式自动转换软件。对求职者来说，在申请不同企业时要重新输入简历信息是一件头疼的事。允许求职者使用WORD版本的简历可以简化这一流程，但不同的简历会给用人单位筛选简历增加工作量。也许人力资源软件开发人员应开发相关软件，将不同简历信息自动读取到企业要求的简历模板中，即将求职者的个性化简历转换为企业内部简历格式，从而方便求职者，又为用人单位减轻负担。

3. 反馈阶段提升用户体验的策略。在反馈阶段，招聘网站应努力提升求职者的反馈满意度。招聘网站应给求职者关于反馈等待时间的合理预期。目前企业的招聘信息中只标明申请截止时间，却没能说明反馈时间及方式。用人单位在招聘信息中如能说明会在简历收到后几日内予以反馈或者截止日期后几日内反馈，同时说明反馈方式（如电话或者电子邮件），将减少求职者后续漫无目的的等待。在问卷调查中，有调查对象希望在简历投递后系统能回复目标企业是否已经收到简历，我们建议招聘企业的简历收件邮箱能设置自动回复功能，这样即不会为企业增加负担，给求职者一个答复，也能为企业在求职者之间树立一个负责的良好形象。

在目前快节奏的竞争形势下，是否能及时的反馈对于能否获取优秀人才，树立良好企业形象有直接影响。因此，无论求职者能否进入招聘流程的下一环节，企业最好都能通知求职者，正如调查对象在问卷中所建议，“能及时收到该公司的反馈，让求职者不必着急地等待”。

四、总结

借助于互联网这种技术手段，网络招聘以其具有的其他招聘渠道所无法比拟的优势，如超越地域限制、信息量大、成本优势等，吸引了大批企业和求职者的参与。但是本研究发现网络招聘发展还不够成熟，如存在传播途径误区、不易搜索、信息不全面、功能单一、反馈率低等问题，并没能在避短的前提下尽情发挥自身优势，加之不少传统招聘网站缺乏与时俱进，专家和求职者对网络招聘的有效性产生了怀疑。本研究以求职主力军应届大学毕业生为研究对象，从用户体验角度出发探究当前存在的影响求职者使用网络招聘的因素，并有针对性地提出完善对策。本研究丰富了目前国内对于网络招聘的研究，强调了用户体验对于网络招聘的重要性。同时，本文对于网络招聘沿着正确方向发展，更好为求职网站、求职者以及用人单位三要素创造价值具有一定意义。

参考文献：

1. 艾瑞咨询集团公司．专业化将成人才网站发展趋势.中国人才，2010，（7）：56.

2. 梁浩.双边市场视角下我国网络招聘市场实证分析.山西农业科学，2010，（3）：158-160.

3. 梁平，彭林园.我国人力资源网络招聘的文献述评.科技信息，2011，（2）：227-228.

4. 路国栋，陈娟，赫者闻.关注用户体验：网络招聘新出路.科技信息，2010，（16）：647-649.

5. 唐丽均.网络招聘有效实施的影响因素研究.企业活力，2010，（4）：72-74.

6. 王立岩.关于网络招聘问题的探讨.辽宁经济管理干部学院（辽宁经济职业技术学院学报），2010，（4）： 27-28.

7. 熊军.人才招聘网站的优势、不足及改进措施.人才资源开发，2006，（5）：14-15.

8. 熊军.网络招聘存在的问题与对策探讨.商场现代化，2006，（6）：179.

9. 余蕾.人才网站人才交流诚信评价体系建设初探.人事管理，2012，（1）：24-26.

基金项目：国家自然科学基金青年项目（项目号：7110 2172）；福建省社会科学规划基金（项目号：2011B213）资助。

作者简介：吴文华，厦门大学管理学院教授；姚丽华，厦门大学管理学院硕士生；潘绵臻，中国人民大学商学院管理学博士，浙江工商大学管理学院讲师。

律师办案常用网站篇3

综合类

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社交网站有“内鬼”求职者需谨慎篇4

“几乎所有雇主都会进行一些背景调查，因为他们不希望盲目地招聘。雇主有责任在招聘时尽最大努力保护员工和消费者。”消费者报告公司Social Intelligence总经理马科斯·杜拉克(Max Drucker)日前公开表示。

“我们不是网络侦探。”Social Intelligence公司CEO马克斯·德鲁克解释道：“我们所搜集的均是如今在网上公开的信息。” 据了解，Social Intelligence提供给雇主的资料包括种族主义言论，露骨的照片和视频，以及较明显的武器照片或非法活动。如果用户在网上发布暴露的个人照片，那么可能会引起雇主的反感。如一位求职者曾因被发现通过免费分类广告网站搜寻强力止痛药奥施康定而功败垂成；又如一位女性曾在申请某医院职位时遭遇网络版“裸照门”，最终被拒之门外；另外，因反犹及种族主义嫌疑而踩到高压线的求职者亦不在少数。

“这可能与工作无关，但雇主会据此决定这样的人是否能代表公司。我们不会做出决定，我们只是制作报告。”德拉克还表示，Social Intelligence只会收集雇主希望获得的内容，同时避免将一些存在倾向性的信息提交给雇主。例如，雇主不得根据种族、宗教信仰、婚姻状况和是否残疾来做出招聘决定。

不难想象，Social Intelligence公司的一系列做法引起了巨大的争议。大多数社交网络的用户和部分专家对此表示反对，他们普遍认为，Social Intelligence公司通过社交网络获取用户信息的这种服务，最终难免侵入求职者的个人空间，进而曝光与工作业绩无关的隐私信息。华盛顿电子隐私信息中心总裁马克·S·罗滕贝格表示，将私人生活与工作场所这两个相互独立的平行空间混为一谈显然是不恰当的。

但是，Social Intelligence公司的此项服务却受到了众多雇主的欢迎。“如果人们公开发布自己的公共生活，那么企业应当对此进行评估。” 芝加哥一家招聘公司Harmer Associates的合伙人金·哈莫尔进一步解释：“我查看他们的Facebook，了解他们如何处理发布在Facebook 上的内容。我不会判断他们的行为，而是观察他们如何向公众表达他们所做的事情、他们的思想和他们的判断，以了解他们在面对客户和团队成员时将会有什么样的表现。”

“我们需要标准化的汇编模式及正规的战略，以改善雇佣决策。以一种恰到好处的方式为我们提供了额外信息。”Social Intelligence的重要客户、电信公司总裁戴夫·克拉克强调。

不过，Social Intelligence的合法性目前已得到美国联邦贸易委员会（以下简称FTC）的认可，经裁定，企业调查员工如何花费个人时间以及员工的兴趣爱好不算侵犯个人隐私，Social Intelligence的做法符合《公平信用报告法案》。但是，FTC还规定，背景调查须征得求职者的事先同意，并告知对方关于不良记录的调查结果；所有关于宗教、种族、婚姻及残疾状况的私人信息均不会出现在报告中。显然，美国联邦贸易委员会的这一规定在保护求职者隐私的同时，亦保证了雇用行为的公平性与一致性。

目前，尽管我国社交网站所面临的“内鬼”问题还不突出，但Social Intelligence的现状着实值得反思。对于创业者而言，Social Intelligence或许暗示了一条商机；对于雇主而言，Social Intelligence或许提供了一种招聘思路；对于政府部门而言，Social Intelligence或许预示了未来；而对于社交网络的用户而言，Social Intelligence或许敲响了警钟。客观地说，如今，社交网站的功能已悄悄发生改变，它的触角正渐渐伸向现实社会。这似乎传递出一个信号，在社交网络中，在虚拟世界中，我们同样需要谨言慎行。

动态

社交媒体管理平台Hearsay融资1800万美元

社交媒体管理平台Hearsay Social日前已完成新一轮融资，募集资金1800万美元，迄今融资总额已达2100万美元。Hearsay Social创始人之一克拉拉·辛赫(Clara Shih)称，Hearsay Social将利用新募集到的资金扩大公司经营规模，按计划到今年年底公司员工总数将增长一倍，达到80人。

据悉，此轮融资由风投公司New Enterprise Associates牵头，现有投资机构红杉资本跟投。Hearsay Social旨在帮助百思买、星巴克等下设分支机构的知名企业管理Facebook、Twitter和其他社交媒体页面。

Twitter称发广告在时间轴不扰用户

Twitter日前表示，其用户将在自己的时间轴（Timeline）上看到来自所喜欢品牌的推荐推文广告。所谓的推荐推文看起来就像是一般的Twitter信息，同样具有回应、转寄或标示成我的最爱等功能，只是该信息是来自广告主；至于时间轴指的是用户平时张贴信息的位置。

教师求职信常用篇5

您好!

我欲应聘贵校数学教师一职，以下是个人的读书经历和个人能力的简述。

贵校要求应届生须为重点本科师范院校，我正好不是，然《金刚经》有云：一切相，皆虚妄相。岂可因“重点”一词而蒙蔽人才?众人皆言不能一考定终身，却又以重点之虚像将人分做三六九等，似乎于理不合?当然，重点与能力存在很大关系，但也许不适合于评判每一个人。重点院校之所以获得认可，乃是人才受到严格训练，并且有较好的人文素养，有大师谆谆教诲，有益友诤言督促，所以个人能力提高很快，但我在四年读书过程中，同样在这几个方面做了努力，并且不一定比他们差。复旦大学哲学教授王德峰笑言：真正的人才不会被制度扼杀。为学之事，在于勤奋和悟性，并非简单的一纸文凭就能证明。

大多数人认为应届生缺乏教学经验，不过萨特也说，经验不可复制。一个教师的教学经验完全是一步步走出来的，正如学习游泳的过程便是游泳一样，教学的过程便是教学。教学经验本质上是一种体验和感悟，观摩他人的教育工作带不来实质经验的增长，单纯学习书本更是纸上谈兵，。四年来，由于家庭经济缘故，我勤工俭学，半工半读(曾带家教三年，给各种培训机构代课，并且将教学过程中所遇到的问题总结分析，写了许多教学方法探讨以及论文)，教过各类科目，如高等数学，中学数学，物理，统计学，乃至政治，历史。对中学数学、物理课程均熟悉异常，大学四年的数学学习使我的逻辑思维严谨缜密，同时在课余时间阅读了大量的哲学和文学著作，受海德格尔哲学以及《庄子》影响较深，曾细心研读过《金刚经》以及存在主义的哲学和文学作品，热爱文学，读了大量的古典和现代作品，且喜好音乐，从披头士到巴赫无所不爱，也写了大量的诗歌，常有悲天悯人之心，虽厚积而未薄发。所以在教学经验和知识积累方面并不像涉世未久的应届生。相反，经验十分丰富，有时兼做学生心理辅导，各种叛逆，抑郁，五花八门的问题都碰到过，有时还要处理学生和家长之间的微妙关系，可谓身兼数职，并非单纯教书。

现代的理工科学生普遍缺乏人文素养，而我正好在这方面素养较好，由于受家庭影响，从小熟读古典文学，对古典文化了解较深，十三经虽不敢言皆通，但对《庄子》，《论语》皆熟读。大学时期又涉猎大量西方文学、哲学、佛学。教书育人主要在精神上给予关怀，试想一个缺乏人文素养的人如何关怀?__讲终极关怀，即对人从本质上给予爱，如同《悲惨世界》里的卞福汝主教对冉阿让一样，不抛弃，不放弃。尼采言：现代社会之特点即为抹杀个人特性，平庸后即所谓适应社会。教育当以个人身心平衡发展为终极目标，而非一猫一狗式填鸭教育，读书当以明事理，学做人为目标，而非贪慕虚荣、盲目浮躁。子曰：文质彬彬，然后君子。若能熟读经典，谦逊谨慎，焉有考试不过之理?舍本而逐末实为浪费生命。提高学生的认识水平和文化积淀，对于学习成绩的提高是非常有效的，单纯为考试而学习，反而效果奇差。

关于专业知识这一点，前文已言，曾在培训班当过高等数学的代课老师，并且在9月是用《数学是什么》(R.柯朗著，著名的数学科普书籍，包括中等数学大部分范围和少量微积分)为一高中学生讲授四十余天，期间穿插讲授康德哲学和认识论，学生接受良好，并且真正从账房先生式的数学学习模式中摆脱，几年来，我教过的学生都接受了我的一条信念：教师不是教授知识，而是教会你自己学习。正如梯子，在达到顶点是就不再需要他了。西方教育最成功的一点便是经典知识的基础教育，我曾读过一本讲美国高中教育的书籍，提到高中教育的重点在人文素养方面，而这一切均需教师自身积淀深厚，这点我非常自信，知识虽然不简单等同于读书多少，但大量的阅读是重要过程。

我在省图书馆读书李泽厚的《批判哲学的批判》时，有一老者问我读懂否?当时信口发挥，不料老者摇头，说我仅懂皮毛。遂引我去其家，我才知道老者乃是建筑科技大学的教授，除了建筑专业精通，在俄罗斯文学和哲学方面造诣颇深，年轻时还翻译过《叶普盖尼奥涅金》，老者写一书单送我，要我从《四书集注》开始，读到《传习录》，从《精神现象学》读到《海德格尔》才能有所悟。这几年来我一直在经典中跋涉，对西方思想史和中国古典文化涉猎甚广，内心也非常充实，现在学生，仅读名著缩写，经典知识仅一知半解，专业知识照猫画虎毫无创新，临考则熟读讲义，考得过关便忘得一干二净，试问这种人如何为人师?大学四年仅考得四级二级证，其余时间毫无进步，虚荣浮躁，何以为师?自谓传道授业，不知道之不存久已!昌黎先生所叹之事今日依然如故。

大师之所以为大师，就在于有一颗纯粹知识分子的心灵，以智慧为最高的追求目标，而非一所房子一辆汽车，贵校校友中精英很多，院士专家皆有，足见贵校对于科学精神和人文素养培养的重视程度和效果，在这方面在下觉得还是有一定的能力，虽不敢言功力深厚，但至少不打诳语，不信口雌黄误人子弟，为学与做人为一生之事，岂能因几本书而沾沾自喜?愿与学生共同进步，教学相长，藉此真正做到为人师表。

李泽厚说未来的核心在教育上，越来越多的人成了他人思维模式下的奴隶，在享受一切现有的东西时便放弃了自身的思考，比如网络，这是个危险的地方，当技术变成权利时，你的趣味，爱好，乃至生活方式都会受到控制，我们剪贴着别人的艺术创造，抄袭着别人的热情文字，咀嚼着他人的伤感故事，被批发的流行文化填饱，然后在街上炫耀着批发来的个性词语，实际上，我们已经完全丧失自己了，柏拉图说，教育就是唤醒沉睡的自我，在被感官蒙蔽的心灵上开启理性的沉思，那么，现在该开始了吧?我们决不希望我们的学生变成毫无生气的人，他们是鲜活的生命，需要知识，也需要爱。

希望贵校领导可以给我一个努力的机会，我热爱教育事业，并将其视为实现人生价值的途径，四年来所做的一切就是为了做一个不平庸的教育工作者，而非教书匠，陶行知曾言：教育是艺术，艺术不是固定模式下的工业产品，艺术要激情和灵感并行，全身心投入事业。一旦学生懂得治学的道理，教师才算功德圆满，否则仅是知识贩子而已。

网站logo常用设计软件篇6

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Logo Design Studio

Logo Design Studio 是一款用于为各种不同的用户定制标识的全功能设计工具.你可以导入你自己的图形或者从草稿开始.该软件包含一个包括球形,符号,声音,形状,图像,标记, 基本元素,运动,艺术字以及可以使用你自己的创作定制和组合的特殊工业图形在内的大型的高分辩率对象库.该软件让任何人都可以在不进行学习或者投资高额图形编辑器的情况下创建专业外观的标识。

Adobe Photoshop CS6

photoshop cs6，曾被业界认为是adobe产品史上最大的一次升级!从界面设计、窗口布局功能体验上看 adobe photoshop cs6 确实改变了不少!外在上，ps的图标从原来的3d样式转变成了如今比较流行的平面简单风格，而用户界面的主色调也重新设计成了深色;内在方面最明显的便是ps cs6 为摄影师提供了基本的视频编辑功能，同时在指针、图层、滤镜等各方面也发生了不同程度的变化。

EximiousSoft Logo Designer

EximiousSoft Logo Designer是一款专业强大的商标logo设计软件，使用该工具能够对网址或者公司的品牌商标做出专业的图像，软件内部提供了大量的矢量绘图工具，含有丰富的模板和元件库供用户使用，还能够制作商务名片和高级图形，需要的朋友赶紧试试吧!

Color Logo Maker

Color Logo Maker 是一套使用方便的 Logo 色配置软件，只要预先选好要用的字体，输入要使用的文字(中文也行)、大小、阴影、透明度等，接下来调整所生成的图片大小，便可帮你将色配置上并生成预览图，完成后，可存成 BMP、JPG 或 PNG 的图片格式。

Domain Logo Designer

Domain Logo Designer是一款智能的文字logo产生器。该软件完全采用傻瓜式的图像设计，即时你不会美工也能照样做到logo的设计。

硕思logo设计师专业版

英文求职信常用开头篇7

The sales Manager position advertised in the Chicago Tribune on October 12 intrigues me. I believe you will find me well-qualified.

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Having majored in mathematics at Rice University, where I also worked as a Research Assistant, I am confident that I would make a successful addition to your Economics Research Department.

At the suggestion of Walter Durrane, I am enclosing my resume for your consideration pertaining to consulting or related assignments with Any Corporation.

I am forwarding my resume in regards to the opening we discussed in your Marketing Department.

I want a job. Not any job with any company,but a particular job with your company. Here are my reasons:Your organization is more than just a company. It is an institution in the minds of the Chinese public.

Attention of Human Resource Manager:Like many other young men, I am looking for a position. I want to get started. At the bottom,perhaps,but started.

英文网站推广常用方法有哪些篇8

外贸企业英文网站推广效果最好最省钱的方法还要数SEO优化,那么要做好英文网站SEO优化一下要注意以下7个要点,做好以下7点让你的英文网站SEO优化更给力,下面是武汉SEO总结的一些经验,希望对新接触英文网站朋友有帮助。

1.英文网站SEO选域名很关键

当然，能用.com域名来做英文站SEO是肯定不会错的，但如果你的网站是想让老外一看到就知道是中国的站，用CN是最佳选择，不过一般情况下最好用.com。接着就是域名到那里买的问题了，重要的是要找信用好的商家，上次有个朋友通过淘宝在yahoo上买域名，国际域名5年99元，差点把被给害死了，卖家是用信用卡付款的，用了两个月，yahoo直接把我域名给限制了，不能用，要重新交钱。域名突然间被停止是会影响网站的排名，停止超久影响越大，所以域名的稳定性非常重要。

2.英文网站SEO用什么主机好

美国虚拟主机是一个非常不错的选择，前几天写了一篇：美国虚拟主机合租意向调查本人对主机的要求就比较高，基本最重要的一点：就是稳定，然后才是速度。

3.英文网站用什么什么程序,ASP还是PHP?

很多人在考虑做英文站是不是一定就要全英文的程序? 错，因为我们可以写蜘蛛协议拒绝搜索引擎索引后台目录，那么我只需要模板全是英文的就可以了。也就是说，程序用什么没关系，主要是模板和内容要全英文的了。国内很多程序都可以用来做英文站，比如dedecmsecmskingcmsverycms等等，甚至包括一些BLOG程序都可以用来做英文站，比如sa-blog等,就曾经用dedecms帮客户做过英文网站,现在收录和排名都不错,对wordpress这个程序比较熟悉的可以用这个程序，毕竟是英文BLOG程序中的主流程序。用国内程序要注意，不要用gb2312编码的程序，因为gb2312是简体中文字符，而英文站需要英文字符集。建议用utf-8，中英文通用。国内很多优秀的ASP程序，比如kingcmsz-blogpjblog，由于在国外ASP空间比较贵，我就不推荐了

4.英文站的友情链接

这一点在英文SEO中比较麻烦,主要是缺少资源,链接资源,或者说缺少朋友,内容在友情链接方面也有很大的作用,但国内的人有多少能写出高质量的内容呢?用软件翻译的,人家一看就知道,改写过来的,好些,但质量也没不到那里去.本人目前的英文站的友情链接建设方面也在探索中，以后会陆续深入地介绍目前，我个人增加英文站链接广泛性方面就是目录提交：这里介绍一个工具网站：addthis 这个工具要求你在各大网站上有相应的帐号，第一次注册后，以后就很方面了，还有，最好用firefox来操作。方便很多。

5.英文网站SEO如何做好网站内容

国内大多数英文站的内容，很少有原创的，伪原创的居多，但这样一来就给自己的网站定位为拉圾站了，根本谈不上长远发展。更有甚者采用英文站采集，这就是彻彻底底的垃圾定了所以，如果你打算做出个像样的英文站，那还是好好学学英语吧，学习英语其实也不是很难，我就介绍过我自己学习英语的方法边学边用，很快就能上手的了

6.英文网站SEO优化主题一定要明确

在做英文网站之前一定要做一下规划,做英文网站之前，定位是非常重要的要做什么产品,什么样的关键词,如何确实关键词的转化效果.还有一点，在网上看到的，就是要专，细分到具体方面，一个小的主题比较好做，竞争也不是很大。当然，能选择跟你产品和服务有关的主题.搜索引擎优化也是非常重要的一项。

7.英文网站如何进行内部优化