银行新员工感悟

银行新员工感悟（共8篇）

银行新员工感悟 篇1

【篇一】银行新入职员工实习个人感悟

通过长达一个月的实践操作，我学到了很多在课堂上学不到的东西，获得了宝贵的实践经验，锻炼了自己的学习能力、动手能力、交际能力等，明白了在以后的工作中所需要的能力和态度，可以让自己在今后两年中重点培养自己在这方面的能力，为以后能好好工作做铺垫，打好基石，能发挥出更大的才能。

（1）在实践中，我懂得了责任心一定要强。俗话说一切从小映大，银行本来8点正式上班，但我发现所有的员工责任心都很强，都又敬业奉献精神，早早7.30就到岗，常常晚上加班到九点多，甚至周末也不休息。对于任一笔业务，态度非常认真，对所需要的资料常常核对几遍，对于企业提供的数据也会仔细研究，若发现不正常数据，则会到企业认真考察，而不是敷衍了事，蒙混过关。这都让我看到了自己的反面，以前有时布置的任务并没有用心完成，这让我明白了即使以后工作了，认真的工作态度也是必须的。

（2）在任何一项工作中，团队精神永远最重要！虽然每天都是各司其职，但是每一项业务都是整个部门的队员合伙完成的，遇到什么问题也是互相研究互相讨论询问，共同解决问题，这让我明白，一群人的力量始终比一个人的力量大，否则，在系统操作过程中遇到点事，如果不共同讨论的话，任何一项任务都会更费时，造成效率低下。而且大家在完成自己的任务后，都会自觉的帮助同事完成他人工作，营造了一个良好的环境，也让我学会了如何与大家交流，明白了一些在与同事的交流中应注意的细节，在为顾客的营销中、与领导的谈话中、与客户的协调中都大大提升了自己的交际能力。

（3）俗话说“书到用时方恨少”，虽然在课堂上学过财务报表分析、各种比率的计算与含义等等，但是当赵叔叔考验我时记忆却模糊不清，让自己也大为吃惊，所以下定决心回到学校还会很刻苦的、很扎实地认真学习，让自己在以后工作中能够应运自如，为自己奠定坚实的理论基础，并且联系实际，坚持锻炼自己的实践能力，做到学以致用，成为真正的有用之人。

（4）现在的大学生或多或少都有一些心高气傲，眼高手低，我也不例外。然而在实践工作中，我才发现，在大学里学到的书本东西如果不在实际的工作中加以运用，就不能发挥出知识的力量，有了知识基础并不能说明就比学历低的人能力高很多，很多工作都是熟能生巧，我们坚决不能以自己的学历作为骄傲的资本，只能以知识作为基础，脚踏实地，一步一个脚印，虚心向学长学姐们学习，凭着对新事物的接受学习能力强，在不断的摸索锻炼中，不断发掘出自己的潜能，不断提高自己的能力，才会有美好的未来，而不能一开始就要求太高，想一步登天，否则不仅成不了才，还会挥霍掉自己的青春。

（5）诚信，是人一辈子的财富。在工作中接触到的个人信用信息比较多，也就慢慢了解到一个人拥有好的信用是多大一笔财富。随着全国通用的个人征信信息系统的不断完善，各家银行只要轻轻一点，就可以查到一个人的信用记录。在实习阶段，对于个人住房贷款、消费贷款、作为企业法定代表人、开门做生意等的个人信息都有一定的要求，一旦客户被拉入黑名单，如利用信用卡来套现、逾期不还款等违规现象出现，办理所有的业务都将受阻，为了让人生光彩照人，一路顺通，受过高等教育的我们都应该做到诚信，不仅仅是在银行的业务上，更应该是在生活中。

【篇二】银行新入职员工实习个人感悟

经过一个月的实习，我开始从懵懂的状态中走出来，渐渐地熟悉了银行业务流程，了解了各种各样的银行业务，在师傅细心的指导下，慢慢地融入到紧张的工作中。这一个月的实习是我从学生步入职场的重要的过渡，对我来说有很大帮助，为我将来走上工作岗位打下坚实的基础。在支行的生活是非常忙碌的，每天营业厅内不断有打印机的声音，点钞的声音，盖印章的声音，络绎不绝的人流让我这个小小的大堂经理助理也忙得焦头烂额。很感谢支行的各位师傅，愿在百忙之中抽出时间悉心帮我解答我不懂的问题，豪不保留地传授着他们的经验，由于他们的悉心教导和无私帮助，使我大大提高了对银行业务的熟悉程度，这对我的实习经历来说是十分重要的。

还记得，刚来到这里实习，领导们曾关心的问我累不累，说真的，紧张而繁忙的工作的确有点累。但人在其位，心尽其职，我为自己所承担的一份责任感到自豪，因为责任证明了自己价值的存在，就像刘备对诸葛亮的重托，责任是对品格的信任，是对能力的认同，是一种使命，一种荣誉。而履行好自己的职责，发挥自己的能力，克服困难完成工作，更是一种价值的体现。责任回赠我更多的不是压力和辛苦，而是享受工作的乐趣和取得成绩后的快乐。工作中期我开始明白不管在学校学了多少理论，明白了多少理论，到了新的工作岗位基本事要从零起步。因为很多东西事课堂上没有的，接触不到的。在银行里，每一个工作人员都是自己的老师，要虚心的请教，多发现，多分析比较，多总结，充分发挥自己的主观能动性和工作积极性。

这样才能把工作完善，让他人满意。虽然一个月下来我并没有成为银行知识全才，可至少也懂了很多银行业务知识。而且，大堂经理助理这个岗位能培养足够的应变能力。在工作期间常常会遇到刁蛮的顾客，或者设备出现问题之类的境况。一开始总是不知道怎么办，后来也慢慢开始学会如何安抚顾客，如何对设备问题进行处理等。在应变能力上有所提高。通过这次实习我熟悉和适应了银行的一些基本流程和业务操作环节，了解了什么是工作，工作是怎么一回事，也了解了一些复杂而微妙的社会人际关系，为我以后的社会人际交往做了个热身运动。同时通过这次实习也让我又一次了解了自己存在的优缺点。作为新入行的大学生，我要学习的东西还有很多，难免会犯错误，但是犯了错误，我应立刻向领导坦白错误，并请领导教给我纠正的方法。一定要有一颗主动承担责任、主动承担错误的心，切不可临阵脱逃、推脱责任。

一个有责任心的人在任何岗位上都可以做得很好，一个没有责任心的人做任何事情都不可能那么一帆风顺。新入行的员工，一定记住要学会承担责任。很高兴能加入建行这个大家庭，在今后的工作中，我会一如既往的积极学习业务知识，锻炼业务技能，不懂就问，虚心向领导和师傅请教，多学多练，多做多想，争取做一名合格的建行人！

【篇三】银行新入职员工实习个人感悟

这次实习，除了让我对农业银行的基本业务有了一定了解，并且能进行基本操作外，我觉得自己在其他方面的收获也是挺大的。作为一名一直生活在单纯的大学校园的我，这次的毕业实习无疑成为了我踏入社会前的一个平台，为我今后踏入社会奠定了基础。

首先，我觉得在学校和单位的很大一个不同就是进入社会以后必须要有很强的责任心。在工作岗位上，我们必须要有强烈的责任感，要对自己的岗位负责，要对自己办理的业务负责。如果没有完成当天应该完成的工作，那职员必须得加班；如果是不小心弄错了钱款，而又无法追回的话，那也必须由经办人负责赔偿。

其次，我觉得工作后每个人都必须要坚守自己的职业道德和努力提高自己的职业素养，正所谓做一行就要懂一行的行规。在这一点上我从实习单位同事那里深有体会。比如，有的业务办理需要身份证件，虽然客户可能是自己认识的人，他们也会要求对方出示证件，而当对方有所微词时，他们也总是耐心的解释为什么必须得这么做。现在银行已经类似于服务行业，所以职员的工作态度问题尤为重要，这点我有亲身感受。在我实习快要结束时，基本业务流程我也算是掌握的差不多了，所以偶尔在空闲时指导老师让我上岗操作。没想到，看似简单的业务处理，当真正上岗时却有这么多的细节需要注意，比如：对待客户的态度，首先是要用敬语，如“您好、请签字、请慢走”；其次与客户传递资料时必须起立并且双手接送，最后对于客户的一些问题和咨询必须要耐心的解答。这使我认识到在真正的工作当中要求的是我们严谨和细致的工作态度，这样才能在自己的岗位上有所发展。

银行新员工感悟 篇2

1 基层银行员工综合素质培训工作的现状

随着金融市场的全面放开, 外资银行纷纷入驻我国, 国有银行全面实施改革, 国有商业银行、股份制银行、城市商业银行纷纷上市, 村镇银行、贷款公司和农村资金互助社等新型农村金融机构相继成立, 中国银行市场狼烟四起, 竞争日趋激烈, 国内银行员工素质面临严峻的考验。各家银行都把“人才兴行”作为发展战略重点, 重视基层银行员工的素质培训, 树立以人为本和人力资本理念, 构建基层银行员工培训体系, 创新基层银行员工培训模式, 全面提高基层银行员工的综合素质。但纵观银行员工的培训过程, 仍发现一些不容忽视的问题, 主要表现在以下几方面。

1.1 培训形式不灵活, 缺乏多样性

一般员工只参加支行举办的集中分期轮训, 轮训时间短、周期长, 很多职工相隔两、三年才有参加轮训的机会。轮训往往是“填鸭式”教学, 讲师讲、员工听, 理论多、实践少, 一般也是照本宣科, 缺乏教学的艺术性和前瞻性, 缺乏实际工作中遇到的案例分析和工作情景模拟, 也缺乏员工学习座谈讨论和员工工作经验分享, 培训形式单一传统, 枯燥乏味, 难以调动员工学习兴趣, 培训效果不理想。

1.2 培训内容不具体, 缺乏灵活性

培训内容是“大一统”理论教育, 不同岗位和不同文化的员工吃的是“大锅饭”, 不是“自助餐”, 培训内容没有按员工的不同文化层次特点来设计, 如对培训文化程度较低的员工就要把“三基知识”作为重点培训内容, 对新进的专业院校毕业的员工要把培训内容在“三基知识”的基础拓展和延伸上。实际培训中没有充分考虑员工实际情况和岗位技能要求, 外勤和内勤、安保、大堂经理和电脑监控等等在重点内容上都要有所区别, 培训内容缺乏弹性、灵活性和针对性, 影响教育培训效果。

1.3 培训对象不全面, 缺乏均衡性

银行是一个由多部门组成的系统, 要让所有员工都有机会参加培训, 员工培训做到全覆盖。而在实际培训中, 很多单位领导在对象确定时, 有冷热不均现象, 具有一定的倾向性, 一些直接从事现金业务和有利于业务拓展的人员作为培训重点, 有的一年能参加多次培训, 而对一些新的或“冷岗位”就培训不够, 如安保部门的应急培训、电脑监控的操作培训、综合执法部门的培训, 造成员工培训的片面性, 不利于各专业岗位人才的均衡发展, 也不利于复合型人才的队伍建设。

1.4 培训机制不健全, 缺乏激励性

基层银行普遍存在没有建立健全单位培训员工和员工积极参加培训的双向培训激励机制, 有的单位虽制定培训与上岗、奖罚、升迁等相挂钩的规定, 但落实不到位, 培训与员工个人职业发展和价值实现相脱节, 影响员工参加培训的积极性和培训的实效性。有的员工学习意识不强、进取意识淡漠, 有得过且过的思想, 把工作能力水平停留在只要能基本完成单位交给的任务层面, 没有从长计议来储备知识的能力。

2 新形势下加强基层银行员工培训的建议

2.1 开展网络教育

网络教育普及面广、时效快、容量大, 适应员工需求个体性、时间自主性, 而且费用少。各银行在利用传统培训形式的基础上, 要充分利用网络教育形式, 制作大量的高质量、多层次的培训课件, 并挂在银行系统网上, 供员工选择学习, 提高培训效能。要加强员工网上学习的考试考核, 学以致用, 学以能用, 建立网上学习的长效机制。网上课件内容要全面, 既要覆盖银行所有岗位, 又要区别不同层次;既要有“三基知识”以适应文化水平低、专业技能差的员工需求, 又要有“三新知识”以适应专业院校毕业的新员工需求;既要有银行业务理论知识, 又要有技能技巧案例分析, 以适合各个层次的银行员工的学习需要, 开阔员工视野, 增长员工见识, 提高他们参加学习培训的积极性, 提高学习培训效果。

2.2 建立培训师资队伍

在银行内部不拘一格选拔专业人才, 组建师资队伍, 师资队伍的人才知识结构要全面, 覆盖所有岗位, 年龄结构要老中青结合, 形成梯队, 师资要有专长、有热情、懂教学艺术、善教学管理。师资分工要明确, 不同专长讲师负责不同培训课程;同时建立讲师授课水平提升机制, 对讲师的专业知识和教学艺术进行提高性培训, 不断更新其业务专业知识, 使他们能及时把业内前沿知识准确无误地传授给员工。建立讲师教学能力和教学效果考核激励机制, 促使讲师不仅要致力提升专业教学水平, 还要专注于职业指导研究, 促使讲师自觉转变角色, 因材施教, 当好教育者、指导者、辅助者或行管者, 逐步建立一支复合型讲师队伍, 提高讲师的培训能力和培训效果。

2.3 重视培训需求调查

确定培训需求非常重要, 银行要经常开展培训需求调查, 正确分析员工的培训需求, 研究决定是否需要开展培训, 如果需要培训, 那就要确定培训时间、对象、内容、方式和效果等。银行可以调查分析组织需求、工作需求和个体需求, 寻找三者最佳结合点。培训要因人而异, 因材施教, 具有层次性、针对性和实效性。基层业务人员直接接触客户和现金, 就要培训良好的服务态度和熟练的岗位操作技能, 明确各项业务的操作程序和相关要求规定, 精通本外币业务、熟悉有关法律、了解宏观经济和产业发展政策, 以提高员工开拓客户、服务客户的能力和水平。

2.4 创新培训思维模式

在新形势下, 要创新培训员工的思维模式, 要加强创新思维、创造能力的培训, 发掘员工特质和潜能, 注重改善员工的心智模式, 引导员工用积极的、辨证的、发展的、多维度的思维方式看待问题, 改变员工与现实变革不相适应的心智模式, 提高员工工作绩效。注重培训员工的社会主义核心价值观, 学习企业文化精神, 调整履职心态, 塑造良好的职业道德, 让员工充分认知银行职能与社会发展的密切关系, 增强员工的责任感和使命感, 使员工自我发展和团队发展目标的高度融合, 以核心价值理念去思考工作、感悟人生, 培养团队观念、责任意识、进取精神, 增强银行的凝聚力、战斗力和市场竞争力。

3 结语

总而言之, 对基层银行员工的培训是提升员工综合素质、促进银行企业发展的重要方法。新时期要不断创新培训模式, 要有科学的培训计划, 培训要有长期性和普遍性, 培训方式要灵活多样, 或送教上门、或业务模拟、或业务探讨、或互动式案例教学、或网络教学, 反正不拘一格, 注重效果。建立健全培训考核机制, 各级领导要高度重视培训, 亲自落实, 对达不到岗位工作要求的员工, 要采取强制措施, 待岗学习或内退。培养和优化人才队伍, 定期培训员工的营销技巧、资本市场、服务技能等知识, 开阔员工视野, 提升员工综合素质, 不断提高培训效果, 使我国银行业形成自身的经营特色和竞争优势, 增强银行的市场竞争力, 促进银行业实现健康快速可持续发展。

参考文献

[1]杨海维.基于人力资本视角下基层央行员工培训体系研究[J].西部金融, 2010 (10) .

[2]任新玲.商业银行培训体系之我见[J].金融论丛, 2005 (12) .

银行新员工感悟 篇3

苏州分行积极探索85、90后新生代员工管理方法，于8月17日至18日举办了新生代员工管理系列培训，安排了面向管理人员的“拥抱新生代一8590后员工管理专题培训”及面向分行全体90后员工及分行培训生的“新人耕心营”体验式培训。

专题培训课程首先从“诸葛亮和刘备谁是更合格的管理者”这一问题入手，帮学员理清了“管理”的概念，再通过互动，总结出了新生代员工的个性特征和时代特色，并从“收入结构的变化、独特的家庭结构、美式思维的影响”等方面进行了详细的分析和讨论；再针对性地通过“如何扮演好管理者不同的角色，使工作管理卓有成效，成为新生代员工愿意追随的领导者”这一问题终极答案的寻求过程，将“情感联结、知识传授和信息传达、奖励与惩罚的艺术、自我展示”的具体方法教授给学员。

8月17日早，苏州分行62名新伙伴来到了美丽的阳澄湖畔，共同开启了难忘的一天半“新人耕心营”体验式培训之旅。没有课程安排预告，晚上12：00结束，一早6：00集中晨跑；高强度的体验学习，每一位参训者都融入其中，一起经历了龙腾虎跃、星光大道、晨跑、交通阻塞等各个体验环节以及沟通技巧的讲授。通过本次培训，加强了学员的情绪管理、抗压能力，提升了在资源有限的情况下的有效沟通与快速执行能力；学会了自我调节与感恩，积蓄了正能量；创造了共同的经历与情感链接，塑造了自我管理与自我学习的团队氛围，实现了团队的共同成长。

新员工培训感悟 篇4

在服装上，我们要给予顾客真诚的物质满足感。在服务上，我们更要给予顾客愉悦的精神需求感。

以下是我的几点心态总结：

①心态决定销售业绩；

②心态指导着服务态度；

③好的心态将会是成功销售的第一步；

④一个拥有好心态的人，势必在销售之路上超越自己，创造销售奇迹。好的心态，将会帮助我们在遇到困难挑战时，能始终保持自信、愉快、焕发的面貌去面对一切，去实现上级交给我们的任务和目标。

现在，我给自己定了一个目标:买者乐于物，卖者忙于单。

为了更好的落实这个目标，我会努力在每一次与顾客交谈中不断的提升自我，完善自我。我作为导购员应该要学会“察言观色”，主动地去了解顾客的需求，提供及时的服务，对自己的销售技巧有信心，让顾客相信我们就是内行的，相信我们的话就是真理！如果顾客对我们的产品有异议，我会先给予他们肯定眼光，认真倾听和抓住顾客真正的需求。随后，我就会用我所学到的专业知识和服装的七大卖点去排除异议。细小之处的服务，是我们占有顾客的关键。（例如:美程服务过后送顾客出门；说“欢迎下次光临”；告知顾客我们每个星期都会新增流行款式„„）

古人云：工欲善其事，必先利其器。故业余时间，我将会不断的阅览有关销售技巧的书籍（如：《推销之神》，《先做朋友后做生意》等），更重要的是通过实践不断的提升自己“审美观和品位”，从而有效地及时弥补我的不足。只有知己知彼，才能百战百胜！只有弄懂了顾客多样的消费心理，才能恰到好处的运用我们所学到的技巧，做到每一单生意都得心应手。（例如：我们可以利用顾客的“爱美之心”，适当的给予对方一些肯定的眼神，使得对方觉得自己的选择是对的，从而产生购买的欲望。利用顾客的“爱幻想”心理，我们就可以结合附带推销的模式，帮助顾客提出有独到的搭配方式。（如：根据顾客的体形以及其自身的打扮，提出有个性的、适合的衣服或配饰挂件意见来为其搭配。）

我坚信：有良好的服务心态和明确的目标追求作为我的动力源，在销售之路上，我一定会做得更好、更出色、更成功！

新员工入职感悟 篇5

松涛两岸，苍劲挺拔，山舞银蛇，峰驰江畔，疯涛厮杀，潮头抖擞，云天百里，拍岸冲堤。拱坝横遏江中，欲与天公试比高！

这，就是位于雅砻江干流下游河段盐源县和木里县境内的锦屏一级水电站坝址！

很荣幸，我这棵尚未长成的小松从学校走向社会的第一站就落脚在这里；

想起几代人的锦屏梦，也会有我出力的空间时，我感到无比自豪！这无疑是我难得的历练与学习的机会！也理应是我最佳的成长乐土。所以从这里开始，不再虚度年华，不再沉湎昨天，不再观望明天，一切从现在开始，从锦屏开始。

岁月如梭，时光飞溅，转眼间，来锦屏实习已经满满三个月了，学习和工作都还比较顺利，师傅师兄们平时对我也很照顾，当我遇到问题钻进乌云时，他们总会用那无比的热情和耐心给我讲解。因此短短的三个月，感觉颇有收获，在专业知识上也有了很大的提高。

刚来跑现场时，架设仪器定向后，水平角偏差总是接近最大限值，为此很是懊恼，经师兄热诚的指点后通过多次转盘定向，返测已知控制点，精度居然提高了一半，欣喜中我懂得了架设仪器定向应做到反复校核比对客观真值，通过转盘定向的角度补偿来消弱系统误差，使测量数据尽可能的接近客观值，高精度的完成施工测量任务，过程中我掌握了许多规范的操作方法和注意事项，从而提高了我的测量外业操作水平；

一个多月的现场工作后，队长为了让我尽快了解锦屏水电站左右岸雾化区支护形式，排水洞，帷幕洞等的施工布置，把我分回来处理各种测量数据，看设计蓝图。通过自己的不懈努力，对设计蓝图的系统了解，数据的处理，很快我的专业知识素养有了飞速的提升，学到了很多以前在学校未能学到的知识。如：利用vba数字成图系统和autocad操作界面来完成三角网建模，绘制断面图，计算浇筑工程量，及autocad中ucs坐标的使用方法等；

利用excel表格完成数据的筛选，原始测量数据的转换，大地坐标与施工坐标转换的数学模型和方位角的转换的了解与应用等，除了熟悉了仪器的使用和常用软件的操作外，通过队长的指点我明白了其原理，知悉了误差的来源并掌握了减弱相对误差的方法，也融会贯通了在学校所学的科学的测量方法与步骤以及在测量中要遵循的测量原则，如：“从整体到局部”、“先控制后碎部”、“由高级到低级”的工作原则，并做到“步步有检核”。这样做不但可以防止误差的积累，及时发现错误，更可以提高测量工作的效率及精确度。

通过实践，我真正学到了很多实实在在的东西，比如对测量仪器的操作、整平，对中更加熟练，更加精确；

学会了数字化地形图的绘制和碎部施工测量，施工放样等课堂上无法学到且做到的东西，现场操作过程中，我将理论联系实际解决了很多问题，虽说并不完美，但在曲折中还是领悟了许多真知，理论与实际间的空隙也日益开始完善，很大程度上提高了动手和动脑以及将理论联系实际来处理各种情况的综合能力。

现在的我不再有学校的轻狂，放任！因为我深刻的认识到在学校学的确实是工程测量的冰山一角，要学的，该了解的知识比想象中的多得多，也许这也是很多实习生的痛楚吧！带着友情不舍，携着家人的渴望，怀揣着最挚爱的老师的嘱咐，我们背上行囊，远离家乡，走上了渴望已久的工作岗位，可在不能完全胜任手头工作的情况下，在现实的无情考验下，蹒跚学步的我们开始变得沉默，但我们的步伐依然顽强，我想我们的沉默是在为有一天爆发积蓄力量吧。

每个积蓄力量的人生都需要一盏指路明灯，这明灯就是你心中的“信念”。求索积累的道路是漫长、艰难、曲折的，但只要有信念的明灯引航，我们就有坚定、正确的方向，排除万难，迎来人生辉煌。假若，这盏明灯因经不起风风雨雨的考验，而失去它原有的万丈光明，那么漫漫长夜，在怪石嶙峋、充满艰难险阻的“登山”旅途中，磕磕绊绊，迷失方向也就在所难免了。我的信念就是天生我材必有用，黄天不负有心人！不说活的轰轰烈烈，冕冠加身，也应该有所知！有所谋！有所成吧！一棵松子随风飘向岩石的怀抱，没有雨露的滋润，没有他人的关怀，它何以生根发芽，展裂岩层，插入云霄，因为它有生的信念！它渴望脚踩万仞峭壁，傲视寥廓苍穹！

保尔·柯察金说：“‘人最宝贵的东西是生命。’生命对于我们只有一次。一个人的生命应该是这样度过，当他回首往事的时候，他不因虚度年华而悔恨，也不因碌碌无为而羞愧——这样，在临死的时候，他能够说：‘我整个生命和全部，都已献给世界上最壮丽的事业’。”因此我怀着一颗乐观进取心，抱定“咬住青山不放松，任尔东西南北风”的信念努力为心中的理想奋斗着！

（唐）李白诗曰：

南轩有孤松，柯叶自绵幂。

清风无闲时，潇洒终日夕。

阴生古苔绿，色染秋烟碧。

何当凌云霄，直上数千尺。

尚未长成的幼松，相信有一天我也会枝繁叶茂，直拔云天！傲视骄阳，横遏风雨！即使我们当前生活的地方是多么艰苦，即使我们还经不起炎阳的炙烤，即使我们会迷茫在进取的旅途中，我们也不会放弃对生命中精彩的渴望。我们是一颗尚未长成的松树，挺直的脊梁，傲视风雨，绝不可以被困难压弯，绝不可以向困苦低头！我们要尽力伸展我幼稚的虬枝，我们要尽力将自己的根深深扎入那无涯的学海，尽力吸取养分，我们要告诉那丝毫不顾及我还未长成而肆虐照射我身躯的骄阳，我们要告诉无情吹打我的狂风，我们要告诉曾经的失败！看！我的努力拼搏，默默追求，有了回报。所以，我们要在锦屏这块土地上努力地锻炼成长。

【篇二】

人生处处皆风景，人生的影集一页一页写满过去，在想念时再翻起，那些被遗忘的时光，被淡漠的风景一一在眼前重新绽放。

六月，离开了那群曾经熟悉但已经开始渐渐淡出你生活的人，离开了校园，从此以后那些场景也许再也不会在你的生活中出现。

七月，踏上了新的征程，开始了自己的职业旅行。坐在从郑州到成都的列车上，心里满是踌躇，对于新的环境还犹豫不安。

七月十九号，经过总部的培训，我被分配到了中水七局下设分公司——成水公司。在公司的培训中，公司领导的简单介绍，让我了解了成水公司的发展史以及实力，使我们信心饱满；

素质拓展的活动中，新同事间的相互协作，彼此信任，使我们共同进退；

新老同事的篮球比赛，在比赛中的激烈拼抢，一笑泯恩仇的举动，使我们感觉找到了家的感觉。

七月二十三号，踏上了去广西的列车，开始了自己真正的职业旅行。在途中，刚刚进入广西的境内，看着窗外年轻的甘蔗长的那么翠绿，看着远处的独山又是那么的清幽，显得是如此年轻，感觉我就如同这些事物一样，一样的年轻，一样的处于生长的状态。

七月二十四号，经过将近二十四个小时的火车，我终于踏上了广西的土地，下了火车便迎来了从南广项目部三分部赶来的同事，他们不辞辛苦，开了四个小时的汽车，经过曲折的山路来到柳州火车站接我们。见到我们便把我们的行李帮忙拿了去，使我们倍感亲切；

考虑到由于到柳州火车站天色已晚，为了我们可以好好的休息，便决定在柳州住一晚，然后第二天早晨再赶去项目部。晚上躺在床上，给家里打去了一个电话报了平安，家里问：到外面还习惯不？我说：这里很好，同事对我们很好，这里有种家的感觉。

七月二十五号，经过四个小时的车程终于来到了南广铁路三分部项目部，刚来到这里便可以感受到这里的热情。综合办的蒋姐早早的就把我们的生活用品准备好了，另外住宿也是早早的安排好了，最令我感动的是我们的另外两个室友，其他的同事们也早早的在等着我们了，一张张热情的脸，一声声问候，仿佛广西的酷暑悄然逝去，让人感觉有哥们儿真好，有家真好。当天晚上举行了欢迎新员工入职座谈会，在会上领导随和、亲切的问候、点点滴滴的关心已注入我们心间。随和的领导，善良的同事，幽默的话语，今夜好梦入眠。

转眼间来到这里已经十几天了，这里虽然没有水电站的磅礴伟岸，没有绿树翠竹，没有青山绿水，但是这里有蔓延似的的长龙高铁，也有一群可爱的人，一群劳动、充满活力的人们。在工作的途中，看着沿途收割的稻谷，看着农民辛勤的劳动，这是他们收获的季节。重翻起这十几天风景相册的种种，想起这边可爱的同事们，每一位员工都会在平凡的岗位上坚守自己，为南广铁路的建设贡献自己绵薄之力。我知道我们每一个人都将带着这本影集继续走向属于各自的终点，彼此也只能留下短暂的记忆在相遇的人心里。我不能奉陪每一个人走完人生，但我会将让在这里的点点滴滴陪我走完全程。

江山如画，风景这边也好。

【篇三】

岁月在懵懂中步步前行，我不知道前方是否可以到达目的地，也不知道距离会有多远，但是只想怀抱希望，努力看见“黎明”。

——题记

随手翻看日历，细细一数，我已经来到锦屏雾化a标整整半个月了。回首昨天，仿佛一切的故事情节都活在我的眼前，触手可及。

第一篇初来乍到

在来锦屏雾化a标之前，我曾有过千种假设，万种想象，可是当我一个人拖着大包小包的行李，坐上火车，渐行渐远，好像一切事前的假设与想象都变得茫然，我开始思念我的家人，我的朋友，以及我曾经有过的梦想。我知道我已经完全不再属于那个城市，不再属于那个灯火阑珊、车水马龙、人来人往的城市，仿佛隔着的一座座山，一条条河成了我思念唯一寄居的地方。

经过十二小时的车程以后，我来到了西昌，这个我曾向往过，而如今却又极其陌生的地方。不过我还是很快联系上项目部来接我的师傅，他很和蔼，一路上他不仅很照顾我，还给我讲了很多关于我们项目部的事情，让我对锦屏雾化a标项目部，有了初步的了解与认识，忽然间又有了一种很想走进去看看的心理。

沿途的天很蓝，山很绿，在阳光的照射下，显得额外的引人注目。坐在皮卡车里，不时地我探出脑袋，想去寻找属于这片天空下的秘密，仿佛事前的千万种假设与想象又回到了我的心里，开始很想用双臂去拥抱这里。

很快我们到了目的地——锦屏雾化a标项目部。项目部的同事很热情地接待了我，忙前忙后地安排住宿，带我熟悉环境，帮忙处理生活事宜，介绍项目情况，以及我即将上岗的部门情况，让我感觉到这点点滴滴的温馨与温暖。就像一个漂泊的游子回到了家一样的感觉，让我打开自己的“心灵窗户”去迎接这里的所有。

第二篇项目故事

不知不觉中，习惯每天清晨起床后，就站在窗前，远望；

或许是在想山那边的故事，抑或许是在摸索这片大山里蓄积的能量，不过这都不重要，重要的是这样的生活伴着我，拉开了在锦屏雾化a标的项目故事。

他——我的室友，亲切的称呼他大雄哥，一个瘦瘦高高却很有力量的男人。记得第一天起床后他说的第一句话就是：“朋友，晚上还睡的习惯吗？”一句简单而质朴的问候，深深地刻进我的心里。随后的这段日子里，我们俩经常深夜长谈，话题有很多，印象最深的一次是关于我想要的工作生活，我抱怨没有工作安排，也寻找不到工作方向……但是他耐心听完后，很客观的帮我分析，探究问题的根源，然后鼓励我，让我在失落与彷徨里找到前进的方向。

另一个他——锦屏雾化a标经营管理部，我工作的部门，不得不说这是一个很和谐、很团结、很友善的部门，部门一共有成员三人（徐姐、石哥、我）。第一天上岗，没有安排任何工作，主要是学习报表，翻开我们部门的文件柜，文件分类整齐，报表完整有序，这让我不得不佩服这原来只有两个人工作的部门；

第二天工作，主要学习合同，徐姐就在我对面，一遇见我理解不清的条款，她总是很仔细认真的讲解直到我完全明白，不得不让我叹服她的专业技能；

第三天去左岸雾化边坡，石哥带队，一路上除了耐心认真严肃的告诫我工地注意事项外，更是拿出了自己的专业理论知识，将整个施工现场的道道工序，施工工艺，布置情况详细深入的讲解，让我再次不得不由衷感叹……第四天、第五天……时间延续着，可是我们部门的故事却始终在进行着，在这里我除了掌握专业基本技能，更多是让我看到了经管人员的仔细，严谨，认真，还有幽默。

时间总是这样不经意间从我们的指尖溜走，让我们抓不住它的尾巴，就在青春的印记里，慢慢成熟，在锦屏雾化a标，我习惯了每周星期一和同事一起去三号营地的生活；

我习惯了每天拿着饭盒去食堂打饭的生活；

我习惯了每次和工程部的前辈们去工地，听他们讲工地的那些事儿；

我习惯了独自思考问题解决问题，我习惯了身边有那么一群人，一群让我热爱这份工作的人，一群让我打开了一个全新世界的人，一群让我学会工作，学会成熟，学会思考的人。

第三篇展望未来

岁月在懵懂中步步前行，我不知道前方可以是否可以到达目的地，也不知道距离有多远，但是只想怀抱希望，努力看见“黎明”。

有人说，“努力”与“拥有”是人生一左一右的两道风景。但我以为，人生最美最不能逊色的风景应该是努力。努力是人生的一种精神状态，是对生命的一种赤子之情。努力是拥有之母，拥有是努力之子。一心努力可谓条条大路通罗马，只想获取可谓道路逼仄，天地窄小。所以，与其规定自己一定要成为一个什么样的人物，获得什么东西，不如磨练自己做一个努力的人。志向再高，没有努力，志向终难坚守；

没有远大目标，因为努力，终会找到奋斗的方向。做一个努力的人，可以说是人生最切实际的目标，是人生最大的境界。

我不会奢望明天的阳光是不是依然会照射到这片土地，但是我只希望，能够在锦屏雾化a标这样一群专业技能过硬，业务水平扎实的师哥师姐带领下，努力做好本职工作，努力专研项目经营管理与成本控制，提高自己，为我们锦屏雾化a标项目建设的增光添彩。

【篇四】

“杨房沟项目：孙浩。”随着分配名单的公布，我那培训近半个月来都悬着的心终于落了地。

再次收拾好行囊，我踏上了去往雅砻江杨房沟水电站的路。这一次，没有父母的送行，没有朋友的陪伴，只有无限的期待与我同路。路两侧的高楼大厦逐渐变成低矮的平房，在雅西高速上，蓝天白云与山川沟壑开始映入眼帘，欣赏着沿途美景的同时，我不禁感慨人类力量的伟大。正如当年毛主席《水调歌头•游泳》中写的那样：“一桥飞架南北，天堑变通途。”依山而建的高速公路打破了空间的限制，像大动脉一样源源不断的流淌，而我犹如新生儿一般将这未曾见过的祖国的另一面纳入眼中。

近六小时的车程过后，我到达了进入杨房沟水电站前的最后一座城市——西昌。来不及感受这座“小春城”的文化，我已搭上前往项目部的皮卡车。斗折蛇行的盘山路与望不到尽头的隧道逐渐让我产生困意，但路途的颠簸并不打算让我美美地睡上一觉。加上每次行驶到隧道出口前那束刺眼的光，让刚刚适应了黑暗的双眼难受不堪。就如同一道突然刺入现实的光，将我从当下生活的梦里照醒过来，似乎在一次又一次提醒着我：不要沉睡而去，去开辟属于自己的道路吧！

再次打开手机地图时，距离家乡已有2000公里，听到江水奔流的声音，仿佛一座宏伟的电站大坝已经屹立在我的眼前。同事们开玩笑说：杨房沟是一个进来了就不想出去，出去了就不想再进来的地方。的确，在这样远离繁华都市，没有灯红酒绿的地方，难免会让人觉得生活有些枯燥；

但同样是这样一个地方，却又是多少人所向往的“净土”。

不知不觉，到杨房沟已有一个多月。我也渐渐适应了蜀地的饮食、气候，甚至学到了一点方言。有幸看到公司官网上的一篇短文《我的南方和北方》，其中几句话让我找到了共鸣。一个在北方生活了二十多年的人，在经历了十多年的学生生涯后，带着并不丰富的专业知识来到完全陌生的南方工作，我的内心难免有些忐忑。很庆幸自己遇到了亦师亦友的领导及同事，从最初的茫然不知所措，到如今掌握了基础性工作的能力，我在这里成长，在这里进行着从学生向成人的转变。

当然，我自身也存在着许多不足，内向、不善言谈是当前的首要问题。我也愈发感受到在工作中与人交流沟通的重要性，希望自己能够尽快克服这些不足，更好地投入工作。

散步在晚间的盘山公路上，一切烦恼都消失不见。如果你问我后悔来杨房沟吗，我的回答可能是“后悔”。但如果再让我选择一次，我仍会选择这里。如同那漫天闪烁的星辰，无论在哪里，只要你会发光，总有人看得见。

耳机里再次传来熟悉的歌声：“我逆流时光而来，想看到花谢花开，想看到我曾经拥有美好的年代……”

我却突然了悟：我是顺流时光而来，看到了花开，也看到了自己的最美年华。

【篇五】

梦似流水，似清风，无形无色，虚无缥缈，却又真切地萦绕脑海。我问母亲怎样才能追上梦，母亲说：“不停奔跑，梦想其实就在脚下。”于是我背上行囊，用脚步去丈量梦想的距离。

追梦的路上，总会荆棘丛生，泥泞不堪。勇者凌霜傲雪，而弱者驻足不前。作为一名刚出校园的女生，工作经验为零，大学学的专业又是土木工程，想找到对口且满意的工作很难，看着身边人一个个都找到满意的工作，酸楚、迷茫、自卑各种负面情绪一涌而上，满腹愁肠无人诉。带着满满的失落感，我回到家中和母亲说起自己的遭遇，母亲听后并没说什么只叫我在家静心休息几天。

母亲每天依旧早出晚归，在工地上做着小工的活。时间的摧残和风吹日晒，那如雪玉般晶莹的肌肤早已失去了往日的色泽，一道道深浅不一的沟壑就这样赤裸裸地刻在掌间，恍惚间我忘了她曾经也是一个爱美爱撒娇的女孩。我问母亲你的梦想是什么，母亲说：“一家人生活安稳，每天平平安安的。”朴实的话语重重地砸在我心上，几十年如一日的辛苦劳作，只求家人的安康。背水泥、打理家务、操心全家温饱，记忆里，母亲从未叫苦，总是像个男子汉一般冲锋在前。

或许是受母亲的影响，从小我做任何事都有一种不达目的誓不罢休的倔劲儿。是生活磨平了我的菱角？亦或早已迷失在物欲横流的世界里？让我失去了最初无所畏惧的稚气？不，都不是，梦想其实一直都在，只是我放在了一边，只觉走前人走过的路才不会跌倒，殊不知他们到结束都欠真实的自己一个交代。身边人都告诫我以后从事建筑行业的工作很辛苦，但我不想放弃。我重拾信心，去各种建筑公司面试，最后中国水电七局为我打开了梦的天窗，我义无反顾的前往西藏投身水电站项目的建设。母亲所说的梦，我已经真切的走在路上。梦想的种子已在心中生根发芽，艰难的环境能让它不怕风雨茁壮成长。进藏时严重的高原反应，恶劣的环境也曾多次动摇我的内心，但我虽比不得母亲那般无私伟大，坚韧不拔，却也会用尽全力去坚持我的梦想，丰满我的羽翼。

林语堂说：“梦想无论怎样模糊，总潜伏在我们心底，使我们的心境永远得不到安宁，直到这些梦想成为事实为止；

新员工工作总结和感悟 篇6

首先，我要感谢XX为我提供了一个良好的发展平台，让我能够在这个平台上展现青春的风采；我要感谢XX总部的张卫东校长、梁强主任以及总部各位家人对我工作的指导，尤其是张卫东校长和梁强主任及时与我沟通交流，解答我的困惑；我要感谢XX市南家乐福VIP分校的徐钢主管及各位家人对我平时工作的支持和帮助，当我遇到困难、疑虑的时候，他们会及时为我排解。

其次，我要表达一下我的工作感悟。第一，文化是企业的生命力，没有文化的企业是不能取得长足发展的。张维东校长曾经说过：“一流的业绩靠规划，破零的业绩靠胆大，持续的业绩靠深挖，永久的冠军靠文化”。XX文化历来奉行军队般的严明，学校般的规范，家庭般的温暖。在XX文化的指导下，我相信XX一定会成为青岛同类培训机构的佼佼者。第二、团队的力量是无穷的。一个团队的业绩如何，主要看团队的凝聚力如何，“上下同欲者胜”。折断一根筷子很容易，这段十根筷子就很难，这段一百根筷子就难于上青天。只要把自己的团队凝聚起来，就能取得胜利。第三、工作韧劲永远比激情更重要。对于一名新家人，随着时间的推移，工作的激情在一天一天消失殆尽。当激情消失的时候靠得就是工作的韧劲了，也就是坚持不懈的信念。第三、有付出才能有收获。付出不等于收获，但没有付出是绝对没有收获的。“千里之行，始于足下。”这就要把我们的想法付诸实践。以

电话外呼为例，一开始打外呼的时候，话术在口里重复了好多遍，但只有把电话打出去才能知道你的话术怎么样，你能不能通过话术把客户邀约过来。只有这样才能及时纠正你的错误。第五、要学会感恩。当我们赶公交车时，公交车司机等我们跑着上车的时候，你是否会对公交车司机礼貌的说一声谢谢？这就是一个感恩的过程。对于平时给我们以支持和帮助的人，我们要怀着感恩的心，感谢他们，回报他们。第三，为了能够达成业绩目标，在以后的工作中，要摆正心态，端正态度，坚定信念，坚持不懈的走下去；要以一名正式员工的标准要求自己，务实肯干，努力奋斗，做到每天外呼至少30通，及时挖掘潜在客户；要加强对百问百答、学海导航知识的学习，不断提升自己的业务水平，不断提高自己的业务素质；要做好与各位家人的沟通交流。当有困惑的时候会及时与其他家人进行沟通，以便尽快解决。沟通可以解决的问题就不是问题。

别管我是谁，别管我长成什么模样，别管我的父母是干什么的，但是，我要去我想去的地方，我要做我想做的事情，谁也不要拦我，谁也拦不住我，树枝挡住了去路，拨开它，荆棘挡住了去路，砍掉它，高山挡住了去路，翻越它，总之，我要竭尽全力，攀登到我所能达到那座顶峰。短暂的痛苦与未来的前途，相比算得了什么，为了理想，我甘愿忍受寂寞，为了未来，我甘愿忍受痛苦

银行新员工感悟 篇7

有关企业不同层级薪酬差距对绩效的影响存在两个不同的理论, 即锦标赛理论与行为理论。竞标赛理论认为, 一个企业连续两个层级之间的薪酬差距如果较大那么会产生更大的提升激励, 因此, 低层员工更愿意付出更多的努力, 当他们得到提升时会获得这部分差距, 从而能够提高企业的绩效。行为理论认为, 两个层级之间较高的薪酬差距会导致低层员工的不满情绪, 最终降低企业绩效。究竟上面哪一种理论能够准确阐明薪酬差距对企业绩效的影响还存在争议。因此在中国背景下研究高管与员工薪酬差距对企业绩效的影响是很有必要的。

目前, 国内有关薪酬差距的文章主要是从高管团队内部薪酬差距这一角度出发, 而就高管—员工薪酬差距的研究很少, 仅有的一些关于高管—员工薪酬差距的文章的样本剔除了银行业这一特殊行业。银行业最为国家金融市场重要的组成部分, 与一般企业存在很大差异, 其高管薪酬一直是社会关注的焦点。因此研究银行业高管—员工薪酬差距对银行绩效的影响能够帮助我们理解薪酬差距理论是否使用于银行这一特殊行业, 如果适用, 会存在怎样的关系。

本文以沪深两市13家上市商业银行为研究样本, 时间跨度为2007~2011年。本文的主要研究结果为:我国商业银行高管与员工薪酬差距与银行绩效存在二次曲线的关系, 薪酬差距对银行绩效存在正向关系, 而当这一差距达到一定值后会对银行绩效产生负面影响。

1 文献回顾

有关薪酬差距与企业绩效关系的理论主要有锦标赛理论与行为理论, 锦标赛理论认为薪酬差距可以促进企业绩效而行为理论认为这种差距会降低企业的生产效率。本文从以下三个方面对相关文献进行整合梳理:

(1) 薪酬差距与企业绩效正相关, 即支持锦标赛理论

Lazea和Rosen (1981) 提出了锦标赛理论, 认为企业两个相邻层级之间的薪酬差异可以促进低层员工更努力地工作从而促进了企业绩效。Lallemand (2004) 以比利时企业为研究样本, 检验了内部薪酬差距与企业绩效之间的关系, 最终支持了锦标赛理论。刘春、孙亮 (2010) 研究中国国企内部薪酬差异对企业绩效的影响, 最后得出国企高管和员工之间的内部薪酬差距与企业绩效显著正相关, 经验证据支持锦标赛理论。宋增基、夏铭、陈开 (2011) 以中国14家商业银行为研究样本, 分析了高管薪酬和员工薪酬对银行绩效的影响, 得出银行高管间适当的薪酬差异可以提升银行绩效。

(2) 薪酬差距与企业绩效负相关, 即支持行为理论

Cowherd和Levine (1992) 提出了行为理论, 他们研究发现, 如果高管的薪酬大大超过普通员工的薪酬, 员工会感到不公平, 从而影响个人以及团队的绩效。Pfeffer和Langton (1993) 以大学内的职工为样本, 结果表明, 学术研究部门薪酬相差越大, 大学职工的满意程度、合作关系以及研究成果都显著下降。Olubunmi等 (2010) 运用美国3121个企业年观察值进行了实证研究, 结果表明, 高管与普通员工薪酬差距与企业生产效率负相关, 并且参与工会人数越多的企业这种负效应越大。张正堂 (2007) 利用我国264家上市公司近4年的相关数据对高管团队核心成员间薪酬差距与企业绩效之间的关系进行了实证研究, 研究结论发现, 薪酬差距与企业绩效负相关, 符合行为理论的预期。

(3) 薪酬差距与企业绩效不确定的关系, 既不支持锦标赛理论也不支持行为理论。

不可忽略, 很多研究既不支持锦标赛理论也不支持行为理论。Leonard (1990) , Ang (1998) , Conyon (2001) 等都运用实证得出薪酬差距与企业绩效不相关。张正堂 (2008) 认为薪酬差距对企业绩效的影响具有滞后性, 研究本年的薪酬差距与下一年的绩效的关系, 结果表明, 企业高管与员工薪酬差距对企业未来绩效ROA没有显著影响。赵睿 (2012) 基于中国制造业上市公司面板数据对高管—员工薪酬差距对企业绩效的影响进行了实证研究, 结果表明, 薪酬差距与企业绩效之间存在倒U型的关系, 而且这种关系不因企业控股性质与地区不同而存在差异。

鉴于现有理论研究还存在很多争议, 国内对高管—员工薪酬差距对绩效影响的研究还比较少, 特别是研究银行业这一特殊行业的薪酬差距对其绩效影响的文章少之又少, 所以本文选择银行这一行业为研究对象具有一定的理论与实践意义。

2 研究设计

2.1 变量定义

本文主要研究中国上市商业银行高管与普通员工薪酬差距对其绩效的影响, 高管—薪酬差距作为解释变量, 银行绩效作为被解释变量, 银行规模、治理结构等作为控制变量。本文选用ROE作为银行绩效的衡量指标;高管—员工薪酬差距为前三位高管薪酬的平均值与员工平均薪酬的比值, 其中员工的平均薪酬等于资产负债表中年末应付职工薪酬减去年初应付职工薪酬加上现金流量表中当年支付给职工以及为职工支付的现金之和除以员工总数 (包括银行高管在内) ;银行规模用银行总资产的对数表示;治理结构用董事会规模以及独立董事规模表示;其他的控制变量为资本充足率和不良贷款率。本文相关变量说明见表1。

2.2 数据与样本

本文研究对象为沪深A股13家中国上市商业银行, 分别为交通银行、建设银行、兴业银行、中信银行、南京银行、北京银行、工商银行、民生银行、浦发银行、华夏银行、招商银行、中国银行和深圳发展银行, 时间跨度为2007~2011年。数据来源于国泰安数据库中CSMAR中国上市公司财务报表数据库、中国银行财务研究数据库以及中国上市公司治理结构研究数据库等。

2.3 研究假设与模型

锦标赛理论认为企业连续两个层次之间薪酬差距会促使低层员工付出努力, 由于在比赛中, 最佳的员工将被提升, 也就是说当这种薪酬差距很大的时, 被提升员工能够得到更多的薪酬。因此, 和上一级的薪酬差距表明了最优秀员工被提升时潜在奖金的大小。

虽然, 企业两个层次之间高的薪酬差异会引起比赛中竞争对手的努力, 但是还有其他因素潜在阻止更高水平的努力。通过较大的薪酬差异来实现高的比赛奖励会造成企业中不同层级员工薪酬的不平等。Fehr和Schmidt (1999) 提出了不公平厌恶的概念, 并提出当一个企业的薪酬分配机制背离公平分配原则的时候, 其代理人会出现负效应。在他们的模型中, 如果工资差距太大, 那么代理人可能不会参与到比赛中, 或者要求更高的薪酬。这些研究表明代理人不仅考虑到自己的薪酬, 还会考虑与其他代理人的薪酬差距。企业中每个层级之间薪酬差异导致了高管与员工薪酬比例较大。因此, 管理人员薪酬与员工薪酬之比较大可能会导致基层员工的不满从而会导致低的生产效率。

总而言之, 有关高管—员工薪酬比例与企业绩效的关系存在两种理论。一方面是锦标赛理论, 该理论认为一个公司中连续两个层级之间的薪酬差异较高可以产生更大的提升激励, 因此, 基层员工更愿意努力。另一方面, 行为理论认为:两个层级之间较高的薪酬差异也会导致低层员工的不满情绪, 最终导致低的生产效率。因此, 本文提出本文的假设。

假设:高管—员工薪酬与企业绩效正相关, 但这种差距扩大到一定程度后会降低企业绩效, 因此高管—员工薪酬差距与企业绩效存在倒U型关系。

本文选用面板数据模型来研究薪酬差距对银行绩效的影响, 回归模型为:

其中, β0表示常数项;β1到β2表示各变量的系数;PAY和PAY2分别表示银行高管与员工薪酬差距与薪酬差距的平方;SIZE表示银行规模;BD和ID表示银行董事会与独立董事的规模;CAR和NPL分别表示银行资本充足率与不良贷款率;i表示银行编号;t表示年份;ε表示误差项。

3 实证分析

3.1 描述性统计

描述性统计结果如表2所示, 净资产收益率最大值为0.300, 最小值为0.037, 平均值为0.168表明银行整体效益较好并且银行之间差异不大;高管与员工薪酬最大值为41.020, 最小值为2.316, 平均值为11.473, 说明, 银行高管与员工薪酬差距存在较大差异。

3.2 回归分析

由于模型选用面板数据模型, 因此我们就要区别是采用混合横截面模型、固定效应的变截距模型或者是随机效应的变截距模型。本文运用Hausman检验与F检验来寻找适合本次研究的模型。首先, 先用F检验来区分使用混合横截面模型还是固定效应模型;其次, 用Hausman检验来区分固定效应模型还是随机效应模型。通过Hausam和F检验本文适宜用固定效应模型进行回归分析。回归结果见表3。

注:*、**分别表示在10%和5%水平下显著。

其中回归模型的R2为0.2009;F值为2.0472 (概率为0.06) 。表3结果表明PAY与银行绩效正相关;PAY2与银行绩效负相关;银行规模与银行绩效正相关;董事会规模与银行绩效不相关;独立董事规模与银行绩效正相关;资本充足率与银行绩效负相关;不良贷款率与银行绩效不相关。

PAY的回归系数为0.0019这说明在其他条件不变的情况下, 高管与员工薪酬差距增加一个单位, 银行净资产收益率随之上升0.0019个单位, 但是PAY2的系数为负数, 这就说明高管与员工薪酬差距与银行绩效不是简单的线性关系而是二次曲线关系, 即高管与员工薪酬差距的增加会对银行绩效有一定得促进作用, 但是随着差距的加大反而会抑制银行绩效。这就说明单独的锦标赛与行为理论不能解释中国上市银行高管与员工薪酬差距对银行绩效的影响, 而应该将这两种存在争论的理论结合起来看待薪酬差距对银行绩效的影响。一方面, 根据锦标赛理论薪酬差距对银行绩效有正向影响;另一方面, 根据行为理论, 当这种差距增大到一定程度后会对银行绩效有负向影响, 这从两个方面来诠释了银行高管与员工薪酬差距对绩效的影响。

此外, 银行规模与银行绩效存在正相关关系, 说明, 银行规模越大其经营绩效越高;董事会规模与银行绩效不相关, 而独立董事规模与银行绩效正相关, 这说明银行董事会的规模并不影响其经营绩效, 独立董事的规模对绩效有正向影响;资本充足率与银行绩效负相关, 这可能是由于较高的资本充足率的监管要求使银行可使用的资金减少从而降低了其绩效;不良贷款率与银行绩效显著不相关, 这说明不良贷款率对银行绩效不存在影响。

4 结语

本文以中国上市商业银行作为研究对象, 搜集了13家沪深两市A股市场13家商业银行2007~2011年5年的数据, 对商业银行高管—员工薪酬差距对银行绩效的影响进行了实证研究, 结果表明, 高管与员工薪酬差距与银行绩效的关系存在倒U型的关系, 当高管与员工薪酬差距增加后对银行绩效有正向促进作用, 而当这种差距增加到一定值后, 这种差距会反向作用于银行绩效。

本文的研究结果说明适度的薪酬差距的能够对银行高管有更好的激励作用, 银行也作为一个特殊的行业, 其自有资产较少, 属于高负债经营的企业, 在运作经营方面, 银行高管具有重要的低位与责任, 因此作为银行的代理人高管对银行绩效起着至关重要的地位, 而对其有效的激励机制能够更好地对高管起到激励作用。但是, 并不是说这种差距越大越好, 随着差距的加大, 低层员工会感觉到不公平, 会对银行感到不满从而最终会对银行绩效产生负向作用。因此, 银行在设定薪酬机制以及薪酬差距方面要做到适度的原则, 既要对高管起到激励作用又要照顾到普通员工的工作满意度, 这样才会对银行绩效有积极的作用。

参考文献

[1]赵睿.高管—员工薪酬差距与企业绩效——基于中国制造业上市公司面板数据的实证研究[J].经济管理, 2012 (5) .

[2]张正堂, 李欣.高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系[J].经济管理, 2007 (2) .

[3]张正堂.企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究[J].会计研究, 2008 (9) .

[4]王怀明, 史晓明.高管一员工薪酬差距对企业绩效影响的实证分析[J].经济与管理研究, 2009 (8) .

[5]刘春, 孙亮.薪酬差距与企业绩效:来自国企上市公司的经验证据[J].南开管理评论, 2007 (2) .

[6]王永乐, 吴继忠.中华文化背景下薪酬差距对我国企业绩效的影响—兼对锦标赛理论和行为理论适用对象的确认[J].当代财经, 2010 (9) .

[7]Rosen, S.Prizes and Incentive in Elimination Tournaments[J].American Economic Review, 1986, (76) .

银行知识员工的文化管理 篇8

知识员工，即“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，是由美国管理大师彼得?德鲁克在1950年代中期主要针对经营管理者提出并定义的。这类人员的工作主要是一种思维性活动，其知识的更新和发展往往和环境的变化相适应，具有较强的灵活性。加拿大学者弗朗西斯?赫瑞比认为：知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。因此，管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识员工。参照表1的界定，无论从阶层、还是从职业、学历、工作内容上划分，目前银行大多数员工都可以称为知识员工。然而，由于银行知识员工具有特殊的职业、个体和需求特征，对传统银行管理范式提出了巨大挑战，成为现代企业管理的棘手问题。

企业文化最早由美国管理学者提出。美国管理学家约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为：企业文化是管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践，是各部门所拥有的共通的文化现象。著名管理学者威廉?大内认为：企业文化是进取、守势、灵活性，即确定活动、意见和行为模式的价值观。美国企业文化专家埃德加?沙因认为：文化是一群人在解决适应环境和内部团结的问题时习得的、成体系的一系列基本预设。因此，企业文化是企业员工在长期积淀下的约定，是企业内部形成的一系列全体成员都认可并遵守的原则、政策和价值观，是企业理念、经营战略、产业架构、产权关系、治理结构、分配机制、规章制度等管理要素的综合反映。它使全体员工为了企业共同的目标紧密地团结在一起，并在企业内部规定了行为方式和表现方法。优秀的企业文化淡化了员工单独处理信息的要求，补充了企业正式的行政控制系统，减少了内部监督和协调成本，弱化了企业内个人偏好的倾向，使员工更趋于合作并认同企业价值。所以，文化管理是优秀企业文化建设的必须手段，使优秀的企业文化成为全体员工实施自我管理及内部组织高效运行的主要力量，从而实现企业经营目标、促进可持续发展。中国企业还应注意继承和发扬传统文化中的精髓，结合国外优秀的现代企业文化，不断消化、吸收和创新。事实表明：有效的文化管理能够降低成本，增进经营绩效，是企业赢得市场竞争、实现基业长青的持续动力。

银行知识员工的特征

从银行知识员工的职业特征来看，由于多数银行工作是通过脑力劳动对知识进行整合加工、创新并形成知识成果，其最大的特征就是复杂，它体现在工作的内容、程序、结果和方式等各个方面。首先，银行工作的内容复杂多变，过程难以控制，指标难以量化，结果难以考核。其次，银行工作的方式呈团队趋势：一是由于分工的高度专业化，完成现代商业银行工作一般都需要各个领域知识的配合；二是知识经济时代工作步伐节奏加快，完成任务的时间周期大大缩短，个人又难以在短时间内完成。而团队成员之间的知识共享、开放式讨论和全方位合作，对塑造团结合作的企业文化具有促进作用。因此，企业和知识员工本身都越来越重视相互之间的文化契合程度，否则严重影响个人发展和组织绩效。

从银行知识员工的个体特征来看，尽管其个体之间存在很大差异，但由于能力和工作上的共同特征，也存在一些值得关注的共同点。银行知识员工的界定规定了他们都是具有较高文化水平的专业人士，具备某一专业的丰富知识和经验，有很强的学习和创新能力；银行知识员工拥有的知识具有深奥性、分析性和难以替代性等特征。此外，他们还具有很强的悟性、自主性和进取性。

从银行知识员工的需求特征来看，有效管理员工的关键是通过满足他们的需求达到激励、开发员工的目的。其实，银行知识员工相对普通员工的需求并无本质区别，只是由于银行知识员工接受了更多的教育，付出了更高的成本，因此会在物质、精神上产生更多、更高、更新的需求。而且，由于他们具有自主性、进取性等个性特征，因而在职业发展前途、职业技能提高、影响范围和力度等方面的需求也比较强烈。

银行企业文化的管理范式

与传统企业中普通员工劣势者、受雇者的地位相比，银行知识员工特别是核心知识员工则成为优势者、投资者和合作者，改变了传统的雇佣劳动关系。所以，如果仍沿用传统管理范式，效果往往只能适得其反。从文化管理视角，银行知识员工的管理思路可以重点围绕以下三方面展开。

以组织文化引导人

从现代商业银行企业层面，隐性的组织文化已经取代显性的制度控制成为新的组织要求。事实上，组织文化不仅对银行知识员工具有较强的引导力，更是一种强有力的号召力和凝聚力，代表了员工共同的价值观体系。美国管理学家蒂尔和肯尼迪指出：管理者不只是从事日常事务性工作，他们应该把更多的时间花费在思考文化的价值观上，引导员工支持和塑造组织文化，并把自己的主要精力放在解决因日常工作的起伏而引起的价值观冲突上。这样，每一位员工都能够根据潜在的组织文化规范进行自我管理，管理者对于整个组织系统的控制就更加容易。并且，这种管理范式充分体现了对银行知识员工的尊重，他们在自己认可的理念和制度下工作，就会自觉遵守、积极执行，而不会敷衍工作，也迎合了他们自主性的个体特征要求。因此，现代商业银行的管理工作不只是制定出严格的规章制度来约束知识员工的行为，而是引导他们建立和银行一致的文化约束力。银行可以通过设置企业文化管理部等机构，结合自身发展战略和阶段，选择和设定科学、合理、持续的文化管理目标、计划和方法来引导员工自发去做正确的事，提高文化情商，努力把工作做到最好。

以团队文化规范人

在银行部室等团队层面，还有相对组织文化更具体、更微观、更具特色和约束力的团队文化。管理研究者巴克发现：随着企业内自我管理团队的组建，团队成员在一定范围内还形成了一套基于价值观的规范化规则，即团队文化，来更有力、全面地对其行为进行控制，即协和控制。团队成员，不管身居何职，只要违反了这些规则，就会受到大家的指责和惩罚。协和控制并没有将员工从韦伯所说的“理性控制的铁笼子”，即传统企业中的官僚控制中解脱出来。相反，随着这种协和控制系统的逐步建立，慢慢将铁笼子越束越紧，更加有力地约束着组织中的成员。因此，在现代商业银行中，知识员工能够直接感知的团队文化已经取代规章制度成为最有影响力、最具约束力的控制手段。当团队中知识员工的价值观具有相当程度的共识和高水平的协调时，团队文化便开始取代制度等显性控制成为对成员最大的约束力。和显性控制相比，团队文化是以观念的形式，从非计划、非硬性的因素出发来调控银行知识员工的行为，是一种影响更为强大的组织规范。一旦他们的个体价值观融入了整个团队文化，便会潜移默化地按照文化的隐性要求来协调工作、规范自我。

以教育培训开发人