招聘与面试技巧试卷

招聘与面试技巧试卷（共7篇）

招聘与面试技巧试卷 篇1

关键词：招聘,面试,面试方案

毕业季即将来临, 很多毕业生都在忙于找工作, 有的跑各大学校的校园招聘会投简历面试, 有的在网上应聘各单位的招聘岗位, 比毕业生还要忙的就是用人单位的人事部们, 为了给单位注入新鲜血液, 人事部门在各个学校、网站、招聘会现场组织招聘会, 通过现场面试、挑选简历等方式挑选优秀人才加入自己的单位。在招聘前各用人单位都会制定公司的招聘面试方案, 为招聘优秀的人才, 各用人单位可谓殚精竭虑。

一、用人单位的面试招聘现状

随着我国经济的快速发展, 用人单位对人才的需求也越加迫切, 对人才的竞争也是越来越激烈。用人单位对优秀人才都抱着求贤若渴的态度, 面试形式也各式各样。招聘形式主要以现场招聘和在网上招聘为主。

为了挑选到优秀的人才, 各用人单位都会在招聘之前制订一份详细的面试方案, 在方案中将招聘的前期准备、人才的岗位要求、招聘方式、面试方法、面试流程及后期的培训上岗等都计划设计好。在实际的招聘工作中按照制定的面试方案进行, 这样可以使招聘工作达到事半功倍的效果。

现在用人单位常见的面试流程如下:一是用人单位人事部门的工作人员收集求职者的简历;二是对求职者的简历进行筛选, 挑选较符合标准的简历, 淘汰与招聘要求不符的求职者;三是通知求职者进行面试并决定是否进入复试;四是由相关的主管进行复试并决定是否聘用。主要的面试方法有一对一面试、结构化面试、无领导小组讨论等。

二、招聘面试方案设计存在的问题

(一) 招聘流程混乱

1.面试方案制订不够细致。一个好的面试方案不仅能够为用人单位招聘到新的优秀员工, 还可以反映用人单位整体的用人导向, 但现在很多用人单位的招聘面试方案都不够细致周全, 有的甚至草草略过。通常情况下, 招聘面试方案是由用人单位人事部门制作的, 但是因为工作人员对招聘岗位了解不深、考虑不够周全等原因, 制订的方案往往只是一个大纲, 可操作性不强。经常出现的状况就是制订出的招聘面试方案, 只确定了招聘流程中大的轮廓计划和程序, 而对具体的操作细节却不作说明或说明不够详细。一般情况下往往会忽略掉在招聘过程中有可能要用到的预算费用, 且不注重招聘细节。除此之外, 很多面试方案对于招聘面试中的选人要素、选人途径缺乏具体操作要求。

2.面试方案中的面试方法不完善。在通常的招聘当中, 用人单位需要的主要是三方面的人才:技能类人才、销售类人才和职能类人才。因为三种类型岗位对应聘者要求的侧重点不同, 在制定招聘方案时需要对三种人才制定不同的三种面试方法。但当前有些用人单位招聘方案的面试方法一定程度上并不完善, 导致新入职的工作人员在实际工作岗位上无法适应工作, 影响单位工作的整体进程, 有些用人单位甚至出现二次招聘的情况。如销售类的岗位面试方法, 有些用人单位在面试方案的初试当中采用笔试的方法, 复试才是直接面对面的面试或无领导小组讨论进行面试。销售类的岗位与技术类的岗位要求不同, 销售类的岗位主要看销售技巧、语言表达能力等方面。因为有些人适合纸上谈兵, 实际的工作能力不是很强, 如果初试以笔试的形式进行, 就会出现一些优秀的销售人才因为笔试成绩不好遭淘汰, 而那些笔试成绩好但是在实际中却不适合做销售的人被录取的情况。所以制订一个正确有效的面试方案对用人单位的人才招聘很重要。

(二) 面试方案中对各岗位人才的要求不明确

很多用人单位在制订面试方案时忽略对人才的要求, 这种情况在网上招聘中最为严重, 因为在制定面试方案时并没有在人才要求方面进行严格限定, 标准很模糊, 以至于在实际招聘过程中很多应聘者都接到了面试邀请函, 面试当天人很多但又不全是符合标准的人才。有些应聘者在面试过程中因为没有经验、专业性不强等与要求不符失望而归。这样不仅是在浪费面试官的时间, 也是在浪费应聘者的时间。所以制订面试方案时应该将所有的应聘要求写入方案, 在实际面试中按照要求筛选简历, 最基本的要求符合以后再看其他方面的能力。

三、解决措施

(一) 制订科学的招聘计划

由于招聘面试计划制订不科学, 会出现招聘计划不详和参考价值不高的状况。所以在这过程中, 制订招聘计划一定要科学、高效。不能只制定出一个大纲, 而要科学分析实际情况, 制订详细的招聘计划。人才的竞争是企业竞争的关键。由此可见, 制订一个科学、合理的招聘面试方案十分重要, 也是对人事部门工作人员工作和思考能力的一种考察。合理地制订出一份招聘面试计划也是对人力资源专业员工的一种检测。制订招聘面试方案计划时一定要注重细节, 预算合理。

(二) 完善面试方案

现在的招聘单位都在一定程度上存在面试方法不完善的问题, 完善面试方案才能为招聘单位注入优秀人才。在制定招聘方案时, 对于不同的人才需求要有不同的面试方案。如技能类的岗位。技能类的岗位要求应聘者专业过关、技术达标, 在这种情况下, 用人单位应该在第一轮的初试中进行笔试, 因为很多技术类的岗位都需要进行计算或者其他技术上的考验。如计算机类的岗位需要编程, 工程类的岗位需要计算等。对于技术类的岗位, 笔试能直接反应应聘者的技术是否过关。通过笔试以后可以安排一对一的面试, 技术过关以后用人单位要了解应聘者的整体素质, 防止招入有才无德的人。

销售类和职能类的岗位初试可以无小组讨论的面试形式, 在面试过程中面试官可以通过对各应聘者整体表现的考察判断哪些应聘者适合销售岗位, 哪些应聘者适合职能类岗位。除此之外, 销售类的岗位初试还可以进行现场销售模拟, 直接反映出应聘者销售方面的能力。而职能类岗位的面试方法可以通过面试官现场提出问题, 让应聘者提供解决方案。因为文职类的岗位重点考察应聘者解决问题的能力, 所以现场提出问题并找到解决方案可以考验应聘者灵活的反应能力和解决问题的能力。

(三) 简单化面试流程

从招聘的周期来看, 一般白领的招聘周期要比蓝领的招聘周期长, 因为蓝领的面试在正常过程中只需要一轮面试就可以确定去留, 不需要那些繁琐的过程。白领的面试就不一样了要通过筛选简历、初试、复试等各个阶段才可以进入用人单位, 总的来说要用的时间比招聘蓝领多很多。所以在人事部门的工作人员计划招聘面试方案的时候, 通常情况下要延长整个面试的周期。要想提高工作效率, 就要简化工作流程, 具体步骤如下。

1.蓝领的面试步骤。主要走现场招聘, 由于对蓝领工作的技术和专业化的要求程度不高, 所以由相关部门的领导直接面试决定是否聘用。

2.白领的面试步骤。通过现场招聘和网上投递简历等两种渠道对白领进行招聘, 然后再规定面试日期, 由招聘人员和相关部门负责人进行第一轮面试并决定进入复试的人员。再由相关部门总负责人和人力资源经理进行第二轮复试, 并决定将要聘请的人员。

3.主管级别的面试步骤。通过现场招聘和网上投递两种方法同时进行招聘流程。面试分为两个部分:初试和复试。初试由相关部门的经理和人事总监进行, 决定进入复试的人员。最后由公司总经理进行第二轮复试, 并将要录用的人员决定下来。

4.经理级别的面试步骤。由于经理级别属于高级管理层的人员招聘, 所以将由用人单位的领导层进行面试。第一轮面试由人力资源总监和总经理进行, 并决定进入复试的人员。再由区域总负责人进行第二轮复试决定聘请人员。

在进行以上面试工作内容时, 因为面试人员不同, 白领面试和主管级别、经理级别的面试可以同时进行, 以缩短面试周期, 节约工作时间。

四、结语

随着社会的发展, 各用人单位对人才的需求越来越多, 招聘面试方案也是千姿百态, 别具一格。21世纪竞争的关键是人才的竞争, 越来越多的用人单位注重对人才的培养。所以在招聘时用人单位人力资源部门应制定各种面试方案来挑选优秀人才, 为单位注入新生力量。一份优秀、合理、科学的招聘面试方案对人才招聘有着很重要的作用。制作人才招聘面试方案时要注意其中可能出现的问题。一旦出现问题要及时补救, 不断改进和完善面试方案, 以达到事半功倍的效果。

参考文献

[1]别昌武.招聘面试的方案设计与研究[J].今日湖北, 2013 (6) :127.

[2]戚翔宇.企业招聘面试问题及解决方案[J].环球市场信息导报, 2014 (33) :102.

[3]张迎春, 吴欢欢.招聘面试中信息不对称研究[J].现代商贸工业, 2014 (11) :114-116.

[4]戴冬梅, 时利民, 李晓武, 等.军队文职人员招聘面试规范的建立[J].解放军医院管理杂志, 2015 (3) :252-253.

[5]张海, 华进.浅谈企业人才招聘面试存在的问题及解决对策[J].重庆电力高等专科学校学报, 2012 (2) :55-58.

招聘面试的方案设计与研究 篇2

关键词 招聘面试 方案设计

招聘工作对于企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。在员工招聘面试作为一种科学管理活动，出现得很早，在泰罗的科学管理时代就已经创造了招聘、筛选、工作分析等工作。这些工作一直是人力资源管理的具体业务活动，是人力资源管理的基础和主要职能。招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，招聘过程既可能帮助企业树立良好的形象，也可能损害企业的形象。而事实上，招聘工作的显性过程即为面试。据统计，面试的决定性占整个招聘工作的70%，因此现在的企业都在试图寻求一种更加科学、合理和有效的面试方法，使企业可以招聘到真正优秀的人才。但是，面试的方法多种多样，在选择与运用的过程中难免会出现一些偏差，从而达不到招聘面试的初衷。目前，我国企业的面试工作存在着很多问题，在很多方面还不够完善。所以，设计一种好的面试方案显得至关重要。

一、招聘面试概述

（一）招聘的概念

招聘，简言之，是指通过各种信息，把具有应聘技巧、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位的过程。申请人可以是内部或者外部的人员，招聘的一个重要标志是要有招聘信息。这些招聘信息旨在寻找有资格的申请人。申请者和招聘方之间达成如何开始下一步工作的口头或书面协议，就意味着招聘过程的结束和选拔过程的开始。

（二）招聘的意义

招聘是补充员工的主要渠道，是企业增加新鲜血液。兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重要的意义。

首先，招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。企业若要发展，就必须保持人力资源的供给，因为企业在发展的任何时期都会需要不同类型、不同数量的人才。而只有进行有效的人力资源的招聘才能充分满足企业发展对人力资源的需要。同时，招聘工作的质量直接影响企业人才引进质量，它是人力资源管理的第一关口。

其次，招聘人才的结果影响着企业今后的发展。招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。

（三）招聘面试的重要意义

面试可以考察应聘者的素质

面试官可以从口头表达能力、行为举止、仪态等各方面观察应聘者，对于招聘岗位密切相关的方面更可以着重观察。通过面试，面试官和人力资源部门还可以了解到应聘者的性格、爱好和发展潜力。

面试比较客观公正：

针对面试官的提问，尽管各个应聘者的回答不尽相同，这些回答却通常能够真实地表达出应聘者个人的思想观点。这样可以比较有效地避免笔试或其他测试中可能出现的舞弊现象。

面试可以有效地避免高分低能者入选：

高分低能者能够自如的应付笔试，在笔试中取得高分，但是他们的社交能力、应变能力一般较差，不适合一些需要较高社交能力的职位。在这样的情况下，通过面试，直接考察应聘者相应的素质就显得非常必要。

二、招聘面试的特点

一项研究表明：百分之八十以上的组织，在其人员的招聘与录用工作中，是借助于面试这一重要技术手段完成的。因此，掌握面试招聘的技术和技巧是人员录用工作成败的关键。面试法有以下几个显著特点：首先，考察评价一个人的素质特征；其次，面试中的非语言行为特征；最后，用过去行为预测未来的行为。

三、招聘面试的设计

不同的面试试题有不同的设计方法，用同一种内容编制测试不同对象的试题，亦有不同的要求和编制技巧。

（一）招聘面试的条件

编题计划严密具体：

科学求实的面试编题计划，是提高面试命题质量的首要措施。最关紧要的是符合五性原则：目的明确性、标准的准确性、对象的适切性、结构的科学性和内容的代表性。故在面试命题计划中，应对面试的特定目的、试题总量、命题程序，以及给定的条件。评分标准等事项，在深入调查研究的、详尽分析论证的基础上，逐项做出明确具体的规定，以此作为编题的一句和控制试题质量的法则。

试题内容贴近生活实际，反映工作特色，设问于应知而未知面试的基本特点之一，就是富有生活和工作气息，为应试者尽可能创设具有生活或工作真实情景的应试氛围与环境，所问问题应试应试者所熟悉而又为其应试前未知要问的内容，食指答问时能再现真实，或有感而發，不致生啦硬凑、为答而答。

问题表述言简意赅：

以面试中的口试试题为例，无论是间接询问，据图质问，还是据音质问，应试者都主要凭听觉来接受主试质问信息的，并须一次明晰题意，而不像笔试中的问题可重读再认，直至完全明意为止，这就要求试题内容的表述简洁明了。

不同类型的试题应各具特色：

面试的内容涉及面宽、方法灵活、测试情景常有改变，试题制须专动适应这些特点，并在同类型试题的特色上予以体现。

（二）招聘面试的设计

确定面试主考官：

面试主考官的素质决定着面试结果和质量，如果主考官带有主观偏见或者违反公正原则，企业就不可能聘用到最合适工作的员工。

设计面试提纲：

为了使面试工作顺利进行，保证面试的效果。面试主考官应提前准备好面试提纲。面试提纲是是根据所选择的评价要素以及从不同侧面了解到工作申请人的背景材料设计完成的。在设计面试大纲时，应注意把重点放在工作能力和工作动机上，并突出重点。

制定面试评价表：

面试的主要目的是要根据工作职位的要求对工作申请人做出评价，来确定哪些人员符合工作要求，因此，面试评价应能全面反映工作岗位对人员素质的要求。

招聘面试工作任重而道远，需要不断的积累经验，实践，设计出精益求精的方案，获取更多更优秀的员工，让企业发展更上一层。

参考文献：

[1]董志林.关于面试形式和机制的研究与思考[J].人力资源管理，2002，（6）：38-40.

[2]杨广.海外是如何面试受聘新人的[J].中午管理，1998，（11）：48-49.

招聘与面试技巧试卷 篇3

本卷共分为1大题50小题，作答时间为180分钟，总分100分，60分及格。

一、单项选择题（共50题，每题2分。每题的备选项中，只有一个最符合题意）1.”意识是客观存在的主观映象”的命题是指__。A．意识是主体和客体连结和转化的中介 B．意识是主观精神的主观映象 C．意识的形式和内容是客观的

D．意识的内容是客观的、形式是主观的

2.下列不属于新民主主义社会主要经济形式的是__。A．社会主义经济 B．国家资本主义经济 C．私人资本主义经济 D．个体经济

3.信用的基本特征__。A．无条件价值单方面让渡

B．以偿还为条件的价值单方面转移 C．无偿的赠与或援助 D．平等的价值交换

4.社会主义市场经济最基本的主体是__。A．国家 B．管理者 C．企业 D．生产者

5.1955年，__代表党和国家第一次提出了和平解决台湾问题的可能。A．毛泽东 B．周恩来 C．邓小平D．叶剑英

6.日本厂商向美国出口20美元的汽车，并把所得资金购买美国某种股票，日本的国际收支平衡表的变动为__。

A．经常账户的借方记入20万美元，资本账户的贷方记入20万美元 B．资本账户的借方、贷方同记入20万美元

C．经常账户的贷方记入20万美元，资本账户的借方记入20万美元 D．经常账户的借方、贷方同记入20万美元 7.申诉期间对已经做出的人事处理决定__。A．停止执行 B．不停止执行 C．暂缓执行

D．根据原处理机关意见决定是否执行

8.2010年10月12日，第六十五届联合国大会以无记名投票方式选举出新任安理会非常任理事国，它们是__。

A．德国、印度、南非、葡萄牙、哥伦比亚 B．中国、俄罗斯、美国、英国、法国

C．奥地利、日本、乌干达、土耳其、墨西哥 D．波黑、巴西、加蓬、黎巴嫩、尼日利亚

9.出席中国共产党第一次全国代表大会的12名党员代表所代表的党员数为__。A．40多名 B．100多名 C．70多名 D．50多名

10.ITER计划，又称“人造太阳”计划，它是采用类似太阳发光发热的原理，使__在超高温条件下发生聚变反应，产生巨大能量，从而为人类提供可持续的清洁能源。A．氘、氚 B．氧、氢 C．氦、氧 D．氢、氚

11.在深圳经济特区建立30周年庆祝大会中，下列不属于胡主席提出的要求的是__。A．加强反腐败体系建设，为科学发展提供优良的人力资源

B．深化改革开放，努力为推动科学发展提供制度保障和动力源泉 C．加快转变经济发展方式，努力为推动科学发展探索新路

D．加强社会主义精神文明建设，努力为推动科学发展提供良好文化条件

12.认知干预的原则认为，一个人的心理活动和心理状态决定于其内在的认知观念，个体心理问题的根源是其头脑中不合理的认知观念，认知干预就是要以正确的理论来改变个体的不合理认识。下列不属于认知干预的是__。

A．在实施某项手术前，医护人员以正确医学和生理学知识告诉病人此项手术是必需和安全的，消除病人的焦虑

B．学校有计划，按步骤地对学校中有关人员的心理活动、个性特征或他们的心理问题施加影响，使之发生指向预期目标的变化

C．对于抑郁症患者，给其提供另一种可以解释其观察和经验的概念系统从而取代其原有的信念

D．对于渴望提高自身理论水平的在职人员，教师结合其实际．向其提供系统的理论知识 13.在中国共产党领导下，中国人民真正掌握了自己的命运。从根本上看，这体现在__。A．设立国家奖学金资助贫困大学生 B．人民是国家政权的主人 C．五十六个民族成一家

D．工农群众占我国人口大多数

14.下列关于我国国情的表述，不正确的是__。

A．2010年我国的GDP总量已位居世界第二位，仅次于美国

B．我国提出要协调区域发展，把全国分成东部、中部、西部、东北四大经济区 C．我国的老龄化现象日益突出，即将进入老龄化社会

D．我国是典型的季风气候，夏季盛行偏南风，冬季盛行偏北风 15.法律汇编是__。

A．将某一部分的法律规范进行加工整理 B．对原有规范性文件加以适当变动

C．在不改变内容的前提下，按照规范性文件涉及问题的性质或按发布的时间先后顺序汇编成册 D．一种立法活动

16.下列哪种情况不可以采用越级行文的方式__ A．国家林业局致文某县林业局要求调查该县某处森林发生重大火灾的原因，该县林业局调查清楚后向国家林业局行文报告 B．情况特殊紧急

C．需要检举、控告直接上级机关

D．某市人民政府为适应现代化建设的需要，拟在某园林场内建一座具有一定规格的某市植物园，为此，决定向上级机关致文请求批准

17.在执行主管代柜员轧账时，除打印柜员正常轧账打印的清单外，还必须打印[ ] A．尾箱实物清单 B．重要单证结账单 C．柜员科目日结清单 D．代柜员轧账原因单

18.下列活动属于行政管理政治职能的是__。A．改善人民生活 B．保障人民民主权利 C．强化对国有资产的管理 D．加强公民的思想道德建设

19.关于答复询问的报告，叙述错误的是__。A．用语简明，得体，分寸适宜 B．可夹带请示事项

C．是下级机关答复上级机关询问的文种

D．内容准确真实，实事求是地向领导机关作认真负责的报告 20.深入贯彻落实科学发展观，动力在于__。A．推动经济社会又好又快发展 B．提高领导科学发展能力 C．创新体制机制

D．发挥人民主体作用

21.下列关于我国国家赔偿制度的说法中不正确的一项是__。A．国家赔偿以国家工作人员违法行使职权为行为要件 B．赔偿请求人要求刑事赔偿，应当先向赔偿义务机关提出 C．服刑人员之间因矛盾导致的互相伤害不属于国家赔偿的范围 D．国家赔偿的范围中包括对精神损害的赔偿

22.根据《国务院关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》，2015年我国战略性新兴产业增加值占GDP比重的目标大约为__。A．8% B．10% C．12% D．15% 23.下列关于法律责任的说法，错误的是__。A．承担法律责任就是接受法律制裁 B．法律责任是实施法律制裁的根据

C．违法行为并不是承担法律责任的唯一根源

D．未达到法定责任年龄是免除法律责任的条件之一 24.合作、利用、借鉴的同时，必须头脑清醒，绝不可忘掉把__放在第一位。A．社会主义的价值观念 B．马列主义意识形态 C．国家的主权和安全 D．民族传统和利益 25.法律汇编是__。

A．将某一部分的法律规范进行加工整理 B．对原有规范性文件加以适当变动

C．在不改变内容的前提下，按照规范性文件涉及问题的性质或按发布的时间先后顺序汇编成册

D．一种立法活动

26.社会主义市场经济体制下的价格形成机制应是__。A．国家有计划制定价格

B．计划定价为主、市场自由价格为辅 C．以市场形成价格为主 D．以企业自由定价为主

27.甲因故被劳动教养，这属于何种制裁方式__ A．行政制裁 B．民事制裁 C．刑事制裁 D．违宪制裁

28.(★★★☆☆)“发展才是硬道理”“发展是党执政兴国的第一要务”“发展是解决中国一切问题的总钥匙”，这是对社会主义建设历史经验的深刻总结。中国解决所有问题的关键是要靠自己的发展，而发展的根本目的是__。A．增强综合国力

B．体现社会主义优越性 C．消灭剥削，消除两极分化

D．使人民共享发展成果，实现共同富裕 29.一定社会上层建筑所包括的内容__。A．是一切阶级的意识形态 B．只是社会的政治法律制度

C．是在一定经济基础之上产生的意识形态及与此相应的各种制度、设施的总和 D．只是国家政权及其设施、组织的总和 30.新中国成立后，从__年起宪法以根本法形式确认人民代表大会制度是我国政权组织形式。A．1954 B．1975 C．1978 D．1982 31.下述社会关系中属行政法调整范围的是__。A．各社会组织内部的管理关系

B．行政机关缔结买卖合同而形成的关系

C．法律法规授权的组织行使某一行政管理权所发生的社会关系 D．行政机关与相对方当事人之间发生的民事关系

32.从邓小平同志关于社会主义本质的新概括来看，__是实现社会主义的关键。A．必须抓住经济建设这个中心

B．要发展生产力，就必须坚持改革开放 C．必须坚持公有制和按劳分配的主体地位 D．坚持共同富裕，防止两极分化

33.工业、服务业之后顺序出现的有重大影响的第四产业，下列关于信息产业的说法中不正确的一项是__。

A．各种无线通信服务和在线信息服务都属于信息产业

B．截至2010年底，我国网民数量达到4.57亿，首次超越美国，跃居世界第一位 C．信息产业已成为中国工业的第一支柱产业 D．信息产业特指将信息转变为商品的行业

34.实现伟大历史转折的党的十一届三中全会，其思想的先导是__。A．粉碎“四人帮” B．邓小平出来主持工作 C．关于真理标准的大讨论 D．以上答案都不对

35.依照《担保法》的规定，下列财产中可以抵押的是__。A．自留山

B．某中学的小汽车 C．某大学的办公楼 D．宅基地使用权

36.全国人民代表大会举行会议时，主持会议的是__。A．大会主席团 B．全国人大常委会

C．全国人大常委会委员长 D．大会秘书长

37.1982年《宪法》是新中国的第__部宪法。A．二 B．三 C．四 D．五

38.行政执行的手段包括__等手段。A．政治、行政、经济、法律 B．行政、经济、法律、文化 C．政治、经济、行政、思想教育 D．行政、经济、法律、思想教育 39.存款是银行最主要的__。A．资金来源 B．风险来源 C．资金用途 D．投资业务

40.按照党的十七大报告，实现未来经济发展目标的关键是要在__。

A．加快转变经济发展方式、完善社会主义市场经济体制方面取得重大发展 B．经济结构战略性调整方面取得进展 C．企业自主创新能力方面取得重大发展 D．提高经济整体素质和国际竞争力方面取得进展 41.柜员休假[ ]以上需要在系统中做柜员休假交易。A．五天 B．两天 C．三天 D．七天

42.我国古代诗歌按产生时代的先后排列，正确的一项是__。A．诗经—乐府—楚辞—曲—词 B．诗经—楚辞—乐府—词—曲 C．诗经—楚辞—乐府—曲—词 D．诗经—乐府—楚辞—词—曲

43.对于组织机构比较简单的基层单位来说，公文立卷地点的选择应为__。A．机关办公室集中立卷 B．各部门分散立卷

C．部分集中、部分分散立卷 D．特殊性部门单独立卷

44.2009年3月6日摩洛哥外交和合作部发表一份公报宣布，摩洛哥决定从6日起断绝与__的外交关系，以抗议其针对巴林王国主权发表的“不适当言论”。A．伊朗 B．以色列 C．巴基斯坦 D．印度

45.死刑的犯罪，经过20年后，如认为必须诉讼的，须经__批准。A．全国人大常委会 B．最高人民检察院 C．最高人民法院 D．公安部

46.抗日战争时期，下列4人在对日作战中以身殉国的国民党将领是__。A．左权 B．罗炳辉 C．叶挺 D．戴安澜

47.有权就实施行政许可收取费用作出规定的规范性文件是__。A．法律和法规 B．法规和规章 C．行政法规和规章 D．法律和行政法规

48.国有企业改革的方向是建立现代企业制度，按照产权明晰的要求，企业应拥有__。A．资产所有权 B．法人财产权 C．宏观调控权 D．行业管理权

49.协调各方能力和水平，建设高素质干部队伍，凝聚各方面人才和力量，必须充分发挥党委的__。A．先锋模范作用 B．参谋咨询作用 C．领导核心作用 D．战斗堡垒作用

50.机动车交通事故责任强制保险，简称“交强险”，为中国大陆官方顺应《道路交通安全法》的实行推出的针对机动车的车辆险种，于2006年7月1日正式施行，根据配套措施的最终确立，于2007年7月1日正式普遍推行。以下关于交强险表述有误的是__。A．交强险是我国首个由国家法律规定实行的强制保险制度

B．交强险是由保险公司对被保险机动车发生道路交通事故造成受害人的人身伤亡、财产损失在责任限额内予以赔偿的强制性责任保险，属于责任保险的一种

招聘与面试技巧试卷 篇4

一、名词解释

1、面试：

面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。

2、角色扮演：

角色扮演是一种情景模拟活动。所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际根据相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

3、工作分析：

工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。

二、简答

1、企业人力资源供大于求（富余）时的措施有哪些？ 人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人力资源规划的难点问题，企业人力资源供大于求,解决方法有：

力；的有效方式；

发工资--定量核薪；

2、外部招聘的利弊有哪些？

内部选拔的优势体现在以下方面：

对较高，但企业内部要有一套系统的人员培养和选拔体系。

成功率较高。企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握。

组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好的远景。

值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高。

5、学习成本。内部员工对企业的现有人员、业务模式和管理方式非常熟悉，易于沟通和协调，因而可以更快地进入角色，学习成本更低，有利于发挥组织效能。

内部选拔也存在一些明显的弊端：

由于新的岗位总是有限的，内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧，有可能影响到员工之间的关系，甚至导致人才的流失，这是企业很不愿意看到的；企业内部长期的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”等现象，不利于个体创新和企业的成长，尤其是中小型企业。

外部招聘的利弊分析

外部招聘的优势体现在以下方面：

1、外部交流。外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，企业同时可借机树立良好的外部形象。新员工能够带给企业不同的经验、理念、方法以及新的资源，使得企业在管理和技术方面都能够得到完善和改进，避免了近亲繁殖带来的弊端。

机意识，激发斗志和潜能。压力带来的动力可以使员工通过标杆学习而共同取得提高。

秀人才，包括特殊领域的专才和稀缺的复合型人才，可以为企业节省大量内部培养和培训的费用。

外部招聘存在的问题：

由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”；外聘员工需要花费较长时间来进行磨合和定位，学习成本高；外聘人员可能由于本身的稀缺性导致较高的待遇要求，打乱企业的薪酬激励体系；外聘可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化氛围之中。

3、简述AIDA原则的内容？

即诱发兴趣；D为Desire，即刺激欲望；最后一个字母A为Action，即促成购买。

(一)集中顾客的注意力

(二)引起顾客的兴趣和认同

(三)激发顾客的购买欲望

(四)促使顾客采取购买行动

三、论述

招聘与选拔在人力资源管理中的地位与作用？

1.“ 有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。一开始就聘用到合适的人员，会给用人单位带来可观的利益。据估计，这种经济收益相当于现有生产力水平的6～20”。甚至有专家认为，特别是在小型组织中，招聘管理的有效与否可能就是造成盈利和亏损差别的关键所在。总之，有效的招聘管理意味着员工将与他的岗位相适应，企业和所从事的工作能带给他较高的工作满意度和组织责任感，进而会减少员工旷工、士气低落和员工流动现象。

2.有效的招聘管理会减少员工的培训负担。新招聘的员工，犹如制造产品的原材料，其基本素质的高低、技能和知识的掌握程度、专业是否对口等，对员工的培训及使用都有很大影响。如果企业的人员招聘工作做得不好，引进了素质较差或专业不对口的员工，在对其培训时不但要花费更多的培训成本，而且在之后由于本身与岗位的差距等都会给企业带来长期沉重的负担。相反，素质较好、知识技能较高、专业对口的员工接受培训的效果就会较好，培训后成为合格员工，创造高绩效的几率也较高。

3.有效的招聘管理会增强团队工作士气。组织中大多数工作不是由员工单独完成，而是由多个员工共同组成的团队完成。这就要求组织在配备团队成员上，应了解和掌握员工在认知和个性上的差异状况，按照工作要求合理搭配，使其能够和谐相处，创造最大化的团队工作绩效。所以，有效的招聘管理会增加团队的工作士气，使团队内部员工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。

4.有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。员工在工作中不可避免地要和上司、同事、下级以及客户产生工作上的联系。在工作关系的处理上，员工自身由于工作技能、受教育程度、专业知识上的差异，处理语言、数字和其他信息能力上的差异，特别是气质、性格上的差异，为了利益发生劳动纠纷是不可避免的。倘若我们严把招聘关，尽量按照企业文化的要求去招聘员工，使新员工不仅在工作上符合岗位的任职资格，而且在个性特征和认知水平上，特别是自身利益追求上也符合组织的需求，就会降低劳动纠纷的发生率。

5.有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。利用规范的招聘程序和科学的选拔手段，可以吸引和保留住组织真正需要的优秀人才。优秀的员工是不需要工作环境适应期的，他们的共同特点就是能够很快地转变角色，进入状态，能够在很短的时间内创造工作成绩而不需要做大量的培训。可以说，创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。

四、案例分析

工作职责分歧

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

问题：

1、案例说明该企业在工作分析方面存在着哪些问题？

2、如果你是该企业人力资源部部长，你会如何处理该问题？如何防止类似意见分歧的重复发生？

参考答案：

1案例说明该企业在工作分析方面存在着哪些问题？

（1）相关岗位工作说明书中的职责出现了空白。

（2）原来的工作说明书不具有灵活性。

（3）没有定期对工作说明书文件执行中出现的问题进行调整。

2如果你是该企业人力资源部部长，你会如何处理该问题？如何防止类似意见分歧的重复发生？

a)

b)

c)

招聘方法、面试问题与招聘工具集 篇5

职务说明书――招聘计划(时间、岗位、人数、任职资格)――招幕;了解市场;发布信息;接受申请――选拔;初步筛选;笔试;面试;其他测试――录用(作出决策、发出通知)――评价;程序;技能;效率

招聘前要知道的几件事：

What-------------------------------工作职责

Who-------------------------------任职资格

For whom------------------------上下级

Where-----------------------------工作场所

When------------------------------工作时间

Why-------------------------------理由

How-------------------------------工作方式

招聘面试的方法：

1.Star面试法(行为描述面试法)

2. BEI面试法(行为事件面试法)

3.非结构化面试

4.结构化面试

5.压力面试

6.情景面试

7.角色扮演

8.即席演讲与问答

9.无领导小组面试

10.公文筐测验

11.管理游戏

人才测评工具：

1、MBTI性格类型测试

用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和潜力，属于类型学测验。

2、霍兰德职业性向测试

用于考察参测人员职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。该测试对于考察参测人员是否符合用人单位职位需求具有参考价值。

3、菲尔人格倾向测试

4、LIFO人生取向和职业价值观测试

5、普林顿个人创造力测试

6、卡特尔十六种价格因素测验<16PF>

7、爱德华氏个人偏好量表

8、48类人基本性格分析

9、笔迹分析

10、血型分析

11、DISC 〈人才性格测评工具〉

12、FIT IN〈人才性格测试〉

招聘要知道的几个公式：

1.总成本效用=录用人数/招聘总成本

2.招募成本效用=应聘人数/招募期间费用

3.选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用

4.人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用

5.录用比=录用人数/应聘人数×100%

6.招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%

7.应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%

用人单位招聘标准的发展过程：

1、从单一标准向复合标准

2、从岗位基本需求向岗位胜任力需求

3、从直觉标准向科学标准

胜任能力包括：

1、认知能力――即一个人分析和思考问题的能力

2、工作风格――即一个人在某种情况下是如何采取行动的

3、人际交往能力――即与人打交道的种种技能

拟定有效的面试问题

与工作经历有关的问题：

1.请简单介绍一下你的工作经历。

2.你认为自己具备什么样的技能和能力能够把这项工作做好?举例说明。

3.在你目前的工作中.你与顾客之间是什么类型的联系?联系很多吗?

4.你喜欢目前的工作吗?为什么想换工作?你应聘这一职位的原因是什么?

与教育程度及所受培训有关的问题：

1.谈一谈你所接受的正规教育以及你所接受的任何与从事该工作有关的培训。

2.你最喜欢的学习方式是怎样的?

3.能否描述一下你曾经教别人做某事的经历，你是怎么教的?

与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题：

1.描述一下你的工作方法。换句话说，你喜欢监督多一些还是少一些?你喜欢独立一个人工作还是在团队中工作?你喜欢在一段时间内只完成一件事，还是同时做几件事?

2.你认为你现在的企业经营者会如何评价你的工作及工作态度?

3.为什么你认为你喜欢并能胜任这一工作?

4.描述一下你在工作中曾遇到的一个困难，你是如何克服它的?

其他问题：

1.对于该工作的职责和绩效期望，你有什么问题吗?

2.我能否同你以前的企业主取得联系?你能否给我提供3位职业证明人?

3.如果你被录用，什么时候可以开始上班?

客户服务意识的问题：

1.在你这个职位上，你的服务对象是什么职位?

2.在与客户交往时，你一般注重哪些地方?

3.当客户对你抱怨时，你是怎么处理的?

4.你与客户的交流中，有没有发掘出客户的其他需求?

5.你作为一名销售人员，你是如何鉴别和挖掘客户需求的?

6.当前台将某个外部客户电话转给你，客户问你某个问题，而这个问题当时解答不了，你会如何处理?

7.你是否将(内外部)客户的满意程度列入自己/部门的考核标准中去的?具体考核指标是怎么分解、计算该指标的?

团队合作意识的问题：

1.请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事情。

2.你和同事怎样合作?

3.你觉得一个高效运作的小组应当是怎样的结构?你愿意在其中担当什么角色?

4.你认为比较理想的领导(同事、下属、合作者、工作环境等)是怎样的?

5.请描述你所认识得最易相处的人(最难相处的人)

6.在新加入xx公司时，对你来说是一个新的工作环境，你做了哪些以打开局面?

主动性方面的问题：

1.如果暂时没有分配给你明确的任务，你会去做什么?

2.你在以往的工作中，有没有遇到过部门工作出现疏漏的情况?你是怎样处理的?

3.就你看，你目前工作部门中最主要的问题(缺陷)在哪里?从你自身角度，有没有考虑过改进它，你是怎么做的?

4.你写的文件交给上级领导已经两天，但他没有反馈意见，这时你会怎么办?

承受压力能力的问题：

1.从你的介绍中看，你过去的工作内容相对比较单纯，但是我们需要能够承担更多责任的人。

2.当上司对你工作表露出不满时，你怎么应对?

3.假如你刚到一个工作单位，要学习的东西会很多，但领导不会因为你是一个新手，就对你降低要求，这时你会怎么做?

4.你过去平均每天加班大约多长时间?这种加班有没有对你的生活带来影响，你是如何看待的?

5.什么样的情形会让你感到沮丧?

6.从你的简历中，似乎你在每一个公司待的时间都不长，如果我们聘用你，你会待多久?从你自身来看，你认为你存在的问题主要有哪些?

7.我们对你的书面材料比较满意，所以才请你来面试，但是说实话，你在面试中的表现却令我们很失望你能解释一下原因吗?

STAR面试法

SITUATION---------------------背景 / 情景

TASK/TARGET-----------------任务 / 目标

ACTION-------------------------行动 / 行动

RESULT--------------------------结果 / 结果

在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景(SITUATION)。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务(TASK)，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。

再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后，才来关注结果(RESULT)，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责(招聘到合适的人才)，也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我，推销自我)，获得一个双赢的局面。

校园招聘8个核心问题：

第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。

第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。

第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。

第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

招聘活动中视频面试的应用 篇6

一、视频面试的使用情况

互联网平台的各种应用已经渗透到人们生活的每一个角落。网络使投递简历越发简单而快捷。如今, 在招聘面试过程中, 出现了基于互联网应用的新途径——视频面试。视频面试是指招聘方和求职者足不出户, 通过远程视频实现直接交流。视频面试对硬件设备的要求极其简单, 只需联网的计算机、摄像机、话筒, 人们就可以坐在电脑前, 通过计算机终端可以清晰地看见坐在千里之外的求职者, 并与之对话。

总部在香港的诺华公司人力资源总监说, 公司对于视频面试有过一段时间的尝试, 她认为这样的面试可以打破地域限制, 其最大优势就是通过计算机视频看见求职者, 比以电话面试更直观, 更有互动性。

据了解, 目前很多招聘中介网站都推出了针对视频面试的特殊服务项目, 网视频面试成为这些网站竞争的核心。比如就业视频面试服务就是中国教育和科研计算机网 (CERNET) 面向高校就业指导中心推出的一项就业信息服务, 突破时空限制, 实现招聘方与求职者网络在线的面试交流。再如智通人才网、七步网借助视频面试的服务项目, 受到广大招聘方、求职者的欢迎。

二、视频面试的优点

(一) 降低社会成本, 减少招募双方费用

在现实中, 招聘大多是采取传统的面试方式, 各招聘会现场人满为患, 很多异地招聘中, 招募双方为了一场面试, 花费不菲, 而短暂的面试, 使得供需双方无法达成很好的沟通, 就类似赶场子, 只问了三、五的问题, 乘兴而来, 失望而归。甚至这样也没有为招聘方招聘到合适人才, 造成了大量的浪费。

随着人才竞争的日益激烈, 为了更好地吸引人才, 不少单位开始报销求职者面试的所有费用, 但仍不能解决问题。而通过视频面试, 求职者和招聘方可以远程进行面试, 既节省了金钱, 又节省了时间, 提高了招聘效率。例如, 宁夏一个高校的毕业生估计求职成本, 去北京找单位参加一场面试, 费用至少有3000至5000元, 换做视频面试, 只需要北京公司派出一位面试官, 节省的差旅费用比视频面试设备支出的成本要高得多。对湖南、广东的许多高校毕业生而言, 这种优势更明显。

(二) 提高招聘效率

对于异地求职者来说, 传统招聘方式中, 招聘方与求职者如需进行面对面的交流, 需要先约定时间地点, 继而求职者经过长途跋涉奔赴异地面试。这样, 求职者往往由于成本过高, 又要耗费时间和路程, 让人身心疲惫, 最终放弃。虽然电话面试可以解决这个问题, 但效果远不如见面, 视频面试节省了时间和路程, 让招聘方可以与远方的求职者直接沟通, 双方能够更容易增进了解, 进而更快的做出决定, 大大提高了招聘效率。

(三) 覆盖范围广, 能获得足够信息, 防止作假

视频面试是一个互动的过程, 它跨越了时间和空间, 覆盖面广, 可以很容易地扩展到世界的任何一个角落。据国外研究表明, 视频面试与纸质简历有着显著的不同效果, 通过纸质简历透露的信息一般只有7%, 其他的93%来自求职者的语调 (38%) 和面部表情 (55%) , 一般通过视频简历, 招聘方初次面试就可以获得80%的所需信息, 求职者可通过录制声情并茂的自我介绍, 打破原有的纸质简历的单调, 用声音、表情、动作给招聘方留下深刻印象。在一般情况下, 视频面试是电话面试的延伸, 电话面试沟通渠道单一, 很容易造假。视频面试可以直接让招募双方见面, 有利于双方做出准确判断, 降低了作假的可能性。

三、视频面试的实施

(一) 视频面试准备

求职者可把相关资料 (文字或视频简历等) 事先上传到文件交换区, 供招聘方查看。语音内容也自动地转换为对应的语言的文本显示, 与外部装置电视机、投影设备等连接, 操作简单。QQ聊天E话通这样的可视聊天, 沟通双方只需购买超过200元的摄像头就可以了, 清晰度取决于用户需求。求职者的电子简历制作也很简单, 通过相机拍摄剪辑并配音, 就可以做个10分钟的视频简历。

(二) 前期招聘方宣传

招聘方需要为企业形象和招聘需求做宣传, 可事先录制视频广告, 通过单位网站和招聘服务的网站链接发布, 提高知名度, 便于招聘实施。

(三) 确定面试的对象

收到一定数量简历后, 确定哪些岗位人员需要进行视频面试, 确定面试框架和评价标准。安排好一次视频面试后, 记录求职者表现, 初步确认是否通过, 或者可以再进行一次视频采访, 加深对求职者的了解。通过两个视频访谈, 可以决定是否试用。

四、视频面试存在的问题与对策

(一) 问题

1.硬件条件影响面试的质量。摄像头像素直接影响到屏幕效果, 像素太低, 难以看到对方, 达不到预期效果。网络传输质量也会影响视频画面流畅度, 速度太慢, 看视频会不连贯, 甚至停滞。面试官和求职者通过电子技术的转换, 看到对方的图像, 听到对方的声音, 这些图像和声音, 与真实的面貌形态, 性格特征, 能力等往往有着“误差”。

2.无法全面测试求职者各方面能力。视频面试只能看到面部表情, 无法完全了解求职者的整体素质。对于求职者能力究竟如何, 是在花费了大量的时间后, 综合求职者表现及各种评价要素才能掌握的。

网络的虚拟性一直为人诟病。站在招聘方角度, 求职者的录像资料是比较容易伪造的, 假冒证书、张冠李戴, 需要识别和区分;站在求职者的角度, 为吸引求职者, 一些招聘方建立的形象往往故意美化夸大, 回避问题, 让求职者相信宣传的报道, 对招聘方抱以极大的期望。

(二) 采取措施

1.招聘方。首先, 选择正规的人才网站进行视频面试。网络上各色人等, 鱼龙混杂, 为了避免上当受骗, 要选择正规的网站, 正规网站会严格审查核实求职者资格。其次, 需选一个能够熟练操作计算机的人, 并且选择网络使用低峰期进行视频面试。一般中午12点后20分钟内, 或19点后20分钟内, 网速比较好, 面试可达到不错的效果。第三, 在正式面试前, 通过视频窗口让求职者尽量放松, 同时注意求职者的动机, 视频面试不是录用的最终参考工具, 还要综合求职者各项能力指标综合分析决定。最后, 还有其他注意事项, 如注意视频面试设备性能是否满足要求, 在正式面试前做好测试调试;视频面试需掌握非常专业的面试技巧, 还需对求职者背景做调查, 通过视频面试过程中, 求职者的口头表达能力, 回答问题的速度和能力, 记录面试细节, 分析求职者回答内容的真实性, 再作为是否录用的参考。

2.求职者。视频面试的准备。作为求职者, 提前约半小时进入Internet, 先熟悉一下网络环境, 如果网速不好或者相机不够清晰, 就有时间可以调整。先期到达还有助于消除紧张情绪, 确保在面试过程中自然大方, 认真回答面试官的问题。平时应加强计算机操作技能训练, 熟悉基本的电脑操作;此外, 在面试前应学会使用视频面试软件。

五、结语

招聘与面试技巧试卷 篇7

一、语文试卷的讲评原则

1.突出启发式

讲评时切忌满堂灌输式的面面俱到和蜻蜓点水式的简单肤浅。教师的作用在于恰当好处的点拨，让学生悟深、悟透，并留给学生必要的思维空间，培养学生敢想、敢说、敢做、敢标新立异的思想意识，使学生成为讲评课的主人。

2.力求新颖性

讲评涉及的内容大都是学生已学过的语文知识，但讲评内容决不应是原有内容的简单重复，必须有所创新。在设计讲评教案时，对于同一知识点应多层次、多方位加以剖析，同时注意对所学的知识进行归纳总结、提炼升华，力求以崭新的面貌展示给学生，让学生感到内容新颖，学有所思，思有所得。

3.讲究激励性

在试卷讲评时，不可忽视各类学生的心理状态，要用好激励手段，激发学生情感。对有创新，有独到之处的学生要及时肯定。对成绩落后的学生要善于发现他们答卷中的闪光点，肯定其进步。

二、语文试卷的讲评技巧

1.抓住讲评的最佳时期。考完试后，学生做错的题并不一定不会，很可能学生看后很快就能最佳解决，有的甚至在刚交完试卷后就明白怎么回事了。像这样学生通过最佳的思考、领悟就能弄明白的题目，无需教师去讲。因此，教师应在发下试卷后留给学生一定时间，让他们自己去思考去更正，确实解决不了的再由老师去讲。

2.教师做好讲评前的备课。

评讲试卷之前，教师一定要备好试卷评讲课，充分做好评讲的准备工作。既讲正确答案，也分析了产生错误的原因，同时还从自己的角度说明如何避免错误再次发生。分析错误的原因，错误题型又哪些，分数的分布如何。掌握了这些情况，以便抓住重点，准确评判学生答题中的得与失。

3.讲评结束以后，还应对部分得分率较低的题型针对不同掌握程度进行再次测试，以期讲评的效果得以保证。当然，在这方面教师要提前花费一定的精力，将测试试题在讲评前准备好。

在讲评试卷后，教师要有针对性地进行总结，授之以渔，教给他们方法、思路和答题规范，以便在以后考试中遇到相类似的问题能坦然地应对。这才是通过讲评试卷后达到的重要作用，学生在讲评试卷后才能起到举一反三、融会贯通、事半功倍的效果。这才是讲评试卷所要达到的真正效果。

随着教育改革的深入，试题越来越重视考查综合能力，也就是把知识放在生活的环境中去，这样一来无疑讲评的难度加大。这就要求教师在试卷讲评中不能简单地对答案，订正错误，而要帮助指导学生进行考点分析，分析考查的主要和次要知识点是什么，综合体现在什么地方，解题的关键是什么，突破口在哪里，什么是最佳答题途径，并总结出一定的答题步骤和方法。

教师还是要善于将试题分类，总结解题方法与技巧，并教会学生进行比较性归纳。要求学生在错题集上做笔记，进行系统的掌握，并强调到底是什么原因要根据选文的具体内容做出自己的判断。使学生在今后做类似的考题时才能起到举一反三的效果，懂得答题的技巧与方法。