班主任的激励艺术

班主任的激励艺术（精选8篇）

班主任的激励艺术 篇1

摘要：德国教育家第斯多惠告诉我们：教学的艺术不在于传授本领，而在于激励，唤醒和鼓舞。班主任的激励艺术，是指在班级工作中运用多种多样的教育方法和形式，充分调动学生的积极性、创造性，充分利用学生的智力因素和非智力因素，使教育效果达到最佳状态。多鼓励与赞扬，能让学生心灵充满阳光，能激励他们不断进取、勇于探索。多年的班主任工作实践，使我深深地体会到这一点。

关键词：诚信激励身教激励榜样激励话语激励

德国教育家第斯多惠告诉我们：教学的艺术不在于传授本领，而在于激励，唤醒和鼓舞。班主任的激励艺术，是指在班级工作中运用多种多样的教育方法和形式，充分调动学生的积极性、创造性，充分利用学生的智力因素和非智力因素，使教育效果达到最佳状态。多鼓励与赞扬，能让学生心灵充满阳光，能激励他们不断进取、勇于探索。多年的班主任工作实践，使我深深地体会到这一点。

一、诚信第一 有效激励

对于刚入学的孩子而言，教师的威信是最具权威的。如果一个懂得把握威信的教师从小就给孩子留下这样的印象，那么他以后的教育教学工作将会非常顺利。为此，我不但在班级设立了激励制度，而且每学期都要变变花样，目的是引起学生的兴趣，激发他们的竞争热情，更要在每学期给那些在竞争中表现突出的孩子以各种奖励，只要是我承诺过的，哪怕是自己掏腰包也在所不惜。因为教师的诚信度决定了你的威信度，不要说空话而不履行诺言。如果有一次欺骗伤了孩子的感情，那么今后的各种竞争对他们而言都失去了意义。一个没有斗志的集体将是死气沉沉的可怕的集体。

今年在我所教的这个班，我曾经答应孩子们要在六一儿童节送他们一件特别的礼物。条件是要他们认真学习，把期中考试努力考好。孩子们都很卖力，期中考试成绩都很理想。于是我给六十个孩子每人买了一个储蓄罐，还在每个罐里面

偷偷放了一张小纸条，写上“在我心中你是最重要的”，“你是最棒的孩子，加油！”，“你能成为最优秀的学生”等祝福的话。许多孩子回去发现了这个秘密，非常激动。并且用“我们非常爱您”“老师我喜欢你”“老师我一定听你的话”“我一定好好学习”等让人动情的话回报我。有个孩子在放学的时候还主动跑到我身边拥抱我，亲我的脸颊，这些五年级的孩子的举动证实了我的预见，说话算数，孩子信你！正所谓亲其师，信其道。

二、身教激励

罗丹说过：世界上并不缺少美，而是缺少发现美的眼睛。在对学生的教育过程中也是同样的道理。其实，生活中时时处处都有对学生开展教育的良机，就看你有没有发现、抓住和利用好。同样是对学生进行集体主义教育和情感教育，班会课上教师单纯的说教式的教育和在鲜活的生活场景中让学生体验、感悟教师的良苦心机相比起来，后者显然要更加生动和明显。我们班学生在五年级上学期刚开学，学生要离家去综合实践基地进行为期一星期的军训。军训第一天，学生第一次离开家，有些想家；天气又热又闷；陌生教官们严肃的面孔，让学生中不少人掉眼泪，学生情绪非常低落，军训效果非常差。而我也因为意外，脚受伤了且流血不止。校领导劝我回家休息，我想，和学生生见面第一天，学生的第一次集体活动，我这个当班主任的就打了退堂鼓，这会对以后的工作极大的不利，就决定咬咬牙留下。我要给学生树立一个榜样。学生都想着我肯定走了。第二天，当学生在训练场上看到脚上裹着纱布的我时感到非常吃惊。而我什么都没有说，仍然坚持给他们打开水，在训练场上陪他们到最后。等到晚上总结时，我说，“今天大家表现比昨天有进步。大家也看到了，我其实可以走的，但我选择留下来。我相信我们班也会像老师一样坚强，面对困难不退缩，而是选择勇敢面对。”第三天时，学生军训时的表现，就和前两天大不一样。一星期后军训结束时，学生的班级集体荣誉感非常强，明显地像一个集体了。有一种强烈的争先的欲望。会操表演时，动作做地非常到位，和教官配合得非常好，取得了优秀的成绩。事实

证明，当时我没走是对的，在军训回来后，学生的心非常齐，班级非常团结，在学校组织的各项活动中都取得了较好的成绩。学生的班级集体观念非常强，人人为班级争光。班级的纪律，卫生，学习样样都出类拔萃。每一学期都是优秀班集体。学生每每提起当时军训时的情景，提到最多的是班主任脚受伤了还坚持留下来陪我们，我们还有什么理由不做好呢？身教胜于言传，一个爱好文学的老师，他的班上肯定会出现几个在文学方面崭露头角的学生。那么，就让我们用高尚的人格、渊博的知识引导学生、激励学生，塑造学生的灵魂。

三、榜样激励

就是在班集体中树立先进典型的学生为榜样，以典型带动一般的激励方式。班主任在集体中树立榜样，不仅可以达到弘扬集体正气、建立良好的班风和学风的目的，而且可以在集体内形成“比学赶帮”的氛围，进而激发全体同学的上进心和荣誉感。榜样也不是十全十美的，只要是被同学们公认的思想进步、品格高尚、成绩突出的人，都可以成为榜样。有的同学劳动时积极主动，班主任就要引导同学们向他学习，做勤劳能干的人。另外有些同学某方面很有特长，也可以成为特长榜样。有的同学作文写得好，是因为他平时爱读书、写观察日记，班主任就应在班中推广，鼓励有写作爱好的同学向他学习。在班级管理中，班主任要维护榜样的形象，要扶正压邪。

四、用针对性的话语激励

平时，班主任也可以针对班级里出现的具体问题，用一些有针对性的语言警示、激励学生，进而推进班级各项工作的顺利开展。“期望效应”告诉我，教师对学生真实的爱将导致学生智力、情感、个性的顺利成长，热情期望可以使学生获得积极的情绪体验，激发起内部的动力，更加发挥自己的潜力。学生的健康成长与教师的期望和激励密切相关。因此，教师必须树立正确的学生观，激励每一个学生，对每一个学生都要充满信心和希望，特别是对落后生，更要有“朽木可雕”的意识和“点石成金”的行动。我将之付诸于实践，收到了良好的效果：

开学不久，我通过观察和了解划出了一部分学生作为激励对象，我一一找他们谈话，激励他们的自信心。我对成绩不太理想的孩子说：“你的眼睛告诉我，你是一个很聪明的男孩，你的成绩差，肯定是没好好学，现在使劲还来得及，怎么样？咱俩一起努力，来个大飞跃好不好？”他闪动着带有灵气的眼睛高兴地说：“好”。在一个月后的阶段考试中，他的数学竟考了82.5分，虽然成绩没有那么的好，但是和他自己比确实进步不小，进入了中等生的行列。对于那些在班里成绩落后，又不爱写作业的学生我是这样说的：“你是个聪明的孩子，老师知道你父母由于某些原因对你的生活和学习有些忽视，但是既然今天遇到了李老师，以后你的学习李老师来负责，不管到什么时候你都要记住，李老师管你！”他含着泪花点了点头。我直视着他，微笑着说：“我觉得在咱班，你也应该是头几名，我对你很有信心，怎么样？自己有没有信心？”从那天开始他每天都会按时交作业。

教师通过眼神、笑貌、声音滋润着这些学生的心田，使这些学生更加自尊、自信、自爱、自强。我相信：教师的激励会影响学生的一生。

五、以身作则激励

班主任的激励艺术 篇2

关键词：马斯洛需求层次理论,燃点理论,精神激励,物质激励,智猪博弈

一个组织要在激烈的市场竞争环境中立于不败之地, 就应充分调动员工的积极性和创造性, 促进组织活力, 提高组织的效率与效益。而管理人员调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段就是激励。通过随机抽样分析后的资料中发现, 正常人在未受到任何激励的情况下, 很难有工作学习的热情, 其能力仅能发挥出20%—30%, 而在激励之下能发挥出60%—80%, 这一事实说明了激励的重要性。我国各级组织的管理人员也注意到运用各种激励手段来激发员工更为有效地为实现组织目标而努力工作, 但时常事与愿违。这很大程度上由于没有搞清员工的真正需求.这就好比一个濒临饿死的人, 给他十座金山还不如给他一个面包更直接、更有效。激励必须要考虑员工的需求, 有针对性地给予, 才能够提高工作绩效, 增强企业的竞争力。同时, 在企业考虑激励时, 不应忽视成本的投入与预期效果的产出, 不能做亏本的买卖。而解决搭便车问题, 这同样是激励时必须考虑的因素。下面, 我们就以三个经典的理论, 讨论一下企业在进行员工激励时应该考虑的问题, 回避的陷阱。

一、对激励模式的探索

人的行为是由需要支配的, 因此要提高员工的工作热情和工作效率, 制定出合理的激励制度, 必须充分考虑马斯洛的需要层次理论。它将人类的需求分为生理需求、安全需求、归属需求、尊重的需求和自我实现需求五个不同的层次。这些需要从生理需要开始金字塔状排列, 依次上升到最高需要一个层次的需要得到满足后, 就会向更高一层次发展。

1、生理需要。

这是人最低层次、也是最基本层次的生存需要。在生理需要方面, 体现在激励上就是建立合理的工资薪酬、福利待遇体系。

有这种需求的员工, 一般生活比较困窘, 他们最迫切需求的是物质, 比如工资、奖金等。他们需要钱来养家糊口, 来承担家庭和生活的责任。如果缺少物质激励, 不能满足他们最基本的物质需求, 给予他再多的精神方面的激励也起不到任何作用。这就像我们对一群饥饿的人说, 你们赶快干吧, 干完后给你们一人一套新衣服, 对饥饿的人来说, 最需要的是食物, 而不是衣服, 衣服再华丽、昂贵, 对他们来说, 没任何意义。对于这些员工, 物质激励就像游鱼的水, 鲜花的阳光雨露。

2、安全需要。

这也是人最基本的需要。在安全需要方面, 体现在企业的人力资源激励上就是为员工建立一个相对安全、稳定的工作环境, 这个环境不仅包括物质环境还有精神环境。

渴望的到安全需求的员工, 一般具有一定的学识、能力, 拥有一份相对体面的工作, 但对本身的工作却又无法自主选择。他们需要的是工作更轻松、环境氛围更好, 由于他们对本身的工作缺少自主选择性, 也需要有一个更宽广的舞台。因此, 对于他们的激励不但需要一定的物质激励, 还需要相当的精神方面的激励, 两种激励方式应该齐头并进。增加工资和福利, 采取环境激励、组织激励、榜样激励和荣誉激励等。只有这样, 他们才能在舒展乃至张扬个性的宽松环境下, 不拘一格的自由发展以展示和发挥其聪明才智与创造性潜能。

3、社交需要。

这是人较高层次的一种需要。由于现代社会中各方面压力的增大, 加剧了人们对于归属感的渴望。要想最大程度激发员工的工作热情, 就让员工在企业中找到归属感。

处于社交需求层次的员工一个显著特点就是流动性强, 激烈的竞争环境, 高度紧张的生活工作压力, 使他们“内心孤寂”, 他们最渴望得到一种温馨的归属。生日的一张祝福的卡片, 生病时关切的嘘寒问暖也许比任何复杂昂贵的行为方式更有效。公司通过营造这种人性化的管理气氛, 使员工在企业的关怀中体会到家庭般的温暖。这样才能使员工们全身心地投入到工作中, 而且建立极强的忠诚度。

4、自尊需要。

这是人更高层次的需要。每个人都需要尊重, 希望得到高度评价。在管理上, 当荣誉成为人们主导性的需要时, 管理者就可以利用这种需要来作为提高人们对工作自豪感的措施。

有着自尊需要的员工, 在物质方面已经得到了极大的满足, 他们缺少的是一份社会的肯定, 一份可以使他们成为更为“公众人物”的美丽光环。他们的“企业家价值”是很难衡量的, 但是, 企业可以通过充分的授权, 给予他们足够的舞台, 以保证其最大效用的创造公司价值与个人价值。

5、自我实现需要。

这是人最高层次的需要。人的自我实现需要, 就是发现并实现自己潜能的需要。当其他需要都满足之后, 自我实现需要就突现出来了。

对于这样的员工来说, 他们有强烈的自我价值实现愿望, 具有丰富的专业知识, 卓越的能力有自己的职业发展规划;他们的工作夺目, 而又富有竞争。但是企业里竞争激烈, 弱肉强食现象到处存在, 同样难以摆脱被社会淘汰的厄运。因此他们需要更多的自身能力的提高, 自身价值的实现。因此, 对于他们应该通过有效的绩效与能力培训机制, 提高员工的自身价值, 使他们在企业员工的激烈竞争中独领风骚。

通过马斯洛需求层次理论, 企业可以寻求一套因人而异的员工激励模式.面对知识经济的挑战和企业间竞争的加剧, 企业应更清楚把握住员工的需求, 不能总是停留在高薪、豪宅和破格提拔等任何一个企业都能做到的浅显的层面上。更重要的是要创造一个使人才受到尊重的氛围, 使其能力和潜力得到充分发挥, 使其创造性得以大大施展, 用自我实现这种最高层次的需要来留住人才, 毕竟留人成本远远小于挖人或招新人。

二、寻求最低的激励成本最大的激励效益

1、理论定义。

燃点理论是人力资源引用燃点概念来解释一种员工激励成本的理论, 是指企业中由于员工的个体差异, 需要不同程度的激励才能起到激励作用, 而且效果可能会不同。比如说现在有三种燃料——煤、木材、纸, 这三种材料的着火点各不相同, 煤最难着火, 但是着火了以后可以燃烧很久, 释放出很多的热量, 相反, 纸很容易着火, 但一下子就烧完了, 放出的热量也不多。

举例分析现有三名员工, 在一定的经济激励下就能起到激励作用并产生相应的激励效果, 具体数据如下表:

可以从表格了解到, 甲乙丙三个员工的燃点各不相同, 丙的燃点最低, 500元就可以起到激励作用, 但乙呢?则要5000元才能发挥激励作用。从激励效果来看, 乙的效果最好, 可以产生30000元的效益, 而丙呢?只有300元的效益。例题中的甲乙丙, 乙就好比煤, 燃点高, 放出的热量也多, 持续的时间长;丙则好比纸, 燃点低, 放出的热量也少, 持续的时间短;如果将乙丙比做煤和纸, 则甲好比木材位于中间。

2、理论分析。

通过点燃理论, 企业清楚哪些员工属于煤、哪些属于木材、哪些又属于纸或是其它材料很重要。它关系到企业的人工成本。如果这名员工只是一张纸, 虽然燃点低, 很容易被激励, 但是他能力有限, 能为企业做的贡献也就有限, 企业即使花费最多的精力在这类员工身上也很难得到更大的效益。反过来, 如果他是煤, 燃点高, 没有足够的激励, 他也会无所作为。企业未能挖掘员工的潜能何尝不是一种损失?所以, 从投入产出的角度分析, 将燃点理论有效的运用于实际工作当中, 不仅可以为企业节约成本, 而且还可以真正地起到激励作用, 大量激发员工的潜能。点燃理论在实际运用中, 要注意三方面的问题:

(1) 找到每个员工的燃点; (2) 考察员工可能释放的“热量”; (3) 释放热量的时间长短。只有同时弄清楚了以上三方面, 企业才能降低激励成本进行有效激励。

三、解决企业激励中的“搭便车”问题

1、理论模型。

“智猪博弈”讲的是猪圈里有两头猪, 一大一小。猪圈的一头有一个食槽, 另一头安装一个按钮, 控制猪食的供应。按一下按钮会有10个单位的猪食进槽, 但按动按钮的劳动将消耗相当于2个单位的猪食。若大猪等待小猪按钮, 大猪吃9个单位, 小猪只能吃1个单位;若大猪按动按钮, 小猪等待, 大猪吃6个单位, 小猪吃4个单位;若两头猪同时按钮, 大小猪分别吃7个单位和3个单位。两猪博弈对应的不同战略组合的支付水平如表所示。

决策的结果是小猪选择等待, 让大猪去按控制按钮。在大猪选择行动的前提下, 小猪也行动的话, 小猪可得到1个单位的纯收益 (吃到3个单位的食品同时也耗费2个单位的成本) , 而小猪等待的话, 小猪则可以获得4个单位的纯收益, 等待优于行动;在大猪选择等待的前提下, 小猪如果行动的话, 小猪的收入将不抵成本, 纯收益为—1单位, 如果小猪也选择等待的话, 那么小猪的收益为零, 成本也为零, 对于小猪等待还是要优于行动。而大猪只能不停地奔走。这样搭便车现象出现了, 小猪将选择舒舒服服地等在食槽边;而大猪则为一点残羹不知疲倦地奔忙于踏按钮和食槽之间。

2、理论分析。

放在企业环境下, 就是激励力度与激励规则的关系。这个故事给竞争中的弱者 (小猪) 以等待为最佳策略的启发。但是对于企业而言, 这种搭便车的现象, 是造成当前一些企业资源不但无法优化配置, 而且大量浪费的主要原因。不仅会给企业带来巨大的损失, 同时给强者 (大猪) 极大的心理落差.他可能不再选择勤奋努力的工作, 甚至跳出企业或者传播企业这种不公平的待遇。然而“小猪”会继续其受益者的角色, 成为“坏一锅汤的老鼠”, 对企业文化的负面影响巨大。长期下来, 企业将受到挑战, 这种激励机制的结果是, 企业中会留下越来越多的“小猪”, 经济效益大幅下滑, 企业可能最终走向灭亡。因此, 企业想要生存, 想要发展, 就必须建立完善的激励讲评机制。完善、有效的公司激励制度的设计应当——减量移位——奖励并非人人有份, 直接针对个人绩效, 既节约了成本, 又消除了“搭便车”现象, 激励成本的效益最大化, 公司的资源也得到了更为合理的运用。同时企业可以通过激励与绩效挂钩, 建立完善的监督体系, 来杜绝这种搭便车现象的发生。

四、总结

综上所述, 一个企业要通过明确的需求分析来制定量体裁衣的激励模式, 让这种需求的员工都享受到最适合的激励方式.同时, 建立人力资源库, 了解员工的尽可能的了解到员工的燃点及可以释放的最大热量来有效的降低企业激励成本.同时, 建立相对完善的监督与绩效评估机制, 以确保激励激励公平有效.这样, 才能在才能在准确洞察员工情况的基础上, 准确、有效的激励员工, 提高其工作积极性, 从而使企业效益得到最大化。

参考文献

[1]、 (美国) 约翰M.伊万切维奇著;《人力资源管理》;机械工业出版社

[2]、朱·弗登博格 (法) 让·梯若尔著;《博弈论》;中国人民大学出版社

班主任工作的激励艺术 篇3

摘 要 本文结合自己多年担任班主任的工作实践经验，就如何正确激励学生来浅谈一些自己的心得，以期对广大教育工作者能够起到抛砖引玉的作用。

关键词 中学班主任，激励，学习积极性

一、以班主任自身的人格力量来激励学生

“学高为師，身正为范”，班主任是班级工作的组织者、领导者和实施者，更是对班级内学生影响最深的教师，而这就对班主任自身的言谈举止、待人细节提出了更高的要求。试想一下，一个不能公平对待所有学生的班主任，那么他在对学生进行语言鼓励时，自然也难以起到良好的效果。

以笔者所带班级为例，笔者在安排学生座位时就严格地按照身高标准来执行，绝不会将学习成绩优秀的学生全部调到前排，更不会将成绩处于落后位置的学生全部放到后排。此外，在对待学生的课业求教时，也会坚持一视同仁，不会仅仅只对成绩优秀的学生耐心。即使在实际工作中确实需要对学生进行批评教育，也会对学生摆明事理，动之以情，让受到批评的学生从心里真正意识到自己行为的错误，而不会有任何怨言。学生长久受到这样班主任的熏陶，就打从心里愿意倾听老师所说的每一句话，就自然更容易被调动学习的热情和主观能动性。

二、以先进人物为榜样来激励学生

因为受传统应试教育的影响，我国中学教育界长久以来一直存在着只重学习成绩的现象，学生将大量的时间花在各种习题和试卷上，生活阅历比较封闭，道德观念不强，急需接受积极向上的思想观念影响，而先进的人物及其事迹恰好可以弥补这一方面的不足，可以让学生像照镜子一样对照自己的一言一行，查找不足，克服缺点，发扬优点。事实上，人类文明发展至今，无论在历史上还是在当代社会，甚至于我们生活的周边，都存在着大量的令人敬仰的人物和事迹，而这些人物以及他们的事迹，正是班主任激励学生最好的素材。

比如笔者就曾经拿全身瘫痪、失去说话能力的大物理学家——斯蒂芬·威廉·霍金的事迹来激励学生，他在只能动眼睛和手指的情况下，依然坚持在物理学领域的研究，并被誉为继爱因斯坦之后最伟大的理论物理学家之一。除了通过语言向学生介绍霍金的生平事迹外，笔者还向学生们专门推荐了介绍霍金生平的电影《霍金传》、《万物理论》等，学生在回家看完这些作品后都受到了积极正面的影响，变得更为珍惜自己当下的学习机会。

三、以优秀学生为榜样来激励学生

受家庭环境、基础知识掌握程度以及学生认知能力不同的影响，一个班级内的学生在个人修养、学习能力以及成绩上的表现也必然存在着差异，而有经验的班主任会正视这种差异，并懂得如何通过树立优秀典范来鼓励落后学术取得提高。如选择学习成绩优秀且乐于帮助同班同学解惑的学生为学习委员，选择处事公正、能够令全班学生信服的人为班长，进而起到表率的作用。此外，每一个学生都有自己独特的闪光点，对于班主任而言，要善于发现学生的闪光点，从闪光点入手来激发学生的进取心，尽量让每一个学生都能树立自信，从而走上正确的道路，切忌用学习成绩来作为衡量学生的唯一标准。例如：对待画画好的学生，可以把制作班级黑板报的工作委托给他，并带领全班同学对最终制作出来的黑板报进行表扬；对待跳舞好或者能够熟练操作乐器的学生，可以派他们为代表参加一些学校举办的文艺表演活动，并带领全班同学为他们的表现喝彩；对于具有体育特长的学生，更是可以派他们代表班级参加校运动会、篮球赛等活动，并带领全班学生为他们加油助威。总之，班主任要有一双伯乐的眼睛，能够挖掘出每一个学生的特长，通过鼓励、喝彩等手段来帮助学生树立信念，为他们创造施展才华铺路。

四、以奖励来激励学生

所谓奖励激励是指通过实施正当的奖励来调动学生的积极性和进取心。奖励作为对学生行为的评价，在行为发生前具有提示和引导学生进行正确行为的作用，而在行为发生后又具有正反馈的效果，进而起到鼓励学生长期坚持积极进步的作用。奖励还是一种良好的教育方法，班主任通过恰当的运用奖励，可以使班级制定的目标更具有感召力和吸引力，从而对促进学生快速进步也具有积极意义。

如可以为全班所有同学都制定一个统一的班级基础分，然后再详细制定出加分和扣分细则。对于上课能够积极回答问题、课后作业能够认真完成、在班级生活中愿意主动帮助他人以及期中、期末测评成绩优秀的学生进行适当加分；而对于存在无故迟到早退、不按时出操、不认真完成劳动任务等行为的学生进行适当扣分；最后再在每一学年结束后进行全班大比拼。而学生为了获取更多的奖励分以争取在最后的大比拼中取得好名次，势必会更加严格的要求自己。

五、以促进交流的方式来激励学生

班级作为一个由教师和学生组成的大集体，其内部自然而然就会存在各种人际交流。好的班主任会主动在集体内营造出一种相互鼓励、相互学习、良性竞争和彼此关心、体贴、能够真诚交流的氛围，而不是去制造成绩好的学生与成绩落后学生间的交流鸿沟。

如可以制定一个班级1帮1的计划，指定一个成绩好的学生去帮扶一个成绩较落后的学生，并对帮扶过程中两个学生的综合表现对帮扶小组进行全面评价。长此以往，成绩较落后的学生为了不辜负本组同学的付出，同时也为了自己所在小组能够赢得荣誉，就自然而然会更加积极努力地去学习；而成绩较好的学生通过与本组同学间的深入交流，也更容易发现对方身上存在的闪光点，从而懂得虽然自己成绩暂时比对方优秀，但自己其他方面却不一定也同样优于对方，进而起到激励自己全面进步的效果。

六、以开展竞赛活动来激烈学生

作为青少年的中学生，具有好胜心强、不甘落后的心理特点，而这种心理品质如果能够被教师进行有效利用，那么势必会起到激励学生奋发向上的目的。作为班主任而言，可以与其他各科的老师一道，在班级内举办各种形式的竞赛。

例如可以和语文老师、政治老师一起举办班级辩论赛；又例如可以和化学老师一起举办化学实验操作竞赛。这些竞赛的举办不仅可以激励学生好学向上、不断进取，同时还有效锻炼了学生的各种能力，对增强班级凝聚力和学风建设也具有积极效果。

总之，激励可以被看作是一门艺术，它本身没有固定的模式，更不存在一成不变的激励方法。对于中学班主任而言，只有在激励时做到适时、适度、因人而异，才会收到应有的效果。

参考文献

[1] 江舰.班主任激励后进生的策略[J].软件（教学），2014，（8）：131-132

领导激励的艺术 篇4

在竞争激烈的社会里，作为领导者，要想充分调动下属工作的积极性与创造性，必须拥有一套高超的激励艺术。一个领导者是否具有这种激励下属的能力，直接关系到领导行为的效能。因此，要想提高被领导者的行为效率，领导者就必须掌握领导者的激励艺术。而如何掌握激励的艺术，本人认为主要应该掌握以下几种方法：

一、用期望改变人的现实。著名的期望理论认为：人的积极性是建立在人对未来目标期望基础上的，个体的行为取决于对行为结果引起的满足感的期望。根据这一理论，领导者用可望可及、经过奋斗可以达到的目标对下属进行激励，往往会收到很好的效果。有这样一个故事：当时社会风气很坏，很多学生受到影响，不求上进，考试作弊。一位责任心很强的老师，为了改变这种情况，就从300人里挑选了60人组成“荣誉班”。学生被告知他们是因为有发展前途才被挑选上的。学生们很高兴，对前途充满信心。结果奇迹出现了，若干年后，这个班的大多数学生有了成就。后来才知道，那60名学生是老师随意抽签决定的。自然，这样的例子在生活中并不多见，但道理却十分明显。对学生来说，老师寄予的期望越高，学习就越勤奋；对下级来说，领导寄予的期望越大，向上的信心就越足，行动也越主动。这是期望激励的作用。

二、发挥领导榜样的作用。我国古代就有很多领导者以

身作则、率先垂范的例子：汉代名将李广他之所以一直深得部下爱戴，就是因为他事事总是以身作则。有一次，李广率领4000骑兵被匈奴左贤王40000骑兵包围。李广的士兵很害怕，李广就派他的儿子李敢骑马往匈奴军中奔驰。李敢亲自率领自己的几十名骑兵飞奔，直穿匈奴兵阵，又从其左右两翼突出。回来报告李广说：“匈奴很容易对付啊！”士兵们这才安下心来，坚持到援兵到来。《论语•子路》中，孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。这句话也是对领导榜样作用的高度概括。领导者只有身先士卒，以身作则，才能具有号召力，才能激发起下属工作的积极性与创造性

激励企业员工的方法和艺术 篇5

对不同的人员要用不同的激励措施。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。

将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品，常会让员工激动万分。

适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。

减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。

选用具有激励性的计酬方式

计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘;实施方便;劳动力成本易于预测;不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。在IT行业，最通常采用的是按时计酬与按绩效计酬相结合。它需要事先设定具体的工作目标(指标)，考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。

重视对团队的奖励

尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。

善用股票奖励形式

在高科技行业，股票期权是个非常诱人的字眼。很多员工特别是高层员工认为工资的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有没有实行“员工持股”制度。不仅那些在海外上市的公司纷纷实行了股票期权，即使非上市公司，也在探索不同形式的员工持股办法。对非上市公司而言，由于国内现行法律对此缺少明晰的规定，在权益兑现方面缺少成功案例可供借鉴，而且往往因为担心会对未来的创业板上市造成法律障碍而左顾右盼，很多公司是雷声大雨点小。但随着国内创业板上市规则的日益明晰，这种分配办法将越来越多地运用在实践中。

在向员工沟通薪酬时注意技巧

有的公司在员工薪酬、福利待遇上破费不少，但员工却无动于衷。作为主管，建议将你在福利方面的开支做个支出明细说明，让员工明白公司为他们所付出的代价。要告诉员工你的分配哲学。如果你确信公司的薪酬具有竞争力，为了让员工信服，不妨将你在薪酬方面的调查结果公开，甚至让员工参与薪酬方案的设计与推动。即使因为公司遇到暂时困难而不得不减薪，只要你坦诚相见，公平对待，同时再把薪酬以外的优势尽可能展现出来，相信员工也会理解并能同舟共济。的博弈关系。员工理所当然希望工资尽可能地高，作为老板则希望尽可能减少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使员工获得激励?一种办法是先降低员工对其薪酬目标的期望值，比如对员工预期的调薪幅度和调薪范围做低调处理。

当员工发现其事实上的调薪幅度超过其预想时，他会产生一种满足感。

厚待高层员工和骨干员工

在薪酬有限的情况下，企业为了发展，不得不有重点地保留住重点员工和业务骨干。某著名美国公司在遇到业绩下滑后，在年度工资调整上采取这样的策略：对高层员工采用高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率，对一般员工则保持工资不变。他们的思路是：80%的业绩是由20%的精英来完成的，少数骨干决定了公司的发展。对于一些新兴的高科技公司，或者实力是很强的公司，这种方法尤其有效。

“先增加利润还是先提高工资?”这个问题很像是“先有蛋还是先有鸡?”我建议老板选择“先提高工资”，如果其资金能够支持一个利润周期的话。配合科学的绩效管理，公司将会进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的发展。

不花钱的激励法

1、取消“当月优秀职员”评选活动这项活动意义不大。如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是“政治”活动，因而丧失兴趣。若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个;若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。但是若能想办法让客户给职工――一些额外奖励，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，“嘿，你在某某公司的工作怎么样?”他会说，“工资很低，但有时会发些东西。”

2、口头表扬不可忽视对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是“只听楼梯响，没见人上来”，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。

3、保持肯定的态度被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧。

4、留心身体语言皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是老板的权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。

5、管理者无需事必躬亲一位低薪员工说：“老板有次对我说，这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮忙。然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望。”

6、不要总一本正经管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。

知识型员工激励法

激励中的金钱

知识管理专家玛汉。坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占7%)。

因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求;他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务;获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。显然，金钱在今天人们择业中也不是最重要的，公平才是最重要的。

因为激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，那就是个人主观地将他的投入(包括诸如努力、经济、教育等许多因素)同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。亚当斯(Adams)因对公平(或不公平)理论用公式来表示而知名。公平理论的本质方面可以表示如下：个人所得的报酬/个人的投入=(作为比较的)另一个人所得的报酬/(作为比较的)另一个人的投入一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。

如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量，或者离开这个组织。

如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在这同样的产出水平上工作。如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报酬要大，他们可能工作得更加努力。某些人可能低估这种报酬，那也是有可能的。

这个报酬，拿通俗一点说，就是工资、待遇或者薪水。

直面薪水从玛汉。坦姆仆的研究成果看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。换一种说法就是：注重长期效应还是注重短期效应。作为知识型的员工来说，应该也是以长期效应为主。但现实呢?在物质生活日益丰富的今天，很多人相互见面，问候语常是月薪多少，一年有多少。街上匆匆来去的年轻男女，跳槽的记录可能让人吃惊，一年之内换四五家的并不在少数。诚然，人往高处走，水往低处流。改革以来劳动力市场的开放为经济的繁荣作出了巨大的贡献。似乎目前的主流是：高薪=高处。

班主任的激励艺术 篇6

——关于校长激励教师的艺术

邛崃市强项实验学校：蔡成祥

激励，是以激发人的动机，使人产生内在动力朝着所期望的目标前进的心理过程。简言之，激励就是调动人的积极性。在学校管理中，激励是调动教职工积极性的重要手段。随着教育体制改革的不断深入，中小学管理者们，特别是校长普遍意识到激励在管理中的重要作用。激励可以是主动的，也可以是被动的，我倡导主动自我激励。在各种各样的压力下去从事某项工作，而不是出于个人内心的自愿，这种激励就具有被动的性质。比如一所学校的校长对追求升学率很不以为然，但在各种各样的压力下，又不得不去追求升学率。最有效的激励是主动的自我激励，而自我评估是自我激励必不可少的重要手段。主动的自我激励的养成，则需要不断加强自身的政治素养、思想修养和业务熏陶，在实践中逐步形成。

我认为，校长可以合理运用以下激励手段：

偏重运用个人激励。个人激励强调的是个人的努力和能力，以及个人对集体和国家的贡献。学校中的优秀个人是群体中的楷模，是大家学习的榜样，给予他们一定的物质奖励和精神奖励是理所当然的。这样做有利于激发个人的事业心，有利于表彰先进，敦促后进。因此，应偏重运用个人激励。这里特别指出，那种用升学率、平均分、优分率的高低一锤定音，作为评价教师的工作优劣的做法，是错误的，不可取的。不可忽视群体激励。学校的特点是周期性长，协作性强。试想，一个学生德、智、体的全面发展，一个良好的校风、学风、班风的形成乃至整个教育教学质量的提高，仅仅依靠少数先进个人的努力是远远不够的，而必须通过全员的共同努力，相互协调才能够实现。由此可见，在运用个人激励的同时，还要适当结合集体激励，如评选“先进年级组”、“先进教研组”等，这种点面结合的做法，有利于增强集体意识和团体间的竞争，也可让更多的教师有机会体验成功的喜悦，从而增强责任感和道德感，树立自信心和进取心。

就地树立榜样激励。常言道“榜样的力量是无穷的”。诚然，向古往今来的英雄模范学习是必需的，而学习校内优秀个人也是很必要的。因此，校长应组织全体教职员工，以他们的先进事迹、模范行为为镜，树立“先进就在我们身边”这样一种潜意识，用以激励全体职工的积极性，继而为自己所从事的事业和岗位增光添彩。

注重校长语言激励。凡成功者，肯定离不开他人的激励。教师在教学工作的每一个环节中，诸如备课、授课、作业批改的点滴成绩以及个人培养学生在德智体等方面的进步都离不开同行们的认可，尤其是得到校长的肯定。因此，校长应抓住教师的每一点进步，及时运用恰当的语言去评价甚至褒奖，教师就会产生一种满足感和责任感，并能不断激发出工作动力。讲究校长形象激励。办好中小学教育，要靠广大教职工，更要靠一校之长。从某种意义上讲，一个好校长就是一所好学校。这是由于校长处于管理系统的核心地位、主导地位、决策地位。校长的思想、行为和作风在学校工作中影响全局。他不仅代表着校长的个人形象，更代表着学校的形象，是一校之魂。因此，校长要以自己高度的事业心、责任感和献身精神作为典范；公正廉洁、吃苦耐劳、一视同仁的品质当好楷模，以实事求是的思想作风总揽全局，以科学的教育管理方法贯穿始终。这样率先垂范，开拓创新，以其良好的校长形象去激励全体教职工，一定能够在教育事业上开拓出一片新的天地。

仅仅借助激励手段是远远不够的，还要建立对教师的激励机制，而这首先要从研究教师的需要开始。教师的需要是一个多因素、多层次的复杂结构。马克思和恩格斯把需要按照人的基本属性，划分为自然需要、社会需要和精神需要。这三种需要对教师而言，处于最高层的需要是精神需要，其次是社会需要，再次是自然需要。教师的需要，若按其对象的性质来划分，可分为精神需要和社会需要两大类，作为校长，如果一味把激励建立在物质奖励方面，这是缺乏充分价值取向的一种片面做法；反之，一味把激励建立在精神鼓励方面，这是忽视了人对物质需求的一种单纯倾向。因此，统筹兼顾，相得益彰，既考虑精神鼓励，又伴有物质奖励的激励机制，才能发挥教师的最大潜能。综合运用激励理论和手段，有效推进和谐学校建设这一课题值得进行深入思考。我认为：校长运用激励艺术，要做到三个“注意”。

一、要注意适时适度。美国总统里根说过这样一句话：“对下属给予适时的表扬和激励，会帮助他们成为一个特殊的人。”一个聪明的校长要善于经常适时、适度地表扬下属，这种“零成本”激励，往往会“夸”出很多为你效劳的好下属。

二、要注意因人而异。校长在激励下属时，一定要区别对待，最好在激励下属之前，要搞清楚被激励者最喜欢什么，最讨厌什么，最忌讳什么，尽可能 “投其所好”。否则，有可能好心办成坏事。

三、要注意综合运用。激励的方式方法很多，比如：目标激励、榜样激励、责任激励、竞赛激励、关怀激励、许诺激励、金钱激励等，可分为精神激励和物质激励两大类。校长在进行激励时，要以精神激励为主，以物质激励为辅，只有形成这样的机制，才是一种长效、有效的机制。

学校管理中“以教师为本”，实际上就是校长如何应用激励机制来充分调动广大教师工作的积极性、主动性。王飞校长在学校管理过程中，给我们树立了很好的榜样。

一、关心教师

每逢春节，王飞校长走东家、串西家，给每个教师送去新年的祝愿和问候。平时哪位教师家里有事，他总是一马当先，拿出最切实的解决办法。他善于倾听教师的意见，采纳他们的建议。他经常与教师接触交流，主动参与各种活动，与教师打成一片。他关心教师，尽力满足教师的合理要求。教师同样是社会的一分子，也要为家庭、子儿、父母操心，为油、盐、酱、醋犯愁。因此，王飞校长能够注意了解、关心教职工的生活及家庭情况，了解教职工的不同需求，以便有的放矢，有针对性、有目的性地作妥善安排，解除教职工的后顾之忧，从而解除校长领导行为的“后顾之忧”。为此，许多教师能体验到王校长宽容、公正、无私的人文情怀，主动与王校长一道，无怨无悔地为学校的发展做出应有的贡献。

二、激励教师

在有的校长眼里，似乎只要福利发多了就能充分调动教职工的积极性，可事实并非如此。实践证明，精神激励如果运用得好，会起到物质刺激所难以达到的良好效果。

有一天，王飞校长在《语文报》上看到一位老师撰写的论文。“老师们，告诉大家一个好消息，李老师撰写的论文在《语文报》上发表了！”边说边用力摇摇手中那份样报，“这不仅破了我校历史上无一人在省级以上刊物发表文章的天荒，而且能在《语文报》上发表三千多字的文章，这样的文章在全邛崃也不多见啊！”他还鼓励他说：“你善于钻研，不断学习教育教学理论，并指导平时教学实践与教学理论，提高自身的业务水平，还勤于动笔，一定能写出更有价值的论文。”此后，在不同场合，王校长都会寻机表扬他。李老师的自信、自豪感被逐渐强化，工作积极性被极大地调动起来，每学年都有几篇论文在多种刊物上发表，这些都与王飞校长的激励分不开的。对王校长来说，也许只是一两句话而已，但对一名教师来说，却是激发他斗志和上进的良药。

三、夸奖教师

王飞校长往往用心寻找每位教师可夸奖的地方。如：教师煮的一道好菜、写的一手好字、画的一幅佳画，都被王校长用于称赞教师的资源。得到王校长的夸奖，教师自然增添信心与动力；还有教师的教案编写、课堂教学、班级布置、学生管理、教学成绩、教科研成果等，王校长往往采取选择性地夸奖，使教师愈发自信、越有干劲。王校长选择教师有成果、有专长的一面给予肯定，或肯定创意，或肯定眼光，或肯定理念，或肯定细节，或肯定成绩……这样，很好地激发教师不断进取。

王校长将夸奖教师纳入“治校方略”，让教师时时处处感受关爱、幸福，教师就能在感动中、快乐中付出真爱，把学校当作温馨的精神家园，愉快中工作，快乐中成长。

四、服务教师

王校长在学校管理过程中采取以人为本管理模式，树立了服务意识，自觉树立为教师与学生服务的意识，时刻关心教师的生活，尽量满足教师的需求，竭尽全力为他们排忧解难。王校长尽力做好以下七个方面工作：①努力构建一个优美舒适的工作与学习环境；②创设一个民主宽松、积极进取的校园文化氛围；③建立科学合理的教师校本培训体系；④满足教师教学、科研以及相关活动的教学设备；⑤建立科学合理评价体系和激励机制；⑥及时帮助教师解决生活或工作上的问题或困难；⑦满足教师在学习、进修、培训、科研以及福利待遇等方面的合理需求等。

浅析小学体育教学的激励艺术 篇7

关键词：小学体育,教学,特点,激励

小学体育是整个教育体系非常重要的组成部分, 它是增强学生身体素质和加强学生体育锻炼的必修课程, 是学校德育工作的主要渠道, 它对学生形成良好的道德品质, 养成文明的行为习惯, 逐步形成正确的世界观、人生观和价值观起着非常重要的作用。加强小学体育教学工作, 摆正其在学校教育中的位置, 是推进基础教育改革进程的重要内容。与其他课程教学相比, 小学体育教学具有自身的特点:

一、小学体育教学的特点

(1) 爱玩好动是小学生的天性, 他们好奇心强, 兴趣广泛, 往往以直接兴趣为动力。这就要求小学体育教学应该从小学生的兴趣特点出发, 采取灵活多样的教学方式, 讲授教学内容时不要将其当成一个知识点, 而是应该将小学生的体育学习变成一种体验性的活动, 这样既能提高小学生参加体育活动的兴趣, 又能寓教于乐, 达到体育教学的目的。

(2) 小学生正处于身体发育的重要阶段, 骨骼硬度小, 韧性大;心律快, 肺活量小;肌肉力量小, 耐力差;负氧能力差, 易疲劳。这些生理特点都表明小学生的运动时间不宜过长, 运动负荷不能过大, 否则会给小学生的身体健康带来负面影响。因此, 在小学体育教学中要注意小学生的接受能力, 让小学生在上体育课过程中有张有弛, 同时也满足每一个学生的学习需要。

(3) 小学生, 尤其是低年级的小学生, 接受能力、理解能力和应用能力都比较差。在体育教学中常常发生教师讲得头头是道, 学生却似懂非懂的现象。这就要求小学体育教师在教学过程中不仅要注重体育教材的作用, 还要将课堂教学与小学生的生活经验联系起来, 从生活的角度去启发小学生, 让他们联系自身的体验去感悟和理解教学内容, 做到潜移默化地教育学生。

(4) 小学生主要以机械记忆和形象思维为主, 注意力集中时间短。这就要求小学体育教师在教学过程中应尽量采用直观、形象、生动的教学手段, 运用准确的示范动作来活跃课堂气氛, 按照小学生的心理特点组织教学活动, 教学方法应力求兴趣化和多样化, 防止体育教学的“成人化”和单纯的技术传授, 切忌单纯以技术掌握程度来评定小学生学习效果的好坏。

二、小学体育教学的现状

从目前来看, 小学体育的教学过程中仍然存在不少的问题:

(1) 从现实的教学生活来看, 仍有不少小学体育教师在教学组织过程中过度要求学生听从教师的指挥, 如在排队时要求学生绝对的安静、听话、不吵不闹, 上课期间整齐划一, 不考虑小学生之间的个性差异。这种不切实际的管理, 严重扼杀了小学生好动活泼的天性, 降低了他们对体育课的积极性和主动性, 甚至会产生逆反心理, 产生抵触体育课的情绪。

(2) 多年来, 教师一直以体育成绩的高低来评价学生的体育水平, 而体育考核指标又以《国家体育锻炼标准》为准。也就是说所有学生一个标准, 先天素质好的学生永远好, 先天素质稍显落后的学生无论怎么努力锻炼, 也无法达到高标准。还有一些小学教师将体育课变成单纯围绕达标项目训练, 忽视了小学生身体素质的全面提高, 严重影响了小学生的个性化发展。

(3) 在目前的小学体育教学过程中, 很多教师苛求体育技术的规范性, 将主要作为强身健体的运动技术列为体育教学的唯一目的, 造成了教学目的的偏差, 混淆了手段与目的的区别, 这在很大程度上阻碍了体育教学任务的顺利完成, 过高的技术要求也削弱了学生参与体育课程的热情与兴趣。

三、小学体育教学的激励艺术

小学体育教学过程中存在的种种问题, 归根结底都是损害了小学生参加体育课的积极性, 降低了他们对体育课的兴趣。因此, 小学体育教师必须在教学过程中采取针对性的激励措施, 根据小学生的身心特点, 充分调动起小学生的热情和兴趣。

在小学体育教学中, 体育教师合理、恰当地运用激励艺术, 不仅能够和谐师生关系, 还能充分发挥教师的主导作用和学生的主体作用, 对改进目前小学体育教学中存在的种种问题也有很多益处。

1. 情感激励

小学生的情感是丰富饱满的, 从上第一节体育课开始, 他们就希望从教师那里得到信任、尊重、友爱和温暖。当这些情感需求得到极大满足后, 他们便会以更大的热情上好体育课。因此, 小学体育教师在教学过程中要多使用感情色彩较浓的言语来激励学生, 让学生感受到教师对他们的关爱。在他们失败时, 体育教师可以拍拍他们的肩, 对他们说:“失败乃成功之母, 下次再好好努力, 你一定会成功。”在他们成功时, 对他们说声:“阳光总在风雨后, 过程虽然苦, 但是你收获的果实是甜的。”体育教师要充分发挥情感激励应有的作用, 使用恰当的言语和表情, 这样就会收到良好的教学效果。

2. 言语激励

相关研究表明, 用和善、温柔的口气布置任务, 可以充分调动起人的荣誉感和自尊心, 使其潜在的能力得到最大程度的发挥。小学体育教师在教学过程中不可以使用生硬的命令, 否则就会降低他们的活动热情。以跳高为例, 如果教师对学生说:“你们必须跳过去, 跳不过去的就要罚站!”这样的话学生听了不舒服, 带着负面情绪去练习, 效果肯定不会好。如果教师换一种语气:“你们要努力大胆地跳过去, 跳不过去没关系, 慢慢来。”这样一来, 小学生的心理负担就减轻了, 练习效果可想而知。

3. 参与激励

参与决策, 参与管理, 是人精神方面的一种自我实现的需要, 是一种高层次的需求。据此, 小学体育教师在教学中就要了解学生的意愿, 倾听学生的呼声, 收集学生的意见, 让学生参与备课, 参与组织教学。这样备出来的课肯定是从小学生的实际出发, 教师教得轻松, 学生学得乐意, 教学效果事半功倍。

4. 榜样激励

著名教育家第斯多惠曾说过:“教师是学校里最重要的师表, 是最直观最有效的模范, 是学生的最活生生的榜样。”当今社会所需要的体育教师已经不是仅仅掌握一些运动技术的教师, 而应该是一个知识渊博、理论扎实、经验丰富的教育者, 小学体育教师要不断加强自身的学习, 给小学生树立一个良好的榜样, 激励小学生主动参与到体育课程中去, 促使他们自觉地加强自身的身心素质。

5. 评价激励

公正合理的评价对学生的激励效果是不言而喻的。小学体育教师在教学过程中要增加小学生的参与机会, 激励学生的合作欲望;倾听小学生的心声, 征求他们对体育教学的要求和建议, 激励学生出谋划策的欲望;同时, 体育教师还要理解小学生的意愿, 让他们自己决定进行体育活动的方式, 定期进行自我评价、小组评价、集体评价等活动, 激励小学生养成正确评价自己和他人的能力, 促进学生之间的交流和互动。

激励是调动小学生学习积极性的重要手段, 是体育教学不可缺少的方法和技巧。小学体育教师要充分重视激励艺术, 将其适时地融入体育教学中, 使激励艺术发挥它应有的功效!

参考文献

[1]黄育慈.“奖卡”激励机制在小学体育教学中应用的实践探索[J].中国学校体育, 2009 (1) .

销售激励的艺术 篇8

G公司是一家处于起步阶段的广告销售公司，在全国主要的一、二线城市均设有分公司或办事处。G公司以分公司或办事处为基点，将中国市场划分为华东、华北、华南、西北四个区域，各区域销售人员每月收入结构包括岗位工资和提成，其中岗位工资较低，提成占收入大部分比重，为公平起见，公司内部实行统一的销售提成比例。

早期，全国市场是对所有销售人员开放的，每位销售人员都可以靠自己的努力争取任何一个区域的客户，公司的整体业绩得到很大程度的提高。随着公司产品的市场份额增加，销售人员可以开发的新客户却越来越少，公司内部销售人员相互竞争同一个客户，甚至大打出手的情况时而出现。对外影响公司形象，对内不利于管理。

为防止内部恶性竞争，G公司对每个销售团队所负责的销售区域都进行了严格限制。若出现销售越权或跨区域进行销售的行为，不但获得的收益将全部转到原负责该区域的销售团队业绩内，而且还会进行通报批评，情节严重者甚至予以辞退。这项规定一出，销售人员各自专注于自己所负责的区域，内部恶性竞争情况果然得到改善。

但新规定实施一段时间后，又出现了问题。负责西北区域的销售负责人向人力资源部抱怨：“西北区域的潜在市场客户本来就不多，市场开拓难度远远大于华南、华东区域。别人为公司进账10万元只需要花60%的精力，而自己团队为公司进账10万元却是要花100%甚至是200%的精力，这不公平！现在团队内部的士气跌到低谷，反正是驾车也赶不上的业绩，还积极干什么？干脆破罐子破摔好了。”

听了这位负责人的陈述，公司人力资源部负责人也着急了。一方面要避免公司内部的恶性竞争，一方面又要保持各销售团队的积极性，到底应该怎么办？

案例分析：

要解决这个问题，我们先来分析一下出现这种情况的原因。

西北区域销售的这种“破罐子破摔”的消极心态，其实在日常生活中也经常发生。眼见其他团队实力超过自己，索性不再争取，安心当个“陪跑”；觉得自己能力有限，在工作岗位上默默无闻，“做一天和尚撞一天钟”……为何员工会有这样的心态？

这里可以引用著名心理学家维克托·弗鲁姆的“期望理论”加以解释：

激动力量=期望值×效价

在这个公式中，激动力量是指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是指根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价是指所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明：人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。

套用到这个案例中，影响其中一个销售团队积极性的因素有两个：

一是销售对期望值的评估。销售人员对目标的把握越小，估计达到目标的概率越低，积极性也就越差。

二是销售达成业绩目标对满足个人需要的价值，即效价。我们可以理解为，提成激励的吸引力越低，销售人员的积极性越差。

由于公司自始至终都是执行内部统一的提成比例规定，因此在此案例中，“效价”不是最主要的诱发因素。看来，问题出在“期望值”上。销售人员综合考虑区域内潜在的客户数、新客户开拓时长等因素，得出结论：西北区域业绩达成难度高。当他们对目标达成的把握不充分时，积极性自然降低。

公司每季度会根据全国销售业绩情况进行排名，对排名

前三的销售颁发“销售明星奖”。这决定了公司内部销售人员之间存在竞争的关系，因此每个销售人员不仅关心自己团队的业绩，还关心其他团队的业绩。这种现象可以用美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯的“公平理论”加以解释：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。报酬的公平分配，包括以下三个方面：

一是类似岗位在公司内部取得的报酬应等于市场上同行业的平均报酬水平。

二是公司内部各岗位的报酬应等于其对公司的贡献程度。

三是公司内部同一岗位的报酬水平应相对保持一致。

案例出现的问题是在执行区域限制后发生的，可见第二方面是最主要的诱发因素。那么，如何有效解决销售激励公平性问题呢？有些公司实施的销售激励方式有如下几种：

按照目标达成率。所有的销售区域都有统一的奖金基数，按照目标达成率乘以奖金基数来进行激励。由于各区域的市场开发难度不同，公司规定的区域销售目标也会不同，如果一个区域的销售目标是800万，100%完成目标的奖金是3万；另外一个区域的销售目标是500万，100%完成目标的奖金也是3万，这样操作看起来好像挺公平的，但是，实现了800万销售额的区域会感到不公平。

采用不同的提成比例。针对不同销售区域采取不同的提成比例，开发难度较高的区域给予较高的提成比例，而开发难度较低的区域给予相对较低的提成比例。这样操作仍然会出现第一种方式的问题：那个实现了800万销售额的区域会感到不公平。同时，该方案适用于销售产品、目标客户单一的公司，但G公司的目标客户类型相对复杂，须根据不同客户类型制订不同的提成比例，如果这样操作，会使激励方案变得复杂。

根据开发难度划分区域大小。有些公司为了解决销售区域的不公平问题，在管辖区域上做文章。对于销售较难开发的区域（如本案中的西北区域），所划分的片区较大，而对于开发难度较低的区域（如本案中的华南、华东区域），所划分的片区相对较小。然而在实际操作中，片区划分很难有准确的标尺。另外，区域的开发难度与区域划分大小不存在必然联系。

区域轮换。即销售人员分别在不同区域工作一段时间，彼此轮换销售区域。该方案仍然存在一定的弊端，员工（特别是有家室的员工）无法频繁地轮换区域，再者，销售讲究的是客户源的积累，这是需要一段相对较长的时间去开发、维护的，因此不宜频繁调换销售区域。

如此看来，以上任何一种方案都不能很好地帮助G公司解决销售激励公平性问题。

要有效调动销售的积极性，既要关注销售人员对任务达成的期望值，又要关注内部公平性。那么，有没有一种行之有效的激励方案呢？

经过反复探讨，G公司最终确定了综合考虑财务贡献和工作难易程度的激励方案。从财务角度上看，对公司贡献大的销售区域更应该受到激励；从工作难易程度角度上看，开发难度大的区域也应该受到照顾（见表1）。

奖金=奖金基数×目标达成率。从工作难易程度角度上看，华南区域开发难度较低，因此区域目标设置为800万，而西北区域开发难度较大，须适当予以照顾，区域目标设置为500万。从财务贡献角度上看，华南区域的贡献较大，因此奖金基数相对较高；而西北区域的贡献相对较小，因此奖金基数较低。如此，既考虑了财务贡献的差异，又考虑到难度的不同。

此外，G公司对原来的“区域限制”规定进行了修订，将其中几个区域设置为“开放区域”，即各销售团队均可进行开发。这种“封闭+开放”的区域管理模式，既确保了各销售团队能“基本吃饱”，又激发了他们在“吃着碗里的”的基础上积极争取“锅里的”。

案例总结：