铁路人力资源管理

铁路人力资源管理（通用8篇）

铁路人力资源管理 篇1

学号：20060410060121姓名：杨扬班级：06人资1班

一.铁路企业人力资源的特性

（１）战略性。人力资源管理和开发是经营战略的一个重要组成部分。铁路企业的人力资源管理和开发是根据铁路的发展目标，为充分发挥铁路员工的潜在能力，制定相应的人力资源规划与战略。

（２）系统性。铁路企业人力资源的管理和开发是一项系统工程，它将铁路企业现有人员，以及有可能利用的外部人力资源作为统一的系统加以规划，制定恰当的选拔、培养、任用、调配和激励等政策。

（３）全局性。铁路人力资源管理和开发是整个国家人力资源管理的有机组成部分，在构思管理和开发战略时，应把国家人力资源管理和开发的要求作为重要依据之一。

（４）时代性。人力资源的管理和开发总是受特定时空条件的制约，并体现该时期的特征。铁路企业人力资源的管理和开发同样体现前瞻性、国际化、信息化的特征。

（５）特殊性。铁路企业人力资源管理和开发要反映铁路员工的行业特征、社会心理，要符合铁路企业对人才需求和培养的特殊性。（６）增值性。人力资源管理和开发过程是资本的投入过程，只有把人力资源转变为人才资本，才能得到投资的高回报率。二.铁路企业人力资源管理现状

目前，铁路员工队伍的职业道德水平、职业技能水平和职业创新素质与我国经济社会发展相比、与国外发达国家相比，还存在明显的差距。

１.人才观念存在误区

（１）法人治理结构不完善。企业经营目标不明确，现代人力资源管理制度缺乏建立和实施的基础。

（２）闲置和浪费人才。有的部门、单位在重视引进外来人才的同时，忽视对内部已有人才的培养，使部分员工难以展示自己的能力。（３）论资排辈风气比较普遍。优秀员工缺少脱颖而出的机会，人才流失严重。２０００年—２００２年，全路共调出专业技术人员５４９０人，其中４０岁以下青年占８７％，运输主业人员占５２％。随着我国加入ＷＴＯ，必然会加剧对铁路高技术、经营管理人才和熟练技术员工的争夺，铁路专业人才将进一步外流。

２.员工期望值与现实存在差距

铁路员工在收入待遇、住房条件、继续教育等激励机制方面普遍期望值较高。在接受继续教育方面，需要有新的挑战来拓展自己的能力，使自身有更大的提升空间。同时希望在企业的发展中看到自己的发展方向，但限于各种原因，目前还不能给予充分满足。３.企业人力资源结构不尽合理

（１）专业结构不合理。铁路运输专业人才比重偏低，熟悉铁路高速、重载、物流等高新技术，以及金融、财会、外贸、法律的人才普遍短缺，复合型人才更少。

（２）能级结构不合理。初中级人才相对较多，学科带头人等高级人才奇缺。人员素质不能适应职责要求和满足对科技、管理的发展需要。截至２００３年底，全路专业技术人员中，高、中、初级专业技术职务比例为０．５４∶３．３６∶６．１０，与人事部提出的１∶３∶６的要求相比，高级职务的差距较大。

（３）地区分布不合理。各铁路局之间、大中城市与沿线非发达地区之间，人才分布不均衡，人才短缺和浪费的情况并存。这种人力资源分布不均衡，一方面造成人力资源浪费，一方面企业因人才匮乏，也制约管理及技术水平的提高。

４.缺乏有效的人力资源管理机制

铁路企业现行的激励机制、选拔任用机制、人才培养开发机制等与时代发展要求存在差距。工资分配与人事制度、劳动用工制度改革的需要还不相匹配，这些都制约了人力资源的良性循环，影响了铁路人力资源的科学管理和合理开发。

５.人力资源开发力度不够

（１）教育资源存在浪费现象。铁路局、铁路分局的中专、职校、技校及教育培训基地，各自独立，资源没有整合共享，利用率低，师资闲置现象较为普遍。

（２）对员工培训力度不够。有相当部分员工没有参加过系统的培训，随着产业结构调整的加快和新技术的运用，铁路员工的素质亟待提高，管理者凭经验、生产者凭旧的知识和实践进行生产操作的现象不能再继续下去了。

（３）培训方式单

一、内容枯燥，缺乏针对性和实用性。

６.铁路人力资源呈下降趋势

市场开放对铁路人力资源形成冲击，造成铁路产业新的结构性失调。铁路主辅分离中有２０多万人从铁路系统剥离出去，下一步铁路部门的多种经营企业也将与铁路主业剥离。今后 ３年，全路每年将有６０００多名专业技术人员退休，其中高级职称的约占２０％以上。而铁路人力资源的引进，目前只有接收大中专毕业生和转业军人两种渠道。铁路员工人力资源下降、配置失衡将导致铁路长期发展动力不足。

三.铁路人力资源管理和开发的建议

(1)根据信息化建设对企业中每个岗位要求，可将铁路局机务部门人员分为四个层次，即高层管理人员、中层管理人员、技术人员、应用人员。每个层次应确定不同的培训重点，每个层次人员都必须达到相应的标准。

(2)高层管理人员培训。信息化建设需要高层管理人员准确确定符合企业经营管理特点的系统目标和信息需求,必须对高层管理人员进行信息化规划知识的培训，使他们真正的了解信息化建设的内涵，树立信息化建设规划来指导信息化建设的思想。

(3)中层管理人员培训。企业中层管理人员对信息化理解、支持参与程度关系到企业信息化建设的成败。不能简单通过行政手段促使中层管理人员被动参与信息化建设，必须通过培训，提高他们的企业经营管理水平，使他们的管理方法和管理行为能与先进的信息处理技术协调。

企业信息化要切实有效，需要职能部门和整个调研小组很好地配合。这时候直接的困难往往是，如何让职能部门与调研小组很好地沟通。因此,通过培训使中层管理人员能将工作范围、业务流程根据信息化建设要求描述清楚是必要的。

(4)技术人员培训。机务部门正面临着运输生产力布局调整和减员增效的压力，不可能引入专业信息化人才，不可能设立专门的信息管理部门，因此，要立足于企业充分挖掘内部人才。在技术管理部门配备一名专职技术管理人员，并从各部门选一批在信息化管理方面受专职技术管理人员指导和管理的技术人员负责各部门信息化管理维护工作。这批技术人员没有必要了解太深的技术层面的知识，但必须了解业务流程、了解信息系统基础知识、了解信息系统维护管理。因此，要不断对这批技术人员进行信息化知识的系统培训，并且在信息化系统建设过程中，应尽可能的让他们参与进来，全面了解系统运作过程，不断积累丰富的实践经验。

(5)应用人员培训。信息化建设只有全员参与才能保证顺利实施，对普通的应用人员，不能过多靠行政指令让他们服从信息化建设的大局，如果这样做会给信息化建设在实施过程中带来相当大的阻力，对应用人员进行一些必要的计算机操作基础知识和应用信息系统培训，使他们具备基本的技能，使他们的思想逐步转换，自觉融入信息化进程。

１.坚持树立科学的人才观念

（１）树立人才资源是第一资源的观念。充分认识人才资源开发在经济社会发展中的决定性作用。

（２）树立人人皆可成才的观念。积极为员工创造成才条件，提供施展才华的机会。

（３）树立以人为本的观念。充分尊重员工的特点和个性，调动其积极性、主动性和创造性。

（４）树立铁路人才队伍建设决定铁路发展的观念。人力资源管理部门要从传统的人事行政管理和事务工作中解脱出来，把人力资源的开发与广纳人才放在战略位置，提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平。

２.建立人力资源管理和开发保障机制

人力资源的开发是一项系统工程，要将铁路企业人力资源管理和开发纳入企业管理的流程，进入企业大系统、大循环，甚至是社会大系统、大循环之中。建立由相关职能部门组成的铁路人力资源管理和开发领导小组，制定相应政策，促使铁路各项工作措施与铁路有关政策、法规相接轨，制定预测与规划、培养与使用、配置与管理方面的总体规划，加强日常检查监督考核，促使工作落到实处。３.以新的科学理论指导实践

理论既是对实践经验的科学总结，又对实践具有重要的指导作用。但目前人才理论研究尚显不足，有关人才资源的一些重大理论与实际问题的研究有待深入。如铁路人力资源开发系统的优化组合；铁路人力资源开发投入及资金的有效利用；铁路人力资源配置的市场化与人才合理流动；铁路人才资源的素质能力测评；创建科学有效的铁路人力资源激励机制与约束机制等。对这些具有现实意义的理论和实际问题，给予科学的解答，能够为有效实施人才强路战略提供具体的理论指导。

４.积极营造企业文化

企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。要把企业文化作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用。将企业文化纳入人力资源管理，形成有利于人才发现、引进、使用、培养和成长的机制，建立促进人才成长与合理使用的政策体制环境。

５.完善铁路人力资源管理和开发工作机制

（１）建立新绩效考核机制。传统的绩效考核机制属于非参与性的评价制度，员工被动地接受工作任务，责任不明确。工作完成后由

上级采用有限的指标和主观印象进行评价与考核，偏差较大，无法激发员工的积极性。新型的绩效考核则主要采用目标管理的方式，为每位员工确定明确的工作目标，增加上下级间的沟通。通过给每个员工确定明确的目标和不断地考核，使员工在企业内部合理流动。（２）建立新激励机制。主要是针对员工群体，通过完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制。主要包括：①目标激励。通过给各层次员工制定各时期的工作目标，从而构成企业的总体目标，再以企业发展的蓝图激励每位员工，使员工产生强烈的成就感。②管理激励。让员工通过民主管理，参与企业重大决策，从而激发员工的责任感。③人群关系激励。通过建立协调的人际关系、增强员工的归属感。④竞争激励。合理运用内外部的竞争，使员工时刻保持危机感，从而激发其潜力。

（３）建立人力资源科学管理机制。加强对人力资源的科学管理，是促进人力资源向人才资本转变的重要环节。建立铁路人才库，加快人才的聚集与整合，充分利用各种组织体系来吸引人才。

（４）探索建立铁路人力资源配置市场化机制。尝试建立铁路人力资源模拟市场，制定铁路人力资源市场管理机制，推动人力资源和用人单位两个主体进入市场。通过市场配置把作为生产要素的人力资源，配置到最合理、最能创造价值、最有效率的地方，使生产要素配置始终处于最佳状态。缓解低层次安置与大范围调剂困难、总量控制与结构性缺员的矛盾，实现人力供求的动态平衡。

６.为人力资源向人才资本转变奠定基础

（１）整合铁路现有培训资源。以铁路对人力资源的需求为依据，形成规模，进行系统性开发利用。

（２）积极实施员工职业生涯导航计划。在不断提高员工学历档次的同时，制定各层次员工的培训内容、方法，短期及长远的发展规划，明确培训目标，保证培训质量。

（３）建立铁路人才培养动态信息库，搞好培训对象的动态调查和信息反馈，及时调整培训策略。

（４）加强教育培训研讨，在培训体制、机制、手段和方法上不断创新，把培训目标由一次性上岗培训转向可持续发展的人力资源开发性培训，把培训内容由普及型、考核型向提高型、储备型转变，由单一型人才培训向复合型人才培训转变，由重视员工的显能培训向重视潜能培训转变。

（５）以新的思维、大的视野看待人才，破除“论资排辈”的陈旧观念，大胆启用人才，积极制定和落实培养措施，有计划、有步骤地把各类人才放在重点岗位、重点工程项目和科研一线经受锻炼，在实践中培育、促进人才成长。

（６）加大对员工教育的投入，建立相应的专项激励基金，激发员工参与教育，增加培训的活力。

铁路人力资源管理 篇2

一、铁路人力资源管理与开发的现状分析

我国铁路运输企业处于变革发展的初级阶段, 铁路企业的人事管理依旧沿用的是计划经济体制下运作机制, 尚未转变传统的人事管理与开发观念, 滞后于企业改革的步伐。随着社会主义市场经济的发展, 传统的人才培养已无法满足铁路运输企业发展的要求, 若不变革现状的地铁路人力资源管理与开发模式, 将阻碍铁路企业改革的推进。

现状铁路人力资源管理与开发存在的问题:

1. 思想保守, 人才观念落后

铁路运输业由于长期处于国有制的管控之下, 未能转变传统的人力资源管理模式, 还未意识到现代人力资源管理与开发的重要性, 固守陈规。企业处于革新的初始阶段, 各方面制度还不完善, 以扩大市场份额为主要目标, 致力于实现经济指标, 忽视了人才管理制度的建立与完善。首先, 企业现有人才素质水平参差不齐, 在传统的论资排辈的思想指导下, 素质水平不高的资深管理人员并不能发挥其管理才能, 使青年员工得不到科学系统的指导, 致使团队素质无法得到良好的提升。其次, 在招录新员工的同时忽视了对老员工的再培训, 使老员工产生心理落差, 打击了员工的积极性, 而且, 企业内部对人才的培养没有完善合理的方案, 停留在传统的老带新模式, 不能充分发挥员工的才能。再次, 论资排辈风气盛行, 导致年轻员工拥有较少的脱颖而出的机会, 晋升时间长、难度大, 有才华的年轻员工不甘于长期被埋没, 人才流失情况严重。

2. 人力资源结构不合理

铁路企业人力资源结构不合理主要表现为专业结构不合理、地区差异较明显、能级结构不合理等三方面。在专业结构方面, 铁路企业对人才招录的要求不高, 学历、专业限制较少, 导致员工专业结构不尽合理, 铁路运输相关的专业性人才、法律、金融、财会等专业人才短缺, 专业与职能不匹配, 使员工无法发挥自身的专业才能。在地区结构方面, 地区之间受经济水平、教育水平等因素的影响, 青年人才分布存在着较大的差异, 落后地区与发达地区的物质保障水平及人才培养方式存在很大的差距, 造成青年人力资源的浪费或紧缺, 阻碍了企业的发展。在能级结构方面, 企业对人力资源分配不当, 造成人员素质无法满足岗位需求的现象, 在不同程度上制约了企业技术力量的进步以及市场经济目标的达成。

3. 人力资源开发力度不够

高素质人才都希望能在企业中得到良好的收入、住房等物质条件待遇, 而现状铁路运输企业给予员工的物质福利一般, 不能满足人才的需求, 无法吸引复合型人才为企业效力。另外, 企业的人才培养机制不完善, 培训内容呆板枯燥, 缺乏专业性和实用性, 企业内部员工得不到专业科学的训练, 素质亟待提高。

二、铁路人力资源管理与开发的建议措施

面对日益复杂的竞争与挑战, 铁路企业光凭运输量和运输速度是不足以突出重围、在市场中长远立足的。只有不断提高企业员工素质, 才能实现企业的可持续发展。以下为笔者针对铁路人力资源管理与开发提出的几点措施建议:

1. 树立科学的人力资源管理与开发观念

铁路企业应将人力资源管理与开发置于战略性发展地位, 重视人才的培养与开发, 转变传统的用人思想以及管理模式, 不断学习最新的人力资源与开发的理论和实践研究, 并根据自身企业的实际情况不断改进管理方式, 紧跟时代的步伐, 实现企业的高效可持续运转。

2. 建立健全人力资源管理与开发制度

完善一整套企业人才管理模式, 包括人才招聘、人才培养、人才管理等方面。

(1) 在人才招聘方面, 核算不同部门的用人需求量, 根据不同部门的特定工作职能, 制定针对性的人才招聘要求, 严格把控人才的专业、学历限制。灵活给予人才待遇, 结合人才的素质水平、岗位的工作内容、工作时间等因素合理开设工资待遇, 利用优越的物质条件或福利政策吸引高新技术型人才或复合型管理人才, 在源头上保障企业员工的素质水平。

(2) 建立科学的人才培养体系, 对企业员工进行阶段性训练、分批训练、分职能训练。重视新员工的入职培训, 分配专业性教官或老师对员工的体能和专业技能进行全面性培养;更加重视老员工的再培养, 员工在职业发展的不同阶段都应得到技能素质再培训, 不仅能保证员工素质与社会发展相适应, 也能增强员工对企业的归属感, 提高员工的工作积极性。

(3) 完善人才管理规章制度, 在人员的分配上, 深入了解每位员工的基本特性, 对员工的资料建档归类, 根据岗位的不同要求, 合理分配员工, 使员工在适合的岗位上充分发挥自己的才能。建立完善的人才晋升制度, 确保每位员工得到良好的职业发展空间, 摒弃“按资论辈”的不良风气, 选贤举能, 营造良好的人才晋升环境。

3. 引入竞争机制, 实现动态管理

铁路企业职工的稳定是众所周知的, “铁饭碗”利于培养员工对企业的忠诚度, 也有易于导致员工安于现状、不思进取, 极不利于企业的发展。因此, 引入竞争机制, 实行绩效制, 优胜劣汰, 严格按照公平公正公开的原则录用或提升员工, 对员工进行阶段性考核, 最大限度激发员工的潜能, 实现人才的动态管理。

三、结语

随着经济全球化的发展, 我国经济正加快发展的步伐, 不管是货运还是客运, 市场潜力巨大, 铁路运输业迎来发展机遇的同时, 也该不断提升企业运转能力, 重视企业内部人员的管理, 完善人力资源管理与开发制度, 大力引进高素质人才, 不断提升企业员工的专业素养, 实现企业的高效可持续发展。

浅谈铁路企业人力资源管理 篇3

关键词：铁路企业；以人为本；大锅饭；激励机制

中图分类号：F83 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0180-02

最近几年，中国铁路营业里程得到了迅猛发展，利用高速、重载技术获得的巨大成就让世界瞩目。这些新兴事物的快速发展对铁路人的素质提出了一个相当高水平的要求。但是铁路作为一个运作了很多年的大型国有企业，职工老一套的业务水平与现有设备需要的能力不相匹配。为了提高职工的工作积极性和学习业务知识的热情，有必要根据市场经济规律来实现人力资源的科学化管理。尽管在体制内我们出台很多奖惩条例和办法，但是总体干多干少一个样、干好干坏一个样、素质高低一个样的态势没有得到根本性的变化，还是有吃大锅饭的迹象。因此需要我们针对现在企业的发展需要和年青一代人的实际情况，来重点研究适应于铁路企业的人力资源管理方法，达到构建和谐科学的铁路企业的目的，整体提升铁路企业的市场竞争力。

一、铁路企业现在的人力资源管理情况

在我国铁路发展历程中，虽然职工工资待遇和福利也有了一定的提高，但是分配机制还没有根本性的改变。铁路企业的领导们没有认真的从市场经济规律的角度来考虑现在铁路企业的科学化发展，更没有仔细的考虑适应铁路企业科学发展的配套工程之一的人力资源管理，使得铁路企业的人力资源对实现铁路企业建立竞争优势和实现可持续发展的不确定性在加强。这些不确定性在人力资源管理方面的具体表现是：

（一）铁路企业的人力资源管理缺乏科学、完善、规范的人力资源体系。

铁路企业在人力资源管理方面虽然经过一系列的改革，但人力资源的管理仍处于以结果为导向，凡事以结果说话。没有针对个人的合理的奖惩考核机制来激发职工的工作积极性，也没有完全按照铁路企业发展战略的需要认真的为职工进行详细、切合实际的职工职业发展规划，使得一部分人才由于没有明确的职业发展目标而流失，还有一部分职工由于大锅饭而变得消极怠工而更加影响了人力资源的管理难度。

（二）铁路企业的人力资源投入严重不足，缺乏适应市场需求的企业文化。

铁路企业主要按照当前的岗位需求，多采用与人事部门分离且由各业务部门分别举办短期培训班的方式对员工进行培训。每年没有根据企业所需人才的素质来制定切合实际的职工培养计划，在日常培训中也只是象征性地拨一点培训经费来投入到员工的各项培训中，难以保证员工的素质与企业发展相适应。同时铁路企业没有与实际相符的企业文化，尽管最近是在打造“铁军”品牌，从某种意义上来说比较贴近实际，但是从日常宣传角度来看铁路的企业文化的营造手段不够高明，从大众接受的角度来看企业文化还没有得到铁路职工的全面拥护，更不要说全国民众的认知了。由此也可已看出铁路企业的企业文化的匮乏，不能够让职工取得共鸣，难以让职工将自己与企业共荣辱，使得职工的主人翁精神成了一句空话。

（三）铁路企业的人力资源管理队伍素质偏低，管理手段单一、落后。

铁路企业现在从用人和用工方面还是采用的几十年前的国营企业的管理制度和办法。通过现在铁路企业的发展情况来看，尽管已经发现人力资源管理越来越不适应现有的高速、重载铁路技术的快速发展，也不适应市场经济的客观发展规律，但是由于铁路企业的人力资源管理队伍学历一般，造成其知识面狭窄、学习能力不强，使其工作的科学性、合理性不足，对管理手段的调整也就有不少方面只是形式上的改动。

（四）铁路企业的工资激励机制不完善，难以有效调动职工积极性。

铁路企业尽管是采取的按岗取酬，各岗位的收入差距不大，管理者不能够和自己承担的责任相一致，职工的收入不能和自己承担的风险相一致。既不能体现复杂劳动的价值，也不能体现劳动者素质高低的价值。“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现，导致职工普遍对薪酬福利现状不满。不但无法起到应有激励作用，还难以有效调动企业职工的积极性，而且还会流失大量人才。

二、铁路企业人力资源管理的对策分析

以上简单阐述了铁路企业现有人力资源管理的弊端。由于铁路企业最近几年得到了特别快速的发展，更需要从内部来调动职工的工作积极性，从而得到更好的企业效益，通过效益的分配来使职工愿意为企业进行更多的付出，使得企业能够在市场经济的大潮中稳步发展。本人认为铁路企业人力资源管理需要利用一些措施来对人力资源进行充分有效的激活，比如：合理、科学的绩效考核，切合实际的用人机制，较为规范的培训体系。只有通过科学、务实、人性化的管理，才能够留住人才，避免人才流失，提高人力资源管理效率。

三、科学、务实、人性化的人力资源管理方式

人力资源管理的核心问题就是激励问题。在纷繁复杂的市场环境中，能够独立熬头的企业都是能够充分结合企业现状建立合理的激励机制，从而达到吸引人才，留住人才的目的，再用人才来提升企业的整体实力和竞争力，达到企业的可持续发展。个人认为企业可持续的发展需要：

（一）转变为“以人为本”的用人观念。人是生产力诸要素中最具有主观能动性的因素,只有在企业内部营造出一种尊重人、关心人、信任人的氛围，才能让职工舒心工作、精神愉悦，才能有效调动职工积极性。在这种“以人为本”的紧密融洽的群体气氛和良好的人际关系作用下，才能留住人才。通过转变观念，改革人力资源管理方式,建立起一套切合实际的用人机制，让各类人才通过合理、公平的竞争环境来获得能发挥自己作用的岗位。提高职工对精神待遇的满意度,赋予职工自我约束管理和自由选择工作的权利，使其更好地施展个人才华和实现个人抱负。

（二）建立健全一个吸引人才、适应人才生長的机制，让良好的内部环境留住人才。人才作为一种资源具有很强的流动性。铁路企业应大力改革现行的人力资源管理体制，通过建立和完善人才激励、选拔和约束机制，健全和完善绩效考评体系，来激发各种人才积极工作、勇于创新的动力。铁路企业要大胆选拔开发型、创造型的人才，在用人方面多看职工的长处，最大限度地发挥职工的潜能。在个人绩效评价方面,要以实绩论英雄，不可“论出身”、“论文凭”。只有当人才能清晰的看到自己在一个客观、公正的组织环境中的发展时，他才有动力为企业尽心尽力地发挥自己的光和热，才能与企业结成荣辱与共的长期伙伴关系。通过“双向选择、择优配置”进行合理化市场配置，扩大人才选拔、任用范围，为人才提供一个公平竞争的平台，把有发展潜力的真正优秀人才挖掘出来，委以重任，让优秀人才逐渐成为铁路企业的栋梁。

（三）培育一个较为规范的培训体系，打造企业内部人才成长的摇篮。培训是企业提高效益的重要过程，是人力资本增值的重要途径。铁路企业应该把职工作为主体，根据企业所需的职工素质情况，来制定一个较为完善的职工培训计划，让职工更能够适应铁路的快速发展。根据我段的实际情况，个人认为培训应重点突出岗前安全培训、作业技能培训和沟通情商培训。岗前安全培训是对新职工灌输铁路各种规章制度，尤其是安全规章制度。作业技能培训是对职工进行与所从事岗位业务相关的知识、技术、标准培训，是企业培训工作的重点和中心内容。沟通情商培训主要是培养职工的人际交流、沟通和协调能力，铁路企业在协调与合作中需要职工拥有良好的人际交流、沟通和协调的技能。

（四）通过合理、科学的绩效考核，完善职工的激励机制。据调查,离职的铁路企业人才中50%的原因是对收入状况不满意，因此，提高职工待遇是留住人才的重要手段。铁路企业要想留住人才，必须提高工资待遇，要使其薪酬有竞争性。只有当他们不必为日常的物质生活奔波之时,才能集中精力地投入到自身承担的工作当中。当然，有时候职工的所要所想和企业所能提供的东西不能够完全达成一致，这样就需要企业通过有效的激励机制来对职工进行正确的引导，既要让职工认可企业的行为，又要让企业推动职工的素质。管理者在对职工进行激励时不但要以事情完成情况的好坏为标准，而且要考虑员工需要的差异性，尽量做到灵活、公平。

综述，随着外资企业的不断涌入，将会对我国铁路企业人力资源管理形成强烈的冲击。在市场经济大潮的冲击下，铁路企业将越来越仰仗人才的力量。通过合理的人力资源管理制度，找到制造人才、留住人才的好方法，提高职工的工作积极性和对企业的认知度，达到长期合作的目的。只有职工在企业活动中的地位发生根本性改变，真正得到以人为本的体现，才能够更好的发挥企业的人力资源优势，提高企业的竞争力。铁路企业只有根据自身对人才的需要来打造合理、科学的人力资源管理体系，通过体系作用的发挥来培养现有职工的素质，吸引人才和留住人才，才能在市场经济的冲击下永远立于不败之地，得到健康、和谐、稳定的发展。

作者单位：武汉大学经济与管理学院2007级MBA班

作者简介：张良军（1980—），湖北武汉人，就读于武汉大学经济与管理学院2007级MBA班，研究方向：人力资源。

参考文献：

[1]加里.德斯勒,曾湘泉.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2007.

[2]余凯成等.人力资源管理[M].大连:大连理工大学出版社,2006.

[3]张德.人力资源管理[M].北京:中国发展出版社,2007.

[4]陈树文.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社,2010.

铁路人力资源管理 篇4

摘要：通过分析铁路企业人力资源内部控制存在的关键问题及其产生原因，提出通过科学制定人力资源规划、优化劳动组织、发挥科技推动作用、完善人力资源政策等策略，建立和谐劳动关系，发挥人力资源最大潜能，实现人力资源结构的动态平衡。

关键词：铁路企业

人力资源

内部控制

《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》指出，企业人力资源应当关注“人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全”，以及“人力资源激励制度约束不合理、关键岗位人员管理不完善”、“人力资源退出机制不当”三项风险，由于铁路企业职工队伍较为稳定，人员外流占比极小，因而后两项风险较低，铁路企业人力资源内部控制的关键应该是第一项风险。围绕保障安全生产持续稳定、经营目标顺利实现这一首要任务，切实控制“职工总量超员、生产一线结构性缺员”风险，努力实现人才资源的最优配置。

一、人力资源“总量超员、结构性缺员”现象及原因分析

结构性缺员主要是指因为人员配置结构，如数量、年龄、专业、素质等不合理、人员供求关系失去平衡，由此造成的现有人员无法承担并完成相应工作任务而出现的人员的“相对”短缺。铁路企业普遍存在“总量超员、结构性缺员”现象。

1.职工年龄结构失衡

铁路企业人力资源入口较窄，经历过八、九十年代的社会招工、职工子女招录，以及铁路大中专、技校毕业生定向分配，当前基本局限在接收复转军人和招聘大学（大专）毕业生两个渠道。人力资源出口也主要集中在退休等自然减员渠道。人员进、出量近几年基本保持平衡。从统计数据来看，大秦公司职工年龄结构目前明显呈“橄榄形”，30岁以下、51岁以上职工各占总人数的15%左右，而31岁至50岁职工占到总人数的近70%。目前职工队伍的年龄结构看似合理，但10年之后，40%的职工将进入50岁以上的“高龄”劳动力区间。从铁路行业对职工体力、精力、适应能力要求高的特点来看，中、低年龄劳动力不足与安全生产之间的矛盾将会突显。

年龄结构失衡产生的原因在于以往企业对员工队伍建设缺乏清晰的认识，没有形成系统的人力资源规划机制。另外由于企业管理者任期不确定，从而导致短期行为，难以从企业人力资源长远规划着眼。结构性缺员的发生、发展是缓慢的、累积的，隐蔽性强，短时间不易发现，一旦察觉，问题就很棘手。

2.不同工作地点人员配置失衡

主要表现为偏远山区以及作业量大的车间班组缺员，而市区及作业量小的车间班组超员。由于铁路具有点多、线长等特点，一些车间、班组地处偏远山区，远离繁华城市，地理环境、气候、饮食、交通等方面条件艰苦，因而职工不愿意去那里工作。大秦铁路横跨晋冀京津两省两市、穿越群山峻岭，像地处河北的王家湾这样的小站，饮水、交通十分不便，工务管理区段主要为隧道，大型机械无法进入，全靠人工巡视、检修，工人们戴着厚厚的口罩，徒步在隧道中穿行，生活生产条件极为艰苦。而一些生产生活条件优越的班组，职工们扎堆往进调，例如2011年在对大同电务段的检查中，就发现大新探测工区超定员配备人员、变相增加班制。

另一方面，存在着同工种不同地点作业量相差悬殊，加之收入分配政策引导缺失，导致职工向作业量较小的车间班组流动。以太原车务段为例，从接发列车作业量上看，石太线车站日均接发车100列，而太焦线各站日均接发车16列；从中间站调车作业量上看，寿阳站日均调车作业钩数为63钩，而东赵站仅为11钩。按照以前的收入分配办法，尽管作业量相差6倍，但是职工收入却相差不大。由于铁路运输组织方式的改变，实行长交路，也存在个别地区车间所承担的作业量下降，生产任务不饱满，车间职工逐渐富余、闲置。

3.不同专业工种人员配置失衡

由于各系统的工作性质、作业方式、工作环境、劳动强度差别较大，职工更倾向于日勤制、安全系数高、环境舒适、劳动强度低的工种。例如客运系统女职工由于常年倒班跑车，工作强度大且生活不规律，许多人申请调动到其他系统工作，不能如愿的有的会选择以各种理由请休长假或办理退养手续，太原客运段长假、内退人员一度占到总人数的6%。2009年太原车务段调车岗位已经缺员23%，仍有近25%的职工申请改职到货运员、站务员岗位。

在人力资源管理调配上，有些基层管理者缺乏计划性和严肃性，例如把一些专业技术能手提拔到管理岗位，却忽视了技术岗位人才的储备与技能的传承。在大学（大专）生招聘上，符合企业需求的技能型生源少，接收回的许多理论型大学生对于一线工作不安心，不务实，眼高手低，实际作用不明显。

二、人力资源“总量超员、结构性缺员”的应对策略

人力资源伴随着企业生产、经营、管理活动的全过程，受国家政策、人力资源市场、技术更新、人员老化等等因素影响，任何组织在一定时期或某个发展阶段都可能会出现一定程度的结构性缺员问题，因而人力资源结构失衡是动态变化的。通过科学制定人力资源规划，完善人力资源政策，建立和谐劳动关系，发挥人力资源最大潜能，实现人力资源结构的动态平衡，促进企业整体团队充满生机和活力。

1.科学制定人力资源规划，不断完善配套机制

人力资源规划是通过科学地预测、分析在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保企业在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织和个体得到长期的利益。人力资源规划是企业进行战略性决策的前提和基础，铁路企业必须对人力资源现状进行系统性分析，对现有专业的人员布局进行合理有效的界定，制定并有效执行中长期的人力资源规划。坚持遵循“按照定员组织生产”这一原则，给每个岗位配置人员都要从总量和结构两个方面着手，既要满足人数要求，又要满足年龄、专业、技能的要求。

以大秦公司为例，为适应铁路快速发展，深化主要行车工种队伍建设，构建一支技能结构与铁路生产力布局相适应，技能素质与铁路生产力发展要求相适应的主要行车工种队伍，2010年公司制定了《主要行车工种队伍建设三年工程规划》。为全面实施人才强企战略，建设一支适应铁路飞速发展、路网规模不断扩大、技术装备水平快速提升、客货运量大幅攀升的人才队伍，公司以培养造就技术领军人物、大师级技术专家、技术拔尖人才和现场技术骨干人才为重点，依托重载运输人才培养带动整体人才队伍建设，制定了《人才队伍建设三年规划》。通过两项规划的实施，有效缓解了人力资源结构性失衡现象。

2.不断优化劳动组织，严格按照定员组织生产

（1）优化劳动组织。铁路企业应当结合站段管理结构优化、生产资源整合、生产组织调整，不断优化劳动组织。2011年大秦公司在机务系统试行“单班单司机”乘务制度改革；在供电系统全面推行“网电合一”的作业模式；在车辆系统进一步减少异地检修车间，在大同、侯马等枢纽列检实现“机检”和“人机分工”；并积极探索工务、电务、供电设备“三位一体”的综合维修模式。随着生产布局、维修体制、乘务制度和作业方式的改革，及时调整劳动组织，精干运输业队伍，提高人力资源使用率。

（2）按照定员组织生产。铁路企业要严格落实定员定编纪律，积极按照运输业生产定员组织生产，培养和鼓励职工“兼职兼岗、一职多岗”，实现用人数量最少、人员配置最优。推行竞争上岗，完善职工培训考核与使用待遇一体化管理机制，实行岗上动态等级管理，实现用工管理从粗放型向集约型转变。切实发挥各级劳动力调剂站和人才交流培训站作用，引入市场机制，合理配置劳动力资源，促进劳动力资源有序流动。

（3）规范就业分配机制。在新入路的大学毕业生分配、退转军人安置上，确立以人为本、构建和谐劳动关系的工作思路，坚持属地就业、按需分配与综合调配相结合的方法，综合站段、车间用人计划及个人意向，公司、站段分层研究确定人员分配方案。站段对安全、任务压力大的车间、偏远车间实行分配倾斜，优先满足这些车间的用工需求。

3.依靠科技推动、机制保障，促进人力资源结构平衡

（1）加大先进技术、先进设备应用力度。随着铁路企业新技术、新设备不断推广应用，人员结构也出现了自发性的变化和调整，结构性缺员现象在动态变化。一些“苦脏累险”岗位消失或者状况明显改善。比如在车辆系统，由货车故障轨边图像检测系统(TFDS)、车辆轴温智能探测系统（THDS）等5个车辆安全防范、预警系统组成的“5T系统”相继投入使用，极大地减轻了列检作业劳动强度，检车员可以在室内对列车进行动态检查。例如2012年7月，大同枢纽TFDS投入运用后，取消了大同列检作业场人工技检作业，改为动态检查作业。但员工转到新设备操作岗位，手中的小锤变成了鼠标，又存在不适应的问题。因而必须加强转岗培训。培训是员工提高技能水平，提升工作效率的有效手段，对于技术复杂度较高的铁路行业来说尤为重要，铁路企业必须高度重视培训工作。

（2）建立富余人员转岗、调剂机制。为了应对随时出现的富余人员转岗，大秦公司建立了人力资源调剂和储备制度，确保职工科学、合理、规范流动，进一步整合企业内部人力资源，从而使企业内部人力资源最优化。对于因新技术、新设备的应用以及生产力布局调整产生的富余人员，进入公司、站段劳动力调剂站进行双向选择调剂，补充缺员；或按照新线开通计划及进度，为了确保新线开通时人员能够及时到位，进行主要行车工种人员储备，并抓好储备人员的资格性培训、岗位适应性培训和学历教育，不断提高储备人员业务素质。

4.通过政策倾斜、环境改善，提高一线岗位吸引力

（1）完善薪酬制度，收入分配政策向一线重点岗位倾斜。通过制定完善与业绩考核挂钩的薪酬制度，切实做到薪酬安排与员工贡献相协调。发挥经济杠杆作用。鼓励站段把车间经济效益与车间职工人数、生产任务有机结合起来，完善单价清算办法，促使生产任务不饱满的车间通过减员提高效益；对于生产任务重的车间，通过增员缓解职工劳动强度。坚持奖金分配向责任重、危险系数高的车间、岗位倾斜，拉大换算系数。

以机车乘务员为例，由于运输任务重、劳动强度大、安全责任大，职工不热衷此岗位，出现缺员而加重现员超劳。为此，大秦公司加强了对机车乘务员岗位人员工资倾斜力度，拉大机车乘务员与其他岗位人员工资收入差距。一是对机车乘务员工资总额实行单列管理，严禁非乘务人员挤占乘务人员工资；二是明确规定了机车乘务员与其他岗位人员收入差距比例。通过工资倾斜，提高了机车乘务员岗位吸引力，有效缓解了机车乘务员缺员现象。

（2）实施“八小工程”，加强民生建设。为了用良好的环境留住人，让职工安心在一线工作，以大秦公司为例，从2011年起，先后投资1亿元，完成了“小伙食团、小单身宿舍、小浴室、小庭院（小菜园）、小互助会、小文化室（小书屋）、小活动场、小药箱”建设任务，共新建或整治伙食团500多个、单身宿舍4000多间、浴室500多个、活动场400多个、文化室700多个、菜园300多个、互助会30多个，为近5000个一线班组配齐了“职工劳动保健药箱”，给9000多名机车乘务员配备了“爱心小药袋”。

“八小工程”人实施，极大改善了职工的生产生活条件，体现了以人为本的管理理念，提高了职工关心企业、自觉安全生产的积极性，推动了企业劳动关系的和谐发展。

（3）优化人才队伍结构，打通一线成才通道。为了优化人才队伍结构，缓解铁路运输专业人才紧缺矛盾，公司紧紧抓住大学生职业生涯前五年，着力加强大学生的早期培养，促进大学生早成才、快成才、多成才。把新接收的大学生安排到生产一线，鼓励他们立足生产一线建功立业，通过技能培训及实践锻炼，努力将他们锻造成高素质的技能骨干，既大大充实了生产一线技术力量，又能使大学生得到充分的成长锻炼。同时在选人、用人政策上向一线倾斜，把生产一线作为大学生健康快速成长的主阵地和选拔培养高层次人才的主渠道，打通了立足一线发展成才的通道。

在一线技术工人中技能人才的培养激励中，大秦公司通过制定实施技能人才培养方案，分层搭建“梯形”的高技能人才框架，培养出几千人的技能领军人才、公司级生产骨干人才和基层生产骨干人才队伍。通过工资政策激励，以及每年举办各专业的技能竞赛、技能拔尖人才评选等活动进行荣誉激励，形成学知识、学技术、争当生产骨干的良好氛围，让技术精英能在一线呆得下、稳得住，并且有发展、能成才。

二〇一二年十一月二十九日

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END

铁路运营管理对铁路的启示 篇5

学号：

09934713

姓名：苏世超 指导教师：彭其渊 学习中心：内蒙包头 西南交通大学 网络教育学院

2012年05月16日 承诺

一、本论文是本人独立完成；

二、本论文没有任何抄袭行为；

三、若有不实，一经查出，请答辩委员会取消 本人答辩（评阅）资格。承诺人：苏世超

2012年 05月 16日 目录 摘要 4 第1章 传统的铁路货运站存在的问题和不足 1 1.1节 货运站点多不利于集中办理，组织配送费时费力 1 1.2节 单个客户取送货使得总成本较高 1 1.3节 货物送达时间较长 1 1.4节 不利于开展市场营销活动 1 第2章 新形势下铁路货运模式的研究 3 2.1节 通过货运代理整合铁路货运 3 2.2节 发展货运代理业的必要性和有利条件 3 第3章 货运代理企业向现代物流企业发展 6 3.1节 在新的观念、新的思想的指导下对现有资源进行整合 6 3.2节 进行企业的资本整合 6 3.3节 抓住我国加入WTO带来的有利时机，积极发展海外业务 7 3.4节 实施企业信息化战略 7 3.5节 增加增值服务，全面实施配送战略 8 第4章 小结 9 致谢 10 参考文献： 11 摘要

20世纪80年代以来,世界铁路进入了以技术创新、管理创新为主要动力的良性发展阶段。在此期间,运营管理创新同技术进步一样,在推动铁路行业发展中起到了至关重要的作用。在许多国家的铁路发展历程中,运营管理创新甚至在一定程度上决定了技术创新的动力和成败,成为国外铁路复兴和蓬勃发展的关键因素。高速铁路技术的日趋完善,各种新型动车组、无碎轨道、通信信号系统、行车指挥系统等一系列新技术、新设备的应用,使发展高速铁路成为各国铁路现代化建设的重要组成部分。客运方面,继续向高速化发展,同时不断创新服务方式、服务手段,并积极融人城市轨道交通体系,在提供完整运输产品的需求驱动下,与其他运输方式开展联合运输,提高铁路客运的市场竞争力。货运方面,向快捷、重载、集装化和物流化方向发展,通过货运站集中化,实现规模化经营、集约化经营;通过改进业务流程和组织方法,不断在提高铁路货运效率和服务水平,增强铁路在货运市场上的竞争力。采取灵活的票价政策吸引客流,运用多渠道的销售策略提高市场竞争力,打造品牌化经营塑造铁路企业的公众形象,针对大客户进行产品设计和价格制定,这些市场营销策略无不体现了以客户需求为导向。关键词：高速铁路；货运；运营管理

第1章传统的铁路货运站存在的问题和不足

1.1 货运站点多不利于集中办理，组织配送费时费力 在传统的铁路货运组织形式下，随着我国铁路事业的发展和人民出行频率的增加，铁路客运将成为我国运输行业的主力。现在大多数铁路客运列车是一站直达，为了让更多的沿线旅客能够方便地乘坐铁路客运，铁路部门决定为大部分铁路客运列车增加中途停站。增加更多中转站之后，路线就变成复杂的网络问题，对这个网络中各个区段的定价就越加复杂。铁路列车的席位分配和票价制定主要依靠主观经验，缺乏科学的定量研究方法作为支撑。每个货运站都可以办理货运业务，由于每个货运站的条件不同，这就使得货车的停留时间变长，货物的作业效率不高，货物也容易损坏。1.2 单个客户取送货使得总成本较高 在传统的铁路货运组织形式下，都是每个客户自己把货物送到货运站来，铁路才对其进行受货承运处理，等到货物运抵目的站后，一个竞争性的经济系统能够很好地推动相关共同体有着重要的益处：激烈的争胜会鼓励人们投入信息成本，并推动人们去发现有价值的知识，面对需求、技术机会、资源供给、收入水平等方面发生不可避免的转变、需要通过结构变革来作出响应时，竞争性经济一般都能很好地适应。客户又需到货运站去取货，由于每个客户单独取货、送货就会导致较高的取送货成本。1.3 货物送达时间较长

每个用户都要自己取送货物。由于客户对货物运输的业务不熟悉，他们在进行取送货物运输时势必会耽误取送货的到达时间，而这种被耽误的时间又被客户计算到了货物的总运达时间之内，这样将不利于铁路运输在时间上和其他运输方式的竞争。1.4 不利于开展市场营销活动

由于铁路运输的市场营销一般只是有针对性地对个别客户进行宣传，绝大部分都是坐在货运站里等货上门，铁路没有真正走近客户，与客户的距离太远，不能及时了解客户的信息，铁路货运的信息也很难及时准确的传达给客户。这样将不利于铁路货运营销活动的开展。鉴于以上传统货运中诸多不利因素，近年来铁路货运方面已采取了许多措施来解决这些问题，也取得了显著成效，不过还有一些不足，本文就某方面提出进一步的解决方案。第2章货运模式的研究

2.1 通过货运代理整合铁路货运

近年来铁路货运逐渐向货运集中化方向发展，把货运业务放在一些货运量大、条件好的车站，而对于一些货运量小的车站就不再办理货运业务。为利用原有资源，可以通过设立货运代理把原有的仓库，货场利用起来，通过汽车开展配送业务，又可以把货物运到最近的铁路货运办理站。这样不仅满足了铁路货运集中化的发展趋势，也充分利用了公路的灵活方便，使铁路货运开展门到门运输成为可能。通过现代物流把铁路公路有机的整合起来，让其充分发挥自身优势，降低物流成本，成为新的利润空间。2.2发展货运代理业的必要性和有利条件 2.2.1有利于提高资源营运效益

铁路拥有大量的资源，特别是随着铁路生产布局和任务的调整，一些货场、站舍、支线，材料厂的仓库、装卸机具等有待开发利用。对收益管理重要性的认识和铁路客运内部结构的改进是后期构建收益管理系统的基础；对成功实施收益管理案例的学习，将为我国铁路部门成功实施收益管理打下基础。这些资源是发展货物运输代理业所需要的基本设施，通过运输代理业的发展，可以充分发挥铁路资源的效益。

2.2.2能够降低交易成本

现代经济生活中商品交易时空日益扩大，交易成本也不断加大，降低交易成本越来越引起人们的高度重视。由于运输代理企业与众多运输企业联系密切，取得运力供给方面的市场信息比较容易，平均每单位货物负担的信息成本较少；在运输合同的谈判和履行时，代理企业和运输企业有固定的交易关系，谈判容易进行，合同谈判的成本就容易降低；代理企业了解供需的市场信息，可以根据运输方式的运力分布情况和货物运输需求的特性为货主选择可行的最佳的运输方式或路径，使合同的履行成功率尽可能降低。从而降低货主和运输企业负担的运输交易成本。

2.2.3货运代理是铁路新的经济增长点 在一些市场经济发达的国家，货运代理已经成为经济生活的重要组成部分。他们在国内广设站点，在国外也有许多代理机构，有效地组织国内和国际联运，取得了较大的经济效益。我国货运代理的发展还不充分，在铁路只是刚刚起步，远远不适应经济发展的需要。发展货运代理既可开辟新的经济增长点，又能扩展就业渠道，是铁路实现政企分开、减员增效、扭亏为盈目标的有效措施，具有广阔的发展前景。2.2.4有利于实现专业分工

实行专业化分工是生产社会化的必然。就货运来说，涉及运费、包装、单证、结关、领事要求、金融等方面的专业知识，某些运输业务还涉及到了不同国家的法律、法规等，货运代理可以通过专门机构和通晓这些知识的专门人才，代货主及承运人完成这些复杂的工作。通过广泛的市场网络，掌握市场的需求，建立起货主和运输企业之间的桥梁，实现运输工具间相关作业的紧密衔接，发挥综合运输的整体和规模经营的优势，从而提高运输效率，加速商品流通和运输工具的周转。专业化分工既可以提高效率和质量，又可大大降低消耗，给货主和承运人都带来了利益。

2.2.5有利于提高铁路在市场上的竞争力

发展货运代理可在各地设立客货营销机构，拓展运输市场，和用户建立长期稳定的关系，将众多的货主和铁路联系起来，组织大量稳定的货源、客流，提高市场占有率；可提供各种运输服务，集中办理繁杂的运输手续，节约客户的时间，减少客户的消耗，提高运输服务质量；通过在各地建立的客户网和分支机构，把小批量的货物集中为成组货物，可提高运输速度和车辆运用效率。

2.2.6有利于规范延伸服务

铁路发展货运代理有其他行业无法比拟的有利条件，它具有运力、人才、设施的独特优势。延伸服务是指在货物承运前、交付后，为托运人、收货人提供代办货物接取送达、仓储报关、包装整理及代办货物运输有关手续等服务。延伸服务的经营条件及服务内容与运输代理有很多的相似之处，具有运输代理的雏形。由于种种原因，目前延伸服务存在着很多弊端，突出表现在乱收费、多头收费、不服务收费、杂费和延伸服务收费交叉并行等。我们借鉴运输代理行业中的先进管理经验，统筹规划，协调好各方面的关系，可以进一步发挥铁路的运输代理优势，扬长避短，克服目前存在的弊端，推动铁路竞争力和整体效益的提高。第3章货运代理企业向现代物流企业发展

货运代理企业发展到一定规模，具备一定的条件（如基本流通环节、商务附加值、劳务附加值、系统信息、库存动态控制），将能够成为现代物流企业。实践证明，物流是企业在降低物质消耗、提高劳动生产率以外创造利润的第三重要源泉，也是企业降低生产经营成本，提高市场竞争力的重要环节，下面介绍货运代理企业向现代物流企业发展的几项措施。3.1 在新的观念、新的思想的指导下对现有资源进行整合

改变基础设施分散规划、投资的格局，注重新兴物流基础设施的规划和建设。对我国铁路已有的服务设施，如货场、仓库、专用线、装卸机械、除铁路以外的运输工具等，打破现有行业、体制的界限进行重新整合，按照现代物流的要求重新规划，就可以使其成为大型货运枢纽、物流基地、物流中心和公共配送中心等新型物流基础设施。3.2 进行企业的资本整合

根据物流规律对现有铁路货运代理企业的资本结构进行重组，将各种经济性质的资产通过资本运作整合，建立现代企业制度，使铁路货运代理企业从组织上、制度上、资本范围上成为社会性物流企业，为企业在更大范围发展业务创造条件。3.3 抓住我国加入WTO带来的有利时机，积极发展海外业务 随着我国加入WTO之后，WTO 所属成员国同样对我方开放服务市场，这正是企业冲出国门开拓国际市场的机遇。铁路运输进出口物资不断增多，也正是铁路货运代理企业了解客户、掌握客户、开拓市场的有利条件。3.4 实施企业信息化战略 3.4.1大力发展电子商务

电子商务是交易的双方利用信息技术和计算机通讯技术进行的电子交易。电子商务用电子过程代替物理活动过程，并且在企业与客户之间建立新型的合作关系。大力发展电子商务给铁路货运代理企业带来的最大益处是通过因特网传输信息，打破了时空的界限，在更大的范围内创造了商机。由于不限时间和地点允许客户通过Intemet访问铁路货运代理企业，企业提高了服务质量，增强竞争力。铁路货运代理企业还可以通过分析服务项目点击率来了解客户对不同服务项目的偏好，这有利于铁路货运代理企业为客户量身订做。同时，在电子商务环境下，铁路货运代理企业与客户之间能够快速而准确的传输和共享信息数据，从而省去了传统商务方式下传递信息所需要的大量繁杂的手工抄写作业的时间和印刷、邮寄等费用，并且增加了物流服务的柔性。要发展电子商务化，首先就要引进企业信息管理系统、电子数据交换系统（EDI）和建立企业自己的网站等。

3.4.2加快先进适用信息技术在物流领域的应用，逐步实现对货物的全程跟踪 现代的很多客户都希望自己能随时知道自己所托运货物的情况，这就要求铁路货运代理企业尽快引进货物的实时监控系统，让客户放心，取得客户的信任，同时也利于铁路货运代理企业随时了解货物的运送情况，发现问题随时解决。这种先进的技术有：全球卫星定位系统（GPS）、条形码技术（BAR—CODING）和智能标签（RFID）等。这些先进的技术将极大的促进铁路货运代理企业的现代化水平。3.5 增加增值服务，全面实施配送战略

实施配送战略对于铁路货运代理企业向现代物流企业转变有着十分重要的意义。配送经过有效的分拣、配货等理货工作，使送货达到一定的规模，充分利用车辆的载重和容积，取得了较低的送货成本。同时，面临公路、航空和普通列车的激烈竞争，铁路客运列车不得不思考如何提高自身竞争力，并且成为市场竞争中的胜利者。收益管理将成为铁路客运提升竞争力、实现收益最大化并确立自己在运输行业的优势地位的得力助手。配送促进了商流与物流的紧密结合。第4章小结 总之，我国铁路货运代理企业只有冷静面对形势，抓住机遇，积极实施发展现代物流的战略，不断改革、发展、壮大自己，树立起自己的品牌，提高自己的核心竞争力，才能在日益激烈的竞争中，赢得更多的市场。

高速铁路具有很强的社会效益。一是提供大容量的交通，欧洲高速铁路每天30万人以上的运量，可以有效减少地面交通拥堵;二是环境友好，并具有较高的能源利用效率；三是有助于经济快速发展；四是有利于区域开发、优化国土结构和推进城市化发展。欧洲高速铁路土地占用仅为高速公路的1/3，能源效率一般是飞机的9倍，汽车的4倍。高速铁路客运专线的建设和投入运营，有利于从根本上缓解铁路运输紧张的状况，提高通道内铁路运输能力和服务质量，为基本实现现代化提供可靠运力保证；有利于完善综合运输体系，提供质量更高、更丰富的客运服务，满足旅客不同层次的需求；有利于促进资源节约和环境保护，可以发挥节约土地、能源以及安全性好等比较优势，降低全社会的运输成本，促进沿线经济社会协调发展；有利于加快铁路现代化进程，带动我国经济建设的迅速发展，提高自主创新能力，并将进一步加快我国铁路客运高速化的进程。致谢

通过这几年对交通运输管理专业的学习，我较全面地掌握了交通运输管理专业知识。作为一名学生，我非常感谢老师们为我付出的心血，我会永远记住老师们的教导！在实际工作中运用老师传授的知识干好自己的工作，实现自己的理想。特别指出的是本论文的完成，指导老师彭其渊教授给予了悉心指导、大力帮助，彭教授平日里工作繁忙，但我做毕业设计的每个阶段，从选题到查阅资料，论文提纲的确定，中期论文的修改，后期论文格式调整等各个环节中都给予了我悉心的指导，使我能按时按质完成本文的写作，在此特别对彭教授致以诚挚的谢意和崇高的敬意！参考文献：

铁路人力资源管理 篇6

铁路电力管理规则

铁路电力安全工作规程

铁道出版社

2007.北京

铁道部文件

铁运[1999]103号

关于发布《铁路电力管理规则》和《铁路电力安全工作规程》的通知 各铁路局：

为了贯彻落实资产经营责任制，搞好电力及安全工作，提高电力设备质量、供电质量管理水平，特修订发布《铁路电力管理规则》和《铁路电力安全管理工作规程》，自公布之日起执行。原（83）铁机字1000号文发布的两项规程同时废止。各铁路局要组织有关人员认真学习，切实贯彻落实。执行中要注意积累资料，总结经验，发现问题及时报部。

规程另发单行本。

一九九九年八月二十四日

铁路电力管理规则

总则

电力是铁路运输生产的重要能源。它与提高运输效率，保证行车安全有着密切关系。自动闭塞电线路，电力贯通线路及铁路变、配电所，电源线路等设施构成的供电网络是铁路重要的行车设备。铁路电力工作是铁路运输的重要组成部分，其主要任务是：不断提高供电质量的可靠性，满足铁路运输生产需要。电力部门全体干部和职工必须认真贯彻国家政策、法规，严格遵守各项规章制度和劳动纪律，精通本职工作，努力提高专业管理水平和技术业务水平，更好地为铁路运输生产服务。

电力管理必须贯彻安全、质量和效益第一的方针，试行统一领导、分级管理，依靠广大电力职工做好专业管理工；设备检修要检查预防为主、修养并重的方针，不断提高设备和供电质量；要厉行节约，降低成本，充分挖掘设备潜力，提高经济效益；根据铁路发展和负荷增长，有计划地增强供电能力，改善供电条件；采用先进技术和设备，推广应用科技成果，逐步实现现代化、自动化、以适应铁路运输不断发展的需要。

《铁路电力管理规则》是广大电力职工长期生产实践的总结，是加强管理、提高质量、保证安全供电的基本规则。各有关单位和全体电力工作人员必须严格执行。

本规则适用于运营铁路电力业务的管理。

第一章 管理

第一条铁路电力工作实行统一领导、分级管理的原则。

铁道部：对全路电力工作统一规划，依照国家的政策、法规，制定铁路相关的规章、制度；调查研究、检查督导、总结和推广先进经验，不断提高电力设备技术管理水平。负责组织电力试验所的计量认证，负责组织各局确定局分界处自动闭塞电线路、电力贯通线线路供电方案，指挥、协调事故（故障）处理。

铁路人力资源管理 篇7

在企业人力资源管理工作中, 主要就是善于发现人才, 培养人才, 做到人尽其用, 合理配置人力资源。为了提升企业人力资源管理的水平, 应该建立完善的用人机制, 从人才的选拔与部署开始, 在发现合适的人才后将放在合适的岗位, 然后要建立完善的晋升机制, 在公平公正的环境下, 提升员工工作的积极性, 从而留住人才促进企业发展。但是在部分铁路企业的人力资源管理中还不够完善, 选拔任用机制不健全, 员工整体素质有待提升, 薪酬福利等分配不均, 这些都是影响企业人力资源管理的重要因素, 为铁路企业的可持续发展造成了很大的障碍。

1 铁路企业人力资源管理现状

由于铁路企业在员工退休机制方面比较保守, 所以在长期积累的形势下, 造成企业内部出现严重的员工老龄化现象, 这些员工在思想素质以及专业知识方面都比较陈旧, 知识更新较慢, 已经无法适应时代的发展, 所以为铁路企业的发展造成了一定的阻碍。在人员的结构配置方面也存在失衡的现象, 在生产一线的员工比较匮乏, 而在后勤机关人员却比较冗余, 造成人力资源的浪费。技术型人员较多, 但是既懂技术又懂管理的复合型人才却比较匮乏, 这是现阶段铁路企业人力资源面临的重要难题。由于在人力资源方面缺乏完善的用人机制, 所以无法留住高素质的人才, 导致人才的大量流失, 对铁路企业造成了严重的损失。面对以上种种现象, 都需要铁路企业及时的做出改善, 对人力资源管理工作做出调整, 改善现状, 这是目前铁路企业急需解决的问题。

2 铁路企业人力资源管理存在的问题

2.1 人力资源管理和开发未得到重视

由于受到铁路企业行业性质的限制, 在人力资源管理工作中往往会带有一定的计划性, 在管理制度方面相对比较教条, 都是遵从上一级的指示来处理事情, 缺乏现代社会的创新。人力资源管理工作的重点就是对人才的开发和利用, 但是受到铁路企业管理机制的限制, 在人才的开发方面没有得到有效的发挥, 这种不重视的作为, 严重阻碍了企业的进一步发展。

2.2 招聘模式落后

在以前的铁路企业人员招聘中, 员工的渠道来源比较单一, 都是按照固定的模式实行, 通过退伍军人、学校分配以及内部安排等方式, 导致企业员工的综合素质参差不齐, 在文化水平以及专业知识方面比较匮乏, 不利于人力资源工作的开展。

2.3 晋升渠道不完善

在人力资源管理工作中, 就是发现人才、培养人才、留住人才, 为企业的发展创造良好的基础条件。所以为了留住高素质的人才, 在企业内部应该建立完善的晋升渠道, 在薪金、福利待遇等方面建立一套完整的激励机制, 从而满足人才的需求, 高素质人才才能够在企业中安心工作。但是由于铁路人力资源管理工作的束缚机制比较强烈, 所以在晋升渠道方面还不够完善, 导致出现严重的人才流失现象, 对企业造成了重要的损失。

2.4 绩效考核机制落后

为了提升企业员工工作的积极性, 为企业创造更多的经济效益, 需要建立完善的绩效考核机制, 根据每个岗位每个员工的贡献, 来合理的分配报酬。但是铁路企业由于受到计划经济的影响, 员工的收入水平大多实行平均主义, 干多干少一个样, 一线劳动者与高技术含量的员工收入水平相差不多, 由此无法调动员工的积极性, 企业的发展缺乏活力, 导致核心竞争力下降。

3 铁路企业人力资源管理对策

3.1 提高认识, 制定人力资源发展战略

首先, 各级领导应充分认识到人力资源管理对铁路企业长远发展的重要性, 将人力资源管理提高到战略高度, 人力资源作为第一资源, 在企业中长期发展战略的贯彻、执行、推进中居于极其重要的地位。制定人力资源管理总体规划和实施细则, 及时对企业战略进程和改进做出反应, 将现代人力资源管理和开发的观念落实到各级和部门, 为企业战略进程提供具有竞争力的智力支持与人才保障。

其次, 要根据企业实际和发展需要建立员工总体规划, 将快速发展的人力资源开发与管理的前沿理论、技术、工具与方法向企业成功转移, 保证人力资源管理配套企业发展需要, 确保企业实现目标。

再次, 要树立人力资源开发管理理念, 应本着以人为本的思想, 从尊重员工发展的角度出发, 关注员工的发展需求, 注重员工的终身价值, 建立学习型企业, 加强人力资源的再培训和再教育, 大力开展专业技术人员继续教育, 以岗位需要和企业发展为目标, 开展多形式的人才培养。

3.2 进行总体岗位规划, 引进先进的招聘模式

根据铁路企业的实际需要建立工作岗位总体规划, 根据工作内容、工作要求制定工作制度和岗位职责, 编制岗位职责说明书, 使员工能够明确所在岗位的职责和要求。改革招聘制度, 完善用人机制, 对铁路企业内部各岗位实施公开招聘, 广纳贤才。规范聘任程序, 完善聘任办法, 建立科学合理的人才评价体系, 对条件成熟的专业岗位实施评聘分离。建立科学合理的人才流动机制, 逐步拓宽具有高级专业技术和管理经验的优秀人才的有效流动和竞争上岗渠道, 为新一代管理人才的诞生奠定基础。

3.3 加强人力资源管理规划, 建立公平、公正的人才晋升渠道

建立科学合理的人力资源管理规划, 为员工制定系统的职业生涯规划, 有目的、有计划地进行人才培养。其次, 建立公平、公正的人才晋升渠道, 合理地推动人才流动, 对一些管理岗位实施内部竞聘制度, 调动员工的工作积极性和主观能动性。

3.4 完善绩效考核机制

在市场经济形势下, 竞争无处不在, 企业员工只有意识到危机的存在, 才会不断的努力。所以在铁路企业人力资源工作中, 应该建立完善的绩效考核机制, 摒弃过去的平均主义, 按照多劳多得、不劳不得的资金制度, 来对员工的工作行为进行约束。根据每个岗位的工作性质以及付出的努力制定相应的考核标准, 利用这种激励机制, 能够有效的激发员工工作的积极性, 从而为企业创造出巨大的经济效益, 这也是企业能够长久发展的重要途径。

4 结束语

在当今的市场经济快速发展的形势下, 各个企业之间的竞争都在不断的加剧, 改制后的铁路企业自然也会受到一定的冲击, 为了提升铁路企业的核心竞争, 需要不断的完善人才建设, 加强人力资源管理工作的力度。在现代社会, 人才是企业获胜的法宝, 所以在人力资源管理工作中, 应该建立一套完善的人才选拔、任用、培养、晋升、激励机制, 从而提高人才的开发利用, 为企业创造更多的经济效益, 这是铁路企业目前急需解决的问题。

摘要：人力资源管理是企业经营管理中的重要工作, 随着知识经济时代的到来, 各个企业都表现出了对于人才的渴望。人才是企业获得能量的关键要素, 是提高企业核心竞争力的主导因素, 所以应该加强企业人力资源管理工作的力度。近些年, 我国的铁路企业在硬件设施、技术力量以及服务水平方面都有所提升, 但是仍有部分企业在人力资源管理工作中存在一些问题, 影响到企业的进一步发展。文章对于铁路企业人力资源管理工作中存在的问题进行了分析, 然后提出了解决的对策, 对于提高铁路企业人才培养水平具有重要的意义。

关键词：铁路企业,人力资源管理,问题,对策

参考文献

[1]孔祥玲.浅谈加强铁路企业人力资源管理[J].科技创新与应用, 2013 (4) .

[2]侯立新.铁路运输企业人力资源管理面临的问题及对策研究[J].价值工程, 2012 (12) .

铁路人力资源管理 篇8

摘要：21世纪的竞争是人才的竞争，充分调动人的积极性，发挥员工的主观能动作用对于铁路企业的发展至关重要。本文从铁路企业人力资源管理中员工激励入手，分析了铁路企业员工的心理思想特点，重点分析了铁路企业人力资源管理中不利于员工激励的因素，最后提出了解决的思路，从工作和生活两方面入手，最大限度的激励员工。

关键词：铁路企业 人力资源管理 员工激励

0 引言

学术上对人力资源管理的定义观点较多，笔者比较认同这样一种观点。即人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。对于铁路企业而言，员工始终是一个企业发展最重要最直接的动力，本文研究的出发点是想从员工的思想、心理角度出发，通过适当的诱导和控制，以充分发挥员工的主观能动性，更好的服务于企业的发展。

1 铁路企业员工的心理思想特点分析

铁路运输是一个国家和地区的交通和国民经济命脉，铁路企业直接服务于国家的铁路运输，铁路企业的发展关系到国民经济的发展，所以一般铁路企业都属于国有企业，铁路企业员工具有一般国有企业员工的思想特点:稳定意识强、无忧患意识、缺乏激情。

铁路国企自身的稳定发展给员工带来了稳定的工作环境和收入分配，使得铁路员工稳定意识较强。稳定意识强有助于工作的稳健、谨慎，但是一些根深蒂固的思想观念必须要在市场经济竞争中得到转变，不断的调整工作思路，太过稳定不利于在市场竞争中的灵活转变。长期稳定的工作也磨灭了员工的忧患意识，铁路企业虽属于国有企业，但也要参与市场竞争。没有了忧患意识企业就看到不到自己的短处，盲目的自信，在市场中是要吃亏的。对员工个人而言，没有了忧患意识，上进的动力就会缺乏。同时也由于长期的稳定工作和生活，使铁路企业员工在企业内部有一种满足感，满足于在企业的工作，工作动力不强，再加上工作的单调，员工们的厌倦怠工思想由此滋生。工作积极性不高，工作中存有敷衍心理，得过且过，不愿承担责任等等。

这些表现的内在原因就在于“稳定”，并由此而无忧患意识、缺乏激情，产生消极怠工，得过且过的思想。要解决这个问题，必须从根本入手，推行淘汰机制，打破稳定，但是要从当前铁路企业员工的思想状况实际出发，循序渐进，稳步推行，不能急于求成。

2 铁路企业人力资源管理中不利于员工激励的因素

近年来，铁路企业在人力资源管理中采取一系列措施加强对员工的激励。随着经济社会的发展，很多不利因素逐渐显现出来，制约着铁路企业人力员工激励的发展。

2.1 铁路企业员工总量偏高 长期以来铁路人力资源的计划配置方式，严重扭曲了铁路企业人力资源开发与管理。以铁路运输企业为例，相关数据表明，2007年底全路职工总数207.52万人，中国铁路营业里程达77965.9公里平均每营运公里用人近27人，是发达国家数倍乃至数10倍，员工数量庞大不利于员工的人力资源管理，激励员工的政策不能够细化到每一个员工。

2.2 铁路企业员工素质显低 铁路员工素质偏低阻碍了铁路事业快速发展步伐。虽然近年来的状况在不断改进之中，但长期积累的矛盾和问题在短时间内根除决非易事。据权威资料表明，2007年第全国铁路行业普通员工168.8万人，其文化结构为：初中及以下文化程度的占26.4%，高中（含技校、中专）文化程度的占65.3%，大专及以上文化程度的占8.3%。在如今的知识经济时代，本科生硕士研究生都比比皆是，高中、初中文凭能如何激励呢。说工资待遇、岗位晋升、员工福利等等初高中毕业若是超出本科毕业，那本科生又该如何激励呢。谈专业技术，初高中毕业的员工即使实践经验丰富，但往往缺乏系统的理论知识，专业发展也受到限制。

2.3 铁路企业员工的岗位晋升存在问题 铁路企业的员工动力机制不足，主要表现在两个方面一是没有淘汰机制，没有科学的绩效评价体系，造成经营管理人员只能上不能下，使企业缺乏活力。二是岗位晋升的通道有阻碍，竞争机制的功能没有很好的发挥。部分铁路企业虽也有竞争上岗的形式，但收不到竞争上岗的激励时效。由于铁路企业的国有性质，一些管理技术岗位特别是级别高的、重要的岗位的上岗人选往往服从上级领导的工作意图，上级看好谁谁就上。员工中看好的人选不得志，便会在员工中产生极大的挫折感。于是部分员工为求晋升，为求上级看好而升职掏空心思、投其所好、阿谀奉承、迎奉拍马。晋升激励作用不能发挥，失去了晋升的重要激励意义，也给人力资源管理中员工的激励带来困难。

2.4 铁路企业员工考评缺乏 在铁路企业人力资源管理中员工考评往往没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法，员工的奖惩、晋升往往取决于领导的意图，很多国有企业忽视了对铁路企业人员的平时考评或群众考评。虽然不少的铁路企业都有平时考评、群众考评、综合考评，但执行力度和实施效果仍值得怀疑。如对员工的迟到、早退有严格的规定，但迟到早退者奖惩晋升照样进行。再如年度考核优秀等级的与称职等级的员工员在待遇加薪、晋升职务方面没有拉开档次，不利于调动员工的积极性，未能真正发挥考核的激励作用。

3 加强铁路企业人力资源管理中员工激励的对策

铁路企业员工激励问题不能一蹴而就，要有计划的稳步推进，大致思路是从工作和生活两方面入手。工作中从制度入手，健全激励制度，包括奖励晋升、惩罚淘汰，强化对员工的考核力度，强调考核的效果。生活中要给予以关心和帮助，使其感受到企业的温暖，全心的投入工作。

3.1 完善铁路企业的激励制度 要解决铁路企业人力资源管理的激励问题，必须首先完善铁路企业的激励制度，使各项激励工作有据可依。制度要包括各项奖励的种类、适用范围和条件，奖励要包括物质的也要包括精神的，奖励要面向铁路企业内部各阶层，并且应对非领导阶层有所倾斜。激励制度还要包括员工的晋升和培训，规划员工的职业发展为专业技术方向和领导干部方向，倾向于专业技术方向，规定适用条件，什么样的该晋升，什么样的该参加培训。员工的淘汰机制也是激励的一大内容，要对淘汰的条件、程序、对象作出明确的规定。

3.2 强化考核执行效果 考核要与奖惩晋升紧密相连，保证考核的结果能发挥作用。考核不仅要针对员工的日常工作表现，对于员工的奖惩晋升程序也可进行考核，最大力度的发挥员工激励制度的作用。考核效果的核心体现就是员工的淘汰机制，打破铁路企业员工的“铁饭碗”，使铁路员工们意识到自身的工作不再是稳固不变，如不努力工作也会面临下岗的威胁，进而思进取、图上进。

3.3 生活上要关心职工 铁路企业往往职工人数多，员工生活对其工作的影响大。这就要求铁路企业的人力资源部门把员工激励工作做的更细致，多关心员工的的生活，帮助解决员工的生活难题，增强员工对铁路企业的感情，使其更加努力的投入到工作中去。

参考文献：

[1]王桂苓.加强铁路企业人力资源管理的思考[J].铁道经济研究.2006.02.

[2]魏文芳.国有企业人力资源管理难题破解——以铁路运输企业为例[J].岭南学刊.2008年第3期.