商业银行员工工作心得

商业银行员工工作心得（共8篇）

商业银行员工工作心得 篇1

2011年已经结束，同时也意味着我加入XX银行已经6个月了。六个月虽然看起来短暂，但其中却记录我作为一名新员工，在XX银行学习和成长的一点一滴。

回看这段历程，首先是在人力资源部同事的带领下，完成了一个月左右新员工的新员工培训，其中，既有进行团队训练时，新同事们积极参与的欢笑，也有对员工职业道德精神塑造时，一名职业人应有的庄重，当然少不了的，还有对XX银行的入行基本知识的学习。

接着，在一个月的短暂培训之后，我被分配到会计条线，并且来到了支行，在这里开始了新一轮的岗前专业学习。在行长和会计经理的精心安排之下，我由优秀柜员XX姐进行教导。她的倾力帮助之下，我像海绵一下学习吸收这各种会计柜员所需掌握的知识，无论是会计的基本知识，还是会计操作过程所需注意的每一个细节，还是作为一个会计柜员所需具有的职业素养等等，我都得到了很好的启蒙。

然后是正式上岗的时候，也是经历蜕变的时刻，我先是作为实习营销柜员，开始在大堂里面办理非现金的个人业务。营销柜员的主要任务是配合零售部门销售理财产品，以此推动我们支行的储蓄增长，同时也承担着缓解柜台办理业务压力的责任。接着被安排到了高柜现金区，开始办理现金业务至今。这段时间也是大力学习的时间，并开始对会计业务一步一步的进行着全方位的学习。

正是在这样一段看似短暂而忙碌的六个月里，发生的事情太多太多，例如一次次正式的召开早会和夕会的场景，一个个努力完成业务的晚上，一次次拼命练习技能的画面，一次次和大家伙爬山、吃饭、聊天的场景……有时候根本来不及回忆，但又仿佛时时刻刻发生在昨天。

在这一段时间中，我主要的收获有三方面：

第一个收获是完成了一个学生向职业人的角色转变。在六七个月之前的我，绝不会想到现在的自己会是现在这个忙碌而充实样子，那时的彷徨和困惑，那时的无知，似乎与现在的自己告别了很久。工作的人和学生是全然不同的生活，职业人需要具备职业的精神、职业的能力、职业的操守，而一个拥有自身职业规划的人，则应看得更远，承担更多。在这六个月的时间里，我既在转变，也在思考，成为一个职业人，这仅只是起点。

第二个收获是对专业知识的学习和技能掌握。虽然现在要学习的知识还有很多很多，技能需要提高的空间也很大很大，但我也算是为以后的学习和发展打下了知识的基础。万事开头难，工作上新知识的学习、新技能的掌握亦是如此。这里许多前辈都无私的授我以知识，耐心的为我讲解着各种疑问，使我对以后知识的全面掌握也充满了信心。

第三个收获是团队的融入和团队文化的培养。这个收获也是我最引以为豪的收获。全支行上下以张行长为领头人，大家团结协作、共同进退，在销售理财时，大家一同精细分工，缜密安排，取得理财销售的大突破；在吸收存款时，领导制定方针，各个条线全面配合，在年底最后一个月新增存款一亿两千万余元，顺利完成分行下达的任务；最后，支行顺利以优秀的答卷向全济南分行展示了一个优秀团队的风貌。

商业银行员工工作心得 篇2

2006年年底我国银行业全面对外开放以来, 大量的外资银行进入国内, 更加剧了在市场化背景下国内商业银行业的竞争趋势。目前在以客户满意为目标的银行体系下, 客户的满意取决于银行的服务, 而服务质量又取决于银行员工满意度的高低。表现为:内部员工离职率上升、员工工作效率下降。所以, 想提高客户满意度, 必须从源头抓起, 更多关注员工利益, 提高员工满意度。作为中国国有四大商业银行之一的中国工商银行是全球最具有实力和赢利能力的银行之一, 但其员工的满意度与国有其他三家银行相比具有非平衡性!调查数据显示, 2007年、2008年我国国有银行业的离职率已经连续两年超过20%, 2008年在银行业比较集中的大城市, 银行业的中层管理人员的离职率达到28.3%, 远高于管理人员12.6%和一般员工20.7%的比例, 其中工商银行员工离职率是国有四大银行中最高的。银行内部也没有真正了解员工的心理需求和社会需求, 在大部分员工压力大、工作效率低、员工满意度低的背景下研究国有商业银行影响员工满意度的因素是非常有必要的。

2 文献与研究假设

员工工作满意度 (Employee Satisfaction Degree, ESD) , 首先是相对于顾客满意度 (Consumer Satisfaction Degree, 简称CSD) 来说, 指员工满意的程度或员工满意的定量表述, 它直接反映了员工感受到自身需要已被满足的程度;其次是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言, 特指个体作为职业人的满意程度, 是员工比较薪酬、升迁、工作内容、工作环境等方面组合的期望与实际后得出的满意度评价。根据文献查阅, 员工工作满意度的理论:工作特征理论 (哈克曼和劳拉 (Lawler) ) ;公平理论 (Adams (1963) ) ;需要层次理论 (Maslow) ;双因素理论 (Herzberg) ;期望理论 (Vroom) 。

目前国内外关于员工工作满意度影响因素的研究成果, 归纳起来主要有以下几个方面:①工作本身;②晋升机会;③报酬;④工作条件等方面。可以看出目前的研究:一是研究仅停留在本企业内部, 没有与同行业企业比较, 未形成以行业为标准的员工满意度理论体系。二是在研究某一个影响因素导致满意度整体水平变化时, 缺乏系统的分析方法。

所以, 综合国内外研究影响员工满意度因素可以假设:①工作本身, 反映与员工工作相关的个人行为因素;②个人成长与发展反映个人成长的机会、更多的责任和更高的社会地位;③薪酬与福利主要指员工报酬的数量、公平性及合理性;④发展潜力是在晋升机会的基础上反映员工个人发展前景和职业愿景。

3 研究方法

本研究根据实际在中国工商银行四川省分行支行调研后, 采用现场访谈和问卷调查 (MSQ) 的方法, 运用SPSS16.0软件对调研数据进行统计分析, 探究影响银行员工满意度的主要因素, 对国有商业银行人力资源管理部门提供管理的指导意见。

3.1 现场访谈

按照开放式访谈形式, 结合国内外研究的成果和研究假设采用四个维度进行现场访谈:

3.2 明尼苏达满意度调查问卷 (The Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ) 设计

在进行大量的文献研究的基础上, 根据工商银行目前员工满意度的实际, 调查问卷采用国际上通用的明尼苏达满意度调查问卷 (The Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ) 。MSQ是1967年由明尼苏达大学工业关系中心的研究编制的测量员工满意度的量表, 其量表有长式量表和短式量表两种形式。本研究根据国有商业银行——工商银行四川省分行支行的内在特点和开放式现场访谈的维度, 首先采用MSQ短式量表初试问卷, 在初试和调研基础上采用了正式调查问卷 (MSQ) 。

工商银行员工满意度调查问卷主要通过电子问卷和纸质问卷的形式发放。从样本选择上主要针对四川省分行、二级分行下的各支行共14个网点。共计发放问卷213份, 收回202份, 回收率为94.8%, 有效问卷187份, 有效率为87.8%。从发放的情况看, 主要涉及省分行营业部、二级分行、支行, 分布各个人群具有较强的代表性, 能够反映员工满意度的影响因素。

3.3 样本分析

(1) 性别因素。

目前在工行四川省分行中员工的基本情况是, 女士多于男士, 运用MSQ随机发放, 调查对象的男士为46%, 女士为54%, 基本上符合目前我国银行业中男女比例。

(2) 年龄状况。

在调查中工行员工年龄在分布上, 其中20～25岁占36%, 26～30岁占30%, 31～40岁占32%, 总体上从20～40岁员工分布比较均匀, 40岁以上员工只占2%, 这与近些年来工商银行不断引进年轻员工有关, 这也与目前我国国有商业银行业员工平均年龄30～32岁比较相符, 年龄状况基本上符合银行业现实情况。

(3) 学历因素。

调查中发现工行员工在教育程度分布上, 大专以下占2%, 大专占14%, 本科占74%, 研究生以上占10%。可以看出本科生在目前工行员工中占相当大的比重, 这与当前工行人才招聘和引进是相符合的。从这些方面可以看出工行及我国国有商业银行员工学历水平比较高, 其中满意度的多元化趋势也比较强。

(4) 工作年限。

在采用MSQ问卷调查中可以看出工行员工工作年限在3年以下的占49%, 在3～5年的占23%, 在5～10年的占11%, 在10年以上的占17%, 这些都与目前我国国有商业银行员工工作年限组成比较相符。

(5) 岗位因素。

在选取的调查对象中可以看到柜台员工占55%, 客户经理占28%, 技术人员占8%, 管理人员占9%。其中后台管理人员占的比重偏低, 银行内部普通员工占的比重略高。

3.4 方差分析

将调查问卷的样本分别按性别因素、年龄状况、学历因素、工作年限、职务因素做方差分析, 研究不同特征值对国有商业银行员工满意度的影响。

3.5 数据因子分析

对收回的 (MSQ) 调查问卷做描述统计分析。问卷共30道题, 30个变量, 30个影响因子, 其中均值从1到5, 反映样本总体对每个变量的解释情况, 越大越满意;在方差小于1时, 说明调查问卷样本内部离差较小, 具有稳定性。

3.6 信度检验

主要进行同质性信度检验, 用不同的问题和因子来反映同一问题, 采用克隆巴赫 (R.L.Cronbach) 提出的 Cronbach Alpha系数检验调查问卷的信度, 一般Cronbach Alpha系数愈高即信度愈高。其测量系数为0.8435～0.9161, 所以高信度一致。

3.7 效度检验

主要检验内容或样本的实用性和代表性, 一般采用皮尔逊 (Pearson) 基差相关系数。其系数在0.5406～0.6021, 都在0.500以上, 表明其问卷 (MSQ) 设置具有较好的效度, 具有比较强的实用性和代表性。

4 结论

在访谈和问卷调查基础上通过实证研究得出影响员工满意度的因素共有:工作本身、个人成长与发展、薪酬与福利、发展潜力的主要方面。总体而言, 工行四川分行支行员工性别、年龄、学历、职务、工作年限对总体满意度都存在显著差异, 女性满意度较低, 年轻员工满意度较低, 高学历员工满意度较低, 普通员工满意度较低, 工作年限短的员工满意度较低。在因子分析的基础上也可以得出工行四川分行支行员工在工作本身、个人成长与发展、薪酬与福利、发展潜力因素方面表现出显著的不满意。从分析影响员工工作满意度的因素出发可以看出银行员工的工作满意度不仅和银行员工的生活和环境紧密相关, 因此工行四川分行支行在银行内部员工管理中不仅要关注内部员工的工作环境, 还要更加关注银行内部员工的生活环境。总之, 通过实证研究可以看出, 国有商业银行员工的工作满意度应该是多种因素引起的, 总体上不存在横向叠加, 国有商业银行在内部管理中应该注重满足员工多种影响因素, 满足他们多元化的偏好。

摘要：商业银行经营管理的目标是利润, 服务是商业银行实现利润的载体, 服务的宗旨是满足优质客户的合理需求、培育客户忠诚。客户满意度取决于员工的服务态度。员工作为客户服务的载体, 其服务质量决定于员工的满意度。因此, 通过对员工满意度的影响因素实证分析, 得出在国有商业银行内部员工满意度的影响因素, 对国有商业银行进行人力资源管理, 提高员工满意度提供意见和参考。

关键词：国有商业银行,员工,工作满意,影响因素

参考文献

[1]徐哲.组织支持与员工满意度相关分析研究[J].天津商学院学报, 2004 (1) .

商业银行员工工作心得 篇3

一、新常态下加强银行员工思想工作的重要意义

思想政治工作说到底就是做人的工作，思想政治工作更是调动员工工作积极性，激发员工创造性最有效载体和方法。随着信息化时代的迅猛发展，人们的人生观、价值观、世界观也日趋多元化，看事物、想问题的角度更是千差万别，思想政治工作呈现出新的常态，赋予了新的含义，加强新常态下的思想政治工作任重而道远。

一是银行弘扬正气的重要途径。当前的社会是充满诱惑、充分竞争的社会，员工的思维方式、价值观念、行为准则受到了前所未有的冲击与考验，特别是互联网的广泛运用，使青年员工的思想意识普遍较为活跃和敏锐。因此，农村商业银行在新常态下和新的社会环境下，要十分注重思想政治工作，及时通过有效途径和方法，把导向树立起来、规矩立起来、正气扬起来，营造健康向上的良好发展氛围，引导员工树立正确的人生观、价值观，特别要培育爱岗敬业、遵纪守法、无私奉献的职业道德和精神，这是亟待解决的一个问题。

二是银行和谐发展的必要选择。随着经济形势的复杂多变、同业竞争的日趋激烈和金融改革的不断深入，商业银行可持续发展的模式受到了严峻的挑战，员工的行为直接关系到银行的经营行为，员工的作为直接影响着银行的地位，特别是当前农村商业银行的体制变革，新的治理机制尚未建立，旧的治理机制已不适应，在这新旧体制交互和碰撞中，极易使员工的心理产生不适应感，加大了管理层对员工管理的难度。因此，要通过有效的思想政治工作加以疏导和引导，确保农村商业银行的长治久安。

三是银行凝心聚力的重要保证。农村商业银行面临着外部经济金融环境的错综复杂和内部体制机制改革的深入推进，实践告诉我们，越是深化改革，越是要重视和加强思想政治工作，这也是凝聚银行合力的唯一选择。通过扎实有效的思想政治工作，可以培育独具特色的主流文化，形成共同的价值取向和行为标准，以此来规范广大员工的行为，确保各部门各环节协调运行，还可以激发广大员工的集体荣誉感和主人翁责任感，促使员工与银行形成利益共同体，从而增强队伍的凝聚力。

二、新常态下思想政治工作存在的难点和问题

（一）存在的难点

一是思想多元化。当前，社会经济成分、组织形式、分配方式和利益关系日益多样化，各种思想关念相互交织，各种思潮不断涌现。近年来，新型农村金融机构中80年、90年的青年员工已占一定的主导，在繁重的日常工作背后，员工自我感觉能力评诂不够，进入角色不适应、思想浮躁、急功进利，挑起重担的责任心欠缺、好高骛远，对工作的意义、对未来发展缺乏信心。由于利益多元，不同群体、不同文化、不同理念相互碰撞，必然形成多元的思维模式，一些非主流的思想不同程度地侵入了部分员工的灵魂，增加了统一员工思想的难度。

二是价值多元化。农村金融机构具有良好的传统文化，“早上一头雾水、中午一身汗水、晚上一脚泥水”的“三水”精神、“背包”精神和艰苦奋斗的思想根深蒂固，农村商业银行员工的骨子里传承着这些优良的文化基因。但在复杂的市场经济环境下，银行以业绩为导向、以效益论英雄的“结果论”，对传统的“三水”精神产生了不小的冲击，在凡事以考核为标尺的理念引导下，员工中滋生了唯效益、图回报的急功近利思想，将劳动付出与回报的比较成为部分员工的价值评价，员工实现自身价值不再局限在单一工作的层面上，利益的多元化趋势必将呈现。

三是矛盾多元化。当前是个信息迅速发展的社会，各种信息纷繁复杂，各种思想层出不穷，特别是互联网大众传媒的日益普及，丰富的信息交融渗透出各种各样新的热点、新的焦点，新旧矛盾相互作用平断涌现，对于队伍的和谐稳定产生了一定的消极影响。加之银行制度规范的刚性约束，使员工提心吊胆过日子的压抑感与日俱增，极易产生负重心态和消极情绪。各种矛盾的叠加，使员工在价值追求和取向都受到严峻的挑战。

（二）存在的问题

一是思想政治工作缺乏齐抓共管的格局。在银行的日常管理中，有不少单位仍然对思想政治工作的重要性、紧迫性认识不足。有的认为思想政治工作不直接创造价值，忽视了思想政治工作，甚至存在“挂空档”现象；有的说起来重要，做起来次要，一心忙于业务指标的完成，导致业务经营和思想政治工作“两张皮”。这些错误的认识导致各单位思想政治工作的发展程度和水平存在一定差异。上下协调、齐抓共管的思想政治工作网络尚未真正建立起来。

二是思想政治工作缺乏能抓善管的人才。从目前情况来看，随着各项业务的快速发展和金融市场竞争的日益激烈，农村商业银行在人才的引进和培养上，重业务知识轻政治素质的现象仍然存在，有意无意地削弱了政工队伍的长远建设。银行的员工绝大部分毕业于金融、法律、计算机等专业，知识结构不够合理，缺少一支专兼结合、精干高效、能抓善管的思想政治工作人才队伍。

三是思想政治工作缺乏调查研究的深度。全方位、多层次的思想政治工作调查研究还不够，相关的教育和引导不够及时，教育活动没有做到有的放矢，还没有真正贯穿到日常的工作当中。虽然在一些单位已逐步规范了基层党组织，配备了专职党支部书记，但真正的作用没有很好发挥，有的政工干部工作热情不高，工作研究不深，工作措施不实，工作效果不佳；有的虽然进行了调查研究，但对做好思想政治工作不求甚解、顾此失彼、隔靴搔痒，缺乏前瞻性和有效性。

三、在新常态下加强员工思想政治工作的对策

农村商业银行在开展思想政治工作时，必须要适应当前社会形势和发展的需要，不断的对日常工作观念、内容和方法进行创新，坚持将思想政治工作与推动改革发展相结合，与农村商业银行普惠金融工程等重要工作相结合，改进金融服务、加大信贷投放、破解发展瓶颈和防范信贷风险，有效发挥农村商业银行作为本土金融服务“三农”、小微企业等实体经济发展的重要作用，从而使整个思想政治工作变得更加具有针对性，为农村商业银行改革发展打下坚实的思想政治保证。

一要在传承发展中加强员工思想政治工作的熏陶力。新形势下的思想政治工作，要适应社会变革的需要和经济的发展，就必须解放思想，更新观念，跟上时代的步伐，增强创新意识，正确处理加强与改进，继承与创新的关系，使思想政治工作在不断加强的过程中改进，在继承基础上创新，在改革和创新的过程中提高。要提高银行人员管理效益，管理者就必须通过广泛的沟通对管理对象的思想、心理、情绪全面了解，对思想变化进行综合分析，针对不同情况和特点，采取不同形式的管理教育方法，管理工作做到有的放矢，员工的工作积极性、对企业的忠诚度才会显著提高，以此实现员工与企业发展的双赢。

二要在满足需求中加强员工思想政治工作的吸引力。员工是企业发展的动力和源泉，企业的发展主要依靠员工。要通过问卷调查、个别座谈等方式，摸清每位员工的现实需求、对未来的期望，考虑员工的利益、诉求，最大限度地满足员工的需求。柳传志有一个观点：“在关心人方面，企业首先要关心好自已的员工，让自已的员工能够不断的精神上和物质上生活的更好，然后再进一步关心社会上的人，为社会做更多的贡献。”要关注员工物心（物质和心理）两方面的幸福，从工作上、生活上、健康上（包括心理健康）任何一个环节入手，协助员工情绪管理，在员工最困难、最悲观、最不高兴和最需要帮助关怀的时刻，第一时间送上温暖，让员工产生信任感、成就感、温暖感和舒适感，让自已的员工比他的同龄人在事业上、在收入上甚至在精神上收获更多，做的更好。

三要在关心关怀中加强员工思想政治工作的向心力。在目前多元化发展的社会中，员工的思想随着社会的变化也处于多元性发展变化中，调动员工积极性就必须准确掌握员工的思想动态，有针对性地进行教育。在生活中，作为一名管理者，就应融入其中，成为员工们无话不谈的知心朋友，空闲的时候就和同事们聊聊天、唠唠家常，给予员工灵活而充分的理解、沟通和倾听的渠道，善于发现、倾情呵护，与员工建立深厚感情。从中了解员工各个时期的思想动态和情绪变化。要建立完善员工个人信息库和谈心活动长效机制，准确及时地把握职工的思想动态，增强思想政治工作的生机和活力。

四要在文化引领中加强员工思想政治工作的导向力。员工是企业文化的缔造者和实践者，而非制度针对的目标和执法的绊脚石。有效的企业文化是激发员工创造力和主观能动性的一种最好的手段。用企业文化激励员工，就会使员工产生满足感和自豪感，可以激发全员的积极性和创造性。思想政治工作要利用科学的手段及各种文化娱乐活动相结合，当前，要充分利用互联网、手机等新媒体和QQ群、微信、微电影、微视频等平台，以声、色、光、影等多种现代化手段，用员工喜闻乐见的形式，传递“好声音”，传播正能量。要开展丰富多彩的文化娱乐活动，针对新时期员工对文化需求多样化的特点，经常组织开展形式多样、生动活泼、健康有益的业余活动，增强员工参与兴趣，增进员工之间友谊，调整人的思想情绪和心理情感。要从统一人的思想出发，以企业的价值观为核心、以企业精神为灵魂、以企业道德为准则、以企业环境为保证、以企业形象为重点、以企业创新为动力，构建企业文化的理念系统，并充分利用内部报刊、网站、微信等媒体体，帮助员工了解银行的严峻形势、创新改革的目的、发展的方向，培育员工对企业文化的自觉认同，从中培养和引导员工的价值取向，激发广大员工的集体荣誉感和主人翁责任感，促使员工与银行形成利益共同体，从而增强队伍的凝聚力。

五要在价值体现中加强员工思想政治工作的感召力。物质有“可燃型”“不燃型”和“自燃型”三种。同样，人也可以分为三种：第一种是点火就着的“可燃型”的人，第二种是点火也烧不起来的“不燃型”的人，第三种是自已就能熊熊燃烧的的“自燃型”的人，想要成就某项事业，就必须成为“自燃型”的人，在热爱工作的同时，必须持有明确的目标。“新常态”下我们需要解放思想、创新理念，最大限度调动员工的积极性，鼓励员工勇于创新，拓宽员工的成长空间、创造更多公平机会、激发员工对主流价值的认同，面对挑战和压力，克服自满情绪和懈怠心理，切实增强危机感、使命感和责任感，以攻坚克难的干劲、冲劲、闯劲和韧劲，切实承担起应有的责任，敢于挑担，勇于创新，培养员工的坚持能力和挫折承受力。要尊重其独立自主性，充分肯定员工的价值，增强其自我认知水平，正确把握其思想，积极鼓励引导，培养员工大胆质疑的批判态度，努力锻造员工敢为人先的创新开拓精神。要激发员工的潜力，增强员工的付出欲望，培养员工成为“自燃型”的人。

银行员工工作心得体会 篇4

在工作之前我只听说过pos机，并不是很了解银行的这项业务，而且对市场也毫不了解。但在接受银行的培训和向有经验的同事请教之后对该项业务有了进一步的了解。在经过一个星期的团队合作和一边学习产品，一边摸索市场，遇到销售和产品方面的难点和问题，我们及时向领导请教，一起寻求解决问题的方案和对一些比较难缠的客户研究针对性策略，取得了良好的效果。

通过团队合作和不断地学习产品知识，收取同行业之间的信息，寻找市场、收集市场信息和积累市场经验，现在对市场有了一定的认识和了解。在与客户沟通方面也有了一定的进步，现在我已经可以清晰明了地向客户介绍我们的产品，对客户所提到的各种问题也逐渐能够应对自如，能与客户作进一步的沟通，而且收集了一些意向客户的资料。

在一个星期的工作中我也发现自己还存在着许多的不足：对于市场了解的还不够深入;对该业务还不能全面把握，且对与此业务相关的其他业务还不够了解，造成不能十分清楚地向客户解释;在与客户沟通时还不够热情，并且不能明确地把握客户的意向。阅读/zl/转载请保留

现在对接下来的工作做一个计划：

1、积极寻找市场，了解市场;

2、多方面地了解客户，见客户之前要多了解客户的状态和需求，再做好准备工作才有可能不会丢失这个客户，与客户进行有效沟通，及时整理客户资料，对意向客户进行及时跟进，保持与客户的联系，尽力全力帮客户解决问题，给客户一个良好的形象;

3、要有好业绩就得加强业务学习，开拓视野，丰富知识，采取多样化形式，把学业务与交流技能向结合;

(新)银行员工工作心得体会 篇5

我们正把如火的青春献给平凡的银行岗位，银行正是在这青春的交替中，一步一步向前发展。在她清晰的年轮上，也将深深的烙下我们青春的印记。以下工作心得体会范文《银行员工工作心得体会》由教师范文吧工作心得体会频道为您精心提供，欢迎大家阅读参考。银行员工工作心得体会

时代在变、环境在变，银行的工作也在时时变化着，每天都有新的东西出现、新的情况发生，这都需要我们跟紧形势努力改变自己，更好地规划自己的职业生涯，学习新的知识，掌握新的技巧，适应周围环境的变化，现在建行为进一步加强全行柜面服务管理，提高柜面服务质量，塑造建

设银行国有商业银行良好的企业形象，推动和促进全行各项改革和现代金融企业建设上下了很大的工夫，又制定了全行柜面服务管理办法和柜面服务标准。

看到建行发展的巨大潜力，增加了我们对自身业务发展的紧迫感。下面我针对曾主任对我们日常工作状态提出的不足，检点自己，说说想法。

银行的服务工作需要我们不仅要有对工作的满腔热忱，更要有一颗追求完美的心。

其实客户，就是我们每天都要面对的“考官”。如果我们银行员工每天上岗懒懒散散，妆容马马虎虎，甚至言辞冷漠，态度生硬，那换位想一下，你会对柜台里的工作人员付出应有的尊重吗?有问必答，笑容可掬，彬彬有礼，和蔼可亲，高贵典雅，端庄大方，沉着冷静做到无可挑剔。

这些是我们的服务规范，扪心自问这些规范我们做到了多少?客户对你的态度，实际就是你自身言行的一面镜子，不要总去挑剔镜子的不好，而是应更多地反省镜子里的那个人哪里不够好，哪里又需要改进。

作为前柜业务人员，我就曾主任提出的几点不足做了反思，由于工作年限和年龄的关系，我很珍惜目前的工作岗位，在工作中自认为业务能力还算精通，能够快速熟练处理日常业务，能够做到细心和耐心，塌实肯干，努力与客户沟通，化解各类矛盾，有时难免遇到蛮不讲理的客户，能做到包容和理解他，最终也能得到客户的理解和尊重。

不足的地方就是，站姿可能不够标准，今后工作中会时刻提醒自己加以改正。

还有就是做为一名老员工怀着对建行的感情提一点有效建议。现在分理处客户排队的现象较严重，一进门给人的感觉就是纷杂和混乱，我建议应设置大堂引导员来主动解答客户疑问，引导客户快速办理各项手续。设立综合柜台，将对公业务和对私业务合理的联系和统一，这样就能提高柜员办理业务的效率，也能在一定程度上缓解客户排队带来的压力。

银行员工在工作的心得体会 篇6

来到新的工作环境，这将是新的开始，我也知道这点，我在工作的时候及时调整自己的心态，遇到问题不怕面对，哪怕再难也总有解决的办法，每天上班保持开心乐观的态度，始终以足够的热情去工作，把工作做好，不辜负公司的信任，做好自己的职责，完成自己的任务，笑对每一天，快乐让我在工作的时候感到了轻松，不会有压力。只要遇到问题总是想方设法的去完成，去努力，因为只有去做了才知道问题出在什么地方，那些做得不到位，只要敢于迈出第一步，以后还有什么好担心的，信心也就会在这样的情况下悄然种下，会随着时间慢慢发芽壮大，积极的心态能够面对各种工作的为题而不退缩，这也是工作必须具备的，不然只会让自己在工作中承受难以想象的压力，不利于我们工作。

二、扎实自己的基础

商业银行员工工作心得 篇7

有关企业不同层级薪酬差距对绩效的影响存在两个不同的理论, 即锦标赛理论与行为理论。竞标赛理论认为, 一个企业连续两个层级之间的薪酬差距如果较大那么会产生更大的提升激励, 因此, 低层员工更愿意付出更多的努力, 当他们得到提升时会获得这部分差距, 从而能够提高企业的绩效。行为理论认为, 两个层级之间较高的薪酬差距会导致低层员工的不满情绪, 最终降低企业绩效。究竟上面哪一种理论能够准确阐明薪酬差距对企业绩效的影响还存在争议。因此在中国背景下研究高管与员工薪酬差距对企业绩效的影响是很有必要的。

目前, 国内有关薪酬差距的文章主要是从高管团队内部薪酬差距这一角度出发, 而就高管—员工薪酬差距的研究很少, 仅有的一些关于高管—员工薪酬差距的文章的样本剔除了银行业这一特殊行业。银行业最为国家金融市场重要的组成部分, 与一般企业存在很大差异, 其高管薪酬一直是社会关注的焦点。因此研究银行业高管—员工薪酬差距对银行绩效的影响能够帮助我们理解薪酬差距理论是否使用于银行这一特殊行业, 如果适用, 会存在怎样的关系。

本文以沪深两市13家上市商业银行为研究样本, 时间跨度为2007~2011年。本文的主要研究结果为:我国商业银行高管与员工薪酬差距与银行绩效存在二次曲线的关系, 薪酬差距对银行绩效存在正向关系, 而当这一差距达到一定值后会对银行绩效产生负面影响。

1 文献回顾

有关薪酬差距与企业绩效关系的理论主要有锦标赛理论与行为理论, 锦标赛理论认为薪酬差距可以促进企业绩效而行为理论认为这种差距会降低企业的生产效率。本文从以下三个方面对相关文献进行整合梳理:

(1) 薪酬差距与企业绩效正相关, 即支持锦标赛理论

Lazea和Rosen (1981) 提出了锦标赛理论, 认为企业两个相邻层级之间的薪酬差异可以促进低层员工更努力地工作从而促进了企业绩效。Lallemand (2004) 以比利时企业为研究样本, 检验了内部薪酬差距与企业绩效之间的关系, 最终支持了锦标赛理论。刘春、孙亮 (2010) 研究中国国企内部薪酬差异对企业绩效的影响, 最后得出国企高管和员工之间的内部薪酬差距与企业绩效显著正相关, 经验证据支持锦标赛理论。宋增基、夏铭、陈开 (2011) 以中国14家商业银行为研究样本, 分析了高管薪酬和员工薪酬对银行绩效的影响, 得出银行高管间适当的薪酬差异可以提升银行绩效。

(2) 薪酬差距与企业绩效负相关, 即支持行为理论

Cowherd和Levine (1992) 提出了行为理论, 他们研究发现, 如果高管的薪酬大大超过普通员工的薪酬, 员工会感到不公平, 从而影响个人以及团队的绩效。Pfeffer和Langton (1993) 以大学内的职工为样本, 结果表明, 学术研究部门薪酬相差越大, 大学职工的满意程度、合作关系以及研究成果都显著下降。Olubunmi等 (2010) 运用美国3121个企业年观察值进行了实证研究, 结果表明, 高管与普通员工薪酬差距与企业生产效率负相关, 并且参与工会人数越多的企业这种负效应越大。张正堂 (2007) 利用我国264家上市公司近4年的相关数据对高管团队核心成员间薪酬差距与企业绩效之间的关系进行了实证研究, 研究结论发现, 薪酬差距与企业绩效负相关, 符合行为理论的预期。

(3) 薪酬差距与企业绩效不确定的关系, 既不支持锦标赛理论也不支持行为理论。

不可忽略, 很多研究既不支持锦标赛理论也不支持行为理论。Leonard (1990) , Ang (1998) , Conyon (2001) 等都运用实证得出薪酬差距与企业绩效不相关。张正堂 (2008) 认为薪酬差距对企业绩效的影响具有滞后性, 研究本年的薪酬差距与下一年的绩效的关系, 结果表明, 企业高管与员工薪酬差距对企业未来绩效ROA没有显著影响。赵睿 (2012) 基于中国制造业上市公司面板数据对高管—员工薪酬差距对企业绩效的影响进行了实证研究, 结果表明, 薪酬差距与企业绩效之间存在倒U型的关系, 而且这种关系不因企业控股性质与地区不同而存在差异。

鉴于现有理论研究还存在很多争议, 国内对高管—员工薪酬差距对绩效影响的研究还比较少, 特别是研究银行业这一特殊行业的薪酬差距对其绩效影响的文章少之又少, 所以本文选择银行这一行业为研究对象具有一定的理论与实践意义。

2 研究设计

2.1 变量定义

本文主要研究中国上市商业银行高管与普通员工薪酬差距对其绩效的影响, 高管—薪酬差距作为解释变量, 银行绩效作为被解释变量, 银行规模、治理结构等作为控制变量。本文选用ROE作为银行绩效的衡量指标;高管—员工薪酬差距为前三位高管薪酬的平均值与员工平均薪酬的比值, 其中员工的平均薪酬等于资产负债表中年末应付职工薪酬减去年初应付职工薪酬加上现金流量表中当年支付给职工以及为职工支付的现金之和除以员工总数 (包括银行高管在内) ;银行规模用银行总资产的对数表示;治理结构用董事会规模以及独立董事规模表示;其他的控制变量为资本充足率和不良贷款率。本文相关变量说明见表1。

2.2 数据与样本

本文研究对象为沪深A股13家中国上市商业银行, 分别为交通银行、建设银行、兴业银行、中信银行、南京银行、北京银行、工商银行、民生银行、浦发银行、华夏银行、招商银行、中国银行和深圳发展银行, 时间跨度为2007~2011年。数据来源于国泰安数据库中CSMAR中国上市公司财务报表数据库、中国银行财务研究数据库以及中国上市公司治理结构研究数据库等。

2.3 研究假设与模型

锦标赛理论认为企业连续两个层次之间薪酬差距会促使低层员工付出努力, 由于在比赛中, 最佳的员工将被提升, 也就是说当这种薪酬差距很大的时, 被提升员工能够得到更多的薪酬。因此, 和上一级的薪酬差距表明了最优秀员工被提升时潜在奖金的大小。

虽然, 企业两个层次之间高的薪酬差异会引起比赛中竞争对手的努力, 但是还有其他因素潜在阻止更高水平的努力。通过较大的薪酬差异来实现高的比赛奖励会造成企业中不同层级员工薪酬的不平等。Fehr和Schmidt (1999) 提出了不公平厌恶的概念, 并提出当一个企业的薪酬分配机制背离公平分配原则的时候, 其代理人会出现负效应。在他们的模型中, 如果工资差距太大, 那么代理人可能不会参与到比赛中, 或者要求更高的薪酬。这些研究表明代理人不仅考虑到自己的薪酬, 还会考虑与其他代理人的薪酬差距。企业中每个层级之间薪酬差异导致了高管与员工薪酬比例较大。因此, 管理人员薪酬与员工薪酬之比较大可能会导致基层员工的不满从而会导致低的生产效率。

总而言之, 有关高管—员工薪酬比例与企业绩效的关系存在两种理论。一方面是锦标赛理论, 该理论认为一个公司中连续两个层级之间的薪酬差异较高可以产生更大的提升激励, 因此, 基层员工更愿意努力。另一方面, 行为理论认为:两个层级之间较高的薪酬差异也会导致低层员工的不满情绪, 最终导致低的生产效率。因此, 本文提出本文的假设。

假设:高管—员工薪酬与企业绩效正相关, 但这种差距扩大到一定程度后会降低企业绩效, 因此高管—员工薪酬差距与企业绩效存在倒U型关系。

本文选用面板数据模型来研究薪酬差距对银行绩效的影响, 回归模型为:

其中, β0表示常数项;β1到β2表示各变量的系数;PAY和PAY2分别表示银行高管与员工薪酬差距与薪酬差距的平方;SIZE表示银行规模;BD和ID表示银行董事会与独立董事的规模;CAR和NPL分别表示银行资本充足率与不良贷款率;i表示银行编号;t表示年份;ε表示误差项。

3 实证分析

3.1 描述性统计

描述性统计结果如表2所示, 净资产收益率最大值为0.300, 最小值为0.037, 平均值为0.168表明银行整体效益较好并且银行之间差异不大;高管与员工薪酬最大值为41.020, 最小值为2.316, 平均值为11.473, 说明, 银行高管与员工薪酬差距存在较大差异。

3.2 回归分析

由于模型选用面板数据模型, 因此我们就要区别是采用混合横截面模型、固定效应的变截距模型或者是随机效应的变截距模型。本文运用Hausman检验与F检验来寻找适合本次研究的模型。首先, 先用F检验来区分使用混合横截面模型还是固定效应模型;其次, 用Hausman检验来区分固定效应模型还是随机效应模型。通过Hausam和F检验本文适宜用固定效应模型进行回归分析。回归结果见表3。

注:*、**分别表示在10%和5%水平下显著。

其中回归模型的R2为0.2009;F值为2.0472 (概率为0.06) 。表3结果表明PAY与银行绩效正相关;PAY2与银行绩效负相关;银行规模与银行绩效正相关;董事会规模与银行绩效不相关;独立董事规模与银行绩效正相关;资本充足率与银行绩效负相关;不良贷款率与银行绩效不相关。

PAY的回归系数为0.0019这说明在其他条件不变的情况下, 高管与员工薪酬差距增加一个单位, 银行净资产收益率随之上升0.0019个单位, 但是PAY2的系数为负数, 这就说明高管与员工薪酬差距与银行绩效不是简单的线性关系而是二次曲线关系, 即高管与员工薪酬差距的增加会对银行绩效有一定得促进作用, 但是随着差距的加大反而会抑制银行绩效。这就说明单独的锦标赛与行为理论不能解释中国上市银行高管与员工薪酬差距对银行绩效的影响, 而应该将这两种存在争论的理论结合起来看待薪酬差距对银行绩效的影响。一方面, 根据锦标赛理论薪酬差距对银行绩效有正向影响;另一方面, 根据行为理论, 当这种差距增大到一定程度后会对银行绩效有负向影响, 这从两个方面来诠释了银行高管与员工薪酬差距对绩效的影响。

此外, 银行规模与银行绩效存在正相关关系, 说明, 银行规模越大其经营绩效越高;董事会规模与银行绩效不相关, 而独立董事规模与银行绩效正相关, 这说明银行董事会的规模并不影响其经营绩效, 独立董事的规模对绩效有正向影响;资本充足率与银行绩效负相关, 这可能是由于较高的资本充足率的监管要求使银行可使用的资金减少从而降低了其绩效;不良贷款率与银行绩效显著不相关, 这说明不良贷款率对银行绩效不存在影响。

4 结语

本文以中国上市商业银行作为研究对象, 搜集了13家沪深两市A股市场13家商业银行2007~2011年5年的数据, 对商业银行高管—员工薪酬差距对银行绩效的影响进行了实证研究, 结果表明, 高管与员工薪酬差距与银行绩效的关系存在倒U型的关系, 当高管与员工薪酬差距增加后对银行绩效有正向促进作用, 而当这种差距增加到一定值后, 这种差距会反向作用于银行绩效。

本文的研究结果说明适度的薪酬差距的能够对银行高管有更好的激励作用, 银行也作为一个特殊的行业, 其自有资产较少, 属于高负债经营的企业, 在运作经营方面, 银行高管具有重要的低位与责任, 因此作为银行的代理人高管对银行绩效起着至关重要的地位, 而对其有效的激励机制能够更好地对高管起到激励作用。但是, 并不是说这种差距越大越好, 随着差距的加大, 低层员工会感觉到不公平, 会对银行感到不满从而最终会对银行绩效产生负向作用。因此, 银行在设定薪酬机制以及薪酬差距方面要做到适度的原则, 既要对高管起到激励作用又要照顾到普通员工的工作满意度, 这样才会对银行绩效有积极的作用。

参考文献

[1]赵睿.高管—员工薪酬差距与企业绩效——基于中国制造业上市公司面板数据的实证研究[J].经济管理, 2012 (5) .

[2]张正堂, 李欣.高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系[J].经济管理, 2007 (2) .

[3]张正堂.企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究[J].会计研究, 2008 (9) .

[4]王怀明, 史晓明.高管一员工薪酬差距对企业绩效影响的实证分析[J].经济与管理研究, 2009 (8) .

[5]刘春, 孙亮.薪酬差距与企业绩效:来自国企上市公司的经验证据[J].南开管理评论, 2007 (2) .

[6]王永乐, 吴继忠.中华文化背景下薪酬差距对我国企业绩效的影响—兼对锦标赛理论和行为理论适用对象的确认[J].当代财经, 2010 (9) .

[7]Rosen, S.Prizes and Incentive in Elimination Tournaments[J].American Economic Review, 1986, (76) .

商业银行员工工作心得 篇8

关键词：中年一线员工；优势；劣势；引导；培训；盘活

中图分类号： G726.82 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）20-19-2

0 引言

根据世界卫生组织的定义，45岁-59岁的年龄段为中年人，截止到2015年底，工商银行河北省分行中年员工约有13600人，占全行员工总数的50%左右；其中约有6000人为柜面一线员工，在中年员工中占比为44%，在当前银行转型发展关键期，这部分中年一线员工的职业能力怎么样，如何提高他们的工作积极性，如何“盘活”这部分庞大资源让他们重新“焕发青春”，将是我们面临亟待解决的问题，也是一道值得思考的现实课题。

1 中年一线员工的优势分析

1.1 有较强的责任心和敬业精神，是基层单位的核心与中坚力量

这部分中年一线员工大都八九十年代参加工作、平均工龄28年以上，鉴于出生的年代，他们是经历过各种挫折和磨练的，是伴随着工商银行从计划经济到市场经济，从国有银行到国有商业银行，从国内金融机构到成长为全球市值最大银行，一路艰辛打拼，体会过转型、转制的阵痛，他们是工商银行不断发展壮大的核心力量，有着强烈的责任心和奉献精神，对工行有较高的认知度、忠诚度和归属感。

1.2 有较强的影响力和示范效应，是年轻员工的导师

中年员工在多年的银行从业工作中累积了许多宝贵的工作经验和客户关系，这些是不可复制的无形财富资源。年轻员工刚毕业不久，理论知识丰富，但实战经验匮乏，中年员工丰富的人生阅历传导会让年轻人的工作、生活少走许多弯路，这正是“听君一席话、胜读十年书”的意义所在。

1.3 有成熟稳健性格，客户信任度较高

中年员工丰富的人生阅历，在面对挫折和冲突以及突发事件时，处理问题的能力较强，会站在对方的角度思考问题，对“度”的把握较好，易引起客户的共鸣，可信度较高。

2 中年一线员工的劣势分析

2.1 压力与焦虑感强烈

45岁以上员工均为1970年以前出生的，学历层次普遍不高，知识结构老化，大部分中年员工明显感到自己的知识和技能逐渐跟不上快速发展的时代节奏，对工作上出现的一些新问题表现出心有余而力不足的状态。在金融同业竞争愈加激烈的形势下，工作压力大、劳动强度大、竞争强度大是处于一线岗位中年员工的普遍感受。柜面业务需要精力高度集中，不能出现一点差错事故，一日发生就是风险事件，给银行声誉、资金安全造成影响和损失，给员工本人带来痛苦的从业阴影。而且，营销业绩的差异，直接反映在绩效兑现上，给中年员工心理造成一定冲击。

2.2 职业倦怠感明显

许多中年一线员工在一个岗位上工作了十几年甚至几十年，在日复一日的重复工作中逐渐累积了职业倦怠情绪，在工作表现上存有应付、混天状态，服务质量差，工作效率低等现象，躺在以前的功劳簿上摆资格，耍威风，工作上斤斤计较，待遇上争名逐利，对工作开展造成阻碍。

2.3 工作心态平稳，缺少激情，不再有争胜心

他们在工作上已形成一套适合自己的方式方法，事业和家庭相对平衡；对职位的升迁、待遇的提升等不再有大的奢望。自我感觉工作越干越多越严越细，工作的乐趣却越来越少，激情处于消退过程中。只是机械地应付日常工作，长此以往给银行的整体竞争力带来严重损伤。

3 做好中年一线员工培训工作，激发中年一线员工工作活力的几点思考

以人为本、人才立行是工商银行企业价值观和企业文化的重要内容之一。培养优秀人才、打造高素质员工队伍是工行转型发展的内在要求。近年来，工商银行开展了网点负责人培训、支行行长培训、客户经理培训、新员工培训、业务条线培训等，但对中年一线员工的培训较为欠缺，他们在某种程度上属于被忽视的群体，心理感到被冷落，我们从不同角度去认知和探视中年员工的优势与劣势后，可以有针对性的做好中年一线员工的培训工作，激发他们的工作热情和潜能，使他们成为推动工商银行发展壮大的中流砥柱、宝贵财富。

3.1 加强企业文化精髓引导

加强中年员工特别是一线中年员工的工商银行企业文化核心价值观教育，以“工于至诚，行以致远”价值观为指导，以“提供卓越金融服务”使命为要求，引导中年员工积极投身到工行转型发展的大潮中。在企业文化培训中可以选择优秀中年员工宣讲工行发展史，以其亲身经历的工行发展的每一个阶段进行回顾，再辅以每一发展阶段特色实物、图片，如手工账单、报表、传票、计息机、算盘、款包等，然后主讲师在进行深刻剖析，导引总结出企业文化精髓。会使他们感到自己创造了工商银行辉煌的昨天而骄傲，他们是工行事业继续发展可信赖和依赖的中坚力量，并且还发挥着承上启下的更加艰巨的传承任务，工商银行的光辉明天还等着他们继续创造，这种现身说法极易引起共鸣，极易引起他们的荣誉感并且重新激发出他们的工作激情。

3.2 加强职业能力培训

一是要了解员工需求，组织满足工作需要的培训。中年员工学习的目的性很强，培训能不能解决他们工作中的实际问题很重要。培训要取得实效，首先要了解员工需求。一是各专业部门、各单位在制定培训计划时，应先征求摸清员工的需求，培训员工想学习的感兴趣的内容，才能激发员工的学习兴趣和动力。二是要结合工作实际情况，发现培训需求。管理者要善于发现工作中带有普遍性的问题，根据业务发展目标的进展情况，来确定业务培训的安排和内容，查找分析工作中的问题，及时予以警醒或解决。

3.3 尽快建立实施培训积分制度

银行业是专业性很强的行业，对从业人员的素质要求较高。对不同年龄、不同专业、不同层面的员工培训培养内容、学习时长和考核评价方式采取不同的形式，设置相应的培训积分，通过学习培养发掘优秀人才。培训积分制度可与员工的职业发展、职务晋升、考核评价挂钩，形成奖勤罚懒、奖优罚劣、主动学习的激励机制，促进人才脱颖而出。

3.4 建立业务培训复训制度

根据艾宾浩斯遗忘曲线总结的成年人学习的特点，学习结束后的30天只能记住学习内容的20%，因此，重复记忆是记忆的捷径，也就是说学习认知事物的规律之一就是不断地重复。首先，业务复训比初训更能贴近工作实际，可以抓住重点、难点，及时解决员工工作中的疑难问题。其次，复训可以加深记忆和业务理解，是业务知识理论的总结积累和提炼，从而提高受训员工对业务的把控能力。第三，复训制度可以提高员工对业务学习和专业技能的重视程度。

3.5 改进培训方式，加强培训效果的考核

一是让业务优秀的中年员工充当培训老师。高超精熟的业务技能、丰富的工作经验是业务培训的基础。由业务优秀的员工充当培训师，一方面对受训者有说服力，同时能进一步提升自身业务能力。二是提高授课技能。对于面授、班后学习等形式的培训，培训者要尽可能多地调动培训对象的感官系统，采用多元化的教学方式，增强培训效果。三是适当增加一些引导大家修炼职场智慧，调整良好的职业心态，认识自身的社会价值等课程来缓解这一年龄段人的共性“疲劳综合症”，重视中年员工的职场心理健康；还可考虑让中年员工实地到示范网点进行考察和学习，切身感受先进的工作方法和饱满的精神状态；四是要加强对培训效果的考核，采取三、四级评估方式对受训者进行评估。