南京工业大学引进人才

南京工业大学引进人才（精选8篇）

南京工业大学引进人才 篇1

姓 姓

名：

所学专业：

毕业学校:

学历学位:

应聘单位:

申请层次:

联系电话:

贵州财经大学人事处 填表时间：

****年**月**日 说明 一、请博士高层次人才认真填写申请表 二、学院同意后，请学院将该表纸质版报送人事处，并附以下相关材料：

1、学院党委会、党政联席会（部门班子会议）纪要 2、学院关于引进该博士的报告 3、博士研究生、硕士研究生和本科阶段毕业证、学位证复印件 4、职称证书复印件 5、获奖证书复印件 6、博士后证书复印件或在站（出站）证明（博士后提供）

7、身份证复印件 8、须安排配偶工作的，提供结婚证复印件 三、请将该表电子版发送至 gzifersc@126.com。一、基本信息

姓

名

性别

出生年月

民

族

照片 职

称 评定时间 政治面貌

籍

贯

讲

师

婚姻状况

参加工 作时间

副教授

E-mail

教

授

身份证号

通信地址

现工作单位、职务及任职时间（已工作的填写）

档案所在地 单位名称

单位详细地址

二、学习经历 （从大学开始，按时间顺序方式填写）

起止时间（XXXX年X月至XXXX年X月）

学校、学院、专业（须填写完整）

证明人

三、工作经历 （按时间顺序方式填写）

起止时间（XXXX年X月至XXXX年X月）

工作单位及职务等（须填写完整）

证明人四、发表学术论文（专著）情况

本人发表学术论文（第一作者）共

篇，其中 SCI

篇，SSCI

篇, CSSCI

篇，EI

篇，SCIE

篇，中文核心

篇，普通论文

篇，收录在外文期刊的文章需提交纸质版材料;专著共

部

字数.论文(专著)如下：

发表时间 论文（专著）名称（收录系统）

发表载体、刊号 作者排序

五、科研项目、发明专利、教学、获奖、参与学术活动情况 1、本人 参与的科研项目：

起止时间 项目名称 个人排名 项目性质、来源 经费总额

2、发明专利

专利保护期 专利名称 专利类型 专利所有者 个人排名3、教学（有教学经验的，请填写本人担任主讲的课程信息）

教学年度 授课课程名称 学时 授课对象

4、获奖情况/奖项性质为“国家级”、“省部级”、“厅级”或“校级”或“其它” 获奖时间 奖项名称 奖项性质 个人排名

5、参与重要学术活动等情况 活劢时间 学术活劢名称 级别

六．来校后工作设想（包括本人来校后从事教学、科研等工作的设想）七、家庭主要成员和社会关系基本情况

配偶基本情况 姓

名

出生年月

学历学位

毕业学校

毕业专业

职

称

政治面貌

籍

贯

现工作单位

是否具有事业编制或公务员编制身份

是否需要安排工作

安排工作方式（事业编制/编外人员）

工作意向（管理岗位/教辅岗位、教师岗位）

学习经历（从大学开始，按时间顺序方式填写）

起止时间（XXXX 年 X 月至 XXXX年 X 月）

学校、学院、专业（须填写完整）

证明人

工作经历（按时间顺序方式填写）

起止时间（XXXX 年 X 月至 XXXX年 X 月）

工作单位及职务等（须填写完整）

证明人

其他家庭成员 关系 姓名 出生日期 政治面貌 工作单位及职务其他主要社会关系

关系 姓名 出生日期 政治面貌 工作单位及职务

对思想品德、意识形态、师德师风、有无不当言论的自评说明

其他需要说明的情况

诚信承诺

本人郑重承诺，以上信息全部属实，否则愿意承担一切后果和责任。

应聘者签名：

****年**月**日 八、学院（部门）考核意见

1、综合评价（包括政治素质、师德师风、教学基本素养、思维能力、基础知识和专业理论、科研水平等综合能力）

2、院级党委、党总支、直属党支部会议研究意见。

(须明确是否同意接收)

党委（党总支、直属党支部）主要负责人（签名）：

党委（党总支、直属党支部）（盖章）：

****年**月**日

3、教学单位党政联席会（部门班子会）意见(须明确是否同意接收)

党委（党总支、直属党支部）主要负责人（签名）：

学院（部门）主要负责人签名：

党委（党总支、直属党支部）（盖章）：

学院（部门）盖章：

南京工业大学引进人才 篇2

一、人才引进制度建设的内容

1. 学校、学院和学科关系及人才引进工作架构。

在人才引进工作上, 清华大学进行的一个重要改革是加强学校人才引进工作的宏观指导, 提高院系在学科建设和人才队伍建设的学术发言权。在操作流程上, 人才引进工作分为公开招聘、个人应聘、院系评审、院系申报和学校审批或备案等几个环节。从这几个环节看, 最主要的工作是在院系层面。学校每年从发展战略出发, 根据院系队伍增减情况和预期变化做好人才补充计划, 公布招聘岗位需求, 个人按照学校公布的岗位要求, 选择合适岗位进行应聘。院系组织教授会、院系聘任小组会对申请人进行综合评价、投票表决。申请副高以上专业技术职务的, 同时进行校外同行专家评审。院系考察筛选后, 将拟引进候选人报学校审批。学校具体负责的办公室要认真审核院系上报的申报材料, 发现问题及时和院系进行了解沟通。审核无误后报学校队伍建设领导小组会审批。

2. 健全和创新人才引进制度。

一是建立规范的引才制度, 实现引才工作专业化。早在1995年学校就率先设立了人才引进办公室, 负责人才引进的日常具体工作。2003年学校成立人才资源开发办公室, 负责高层次特殊人才的物色和联络工作。2006年, 为了进一步规范人才引进, 人才引进工作由人才资源开发办公室统一负责。此外, 学校成立队伍建设领导小组, 负责学校队伍建设工作, 其中最重要的一项工作就是审批学校人才引进。二是健全教授会议制度, 充分发挥院系教授会议学术评价的作用。学校对教授会议组成制度、投票制度和方法作了明确规定。在学校基本规定下, 各院系根据实际情况, 组织全体教授会议、学术委员会、学术委员会扩大会议或者教授代表会议, 按院系法定程序, 对是否引进以及以什么级别的专业技术职务引进进行投票表决。三是对于引进不同层次的教师, 学校采取了加强正高级引进人员的学术评价和核查。建立学校和院系沟通, 学校进行校外同行匿名评审的制度, 消除评审人的顾虑, 保证了同行专家评审的客观公正。

3. 以发展为出发点统筹人才引进措施。

结合学校各项工作发展需要和教师队伍建设的不同发展阶段, 及时对原有的人才引进政策执行情况进行总结分析, 不断完善人才引进措施, 制定相应政策, 加大力度加强人才引进与培养工作。2006年, 清华大学通过了《关于加强“十一五”期间人才引进工作的意见》, 对高层次人才、百名人才、青年骨干人才和新进校优秀教师等四个类别引进的人才, 分成四个层次, 采取不同的资助额度和资助形式, 规范并加强了对各层次人才的支持力度, 扩大了人才支持的范围。实施后每年受到资助引进的教师有百余人。2007年, 清华大学制定了《高层次人才队伍建设实施办法》 (简称“221计划”) , 并制定了相应的实施细则, 成立了221工作组, 完善了组织决策程序。为了加强学术带头人和学科团队的建设, 同时出台了《在部分院系进行高水平学术团队青年人才引进及聘用试点工作的实施办法》, 对于杰出的学术带头人所领导的学术团队急需引进的青年人才, 突破传统的职称资历等规定。

4. 解放思想, 完善多种形式的用人模式和激励分配机制。

一是除高水平学术团队青年人才引进及聘用试点之外, 在个别院系试点了新聘教师制度, 即Tenure-Track制度。强化了学术标准, 促进了合理流动。二是对于引进的海外高水平教师, 根据实际情况采取了一些特殊的聘用方式。对于不能全时来校工作的高水平海外人才, 有的采取非全职聘用模式, 在来校期间以协议工资的形式予以聘用。海外高校退休教师来校应聘, 采取劳务聘用形式, 以协议津贴等给予生活补贴。随着国际化水平的提高, 外教队伍规模不断扩大, 聘用形式越来越呈现出灵活多样的特点。三是对于全职引进的海外高水平特殊人才, 实行协议年薪制度, 减少传统分配制度的弊端, 与国际用人分配制度接轨。同时, 对于办学条件较好的院系, 可以由院系承担一部分成本, 有利于调动院系的积极性和自律性。此外, 学校创造相对宽松的学术环境, 提供相对自由的科研氛围, 弱化年度考核, 重在目标管理。四是强化合同观念, 加强依法管理。多种形式的用人模式和激励分配机制是通过订立合同实现的。采取合同管理的方式, 进行个性化管理和服务, 明确学校和个人的权利和义务, 明确工作任务和目标, 明确来校工作时间, 确保在学校的学术和教学工作投入, 明确学术成果归属。

二、人才引进成效及存在的问题

1. 人才引进工作的成效。

通过制度创新, 人才引进工作取得了可喜的成效, 人才引进工作呈现一些新特点。一是院系发挥了较好的学术评价作用, 加强了学术评价和学术自律。申报引进人才数量减少, 但学校通过率提高了。例如, 2004、2005年院系申报人数约650人, 通过率不到70%, 而2006、2007、2008三年申报人数下降了大约1/3, 而平均通过率提高到83%, 2009年一年上会人数为190人, 通过率为93%。院系在进人时态度更加慎重, 增强了自我约束。二是引进人才质量明显提高。从学校引进人才的通过率可以看到院系上报学校的引进人员质量上有了提高, 也确实引进了不少拔尖优秀人才。例如理论计算机科学界大师、图灵奖获得者姚期智, 普林斯顿大学最年轻的正教授施一公、德国马普光学研究所所长王力军等先后加盟清华大学。三是引进人才结构和来源也发生了可喜的变化, 留学人才的比例不断增加, 引进副高级职称以上的人才也增加。非华裔外籍人才及高层次人才数量也在逐年增多。

2. 人才引进工作存在的问题。

人才引进工作仍然面临一些问题, 有些问题在一段时间内可能还比较突出。主要表现在以下几个方面。一是由于学校正在努力建设世界一流大学, 引进高水平人才, 加强新兴学科和前沿交叉学科建设, 受到资源条件约束, 引进人才在科研启动经费、实验室平台以及办公室等资源方面存在较大的压力, 提供的一些条件还不如二线城市少量引进高水平人才的高校。二是引进工作中一些学科方向不够聚焦, 不同的院系有一些共同的需求, 但并没有实现较好的协作和优势互补, 需要做好学校、院系和学科建设三者的协调工作。三是相关的配套政策和措施仍有不完善的地方, 影响了引进人才作用的发挥, 特别是海外引进人才适应期较长。四是已经采取的特殊政策有利于特殊人才的引进, 对旧有的管理模式没有产生太大的影响, 但在管理方面提出了新的要求, 需要进一步理顺关系。

三、对人才引进制度建设的思考

结合清华大学人才引进工作的具体实践经验, 在加强和完善相关制度上提出以下几点思考:

1. 规范程序, 提高人才引进的质量和工作效率。

在高校人才引进工作中, 用人需求主要在院系, 但由于资源管理在学校, 院系引进人才要通过学校审批。这就决定了院系对于操作的认识不是基于本身的规范性的需求, 而是应付学校的要求, 缺少了自律和约束。因此, 在实践中, 虽然学校规范了人才引进操作流程, 对人才引进的各个环节作了规定, 但是各个院系工作水平不一样, 有些院系审核材料时不够认真, 对一些细节重视不够, 出现材料真实性和正确性的问题。这样, 在学校层面, 不仅增加了材料审核的负担, 也不能保证把有限的精力放在需要重点审查核实的地方, 容易出现问题。因此, 一方面需要出台较为细致、更有操作性的程序性规范说明, 明确院系和学校两个层面审查的范围和重点, 也需要采取必要的激励和约束机制, 加强院系用人的自律性, 在人才引进过程中, 加强考察, 认真细致准备材料, 提高工作效率, 保证人才引进质量。

2. 积极向社会筹集人才资金, 加强人才引进竞争力。

高校作为非营利性公共组织, 办学经费主要靠政府拨款和学费收入。随着科研能力的加强, 高校的办学经费来源日益多元化。但是, 面向世界建设一流大学, 国际化程度不断提高, 引进优秀人才需要提高竞争力, 学校现有资源有限。对一些顶尖人才的薪酬收入采取特殊的支持模式, 一方面解决经费的来源问题, 一方面可以解决对已有人才产生的不平衡的影响。除了争取国家资金外, 可以采用灵活的方式吸引社会资金的投入。在实践中, 可以通过设立冠名教授制度来吸引社会资金的支持。例如, 可以考虑设立冠名教授、副教授职位。在级别上分为校级冠名教授和院系冠名教授, 在冠名期限上分为有期限冠名教授和永久冠名教授, 在经费使用上可以全部冠名支持, 也可以部分冠名支持。根据提供资金的多少和资金来源的稳定程度, 来确定冠名权的期限和冠名教授的级别。以合同或协议的形式确立捐赠人和受捐赠部门各自的权利和义务。

3. 统筹协调职能部门做好人才引进服务工作。

人才引进之后待遇的落实涉及很多职能部门, 引进工作只是人才到岗最初的一环, 进校之后需要落实办公室、实验室、住房条件、研究生招生及科研经费启动等, 对于国外回国工作人员, 要落实的事情更多, 国内复杂的管理制度往往让他们很难适应。人才引进由人事部门牵头, 涉及的各种待遇需要相关部处的密切配合。学校相关职能部处领导参加队伍建设领导小组会议, 共同讨论人才引进事宜, 有利于了解引进人员相关情况, 为下一步进校落实相关政策奠定基础。此外, 各部处之间有必要建立一套行之有效的沟通协调机制, 解决人才进校后面临的实际困难, 提供尽可能方便快捷的服务, 实现对引进人员的全方位动态跟踪服务。通过这套沟通协调机制, 一方面有利于做好人才服务, 另一方面有利于实现对被引进人才全面客观的评价及对学校人才引进工作进行评估。

4. 与时俱进, 探索更加科学的人才引进与管理制度。

随着建设世界一流大学工作的逐步推进, 清华大学的人才引进制度也需要随着形势的发展逐步走向国际化、多样化。随着海外高水平人才引进的不断增多, 新的管理理念的引入, 新旧思想的冲撞和融合, 一些院系开始试点国际化的人才引进与管理模式。2010年生命科学院率先进行了全面的国际化队伍建设, 建立了与国际接轨的tenure-track教师管理制度, 增加院系引进和聘用人才的自主权, 进行国际化学术评审。有的院系探索国际化通行的人才引进考察制度, 加强拟引进人才与单位现有教授和学生的交流了解。一些还没有改革的院系也正在加快步伐, 提出针对学科发展和教师队伍建设需要的改革方案, 明确学术标准和学术评议程序。在今后的人才管理创新实践中, 将更加以人为本、以发展为目标, 对人才进行分类管理、多样化管理。

四、结语

人才引进特别是高水平人才的引进对于学校较快实现师资队伍整体水平的提高有着重要的现实和长远意义。按照学校建设一流大学的规划, 目前的队伍建设正处在关键期和机遇期。在这样一个阶段, 需要加强短期目标的建设, 但更要注重长远的发展。要把制度建设放在一个极其重要的位置, 通过制度创新来做好现阶段的人才工作, 同时也为以后的人才工作积累制度设计方面的经验。结合学校实施大学章程, 进行综合治理的过程, 加强依法治校理念, 调动各方面积极性, 完善党管人才工作体制。希望通过人才工作制度的不断创新与完善, 促进学校师资队伍建设的快速发展, 为学校各项事业的稳定推进提供人才保障。

摘要：建设世界一流大学要有一流的师资队伍, 人才引进是实现师资队伍跨越式发展的重要途径。制度建设具有长期性、稳定性和可靠性。通过制度创新和改革, 清华大学初步建立了一套行之有效的人才引进制度。要做好人才引进工作, 在总结经验的基础上, 仍需要与时俱进, 进一步解放思想, 以人为本, 以发展为目标, 不断推动人才引进各方面制度的创新和完善。

关键词：人才工作,人才引进,制度创新,规范程序

参考文献

[1]顾秉林.深入实施人才强校战略, 加快建设世界一流大学[J]清华大学教育研究2012 (1) .

[2]许传玺.贯彻四中全会精神, 推动人才工作创新[J]中国人才2014 (12) .

南京工业大学引进人才 篇3

1.引言

“人才是第一生产力”、“人才资源是第一资源”已经成为社会的普遍共识，对于学校而言，人才支撑更是一所学校的立校之本。我校（大庆广播电视大学）由于多方面的原因，自1997年大规模人才引进之后，15年来再没有进行过大范围的教师招聘活动，现有的师资力量无论知识结构、年龄结构都出现了严重的断层。整个国家开放大学的人才队伍，亦是如此。因此，要改变现状，保证事业的可持续发展，人才引进对国家开放大学来说，就显得尤为重要。

2.电大的概况

2.1教师年龄结构。

以大庆广播电视大学为例，2012年前，我校教职工共90人，其中教师57人，工人33人。从教师年龄结构看，35岁以下0人，35-45岁24人，45岁以上33人，教师年龄结构呈现严重失调。

在市委市政府的大力支持下，我校从2012-2016年共引进28名985、211院校的本科和硕士毕业生。目前，我校教职工共108人，其中教师84人，工人25人。从教师年龄结构看，35岁以下28人，35-45岁18人，45岁以上38人。由此可知，我校教师年龄结构得到了很大改善。

2.2教师学历结构。

从教师学历结构来看，2012年前，我校教职工专科0人，大学本科47人，硕士研究生10人。目前，我校专科5人（外单位调入），大学本科53人，硕士研究生26人。由此可知，我校教职工学历层次和整体学历均有所提高。

2.3教师职称结构。

从教师职称结构来看，2012年前，我校教职工初级8人，中级6人，副高级34人，正高级9人。目前，我校教职工初级23人，中级16人，副高级30人，正高级15人。由此可知，我校教师职称结构逐渐趋于合理。

3.如何引进、留住、用好人才

3.1领导重视，千方百计，引进真才。

学校领导班子在抓业务的同时，把人才引进工作放在了重中之重的地位，认识到人才是学校振兴之根本、可持续发展之源泉。根据市委市政府“人才引进”相关政策，结合我校师资力量出现断层的客观实际，以及创建开放大学的现实需要，组织各科室主要负责人认真研究招聘人才的专业及名额。为了保证引进人才的质量，前期做了大量工作：一是广泛宣传动员，利用报纸、网站广泛发布学校招聘人才的相关信息。二是校长利用业余时间，先后深入到省内外高校，了解毕业生就业选择的趋势和走向。三是招聘工作人员直接到学校举办招聘人才见面会。四是下到学生所在院系、班级、寝室，甚至跳蚤市场，从各方面了解报考学生的详细信息。五是参加了市里组织的招聘人才“名校行”。

3.2上下一心，想方设法，留住人才。

我校共引进28名人才，均来自985和211高校。为了留住人才，让他们安心工作，从学校领导到普通职工，上下一心，想方设法从生活上、情感上、待遇上做深入细致的工作，让他们感受到我们的诚心和热情。

首先是感情留人。在生活上，学校领导决定给他们设置寝室，并为他们购置了床、洗衣机、饮水机等新的生活用品，还专门安装了洗浴设施，让他们足不出户就随时都能洗上热水澡。其次是待遇留人。为了形成对人才的引力，在待遇方面为这些年青人一路绿灯，优先考虑，如：（1）为新职工定制工作服；（2）在工资未到位之前，学校领导决定每月由单位按照相应的标准代发基本工资，以补贴日常给用；（3）学校在购置办公设备时，优先配给新毕业生，保证每个人都能最早使用到计算机和打印机，等等。

3.3群策群力，放手培养，助力成才。

为了让他们尽快进入工作角色，学校上下群策群力，倾心为他们搭建事业的平台，创造成长的空间，提供发展的舞台。

（1）工作上委以重任。温室里养不出参天大树，造就人才就要给他必要的责任和担当。经过慎重考虑，学校根据新同志所学专业的特点，将他们安排在相应科室负责重要工作，力争在合适的岗位人尽其才。除了本职岗位工作外，为了让他们尽快熟悉电大远程开放教育的特点，还让他们每个人都承担了教学任务和新生班的班主任工作。

（2）业务上倾心指导和培养。为了让他们能够在短时间内完成从学生到教师的角色转变，尽快适应电大的工作特点，尽早成为业务的骨干和中坚，我们采取了很多办法：一是举行了拜师会，为他们每个人都精心挑选了工作经验丰富、业务水平高、责任心强的老同志作他们的老师，采用“师带徒”的形式，发挥传帮带的作用，在业务、做人等各方面都给予精心指导；二是多次举办新教师业务培训会，重点培养如何利用现代多媒体手段开展远程教育的方式和方法。

4.结语

近年来，我校在师资队伍建设方面虽然取得了比较好的成绩，但是与职业教育的发展要求和地方经济发展的需要等方面相比，还存在较大差距，特别是在高水平学术专业带头人建设和科研建设等方面仍需采取有效措施强化建设，以进一步提升师资队伍整体水平。

参考文献：

江苏科技大学柔性引进人才合同书 篇4

聘用单位（甲方）：受聘人（乙方）：性别：

出生年月：学历：

地址：身份证号码：

护照有效期至：

联系电话：联系电话：

甲、乙双方经平等、坦诚协商，自愿签订本合同。双方同时履行合同各项条款和义务，以示对合同的尊重和对诚信的维护。

一、甲方聘用乙方在___________________学院（所）承担_______________________学科建设教学（科研）工作。

二、本协议期限自_________年____月____日起至_________年____月____日止，协议期限届满即终止执行。

三、岗位职责或工作项目及任务：

（一）甲方聘任乙方为______________职务，岗位职责参照《江苏科技大学柔性引进高层次人才暂行办法》的要求和甲方现聘教授岗位职责拟定，由学院（所）与受聘人达成以下岗位职责内容：

（二）工作项目及任务：

四、受聘人员完成如下工作方式之一：

（一）乙方在甲方工作，每年_____个月。

（二）乙方不在甲方工作，完成约定工作项目和任务。

五、待遇

（一）乙方来校工作的，在工作期间，甲方为乙方提供临时住房居住，免房租费。乙方必须完成岗位职责规定的工作任务，在工作时间内享受每月1万元薪酬，每总额不超过3万元。

（二）乙方不来校工作的，必须完成本合同约定的工作项目和任务，可享受每

六、乙方应严格遵守国家的法律、法规，遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的管理。乙方如有违反国家法律、法规的行为，甲方有权提请政府相关部门给予处理。

七、聘用合同依法签订后,即具有法律约束力、当事人双方必须履行合同规定的义务,任何一方不得擅自变更合同，确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同有关条款，达成一致意见的，按新变更合同条款执行，未达成一致意见的，原合同有关条款继续有效。

八、乙方有下列情况之一的，甲方可终止或解除本合同：

（一）履行合同差,完不成岗位工作任务，达不到任期目标,经考核不能胜任；

（二）严重违背职业道德,给甲方造成极坏社会影响的；

（三）违反工作规程或操作规程,发生责任事故、给甲方造成重大经济损失；

（四）患病不能正常履行岗位职责或因病不能完成规定的工作项目及任务。

九、甲方有下列情况之一的，乙方可终止或解除本合同：

（一）经有关部门确认，工作条件恶劣，严重危害乙方身体健康；

（二）甲方不履行合同或违反国家有关政策规定，侵犯乙方合法权益。

十、聘期内如双方协商一致，聘用合同可以解除。合同期满后，如双方愿意续聘，可再商定有关聘用事宜。

十一、甲方不承担乙方的各类社会保险。

十二、本合同未尽事项，由甲、乙双方协商解决。

十三、其他

十四、聘用合同一经签订即具有法律效力，任何一方违反合同规定，都要承担违约责任，向另一方支付一定数额的违约金。

十五、本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。

十六、本合同自双方盖章或签字之日起生效。

甲方（签字，公章）：乙方：（签字）

上海理工大学人才引进补充协议书 篇5

甲方：上海理工大学光电信息研究院 乙方：（团队负责人）

根据国家、地方及学校的相关条文规定，甲乙双方在平等自愿，协商一致的基础上，签订此工作协议书。

第一条、聘任岗位及期限

一、聘任岗位

甲方聘任乙方为光电信息研究院 团队负责人。团队人员为： 等 人。

二、聘任期限： 年。第二条、乙方聘期目标任务

1、按质按量完成研究院安排的科研、学科建设、实验室建设，高层次教学、指导学生等相关工作。

2、团队内无政治道德问题、无教学事故、无学术违规等现象。

3、在聘期内团队需完成以下工作：人均发表SCI收录论文 篇（第一或通信作者），获发明专利 项。

4.团队申请到国家级项目 项，省部级项目 项，合计经费 万;完成横向科研经费 万。获得省部级及以上奖项 项。5.开设全英课程人均 门。

6.团队需努力工作，力争在 方面取得突破或亮点，为学校和学院争取荣誉或奖励。

第三条、乙方享受待遇

1、按协议的约定，团队聘期内全面履行岗位职责，考核合格，团队享受文件规定的年薪总额度 万（每月按同职务教师的正常津贴发放，年终考核检查合格后补发，按学校文件规定在学校补贴后差额部分由团队上交支票兑现）。团队负责人收入不能高于对应职务下拨额度的110%。

2.团队工作优秀，亮点突出，乙方同时享受学校，学院的单项奖励政策。

3.乙方享受研究院职务晋升的特殊政策。第四条、考核

参照校《光电信息研究院管理实施细则》和光电信息与计算机工程学院相关考核办法，由甲方对乙方进行考评和聘期考核，视考评和聘期考核结果采取以下办法：

1、聘期考核“合格”以上：续聘或高聘，增加年薪额度或奖励

2、聘期考核“基本合格”： 有条件续聘，降低年薪额度。

3、聘期考核“不合格”： 不续签工作协议。第五条、协议的变更、解除

1、双方可根据工作情况的变化，在协商一致前提下，对协议条款进行变更。

2、任何一方不能或不履行本协议约定，另一方可提出提前解除本协议约定，报学校同意后正式解除本协议。

第六条、其他事项

1、本协议书一式三份，甲乙双方及学校人事处各执一份，协议自甲乙双方签字之日起生效。

2、本协议未尽事项，经双方协商，可另作补充规定。补充规定与本协议具有同等效力。

甲方签字盖章： 年 月 日

年 月

乙方签字：

南京工业大学引进人才 篇6

为进一步完善和规范我校引进人才专项经费的管理，参照《大连海事大学自选项目基金管理办法》等相关规定，特制订本规定。

一、列支项目

引进人才专项经费包括引进人才的安家补贴费、引进人才科研启动经费、共享院士、讲座教授科研启动经费以及人才招聘费等开支项目。

二、开支范围和审批

引进人才专项经费的使用须坚持“专款专用”的原则，具体如下：

（一）安家补贴费 1.开支范围

安家补贴费主要用于引进人才的安家、购房等费用。学校根据引进人才的不同层次，提供不同标准的安家补贴费，引进人才报到后一个月内即发放补贴总额的50%，余额部分自报到的下月起按与学校签订的六年合同，平均按月划入工资卡。

2.经费审批

安家补贴费由人事处根据学校规定，负责审核并下发通知，财务处具体负责安家补贴费的发放。

（二）引进人才科研启动经费 1.开支范围

引进人才科研启动经费主要用于引进人才发表学术论文、出版专著、购买设备和图书资料、参加国内外重要学术会议、项目预研、教学科研工作所需的电脑（可含梯队成员及研究生）、必需的办公用品以及与项目研究工作的相关费用的开支。科研启动经费不得用于餐费、劳务费、私用通讯费、燃油费、出租车费等使用范围外的开支，差旅费开支应按学校现行报销标准执行。

购买电脑等必需的办公用品，需按资产管理处的有关规定，执行政府统一采购制度。

2.经费的划拨和审批

⑴科研启动经费由学校负责确定额度，人事处负责将科研启动经费具体数额通知财务处，由财务处负责建立经费卡。

⑵科研启动经费由引进人才本人按批准的总额度提出当年经费使用数额计划，财务处按引进人才本人科研启动经费使用计划，分年划拨。按照规定标准划拨的科研启动经费由引进人才本人使用和管理，发生费用由本人签字后，经所在单位负责人审核签字后到财务处报销。

⑶财务处会同人事处负责经费使用的检查和监督。

（三）共享院士、讲座教授科研启动经费 1.开支范围

共享院士、讲座教授科研启动经费主要用于共享院士、讲座教授来校开展工作的往返交通费、住宿费、以我校为第一署名单位发表学术论文、出版专著的版面费、购买设备和图书资料、以我校为第一署名单位参加国内外重要学术会议所需费用以及与我校联合开展项目的调研费，允许购置来校工作所需的电脑（可含梯队成员及研究生），科研启动经费不得用于餐费以及劳务费等开支。差旅费开支应按学校现行报销标准执行。

购买电脑等必需办公用品，需按资产管理处的有关规定，执行政府统一采购制度。

2.经费的划拨和审批

⑴此项经费由人事处负责列入当年预算，财务处负责划拨。人事处根据学校的相关决定，负责将科研启动经费具体数额通知财务处，由财务处负责建立经费卡。

⑵科研启动经费由共享院士、讲座教授本人向人事处提出当年和下年度经费使用数额计划，按规定划拨的科研启动经费应在聘期内使用完毕。此项经费由共享院士、讲座教授本人使用和管理，发生费用由本人签字后，并经所在单位负责人、人事处主管领导审核签字后方可到财务处报销。

⑶财务处会同人事处负责经费使用的检查和监督。

（四）人才招聘费、接待费 1.开支范围

人才招聘费主要用于参加全国各地人才招聘会及到外地与人才洽谈的差旅费、展位费、广告费及宣传材料制作费；拟引进人才来校商谈、考核往返交通费、引进人才来校报到交通费、食宿费以及接待拟引进人才所需交通费、接待费用等。

2.具体标准如下：

⑴参加全国各地人才招聘会，食宿费（标准根据大会统一安排）、差旅费按现行规定报销。

⑵拟引进的博士生导师来校商谈，负责报销一次本人及家属的往返交通费。其他层次的拟引进人才来校商谈、考核，负责报销一次本人乘坐火车硬卧标准的费用。特殊情况，需人事处处长签批方可报销。

⑶引进的博士生导师来校报到，负责报销本人及其家属的交通费。其他层次的引进人才来校报到，负责本人及家属乘坐火车硬卧标准的费用。特殊情况，需人事处处长签批方可报销。

⑷拟引进人才来校商谈、考核的食宿原则上尽可能安排在校内，特殊情况，可安排在校外。⑸对于拟引进人才及双聘教授，来校期间可安排一次大连市观光游览，费用每人（包括家属）在200元以内。3.经费划拨和审批

⑴此项经费由人事处负责列入当年预算，并负责经费的使用和管理，财务处负责监督使用。

⑵此项经费需经人事处处长审核后，方可到财务处报销。

（五）奖励经费 1.开支范围

对在引进高层次人才工作中做出突出贡献的单位和个人，根据学校的有关规定给予一定数额的奖励。

2.经费的划拨和审批

奖励经费由人事处根据学校有关规定，负责审核并下发通知，财务处具体负责奖励经费的发放。

三、本规定由人事处负责解释。

南京工业大学引进人才 篇7

一、高等学校经管类应用型人才的内涵和特征

经管类应用型人才是指具备并掌握宽厚的经济管理基础理论和专业知识, 具有较强的知识迁移能力和应用能力, 能够快速将所学知识和业务技能运用于自己所从事的经济管理岗位, 能够很好适应社会需求和企业需求, 能够完全胜任所从事的经济管理方面的实务工作, 并且具有良好创新意识和创新能力的专门人才。[2]

作为高等学校培养的应用型人才应该突出“应用性”的特点, 尤其是经管类应用型人才应该具有自己的特征:第一, 要具备并掌握宽厚的经济学和管理学的基础理论知识和扎实的专业知识。理论知识是实践应用的基础, 也是应用的前提和保证, 因此经管类应用型人才培养更应该积极重视对学生理论知识的培养, 努力拓展学生的知识视野、为学生的后续发展夯实基础, 它更强调在具备和掌握理论知识基础上的应用培养。第二、要具有较强的实践能力和应用能力。应用型人才培养突出“应用性”, 就是强调要能用。经管类应用型人才不仅要有将所学经济管理的理论知识和业务知识迁移到实际工作中的能力, 更要创造性地应用所学的经济管理理论知识和研究成果有意识地、能动地去解决经济生活中或是实际工作遇到的困难或出现的问题, 具有良好的知识转化能力, 以及分析和解决实际问题的能力。[3]第三、要具有创新创业素质和能力。通过实习实践训练, 除了要在经济活动中具备实践应用能力, 还应具备自主创业的基本素质和能力, 要在实际工作中做到有眼光、有胆量、有能力, 才能逐步增强对市场经济的适应能力和竞争能力。

二、当前高等学校经管类人才培养中存在的问题

(一) 办学定位不准, 专业特色不突出

当前经济和社会的发展对人才需求呈现出多样化的特征, 多数高等学校都在结合各自的办学条件、区域环境和社会需求不断转变思想观念, 科学定位, 努力凝练专业特色。但是仍有部分高校在教学计划和课程设置上存在趋同化的现象, 部分不同类型和不同层次的高校在经管类专业设置上较为相近。[4]还有一些高校在经管类专业的教学计划中, 课程设置的名称、上课学时、甚至是课程考查考核方式上都比较相似。这在一定程度上限制了课程体系在创新人才培养方面的作用。

(二) 经管类人才培养过程重理论、轻实践

目前我国高校经管类专业存在重理论知识的传授, 而轻实践能力培养的倾向。学生大部分时间都用在公共基础课和专业基础理论的学习上, 尽管有要求学生进行实践锻炼, 但是一般都是在暑期进行, 且是学生自行联系, 只有很少一部分同学真正联系到企业或公司进行锻炼, 到毕业之前的学校一般也安排了一个学期的专业实习, 但是由于不是学校或学院统一安排组织, 大部分学生又把这段时间用于找工作, 因而专业实习也基本上达不到预期效果。

(三) 经管类高等学校学生和教师综合素质亟待改进

当前高等学校经管类专业学生规模逐渐在扩大, 但是知识结构单一, 综合素质有待提高。目前经管类专业的学生普遍缺乏综合运用知识的能力, 尤其是实践能力和创新能力, 无法满足经济发展对高层次的技能型、应用型人才的需要。[5]另外, 虽然高校师资队伍的素质与以前相比有了显著提高, 但是从现状来看仍然存在一些问题:比如, 多数老师虽然拥有较高的学历, 但缺乏一定的实践背景或锻炼, 对企业的实际需求和发展方向了解不深入, 因此, 对企业的实际操作也不是很熟悉, 讲课时多依赖于教材, 缺乏实践指导意义。

三、高等学校经管类应用型人才培养的实践与探索

近年来, 南京财经大学多次开展本科人才培养探索和改革, 以提高应用型人才培养质量为中心, 坚持在宽口径、厚基础、高素质的前提下, 立足国际化、信息化、现代化发展的要求, 着眼国内市场化、专业化、社会化的发展趋势, 努力培养具有社会主义市场经济适应能力和竞争能力、具有创新精神和实践能力的应用型人才, 取得了明显成效。

(一) 强化专业特色, 努力推进人才培养模式改革

作为财经类高校, 南京财经大学坚持以学科为基础, 以社会需求为导向, 切实加强专业建设, 努力打造属于自己的特色专业和品牌专业。同时, 也在积极推进人才培养模式改革, 经管类专业坚持“2+2”培养模式, 即前两年坚持打通培养, 按照学科大类实现专业基础课程完全打通, 夯实基础, 从三年级开始根据学生个人选择和社会发展需要, 实施分流培养, 专业主干课程按照从突出专业特色和就业竞争力的要求设置, 专业选修课则按照交叉复合、体现特色的要求设置。贸易经济专业在人才培养模式改革中坚持做到:课程结构“三位一体”:商业经济理论+商业管理理论与方法+商业信息技术;教学内容“三位一体”:理论教学+案例教学+软件应用与开发;教学手段、教学方法“三位一体”:改革讲授方法+多媒体运用+加强实验实践性教学环节。同时, 在教学理念创新的前提下实现知识结构要求与明确的就业导向有机结合, 使人才培养质量稳步提升, 学生实践与创新能力不断提高, 毕业生就业率、就业层次、就业去向形成特色。

(二) 突出应用型能力培养, 完善实验实践教学

作为经管类高校, 南京财经大学在经管类人才培养上非常重视学生的应用能力培养。首先, 学校坚持全面优化实验实践教学方案, 积极搭建了集基本技能训练+专业素养训练+综合创新训练于一体的实验实践教学基本框架。南京财经大学在经管类应用型人才培养的过程中, 始终坚持智商、情商和灵商并举、外语、计算机、沟通、写作和专业技能并重, 积极利用图书馆、网络教学、电子阅览室等学习平台, 实施多层次、分类型的实验实践教学改革, 把能力训练落实到实处。同时, 南京财经大学不断推进了实验室的优化配合, 推进实验教学物理空间、软件平台、网络平台开放共享, 推进实验室管理体制和运行机制创新, 发挥实验室的最大使用效率。目前, 南京财经大学已经建成2个国家级人才培养模式创新实验区, 1个国家级实验教育示范中心和2个江苏省重点实验室。该校依托众多实验教学资源, 努力加强教师的实验实践教学开发和研究, 加大学生的训练力度, 保证了经管类应用型人才培养质量。

(三) 加强师资队伍建设, 全力打造一支能力突出的师资队伍

经管类专业覆盖面比较广, 专业知识理论的日新月异, 对教师知识广度和深度有了很高要求, 南京财经大学积极探索教师岗位按教学型、教学研究型、研究型和社会服务型聘任与考核, 要求经管类学科教师要充分发挥个性和特长, 理解和吸收国内外经济学理论和科研成果, 及时把握学术前沿和经济前沿的理论和知识, 运用到自己的科研过程中, 并把科研成果积极运用到教学实践中去, 以不断提高教学质量。[6]在课程教学中, 要求教师积极主动运用多种教学方式和教学方法, 精心设计问题, 巧妙激发学生的兴趣和求知欲, 充分调动学生学习的主观能动性, 注重培养学生的创新思维, 提高学生的综合素质和能力。此外, 南京财经大学还定期举办教学公开赛, 实行教学督导和网上评教等制度, 以切实锻炼和打造教学和科研能力都突出的师资队伍。

(四) 积极引导学生学习, 努力提高学生综合素质

提高学生的综合素质, 首先要帮助学生正确的认识自我和评价自己, 明确目标, 积极引导学生转变学习方法, 由被动学习转向自主学习, 培养分析问题和解决问题的能力。在学生综合素质的培养过程中, 坚持推进职业发展教育、创业教育和第二课堂的一体化建设, 将职业发展类课程与第二课堂活动, 融入学校人才培养方案及培养过程中。鼓励学生积极参加各种社团活动和集体活动, 积极开展丰富多彩的第二课堂活动, 鼓励学生个性发展, 努力提升学生的综合素质和能力。同时, 还要围绕人才培养模式改革, 创新学生工作理念, 切实加强学风建设, 促进学生人人成才, 才尽其用。

(五) 加强学生实习实践基地的建设, 培养学生的实践创新能力

目前高等学校在经管类人才培养上面临的最大问题就是实践和动手能力不够, 创新创业能力不足。因此, 对于经管类专业学生的培养来说不仅要在课程体系的设置上考虑增加一些职业生源规划和创业教育类的课程, 更要多渠道保证学生大学期间能够进行专业实践和社会实践。南京财经大学积极利用在经济、管理和教育等领域的广泛影响, 通过与政府和企业签订产学研合作协议, 积极建设教学基地等, 加强校企合作, 提供学生和企业双向交流机会和实习实训岗位。[7]此外, 南京财经大学非常重视国家对学生创新创教育的投入, 积极抓住机会, 申报和创办国家级人才培养模式创新实验区, 如经济类应用型人才培养模式创新实验区和创新创业型人才培养模式创新实验区, 有组织的指导学生的创业实践活动, 努力培养经管类应用人才的实践能力和创新能力。

注释

1[1]郭力.高等学校经济类社会适应型人才培养模式研究[J].黑龙江教育, 2011, (2) :44-45.

2[2]贾显维.经管类应用型本科人才培养模式探索[J].网友世界, 2013, (5) :49-51.

3[3]黄建国.经管类全日制专业学位硕士研究生培养的探索与实践[J].学位与研究生教育, 2013, (3) :20-22.

4[4]田玉兰.关于应用型本科院校人才培养模式的研究[J].哈尔滨金融学院学报.2011, (4) :93-95.

5[5]赵美娜.经济类人才培养的校企合作模式研究[J].黑龙江教育, 2011, (2) :48-49.

6[6]陈向军, 索凯峰.经管类应用型本科人才培养模式探讨[J].教育与教学研究, 2009, (12) :53-55.

国际人才引进四大误区 篇8

误区一：目标不明

很多企业引进国际人才，并没有明确真正的业务需求是什么，希望通过人才打造什么样的能力?是希望他负责具体的某个部门，某些业务，还是主抓一些具体战略举措或转型举措的落地?是要对P＆L负责呢，还只是主要担任顾问角色?这些问题在引进时并未想清楚。

目标的明确至关重要，即使同样一个岗位，合适的人才可能是完全不一样的。以首席战略官(CSO)举例，理论上来说，CSO的工作需要帮企业与各业务理清战略方向，推动变革以实施战略，同时确保重大决策的制定与战略一致。但既有战略思维，又深谙行业趋势，同时具备实施战略推动变革的超强领导力与执行力的全才非常难求，那么根据企业的战略及其在战略实施阶段的不同，具体合适的CSO人选可能会有很大不同。

例如，如果企业的业务发展遇到重大瓶颈而战略亟需梳理，那么该人才的战略与创新思维能力应是侧重；如果战略已明确，且其中很大的成分是大举兼并并购，那么一个富有战略性并购与整合经验的人应该是首选；如果企业战略意味着重大的转型，那么推动变革的执行力与经验则应该成为侧重。

很多中国企业想引进人才，就去找一个同行业对标的国际先进企业的对应岗位(如CSO)，认为拿来就能发挥作用，这是个误区。擅长想事的人与擅长做事的人可能完全不一样。期望值设得不对，人才启用后双方都可能产生很大落差。我有一个客户曾经引进了一个国际人才，他根据当初的岗位描述找来了一个擅长经营的人才。人才到位以后，雄心勃勃地准备扛起业务责任，大大改善其P&L。但上岗后发现自己的工作其实更是一个顾问角色，这与他本人的爱好与擅长对不上，所以很快就离开了。因此，引进国际化人才的时候，岗位需求一定要根据企业的具体情况量体裁衣。现实中很多时候，企业可能没有想清楚，岗位说明书可能是从网上下载了一个了事。

此外，企业引进国际化人才，更多时候是需要借助这个人来打造机构化的能力，能够把他的能力内化为组织的能力，成为企业未来的核心竞争力与DNA。所谓铁打的营盘流水的兵，不管人才怎么流动，只有机构化能力才是真正能够流传下去的东西。如何实现这个目的，很多企业在引进人才的时候并没有深入思考过。如果引进国际人才的目的是建立机构化能力，就要将此与他的考核明确挂钩。需要他建立起什么管理体系、什么流程；在他任职期间要带出什么样的队伍，都要有明确的目标。在很多国际企业里，继任计划是非常普遍的考核指标，需要能够在一定时间培养出你的接班人。对于国际人才应该也有这样的要求，考察他能培养多大的队伍、能建立起一个什么样的体系、能培养几个接班人的人选等等。

误区二：孤掌难鸣

很多企业认为，引进了一个人才，他自然就能把国际最佳实践带进来，整套体系也能自然而然地建立起来。曾经有一位企业的高管跟我探讨他们企业引进的国际人才，我问他是否允许这个人才来了以后带一个自己的小团队，他表示惊讶：“我们招他进来就是希望他能具备全套能力的，他还得再招一队人才能完成工作，我们岂不是招了个‘爷’来?”

这位高管对引进人才的期望值有一定代表性，他们期望把人引进之后就自动能把一摊事都管起来。但事实往往并不是这样的。

首先，这个人来了以后，可能现有内部人员的能力与他需要完成任务的差距还是非常大的；其次，越是国际最佳实践丰富的企业，往往越是具备系统而有序的管理流程与体系，专业化分工很明确，那里的高管要么站在很高的角度运筹帷幄，同时倚靠下属团队与流程进行日常执行；要么就是某一具体方面的专才。很多中国企业体系尚待建立，却希望引进一个人才就能把一整套事儿搞定了，这肯定是孤掌难鸣。

再者，每个企业都有着自己的文化与行为方式，一个引进人才，特别是“老外”，初来乍到对于内部的资源如何调动、显性的与隐性的决策机制究竟是怎样的，并非一时半会即可搞明白。而且国际最佳实践如何针对企业自身的特点有效嫁接，真正能够生根发芽，这些都是问题。

所以企业一定要考虑清楚需要给引进人才提供什么样的支持与空间，他至少要有一个跟他能力匹配的小团队，才可能作为一个组织的有机部分运转起来。如果引进一个人才却没有支持框架，人才就不能生根发芽，还可能枯萎下去。

德国大众和上海一汽合资的SVw，采用了目前看来很有效的双高管制的管理模式。中国人的长项是深谙中国市场，德国人的长项更多是在技术与制造方面。所以在技术和制造方面的职能，一把手是德国人，副职是中国人；而市场与销售的职能正职为中国人，副职为德国人。这种配对管理制不一定是唯一最好的方法，但至少在svw还是做得很好的。

最佳实践的“拿来”是要量体裁衣的。要知道这个企业的局限是什么，哪个地方需要做什么样的调整，什么事情在内部需要找什么样的人，怎样去动用资源，这些对于一个外来的人来说，不会完全清楚。如果一个外来的人有一个熟知企业内部人和他配对，就比较容易嫁接。

除了为引进人才考虑配套的人才与队伍，还需要考虑如何有配套的机制使其发挥最大作用。有的企业家认为现在内部的人能力也低，理念也差，与其想办法花功夫去改变内部人的理念，不如去招一些带着先进理念的人来。但橘生淮南为橘，橘生淮北为枳。如果一个企业的机制体制没有调整，外面引进一个人才，他的先进理念很快也就被同化。

误区三：重外不重内

很多企业认为，如果我现在没有能力，那我去引进，引进人才就解决我的能力打造了。这是一种很急迫的心情，但从长远来讲，外部引进与内部培养需要两手抓。过于强调外部引进，会产生多重弊病。

第一，有可能向内部员工传递了一个错误的信号，内部员工会认为升迁无望而失去工作热情，造成人才流失。第二，会造成内部员工与外来人才之间的矛盾，使得引进人才得不到应有的支持与帮助，也难以发挥作用。如果引入人才阻挡了内部人的晋升通道，而且“外来和尚”很可能两天就走了，不一定换谁来了，有了这样的心态，内部人对引进人才的接受程度和配合就会差很多；第三，引进一个合适的国际化人才耗时耗力，很难满足企业发展的快速期与转型期所需要的人才规模。

所以，好的人才引进重点还在于考虑如何由引来的火种建立起

一个有机、良性循环的机构化能力，变成企业的DNA。一旦人走了，企业还是可以不断去打造这种能力，这才是长久之计。

比较理想的情况是引进这样的人：对内部的人能产生一种鼓励和鞭策的效应，来了能够教会内部人很多东西，内部人就会愿意去向他学习、跟他配合。宝马中国区的老总是个在中国已经呆了20多年的中国通，他把对他直接汇报的岗位很快都本土化了。“如果我都是用德国人的话，中国人会觉得他往上走没什么前途。中国的员工能看到他往上走有前途，也愿意更好地去学习，更好地培养自己，更好地去成长，有更好的业绩表现。”利用引进人才做变革精英，用他来做一个火种，让星星之火燎原才是更要考虑的。

平安集团一度有60％的高管都是引进的海外人才。这些人才的引进是为了培养本土人才，建立管理体系，确保运营标准与流程符合国际最佳实践。一系列的导师计划以及轮岗计划促使这些海外人才培养本土人才，相当一大批中高层经理被培养出来，可以胜任更重要的岗位。所以平安在引进国际人才的过程中储备了很多人才。

不妨借鉴许多跨国公司借助外籍人才培养本土人才的经验。绝大多数跨国公司一开始都是派外籍人员来中国做管理，一个很重要的目的就是把总部的最佳实践带来，建立体系，跟总部保持衔接。还有一个很重要的任务就是要培养人、当教练。所以公司对他们的考核里，有没有培养好接班人是很重要的一条。摩托罗拉公司外籍高管的雇佣合同里清晰地规定，其在中国任职的2～3年内必须寻找并培养一个本土的接班人。今天，摩托罗拉公司中层经理以上超过85％都是中国人，比许多外企都高。lBM要求所有的中高层外籍经理必须在其任期内做7～8个高潜力本土人才的“教练”，其中的3位则成为该外籍经理离任时的接班人选。

误区四：拔苗助长

有的企业在引进外来人才的同时也知道要与内部管理能力对接，但对接有些过急，没有分阶段和步骤。外来人才的作用也需要假以时日才能发挥充分的作用。

华润这家很优秀的国有企业，在大量引进职业经理人方面有很多成功经验。它从跨国公司挖走了相当一部分有西方生活和工作经历的中国人，这些人过去以后，大多慢慢适应得很好。它挖去的人，往往先放在职能部门，从职能部门去理解业务、体验文化，在对华润有更广泛、更全面的了解并证明自己以后，就可以具体去经营一项业务，对整个业务的业绩负责。同时，华润对内部人员的培养也是很花功夫的。它把中上层干部组织起来，理论结合实践，进行18个月领导力培训项目，董事长亲自当班主任。

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