绩效考核办法补充规定

绩效考核办法补充规定（精选9篇）

绩效考核办法补充规定 篇1

（一）为了更好地开拓业务，激发员工积极创收，促进公司发展，对公司绩效考核管理办法补充如下：

一、在全面实行绩效考核，员工工作业绩与奖金、晋级等挂钩外，实行项目提成奖励，项目提成奖励为员工领取公司考核奖金之外的 奖金。

二、项目提成奖励以业务部门（或项目组）为主体，项目组人员包括不限于业务人员、公司高管及其他部门人员。

三、项目提成奖励前提：

部门项目提成奖励在完成本部门收入任务的前提下提取，但不受公司任务完成情况影响。

四、项目提成收入的规定：

单个项目提成收入部分：指一个会计内,单个项目运作过程中,已经到帐、并经会计核算计入当年的收入、按照公司规定的提成比例可以提成的部分。

部门项目提成收入为单个项目提成收入的总和,项目组提成收入为单个项目提成收入。

单个项目提成收入规定如下：

1、短期资金运作：项目提成收入为年投资收益率超过12%的投资收益部分。

2、未动用公司资金项目：项目提成收入为未动用公司资金取得的全部收入。

3、通过法人股转让、战略投资者、定向增发、申购基金等方式的进行的证券投资：项目提成收入为年投资回报率超过20%的收益部

分。（年投资回报率=（我公司累计投资收入—应扣缴的企业所得税及营业税）/投资额/投资）

4、长期股权实业项目：项目提成收入为年投资回报率超过8%的收益部分。（年投资回报率=（我公司累计实现收入—应扣缴的企业所得税及营业税）/投资额/投资）当年已经奖励的，在以后不足年收益率8%的，用以前提成奖励部分补足当年不足8%部分，以以前提成项目奖励为限。

五、项目提成比例的规定

提成比例：指公司规定的各类投资项目的提成比例。

本规定四中部门当年开发的项目,提成收入比例为40%（50%）。同一提成项目第二年以后的提成比例为是上述提成比例的一半。

六、部门项目提成的计算

部门项目提成奖励金额=［∑（项目提成收入—应扣缴企业所得税、营业税等税费）—人工成本］*提取比例—项目发生费用

应扣缴企业所得税、营业税等税费：指项目发生的所得应缴纳的企业所得税、营业税等税费。

人工成本：指部门项目提成人员（或项目组人员）发生的当年工资、当年发放的上一奖金及相应的可分摊到个人的福利，但不包括公司统一花费的办公费用、办公场所费用、培训费、公司其他税费等。

项目发生费用：项目发生费用包括但不限于项目发生的差旅费（包括出差补助）、业务招待费、购置礼品费用，与项目相关发生的全部费用均列入项目发生费用。无法明确项目发生费用的，按照部门发生的费用及所投资项目的金额比例划分单个项目发生的费用。以上数据由财务部门根据发生情况进行核算。

七、其他相关规定：

1、部门（项目组）项目提成奖励，只用于以上所列项目创收的相关的人员发放。部门总经理或项目负责人根据项目运作过程中人员的贡献和作用等提出项目提成奖励分配方案，提供项目来源的人员提成奖励的20%。经总裁办公会讨论通过后执行。

2、部门项目提成奖励，由于财务核算等其他原因，当年不能发放的，可顺延至下一发放。

3、项目损失处理

对于动用公司资金的新发生投融资业务，造成公司资金损失或亏损的（以财务报表的数据为依据，包括提取的坏帐准备），责成项目相关人员追偿资金或扭亏，扣发每月预发的绩效奖金、当年绩效考核奖金；第二年仍未追偿到位或亏损的，扣发项目相关人员当扣发每月预发的绩效奖金、当年绩效考核奖金，同时停发岗位津贴；以后仍未追偿到位或亏损的，项目相关人员只领取基本工资，停发其他一切薪酬及福利。对于责任重大的，可以降职、辞退，或移交国家法律机构处置。

对于未动用公司资金项目，对公司造成信誉等损失或经济损失的，根据信誉损失、经济损失的大小，予以扣发预发的绩效奖金、绩效考核奖金，岗位津贴、福利等处理，对于以前该类项目已经提成奖励的，予以追回提成奖励。对于责任重大的，可以降级、降职、辞退，或移交国家法律机构处置。

4、以公司为平台或以公司领导为主体开发的项目，交与业务部门承办的，对公司创收做出贡献的，不作为业务部门的项目进行提成奖励，公司应根据对相关人员贡献大小在总裁奖励基金给予奖励。

5、公司领导、非业务部门人员或在完成本职工作的前提下，协

助开发业务，或公司离退休人员协助开发业务，包括但不限于提供项目源、解决融资并获得本规定四中项目提成收入的，项目完成后，按照部门（项目组）项目提成奖励金额的不低于20%给予奖励。个别重大贡献的，部门总经理或负责人可根据重大贡献情况，提出超过20%比例的奖励方案，方案经总裁办公会讨论通过后执行。上述人员协助业务创收的，在业务所属部门未完成部门收入任务、不能提取项目提成的情况下，公司应根据贡献大小在总裁奖励基金给予奖励。

八、对于创新基金融资及投资的奖励办法另行规定。

绩效考核办法补充规定 篇2

一、绩效考核的功能探讨

在实践过程中, 深入挖掘绩效考核的概念, 发现其考核的目标不仅仅局限于企业员工的工作, 还从价值管理的角度来对运营的效率进行评价。在实践过程中, 通过对这些对象的考量和评价, 绩效考核扮演的首要功能就是充当人力资源管理中的控制手段, 对工作的完成以及工作质量的高低开展必要的监督。另外企业的绩效考核还要对员工进行必要的激励, 对于员工完成工作的情况进行肯定和鼓舞, 促进员工和企业之间的沟通, 激发员工的工作积极性, 促进企业的健康发展。同时绩效考核的实施还能够为企业内部营造良好的竞争环境, 使更多的人认识到绩效考核对于自身发展的重要性, 所以企业的绩效考核还承担着公平的功能。最后绩效考核还可以为企业人员之间提供一个比较好的沟通和交流的机会, 帮助企业创建一个持续沟通的过程, 促进企业整体运行效率的提升。

(一) 实施绩效考核的主要方法分析

目前在国际上比较主流的绩效考核的方法有360度考评法, 目标管理法, 平衡计分法等等。这些考评的方法各有所长。相比较来讲, 目标管理法在我国的应用更加的广泛, 而平衡计分卡和360度考评法则更加有助于企业结合自身的目标从整体上实施绩效管理, 提升企业自身绩效管理的效果。

1.360考评法。这种考评方法主要是由上级以及其他部门同事作为客观的评价者, 对员工进行考评。这种考评是多方人员参与, 使考评的结果更加的全面, 评价的效果更加公正和客观, 同时因为这种考评方法相对来讲比较简单, 容易进行操作, 分析的结果也更加容易获得。

2. 行为评价法。

行为评价法主要是针对员工的各种主观行为和客观行为作出必要的评价, 其评价的子项目十分丰富, 能够被用来使用的方法也比较多, 企业在应用的过程中可以依据实际需要进行项目进行评价。这种评级方法操作起来比较简单, 但是也存在着一定的缺点, 主要是评价的内容不够详细, 不能反映员工行为以外的劳动付出, 单纯依靠这种方法进行评价并不科学。

3. 目标管理法。

目标管理法经常会和企业的业绩目标结合在一起, 这种方法和其他的方法的不同之处在于突破了对员工行为的单纯考量, 在此基础之上将员工的绩效和目标的完成情况进行有机的结合, 使绩效考评上升到绩效管理层面上来。在实践过程中, 企业将企业的发展目标融入到员工的个人追求理念之中, 将两者的达成统一, 目标管理就可以发挥出极大的作用, 同时还能够在企业和员工之间形成比较好的人际关系, 共同为达成目标而努力。

4. 平衡计分卡。

平衡计分卡也是一种比较常见的绩效考评的方法, 其强调投资能够为企业的发展创造出持续的源动力。这种考评方法最大的特点是将财务指标包含在内, 将视角着眼于企业发展的战略, 通过对财务指标的观察和非财务指标的关联关系, 考察企业财务成果的同时将企业的能力和潜力等方面的指标体现出来。平衡计分卡的考核理念从本质上来讲更加贴近于基于价值的管理, 可以帮助企业调动创造增加值的各种内在动力, 促进企业的健康和可持续发展。

(二) 绩效考核的应用现状分析

1. 国外绩效考核的实践探讨。

我国的社会经济发展环境和国外的人文环境有着很大的差别, 因此形成了具有我国特色的绩效考核体系, 比如在欧美一些果园, 将绩效考核中的员工抽象为非人能力和能力的函数, 更加的注重个体为中心的行为考核, 并且尊重每个成员的个人成就。这和日本等一些国家的绩效考评方法形成了鲜明的对比, 日本的绩效考评主要是实现企业的综合, 使得企业的组织绩效能获得最优化, 对于团队员工采取的是不区分能力决定因素, 其考评的主要理念是团队和谐, 团队的工作能力是否达标。

2. 我国人力资源管理绩效考核的状况。

目前绝大多数的企业已经认识到了人力资源管理对于企业发展的重要意义。在我国一些人力资源管理绩效考核的方法正在被越来越多的人所认识, 并逐步的应用到了大中型企业之中, 比如平衡计分卡, 目标管理法等等, 这些绩效考评的方法在我国企业中应用的都比较广泛, 也比较受欢迎。

尽管如此, 我国企业的管理模式受到传统文化和思维价值理念的影响比较深刻, 目前从绩效管理的效果来看, 还有很大的提升空间, 还没有达到较为理想的效果。这一点也体现在我国的企业的绩效考核的方法上。传统的儒家中庸的思想, 在我国社会上有着比较深刻的影响, 人力资源的管理者为了“不得罪人”而将绩效管理的方法沦为形式主义, 甚至还有一些企业采取的是勤、德、绩、能的传统的评价指标, 这显然和现代企业的管理背道而驰, 不利于企业健康发展。

二、结语

浅谈企业绩效考核的作用与办法 篇3

关键词：绩效；考核；作用；办法

绩效考核是企业管理的一项系统工程，企业运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工在生产、经营、管理过程的结果及效果做出价值评价。其核心是促进企业可持续发展能力的提高及竞争实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到最大化，从而促进企业更好地发展。绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。采用科学的方法和标准，对于员工职业生涯发展，最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力和提升企业核心竞争力具有深远的意义。

一、企业绩效考核的作用

绩效考核是企业管理的重要内容，是衡量确定员工劳动报酬的根据，是员工职业生涯发展的需要。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。绩效考核会影响员工职业生涯规划、竟聘选拔、薪酬奖惩、教育培训等方面，只有经过循环不断的绩效考核，才能促进员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工自觉接受企业培训和自我深造，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。

二、企业绩效考核存在的问题

随着改革的深入，国有企业的管理水平不断提高。绩效考核在保障企业内部管理机制有序运转和实现企业经营目标方面发挥了积极作用。对国有企业员工的奖励、晋升也起着关键性作用，但是目前国有企业绩效考核工作仍存在着许多不足之处，对员工缺少监督、绩效考核和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。

1、缺乏明确的绩效标准，考核标准可衡量性差。企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化。用模糊的考核标准或用相关性不大的标准对被考核者进行考核，缺乏明确的绩效目标，员工不清楚如何才能得到企业的认可，不知道该朝着哪个方向努力。因此，在考核中存在着流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走过场”。

2、绩效考核程序不健全，缺乏有效沟通。很多企业是为了绩效而进行绩效考核，没有可行的绩效计划，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，甚至忽略了沟通环节，使员工不理解企业为何要进行绩效考核，造成结果没有令人信服的依据，使考核流于形式。

3、考核者主观因素导致绩效考核的偏差。人力资源主管在绩效考核过程中出现各种误差，造成考核误差原因很多，如考核项目设立不当，考核各项目之间所给的分值不当，考核程序不严格，过宽过严误差，个人偏见，近期效应等误差。考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评判，难免受个人喜好因素影响。

三、完善企业绩效考核的措施办法

1、建立科学的考核制度，制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准，做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩”的考核要求，合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重，对于业绩之外能量化的应尽量予以量化，对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工，其业绩与相应的业务部门挂钩，没有对应的业务部门则与企业的整体业绩挂钩，促进员工纠正“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的不良现象，避免员工缺乏服务观念和合作意识，因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。

2、因岗制宜，因人施教。做到人尽其才，才尽其用，相关制度的拟定要有针对性和可操作性，运用员工考评机制，发掘员工的发展潜力，按个人特长、意愿安排适当的岗位，使绩效考核标准真实全面地体现员工的“德、能、勤、绩”等各方面的实际状况。

3、运用企业文化激励员工端正工作态度，充分发挥工作积极性和聪明才智。企业界流行“比知识更重要的是素质，比素质更重要的是态度”的观念，但在部分企业员工中普遍存在为领导、为老板工作的思想，而没有深刻认识到是为了个人的职业规划而工作，努力工作最终不是为了其他的人，而是为了提高自己的才干和生存、发展空间。

4、处理好企业内部运行的障碍和短板，解决个别员工的不协作现象。提倡全局意识、合作意识、服务意识，使各部门员工都遵守“下一道工序是客户”的规则，解决工作中存在的“事不关己，高高挂起”和相互“踢皮球”的不良现象，清除企业经营管理中的一些死角和积弊，避免因个别员工工作上不合作导致其他员工业绩不佳。

5、把绩效考核作为提高员工素质的契机。每个年度组织绩效考核前，不但要集中培训绩效考核的执行者，使考核者能够真正客观、公正地对每个被考核员工的绩效进行考核，减少或避免考核误差，同时对被考核者也要进行相应的培训，使更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等，主动规范自己的工作行为，纠正以往工作中存在的问题，提高素质，减少失误，不断提高工作绩效，从而为提高部门绩效、企业绩效奠定坚实的基础。

6、部门与员工进行有效沟通，并进行不断的总结改进。企业主管部门与员工沟通分年初和年末两次。内容分别为年初确认部门绩效考核目标，年末共同对绩效工作总结检讨；部门与员工年初沟通量化标准、如何提高，年末进行总结、反思。通过面谈沟通，使绩效考核在实践中不断提高。

7、试行多方位的考核机制。全员参与，实行自我考核、上级考核、下级考评上级相结合的办法。绩效考核通常只是上级考核下级，有些员工对自己的感性定位与绩效考核的结果有差距，试行让员工自己对照考核标准来考核自己，找差距，这样更能加深对考核内容、方法、指标等的认识。同时下级对上级部门、领导采取不记名考评的办法，能够促进管理人员以身作则，加强合作，搞好服务，从而推进企业的整体绩效上台阶。

绩效考核补充 篇4

实施绩效工资考核分配补充规定

为了进一步完善学校奖励性绩效工资考核分配办法，经学校研究，现就教师请病、事假等补充如下：

一、根据《叶家营小学教师考勤管理制度》之规定，教师因病、事需要请假的，必须按规定提前履行书面请假手续。

二、当月事假1天（含）以内和病假2天（含）以内视为全勤，享受50元全勤奖。

三、学校及上级安排的培训、学习、公差等不记考勤事假，享受全勤奖。

四、以下情况不享受全勤奖，且按下列条款处罚：

1、当月事假1---3天（含）的，每天扣除20元；事假3---5天（含）的，每天扣除30元。事假6天（含）以上的，扣除事假期间日奖励性绩效工资的1.5倍。

2、当月病假2---4天（含）的，每天扣除10元；病假4---6天（含）的，每天扣除20元。病假7天以上的，扣除病假期间的奖励性绩效工资。

五、教师病、事假、公差期间的课程安排和顶岗补助：

1、教师当月病、事假、公差在一天以内时：

①病、事假期间的课程和兼职一般由教师本人调整（假满到岗后须将课程补回），但须提前告知学校并履行登记手续。学校不扣除请假教师奖励性绩效工资，临时承担课程和兼职的教师不享受顶岗补助；

②病、事假期间的课程和兼职经由学校统一调整的，教导处下发《派课通知单》和《临时兼职通知单》。学校按事假20元/天和病假10/天扣除请假教师奖励性绩效工资，临时承担课程和兼职的教师可享受顶岗补助。

2、教师病、事假在2天（含）以上时：

①教师当月非连续2天（含）病假期间的课程和兼职一般由教师本人调整（假满到岗后须将课程补回），但须提前告知学校并履行登记手续。学校不扣除请假教师奖励性绩效工资，临时承担课程和兼职的教师不享受顶岗补助；

②教师当月非连续2天（含）事假期间的课程和兼职一般由教师本人调整（假满到岗后须将课程补回），但须提前告知学校并履行登记手续。学校按有关条款扣除请假教师奖励性绩效工资，临时承担课程和兼职的教师不享受顶岗补助；

③教师连续2天（含）以上病、事假期间的课程和兼职由学校统一安排，教导处下发《派课通知单》和《临时兼职通知单》。学校按有关条款扣除请假教师奖励性绩效工资，临时承担课程和兼职的教师可享受顶岗补助。

3、教师婚假、产假、丧假和节育手术假及公差在2天以上时：

①教师婚假、产假、丧假、节育手术假期间的奖励性绩效工资遵照上级有关规定执行。教师婚假、产假、丧假、节育手术假期间的课程和兼职由学校统一安排，教导处下发《派课通知单》和《临时兼职通知单》，临时承担课程和兼职的教师可享受顶岗补助。

②2天（含）以上的公差期间的课程和兼职由学校统一安排，教导处下发《派课通知单》和《临时兼职通知单》。学校不扣除公差教师奖励性绩效工资，临时承担课程和兼职的教师可享受顶岗补助。

4、学校对经由学校统一安排的临时顶岗教师按每节课10元（含自习辅导课）和兼职每天10元的标准进行补助（当扣发金额不足以支付学校顶岗人员补助费用时，不足部分从学校经费中列支）。

5、教师本人和学校统一调整之后的顶岗人员对临时承担的课程和兼职负全责。

六、教师请病、事假天数按照请假条审批天数计算（当月非连续病、事假按请假条批准天数累计计算请假天数；当月连续病、事假按请假条批准天数计算请假天数；跨月连续病、事假按请假条审批天数连续累计计算请假天数）。

七、本补充规定由汉台区叶家营小学绩效工资考核领导小组负责解释。

汉台区叶家营小学

关于绩效考评工作的修订补充规定 篇5

一、绩效考评与日常检查挂钩。民警职工绩效考评范畴包括日常工作考评、警务督察、监管流程检查、生产直接管理考核、生产安全检查、监控通报、生活卫生检查以及上级通报等方面，对所有被检查通报的个人按5元/分扣发工作津贴，并作为评定民警职工月绩效考评次的主要依据。

二、民警职工月绩效考评与特岗津贴、工作津贴挂钩。月绩效考评等次良好以上的（含良好）发放全额特岗津贴、工作津贴；民警职工绩效考评等次被评为一般的，扣发10%工作津贴；月绩效考评等次被评为差的，扣发30%工作津贴。民警职工因请假天（含各类假期）月累计超过10天的（含10天），当月绩效考评鉴定为一般。民警探亲假、休假原则上不得分开请。民警等次评定和按分数扣发工作津贴允许一并执行。

三、民警请探亲假、婚丧假、哺乳假、产（陪产）假、休假、8天以内的事假等假期的，按天数扣发特岗津贴，扣发特岗津贴额度=（特岗津贴/30天）×假期天数；民警请事假超过8天的，除扣发特岗津贴外同时扣发工作津贴，扣发工作津贴额度=（工作津贴/30天）×事假天数；民警伤病或住院无法上班的（工伤不计），必须医院证明，并办好请假

手续，当月按工龄及实际出勤扣发工作津贴，工龄满三十年以上扣发工作津贴20%；工龄满二十年不满三十年扣发工作津贴30%，工龄满十年不满二十年扣发工作津贴40%；工龄满五年不满十年扣工作津贴50%；工龄不满五年扣工作津贴60%。扣发工作津贴额度计算方式，所扣发工作津贴=（工作津贴/30天）×病假天数×相应比例。民警因特殊病种请假一个月以上的，经监狱长审批，可酌情扣发工作津贴。民警请各类假期超过额定天数的按超过8天事假规定执行。本规定未进一步明确的其它假期按原有规定执行。

四、民警未办理请假手续，无正当理由不上班、不参加监狱组织的会议，或迟到达半小时以上均视为旷工。旷工累计一天，扣发当月工作津贴10%（半天扣发5%）；旷工累计10天以上的（含10天），扣发当月全部工作津贴和特岗津贴；连续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天，按有关规定予以辞退。

五、绩效考评与离岗学习挂钩。每月因同一事由被监狱督察通报2次以上或因不同事由被监狱督察通报3次以上，每季度累计被监狱督察通报6次以上或绩效考评累计扣60分以上，年内累计被省厅局督察通报2次以上或月绩效考评累计2次差的，列入离岗学习范围。离岗学习期间扣除当月的特岗津贴和工作津贴。外送学习的自行承担培训费用。

六、绩效考评与领导责任挂钩。以科室、大队、直属中

队、医院为单位，每季度对被监狱绩效考核累计扣100分以上的单位和扣60分以上的个人、月绩效考评等次为差的个人进行一次集中书面通报批评。因累计扣100分被通报的单位，扣所在单位在职领导8分，分管领导根据所分管业务占累计分比例进行扣分，占累计分50%以上的扣6分，占累计分50%以下（含50%）扣4分。因累计扣60分以上被通报的个人，扣所在单位正职领导5分，分管领导8分，并按5元/分扣发相应的工作津贴。

七、绩效考评与民警提拔任用挂钩。绩效考评结果作为民警提拔任用的主要依据。年内累计2次绩效考评结果为差的，当年不得提拔任用；同等条件，优先提拔个人月绩效考评以及本人所在单位监管改造、安全生产、人均效益等重大单项考核评比情况较好的民警。

八、绩效考评与民警培训挂钩。民警无正当理由不参加监狱或上级组织的各类业务培训，均以旷工处理，予以记录在案并全监通报，作为提拔任用的依据；因病或其它个人原因没有参加监狱组织的封闭集训活动的，不参与评先评优。

九、绩效考评与民警外出参观考察挂钩。确定民警外出参观考察，主要依据是各级各类表彰的先进个人、月绩效考评等次以及本人因工作需要长期未请假，或所在单位、所分管的队伍建设、监管改造、安全生产、人均效益等重大单项

考核评比情况。

十、民警受党内严重警告、行政记大过、降级处分的，在处分期内工作性津贴、生活性津贴按80%发放。民警受撤职处分的，应按规定降低级别，并按新明确的职务发放工作津贴，工作调动人员要先明确职务，明确后才能发放。

十一、民警因接受“双规”调查，或依法被实行取保候审、监视居住、刑事拘留等刑事诉讼强制措施的，期间内停发工作津贴和特岗津贴；因依法被劳动教养，或被判处徒刑、宣告缓刑、拘役、管制的，根据《中华人民共和国公务员法》给予开除处理，停发工资。

十二、本规定适用于本监工人绩效考评工作，因工人没有特岗津贴，扣发基数参照240元/月.人。

十三，本规定从2007年10月1日起执行，上级文件有新规定的，将结合实际情况进一步修订。

绩效考核办法补充规定 篇6

补

充

说

明

晒课工作是有国家教育部、省教育厅、市、区教体局安排的必须完成的教学任务，旨在提升教师的课堂教学水平，促进教师的专业发展。为保证此项工作顺利、圆满完成，经学校校委会、党支部研究决定：未在晒课活动中获得省优的区级以上优质课教师，以及1972年以后出生的教师参加2017年春季晒课，并对学校教职工激励性绩效考核评分细则进行如下补充说明：

1、未按录课安排参加录课的教师，年终绩效考核扣5分。

2、未按安排时间参加录课的教师，推迟一次年终绩效考核扣1分，推迟第二次年终绩效考核再另扣2分，推迟二次以上的按未录课对待。

3、未在规定时间内上传所有晒课材料的教师（包括16年秋、17年春参加录课教师）年终绩效考核扣2分。（上传时间截止2017年5月26号）

4、未在规定时间内完成晒课任务的教师，年终评优评模一票否决。

绩效考核办法补充规定 篇7

1 公立医院行政工勤部门绩效考核的现状

根据调研, 目前国内公立医院行政工勤科室的绩效考核主要有以下几种模式。

1.1 行政工勤人员拿全院平均奖

因行政工勤人员的工作不好量化, 许多公立医院为弱化矛盾, 将其奖金取临床科室加医技科室的平均奖。这样做虽然表面上解决了矛盾, 但实际上并没有调动起行政工勤人员的积极性, 因为干多干少拿钱一样多, 大家会选择工作量小的岗位, 或使一些在重要岗位的职工消极怠工、心理失衡、工作失去热情。

1.2 按各类分值累加计提后作为奖金发放额度

根据职工的具体岗位要素来确定分值, 最终的分值和奖金挂钩。这些分值主要根据工作职权、责任轻重、学历、知识范围、专业难度、资格证书、技能要求等各项指标评定的, 分值定期调整。这种方法虽然简单可行, 但是级别定死后调整频率小, 在一定程度上与医院的直接劳动脱钩, 与绩效完全脱钩, 长期执行会使部分职工丧失工作积极性, 阻碍了医院的整体发展。

1.3 把行政工勤部门划分为一、二类科室, 从系数上加以区分

按照业务的难易程度, 将行政工勤部门划分为一、二类, 在系数上予以区分。但即使作为一类科室, 技术业务要求非常高, 例如财务科, 也由于是辅助科室的原因, 和临床科室收入差距较大, 但和二类科室 (例如后勤) 差距很小, 也造成了行政工勤部门的专业技术人员的积极性受挫。

通过分析以上这些绩效考核制度可以看出, 其共同的特点是缺乏统一、合理、科学的量化考核指标。由于缺乏统一指标, 一是使行政工勤科室在医院整体工作中的重要性得不到体现;二是行政工勤科室本身工作难易、重要度的差距也得不到体现。制度的缺失, 造成人浮于事, 干多干少、干好干坏一个样, 挫伤了行政工勤人员的积极性, 进而影响到医院的整体工作。

2 将平衡计分卡法 (BSC) 引入行政工勤部门绩效量化考核

平衡计分卡法BSC (Balanced Score Card) 是美国著名的管理大师罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿于1992年提出的, 具有划时代意义的战略管理业绩评价工具。BSC把组织的使命和战略转变为可衡量的目标与方法, 并将其细化为财务、客户、内部业务流程、学习与成长4个方面的指标[1]。这些指标综合体现了组织的整体目标以及实现这个目标的关键因素。通过全面衡量与考核, 促使每位员工实现自身的岗位目标, 形成合力, 实现快速达到组织战略目标的目的。

BSC是一种战略绩效管理及评价工具, 也是目前最热门的绩效管理方法之一。但是如何和医院实际情况相结合, 制订符合医院实际工作情况的、统一合理的BSC, 还有很多工作要做。

2.1 梳理行政职能科室工作职能及可衡量目标

BSC能否得以顺利实施并取得实效, 根据维度设计绩效量化考核指标是至关重要的一步。这些指标来源于实际工作, 因此, 首先需要对公立医院行政工勤部门的工作职能进行全面分析梳理, 明确各个部门的职责范围, 有时候甚至需要重新考虑组织机构设置或部门分工。通过这一步实现不同部门指标的个性化、客观化、科学化。这样建立的平衡评价体系才是与实际工作紧密关联的。在设计基于BSC的绩效量化考核体系时, 针对行政工勤部门, 应首先设计“部门职能分析表”, 表格中明确规定该部门的职能权限、工作范围、和其他部门的关联关系, 同时还明确部门内各岗位的工作任务、工作要求、工作结果以及其对应的关系等。“部门职能分析表”明确了部门、部门之间、岗位责任人与工作结果之间等诸多关联关系, 为绩效结果的反馈提供了客观的依据[2]。

2.2 确定行政职能部门考核维度和绩效评价指标

BSC列出的财务、客户、内部业务流程、学习成长4个维度, 结合医院实际, 可以按照财务维度、服务客户维度、内部业务流程维度、学习成长维度制订各项指标, 将科室目标责任结合岗位职责设计各科室的关键绩效指标, 以便进行量化分析。

(1) 财务维度:因为行政工勤部门不是直接盈利科室, 可以从控制成本的角度进行分析, 进行费用预算控制, 包括办公费、电话费、打印费、水电气费等。费用支出等于预算, 得基准分, 每超过一定的百分点, 扣相应分值, 扣完为止;每低于一定的百分点, 加相应分值, 特殊支出不含在内, 由院领导特批。

(2) 客户维度:这个维度主要考核行政工勤科室的工作质量。行政工勤部门主要以服务临床、管理协调、后勤保障等工作为主, 因此, 临床医技部门是其主要客户。行政工勤部门工作质量的好坏, 主要由接受其服务的客户部门的满意程度来决定。通过客户部门对其工作行为的测评, 反映行政工勤部门为临床医疗部门提供服务、支持的效果, 这是反映行政工勤部门工作业绩的重要组成部分。与此同时, 各个部门的上级主管还需同时做出评价, 这样形成上级的考评和同级甚至是下级的工作测评相结合的综合评价, 以提高行政工勤部门工作业绩评价的客观性和公平性。这个维度可以根据不同科室不同的服务对象进行个性化指标设定, 例如可以分为对科室间服务、对患者服务、对上级部门服务等角度, 从态度、质量、投诉、效果上进行问卷调查, 给予不同的分值。为提高上级主管考评的客观性, 直管领导和非直管领导评分的计算权重不同。由医院所有的高层管理者对所有部门进行评价, 辅以不同权重比例设计, 不仅提高了公平性与客观性, 同时也督促非直管领导对该行政工勤部门工作进行关注与指导, 有助于各项工作的相互协调。

(3) 内部业务流程维度:根据不同科室工作标准化、规范化和科室人员管理两个方面进行量化考核, 比如各种制度是否建立、是否按标准化操作, 检查内部台账和人员管理, 由主管领导和绩效管理部门进行考核打分。

(4) 学习成长维度:在科室开展的管理培训、举办的学术讲座、发表的论文、专业职称晋升增长率、科室长期发展规划等方面根据所在科室的情况进行不同设置, 由绩效管理部门进行考核打分。

不同的行政工勤部门对于以上4个维度设置的权重是不同的, 在医院不同的发展阶段其权重也是有所侧重的。通过权重的倾斜来调整科室当前阶段的目标, 不断修正以最终实现医院的整体目标。

以财务科为例设计的平衡计分卡片见表1。

各个职能科室的平衡计分卡各有不同, 这也是量化考核的精髓与难点所在。维度比重、具体的考核主题指标及相对应的权重分值都应该根据科室不同情况做出相应调整。同时, 权重设置还要有阶段性, 根据不同阶段的主体工作, 对于需要促进的, 要加大权重。因此, BSC始终是个动态的调整过程[3]。例如在目前绩效管理项目实施背景下, 由于医院财务科是配合实施的核心科室之一, 很多制度不完善, 所以流程和成长维度所占比重加大;制度完善后, 客户维度比重应予以增加, 指标也会发生变化。加上2012年是全国卫生系统新会计制度改革的第一年, 所以2012年针对此改革在学习与成长维度上把新会计核算体系的培训及软件使用的培训单独提出, 由财务软件供应商考核评分, 从而达到引导和促进实施的目的。

3 取得的成果及存在的问题

甘肃省精神卫生中心根据自身特点和实际工作要求, 在行政工勤部门推行BSC量化考核体系以来, 有效地提高了行政工勤管理人员的工作积极性, 提升了服务质量。在2012年顺利通过了国家卫生部的“三甲”医院评审。截止到2011年, 和没有推行BSC时相比, 职工月均收入增加28%, 平均每位患者医疗成本降低11%, 病床使用率接近100%, 床位周转率提升约10%, 诊疗收入占总收入的比例提升15%, 门诊患者满意率大于95%, 住院患者满意率大于98%, 患者有效投诉率小于0.001%。

在行政工勤科室推行BSC量化考核有以下优点。

(1) BSC通过维度和指标权重设计, 将公立医院整体目标分解细化到科室执行层, 使得行政工勤科室的目标清晰准确, 可操作性、可衡量性都得到了强化。通过岗位指标量化, 实现了“多劳多得”、“奖勤罚懒”的公平性分配, 提高了职工的积极性, 带动了医院整体工作。

(2) BSC的监理有助于梳理整合行政工勤部门的职能业务, 明确规范科室业务范围和科室间的关联关系。

(3) 有助于考评可控。使用BSC对员工进行绩效考核既克服了管理者的随意性, 又使被管理者更易接受, 达到科室内的和谐、团结。

(4) BSC运行需要做扎实的基础工作, 尤其是信息化建设。通过建立医院的网络化信息考评系统, 实现了信息公开透明、业绩报告直观、工作反映准确、上下级沟通顺畅。

(5) BSC的各项指标始终处于动态调整完善状态, 这有助于持续修改方案, 有助于将考核动态化, 能够实时结合医院发展阶段性工作和目标。

平衡计分卡诞生于绩效考核中, 发展于战略管理上, 它系统并兼顾平衡考核财务维度与其他维度因素, 实现合理的绩效得分, 构成统一价值观, 实现医院、科室和个人的整体发展。但是需要注意的是, 具体的关键性指标的建立, 需要医院根据自身特点和要求而制订, 在操作上具有一定的难度, 而平衡计分卡更多是强调关键绩效指标, 因此要充分考虑一些非关键性但又必需的业务流程[4]。同时, 需要实时调整维度权重和指标权重, 这需要职能部门充分进行调研以及医院决策层面积极持续的关注与支持, 在推行BSC过程中, 应充分利用既有HIS系统和局域网信息化的管理优势, 有效地获得科学准确客观的考核数据。

4 结语

BSC绩效量化考核体系不仅有助于促进行政工勤部门的奖金得到合理分配, 充分体现收入与绩效挂钩的原则。同时, 这个体系也提高了各职能部门的工作效率。各职能部门既是考核者又是被考核者, 双重身份促使职能部门负责人更多地思考和感受关键绩效考核指标的作用。基于BSC的绩效量化考核体系的建立, 使得各职能部门更加关注医院年度或者阶段性整体工作与本部门的结合情况, 需要随时考虑职能范围内控制的关键绩效指标是否符合上级主管部门和医院总目标, 是否需要修订和增减。围绕医院战略愿景制订关键绩效指标, 并运用BSC来确定关键绩效指标, 较以往传统的以单纯经济指标衡量业绩有了突破性的进展, 提供了将医院日常的经营活动与战略愿景相结合的途径。它通过各项关键绩效指标的设置使医院的战略愿景变得清晰而直接, 最大限度地调动了行政工勤部门人员的主动性和积极性, 从而更好地实现了医院的总体目标。

参考文献

[1]魏晋才.医院绩效管理[M].北京:人民卫生出版社, 2010.

[2]李德勤.公立医院绩效考核模式探析[J].行政事业资产与财务, 2011 (7) :188-189.

[3]王秋宇.公立医院全成本核算绩效评价体系设计[J].财会研究, 2010 (1) :67-69.

绩效考核办法补充规定 篇8

第一章 总则

第一条 为了加强**矿班组安全管理，提高班组安全管理水平和能力，特制定本制度。

第二条 本规定为“股份公司安全标准化和各班组管理办法”内容的补充、适用于**矿各作业区、班组。

第二章 班组检查评价

第三条 安全监察科每季度对作业区班组进行标准化合格班组验收、不定期对班组进行检查评价，对验收和评价存在的问题督促整改。第四条 作业区每月至少对两个班组进行安全评价，并将评价结果上报安全监察科。

第五条 班组长在组织周一安全活动中对班组各项安全管理现状进行自查、对班组员工安全知识、规程掌握情况等进行考察，发现问题及时整改。

第三章 班组安全交底

第六条 班组日常安全交底可在班前会进行；临时性的工作、较大的检修、采用新材料、新工艺、新技术及工作环境、环节发生变化等情况时，安全交底可在工作前组织专门会议进行。

第七条 班组安全交底内容包括：作业活动的危险源、安全作业标准、具体工作的安全注意事项等。班前会危险源交底，每次以10-20条危险源清单内容为宜。

第八条 常白班班组和有条件每天组织班前会的班组，由班组长组织召开班前会，并进行安全交底。

第九条 多个班组集中召开班前会时，班组长要将当日特别需要强调的安全事宜进行安全交底。如班前会无交底时间、进入现场后班组长对相关岗位另行交底并记录。

第十条 对人员分散作业的班组、或单人作业的轮班、值班岗位，班组长无法到现场进行交底时，作业区在相关岗位上打印放置危险源清单，当班人员到岗位后，根据班组长事先指明的内容自行学习，并在岗位运行记录中填写“危险源清单××条至××条已学习”并签名。

第四章 班组安全活动

第十一条 班组每周组织50分钟时间的安全活动，因检修、中爆等原因班组不能在周一组织活动时，应当在本周其他时间组织进行。

第十二条 班组安全活动要围绕“安全”主题、逐项按规定的活动程序进行，由承包班组的机关人员进行过程控制，安全监察科根据承包人员对活动效果评价结果在次周进行针对性的辅导、指正。

第十三条 安全活动中承包班组的机关人员要及时将上级精神和重要安全工作传达到班组职工，对班组人员提出的安全管理问题进行解答反馈，并进行危险源辨识等相关安全知识、技术、规章制度和操作规程的讲座，结合现场实际对安全管理的程序文件和作业文件以及操作规程认真解读，以讨论的方式与班组职工一起进行事故反思教育，实现对班组安全活动进行长期有效的监督指导。

第十四条 班组每次活动要抽考安全操作规程、安全作业标准，每人、每月至少要抽考一次。

第十五条 安全监察科、作业区要及时将**矿重要安全文件精神和学习材料打印分发到班组，在安全活动时组织学习讨论。

第五章 班组安全记录

第十六条 班组安全记录应干净整洁、字迹工整、内容真实、保存完好。记录内容逐项填写，不得空格，无内容填写或不需要填写的栏目应用“无”或“/”表示。记录字迹清晰、签署齐全、日期准确。

第十七条 班组职业健康安全管理体系文件、资料、**矿安全规章制度、规程、安全作业标准等材料要归类放置、及时更新。班组安全教育试卷要及时装订、永久保存。下发到班组的各类安全学习材料要保存完整、材料第一页要标注发放的时间。

第十八条 班组基本安全记录

（一）班组安全活动记录。

班组安全活动记录只记载“安全活动记录”和“班组周一安全活动补课记录”两项内容。

（二）班组安全检查隐患整改记录。

记载班组每日岗位安全检查情况，可以由班长等人集中记录、但检查人员和复查人员必须个人签名；限期无法整改或本班组无法整改的隐患要单独记录并汇报上级部门。

（三）班组安全教育记录。记载班组日常安全教育、新工人班组安全教育、转岗及复工人员的班组安全教育。

（四）新增危险源记录。记载班组新发现的危险源及控制措施，原则上每周、每班新增危险源不少于5条。

（五）班组安全交底记录。记载班组日常及重要工作前的安全交底情况，交底人、被交底人由本人签名。

（六）班前班后会记录。记载班组班前、班后重要安全事项和安全互保结对子等情况，无条件每天组织班前会的倒班及单岗班组可以不设此记录。

第六章 班组安全教育 第十九条 班组各类安全教育的内容及教育学时执行股份公司职业健康安全管理手册及程序文件有关要求。

第二十条 班组每月25日前进行1次日常安全教育考试，考试试题不少于5题，试卷班组批阅、登记后装订保存。

第二十一条 班组安全教育要专门登记，登记内容必须真实有效。新工人、转岗及复工人员未经教育考试、不准上岗操作。

第七章 班组安全检查

第二十二条 班组每日进行安全检查，班组安全检查的重点是班组成员精神状态和安全教育效果、现场物的不安全状态和人的不安全行为等。

第二十三条 班组安全检查项目应包括：

（一）班前交接班时检查安全设施、安全装置、工器具、危险源、现场环境、人员精神状态、劳保穿戴等进行检查和交接，有问题要交接清楚并记录。

（二）班中检查，要对设备动态、危险源受控情况、人员作业状况等进行检查，重点是安全装置齐全、完好情况、是否有未辨识出来的危险源（发现新增的应及时上报）、关键运行参数控制和工艺纪律执行情况。

（三）长期闲置不用的设备，使用前应全面检查，经检查确认合格后方可使用。

第八章 班组现场管理

第二十四条 班组现场管理必须按以下要求执行：

（一）交接班时，发现隐患或潜在的和已发生的危及作业人员安全的状况，必须交代清楚、做好记录。

（二）作业前应首先检查作业场所和设备、设施的安全状况，发现异常及时处理。

（三）作业中要自觉遵守**矿安全制度、规程、标准，不得冒险蛮干、违章作业。

（四）班组安全互保人员要坚持“四个互相”，对新上岗职工做好重点监护；交叉作业现场必须有安全负责人，作业中要做好每项工作的联系和确认、坚持“四不伤害”；重点岗位及危险作业场所的单岗作业人员每隔2-3小时要与作业区值班人员或中控室电话汇报。

（五）每次作业后及时恢复安全设施、清理现场杂物，做好作业现场的文明生产和定置管理工作。

绩效考核办法补充规定 篇9

暂行办法》补充规定

校内各单位：

为进一步规范和完善专业技术职务评聘工作，充分发挥职务评聘工作对人才队伍建设和科研、教学工作的导向作用，使广大教师和专业技术人员更加注重工作质量、注重基础理论研究与应用研究相结合，努力适应学校建设研究型高水平大学的需要，学校决定对现行《陕西师范大学专业技术职务评聘工作暂行办法》（陕师校发[2006]16号）中的部分内容进行适当调整和补充。具体修改和补充意见如下：

一、提高对教学科研人员晋升高级职务科研项目的要求 ㈠晋升正高必须有主持科研项目和一定数量的科研经费。具体对教师系列任职条件第六章第三十三条“科研要求”中部分内容作如下修改：

▲教学科研型教师：

⒈对文科教师晋升教授增加“主持国家级科研项目1项或教育部人文社会科学研究项目1项，或主持国家其他部委项目1项且本人任现职以来校外获得的年均科研经费不少于3万元；或主持到校经费30万元以上的横向科研项目1项；或承担科研项目累计到校经费40万元以上”的要求，并作为一项必备条件。

⒉将理工科教师晋升教授条件2“主持省部级科研项目1项”调整为“任现职以来主持国家基金面上项目1项；或任现职以来累计主持横向科研项目到校经费150万元以上”，并作为一项必备条件。

▲科研为主型教师：

⒊将文科教师晋升教授条件3中“主持省部级科研项目1项；或获省部级及以上科研成果奖1项（一等奖前3人，二等奖前2人）”调整为“累计主持国家部委科研项目2项（其中任现职以来主持国家级或教育部人文社会科学研究重点项目1项）;或主持国家部委科研项目2项且本人近五年自校外获得的年均科研经费不少于5万元；或主持到校经费40万元以上的横向科研项目1项；或近五年承担科研项目累计到校经费60万元；或主持省部级项目1项且以第一人身份获得教育部人文社会科学三等奖或省哲学社会科学二等奖1项。”

⒋将理工科教师晋升教授条件3中“主持国家级科研项目1项；或主持省部级项目2项”调整为“主持国家级重点科研项目1项；或主持国家基金面上项目2项；或主持累计到校经费300万元以上的横向科研项目；或近五年承担科研项目累计到校经费500万元以上”。

▲破格申报正高职务：

⒌申报破格晋升正高职务者，截至申报当年12月31日理工学科申报人应不超过40周岁，人文社会学科申报人应不超过45周岁。

⒍破格申报教师正高职务的条件调整为：

⑴符合下列条件之一，且符合正常晋升教授条件者，可不受学历、资历、年龄、外语等条件的限制：

①在Nature、Science、Cell等国际权威学术期刊上发表论文或在本学科国际顶尖杂志上发表论文2篇及以上；

②获得国家级科技成果奖励1项（一等奖前5人，二等前3人，三等奖主持人）；或以第一人身份获得教育部人文社会科学二等以上奖励1项、或教育部科技成果奖1项，或省哲学社会科学、自然科学成果奖励一等奖1项。

⑵具有博士学位，担任副教授职务满2年者，在符合正常晋升教授条件的基础上，另增加以下科研条件：

①文科：在本学科权威（校定19种）级别刊物上发表学术论文1篇，且主持国家级科研项目1项。

②理工科：在本学科SCI一区学术刊物上发表论文2篇或在本学科SCI二区级别刊物上发表学术论文4篇，且主持国家级科研项目1项。

㈡晋升副高必须作为核心成员参与过国家或部委级以上项目的研究、或主持过省级以上项目的研究，并有一定数量的科研经费。具体对教师系列任职条件第五章第二十四条“科研要求”中部分内容作如下修改：

▲教学科研型教师：

⒈将文科教师晋升副教授选项条件4“主要参加（前3人）省部级及以上科研项目1项或主持厅局级科研项目1项”调整为“参加国家级科研项目（前2人）1项或主持省部级项目1项，且本人近三年自校外获得的年均科研经费不少于1万元；或近三年承担科研项目累计可支配到校经费10万元”，并增列为必备条件。

⒉将理工科教师晋升副教授选项条件2“主要参加（前3人）省部级及以上科研项目1项，或主持厅局级科研项目1项”调整为“参加国家级科研项目（前3人）或主持省部级项目1项，且本人近三年自校外获得的年均科研经费不少于3万元；或近三年承担科研项目累计到校经费30万元”，并增列为必备条件。

▲科研为主型教师：

⒊将文科教师晋升副教授条件3调整为“主持国家部委级科研项目1项；或近三年自校外获得的科研项目累计到校经费30万元以上；或获得省哲学社会科学奖（一等奖前2人，二、三等奖主持人）1项或陕西省高校人文社会科学研究成果一等奖1项（主持人）”。

⒋将理工科教师晋升副教授条件2调整为“主持国家级科研项目1项；或近三年自校外获得的科研项目累计到校经费80万元以上；或获得省部级及以上科研成果奖（一等奖前3人，二等奖前2人）1项或陕西省高等学校科学技术奖二等以上奖1项（主持人）”。

▲破格申报副高职务：

⒌申报破格晋升副高职务者，截至申报当年12月31日理工学科申报人应不超过35周岁，人文社会学科申报人应不超过40周岁。

⒍将第二十六条破格晋升副教授条件调整为“具有博士学位和一年以上高校教学经历，在符合正常晋升副教授业绩条件的基础上增加主持国家基金项目1项或主持横向项目且到校经费理工科80万元、文科30万元以上”，其它要求按修改后的相应规定执行。

㈢废除第四十一条第一款“横向科研项目或课题，累计到校经费„„可视为XX级项目”的规定。

㈣上述要求2012参照执行，2013起正式执行。

二、新增对教学科研系列晋升高级职务的留学经历要求 为适应教师队伍国际化建设的需要，进一步推动教师的国际交流与合作，对教学科研系列晋升高级职务的人员增加留学经历要求。具体为：

㈠2011至2013年（过渡期），在符合条件的申报人员中评

审时向有连续一学年以上国(境)外留学经历的人员倾斜。

㈡自2014年1月1日起，1968年1月1日以后出生的教学科研人员申报晋升教授（研究员）、副教授（副研究员）职务的，原则上必须有连续一学年以上国(境)外留学经历。

三、执行陕西省职称外语免试规定

除继续执行我校文件中关于外语免试的有关规定外，全面执行《陕西省人事厅关于转发落实国家人事部<关于完善职称外语考试有关问题的通知>的通知》（陕人发[2007]52号）及其补充规定中职称外语免试的规定。

四、规范教学论文认定范围

教师系列教学要求中“教学研究论文”必须为有“CN”和“ISSN”刊号或“ISBN”书号的正规出版物公开发表的论文，刊物范围和具体刊物的级别由教务处负责甄别认定。

五、取消各系列《计算机能力考试合格证书》的要求 在各系列职务评聘有关计算机应用能力要求中，取消《计算机能力考试合格证书》的要求，但推荐评审人员仍须按陕西省有关规定执行。

六、进一步规范中小学、幼儿园教师申报职称的要求 中小学、幼儿园教师申报晋升职称者，学生评议优秀率、教师评议优秀率、校委会评议优秀率必须达到陕西省《评审办法》所要求的比例；作为评审条件的论文不包括教案和说课稿等，且必须是在有“CN”和“ISSN”刊号或“ISBN”书号的正规出版物公开发表的论文。

七、其它规定

㈠以上规定经学校职务评聘工作领导小组2011年12月20日会议研究通过，除已明确执行时间者外，自文件下发之日起执行。

㈡各学院（中心）应根据本单位教师队伍发展需要，积极

制订适合学院（中心）特色且不低于学校基本要求的评聘条件，加强对教师职业发展的引导。

㈢本规定未尽事宜由学校职务评聘工作领导小组研究决定。