如何打造学习型企业文化

如何打造学习型企业文化（精选13篇）

如何打造学习型企业文化 篇1

2008-5-1

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学习型企业文化，就是在企业文化建设过程中导入学习型组织理论，以此来引导企业，使企业成长为学习型企业的一种组织文化，是一种鼓励个人学习和自我超越的企业文化；是一种形成共同价值观、培养系统思考能力的企业文化；是一种以学习力提升创新力，进而增强企业和员工竞争力的企业文化。

学习型企业文化高度重视人的因素，特别是人的素质的全面提高，注重企业和员工的协调发展，是人本管理最高层次的体现。学习型企业文化的最终目的是引导企业成长为学习型企业，最终促进企业与人的共同发展。从这种意义上说，学习型企业文化的创建过程就是学习型企业的创建过程。建设学习型企业文化的作用

当人才市场越发理性，人才的流动越发频繁时，人才对企业的依附就不再是终身的，员工在履行企业岗位职责时，会把提高自身素质放在重要的位置，不断在工作中提升自身的价值。因此，一个注重学习的企业文化氛围，就更能吸引也更能留得住人才，这对企业的发展是有利的，这是学习型企业文化的作用之一。

作用之二，学习型企业文化会在企业内部营造一种积极向上的氛围，形成人人争先创优的良好气氛，增强员工的争先意识，进而提高

员工的技能。这最终获益的是企业，企业的竞争力可以在员工的相互竞争中得到提升。

作用之三，能使企业在提升员工技能的同时提升企业的竞争力，为企业的发展提供源源不断的动力，在面对外界的竞争时更容易占得先机，更能在激烈的竞争中生存发展。

作用之四，通过建设学习型企业文化，领导层可以积极与下属沟通，以学习为纽带，拉近与员工之间的距离。同时，加强学习可以使领导层更快地了解各方面的文化差异，从而有助于消除差异，引导员工树立起共同愿景。建设学习型企业文化的必要性

建设学习型企业文化是企业发展的精神动力。企业怎样根据市场变化不断发展，进行自我调整，自我完善，自我适应？关键是学习。拥有学习型企业文化的海尔、华润等优秀企业的员工已经形成了自觉学习的习惯，他们一致认同“学习型企业文化建设是企业发展的精神动力”，企业要想在激烈的竞争中发展，法宝之一就是学习。

建设学习型企业文化是企业提高管理的内在要求。随着企业管理理论的不断创新，企业文化覆盖范畴不断延伸，现代企业管理已经与企业文化融合为一体，迫使企业管理必须从“制度管人”向“文化育人”转变。在这方面，学习型企业文化更能促使企业自觉学习先进管理经验，提升管理水平。

从企业的角度来说，文化融合的实现要求建立学习型企业文化。随着国家政策的调整，国有企业重组、向民营转轨、合资改制步伐的加快，如何实现文化融合的问题也变得更加具有现实性。文化差异容易造成沟通上的困难，因此，对于企业而言，就要解决如何通过强化企业文化建设，化解跨文化冲突，成为大企业的问题。在这个过程中，学习型企业文化可以起到极为积极的作用。如何建设优秀的学习型企业文化

建设学习型企业文化，首先要解决认识问题，树立学习的理念。孔子日：“学而不思则罔，思而不学则殆。”企业要通过开展各种类型的学习讨论、活动，让每个员工都认识到适应激烈的市场竞争需要学习；大量新技术、新工艺、新管理方法的采用需要学习；观念转变、机制创新、战略选择更需要学习；同时深刻理解学习的实质在于持续创新的真正涵义。

二是建立共同愿景，构筑精神支柱。共同愿景是建设学习型企业文化的落脚点和精神支柱。一个企业一旦拥有了共同的愿景，在其激励下，尽管每个人所从事的工作不同，但其目的都是为了实现共同愿景，每个成员就会自觉地投入学习，在学习中实现自我超越。

三是要营造良好的学习氛围，培育员工共同思考的能力。一个企业的学习，不能是强加式的，企业必须营造一种人人学习、共同进步的文化氛围，营造有助于员工终身学习的氛围，积极倡导“在工作中学习，在学习中工作”的思想，并以此为基础，寻求营造团队学习氛围的有效途径，以培育员工共同思考的能力，取得更高层次的共识，形成互动式学习氛围，使团队智商大于个人智商。

四是建立良好的沟通渠道。管理人员与员工就学习型企业文化的建设进行必要的沟通交流，一方面便于管理者了解员工对现有的企业

学习制度的看法，另一方面便于管理者及时地把企业发展需要的技能传授给员工，使员工把自身的学习与企业的发展结合起来，加快科技成果、科学知识转化为现实生产力的步伐。

五是有一套科学的激励机制。企业必须及时地对企业内部积极主动提升自身业务素质的员工予以物质以及精神上的奖励，通过科学的激励机制，调动员工学习技术、钻研业务的热情，使员工在建设学习型企业文化中更为积极、主动，从而建立起建设学习型企业的长效机制。

六是需要健全的组织机制。由于学习型企业文化的创建是一个复杂而漫长的过程，离不开组织机制的配合和支持，必须建立一套鼓励学习的组织机制，包括交流机制、转化机制、激励机制、评估机制，以此不断增强企业和员工的学习兴趣。

七是要重视管理者的作用。管理者带头学习新的知识、技术、观念、方法，进行创新实践，有助于企业形成学习型企业文化。学习型企业的管理者应主动关注员工学习。他们要带头执行开放、革新行为，向员工描绘企业的愿景，并通过各种方式带领员工实现这一愿景。5 在学习型企业文化的创建过程中需要注意的问题

首先，学习型企业文化必须倡导全员学习，而不仅是管理层或者技术层的学习。目前，存在着一个比较普遍的问题，就是企业领导层往往只注重了技能的培训(如技术部门)，或者只注重了管理层(如中层以上)，而忽视了基层员工，出现有制度不能落实，有文化不能渗透的断层现象。这十分不利于企业的发展。企业的发展必须依靠全体员工的努力，企业的学习也必须是全体员工的学习。

其次，建设学习型企业文化必须确定学习的主题。一个忠于企业的员工，会跟着企业的发展步骤走，企业要朝什么方向走，需要什么样的人才，未来的发展战略规划可以给员工提供哪些发展的空间，这些都是员工关心的，只有公司确定好主题，员工才能有目标地学习。学习中，企业不仅要考虑业务、技术、技能方向的培养，使员工具有实现目标的真才实学，更要注重品德、操守、修养的学习，倡导一种忠于企业、敬业爱岗、乐于奉献、恪尽职守的敬业精神。

再次，必须把学习纳入到工作中。学习型企业文化的建设必须和工作紧密结合，这样既可以实现全员学习，节省费用，也可以实现一些实质的、有价值的创新，包括管理和技术创新。在实际工作中，企业深化改革、经营管理、市场营销等工作都十分繁杂，常出现管理者没有时间抓学习的情况。其实，学习和工作在综合效益上是矛盾的统一体，培训和学习是日常工作的一部分，日常工作又是培训和学习的实践活动。企业只有加大对培训的投入，才能得到丰厚的回报；员工只有不断加强学习，才能更好地工作。

如何打造学习型企业文化 篇2

关键词：企业文化,内部控制,核心价值观

2008年6月, 我国财政部、审计署、证监会、银监会和保监会五部门联合印发了《企业内部控制基本规范》 (财会[2008]7号) 。2010年4月26日, 财政部、证监会、审计署、银监会、保监会又联合发布了《企业内部控制配套指引》。该配套指引包括18项《企业内部控制应用指引》、《企业内部控制评价指引》和《企业内部控制审计指引》, 在该配套指引中, 企业内部控制应用指引居于核心位置, 企业文化包含在应用指引中。连同此前发布的《企业内部控制基本规范》, 标志着适应我国企业实际情况、融合国际先进经验的中国企业内部控制规范体系基本建成。

一、企业文化的重要作用

企业文化是指企业在生产经营实践中逐步形成的、为整体团队所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神, 以及在此基础上形成的行为规范的总称。

著名经济学家于光远站在战略高度指出:“国家富强在于经济, 经济繁荣在于企业, 企业兴旺在于管理, 管理优劣在于文化”。可见, 企业文化对于企业发展壮大的关键作用。

虽然2008年的金融危机使金融行业创新的金融产品饱受诟病, 但我们不能因噎废食走向另一个极端, 严格监管下的金融创新仍是今后的发展方向。

(一) 企业文化建设可以为企业提供精神支柱。

一个企业要在市场竞争中取胜, 同样需要具备顽强拼搏、不懈奋斗的精神。二战时期德国投降后, 设于柏林的英特来公司的厂房被炸得只剩下残垣断壁, 一片荒凉。战后余生的公司总经理走到一片废墟前, 流下了眼泪, 工厂毁了, 人没有了, 一切都完了。可是奇迹出现了, 连续几天, 公司职员陆续来到工厂废墟前, 在战争中幸存下来的员工几乎全部来了。他们围着总经理说:“我们人回来了, 一切东西也会回来的, 我们开始干吧!”不到5年, 英特来公司便恢复到战前水平, 10年后便成了实力雄厚的跨国公司。这便是企业文化的力量。

(二) 企业文化建设可以提升企业的核心竞争力。

通常认为, 拥有核心竞争力的企业具有以下特征:具有良好市场前景的关键技术、真实稳健的财务状况、内外一致的企业形象、真实诚信的服务态度、团结协作的团队精神、以客户为中心的经营理念、公平公正善待员工、鼓励员工开拓创新的激励机制等, 所有这些特征中, 几乎都与企业文化有关。

为什么中国就出不了像沃尔玛、微软一样的世界一流企业?非常重要的一点就是中国的企业大多缺少优秀的企业文化, 或者说中国的企业都太看重短期效益, 不是很重视企业文化的建设, 因为企业文化建设在短期内显现不出直接经济效益。我们经常说“管理”, 管理分解开来说就是“管”+“理”。根据统计, 中国企业的“管”∶“理”大多为80∶20;西方发达国家企业的“管”∶“理”普遍为20∶80, 这也许就是中国公司缺乏国际竞争力最有力的说明。这里的“理”就是理念, 就是企业文化。

(三) 企业文化建设可以为内部控制有效性提供有力保证。

内部控制作为企业管理的重要抓手, 表现形式往往是系列规章制度及其落实。这些规章制度连同其他管理规范, 甚至包括企业的发展目标和战略规划, 要真正落实到位, 都必须努力建设优秀的企业文化。规章制度的生命力在于执行。没有优秀的企业文化, 就不能统一董事、监事、高级管理人员和全体员工的思想和意志, 就不能激发其潜力和热情, 就不能培育对企业的认同感, 就不能形成卓越的执行力。

二、如何打造优秀的企业文化

(一) 要注重塑造企业核心价值观。

如《亮剑》中李云龙的话:“老子不做赔本的买卖!”就是他这支队伍的核心价值观, 由于李云龙的坚持和表率作用, 不管是他原来的独立团还是后来的新一团, 从营到基层连队, 无不贯彻这一核心思想, 即每一仗打下来都要有所收获, 所以李云龙名为团长, 但从他的士兵数量和武器装备来看却有师长之实。

企业文化建设始于核心价值观的精心培育, 终于核心价值观的维护、延续和创新。为此, 应当注重以下方面:一要着力挖掘自身文化。要注意从企业特定的外部环境和内部条件出发, 把共性和个性、一般和个别有机地结合起来, 总结出本企业的优良传统和经营风格, 挖掘整理出本企业长期形成的宝贵的文化资源, 在企业精神提炼、理念概括、实践方式上体现出鲜明的特色, 形成既具有时代特征又独具魅力的企业文化;二要着力博采众长。要紧紧把握先进文化的前进方向, 以开放、学习、兼容、整合的态度, 坚持以我为主、博采众长、融合创新、自成一家的方针, 广泛借鉴国外先进企业的优秀文化成果, 大胆吸取世界新文化、新思想、新观念中的先进内容, 取其精华, 去其糟粕, 扬长避短, 为我所用;三要根据塑造形成的核心价值观指导企业的实际行动。

(二) 要重点打造以主业为核心的品牌。

品牌通常是指能够给企业带来溢价、产生增值的一种无形资产, 其载体是用以和其他竞争者的产品或劳务相区分的名称、术语、象征、记号或者设计及其组合。企业产品或劳务的品牌与企业的整体形象联系在一起, 是企业的“脸面”或“标识”。品牌之所以能够增值, 主要来自于消费者心中形成的关于其载体的印象。在市场竞争中, 企业无不重视其产品或劳务品牌的建设。打造以主业为核心的品牌, 是企业文化建设的重要内容。企业应当将核心价值观贯穿于自主创新、产品质量、生产安全、市场营销、售后服务等方面的文化建设中, 着力打造源于主业且能够让消费者长久认可、在国内外市场上彰显强大竞争优势的品牌。

(三) 要充分体现以人为本的理念。

“以人为本”是企业文化建设应当信守的重要原则。企业要在企业文化建设过程中牢固树立以人为本的思想, 坚持全心全意依靠全体员工办企业的方针, 尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造, 用美好的愿景鼓舞人, 用宏伟的事业凝聚人, 用科学的机制激励人, 用优美的环境熏陶人。

同时, 要尊重全体员工的首创精神, 在统一领导下, 有步骤地发动全体员工广泛参与, 从基层文化抓起, 集思广益, 群策群力, 全员共建。努力使全体员工在主动参与中了解企业文化建设的内容, 认同企业的核心理念, 形成上下同心、共谋发展的良好氛围。

零售业巨头沃尔玛曾连续多年成为《财富》杂志全球500强企业。包括2011年在内, 几次荣登榜首。沃尔玛在全球开设了7, 000多家商场, 员工总数190多万人, 1996年8月在深圳开设了中国第一家沃尔玛, 在众多成功因素当中, 沃尔玛的企业文化起了首屈一指的作用。可以说, 沃尔玛“尊重每位员工, 服务每位顾客, 每天追求卓越”的企业文化正是沃尔玛的其他战略得以成功实施的土壤和保障。

首先, 尊重每位员工。沃尔玛企业文化的核心是尊重个人, 这不仅包括尊重每位员工, 还包括尊重顾客、供货商、合作伙伴、政府及每一个人。沃尔玛提倡公仆领导, 管理层的主要职责是协助员工发展, 鼓励员工发挥他们的才干。沃尔玛强调员工就是合伙人, 所有员工包括总裁佩带的工号牌都注明“我们的同事创造非凡”, 除了名字外, 没有任何职务标识。公司内部没有上下级之分, 下属对上司也直呼其名, 营造了一种上下平等、随意亲切的气氛。这让员工意识到, 自己和上司都是公司内平等而且重要的一员, 只是分工不同而已, 从而全心全意地投入工作, 为公司也为自己谋求更大利益。

其次, 服务每位顾客。有一件发生在沃尔玛的事, 那是2005年8月30日的早晨, “卡特里娜”飓风袭击了美国, 新奥尔良80%的城区被洪水淹没, 有些地区积水达20英尺深, 多家沃尔玛商场和会员店被淹没, 许多员工的家也被洪水冲垮, 不少同事失去了生命。当沃尔玛全球总裁李斯阁来到遭受洪水袭击的密西西比商场时, 他看到商场副经理杰西卡·刘易斯正开着一架推土机, 艰难地在被洪水淹过的、没有任何照明设施的商场里, 清理出一条通道, 尽量为需要鞋子、袜子、食物和水的市民寻找每一件没有被淹的商品。

第三, 每天追求卓越。领导和员工及顾客之间呈倒金字塔的关系, 顾客放在首位, 员工居中, 领导则置于底层。员工为顾客服务, 领导则为员工服务。沃尔玛的成功是基于这样一种坚强的信念:让每一位员工实现个人的价值, 员工不是只会用双手干活的工具, 而被视为一种丰富智慧的源泉。

三、结语

企业文化学的奠基人劳伦斯·米勒说过:“未来将是全球竞争的时代, 这种时代能成功的公司, 将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。未来的企业文化将是综合的文化, 是吸收了最开放、最前卫、最高质的现代文化而形成的”。

企业的软环境, 不仅事关企业形象, 而且事关人心向背;不仅事关当前, 而且事关长远。在复杂多变的后危机时期, 挑战前所未有, 机遇同时存在。为抢抓这一重要机遇, 企业尤其应当重视企业文化软环境建设, 让持续优秀的企业文化促进企业走跨越发展之路。

参考文献

[1]王保平.企业内部控制操作实务与案例分析.中国财政经济出版社, 2010.

[2]罗勇.企业内部控制规范解读及案例精析.立信会计出版社, 2010.

如何打造学习型企业文化 篇3

【摘要】文章通过对于企业文化建设树立典型的重要意义进行介绍，从而再介绍树立典型的方法，接着谈树立先进典型对于构建团结向上的企业文化的影响。

【关键词】典型；企业；构建；企业文化

一、树立典型的重要意义

企业文化建设是建立现代企业制度的需要，是企业健康发展的内在要求，起着内聚人心、外塑形象的作用。企业文化一旦形成，就会对企业职工起着导向、约束、凝聚、融合、激励的作用。树立先进典型是企业文化建设中重要的组成部分，也是推进企业文化建设的重要手段。民族是如此，企业也是一样。而企业精神的弘扬、发展往往也是通过典型人物的树立得以实现的。好的典型也是企业的宝贵财富，通过典型人物的事例，以点连线，以线扩面，充分发挥典型的示范作用，从而凝聚人心，团结向上，使企业和职工相互学习，增强荣誉感与认同感，最终达到全面营造良好思想工作环境的目的。

二、如何树立典型

典型是企业各个部门各个岗位上的佼佼者，都具有良好的素质和丰富的工作经验，是企业发展进步离不开的宝贵人才。随着时代的发展，典型的树立已不仅仅体现着一个企业的素质，同时也是构建和谐社会的重要组成部分。（1）在制度上必须为先进典型的成长提供保障。典型人物从来不是凭空出现，而是与他们所在单位、环境有着必然的联系。作为一级组织，必须在制度上为先进典型的成长提供必要的条件和动力支持，不断激发和调动员工的积极性和劳动热情，营造出一个团结务实、人心思上的内部环境。只有这样，才有了典型生根发芽，成长壮大的土壤，这也是典型出现的必然条件。（2）树立的典型必须顺应时代潮流，具有代表性。纵观历史发展，每个时期，各行各业都有着不同方面典型的出现。革命年代英雄人物层出不穷，这不仅仅是时代发展的潮流，更是时代进步的必然选择。但无论什么样的典型都有一个共同的特点，就是在当时社会的大背景下，具有一定代表性的先进人物。因此，我们石油企业在选树典型的同时，一定要与社会实际相结合，与企业文化建设相联系，与职工群众意愿相符合，注重典型人物的代表性，只有这样，树立的典型才更容易被大家所接受、所认可，从而使典型人物具有更长久的生命力。（3）要注重宣传推广先进典型，挖掘内在精神。每个典型人物的产生，必然是因为他们在自己的岗位上做出了超出一般人的行动或业绩。任何典型的树立、学习、弘扬、发展都是一个长期而艰巨的工作，需要通过不懈的努力，逐步推广、深入学习，最终才能达到应有的作用。发现典型后，一定要注重利用宣传工具或手段，积极提炼先进人物具有指导性、代表性的典型事例，研究总结先进典型经验，同时通过新闻报导、评论文章等多种媒体手段广泛进行宣传推广，努力营造“树典型、学榜样、赶先进”的良好氛围，激励广大职工奋发工作，岗位建功。这也为典型人物精神的学习、弘扬打下了坚实的基础。

三、注重发挥典型作用，打造团结向上的企业文化

先进典型是企业员工的优秀代表，是引导员工奋发向上的榜样，他们的价值取向和行为规范在企业中有很强的影响力。他们所具有的先进性，体现了企业精神和企业价值观，他们在企业的政治活动与经济活动中具有很强的示范作用。因此，学习宣传他们的事迹，注重发挥他们的作用，既体现了企业管理的时代精神，也是打造团结向上企业文化的重要手段。（1）发挥典型人物的桥梁作用，有助于培育团队精神。对于一个企业来说，如何加强队伍建设，培育团队精神，提高企业竞争力是至关重要的。而在所有提高企业竞争力的各要素中，人的要素是最根本的。如何加强企业与员工之间的沟通，典型人物的作用就显得尤为突出了。典型人物具有先进性和群众性，他们既是普通一员，又是企业员工中的杰出代表，在企业领导者与员工之间具有沟通功能和桥梁作用。他们的价值观、个人行为、个人追求、理想信念、工作态度等将对企业的员工群体产生巨大的导向作用。因此，企业在员工中学习宣传他们的典型事迹，也是在激发、转化、凝聚团队精神，增强企业凝聚力，从而提升企业竞争力。（2）发挥典型人物的表率作用，有助于激发员工创造性。典型人物所作所为离常人并不遥远，广大员工看得见，摸得着，显示出普普通通的人经过努力也能做到。但在他们身上又体现了强烈的进取意识、创新精神和追求卓越的优秀品质，这种意识、精神、品质必将成为广大员工学习的榜样。而广大员工在向他们学习的过程中，各自的特点和自我价值也可以得到最大程度的发挥和实现。当经过努力达到目标后，就会产生成就感和归属感，在精神和物质上会得到企业或社会的回报。

创建学习型组织打造企业文化 篇4

21世纪是知识经济时代，知识更新步伐加快，技术创新层出不穷。要想把握时代的脉搏，跟上时代的节奏，个人需要终身学习，企业需要转化为学习型组织。如今，企业之间的竞争归根到底是人才与科技的竞争，对一个企业而言，学习是创造能力和创新能力的源泉，是企业唯一持久的竞争力。创建学习型组织，打造企业文化，是企业适应时代发展的迫切需要。

企业文化就像企业的灵魂，没有文化，企业就没有精气神。文化是一种精神财富的传承，要通过学习来继承和创造。只有不断学习的组织才是有文化的组织。自2011年1月开始，公司坚持每月组织总监、总代对专业知识进行学习培训。每次培训结束后，各项目部围绕讲座内容进行讨论和深入学习，彼此互相交流，互相学习，避免了讲座流于形式。一年来公司抓学习培训方面制度严格、常抓不懈、时间到位、人员到位、措施得力、安排周全、内容丰富，参加培训学习的人员均有收获，对总监开展项目部工作起到了一定作用。同时，体现了公司对学习的追求，也使公司上下弥漫着浓厚的学习氛围。

2012年开始，公司将扩大培训形式、培训内容、培训对象，增强师资力量，建立长期的人才培训规划，针对不同层次的监理人员制定相应的培训计划，系统地组织开展监理人员培训工作。通过多渠道、多层次、多形式、多目标的人才培训体系，使监理人员了解一定的工程建设经济、法律和组织管理等方面的理论知

识，不断了解新技术、新设备、新材料、新工艺，熟悉与工程建设相关的现行法律法规、政策规定，最终成为一专多能的复合型人才，持续保持较高的知识水准。

企业如何打造聆听文化 篇5

对于那些意识到上下级关系有多重要的领导者来说，他们会花时间为下属提供持续的辅导，哪怕只是更好地了解对方。以下这些途径都可以帮你达到这个目的：

在休息时间或用餐时间小聚。工作聚餐是一种非常重要的交流方式。亚洲员工很少会在工位上吃午餐。也许会一边工作一边吃早餐或零食，但午餐时间，一定要吃温热、现做的食物，并边吃边聊。

定期与某人谈论你们双方都很关注的事情。领导者可以通过谈论和倾听每个人认为非常重要的事情，从而建立起良好的人际关系。在这种对话中，关键是要给每个人同样多的时间。适合与他人共同讨论的问题有：

* 你过得怎么样?喜欢这份工作吗?最擅长做哪方面?

* 哪方面很有挑战性?你现在面临最大的挑战是什么?你会如何应对?

* 你最大的希望和梦想是什么?为你自己?家人?工作?社区?或为我们的星球?

* 分享各种情绪，例如沮丧或紧张，或不堪重负的感觉。

* 分享成功的喜悦。

如果你在交流中有三到四次说“多告诉我一些”或者问“为什么”，这会鼓励对方继续与你分享。在这种情况下，人们通常会表达出做某件事情更深层次的原因。

如何打造和谐的企业文化 篇6

其实，人与人之间并不存在真正意义上的“代沟”，而更多的是因为缺乏一定的沟通而产生的一个误解。企业HR在抱怨现在应届生不靠谱、任性、没有足够的职业素养的同时，是否扪心自问过产生的原因到底是什么?其实主要的原因在于企业和个人之间没有搭建好沟通的桥梁，没有真正走进应届生的心里探寻他们的真实想法。

笔者多次在现场招聘会与应届生沟通的过程中发现，他们其实很简单，对于工作没有更多详细的规划，更多的是希望企业能给予一定的指引，老员工在工作中能给予一定的帮助，而非一味地排斥和压榨。任何人都有自我保护的意识，如果企业无法为员工打造和谐的工作氛围，那么就难怪现在的应届生展现他们叛逆的一面。试问，如果企业HR能够及时的扮演连接彼此之间纽带的角色，给予关怀和帮助的话，又会有谁愿意离开企业温暖的怀抱呢?

如何打造学习型企业文化 篇7

前不久, 黄皞在文化大发展的乐章中来到上海, 出资与好友在上海成立上海壹心文化传媒有限公司, 扬起文化的新风帆。该公司将扶持刚走上影视编剧、导演的年轻人以实现自己的理想。

黄皞对上海情有独钟。他忘不了在同济大学读书吸吮母校的知识乳汁, 忘不了在申城改革开放的天地里懂得了人生的真谛, 也忘不了是在上海走上了人生新的起点, 来上海发展也是他多年的愿望。

黄皞在同济大学读书时, 爸爸黄治平是房产公司的老总, 他是“富二代”, 可他常常利用课余时间骑着破旧自行车去饭店、商场打工, 人们不解地问:“难道你爸爸不给你钱?”他总是摇摇头, 拿出一张金卡, 说, 这是爸爸给我的金卡, 里面有很多钱, 我一般不用, 花钱应该靠自己挣!打工能使我接触社会……黄皞担任院学生会宣传部长, 经常带领同学去校外参加一些公益活动, 做好事。他在大学里得到了锻炼, 懂得自己如何做人、成才。他深得老师、学校的好评, 被同济大学评为三好学生, 出色的完成学业, 学校推荐他到英国雷丁大学读研究生。

在雷丁大学, 他拿到奖学金, 他还利用课余时间去英超足球赛场做后勤打工, 既挣得一点小钱, 也提高了自己的英语水平。

2004年他从雷丁大学毕业, 拿到硕士学位。他本来可以去瑞典一家著名的建筑公司工作, 可他放弃了。他自己联系受聘于中国一家央企, 在北京当上一位白领, 这可使期盼他回来接班的爸爸大所失望。黄皞在这家央企工作很出色, 很快由科员提拔为主任, 成为这个央企最年轻的中层干部之一。经过三年的打磨, 黄皞证明了自己的能力, 此时在爸爸的再三劝说要求下, 他回到家乡马鞍山市, 在爸爸的森隆公司就职。黄皞认为, 作为唯一的嫡传, 他早晚要接班, 这是无法回避的事实, 这是对家庭的责任, 也是对社会的责任。此时回来接班, 爸爸心里踏实了。

黄皞担任了森隆集团的总裁后, 将在国外和央企所学到的知识和先进的理念、管理方法运用到企业的管理和发展中, 使企业取得巨大的业绩和发展。

黄皞有一颗慈心、爱心, 他保持着大学时代与同学参与公益活动的好传统, 企业发展壮大了, 不忘回报社会, 不忘参加社会公益慈善活动。在他的提议下, 公司每年安排上百万元的专项资金开展社会公益捐助活动, 汶川、玉树地震发生后, 森隆集团是率先踊跃捐款。该集团荣获马鞍山市政府“慈善事业特别贡献企业”、“慈善之友”等荣誉称号。黄皞也获得安徽省第八届优秀青年企业家、马鞍山市第八届十大杰出青年等许多荣誉。他对获得的荣誉低调, 不炫耀、不张扬, “而今迈步从头越”。

党中央关于文化体制改革、推动社会主义文化大发展、大繁荣的号召, 使黄皞怦然心动, 他认为文化产业前景无限, 文化产品将来会比房产业更有发展潜力。他虽然缺少影视方面的专业和背景, 但他喜欢影视。他认为, 如今中国虽然跃入世界第三电影生产国, 电视剧产量居世界第一, 但真正制作出有口碑、收益俱佳的作品寥寥无几, 将来影视大发展、出精品, 还是要靠年轻的一代。而刚从电影学院、艺术戏剧学院毕业的导演、编剧要实现自己的理想, 举步艰难, 如有人给他们扶持该多好啊!他与摘得台湾电影金马奖最佳原著剧本《到阜阳六百里》的80后的编剧葛文喆、他的大学同学张胜一拍即合进行合作, 由他出资在上海成立了上海壹心文化传媒有限公司, “壹心”即一心一意执著地为梦想而追求。

该公司策划了“心电影计划”:第一, 校园创作扶持。计划在北京、上海的两所电影学院、戏剧学院设立扶持金, 每年3月、8月举行两次评选, 寻找优秀故事、剧本、创作团队, 被选上的将给以资金扶持, 帮助建立团队, 与他们合作一起实现梦想。第二, 与有关媒体、网站合作, 每年选12个项目和团队, 请有关专业人士协助融资、拍摄、发行, 优秀作品推荐参加国际电影节。第三, 举办沙龙会, 会馆已经建立, 在南京西路广电大厦对面的一幢三层楼房。将经常邀请电影投资、制作、宣传、发行、媒体、广告等各环节人士参与交流, 也是为年轻的影视人建立交流合作平台。沙龙会成员将定期收到“心电影计划”, 内有影视项目资源和信息。

如何打造“健康的网络文化” 篇8

健康的网络文化需要创新的管理文化。互联网彻底改变了人类的沟通方式和效率，使得“网络民意”成为时代的强音。但是，由于“扭曲传播”现象的存在，难免会使网络空间滋生乱象：“水军”、“推手”操纵舆论，骇客、病毒无孔不入，“推手造星”泛滥成灾，违法、不良信息屡禁不绝，从而使得网络文化呈现出一定的复杂性。“网络公民”在畅享“信息高速公路”便利之时，个人隐私时有被侵犯之忧；信息超载和“数字鸿沟”的客观存在，也使得网络秩序备受诟病。因此，造就健康的网络文化需要科学、包容、创新的管理文化护航。

健康的网络文化需要崭新的“粉丝文化”。曾几何时，“粉丝”这个网络亚文化现象，一跃成为网上最受关注的“文化奇观”。“粉丝”不仅是明星的拥趸，也是明星的社会符号。须知“粉丝”与明星的关系恰如水之于舟：水可载舟，亦可覆舟。造就健康的网络文化，需要构建崭新的“粉丝文化”，诉诸理性，彼此包容，尊重对方的表达权、质疑权和批评权。

（王君超文，摘自2012年2月7日《人民日报》）

浅议如何打造铁路企业安全文化 篇9

安全是铁路运输企业的永恒主题，是生存发展的头等大事。随着铁路改革不断深化，打造安全文化，规范职工安全行为，提升安全管理水平，实现“要我安全”到“我要安全”的转变,已在每个铁路企业中形成共识，笔者就如何打造铁路安全文化提几点粗浅的认识。

一、立足深化改革，发挥安全文化的有效功能

安全文化建设是预防事故的“人因工程”，以提高劳动者安全素质为主要任务，具有保障安全的基础性意义，在生产中发挥着导向、辐射、激励和保证作用。铁路企业存在作业现场点多线长、环境复杂等特点，只有针对安全文化建设上存在的薄弱环节实施突破，才能有效地发挥安全文化的整体效益。因此应围绕提升安全理念、人员素质和安全思想境界，不断强化“人本建设”。如提倡“四个第一”：安全是铁路企业的第一政治、各级领导的第一责任、铁路企业的第一效益、职工的第一福利。以及“四个没有”：没有安全，就没有干部的政治生命；没有安全，就没有职工的家庭幸福；没有安全，就没有铁路企业的经济效益；没有安全，就没有铁路企业的持续发展的理念。围绕核心理念的倡树，着力解决好“为什么必须这样干”“怎样才能干好”的问题。一是改革领导体制。本着一岗双责、齐抓共管的原则，变过去的 由安全、政工部门抓为党政工团齐抓共管。实行党政主要领导交叉任职，通过党政互补作用的有效发挥，加强对安全文化建设的领导。二是加强宏观指导。变过去“临时安排多”为“整体安排，统一规划”。把安全文化建设纳入到铁路企业年度整体工作安排和长期规划中，分阶段、有步骤、全面组织实施。三是改革考核机制。要注重针对性，兼顾系统性、层次性，变过去“考核、落实双松散”为“考核、落实双超前”，充分利用经济激励机制，启动“动力背后的动力”，改革分配机制，对中层以上干部实行安全责任评估制度，评估内容包括安全意识、生产任务和抓“三违”指标、现场管理、安全绩效四项内容，评估结果直接和职务晋升、安全奖励挂钩，并作为年终考核和干部末位淘汰制考核的主要依据之一，实行一票否决，激发其抓质量、保安全、增效益的积极性。要抓好“兵头将尾”，实现重心下移，不留现场空档。根据岗位的危险系数，在班组长中分类推行安全责任风险抵押，在职工中实行岗位作业标准化考核制度，对职工作业标准化的考核，由班组长负责，做到一天一考核，一天一打分，一天一公布，并与当日的工资挂钩。通过“关口”前移，实现安全管理对象全员化、形式多样化、效果跟踪化，最终确保人的本质安全化。四是培育安全制度文化。要把机制建设放在安全生产的实践过程中加以运用和把握。根据形势任务变化、新技术新设备的大量运用、运输体制改革等，从实践 中总结、提炼成功的经验、做法，不断对规章制度进行整合和完善，找出科学的、规律的东西，健全适应时代发展的安全目标、行为规范和规章制度，建立为广大职工所主动接受、自觉遵循的安全管理机制和行为规范。使得安全管理机制始终保持旺盛的生命力，激励干部职工把确保安全的价值和实现自身的价值统一起来。

二、立足管理拉动，保证安全文化的规范运作 安全文化能否规范高效运作，关键在管理。现在不少单位创造了一些好的做法和经验，但很难坚持下去。这种“上热下冷，安全文化流于形式”的倾向，更需要我们潜心研究安全文化的运作规律，探索安全文化管理办法。要坚持“管理贵在到位”的思想，不留制度空档。对各项具体安全管理制度不断进行调整、创新、充实、完善，努力使之物化为自觉行动。要完善经济激励和制约机制，不留责任空档，尤其要在培育安全环境文化上下功夫。一是保证必要的投入，加快推进技术创新，探索现代安全管理手段，推广应用各种新技术、新设备，不断提高行车设备的科技含量。二是重视职工的精神需要。通过改善职工工作条件，美化职工工作环境，在不断提高职工物质生活水平同时，尽可能地满足职工求知、求美、求乐的精神追求，激发职工的自豪感和凝聚力。三是抓好安全品牌文化建设，紧密结合单位安全管理、基础建设、队伍素质的实际，大力宣传和弘扬先进典型，引领干 部职工保安全的积极性；提高设备质量，打造企业品牌，积极宣传和介绍企业在运输安全工作中的实际特点、独特风格和鲜明个性，不断提高企业的知名度和核心竞争力，扩大企业的影响。四是全面开展安全评价活动，对系统的危险性、职业健康等进行定性、定量分析。五是在日常生产中定期进行应急预案演练，让广大职工遇到危急情况能够从容应对。六是建立安全生产奖励基金，实行全员风险抵押金制度，严格事故惩处，不留人情空档。七是要织密监督防线，实现层次保障，不留检查空档，构筑联动式、全方位、全过程的安全防范体系。即抓“四员”：抓党员，发挥党组织的监督和保证作用；抓团员，发挥青年团的突击队作用；抓岗员，发挥岗员的骨干作用；抓安全员，发挥安全员对现场事故的控制作用。抓“七网”：以局域网为中心的宣传教育覆盖网；以安全警示室为中心的安全文化娱乐网；以车间、班组为中心，向周边辐射的安全标语警示网；以事务公开栏为中心，群众广泛参与的公开透明监督网；以单位为中心向周边延伸的板报、标语、漫画、橱窗宣传网；以党工团活动室为中心的党员骨干示范渗透网。正是这种管理模式较强的涵盖性，才确保了安全文化教育工作富有特色，科学规范，深入人心，扎实有效。

三、立足创新发展，丰富和提升安全文化的内涵和档次

安全文化能够培育干部职工自律意识和良好工作作风，在安全文化的影响和渗透下，每一名职工在工作的每个标准、环节和细节上，都能自觉地重视安全、关心安全。因此，必须把安全文化建设当作一项系统工程来抓，在形式运用、载体选择上下工夫，要以创新精神，不断探索安全文化建设的新路子，有效地丰富和提升安全文化的内涵和档次。一是教育内容创新。围绕职工关心的热点、重点和难点问题，组织安全文化攻坚。举办安全知识讲座、热点追踪、安全大家谈栏目，适应职工多层次文化结构需要，普及安全知识。党工团活动室从职工的需求出发，丰富安全教育的内容，做到“六有”：有安全誓词、有每天一题、有“三违”亮相台、有共青团员提示、有职业道德规范、有民主监督栏，从而有效地增强安全知识的渗透力。二是活动方式创新。安全文化建设必须在继承优秀传统做法的基础上，结合形势发展需要和职工的思想实际，吸取和借鉴先进的做法。要重视职工的安全心理，认真研究职工的心理因素，有针对性地加以引导，使脱离安全生产的行为回到安全生产的轨道上来。抓好职工的行为养成，提高职工的自控能力，用先进的安全观念、安全知识、安全技术、安全行为方式培育每一个人、规范每一个人，使企业的每一名职工，都能在安全文化的约束下主动规范自己的言行，变要我保安全为我要保安全，使职工不仅能正确掌握安全技能，而且养成良好的安全习惯，形成共同的安全行为准则，自觉地规范自己的安全行为，使“安全第 一”的思想传播于铁路企业各个角落，扎根于职工的心坎上。三是活动区域创新。安全文化的渗透不能局限于班前和工作现场，要延伸到职工社会活动的各个环节。开展创建文明班组活动，把安全文化融于班组的建设中，寓娱乐性、知识性、教育性、趣味性和服务性于一体，让职工在潜移默化中受到教育；开展“我为安全赠一言”活动，延展安全文化的渗透区域，增强其导向和辐射功能。

如何打造学习型企业文化 篇10

单选题

1.企业文化的重要性在于：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D稳定企业的运营模式为管理员工带来方便给员工统一的思维模式，行为准则提高生产效率

2.最近著名百年老店“王麻子”破产了，其主要原因是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D产品质量不好领导能力不行经营模式不能适应市场的变化缺少组织文化

3.对于跨国公司的外国分公司，总公司应该：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D结合当地情况，区别对待要保持母公司的企业文化，这是胜利的法宝由当地的分公司自己决定，总部决不干涉多派管理人员，按总部指令严格管理

4.百事可乐一向令可口可乐头痛，主要原因是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D百事可乐的市场份额越来越大百事可乐总是打价格战百事可乐的广告投入非常大百事可乐给自己树立了全新的形象，沉重打击了可口可乐的形象

5.对于研发部的一次研发失败，你认为应该如何对待：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D责令写出书面检查扣发奖金鼓励他们找出原因，继续撤换有关领导

6.美国安然公司的倒下表明：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D企业文化决定了一个企业的命运缺乏有效的监督机制导致了造假**美国经理人道德沦丧绩效考评制度不合理

7.下列关于一次创业与二次创业的说法错误的是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D一次创业是指企业从无到有的创建过程；二次创业是指企业的一次战略转型。一次创业的目的是为了求生存；二次创业的目的是为了求发展。一次创业的关键是要有独到的眼光；二次创业的关键是要有规范的管理。一次创业注重的是群体素质；二次创业注重的是个体素质。

8.提高组织的学习能力，首先要：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D改变组织结构重新设立激励体系转换思维模式重设职权体系

9.目标定得过低的结果是：回答：正确

1.A

2.B失去了激励作用员工就不会付出额外的努力

3.C

4.D企业无法在竞争环境中生存以上都是

10.你认为可口可乐风云百年的主要原因在于：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D已经脱离了饮料的层次，成为了美国文化的象征有独特的配方，别具一格有出色的企业家引领企业规模经济造就了低成本优势

11.企业成长中可能出现的问题：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D能人不再能缺乏业务精英人际关系非常复杂以上都是

12.为了给二次创业者以足够的发展空间，创业人员应该考虑：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D让出管理位置，但保留自己对企业的控制权全面退出，让后来者按他们的意愿去做部分退出，但保留重要职位对后来者进行监督无须引进二次创业者，由创业者自己进行二次创业

13.篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下来，最后没有一只能够出去，这个现象告诉我们：回答：正确

1.A

2.B

3.C企业员工多了就不好管理了企业内部的消耗往往是阻碍企业前进的最大问题想要在企业内部培养出合格员工很难

4.D企业需要强有力的领导者

14.百年企业的文化特点是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D价值导向与众不同一致与变革的协调以上都是

15.面对公司良好的待遇一些业务骨干纷纷辞职，这一现象表明：回答：正确

1.A

2.B

3.C

建塑企业文化，打造和谐企业 篇11

关键词：企业文化；和谐文化；和谐企业

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1006—8937（2012）23—0068—02

我国传统文化实质上是“以人为本”的和谐文化，以儒家文化为代表，主张“天人合一”、“天人和谐”，讲“天时不如地利，地利不如人和”。人们也常说“家和万事兴”、“和为贵”、“和气生财”。

和谐是对立事物之间在一定的条件下、具体、动态、相对、辩证的统一，是不同事物之间相同相成、相辅相成、相反相成、互助合作、互利互惠、互促互补、共同发展的关系。这是辩证唯物主义和谐观的基本观点。

今天，我们建设和谐社会、和谐企业，可以说是对中国传统文化的继承与发展。一个社会只有在和谐的状态中才能发展进步，同样，一个企业也必须在和谐的状态中才能持续发展。

1 深刻理解和谐文化的内涵

企业和谐文化建设的主要目标就是使企业的职工与管理者以及职工与职工之间的相互关系达到最佳状态。最大限度地释放出每位职工的潜在能力，从而加快促进企业的和谐发展。

1.1 文化与企业文化

文化是人类在社会历史过程中所创造的物质和精神财富的总和。企业文化是企业在长期的生产经营中形成的管理思想、价值观念、群体意识和行为规范。有什么样的企业文化就有什么样的企业发展状况。先进企业文化是中国先进文化的有机组成部分，构建和谐社会、和谐企业，离不开优秀的文化和优秀的企业文化。

1.2 和谐与和谐文化

和谐是人类社会“共融共生”的一种存在状态，它以“配合、团结”为基本特征，以“仁爱、互助”为追求目标，以“和而不同、求同存异”为基本前提，通过沟通、交流、协调，达到精神层面和物质层面的融洽统一。和谐文化就是以“和谐”为主要内容的文化。我们所倡导的和谐社会，就是指体现民主法制、公平正义、诚信友爱，充满活力，人与人、人与自然和睦相处的稳定有序的社会。和谐社会是这个时代的最强音，和谐文化是这个时代的主色调。“以发展促和谐、在和谐中又好又快地发展”已经成了这个时代的主旋律。从某种意义上说，竞争与合作相伴而行，竞争的最高境界是“合作”，“以和为贵”、“合作共赢”是和谐社会建设的应有之义，也是和谐文化的重要内容。

1.3 和谐文化是创新的文化

和谐文化不是“和稀泥”文化，也不是“和事佬”文化，它以承认事物的多样性为前提，不否认差异性、个性，强调“和而不同”，强调特色与创新。孔子说：“君子和而不同，小人同而不和”，这说明了日常生活中的两种为人处事的态度。所谓“和而不同”，就是对上不盲目附和，能提出不同意见，使决策更完善；对下能容纳和听取不同意见，与持不同意见的人和睦相处，相互切磋。所谓“同而不和”，则是对上逢迎附和，不表示不同意见；对下搞“一言堂”，自己的意见只能赞成，不能反对，排斥不同意见和有不同意见的人。显然，只有“和而不同”才能达到真正的和谐。和谐，允许“与众不同”，也允许“标新立异”，允许“同一个声音”，也允许“不同声音”，更强调特色和创新。“创新与发展”已经成为时代的主题，大创新赢得大发展，不创新就会停滞不前。而创新又常与风险相伴，这就需要构建一种积极向上、鼓励创新、具有开拓性的企业文化，以形成不畏风险、高歌猛进的良好氛围。这种开拓性的文化应该以“和谐”为本，这样它既具有深厚的底蕴，又与建设和谐社会的时代潮流相一致，既有助于增强企业的凝聚力、产品的竞争力，又能够激发员工士气、发掘企业潜能，最终带来的是群体的智慧、协作的精神、强劲的动力、新鲜的活力和勃勃的生机。这种“和谐文化”相当于为企业装上了一台大功率的发动机，可为“创新与发展”提供源源不断的精神动力。企业要生存要发展，就必须竞争，竞争制胜的法宝在于创新，在于“人无我有，人有我优，人优我新”，始终根据形势变化、对手变化、顾客需求“变化”而“变化”，这样才能在竞争中处于“领跑”和“领军”状态，才能立于不败之地。

2 正确认识和谐文化的功效

和谐文化是人本文化，是创新文化，是服务文化，强调人类、社会、自然三者之间的和谐共生、融洽相处，包含协调、均衡、有序的发展理念，涵盖着科学发展观的思想。对企业而言，和谐文化强调企业与社会之间的和谐、企业与顾客之间的和谐、企业与员工之间的和谐、员工与员工之间的和谐，对企业的和谐发展起着支撑和催化的作用。

2.1 和谐文化构建企业与社会之间的和谐

企业作为社会的重要组成部分，是社会经济的主体，企业的发展离不开社会，社会的发展主要靠企业的发展来支撑。企业与社会共荣共生，只有实现两者的和谐统一，各自的发展才有保证。企业发展建立在企业稳定的基础之上，企业的稳定是企业深化改革、加快发展、做大做强的前提和基础。但是，企业的稳定也不是在无矛盾、无差别、无冲突的世外桃源之中实现的。它受社会大环境的影响，有矛盾有冲突是必然的。这些矛盾冲突既不能靠行政命令强行压制，也不能“一刀切”，全盘否定或回避。必须以科学发展观为指导，用改革的办法解决前进中的问题，并努力在企业内部大力建设和谐文化，为企业营造天时、地利、人和的良好环境。对于企业来说，只有真正融入社会，与时代同频共振，为社会创造价值和财富，才能被社会认可，获得充足的发展潜力。

2.2 和谐文化营造企业与顾客之间的和谐

企业以追求经济效益为目的，而经济效益的取得，主要依赖于顾客。作为企业，无论采取什么手段，都必须得到顾客的认可，达到与顾客的和谐。企业如果只关注自己的利益，而不考虑顾客的感受，“搞一锤子买卖”，这种违背和谐原则的急功近利的短期行为，注定了企业走不远，最终使企业丧失市场和长远利益。企业应该更多的关注企业与顾客之间的和谐关系，从而与顾客保持长期、稳固、互惠的友好关系。一个满意的顾客意味着企业无形资产的增加，而不满意的顾客则意味着资产的流失。在企业中建设和谐文化，一个重要作用就是通过提供优质产品和服务，协调企业和顾客之间的利益需求，赢得顾客的满意和信赖以保持市场的延续和拓展。赢得顾客才能赢得市场。可以说，经营企业最大的难处就是经营一种与顾客和谐相处、合作共赢的文化。

2.3 和谐文化促进企业与员工之间的和谐

和谐文化是“以人为本”的文化。“企业利益无限大，职工利益无小事”，企业和员工的和谐，就是两者利益的统筹兼顾。只有实现企业与员工的和谐，建设和谐企业才能成为有源之水、有本之木。“天时不如地利，地利不如人和”。在“天—地—人”中，“人”具有最高的地位；同样，在“时—利—和”中，“和”具有最高的价值。建设和谐文化，就是要在企业和职工之间搭建一座沟通的桥梁，建立起风雨同舟、荣辱与共、利益共享、风险同担、协调发展的和谐关系。只有企业内部和谐，上下齐心合力，企业才能无往而不胜。构建企业和员工之间和谐关系的核心就是要充分尊重员工的创新精神，珍惜员工的劳动，真正维护员工的切身利益和正当权益，全方位调动员工的积极性和创造性；就是要营造企业为我、我为企业，形成员工在企业发展中受益、企业在员工奉献中发展的良好局面。这有两方面的内涵，一是企业关爱员工，保障员工利益，为员工提供舞台；二是员工关心企业，与企业同频共振，把个人命运和企业命运紧密联系在一起，愿意为企业竭尽全力。

2.4 和谐文化增进员工与员工之间的和谐

员工之间的和谐相处是企业和谐的基础。建立员工与员工之间良好的人际关系，需要思想文化的引导和道德规范的约束。和谐文化强调良好的沟通与交流，强调求同存异、相融共生、和平共处、合作共赢，强调“家和万事兴”、“和为贵”、“和气生财”，主张人与人之间相互理解、相互尊重、相互信任、相互帮助。建设和谐文化，倡导和谐理念，有助于形成共识、减少误解、解决矛盾，有助于良好沟通平台的搭建和良好人际环境的营造，有助于与人为善、友爱互助、互谅互让、顾全大局等道德情感的养成，有助于员工之间亲如兄弟、亲如姐妹企业大家庭的形成，有助于培养企业的凝聚力、战斗力。

3 努力用和谐文化打造和谐企业

一个优秀企业的存在，更是不断战胜对手和自我，不断创新和发展，不断提升竞争力的结果。只有善于、敢于创新，不断提升竞争力，企业才能赢得市场，一举成功。而这一过程必须建立在企业和谐的基础上，因此，企业的和谐力，是企业竞争力的源泉。和谐企业的建设离不开和谐文化的培育，和谐文化的建设必须在和谐企业的建设进程中稳步推进，建设和谐文化，打造和谐企业，需要倡导和谐理念、营造和谐氛围、打造和谐团队、践行和谐行为。

①倡导以人为本、相融共生、合作共赢的和谐理念。要大力倡导和谐理念，引导员工有和谐的思维方式认识事物，用和谐的态度对待矛盾，用和谐的方法解决问题，使和谐成为一种共识，形成一种常态。和谐理念的核心是人而不是物，企业和谐的中心问题是人的和谐，企业代表员工的根本利益，维护员工的根本利益；员工是企业的组成个体，没有企业，员工就没有了根基。要正确理解“企业利益无限大，员工利益无小事”的内涵，引导员工牢固树立“企业为我，我为企业”的观念，切实认清企业和员工各自的责任。要倡导荣辱与共、风雨同舟的兴衰思想，实现企业在员工奉献中发展，员工在企业发展中受益的良好氛围，员工为企业创造价值，企业为员工创造幸福。

②营造融洽相处、团结友爱、相互关爱的和谐氛围。要建立公平、公正、公开的激励机制，营造热心、诚心、知心和人与人间相互关爱、相互理解、相互尊重的和谐氛围，构建领导之间、员工之间、领导与员工之间相互关心、互相信任的和谐关系，达到思想感情、价值取向、行为操守上的和谐一致，增强企业的吸引力、亲和力，增强员工的认同感、归属感，培养企业与员工共同的价值观和共同的美好愿景。和谐氛围的营造既需要物质利益分配上的和谐，确保员工利益上获取；又需要精神层面上抚慰，实现心理上的健康与和谐、人格上的健全与丰满，情趣上的高尚与平和。既建设外围上和谐环境，也建设内心里的和谐。

③打造精诚团结、协调一致、共同进退的和谐团队。和谐文化与和谐企业都强调团结、配合、协调、合作、共赢，和谐文化与和谐建设都离不开和谐团队的打造。团队精神建构在和谐文化基础上，它的培育是和谐文化建设的重要内容。团队精神在企业内部提倡一种有限的竞争，但更强调和谐一致的人际关系。美国GE公司首席执行官韦尔奇指出：“团队精神主要体现在团队目标决策的参与性和民主性，个人价值实现的公平机会和个人作用的发挥余地，以及团队成员之间的情谊与信息沟通和交流深度及学会和别人分享内心深处的想法和感受。”这就是说建设和谐团队需要团队意识和团队精神的培育。因此，建设和谐企业就必须培养员工的团队意识，培育员工的团队精神，既强调个性的张扬，更强调共性的凝聚。和谐的文化孕育和谐的力量，精诚团结、协调一致、共同进退、荣辱与共的和谐团队才有严格管理、和谐执行，才有凝聚力、战斗力，才能无往而不胜，才有良好的人气、高昂的士气。所以，建设和谐企业就必须建设和谐团队。

④践行积极向上、情趣健康、光明磊落的和谐行为。要大力弘扬社会主义荣辱观，营造知荣辱、讲正气、促和谐的企业风尚，提倡行为“在阳光下运行”，坚决反对腐败堕落、铺张浪费、贪图享受、营私舞弊、弄虚作假等不和谐行为，坚决禁止不讲文明、不讲原则、不懂规矩的不和谐做法，努力消除建设和谐企业不兼容的不和谐因素。大力提倡“情为企所系，权为企民用，利为企所谋”，规范用权行为，严格企业规章制度，提倡“两手干活、两手干净、两手强硬”，提倡“健康工作、健康生活、健康人生”，坚持用党员先进性健康的标准严格要求自己，不踏红线，不越雷池，胸怀坦荡，光明磊落，不怕群众监督，不怕上级考核，自觉抵制金钱、美色、权欲的诱惑，始终做到作风正派、情趣健康。大力提倡“阳光行为”，有事摆到桌面上，坚决反对“暗箱操作”，提倡“大团队”，反对“小集体”，提倡“民主决策”，反对“一言堂”，提倡坦诚对人对事，反对见不得的小动作。建设和谐企业很重要的就是践行和谐行为，让一切行为在阳光下运行。

参考文献：

[1] 中共中央马克思恩格斯列宁斯大林著作编译局.马克思恩格斯选集：第4卷[M].北京：人民出版社，1995.

打造企业家园文化初探 篇12

一、对家园文化的认识

关于“家园文化”的概念, 目前没有一个很明确的表述。我们认为, 家园文化是企业在生产经营实践过程中所创造和形成的具有类家庭性的行为方式、共同信仰和价值理念, 其核心是人企共进。打造家园文化, 就是要使每个员工给予公共家园 (萧电) 类家庭式的认同, 视公共家园 (萧电) 如自己的家。

二、打造企业家园文化的现状分析

近年来, 萧山发电厂以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导, 紧紧围绕集团公司发展战略和企业发展思路, 在企业文化建设方面做了许多有益的探索和努力, 以文化建设为先导来构建“和谐萧电”取得了较大的成果, 但也不可避免的存在一些问题, 主要表现在:一是企业文化建设总体规划不完善, 使企业文化建设的方向性不很明确;二是各种文化自成一体, 没有统一有效地协调起来, 各行其是;三是广大基层员工参与文化建设的自觉性不强, 热情不高。

为摸清企业文化建设的现状, 掌握职工的思想动态, 为打造新形势下的萧电企业文化打好基础, 日前, 萧电政工部专门组织了一次有关“家园文化、敬业度和凝聚力”的调研活动, 共向厂属7个党支部下发调查问卷100份, 回收有效卷100份, 被调查人数占到了全厂总人数的12.9%, 具有一定的代表性。下面就有关调查数据作一简要分析:

1. 对萧电公共家园比较依恋

在被问到是否想离开这个企业时, 回答“舍不得离开”和“没有想过”的占到了被调查总数的61%;在被问到“在公开场合您愿意表明自己是萧电职工吗?”时, 回答“很愿意”和“愿意”的占到了被调查总数的65%, 只有3%表示“不愿意”;在被问到“您与您周围的同事在一起感到愉快吗?”时, 回答“非常愉快”和“愉快”的占到了被调查总数的86%;在被问到对企业现状认识与未来发展的信心时, 有67%的被调查者选择“面临困难, 相信将来会好”。

2. 对文化建设重要性的认同度较高

在“您觉得人企共进的家园文化建设对企业的发展重要吗?”一栏中, 认为“至关重要”和“重要”的占到了被调查总数的76%。

3. 职工队伍的整体士气有待提高

在被问到当前萧电职工的士气时, 有55%的被调查者选择“一般”, 有40%的选择“不高”, 只有5%的选择“比较高”;在被问到当前企业的凝聚力时, 回答为“一般”的占64%, 回答为“不强”的占28%, 只有8%的职工回答“比较强”。

4. 对自身的发展前景比较忧虑

在被问到在本企业工作个人前途时, 选择“一般”的占62%, 选择“不明确”的占10%, 只有18%选择“较好”;在“您觉得企业对职工职业生涯规划的设计是否明确”一栏中, 认为“一般”的占到了40%, 认为“不明确”的占到了42%。在“您对企业提供的培训是否满意?”一栏中, 选择“满意”的占41%, 选择“不满意”的占到了53%。

三、如何打造企业家园文化

家园文化建设是一项复杂的系统工程, 需要不断地探索、借鉴、总结和提炼, 重点要做好以下五个方面的工作:

1. 强化责任, 夯实家园文化的根基

人们对家的认同, 主要体现在对家的责任。在本次调查中, 当被问到目前员工最需要提高的素质和能力时 (此题为多选项) , 有68%的员工选择了“责任感”, 可见大家对“责任感”的重要性和紧迫性的认识还是十分趋同的。那么, 怎么样才能强化员工的责任意识呢?我们认为需要把握好以下几点:

(1) 立足本职工作:本职工作是实现人生价值的基本立足点, 做好本职工作是一个人最基本的职业道德, 也是对工作的一个最起码的标准。

(2) 注重培养引导:要在单位内大力弘扬爱岗敬业精神, 广泛开展有关教育实践活动, 帮助员工责任意识的养成和强化。

(3) 完善机制保障:“无规矩不成方圆”, 要不断完善对员工的激励机制和约束机制, 为强化责任意识提供强有力的机制保障, 从而不断提高工作能力, 保证各项工作落到实处。

(4) 坚持领导垂范:领导是一个单位的领头雁, 其带动和示范作用尤为重要, 领导要自觉做到先学一步, 多学一点, 学深一些, 力求做多一点, 做好一点, 为广大员工树立榜样。

2. 培育亲情, 塑造家园文化的灵魂

没有亲情的家, 也就没有了灵魂。要塑造萧电家园文化的灵魂, 最主要的是要加大管理者对员工的亲情投资, 弱化与员工之间的距离感。具体而言, 可以从以下几方面努力:

(1) 培育亲情理念:通过宣传、教育和引导等手段, 增强员工对公共家园的认同感和归属感, 视公共家园如自己的家。

(2) 营造亲情氛围:通过亲情寄语、亲情信、亲情慰问等活动, 不断营造亲情氛围, 增强员工的凝聚力和向心力。萧电在这方面开展的“小故事”征集、职工家属远赴安徽凤台项目部送温情、职工子女倾诉安全感悟等活动, 都取得了很好的效果。

(3) 开展亲情交流:通过领导干部下基层与职工谈心、干部联系班组等形式, 到生产一线去, 到职工群众中去, 与职工面对面交流, 倾听职工呼声, 切实为职工办实事、做好事、解难事。

3. 营造快乐, 体现家园文化的本质

没有快乐的家园, 就失去了家园存在的意义。打造萧电家园文化的本质, 就是要让员工工作着并快乐着。那么, 企业如何才能使员工为实现梦想而感到快乐呢?

(1) 搭建快乐的“桥梁”:要让员工快乐工作, 顺畅的沟通是必要的。萧电党委提出的打造信息沟通系统就是为了顺畅企业与员工间的沟通, 确保上情下达, 下情上传。通过调查我们发现, 有57%的员工对萧电现有的沟通渠道或方式表示满意。

(2) 营造良好的激励氛围:美国一位心理学家对200名企业职员进行调查后发现, 最能给职员带来较高工作满意度的是“激励因素”, 如工作富有成就感、工作成绩得到认可等。只有让员工满意并感受到激励的氛围, 才能给他们带来真正的满足感、快乐感。

(3) 营造“家”的温馨:在企业中营造家一般的温馨氛围, 会让员工身处自由与信任的环境中, 从而工作起来更快乐、更有效率。在本次调查中我们发现, 有60%的员工对萧电公共家园的氛围感觉一般。为改变这一局面, 我们可以尝试从细微处入手, 通过送节日贺卡、发放生日蛋糕等形式, 给员工以关怀。

(4) 让员工看到未来:要让员工工作起来更快乐, 最重要的是让他们看到“我的未来在哪里”。有无良好的职业发展前景是员工能否快乐工作的关键因素之一。从前面的分析我们知道, 目前萧电在这方面还比较薄弱。因此, 做好员工的职业生涯规划, 加强员工培训是企业今后面临的一项紧迫任务。

4. 创造和谐, 实现家园文化的功能

家和万事兴。要实现萧电家园文化的功能, 就要努力实现内外和谐相处、资源和谐匹配、经营和谐组织、多业和谐发展、人企和谐共进等五个方面的和谐。

(1) 内外和谐相处:提升企业的反应能力与反应速度, 对政策面、市场面的变化及时、迅速作出反应。保持企业与政府、与社会组织、与上下游企业之间的良好关系。统筹企业与环境的和谐发展。

(2) 资源和谐匹配:高效率地配置人、财、物等各类资源, 使现金流、物流、信息流在各个时点达到动态平衡。大力建设节约型企业、绿色企业与循环经济, 开源节流, 降低各项成本。

(3) 经营和谐组织:逐步推进企业管理体制与经营机制的改革与创新, 加大科技投入, 推进信息化进程。以市场为导向优化生产、经营、管理等各项业务流程, 强化经营措施, 压缩各项成本, 提升管理效率。

(4) 多业和谐发展:从长远与全局出发, 安排产业布局, 充分发挥产业间的协同效应。落实到萧电实际, 就是要在坚持做好130 MW机组和天然气机组安全生产的基础上, 加快企业与市场的对接, 努力实现“立足本厂, 放眼市场, 稳定主业, 拓展多业”的发展思路。

(5) 人企和谐共进:坚持以人为本, 进一步实施“人才强企”战略和企业文化建设, 增强企业凝聚力, 培养一大批适应现代市场经济的经营管理人员与专业技术人员, 加大人文建设力度, 协同员工个人发展与企业发展, 充分调动广大员工的积极性。

5. 注重创新, 增强家园文化的活力

创新是文化建设的生命力和活力所在。在推进家园文化建设的过程中, 我们不仅要秉承“建企即建家”的信念, 更重要地是要不断地拓宽“建家”的思路, 创新“建家”的理念, 进行“建家”的实践和探索, 坚定不移地走变革与创新之路, 使萧电与时代同成长、共进步。具体来讲, 可以从以下几个方面进行探索和尝试:

(1) 着眼于维护职工合法权益进行创建:要把维权作为建家活动的第一出发点, 始终以群众的根本利益为建家活动的出发点和落脚点, 努力为职工群众办实事, 切实帮助他们解决实际困难, 以实际行动取得职工的信赖, 使职工群众真正把企业当作自己的家。

(2) 着眼于服务企业发展进行创建:要把建家活动更多地拓展到企业的生产、经营、改革等领域中去, 夯实“家”的物质基础。要努力探索和寻求服务企业发展的新途径、新方法, 动员和组织广大职工立足本职, 促进企业发展重点、难点和关键点问题的解决, 激发广大职工的主人翁意识、创业热情和创新精神。

(3) 着眼于提高职工队伍整体素质进行创建:要把提高职工队伍的整体素质作为建家活动的第一着眼点, 通过丰富建家的内容与形式, 积极开展广泛持久的学习实践活动, 引导职工确立“终身学习”理念, 制订岗位成才目标。

摘要：在企业文化建设中, 注入“家园文化”的元素, 使企业对员工有凝聚力、员工对企业有归属感, 这几乎成为了所有企业尤其是国有企业建设先进文化的必由之路。本文从企业实际出发, 对家园文化的概念、如何打造家园文化等几方面进行了阐述。

关键词：家园文化,现状,打造路径

参考文献

[1]李玉海.企业文化建设实务与案例[M].清华大学出版社, 2007.

如何学习与培育企业文化 篇13

摘要：企业文化是一种管理文化，是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，是企业在长期的发展过程中创造并逐步形成的，能够推动企业发展壮大的，企业特有的意识形态和物质财富的总和。本文通过对企业文化的学习培育方法的论述，从整体制度安排、具体细则实施以及考核办法等方面，阐述了我国企业如何培育事宜自身发展的企业文化。关键词：文化策划；员工融合；考核原则

俗话说：“一年的企业靠管理，五年的企业靠制度，百年的企业靠文化。”良好的、健康的、先进的企业文化，能增强各项工作的渗透力，职工的凝聚力，企业发展的推动力，最终提高企业的管理水平和生产经营效果。那么如何学习与培育企业文化呢？我认为需要从好多地方去着手。

一、整体的方法与制度安排

1、确定方向：整合以核心价值观体系及辅助价值观为主的企业文化理念，使之成为企业文化培训的基本标准；同时，应当结合公司中长期发展战略规划确定文化现状与未来的差距性分析，明确企业文化培训的重点内容。

2、系统规划：在公司战略要求下，配合文化战略规划，建立文化运行体系，进而设计企业文化培训体系。企业文化培训的内容及授课方式是直接影响培训效果的，所以要分基层、中层及高层设计不同类型的内容及方式，同时在内容上还应包括企业文化理论知识以及企业个性文化理念两个部分。

3、方式方法：企业文化培训的开展既要狂风暴雨，更要润物细无声。强势的企业文化成功之处在于其渗透力而绝非推行力。很多人错误地理解企业文化实施就是强制推行，那往往导致思想沟通严重不足，看似统一实则存在不同声音，宣贯之后也难以有好的执行力去落地生根。企业文化强调的是融入，是一种发自内心的认同与主动跟随。认同与追随是不同的价值观融合程度。认同通常指不提倡也不反对，只是接受现状，较为被动；而追随则是指鲜明拥戴、全心付出、主动奉献。如果只是内心认同而不付诸行动，那么你的企业文化才刚刚开始，因为企业文化的力量感召是在于真正体现于行为规范当中。改变内心的想法并不足以说明问题，身体力行方是企业文化执行力强的表现。

4、制度落实：企业文化培训不能光说不练，也不是过过嘴瘾的事情。企业文化培训应当结合管理制度落实到具体工作之中，要制度化、行为化。企业的核心价值理念能否最终落实到企业的行为上去，而不是停留在纸上或贴在墙上成为口号与标语，关键在于核心价值观的企业文化制度设计，使核心价值观有制度，有措施，可规范，可考核。之后，再结合实际工作中存在的与理想文化不符合的地方进行再教育。

二、企业文化策划的方法

国际国内企业文化的比较研究。学习借鉴国际、国内著名公司的企业文化建设经验，以及企业文化的前沿研究成果、研究方法和应用途径，以使自己在策划设计和操作时，胸怀全局，思路宽阔。

1.关键事件、典型案例的调研分析

把握企业文化发展阶段、影响因素、管理行为特征、关键事件、典型案例，以及高层管理者的设想及各层人员的反映，使策划设计和操作更加切合实际。

2.抽样问卷调查与量表评价诊断

设计和实施调查问卷与量表统计，获得企业文化现状和重新设计及建设的依据，并找出企业文化发展阶段的因素特征和管理行为特征间的结构性联系。

3.科学辩证的思维与设计创意

企业文化设计需要创造思维，需要调动人的想象力、思辩力，以及分析、综合、归纳和演绎能力。比如头脑风暴法，亦称智力激励法,这是一种调动集体智慧、集体协调创作的方法。个性独创法：注重发挥个人的独特思维，以出奇制胜的设计方法。每个公司都非常重视新员工入职前培训，但重点都是采用一种灌输的方法，讲述企业的规章制度，让大家明确一些必须要了解的规定，哪些能做、哪些事情不能做，实际上这都是进行企业文化建设的一个主要组成部分。如何将这些内容深入地讲、深化地讲，让员工快速地融入企业之中，有一个快速有效的办法，就是进行系统的企业文化知识的培训。企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等四个方面的内容，可以使新进员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。另外企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系，将公司的文化传授给新进入者，可以使他们快速融入公司。

三、企业文化与员工如何结合企业文化是以价值观塑造为核心，提升企业绩效和管理水平为目的，优秀的企业文化必须包涵两个要素：一是核心理念是否正确、清晰与卓越，二是这种理念是否够宣传贯彻下去，让每个员工认同并且体现在自己的实际工作中。很多企业其实并不缺乏优秀的文化理念，比如“以人为本、追求卓越、诚信、创新”等，核心理念在不同企业间没有本质差别，只是体现在工作方法与行为上，却有本质的区别，这就需要通过构建完整的培训体系来使全体员工了解企业理念是什么，如何将企业理念与自己的实际工作结合起来。

1、突出个性

企业文化对于任何企业而言都是个性的，放之四海而皆准的企业文化是没有个性的企业文化，即使落实到具体实际中去，也变成了“形而上学“ 的模式。建设企业文化不能模仿，否则就像影子一样显现不出来。所以，企业文化必须分析整台不同的价值观念，精心提炼出最适合本企业发展、最有价值的精神。在进行企业文化培训时，也需要形成个性，要针对不同层级和职能的人，设计不同的培训内容。从企业的层级来看，高层需要了解企业文化的本质、与传统文化的关系、与战略和核心竞争力的关系、如何实施文化变革等内容；中层的侧重点在于如何在领导下属、实施考核、团队建设中体现企业文化，即企业文化与管理技能的结合，没有优秀的领导技能就无法传扬企业的文化；而基层人员则更需要理解本企业的企业文化理念，以及如何在工作中

体现出企业文化：新进人员需要认识企业的历史和文化、先进人物事迹、行为规范等。从企业的职能来看，不同部门对企业文化的需求也不一样，人力资源部门需要了解企业文化与招聘、培训、考核、薪酬、激励、奖惩、任免等工作的有机结合生产部门需要了解企业文化如何体现在工艺设计、质量控制、流程改造、操作规范等环节：财务部门则需要了解企业文化在投融资、预决算管理、成本控制等方面的应用；营销部门需要了解企业文化与品牌建设、促销推广、广告公关等内容的关系；其他部门的文化培训也应该有不同的侧重点。由此可见，如果没有针对性，实行 “大锅烩”式的企业文化培训，往往没有效果。

2、强化组织保证

企业文化培训是一项系统工程，必须加强管理，建立健全责任机制和激励机制，形成系统全面的组织保证体系。在企业文化中，管理者是企业利益的代表者，是下属发展的培养者，是新观念的开拓者，是规则执行的督导者。在企业文化培训中，企业管理者起着决定性作用，搞好企业文化培训，关键在于管理者特别是各部门的一把手。如果没有管理者的以身作则，要想培育和巩固优秀的企业文化是相当困难的。这就要求企业文化的培训首先要提高企业各级管理者的素质，充分发挥其在企业文化建设中的骨干带头作用，管理者的政治素质、精神状态以及对企业文化建设的认知程度直接影响着企业文化培训的作用和力度，只有把企业管理者的示范作用、主导作用和战略思考同广大普通员工参与的基础作用、主体作用、扎实工作有机地结合起来，才能使企业文化真正融入企业中。同时要建立健全系统全面的企业文化管理机制，制定企业文化培训责任制，把企业文化培训纳入到各级管理者的责任考核之中，作为对管理者奖惩的重要依据之一，各部门明确各自的职责范围，逐步形成企业内部全员参与的企业文化格局。只有企业的各级管理者对企业文化建设真正给予了高度的重视，企业文化培训的组织力度才可以得到加强，培训才能扎实有效地向纵深发展。

3、形成体系

企业文化培训的目的是要让员工提高综合素质，促进企业的可持续发展。要使企业文化培训能长期持续地发挥作用，就必须建立个符合企业实际的企业文化培训体系。建立一套完整的适应自身企业文化培训体系的基本步骤是：第一，要对本企业现状进行系统的调查研究，把握住企业文化建设的重点：第二，拟出企业文化建设的构想，组织专家论证和员工讨论第三。确定企业文化的摹本素，而后依据岗位不同分解为相应的要点，从而建立完整的企业文化培训体系；第四，广泛宣传，形成舆论，使企业文化培训体系渗透到每一位员工的头脑里：第五，编制规划，分步实施，实现管理的整体优化。

四、考核标准的原则与要素

（一）考核原则

1、目的性

这里的目的性包括两个方面。一是企业文化自身的定位；二是企业文化考核的目标和方向。

2、开放性

企业文化的建设必须要服务于企业，服务于客户，那么企业就必须与外界接触，那么企业文化考核就需要具有开放性。

3、创新性

市场是不断进步的，企业也在不断发展，那么企业文化要想更好地服务于企业就必须不断发展创新。

4、参与性

参与性或者说是人性化，企业文化考核的主体是“人”，企业文化的参与者也是“人”，企业文化的建设始终围绕着“人”来展开，那么企业文化的建设就必须人性化！

5、独特性

不同的行业拥有截然不同的企业文化，企业应结合行业的特征及自身的特点建立特色的企业文化

（二）考核要素

1.经营哲学

经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。它是指导企业行为的基础。一个企业在激烈的市场竞争环境中，面临着各种矛盾和多种选择，要求企业有一个科学的方法论来指导，有一套逻辑思维的程序来决定自己的行为，这就是经营哲学。例如，日本松下公司“讲求经济效益，重视生存的意志，事事谋求生存和发展”，这就是它的战略决策哲学。北京蓝岛商业大厦创办于1994年，它以“诚信为本，情义至上”的经营哲学为指导，“以情显义，以义取利，义利结合”，使之在创办三年的时间内营业额就翻了一番，跃居首都商界第4位。

2.价值观念

所谓价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们（个人、组织）本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。可以说，人生就是为了价值的追求，价值观念决定着人生追求行为。价值观不是人们在一时一事上的体现，而是在长期实践活动中形成的关于价值的观念体系。企业的价值观，是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。只有在共同的价值准则基础上才能产生企业正确的价值目标。有了正确的价值目标才会有奋力追求价值目标的行为，企业才有希望。因此，企业价值观决定着职工行为的取向，关系企业的生死存亡。只顾企业自身经济效益的价值观，就会偏离社会主义方向，不仅会损害国家和人民的利益，还会影响企业形象；只顾眼前利益的价值观，就会急功近利，搞短期行为，使企业失去后劲，导致灭亡。

3.企业精神

企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。企业精神要通过企业全体职工有意识的实践活动体现出来。因此，它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。可以说，企业精神是企业的灵魂。

4.企业道德

企业道德是指调整本企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。企业道德与法律规范和制度规范不同，不具有那样的强制性和约束力，但具有积极的示范效应和强烈的感染力，当被人们认[1]

可和接受后具有自我约束的力量。因此，它具有更广泛的适应性，是约束企业和职工行为的重要手段。

5.团体意识

团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对自己作为企业的成员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。因此，他们就会为实现企业的目标而努力奋斗，自觉地克服与实现企业目标不一致的行为。

6.企业形象

企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。由外部特征表现出来的企业的形象称表层形象，如招牌、门面、徽标、广告、商标、服饰、营业环境等，这些都给人以直观的感觉，容易形成印象；通过经营实力表现出来的形象称深层形象，它是企业内部要素的集中体现，如人员素质、生产经营能力、管理水平、资本实力、产品质量等。表层形象是以深层形象为基础，没有深层形象这个基础，表层形象就是虚假的，也不能长久地保持。

7.企业制度

企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。从企业文化的层次结构看，企业制度属中间层次，它是精神文化的表现形式，是物质文化实现的保证。企业制度作为职工行为规范的模式，使个人的活动得以合理进行，内外人际关系得以协调，员工的共同利益受到保护，从而使企业有序地组织起来为实现企业目标而努力。

8.企业文化的结构

企业文化结构是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序，主次地位与结合方式，企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系。它表明各个要素如何链接，形成企业文化的整体模式。即企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业精神文化形态。

9.企业使命

所谓企业使命是指企业在社会经济发展中所应担当的角色和责任。是指企业的根本性质和存在的理由，说明企业的经营领域、经营思想，为企业目标的确立与战略的制定提供依据。企业使命要说明企业在全社会经济领域中所经营的活动范围和层次，具体的表述企业在社会经济活动中的身份或角色。它包括的内容为企业的经营哲学，企业的宗旨和企业的形象。

总之，企业文化对企业管理起着巨大的促进作用，同时也与企业发展紧密相连，所以企业必须根据企业的发展、围绕着企业管理，不断更快地学习培育适宜自身发展的企业文化，才能使得企业的管理得以进步，效益得以提升。

参考文献

[1]陈玉辉,中国企业文化发展战,2009

[2]许经勇,论我国企业创新.南方经济,2010