退休人员返聘工资规定

退休人员返聘工资规定（共11篇）

退休人员返聘工资规定 篇1

2009-10-16 | 阅读 1178 次

【案情简介】

2006年11月9日，李先生进入上海某电器设备有限公司任销售总监，双方口头约定自2007年起，李先生年薪10万元，每月支付3000元，其余年底结清。

2007年7月31日，李先生办理退休手续，但仍在公司继续工作。2008年8月1日，李先生因病请假。9月1日，被公司辞退。

李先生认为，公司在2008年期间未足额支付剩余年薪，病假期间亦未支付工资，其提前解雇行为更是严重损害自己的合法权益。为此，他来到《人才市场报》反映情况并要求模拟仲裁。

【专家点评】

一、本案所涉法律关系

李先生在公司期间，以其退休日（2007年7月31日）为节点，产生两种法律关系。此前，双方建立劳动关系（因未签订书面合同，系事实劳动法律关系），李先生属《劳动法》意义上的劳动者；此后，形成特殊劳动关系。

二、本案之法律适用

1.退休返聘人员不具劳动者主体资格，不受《劳动法》和《劳动合同法》调整。

《劳动法》意义上的劳动者须符合年龄标准，即年满16周岁至达到法定退休年龄之间。《劳动合同法》规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》进一步规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。可见，达法定退休年龄的退休人员不再具有劳动者主体资格。

李先生于2007年7月31日达法定退休年龄且已办理退休手续，享受基本养老保险待遇，故不再具有劳动者主体资格，不受《劳动法》和《劳动合同法》的调整。

2.退休返聘人员与用人单位形成特殊劳动关系。

上海市劳动和社会保障局《关于特殊劳动关系有关问题的通知》规定，用人单位使用退休人员形成特殊劳动关系。特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，与用人单位形成特殊劳动关系，除在工作时间、劳动保护、最低工资方面要执行《劳动法》标准外，其他的权利义务由双方协商约定。

3.用人单位与退休返聘人员应签订聘用协议，明确约定双方权利和义务。

劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定，离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。

三、本案事实之确认

首先，李先生退休后继续在公司工作，双方未签书面聘用协议约定聘用期限，任何一方都可随时终止聘用关系。公司解雇

李先生是合法的。

其次，对于口头约定年薪工资的数额如何确认？

认定李先生工资差额的关键是其提供的证据———银行对账单。银行对账单证明公司于2007年实际支付10万元工资。但在辩论阶段，李先生的代理人阐述该年底的年薪差额系通过现金方式支付，公司未提供工资单，故无法举证。这就产生证据本身的自相矛盾。李先生在2007年1月1日至7月31日期间与公司之间是劳动关系，8月1日至12月31日则是特殊劳动关系。如果李先生能证明2007年公司实际支付其10万元工资，即使无书面证据证明2008年工资数额，也能推论出其退休后的报酬待遇和退休前的工资待遇是相同的，这样李先生按退休前的工资待遇主张2008年的报酬差额就有了强有力的事实依据。

再次，退休返聘人员是否有病假工资及解雇退休返聘人员是否应支付补偿金？

退休返聘人员是否享有病假工资，视用人单位与受聘人员是否签订书面协议，对退休返聘人员的病假工资有无明确约定。如对病假工资有明确约定，用人单位应支付病假工资。对解聘退休返聘人员是否应支付补偿金，也应看双方有没有签订书面协议对此约定，如双方对此有约定应按约定履行。本案双方未签书面聘用协议，对于权利与义务只是口头约定，产生争议时，李先生要求公司支付病假工资及解聘补偿金，缺乏足够依据。

退休人员返聘工资规定 篇2

马某, 女, 1958年6月18日出生, 某市食品公司工人, 2008年7月1日经所在市人力资源社会保障局养老保险科审批退休。马某退休后受聘为某美食城有限公司主管。2010年8月12日, 马某在上班时突发疾病死亡。2011年2月, 马某丈夫向市人力资源社会保障局工伤保险科提出工伤认定申请。经调查核实, 市人力资源社会保障局认为马某超过了法定退休年龄, 作出不予受理工伤认定的决定。

马某丈夫不服, 向省人力资源社会保障厅提出行政复议。其认为, 《工伤保险条例》第二条规定:中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工, 均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。同时条例第十八条有关工伤认定申请应当提交材料的第二款规定“与用人单位存在劳动关系 (包括事实劳动关系) 的证明材料”, 尤其“事实劳动关系”的表述显然没有将退休职工排除在外。法律对劳动者年龄的下限作出规定, 对达到法定退休年龄仍然从事劳动的人员, 法律并未作出禁止性规定, 劳动法律法规也未明确规定退休人员与现用人单位之间建立的劳动关系不属于劳动法调整范围内的劳动关系。因此, 马某虽已被审批退休, 但其仍具有劳动的权利和义务, 仍可以以劳动者身份参与劳动, 履行相应的义务, 享受相应的权利。此外, 条例第十七条亦规定, 用人单位未按规定提出工伤认定申请的, 工伤职工或其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内, 可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。所以, 申请人在法定时间内向所在市人力资源社会保障局按照要求提交了工伤认定申请表、认为与用人单位存在劳动关系的证明、医疗证明和死亡证明等材料, 且市人力资源社会保障局也未要求申请人补正材料, 因此, 市人力资源社会保障局应予受理并给予工伤认定。

省人力资源社会保障厅经调查核实后认为, 根据《工伤保险条例》第二条、第十八条等规定, 条例的适用范围是用人单位和与之存在劳动关系的职工, 申报工伤认定时必须提供存在劳动关系的证明材料。马某在事发时已经办理了退休手续享受了退休待遇, 申请人也未能提供马某与用人单位存在劳动关系的有效证明材料。此外, 劳动合同法第十条、第四十四条规定, 建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同, 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的, 劳动合同终止, 即劳动关系终止。因此, 市人力资源社会保障局作出的不予受理工伤认定的决定是正确的。

案例评析

本案是退休人员返聘期间, 在工作岗位突发疾病死亡, 工伤保险行政部门不予受理工伤认定申请引发的行政争议案件。本案主要涉及以下2个焦点问题。

1.劳动者的法律适用问题。一般来说, 从事劳动并获得报酬与之建立的劳动关系都是雇用关系。雇用关系有广义和狭义之分。广义的雇用关系包含了用人单位用工、家庭雇工等。狭义的雇用关系因用工主体不同分为用人单位用工, 即劳动关系;家庭雇工, 即雇用关系。劳动关系由劳动法调整, 雇用关系由民法调整。因此, 劳动法虽然调整法定劳动关系, 但并不能解决所有的劳动用工关系发生的劳动争议。

劳动关系成立有2个前提条件:用人单位主体合格;劳动者主体合格。用人单位主体合格, 即要求用人单位在劳动法、劳动合同法所规定的范围内。劳动者主体合格, 则指劳动者应满足劳动法规定的年满16周岁以上及《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》 (国发[1978]104号) 第一条规定年龄内的劳动者。同样, 劳动法、劳动合同法所能涵盖的劳动者也应同时具备以上2个法定要件。

2.现行法律对劳动者就业年龄及权利的规定问题。现行劳动法对劳动者年龄的上限没有作出具体明确的规定, 劳动合同法第四十四条规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时劳动合同终止, 但也没有明确具体的年龄。不过, 对于党政机关企事业单位劳动者就业的年龄上限问题, 早在1978年《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》就有明确规定且沿用至今, 其第一条第一款规定, 全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人, 男年满六十周岁, 女年满五十周岁, 连续工龄满十年的应该退休。

因此, 从严格意义上讲, 现行法律法规不仅对劳动者年龄的下限作出了规定, 对劳动者年龄的上限也作出了规定, 只是对上限年龄人员继续自愿提供劳动的行为没有禁止。换一个角度来考虑, 如果现行法律法规对劳动者就业年龄上限未作出明确规定, 将会出现企业职工可以随时申请退休或到龄不愿意退休的混乱局面, 也会出现一方面人力资源社会保障行政部门要求企业为超龄人员参加社会保险, 另一方面社会保险经办机构依据国家现行参保规定对已经办理了退休的人员、超过法定年龄人员不再办理社会保险的矛盾局面。

退休人员返聘工资规定 篇3

3个月前我达到退休年龄,单位为我办理了退休手续。因单位无人接替我的工作,单位返聘我从事原岗位工作,返聘的待遇是每月500元劳动报酬。我所在地区最低工资标准为720元,我认为单位应支付不低于最低工资标准的工资,可单位领导说退休职工工资不受劳动法律法规调整,单位支付的劳动报酬可以低于最低工資标准。请问,退休返聘人员是否适用最低工资标准?

读者:袁伟

袁伟读者:

为保障劳动者特别是低收入劳动者的基本生活,我国《劳动法》第四十八条规定:“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”劳动和社会保障部颁发的《最低工资规定》明确,最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴,但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴、国家规定的社会保险和福利待遇。最低工资保障制度是国家实施的强制性规定,《劳动合同法》第八十五条对用人单位不遵守上述规定作出严惩,用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的,劳动行政部门有权责令限期支付差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

《劳动合同法》第四十四条指出,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的……劳动合同终止。由此可见,退休职工在法律上已经失去了作为劳动者的主体资格,现行劳动法律不再把他们纳入调整范围内。退休人员被返聘后,双方建立的不是劳动关系而是劳务关系。

退休人员返聘工资规定 篇4

各科室：

根据我院第五届二次职代会提案及院长办公会议精神，为进一步规范退休医疗专业技术人员返聘程序，提高医疗质量，保障医疗安全，决定对我院2009年《退休专业技术人员的若干规定》（沭医政字【2009】8号文）文件重新修订。

一、对退休技术人员原则上不再进行返聘。退休人员自退休之日起，医师资格证和执业医师证保存在医院的，可签字后领走。

二、如科室工作确实需要对退休的医疗专业技术人员（副高以上职称、身体健康、年龄不超过65岁、能胜任科室正常工作）进行返聘，则按以下程序进行：

1、科室主任主持召开科室全体成员会议投票评议，评议票封存后连同科室申请书交

医务科。科室评议同意票不超过60%的，原则上不再返聘。

2、科室评议同意票超过60%的，医院周一例会再进行全院评议。全院评议结果同意票不超过60%的，原则上不再返聘。医院和科室不接受退休专业技术人员自行提出的返聘申请。

三、经研究批准返聘的退休专业技术人员要回所在科室正常值班，服从科室统一安排，每周值班不少于6天，按时参加科室查房、会诊、病例讨论、晨会、交班、手术、病历书写等日常医疗活动。返聘人员不得固定门诊，避免造成门诊和病房之间业务脱节。

四、返聘人员享受所在科室全额效益工资，由所返聘科室承担。

五、返聘人员每年与科室签订一次返聘协议书。医院将定期对返聘人员进行考核，对不能正常履行岗位职责、违反医院规章制度或不服从科室管理的的返聘人员，可随时终止返聘协议。

六、本规定自2011年4月1日起执行，原《退休专业技术人员的若干规定》（沭医政字【2009】8号）不再执行。

七、本规定若有不明之处，解释权归院长办公会。二○一一年五月十四日

磐人医〔2011〕15号关于高级专业技术人员退休返聘的管理规定

创建时间： 2011-05-31 发布机构： 人民医院

为适应人事制度改革的需要，建立灵活多样的用人机制，更好地发挥退休人员的积极作用，保持管理工作的连续性，根据有关规定并结合医院实际，特制定本规定。

一、返聘的原则和条件

1．医院具有高级专业技术职称临床医师，确因医院工作需要的，原则上在退休后都要进行返聘；其他专业人员，医院有特殊需要的，酌情返聘。

2．高级专业技术职称临床医师退休后五年内未经医院同意，擅自受聘于其他医疗机构，医院不予执业资格变更并停止其退休待遇。

3．返聘人员应是身体健康，能坚持正常医务工作和医院管理工作的；返聘期间如因健康或其他原因而无法履行岗位职责或有违法违纪行为的，医院有权中止其聘期。

4．返聘人员需本人自愿，且专业与工作需要对口，返聘期间须遵守医院的各项规章制度，服从医院的领导及科室管理。

二、返聘的操作办法

1．返聘人员必须履行规定的程序。

2．临退休人员在退休前一个月，填写《退休返聘申请表》，向医院提出书面申请，经人事科审核，报院长审批。

3．医院与受聘人签订《退休返聘协议书》，每一聘期一般为二年；聘期结束前一个月，由受聘人向医院提出下一轮续聘申请。

4．返聘期间个人要求辞聘者，应提前三个月向医院提出书面申请。

三、返聘的工资待遇和奖励

1．返聘人员享受在职职工福利待遇及退休职工待遇；有特殊约定的其他待遇，以退休返聘协议为准。

2．返聘期间工资待遇原则上不低于在职工资待遇。

3．每一返聘期满给予一次性的现金奖励，第一聘期满10000元，第二聘期满20000元，第三聘期满40000元，第四聘期满60000元，第五聘期满80000元，在每一聘期期满之日兑现。

4．返聘人员享受外出学术交流优先的权利。

四、其他

1．本规定从二○一一年一月一日开始试行，2．未尽事宜由院长办公会议研究决定。

退休返聘员工管理规定 篇5

返 聘 退 休 员 工 管 理 规 定

二零一二年一月一日

1.目地

为合理配置公司人力资源，继续发挥已达退休年龄人员的专长与经验，为公司创造更大效益，特制定本办法。2.适用范围

本办法适用于公司的退休返聘员工的管理。3.概念

退休返聘：是指根据业务发展的需要，公司与已办理了退休等手续或年龄已达法定退休年龄且与其他公司无劳动关系的人员签订返聘协议，明确权利义务关系，使其为公司提供劳动服务的一种用工关系。4.职责

4.1总经理负责对各部门提出的退休返聘申请进行审批。4.2人事行政部

4.2.1根据实际情况，制定退休返聘相关办法，并负责推广实施； 4.2.2根据政策变化与公司发展的需要，定期收集退休返聘的相关意见，完成管理办法的修订工作；

4.2.3负责公司退休返聘员工资料的审核工作； 4.2.4组织拟聘人员的体检工作；

4.2.5负责对拟返聘人员的社会背景、工作经历等进行详细调查； 4.2.6负责退休返聘协议的签订工作； 4.2.7负责退休返聘人员的资料的存档。4.3各部门战略性员工关系管理 4.3.1负责对本部门退休返聘人员的用工提出书面申请。5.返聘范围与对象

5.1返聘范围：退休返聘适用于公司战略发展所需特殊人才，包括财务类、技术类等岗位专业技术人才或管理人才 5.2返聘对象：

5.2.1已与我公司办理退休手续的人员；

5.2.2与其他单位办理了退休或内退手续的人员；

5.2.3已达法定退休年龄且与其他公司不存在劳动关系的人员。6.返聘条件

6.1年龄要求：男性在65岁以下，女性在60岁以下；

6.2从事拟聘岗位工作十年以上，具有拟聘专业中级以上职称，或在该专业有被公认的特长；

6.3健康状况良好，无传染病、高血压及其他心血管等疾病。7.返聘程序

7.1外部公司退休人员的返聘程序

7.1.1空缺岗位需求分析：当返聘范围内岗位出现人员空缺时，所在公司人事行政部应会同用人部门从工作的角度出发，共同协商是否聘用退休人员。

7.1.2退休返聘申报：确定拟聘退休人员的，所在用人部门应填写《返聘人员需求申请表》，报人事行政部。

7.1.3退休人员招聘：根据《招聘制度》，人事行政部对外发布招聘信息，组织初步符合条件的应聘人员参加笔试、面试，并依据综合成绩确定拟聘人员。7.1.4 组织体检

7.1.4.1人事行政部组织拟聘人员参加体检，体检项目包括：五官检查、血压心率检查、肝功能检查、结核检查；

7.1.4.2体检应在综合成绩确定后的3个工作日内组织进行。7.1.5社会调查

7.1.5.1对于体检合格人员，人事行政部应对其进行社会调查。社会调查内容包括：社会关系调查、工作经历核实、职称调查。7.1.5.2社会调查应在体检合格后的7个工作日内进行。

7.1.6通知上岗：人事行政部应在2个工作日内，通知返聘人员在规定时间内报到上岗。7.1.7签订返聘协议

7.1.7.1对于以上程序均合格的人员，人事行政部应与其签订《退休返聘协议》，以明确聘用期间的工作岗位、福利待遇等权利与义务关系。7.1.7.2返聘协议应在通知上岗后的3个工作日内进行。7.2公司内部退休人员的返聘程序

7.2.1返聘申请：已与公司办理退休手续的原正式员工，有意愿在公司继续工作的，可向人事行政部提交《退休员工返聘申请表》。7.2.2返聘审批：《退休员工返聘申请表》经公司经理办公会讨论通过后，由其人事行政部报副总经理审核，总经理审批。

7.2.3组织体检：对于审批通过人员，人事行政部应组织其参加体检，体检项目同7.1.4，体检应在审批通过后的3个工作日内组织进行。7.2.4签订返聘协议：对于体检合格的人员，人事行政部应与其签订返聘协议，签订时间要求同7.2.5重新上岗：返聘协议签订后，人事行政部应在2个工作日安排返聘人员重新上岗。

8.退休返聘期限：《退休员工返聘协议》聘用期限为半年。协议期满后视其工作业绩与身体健康状况决定是否续签，续签期限不得超过半年。

9.退休员工返聘待遇

9.1薪资构成:基本工资、原工龄工资、岗位补贴等部份组成。9.2薪资标准见《薪资管理办法》。

9.3社会保险:退休返聘人员不享受养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等社会保险。

9.4住房公积金：退休返聘人员不享受住房公积金。9.5商业保险：返聘人员商业保险承保范围：意外保险

9.6补充医疗保险：只有在北京地区缴纳社会保险且正常退休人员能享受补充医疗保险。

9.7其他待遇同公司正式员工标准。10.记录与存档

10.1本办法产生以下记录：《人员需求申请表》、《退休返聘协议》、《退休员工返聘申请表》。

退休人员返聘协议 篇6

甲方：

乙方： 身份证号码：

根据国家、省及甲方有关规定，鉴于乙方已达到或超过法定退休年龄，不具备劳动关系法律主体资格，甲、乙双方本着自愿、平等、公正的原则，经协商同意，特订立本返聘协议。

一、聘任职务（岗位）

在聘用期限内，甲方聘用乙方为

，如因工作需要，甲方有权调整乙方工作岗位及职务。

二、聘用期限

聘期为 年，自 年 月 日起，至 年 月 日止。聘期终结，可视其业绩和公司需要，再确定是否续聘。

三、工作职责与任务

乙方应按照甲方关于本岗位工作任务和责任制的要求，完成规定数量、质量指标的工作任务，此外具体要求：

1、对甲方的有关技术（资料）和商业秘密不准向外泄露；

2、按时完成规定的工作任务及领导交办的其它临时事项。

四、聘用待遇

1、甲方根据乙方所在岗位及技能水平、工作业绩和劳动成果等情况，按照国家、省有关政策规定和甲方的分配制度，支付乙方劳动报酬；

2、甲方实行工资保密制度，乙方聘用期间工资不低于合肥市最低工资标准；

3、乙方被调整工作岗位及职务后，甲方有权根据新岗位及职务重新核定乙方的工资标准；

4、乙方法定假期待遇按国家相关法规执行。

五、劳动保护和劳动条件

1、甲方根据国家和省有关劳动安全、劳动保护、职业卫生等规定，对乙方进行业务技术、安全卫生等方面基本知识的教育，为乙方提供符合相关规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，保护乙方的安全和健康；

2、甲方应认真执行国家和省有关工作时间和休息休假等的规定；

3、乙方应严格遵守国家和省有关劳动安全、劳动保护等有关规定和甲方的规章制度及有关工作时间和休息休假等规定。

六、劳动保险福利待遇

1、乙方在甲方工作期间患职业病、因公负伤或因公死亡的有关待遇，按国家、省（市）有关规定执行；

2、乙方患病或非因公负伤不能正常工作需要住院治疗的，凭区、县级以上医院住院证明书请假接受治疗，医疗费用由乙方自理；

3、乙方不享受职工社会保险及住房公积金等福利。

5、乙方其他福利待遇，按甲方的有关规定执行。

七、协议的变更和解除

1、在下列情况下，经甲、乙双方协商一致可以变更本协议的相关内容：（1）经甲方考核，乙方不胜任本岗位工作的；

（2）本协议订立时所依据的客观情况发生变化，致使本协议无法履行的；（3）由于不可抗拒的因素致使协议无法全面履行的；（4）法律、法规及政策规定的其他情况。

2、在下列情况下，甲方可以解除本聘用协议：

（1）乙方在聘用期内被证明不符合聘用条件的或不能完成规定工作任务目标的；（2）乙方严重违反劳动纪律或者甲方依法制定的规章制度；（3）乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

（4）乙方在患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作或甲方安排的其他工作的；（5）乙方被依法追究刑事责任的；

（6）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使协议无法履行，经甲乙双方协商同意解除协议的；

（7）甲方濒临破产，被人民法院宣告进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的；

（8）乙方被查实在应聘时向甲方提供虚假信息或资料的（包括但不限于工作履历、学历证书、职称/职业/执业资格证书、身体健康证明、身份证件、离职证明等），甲方可解除本协议，如因乙方行为造成甲方损失，甲方有权向乙方要求赔偿。

3、在下列情况下，乙方可以解除协议：（1）甲方未按照本协议约定支付劳动报酬；

（2）甲方以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。

4、除第七条第3款规定外，在聘用协议有效期限内，乙方解除聘用协议应提前一个月以书面

报告的方式通知甲方，一个月内除获得甲方书面批准同意外，乙方不得擅自离岗，不得消极怠工。对于经甲方批准离职的，乙方须在办理有关离职手续后方可离岗，否则应当赔偿给甲方造成的全部损失。

5、经甲乙双方协商一致，可以解除聘用协议。

6、协议解除或终止后，甲方计发乙方工资至其离职日，无需支付乙方任何经济补偿金。

八、违反聘用协议的责任

1、乙方违反规定提前解除本协议的（如擅自离职等），乙方应根据规定向甲方赔偿包括但不限于下列损失：

（1）甲方招收录用其所支付的费用；（2）甲方为其支付的培训、学习费用；（3）其他应该由乙方承担的费用。

2、乙方因违约给甲方生产经营和工作造成的直接经济损失应由乙方赔偿，不影响按本条第1款有关规定赔偿。

九、其他

1、乙方无论何种情况，都不得泄露有关甲方内部的商业秘密，不得诋毁甲方的商业信誉；协议终止后，不得以甲方名义从事生产经营活动。

2、乙方不论何种形式、理由离职，必须按照甲方的有关规定办理离职交接手续。

3、本协议未尽事宜，由双方协商解决。本协议一式二份，甲、乙双方各执一份。甲方：（签章）乙 方：（签字）委托代理人：（签字）身份证号码： 电话号码： 家庭电话： 地址：

离退休人员返聘也要法律维权 篇7

郭先生去一家公司应聘的时候，老板口头说好月工资1200元，后来借口公司资金周转困难拖欠工资，如今半年多过去了，也没领到一分钱。由于长期生活在计划经济时代，老年人大多没有求职、应聘的经验，对用人单位的情况没有了解，也很少签订劳动合同；有的即使签了合同，也不了解合同的具体内容；更有的老年人连工资待遇也没提及……因种种主客观原因，导致用人单位随意辞退解聘老年人，拖欠或不支付老年人工资，同工不同酬，随意增加老年人劳动时间，对老年人福利待遇实行低标准现象时有发生。

从普遍的老年人权益保障的角度看，退休人重新就业，参与力所能及的社会劳动、发挥余热，原本也是一种基本的权利。对此，我国《老年人权益保障法》有明确规定：“老年人参加劳动的合法收入受法律保护”（42条）。

超过退休年龄该签返聘协议

齐女士已经67岁了，从1985年开始，她就一直在杭州一家电器厂做钳工，一做就是20年。齐女士还和企业签订了一份劳动合同，合同期限自2001年3月25日至2008年3月25日。在合同条款中，双方约定了齐女士的工资待遇，奖金、津贴、劳保用品、公休假以及工伤待遇等都按国家有关规定执行。

然而让她想不到的是，这份合同中很多条款没有法律效力。齐女士如果提出“退休”就拿不到电器厂的补偿。因为根据劳动仲裁协议，齐女士67岁的年龄范围已经不在劳动法规范的范围内了。根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条，全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人,男年满60周岁,女年满50周岁,连续工龄满10年的,应该退休。齐女士已经超出了法定退休年龄，不具备劳动法调整的主体资格，因此她与单位签订的劳动合同是一份无效合同。

《劳动法》规定，在合同没有明确约定的情况下，用人单位解除与离退休人员聘用协议的，可以不支付经济补偿金。经济补偿金是对适龄劳动者失业时寻找再就业期间的生活提供保障，因退休人员已享有退休金，无须依赖经济补偿金维持生活和寻找就业机会，故该经济补偿金对于再就业的退休人员并不适用。

法律专家提醒老年人，一般退休以后又工作的，应该与单位签订的是退休返聘协议，而不是劳动合同。退休返聘协议很多条款和劳动合同都不一样。主要体现在特殊劳动关系中，员工的劳动时间、最低工资和劳动保护三方面受《劳动法》的保护，但是对于其他方面，如聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等双方可以通过合同的方式约定，一旦出现争议按约定履行。齐女士与这家电器厂所签的合同中，只有劳动时间、最低工资和劳动保护三方面是受到法律保护的。

聘任合同应受合同法调整

退休教师徐某自退休开始，连续被原工作的民办学校聘为美术教师。2005年7月，学校与徐某再签聘任合同，期限１年。然而2006年1月，学校突然与徐某解聘。徐某不服，申请劳动仲裁被驳回。随后，徐某诉诸法院，要求校方赔偿其2006年2月至7月的工资并加付25％的经济赔偿金。

一审法院认定学校违反《劳动法》，判决给付徐某工资及经济赔偿金。而二审法院则认为徐某与学校纠纷应由《中华人民共和国教师法》规范，不归劳动法管，撤销了一审判决，驳回徐某全部诉讼请求。终审裁定后，徐某不服，向检察机关申诉，检察院提出抗诉。再审法院审理后，撤销了二审、一审法院判决，判决学校支付徐某违约金2000余元。

审理该案的法官认为，徐某与学校签订的聘任合同不属于劳动合同，不应受劳动法调整。

徐某与学校签订的聘任合同亦不应受教师法调整。教师法虽然规定了教育机构应当依照平等的原则与教师签订聘任合同，但由于当事人诉讼请求的性质仅限于学校与教师之间因聘任合同建立的劳务关系，因此，不存在行政管理因素，故不适用教师法的规定。

徐某与学校签订的聘任合同应受合同法的调整。徐某作为退休教师，已享有养老保险等依劳动法律关系建立的相应的社会保障，因此，其与学校签订的聘任合同具有劳务合同的性质。而《合同法》则规定，“依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同”。本案中，学校无端提前解除合同，应承担违约责任。

返聘期间受伤适用工伤赔偿条款

王先生退休后，被一家汽车修理公司聘用。当时，双方没有办理任何聘用手续，只是口头约定公司每月给800元工资。去年9月，他受修理公司指派，搭乘公司工具车前往某客户处检修车辆。途中，因对面一辆货车违章发生车祸，王先生左脚被压断。事故经交警部门认定为货车司机负主要责任。王先生出院后，向汽车修理公司提出申请劳动鉴定伤残等级，并要求享受工伤事故待遇，却被公司拒绝。公司的理由是，王先生虽被公司短期聘用，但与公司不存在劳动关系，因此不能享受正式工才能享受的有关保险待遇。

资方必须或应当为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险，因而，为了平衡一般雇佣关系中劳动者的权益，劳动者工作中发生人身伤害事故时，法律和司法解释规定了两套赔偿标准，即在劳动关系中适用工伤赔偿标准，在雇佣关系中适用人身损害赔偿标准。

法院依照人身损害赔偿的法律规定，判决王先生在雇佣活动期间遭受人身损害，公司承担赔偿王先生伤残金和精神抚慰金及经济损失。

退休人员返聘合同-范本 篇8

甲方（聘用单位）全称：

法定代表人：

单位地址：

乙方（退休人员）姓名：

性别

文化程度

出生年月

身份证号码

户籍所在地

实际居住地

鉴于乙方为退休人员，不具备劳动法律关系的主体资格。根据我国有关法律的规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条 本合同期限：

合同期限

年，于

****年**月**日起至

****年**月**日止。第二条

甲方安排乙方在 岗位工作，乙方承担的工作职责和工作要求具体以公司的《岗位说明书》为准。

第三条

乙方须服从甲方的工作任务调配和管理，遵守甲方的各项规章制度。

第四条

乙方承诺根据自己签订本合同时的健康状况，能够从事并完成本合同第二条约定的工作职责和工作要求。

第五条

乙方负有保守甲方商业秘密的义务，遵守甲方的保密制度和规定。第六条

甲方支付乙方报酬按海宁市最低工资发放，工资按月发放。第七条

乙方依法应缴纳的个人所得税，由甲方依法代为扣缴。

第八条

合同期内，乙方如因身体健康原因或其它原因不能完成正常工作、履行工作职责，或者继续履行本合同可能给甲方或乙方带来较大风险的，任何一方均有权单方解除本合同。

第九条

发生下列情形之一，本合同终止：

1、本合同期满的；

2、用人单位解散，或者被依法撤销、宣告破产，或者因其他原因终止的；

3、乙方由于健康原因不能履行本合同约定义务的；

4、出现其他法定或约定终止条件的。

第十条

任何一方提前7日书面通知对方，即可单方解除本合同。第十一条

本合同终止、解除后乙方应按甲方的要求将有关工作向甲方移交完毕，并附书面说明；如乙方违约造成甲方损失，应予赔偿，甲方有权保留进一步追诉的权利。

第十二条

依据本合同第八条、第九条、第十条的约定终止或解除本合同双方互不支付违约金和经济补偿金；如果违反本合同规定解除或终止的守约方有权要求违约方赔偿违约造成的经济损失。

第十三条

乙方因病或非因工伤在接受医疗期间，其医疗费乙方同意自理，且甲方不支付病假工资。

第十四条

鉴于乙方系退休人员，已经享受退休待遇，甲乙双方特别约定：

1、甲方不承担为乙方缴纳五项社会保险，但甲方为乙方承保一份商业意外险并在商业意外险的承保范围内承担乙方在规定的工作岗位、工作期间因工作原因造成的意外伤害。

2、乙方因自身疾病、非因公负伤或意外伤害（具体以国家相应法规为准）的甲方不承担补（赔）偿责任。

第十五条

因本合同引起的或与本合同有关的任何争议，由双方协商解决，如协商不成，可提交甲方所在地有关部门裁决。

第十六条

本合同一式两份，自双方签字盖章之日起生效，甲乙双方各执一份，具备同等法律效力。

甲方（公章）

乙方（签章）

日期：

****年**月**日

日期：

****年**月**日

退休返聘人员管理办法 篇9

第一条 总则

为规范公司退休返聘人员管理，继续发挥退休人员，专业技术及管理经验丰富的优势，实现对中、青年专业技术人员、管理人员传、帮、带的目的，现结合公司实际，制定本办法。

公司或集团系统内到龄已办理退休手续人员原则上不再返聘，确因工作需要，经聘用部门申请，公司批准，同意聘用，按本办法执行。

第二条 返聘范围与对象

1、返聘岗位范围：原则上以公司生产经营一线岗位为主。特殊岗位需要的需经公司经理办公会研究确定。

2、返聘对象：在公司或集团系统内已办理正式退休手续人员且与其他公司不存在劳动关系的人员。

第三条 返聘岗位条件

符合下列条件之一的，公司可考虑返聘：

1、原工作中承担的任务未完成，且暂时没有能够承担该项工作的人员时。

2、公司内某项技术或管理工作，目前的人员不完全具备或未达到承担该项工作的技术能力时。

3、公司开发某个新项目，承担该项目的人员因经验、技术缺乏需要指导时。

4、能帮助公司解决业务、公关等工作中的疑难问题时。

5、经公司讨论需要返聘的其他特殊岗位。

第四条 返聘人员条件

1、从事拟聘岗位工作，具有拟聘专业技能和特殊专长的。

2、身体健康，能坚持正常工作，履行工作职责。

3、管理、技术岗位：年龄男性一般在65周岁以下，女性在60周岁以下；一般员工岗位：年龄男性一般在65周岁以下，女性在55周岁以下，确因工作需要经主管部门申请，公司同意可适当放宽。

第五条 返聘期限

1、返聘期限根据工作需要，原则上一年一聘；

2、临时聘用能帮助公司解决有特殊需求的返聘人员时，一事一聘。

第六条 返聘程序

1、由用人部门提出书面申请，说明返聘的理由、所承担的工作任务和预计返聘期限等，报人力资源部审核，经公司审批同意后办理返聘手续。

2、返聘人员需提供退休证件、身份证复印件、定点医疗机构出具的健康证明。

3、公司与返聘人员签订《劳务协议》，协议书明确聘用期间的工作岗位、工作职责、工作任务、劳务报酬、聘用期限等内容。

4、《劳务协议》签订后，企业应在3个工作日内，安排返聘人员在规定时间内重新上岗工作。

5、返聘人员聘用期满后，如需继续返聘的，按以上程序办理，并提前15天书面通知本人，如期满前15天内未接到再聘通知，即是期满终止聘用，公司不再另行通知。

第七条 返聘人员职责

1、自觉遵守公司各项规章制度。

2、服从公司工作安排，按时完成所安排的工作任务。

3、履行传、帮、带工作职责。

第八条 返聘人员待遇

1、根据返聘人员的工作岗位及在返聘岗位工作任务中承担的工作责任及相应的工作量大小，结合公司在岗人员薪酬情况确定返聘劳务报酬。

2、返聘人员因公出差费用及报销办法与在岗员工相同。

3、返聘人员不享受在职人员的各项福利待遇，其它制度规定或另行规定的除外。

第九条 附则

退休人员返聘劳务合同 篇10

乙方：

乙方退休已经依法享受基本养老保险待遇和法定医疗保险，根据工作需要聘请到甲方工作。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本聘用协议，共同遵守本协议所列条款。

一、协议期限

本协议于XXXX年XX月XX日生效，至XXXX年XX月XX日终止。协议期满未续签则视为转协议自动终止。

二、工作内容

乙方被聘期间的岗位及工作任务为_______________。乙方应当按照岗位职责的要求，完成工作任务。

三、工作报酬、有关保障

1、甲方按月支付乙方工资报酬为____元。

2、甲方为乙方提供必要的岗位工作条件。

3、甲方不再为乙方缴纳基本社会保险和医疗保险。协议期间，发生工作伤害和非工伤疾病，不在甲方享受国家法定工伤待遇或不在甲方享受国家法定的医疗期。但协议期内，甲方为乙方购买意外伤害商业险一份，受益人为乙方。

四、劳动保护和劳动纪律

1、甲方应建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规定的标准。

2、乙方除应遵守国家的有关法律、法规外，还应严格遵守甲方的有关工作制度和工作纪律，如有违反，甲方可视情况及程度给予乙方批评教育、处分、直至解除本协议。

五、保密义务

乙方负有保守甲方商业秘密或工作秘密的义务。

六、协议的变更

任何一方要求变更本协议的有关内容，都应以书面形式通知对方。双方经协商一致，可以变更本协议，并办理书面变更手续。

甲方变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响本协议的履行。甲方发生合并或者分立等情况，本协议继续有效，由承继甲方权利和义务的单位继续履行。

七、协议的解除

(一)经双方协商一致，可以解除本协议。

(二)乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本协议且无需支付违约金，如乙方的行为对甲方造成损害的，甲方可依法追究乙方的法律责任：

1、严重违反甲方的规章制度的;

2、严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的;

3、被依法追究刑事责任的`。

(三)除本条第(一)、(二)项规定情形外，应提前一个月向所在单位提出辞聘申请，经单位批准后办理工作交接手续。若因此影响工作，甲方可扣除乙方一个月的工资。

八、协议的终止

有下列情形之一的，本协议终止：

(一)协议期满;

(二)乙方在聘用期间患病或负伤，不能继续胜任工作的，协议终止。

九、双方约定的其他内容：

履行本协议过程中如发生争议，双方应友好协商解决。协商不一致的，依法申请仲裁或提起诉讼。

十一、其他事项

本协议一式两份，经甲、乙双方签字生效，双方各执一份。

甲方：

乙方：

退休返聘人员工伤政策解读 篇11

一、实务处理的三种做法

笔者收集整理了相关法规案例；总结下来，目前对此类问题处理主要有支持、反对和参照处理三大类做法。

（一）支持派

1、最高人民法院两个司法文件—不区分是否缴纳工伤保险费

以最高人民法院行政庭两个答复及最高人民法院一个答复为代表，最高审判机关表示出了对退休返聘人员因工受到伤害支持适用《工伤保险条例》的态度。最高人民法院行政审判庭《关于退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用<工伤保险条例>问题的答复（[2007]行他字第6号）指出：“根据《工伤保险条例》第2条、第61条等有关规定，离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。”在《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的应否适用<工伤保险条例>请示的答复》（[2010]行他字第10号）指出：“用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。”持相同观点的还有最高人民法院([2012]行他字第13号)答复。

上述两个案例的区别在于，2007年的答复是针对“现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费”的情况，2010年的答复是针对用人单位没有为退休返聘者缴纳工伤保险费的情况（但此答复针对的是“进城务工农民”）。因此，这两个答复表明了最高院“行政庭序列”的解释的原则是不区分是否缴纳工伤保险费，都要适用《工伤保险条例》。持相同观点的还有一些地方的社会保障部门。

2、浙江省高院—区分是否缴纳工伤保险费

浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)（浙高法民一[2014]7号）第十四的问题是：超过法定退休年龄的劳动者在工作中受事故伤害或者患职业病，其向聘用单位主张工伤保险待遇的，应否支持?回答为：劳动者超过法定退休年龄，仍接受单位聘用的，其与聘用单位之间构成劳务关系，劳动者因工伤亡或者患职业病而向聘用单位主张工伤保险待遇的，不予支持。但劳动者尚未享受基本养老保险待遇或者领取退休金，且聘用单位已为其缴纳工伤保险费的，其工伤保险待遇应予支持。可以归纳出，浙江省高院和劳动人事仲裁员的观点是，有条件的支持，其条件有二：一是（已达退休年龄的）劳动者尚未享受基本养老保险待遇或者领取退休金，二是聘用单位已为其缴纳工伤保险费的。满足此两个条件，可以支持已达退休年龄的劳动者的工伤保险待遇。此解释的核心目的是为了衡平当达到退休年龄与享受养老保险待遇不一致时劳动者的利益保护问题。

（二）反对派

1、最高人民法院劳动争议案件司法解释---理论溯源

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)（法释〔2010〕12号）第七条规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

该司法解释明确了界定劳动关系与劳务关系的一个重要条件，就是是否享受享受养老保险待遇。劳务关系属于民事法律关系，用人单位和劳动者之间是完全平等的民事主体，双方签订的合同属于民事雇用合同，适用《民法通则》和《合同法》等民事法律进行调整，而不属于《劳动合同法》的调整范围。由民事雇用关系所引发的法律纠纷，不属于劳动争议的处理范围，当事人可以依法提起民事诉讼，直接按照民事诉讼程序予以处理。

根据劳动部办公厅关于印发《关于＜劳动法＞若干条文的说明》（劳办发【1994】289号）精神，公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会的工作人员，以及农业劳动者、现役军人和家庭保姆等并非劳动法意义上的“劳动者”。因我国目前将劳动关系作为享受工伤保险待遇的前提条件，如在理论上界定“已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员”与用人单位之间并非劳动关系，则该部分人员不能适用《工伤保险条例》并享受工伤待遇。

一些地方性高级人民法院在司法文件中也排除了退休人员作为《劳动法》意义上的劳动者。如天津市高级人民法院《关于审理工伤认定行政案件若干问题座谈会纪要》(津高法〔2005〕164号)第九条规定：“对于劳动保障行政部门进行工伤认定所确定的劳动关系主体资格有争议的，人民法院应根据以下原则审查：„.4.职工应为符合法律、法规规定的劳动者(不含16周岁以下以及依法办理退休手续的)。”

2、劳动行政主管部门---无法办理

从多地劳动行政主管部门的规定的来看，行政主管部门对离退休人员或达到法定退休年龄的人员申请工伤保险的不予受理或者规定不予适用《工伤保险条例》。

如浙江省劳动和社会保障厅《关于超过法定退休年龄人员在工作中受伤可否受理工伤认定申请的批复》（浙劳社厅字（2004）246号）规定：“根据《劳动法》、国发〔1978〕104号规定，用人单位使用的超过法定退休年龄人员，不属建立劳动关系的对象。此类人员受伤的，不属于工伤认定受理范围。”《广东省工伤保险条例》第65条规定：“劳动者达到法定退休年龄或者已经依法享受基本养老保险待遇的，不适用本条例。前款规定的劳动者受聘到用人单位工作期间，因工作原因受到人身伤害的，可以要求用人单位参照本条例规定的工伤保险待遇支付有关费用。双方对损害赔偿存在争议的，可以依法通过民事诉讼方式解决。” 《厦门市实施〈工伤保险条例〉规定》（厦门市人民政府令第113号）第十九条规定：“工伤认定申请有下列情形之一的，劳动保障行政部门不予受理：„

（三）属用人单位聘用的离退休人员的；” 《太原市实施〈工伤保险条例〉细则》第14条规定，工伤认定申请有下列情形之一的，不予受理：„

（二）受伤害人员是用人单位聘用的离退休人员或超过法定退休年龄人员的；”。

（三）参照派

1、中办文件层面

中共中央办公厅国务院办公厅转发《中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协<关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见>》的通知（中办发[2005]9号）第四条规定：“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理。”不过，此处“离退休专业技术人员”究竟范围包括哪些人士，文件本身并没有明确。

2、地方社保部门

上海市劳动和社会保障局、上海市医疗保险局《关于实施<上海市工伤保险实施办法>若干问题的通知》（沪劳保福发〔2004〕38号）第（二十八）规定：“本市用人单位聘用的退休人员发生事故伤害的，其工伤认定，劳动能力鉴定按照《实施办法》的规定执行，工伤保险待遇参照《实施办法》的规定由聘用单位支付。”很明显，工伤保险待遇使用了“参照”标准；但仍认为并非属于劳动关系，所以由聘用单位支付相关待遇。

但是，上海市人力资源和社会保障局关于实施《上海市工伤保险实施办法》若干问题处理意见的通知（沪人社福发〔2014〕36号）第四条规定又改变了上述“参照”规定：“从业人员到达法定退休年龄未办理按月领取基本养老保险待遇手续或者不符合按月领取基本养老保险待遇条件、继续在原用人单位工作期间发生事故伤害的，申请人可以向单位注册地的区县人社局提出工伤认定申请。”当地社保部门又转向了“有条件支持”的立场。

二、规则梳理及推论

在上述规范性文件中，既有最高人民法院司法解释及地方高院司法解释性文件，也有国务院办公厅一般规范性文件，还有地方政府规章及一般规范性文件；在看似截然相反的规定中，实质上还是存在着一些共同的规则，笔者试从上述规则中做以下推论：

推论

（一）：能缴纳工伤保险，必然能够适用《工伤保险条例》 最高院[2007]行他字第6号、浙江省高院问答的核心精神是如果用人单位能够为退休返聘者缴纳工伤保险，则必然能够适用《工伤保险条例》的有关规定处理。但实践中，大部分地区社会保障部门都不允许为退休人员缴纳工伤保险。

推论

（二）：在有条件的认定为工伤的地区，核心要看是否享受养老保险等待遇

从我们调研的情况来看，只有广东等地区采用了是否“达到法定退休年龄”这一标准来判断是否适用《工伤保险条例》；司法实践中，审判机关仍十分关注是否享受了“养老保险待遇 ”。这一判决实质上突破了《广东省工伤保险条例》第65条规定：“劳动者达到法定退休年龄或者已经依法享受基本养老保险待遇的，不适用本条例”一刀切的规定。

需要注意的是，此处享受养老保险，是指《社会保险法》第10条所指的基本养老保险（即企业职工养老保险），并不包括《社会保险法》第21条、22条所指的新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险。

推论

（三）： 最高人民法院司法文件具有一定的适用效力

从最高院的有关司法解释的公告来看，最高院的有关答复不属于司法解释，但属于“司法解释性质文件”。从笔者调研的情况来看，上海、江苏、浙江三地法院当中，只有浙江部分法院 认为最高人民法院《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的应否适用<工伤保险条例>请示的答复》（[2010]行他字第10号）不属于司法解释形式，故而在判决中不予适用。其他大部分法院在审判中都援引最高人民法院及其行政审判庭答复文件作为审判依据。

三、有关建议

从实证的角度来看，最高人民法院、地方高院以及地方政府、部门之间对于退休返聘人员能否适用《工伤保险条例》掌握态度不一，尺度也不尽相同，总结下来，大致有是否达到退休年龄、是否享受养老保险待遇以及是否缴纳过工伤保险等核心决定要素。我们认为，现在主流观点（包括最高院与地方法院）是以是否“已经依法享受养老保险待遇或领取退休金”为判断标准的。达到法定退休年龄已经依法享受养老保险待遇或领取退休金被返聘的视为劳务关系，不支持工伤待遇申请；达到法定退休年龄未依法享受养老保险待遇或领取退休金被返聘的视为劳动关系，支持工伤待遇申请。

对于劳动者和用人单位来说，上述三要素并不全是可以掌控的范畴；但是，在用人单位聘用劳动者之前，却可以通过适当的安排，来减少双方未来的矛盾与分歧。

（一）聘用协议的深化和完善

目前很多用人单位在聘用退休者时，往往不签订相关聘用合同或者签订简单合同，无法发挥应有的作用。笔者建议，此类合同应包括劳动者必要信息（如年龄、享受社保情况、身体状况特别是慢性疾病情况、是否遭受过工伤等情况），并由用人单位根据劳动者的情况作出综合判断，签订聘用合同。

（二）妥善运用商业保险

由于用人单位可能最终为劳动者的因工伤害“买单”，可以考虑由用人单位为退休返聘者购买雇主责任险。

这里就会产生一个问题：用人单位能否以商业保险来免除其承担的工伤保险补充赔偿责任？用人单位在为劳动者投保工伤保险的同时，为减轻其赔偿责任，有的用人单位还为其应承担的工伤保险补充赔偿责任（即用人单位自行承担的一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金等）投保商业保险。

问题的关键在于，用人单位为职工投保的究竟是何险种。如果用人单位为员工购买的是人身意外的商业保险，则受益人是被保险人或者是被保险人指定的受益人，而如果用人单位就此在人身意外保险的赔偿额度内抵扣了用人单位本应承担的义务，其变相地成为该保险的受益人，这与人身意外保险合同的约定不相符合；因此，对于用人单位为职工投保的人身险，事实上变成了职工的“福利”，可以与工伤保险兼得，同时不免除用人单位对职工的工伤补充赔偿责任。因此，用人应选择财产保险，具体说来就是购买雇主责任险。

（三）慎重选择先行确定劳动关系还是先行申请社保部门工伤认定

多数法院认为，存在劳动关系，是适用《工伤保险条例》的前提条件；一旦有生效民事判决认定不存在劳动关系，则在后续行政程序及行政诉讼中被认定为工伤的概率几乎不存在。在认定劳动关系的民事诉讼中，审判机关几乎一边倒的依据《劳动合同法实施条例》第21条的规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”等规定判决超过法定年龄的劳动者与用人单位不存在劳动关系。而先行认定工伤的行政案件中，审判机关往往会依据相关司法解释和当地法规确认工伤认定的合法性，而不会在行政诉讼中去认定劳动关系如何。附件1：有关法规文件目录

1、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)（法释〔2010〕12号）第七条。

2、最高人民法院行政审判庭《关于退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用<工伤保险条例>问题的答复（[2007]行他字第6号）

3、最高人民法院行政审判庭《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的应否适用<工伤保险条例>请示的答复》（[2010]行他字第10号）

4、最高人民法院《关于超过法定退休年龄的进城务工农民在工作时间内因公伤亡的，能否认定工伤的答复》([2012]行他字第13号)

5、浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)（浙高法民一[2014]7号）第十四条。

6、天津市高级人民法院《关于审理工伤认定行政案件若干问题座谈会纪要》(津高法〔2005〕164号)第九条

7、《广东省工伤保险条例》第65条

8、上海市人力资源和社会保障局关于实施《上海市工伤保险实施办法》若干问题处理意见的通知（沪人社福发〔2014〕36号）第四条

9、浙江省劳动和社会保障厅《关于超过法定退休年龄人员在工作中受伤可否受理工伤认定申请的批复》（浙劳社厅字（2004）246号）

10、河北省劳动和社会保障厅《关于超过国家规定退休年龄的农民工工伤保险有关问题的答复意见》（冀劳社办字[2006]38号）

11、中共中央办公厅国务院办公厅转发《中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协<关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见>》的通知（中办发[2005]9号）第四条 附件2：上海、浙江、江苏部分法院2014年有关判决主要观点

浙江地区：

1、受伤时已超过法定退休年龄，且无证据证明用人单位已为其缴纳工伤保险费。劳动者与用人单位之间并非劳动关系，不符合申请工伤的主体资格。（2014）温行终字第414号。

2、超过法定退休年龄，劳动合同终止，用工关系并非劳动关系。（2014）温瑞行初字第126号。

3、用人单位使用超过法定退休年龄人员，不属于建立劳动关系对象。此类人员受伤，不属于工伤认定受理范围。（2014）浙湖行终字第15号。

4、超过法定退休年龄，劳动合同终止。在《工伤保险条例》未对超过法定退休年龄能否享受工伤保险待遇作出明确规定的情况下，依据浙江省劳动和社会保障厅《关于超过法定退休年龄人员在工作中受伤可否受理工伤认定申请的批复》（浙劳社厅字（2004）246号）认定当事人不属于建立劳动关系对象，并无不妥。（2013）衢常行初字第5号。根据最高人民法院《关于司法解释工作的规定》，《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的应否适用<工伤保险条例>请示的答复》（[2010]行他字第10号）不属于司法解释形式。（2014）浙衢行终字第2号。

上海地区：

1、“现有证据证明第三人（劳动者）未享受城镇职工养老保险退休待遇或退休金，因此被告（社保部门）认定原告（用人单位）与第三人（劳动者）存在劳动关系于法不悖。（2014）松行初字第45号。---司法解释三

江苏地区：

1、灌云县人社局（行政机关）没有就杨思平（劳动者）与新鑫隆公司（用人单位）是否存在劳动关系进行确认„没有证据证明杨思平属于离退休人员„没有对杨思平是否为务工农民身份进行调查核实清楚。最终法院认定行政机关认定工伤行为证据不足，事实不清，予以撤销。（2014）连行终字第0006号。