流动人员人事档案接收流程图

流动人员人事档案接收流程图（共13篇）

流动人员人事档案接收流程图 篇1

项目类型：其他依法实施的权力项目编号：其他依法实施的权力33-1号 服务电话：86224162承诺期限：1个工作日

办理地点：区人事局人才服务中心监督投诉电话：86243110（区公开办）

86227482（区人事局）

流动人员人事档案转出流程图

项目类型：其他依法实施的权力项目编号：其他依法实施的权力33-2号 服务电话：86224162承诺期限：1个工作日

办理地点：区人事局人才服务中心监督投诉电话：86243110（区公开办）

流动人员人事档案接收流程图 篇2

人事档案是指党和国家机关、社会组织在人事管理实践中记述和反映人的经历、学识水平和德才表现, 并以个人为单位, 按一定的要求和方法加以整理, 由指定部门集中统一保管起来, 以备查阅和利用的历史记录。其主要内容主要是由人力资源、组织、薪酬等部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的, 是个人参与社会方方面面活动的记载和个人自然情况的真实反映。人事档案是专门档案的一种, 也是国家档案的重要组成部分。

2 规范管理机构, 确保人事档案完整、真实、安全

1996年人事部下发了《流动人员人事档案管理暂行规定》, 该规定明确了流动人员人事档案管理遵循“集中统一, 归口管理”的原则, 接受同级党委组织部门、政府人事行政部门的监督和指导。流动人员人事档案管理机构为县以上 (含县) 党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构 (以下简称人才流动服务机构) , 其他任何单位不得擅自管理流动人员人事档案;严禁个人保管他人人事档案, 但现在出现了人事档案多头管理的现象。由于历史的、体制的原因, 加上高额的存档费, 现在很多部门、企业都在公开或私自管理人事档案, 除人力资源部门所属人才服务机构、职业介绍机构外, 失业管理部门、社会保险机构、一些社会团体也在管理;国企在管, 一些私企也在管, 一些民办中介机构利用各种名目也在管, 甚至把保管档案当成了谋利的手段, 并不惜恶意竞争, 严重阻碍了人才的正常流动, 也造成了人事档案纠纷的大量发生。所以人力资源执法部门应该坚决取缔这些不合法的档案管理单位, 统一由人力资源部门所属的人才服务中心来管理, 维护正常的社会秩序, 保障流动人员的合法社会权益。

3 理顺和拓宽档案材料的收集渠道, 不断完善流动人员人事档案内容

由于企业规模不一, 管理水平高低不同, 对人事档案材料的重视程度也不同, 流动人员人事档案信息采集比较困难, 所以要求人事档案管理部门在做好日常档案材料收集的同时, 还应该从以下几个方面加强对流动人员人事档案材料的收集工作。一是将员工入档材料的范围和内容印成书面通知发到各企业, 定期与企业人力资源部联系。二是在关键工作环节收集资料, 如在流动人员办理用工登记时收集“职工登记表”;申报职称评审时收集“职称评审表”;年终考核时收集“年度考核表”和工资登记表等。三是与相关政府部门联系, 收集档案材料。如人事考试部门组织的各类社会化资格考试登记表、司法部门组织的律师资格、职业资格鉴定部门组织的各类资格登记表等。四是流动人员本人要珍视自己的人事档案, 在单位或其他部门忽略自己人事档案材料的存档时, 要及时提醒单位为自己材料入档, 同时自己也可以将自学考试学生登记表、资格认定表等相关材料送到档案管理部门办理鉴定、入档手续。

4 更新观念, 提升服务质量, 进一步发挥流动人员人事档案的价值, 使它更好地服务于人才和市场经济建设

档案管理机构应当建立存档人员基本信息统计制度和定期分析制度, 研究分析流动人员基本情况, 掌握流动人员的数量、专业、结构、分布、流向等方面的情况, 为上级制定人才资源宏观调控政策提供支持。

5 探索创新, 实现流动人员人事档案管理的科学化、信息化和规范化

流动人员人事档案接收流程图 篇3

流动人员人事档案托管范围包括：非公有制企业和社会组织聘用人员的档案；辞职辞退、取消录（聘）用或被开除的机关事业单位工作人员档案；与企事业单位解除或终止劳动（聘用）关系人员的档案；未就业的高校毕业生及中专毕业生的档案；自费出国留学及其他因私出国（境）人员的档案；外国企业常驻代表机构的中方雇员的档案；自由职业或灵活就业人员的档案；其他实行社会管理人员的档案。

二、流动人员人事档案的主要托管原则是什么？

流动人员人事档案主要托管原则是：以便民、利民为首要前提，流动

案例1

李某，女，宾阳县户籍。2015年7月毕业于广西大学旅游管理专业，本科学历。现在桂林市一家民营企业工作，打算从学校把人事档案转出，请问她可以把人事档案委托哪家人才服务机构接收管理？

案例分析：根据人社部发[2014]90号文件，李某属于流动人员档案范围，依据人社部发[2014]90号、桂人社办函[2015]40号文件流动人员档案托管原则，已就业的流动人员人事档案由现工作单位所在地或现户籍所在地的公共就业和人才服务机构接收管理。李某可以把人事档案委托桂林市或宾阳县的公共就业和人才服务机构接收管理。

案例2

蒋某，男，北海市户籍，2016年2月从柳州市某国有单位辭职，请问他可以把人事档案委托哪家人才服务机构接收管理？

案例分析：根据人社部发[2014]90号文件。蒋某属于流动人员档案范围，依据人社部发[2014]90号、桂人社办函[2015]40号文件流动人员档案托管原则，离职失业期间的流动人员人事档案由原工作单位所在地、原人事档案所在地或现户籍所在地的公共就业和人才服务机构接收管理。蒋某按意愿可以委托原工作单位（原人事档案）所在地柳州市或户籍所在地北海市的公共就业和人才服务机构接收管理人事档案。

流动人员人事档案保管合同书 篇4

乙方:

经协商,乙方同意将其档案委托甲方保管,为明确双方责任,就档案保管事宜商订如下:

一、甲方:

1、负责乙方档案的保管以及档案材料的收集、整理、归档,按来函单位的要求出具乙方档案中有关的证明材料。

2、负责办理乙方有了新接管单位后的档案转递手续。

二、乙方:

1、在合同签定时,按合同期(每月 元)一次性向甲方交纳档案保管费共 元(中途终止合同,保管费不再退回)。

2、应及时把合同期内形成的各种书面材料交给甲方整理归档。

三、甲方不负责乙方的原身份、各种福利保险(如:待业、医疗、养老等)以及本合同以为的其他管理责任。

四、合同期满,经双方协商同意可续签;不续签时,乙方应在期满后一个月内将档案转出;逾期从第二个月起按月倍收保管费,逾期壹年甲方不负保管责任。

五、本合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

六、本合同未尽事宜或履行过程中发生争议,可通过协商解决。

七、本合同书一式两份,双方签字盖章后生效,甲乙双方各执一份,具有同等效力。

甲方: 乙方:

盖章: 盖章:

经办人签名:

年 月 日

《流动人员人事档案保管合同书》续签表

续

签

一

期

经协商,双方同意按原签定《档案保管合同书》续签合同, 合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止, 续签期内保管费每月 元。

甲方(盖章): 乙方(盖章):

经办人签名: 签名:

年 月 日

续

签

二

期

经协商,双方同意按原签定《档案保管合同书》续签合同, 合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止, 续签期内保管费每月 元。

甲方(盖章): 乙方(盖章):

经办人签名: 签名:

年 月 日

续

签

三

期

经协商,双方同意按原签定《档案保管合同书》续签合同, 合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止, 续签期内保管费每月 元。

甲方(盖章): 乙方(盖章):

经办人签名: 签名:

年 月 日

托管人情况登记表

身份证号码 姓 名

相

片

性 别 出 生 年 月

籍 贯 户口所在地

文 化 程 度 所 学 专 业

技 术 职 称 政 治 面 目 婚否

联 系 人 联 系 电 话 家: 办公:

联 系 地 址 邮 政 编 码

配 偶 姓 名 配 偶 工 作 单 位

简历

父 姓

母 名

、及

兄 工

弟 作

、单

姐 位

妹

的

流动人员人事档案接收流程图 篇5

此次培训内容丰富、层次覆盖广泛，既有对基本知识的求本溯源，也有对前沿理念和技术的探索，课程有《流动人员人事档案管理服务工作基础知识》、《流动人员人事档案管理服务工作的现状和思考》、《努力构建一朵绚丽的干部人事数字档案云》、《人才诚信服务在人事档案管理中的应用》和《浅析流动人员人事档案管理服务社会化》。讲师的配备也很合理，有人力资源社会保障系统的领导，如人力资源社会保障部人力资源市场司毕雪融司长、全国人才流动服务中心陈军副主任；有高校的学者，如中国人民大学信息资源管理学院（档案学院）王英玮教授、汪沛沛博士研究生；同时也有行业内的专家，如上海市人才服务中心楼莉莎副主任、青岛市人才交流服务中心档案管理处孙倩处长。

经过两天半的紧张学习与讨论交流，受益匪浅，有不少收获要与大家分享，接下来将要逐步上传。

人事档案管理的发展方向

一、信息化建设

利用“云技术”建立统一的档案管理系统，实现档案信息资源的共建共享，避免信息录入、档案扫描等重复性劳动，同时实现网上办事，异地办理，为档案相对人提供便利。人力资源社会保障系统内整合后再与公安、民政、教育等系统进行整合，实现全社会的信息资源共享。

以上是长远规划，近期目标是实现市县（区）两级的统一，比如北京人才将投入2个亿建设“一个系统，两个库”，一个系统指的是统一的档案管理系统，两个库指的是档案信息库和影像库，建成后同一卷档案在北京市范围内就不会重复录入与扫描，而且档案相对人可以在北京市各个人才中心办理一定的业务，实现异地办理。其实此项工作，我们成都市已经走在了前面，2009年投入使用“成都市高校毕业生就业服务管理系统”已经统一了成都市范围内的高校毕业生报到接收工作，即将投入使用的“成都市社会人才人事档案管理系统”将实现成都市范围内人事档案管理的完全统一。

二、成立独立的档案管理中心

现行体制混乱，在政府所属的人才服务机构之外有大量的非公机构管理着档案，造成档案的公信力下降，急需专业而权威的机构管理和指导社会档案的管理工作。而且人事与劳动合并之后，更需要一个独立的机构统一管理人事部门下的流动人员档案和劳动部门下的工人档案，这个机构就是档案管理中心。档案管理中心属于参公管理事业单位，或是属于公益一类的事业单位，管辖的范围包括流动人员人事档案、工人档案、学生档案以及失业人员档案，并逐步将原有无人事管理权单位管理的档案纳入到档案中心的管理范围内。

人才诚信档案

人才诚信档案是动态反映人才职业经历、职业能力、职业信誉等的信息记录，是人事档案的重要补充，是人才评价、配置、管理和使用的参考依据，是人力资源开发的基础，通过对人才业绩信息的收集、整理、记载、出具参考依据，为用人单位和各类人才提供人才信息服务。

人才诚信档案的产生与人事档案在应用中存在的问题密不可分。首先，人事档案规定的材料收集范围较为狭窄，而且材料收集归档困难，影响了人事档案的可用性和完整性；其次，人事档案的相关法律法规严格限制了人事档案的利用对象为体制内的单位，造成了人事档案的利用范围狭窄；最后，虚假材料的出现损害了人事档案的真实性和公信力。

人才诚信档案与人事档案在利用内容、利用对象 和服务方式方面存在着显著的区别。在利用内容方面，人事档案利用的就是实物档案的相关记载，而人才诚信档案利用的是各类调查；在利用对象方面，人事档案的利用对象为体制内的单位，而人才诚信档案的利用对象可以是任何单位和个人；在服务方式方面，人事档案的利用方式主要是出具各类基于人事档案的证明，而人才诚信档案是出具调查报告。

人才诚信档案的应用方法是对人事档案材料进行鉴定、比对，对实际情况进行调出、核实，对辅助信息进行核实，最后出具一份调查报告。可以说人才诚信档案就是对人事档案的灵活运用，让人事档案“活”起来，人才诚信档案是人事档案发展的必然趋势。

人才诚信档案对于我中心来说是个机遇，因为在成都地区，乃至四川地区都没有人才诚信档案的利用，可以说在四川地区人才诚信档案还是个空白领域，有很大的发展空间。但正因为如此，人才诚信档案对我中心来说也是个挑战，因为四川不像上海那么发达，潜在的企业用户比较少，发展人才诚信档案可能起步很困难。可以考虑由机关事业单位出发，每年机关事业单位都要招考不少人，而且进入最后名单的人都要进行政审，我中心可以将这个政审工作承担下来，将机关事业单位不少的工作人员从繁琐的政审工作中解脱出来，同时我们可以做得更专业，而且我们第三方的出具的调查报告更具有公信力，避免政审中的暗箱操作。人才诚信档案起步后再逐渐向有需求的个人和企业发展，从而将人才诚信档案做大做强！

流动人员人事档案管理工作存在的主要问题

第一，流动人员人事档案管理体制不顺畅，人事、劳动、教育等部门多头管理，甚至有不具备人事档案管理资格的企业和个人越权、违规管理等现象。这既造成了流动人员人事档案管理秩序混乱，又对流动人员人事档案的安全性、真实性构成了严重的威胁，使档案管理缺乏严肃性和公信力；

第二，收费问题，流动人员人事档案的所有权是属于国家和集体，管理权限也在政府所属的人才服务机构，但是管理费却要向档案相对人征收本身就不合理，但是现在取消收费时机还不成熟，比如江苏省取消了档案管理费，但是财政资金短缺，导致存档成了问题，江苏省提高了存档的门槛，美其名曰是为了规范管理，实际上就是要控制存档的数量。取消收费是必然趋势，此项收费必将由政府埋单；

第三，档案功能弱化，由于人事档案在材料收集范围和利用对象等方面有着严格的限制，加之档案相对人的档案意识淡薄不注重档案，使得人事档案的功能弱化，从而衍生出诚信档案、业绩档案等；

第四，政策法规陈旧且不系统，流动人员人事档案管理最主要的政策依据《流动人员人事档案管理暂行规定》还是1996年制定的，各个地方自行制定的政策不一致，导致人事档案流动困难，比如个别地区取消转正定级，当该地档案转入其他地方时，对方不接收，从而限制了人员流动；

第五，服务标准不统一，各地服务标准各异使得档案相对人在办理业务时左右为难，尤其是人事与劳动合并后，许多标准有待进一步制定；

第六，基础设施建设薄弱，不少人才服务机构的档案管理设施落后，达不到人事档案管理的基本要求，严重影响人事档案的安全。在此处毕雪融司长表扬了四川地区档案数据异地备份的措施值得学习和借鉴。

通过两天半的学习和交流，我们了解到不管是主管领导、行业内的专家，还是高校内的学者都认识到了流动人员人事档案管理工作中存在的问题，同时也认识到改革应当由上而下地进行，从下而上的方式很难成功。但是改革的道路仍然漫长，因为人事档案不仅仅是人社系统的事，同时牵涉到诸多单位，如教育系统、公安系统等。

人事档案管理从业人员的培养不能再摸着石头过河

流动人员人事档案管理工作已经进行了几十年，但是从业人员的培养依然是摸着石头过河，一般采取的是“师傅带徒弟”的模式，而且修行还主要靠“徒弟”个人的钻研，没有形成系统化、模式化、常规化的培养体系。

人事档案管理工作看似简单，但是做起来并不容易，要熟悉诸多相关的政策法规和基础理论知识，而且要想让人事档案的发展跟得上社会经济发展的脚步，就必须学习前沿的理论和技术，培养发展意识。但现在的培养不能满足发展的需要，这次培训班上就有代表提出了“行业准入制”，像教师一样，上岗之前必须进行培训和考核，获得职业资格证书之后才能走上工作岗位，我认为这种提议可能有些严重了，但是系统的培训是必不可少的。新员工要进行系统的培训，并在考核合格之后才能上岗，而老员工也要进行培训，汲取新的知识，提高业务能力。

中国人民大学的王教授在讲课中提到一个“思想库”的建设，“思想库”听着有些抽象，但是它的下级细分就比较明确了，具体分为“案例库”、“方法库”和“知识库”。“案例库”就是将工作中成功或失败的案例总结下来，吸取其中的经验或教训；“方法库”就是把解决问题的方法集中统一起来，以便日后遇到类似的问题使用；“知识库”就是将工作相关的基础知识、前沿技术、理论收集起来，便于学习和提高。这个“思想库”的建设不仅人事档案管理工作可以运用，而且其他任何工作都可以借鉴利用。

舍本求末的档案整理工作

档案整理工作本是人事档案管理的一项基础工作，但现在却成为了重点工作，上级在检查人事档案管理规范性建设工作时主要也检查的是档案整理情况，从而导致了人事档案的“重管理轻利用”的局面逐渐形成。而且档案整理过程中过多地强调裁切、打孔装订，已经在一定程度上影响了档案材料的原始性。现在社会上通行的纸张是A4纸，而人事档案整理规范要求的是16开，所以绝大部分材料在归档时都要进行裁切，而且各个地方对于16开的理解也存在着差别，档案转递后可能会再次裁切或进行裱糊，这样就增加了许多无谓的工作。当然这也不是完全否定档案整理，因为整理后的档案确实方便利用，只是不建议进行裁切

流动人员人事档案接收流程图 篇6

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一、流动人员人事档案接收

1、接收范围

（1）辞职或被辞退的机关工作人员、企事业单位专业技术人员和管理人员的人事档案；

（2）与用人单位解除劳动合同或聘用合同的专业技术人员和管理人员的人事档案；

（3）待业的大中专毕业生的档案；

（4）自费出国留学人员的人事档案；

（5）外商投资企业、乡镇企业、区街企业、民营科技企业、私营企业等非国有企业聘用的专业技术人员和管理人员的人事档案；

（6）外国企业常驻代表机构的中方雇员的人事档案；

（7）其他流动人员的人事档案。

2、办理手续

（1）单位委托管理人事档案。由单位携带营业执照、组织机构代码证（复印件）与人才服务机构签订档案委托管理合同，并提供员工档案所在地。由人才服务机构办理和代办调集员工档案手续。档案转入后，人才服务机构提供相关人事服务。

（2）个人委托管理人事档案。由本人携带身份证、解除工作关系证明或退工单办理调档手续，手续齐全当场办理。待档案转入后与人才服务机构签订档案委托管理合同，人才服务机构提供相关人事服务。

3、注意事项

非本市户籍人员的人事档案应委托户籍所在地的政府人力资源和社会保障部门所属人才服务机构管理（申办《上海市居住证》人员人事档案根据居住证受理窗口要求调入本市管理的除外）。

二、流动人员人事档案转出

1、转出事由

流动人员因录用，新单位具有保管档案资格或委托其他人才中心或职介所保管，并要求转出的；流动人员因退工或其他原因，要求档案转至街道的。

2、转出手续

录用单位具有保管档案资格的，由单位工作人员凭档案凭证、调档函（党委盖章）、录用证明材料（如录用名册、聘用手册等）、取档人工作证办理调档手续。

录用单位委托其他人才中心或职介所保管的，由人才中心或职介所工作人员凭档案凭证、调档函、工作证办理调档手续。

个人要求档案退至街道的，凭档案凭证、劳动手册（如无劳动手册需带户口簿）办理手续。档案中退工手续须齐全。退工手续不全的，个人须补办退工手续或提供户口所在区（县）职介所开具的同意接收档案的证明。原工作单位已注销的，须提供工商局出具的单位注销证明。

3、注意事项

新录用单位调档的，原工作单位须已办妥退工手续。集体户口或党组织关系挂靠的须先行转出。

三、流动人员人事档案查阅

1、查阅事由

因考察、任免、聘任、调动、组织处理、审干、入党入团、参军、出国、治丧等需要查阅个人人事档案的；政法部门等单位因侦查、审理和公证须通过人事档案取得旁证材料的，可查阅有关材料。

2、查阅手续

（1）查阅人员必须是中共党员，并持有市委组织部统一印制且手续完备的《查阅干部人事档案审批表》和本人有效证件。其它如“调查证明材料介绍信”或“行政介绍信”等不能用于查阅人事档案材料。审批表

应由查阅单位党委（含独立总支）盖章和负责人签名。

（2）公安、安全、检察、法院部门、公证处等需查阅流动人员人事档案，也应持有《查阅干部人事档案审批表》。外省市需查阅人事档案，应事先联系，征得同意后，凭《查阅干部人事档案审批表》前来查阅。

（3）因需要而摘录档案内容的，须征得档案管理人员同意。对其摘录部分，写明档案材料出处及日期，由档案管理人员与原文核对无误后加盖公章。对摘录复制的材料除必须留作证据外，一律由查阅单位负责销毁。

3、注意事项

流动人员人事档案是党和国家的机密，查阅者必须严格遵守保密制度和阅档规定，对档案内容严格保密，不得泄漏或擅自向外公布。查阅时不得随意圈划、抽取、折叠、涂改。不得擅自复制（拍摄）档案内容。确因工作需要从档案中取证的，应说明理由，经档案管理部门审核同意后方可复制（拍摄）。

四、出具各类人事证明

1、出具范围

亲属、经历、未刑、履历等公证证明，养老、特殊工种、购房、年休假工龄证明，入党、入职、参军、考研、出国、调动等政审，各类背景调查等其他证明。

2、所需材料

存档凭证、单位介绍信、证明表格及其他相关材料。

3、注意事项

办理经历、未刑公证须带单位现职证明，注明进单位日期、至今在何部门从事何工作（须原件）。如是已出国人员应带护照复印件并有第一次出境日期章。

五、流动人员跨省市调动

1、所需材料

申请办理跨省市调动人员须携带本人身份证、外省市商调函、存档凭证办理手续。委托他人办理须提供本人的委托书、受托人身份证。

2、服务内容

（1）审核“调动人员登记表”并盖章。

（2）根据要求出具“同意调出函”。

（3）通过机要转递人事档案。

（4）根据外省市政府人事部门正式调令和上海户口迁移证，出具“流动人员工作介绍信”。

3、注意事项

（1）商调函须由县以上政府人力资源和社会保障部门，或有跨省市调动权的国有企事业单位（盖党委章）开具。

（2）办理跨省市调动前须与上海工作单位解除劳动关系并办理退工手续。

（3）本中心仅提供与人事档案相关的人事服务，其他如“体检”、“工作鉴定”、“婚育证明”等请至相关部门办理。

（4）在中心挂靠集体户口、党组织关系的须先行转出。如外省市有政策先审档案再调户口的，须提供外省市政府人力资源和社会保障部门的书面说明。

流动人员人事档案接收流程图 篇7

一、流动人员人事档案的利用价值不可忽视

人事档案对人才流动有没有用?人事档案对流动人才应起到什么样的作用?笔者认为, 现阶段人事档案对促进人才的合理流动和人才资源市场配置有着重要的不可替代的作用, 人事档案的利用价值不可忽视。主要表现在以下几个方面:

1. 流动人员人事档案是建立统一有序的人才市场的需要。

人才进入市场、市场配置人才资源, 这是市场经济在人才方面的重要特征。人才的市场主体地位的真正体现是人才进入市场、成为人才市场的基础。人才不能进入市场自主地“流通”, 就形成不了人才市场。人才的社会化管理是人才市场主体地位体现的保障, 与人才的社会化管理相对应的是人才单位管理、部门管理, 其实质是变人才单位所有、部门所有、地方所有为人才社会所有, 变“单位人”为“社会人”。而这“基础”和“保障”的两方面作用都与人事档案有着重要的关系。人事档案对其人才本人来讲起着社会对人才认识的作用。要变人才为社会所有, 使社会正确认识人才, 人事档案既不能弃之不要, 也不能成为单位栓在人才脖子上的枷锁。人才的人事档案是归社会所有的公共财富, 不能据为某个人、某个单位所有。人才人事档案的社会所有, 才能有效地保证人才的主体地位, 实现人才的社会化和市场化。

2. 流动人员人事档案管理是科学准确地使用人才的保障。

长期以来, 国家对人事档案管理机构及人事档案的收集、整理、保管、利用、保密等方面都有严格的规定, 投入了大量的人力、物力, 人事档案真实地记录了人才的成长轨迹、工作经历、社会活动、业务专长及思想品德等各方面情况, 是人才的一面镜子, 为用人单位科学准确地选聘人才、大胆合理地使用人才积累了大量的原始资料。通过利用流动人员人事档案, 还能够识别假文凭、假职称等虚假人才, 保证人才的真实性, 加深对人才的认识, 为人才的合理使用发挥保障作用。应当看到, 计划经济体制下形成的人事档案带有明显的政治色彩, 而社会主义市场经济体制实行的则是双向选择、人才能进能出的用人制度, 人才的人事档案应该随之进行改革和完善, 由过去注重政治审查向注重人才的职业能力、职业生涯、职业信誉为主要内容的方向转变, 使人才人事档案真正发挥科学准确选才用人的作用。

3. 流动人员人事档案是提供相应的社会福利保障的依据。

目前, 我国的社会福利事业正在逐步完善, 朝着社会化、规范化的方向发展。由于我国人口众多, 公民工作身份复杂多样, 福利待遇各不相同, 所以社会福利保障工作不可能一刀切, 一步到位。根据人事档案唯一性的特点, 当前许多针对个人的社会福利待遇都是依据本人的人事档案进行兑现的, 具有准确性、详实性、连续性的优势。根据这一特性, 社会保障部门能够方便准确地了解流动人员的工作过程、工作时间、单位性质等所需内容。

二、流动人员人事档案管理的状况应引起重视

1. 多头管理, 各行其是。

目前, 流动人员的人事档案在政府人事行政管理部门所属的人才流动服务机构管理的只占一少部分, 相当一部分流动人员的人事档案在私人企业、股份制企业, 甚至个人手里。另有一些人事档案由于种种原因在原工作单位、毕业学校, 或是弃档而去, 或是单位卡住人事档案不放。还有一些没有流动人员人事档案管理权限的人才中介机构及其他组织, 为了自身的利益随便保管流动人员人事档案。这些不应保管流动人员人事档案的单位, 对保管人事档案的安全性、严肃性更是缺乏认识, 随意存放、随意变动、随意查阅, 严重损害了人事档案的利用价值。

2. 死档、弃档、假档现象屡见不鲜。

随着流动人员数量的增多, 各级人才中心管理的人事档案包括档案与主人长期失去联系的“死档”数量也在不断增加。据报道, 成都市人才中心保管的3万多份档案中已有五分之一成为没人要的“死档”;四川省“死档”已超过20万份;上海市大约有四分之一、约5万份档案不缴纳保管费, 成为无人问询的“死档”;武汉市人才交流中心保管的5万多份人事档案中有30%的档案被主人“丢弃”。除了“弃档”、“死档”, “假档”现象也相当严重。在上海的求职人员中, 约有三分之一求职者的求职材料存在不同程度的虚假, 其中包括档案材料的虚假。

3. 人事档案材料适用性差。

当前流动人员人事档案的管理, 一方面是一直沿续着计划经济体制时期的做法, 档案内容主要以学历情况、参加工作时间、职称情况、工资核定情况、奖惩情况、干部身份记载为主, 人们真正想要了解的人才的业绩情况、诚信情况、技术能力等方面的内容却很少, 甚至没有记载。另一方面是流动人员所在单位尤其是私企从不过问个人档案情况, 即便是工作多年, 其人事档案内容也无任何记载, 影响了社会对这部分人才的正确认识和其应享有社会福利待遇的有效兑现。上述原因使得人事档案的内容与时代发展需要拉大了距离, 人事档案的利用价值也因此受到影响。

三、流动人员人事档案的利用价值要确保实现

“流动人员”的界定是在以经济建设为中心、改革开放初期的特殊历史环境下出现的, 现在已扩展到整个非公经济。流动人员所处的人才管理环境与计划模式下的国有、全民所有制的人才环境有很大的不同。对这部分人才的人事档案管理不应照搬计划经济体制下的管理模式, 应从面临的建立社会主义市场经济的新形势和人事档案应起的社会作用研究确定非公单位人才人事档案的管理模式。

1. 明确流动人员人事档案的管理方向和目标。

在市场经济体制下, 各种资源由市场配置。人才作为第一资源也不例外。人才的人事档案是为人才服务的, 是为人才资源市场配置服务的。建立社会主义市场经济, 从人才资源上看, 就是把人才资源变成社会资源, 变“单位人”为“社会人”, 人才进入市场流动有充分的自主权, 人才与单位是平等的市场主体关系, 双方的选择是双向的、自主的, 双方要按照国家的政策法律规定, 建立公平合理的契约关系, 并受国家政策法律的保护。由此, 可以得出结论:流动人员人事档案管理应适应人才社会化、市场化要求, 由社会统一管理。

2. 完善有关政策法规, 依法规范流动人员人事档案的管理。

从20世纪70年代末国家鼓励人才流动至今已有20多年的时间了。20多年来, 人才流动以不可阻挡之势为经济建设和社会发展做出了重要贡献。为了加大市场经济的发展步伐, 推进人才的社会化管理, 保护人才的合法权益, 我们应认真总结20多年来人才流动的社会实践经验, 研究制定切实可行的法律法规, 依法规范人才人事档案管理, 改变目前管理不到位、不统一的混乱状况。由于人才流动涉及各个方面的人才, 关系到整个社会人才资源管理的全局, 急需国家立法。

3. 充分发挥流动人员人事档案的作用, 把人事档案管理与人才的社会化服务有机结合起来。

推进人才的社会化管理, 必须使人才的社会化服务工作跟上来。国家应明确规定哪些社会化服务必须利用人事档案以及利用人事档案的程序手续, 使各省市流动人员人事档案管理和利用等工作一致起来, 让全社会都了解流动人员人事档案的归口管理, 明确人事档案内容的收集、补充渠道, 知道人事档案的作用、需利用人事档案办理哪些相关事宜, 清楚人事档案的转递程序和转递手续等, 如流动人员的职称评定、晋升档案工资、出国政审、“三险一金”的办理等项社会化服务都要与本人人事档案结合起来。使流动人员人事档案的管理利用做到统一、规范, 更方便、更有利于人才和社会发展。

4. 丰富人事档案内容, 提升人事档案的利用价值。

要从流动人员人事档案的利用价值出发, 科学地规范人事档案内容, 淡化家庭出身、社会关系等方面内容, 充实或增加知识水平、业务能力、工作成果、职业道德、诚信等方面内容, 鼓励流动人员终身学习, 提倡终身教育制度, 将其受再教育的情况记入人事档案, 有关部门可通过档案记载有计划地安排培训及培训内容, 确定人才培养方向, 为人才的选拔和培养服务, 使人事档案有充分的利用价值。各地人事档案的社会化管理部门, 要切实担负起对所保管的人事档案材料及时补充的责任, 对归档的重要材料要进行甄别和鉴定, 保证人事档案的完整性和准确性。

5. 加强流动人员人事档案管理部门自身建设, 提高人事档案的管理水平。

为提高流动人员人事档案的利用价值和利用效率, 当前还要加强流动人员人事档案管理部门的建设, 不仅要有符合国家要求的各项设施, 而且还要具备一支训练有素、业务精干的人事档案管理人员队伍。要对国家授权管理流动人员人事档案的县以上政府人事部门所属人才中心进行检查, 对不具备管理人事档案条件的, 要限期改正, 愈期不能达到要求的, 不能继续授权。要充分利用现代化管理手段, 使人事档案管理达到规范化、科学化、制度化, 使人事档案的利用更加方便、快捷、适用, 实现流动人员人事档案的信息化管理。对人事档案管理人员要进行职业道德和业务知识培训, 提高队伍素质。

流动人员人事档案接收流程图 篇8

摘 要：流动人员人事档案不仅是国家人事管理工作的一项重要内容，同时也是干部档案工作的重要组成部分。随着我国户籍制度和人事制度改革的进一步深化，人才流动的数量与质量都会加速，这些都给流动人员人事档案管理工作带来了困难，但同时也带来了挑战与机遇。本文对此进行认真的探索与研究，并给出了相关对策。

关键词：流动人员；人事档案管理；难点

一、流动人员人事档案管理的难点及原因

1.归档齐全完整难。流动人员人事档案管理中之所以很难做到归档齐全，其主要原因有三：一是流动人员的特殊性，比如说流动人员从原单位进入人才市场或调到其它单位之前，有些原单位对已调走人员不重视，没有按照相关规定将他们的档案移交人才交流机构保管，而是交给本人所有；二是社会上各种人才中介服务机构较多较杂，其中有些受利益驱使，没有按照流动人员人事档案管理条例执行；三是流动人员人事档案传递制度不全、移交不及时。上述原因导致了流动人员人事档案管理难以按时归档并使之齐全完整，使得这类档案丢失、短缺、涂改、不真实等情况出现。

2.实行规范化管理难。档案属于一种信息资源，它被人们利用得越多越广，他的价值才更能体现出来，若要使的档案的价值与作用发挥到最大，达到资源共享，就必须要对它进行规范化管理。但是流動人员人事档案来源广泛、结构复杂，仅仅就流动人员人事档案这一类，所包括的人员原有职业就有许多种，如国家公务员、教师、大中专毕业生、企业和科研部门科技人员和管理人员等等。所以每类和每个人的档案内容成份千差万别，对这些档案很难实行规范化管理，集中到流动人员人事档案管理部门就显得杂乱无序。

二、流动人员人事档案管理研究现状

随着市场经济的迅速发展以及社会、经济改革的不断深入，流动人员群体日益壮大，与之相对应的流动人员人事档案也日益复杂，管理面临的问题增多，管理难度加大。自1996年中共中央组织部、人事部下发《流动人员人事档案管理暂行规定》以来，国内掀起流动人员人事档案管理研究的热潮，相关研究成果日渐丰富。为了解该领域目前的研究现状，笔者对1996—2014年间发表的相关文献进行分析研究，以期对日后的相关研究提供有价值的参考资料。

1.文献数量统计分析

笔者以“篇名=流动人员and篇名=人事档案管理（精确匹配）”作为检索条件，在知网上进行检索，检索发现其相关文献最早出现在1996年，因此，笔者选取了1996—2014这个时间段进行检索统计，共检索到相关文献153篇，去除其中一些重复和无关的论文，有效论文123篇。从图1可以看出，1996至2014年，相关研究文献并不稳定，不过总体来看是在不断上升。自2004年起，上升趋势明显，至2014年，相关文献数量达到最大。就以上检索结果来看，我国在该领域的研究大致可以分为三个阶段：1996至2003年处于研究的萌芽阶段，2004至2009年，总体处于快速增长时期，2010至2014年增速放慢，但文献数量较大，约占文献总数的49%，处于研究的高潮时期。

2.存在的不足

（1）理论型研究较多，应用型研究较少。在所有检索到的文献中仅有少量文献重点研究流动人员人事档案管理的具体策略，如宋夏伟和龚滢镔在《基于网格的流动人员人事档案管理初探》中提出网络技术应用于流动人员人事档案管理的可行性，并基于网格给出了给出了人事档案管理的整体模式和中心结构。而别的文献大部分都知识停留在理论层面上，并没有给出具体的解决方案。在日后我们应该多多研究关于该领域的内容，促进流动人员人事档案科学化管理提供具体的实施方案。

（2）重复性研究较多，创新型研究较少。笔者通过对文献研读后发现，近些年相关文献的研究重点大部分都是关于管理机构和档案材料本身的，然而对于如何更好地实现管理的数字化和信息化，如何兼顾信息资源的开发与安全的研究却相对较少，笔者认为，这些是目前研究的不足之处，也是日后研究的重点所在。

三、对解决流动人员人事档案管理问题难点提出的一些对策

1.大力宣传流动人员人事档案管理规章制度

在管理工作中还存在些许问题，个人和部门不清楚流动人员人事档案政策，让某些个人或机构自行存留，出现涂改、抽取、伪造、销毁、丢失档案等等一系列问题，导致归档难以齐全。所以应该大力宣传中共中央组织部、人事部关于《流动人员人事档案管理暂行规定》、《干部档案管理工作细则》等文件，让更多的人知晓流动人员人事档案管理机构及其职责，管理范围与对象、转递及收集整理利用规定等。

2.进一步明确流动人员人事档案目标管理方向

我国现在虽然已经制定流动人员人事档案管理有关条例规章，不过并没有形成体系。其目标管理的方向应是逐步达到科学化、法制化、和规范化。但还未形成较完善的法规体系。因此应建立健全流动人员人事档案归档、借用、转递、移交、查阅等一系列具体规章制度，在《中华人民共和国档案法》中增设有关流动人员人事档案管理的条款。使流动人员人事档案管理达到法制化。真正做到有法可依、有法必依、违法必究。

3.努力实行现代化管理手段

目前我国技术流动人员人事档案管理部门仍然使用陈旧落后的管理设备与技术面对众多的查阅利用者，这是不能够满足大家对人才检索查阅需要的。目前实现信息管理现代化，是我国眼下的一项重要战略任务。流动人员人事档案作为档案信息、人才信息的重要组成部分，必须采用现代化的管理手段和技术，才能更快、更精、更准地提供利用。流动人员人事档案管理部门应该建立由电子计算机控制的流动人员人事档案信息库，多增添一些现代化管理设备，实行光盘存储管理和保护，建立科学的检索工具，开发流动人员人事档案信息软件，努力实行现代化管理手段。

参考文献：

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[3]许长.流动人员人事档案管理探析[J].兰台世界，2005（13）：24—25.

[4]所桂萍.试析流动人员人事档案管理的疏漏及解决对策[J].档案时空，2005（4）：20—22.

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[7]许长.流动人员人事档案管理探析[J].兰台世界，2005（13）：24—25.

流动人员人事档案接收流程图 篇9

（1997年4月24日省委组织部、省人事厅发 粤人交[1997]2号）

现将中共中央组织部、人事部下发的《流动人员人事档案管理暂行规定》（人发[1996]118号）转发给你们。结合我省实际情况，提出如下贯彻意见，请一并遵照执行。

一、中共中央组织部、人事部制定的《流动人员人事档案管理暂行规定》和省委组织部、省人事厅联系发出的《关于强化我省流动人员人事档案统一管理的通知》（粤人交[1996]4号）是搞好我省流动人员人事档案管理工作的重要文件，各级组织人事部门要认真履行职责，严格按照上述两个文件的规定，采取措施，狠抓落实，切实加强本地区流动人员人事档案的管理工作，使之尽快规范化、制度化、法制化。

二、各级党委组织部门、政府人事部门是流动人员人事档案唯一合法的管理机构，其他任何单位和个人不得管理流动人员的人事档案。流动人员的身份认定、出国（出境）政审、工龄计算、专业技术资格的认定或晋升、人事关系接转、待业证明等有关业务必须由管理其人事档案的党委组织部门、政府人事部门所属的人才流动服务机构负责办理，其他任何单位出具的各种证明材料和在档案中所作的各种记载一律无效。

流动人员人事档案接收流程图 篇10

一、市区档案

(一)组织出面办理的，按规定程序办理档案转递手续，

(二)个人携带档案申请存档的，区分情况办理：

1、所属企业处于生产经营状态的，联系企业，由企业将档案收回后，按规定程序办理档案转递手续。

2、已改制的企业(含区属集体企业)，联系企业主管部门，由企业主管部门办理档案转递手续。其中：所属企业为工信委各行办主管的、工作人员或当事人无法与企业或企业主管部门建立联系的`、企业或企业主管部门不出面办理档案转递手续的，由劳动关系科出具档案转移通知单后办理，

3、档案曾在档案中心保管，因调转未成功申请存档的，档案中心直接接收。

4、档案存在疑问的，向局存疑档案研判领导小组申报，按研判结果办理。

二、外地档案

1、档案保管在各级组织(含专门档案保管机构)的，由档案中心出具调档函，档案转递到档案中心后，与申请存档案人联系办理。

流动人员人事档案接收流程图 篇11

【关键词】流动人员；人事档案管理；问题；措施

0.引言

人事档案源于人事管理活动，是对职工绩效与个人经历的记录。企业人事档案是国家档案财富的重要组成部分,是一项严肃而重要的基础性工作。企业人事档案对于现代企业的发展有着十分重要的影响。为此，这就要求企业人事档案管理工作必须对流动人员档案管理制度进行完善，在提高从事人员专业素质的同时完善流动人员档案管理各项举措，保证人事档案的真实性，有助于人事档案管理向着现代化方向发展。管理好企业流动人员的人事档案，在一定程度上推动企业人事档案工作的改革和创新，对促进中国经济发展、社会进步具有十分重要的现实意义。

1.企業中人事档案管理出现的问题

近年来，由于流动人员的迅速增加，而流动人员人事档案信息内容的不正确、不完整和不更新现象普遍存在，流动人员人事档案功能削弱，致使很大部分流动人员放弃人事档案，造成人员档案存储的随意性，带来不稳定因素；其次，人事档案作为一种信息资源，在企业只能起到内部服务功能的作用，不能直接创造经济效益。在发展市场经济过程中，企业追求经济效益，部分企业认为企业档案工作是可以忽略的，使人事档案工作在企业的各项工作中提不上议事日程；另外，人事档案的透明度不高，人们对自己的信息和档案一无所知，在全社会都提倡政务公开、信息公开的情况下，人事档案的透明度问题显得更加突出。

也有一些企业为了减少成本，增加利润，原有的档案机构被撤消或合并，人员编制减少，几个人的工作变成了一个人的工作，应该专职的变成了兼职，致使人事档案管理人员数量不足，大部分人事档案工作人员不得不超负荷地工作，影响了人事档案管理水平的提高；同时，很多企业档案工作人员更换更为频繁，致使其他流动人员档案的管理出现漏洞。人事档案工作是一项政策性、专业性、保密性很强的工作，它需要工作人员相对稳定，如果人事人员的频繁更换这一状况不能及时解决，将给人事档案工作队伍带来不稳定因素，不利于人事档案管理工作的发展，甚至会带来后患。因此，在我国企业管理工作中，如果档案工作能够对企业管理水平的提高，企业管理效率的创造和企业竞争力的形成发挥独特服务作用，那么管理效率的档案意识就会得到强化，档案工作所需的财物投入就会得到保证，企业档案工作就有了生存发展的内在动力。

2.如何完善流动人员的人事档案管理

首先，要树立责任心和使命感，切实帮助解决人事档案工作中遇到的实际问题。人事档案工作人员也要忠于职守，树立做好人事档案工作的责任心和使命感，在工作中要坚持原则，尽职尽责地管好用好人事档案，使其更好地在企业的组织人事工作中发挥重要作用。当今社会，无论什么都强调团队精神，当然企业的任何一个部门也都不是独立的，而是相互联系，相互依存的。人事档案管理工作的所有的业务活动都是为了输入和输出人事档案信息，为人力资源管理活动服务，而这些人事档案信息的主要来源即为企业的人力资源管理活动。人事档案管理工作要做到及时将有关信息反馈给人力资源管理部门，加强与人事部门的沟通、协作是做好人事档案管理工作的重要途径。

其次，在讲求实效相互竞争的今天，人事管理的主要任务是为实现企业的整体目标提供合适可用的人才，这就要求人事部门进一步加大人事制度改革的力度，建立好人才档案，搞活用人机制，为企业选拔贤能创造一个良好的工作环境，使员工用其所长、人尽其才；关心和改善员工的生活条件，使员工无后顾之忧，充分发挥自己的内在潜力。因此，在信息化程度日益加深的现代社会，档案作为一种特殊的重要信息，对其进行现代化管理是必然的发展方向，流动人员人事档案管理也是如此。现代化技术的核心是计算机、网络通讯等现代信息技术，利用计算机技术对流动人员人事档案进而实现网络化管理，是当前流动人员人事档案管理需要重点解决的问题。企业还应该建立短期的人事档案，即员工管理档案，为每个员工建立的内部管理档案，员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止或解除劳动关系时，应归进员工人事档案的材料归入人事档案，人力资源部员工、各部门负责人可根据工作需要查阅有关员工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容，员工管理档案仅供公司内部使用。这样可以为人才流动服务机构提供详实的、完整的人事档案，又可以为本单位的利用服务。

第三，档案材料是流动人员人事档案工作的物质对象，是提供利用的前提。企业要建立健全流动人员档案材料收集网络，并与流动人员或用人单位签订档案管理合同。同时，流出或接收的档案必须完整、齐全，任何单位或个人不得以任何理由扣留档案材料或分批转出档案。改变传统消极的收集保存方式，要开展档案收集保管的新模式以改变现有的僵局。一些人才流动服务机构的流动人员人事档案的存放是以用人单位集体委托的方式进行的，这种方式可以使用人单位与人才流动服务机构建立动态联系，与传统意义上企业流动人员委托存档的区别在于克服了“人档分离”的现象。同时在创建档案时，要重点记载个人文化程度、专业水平、继续教育情况，以及参加各种资格考试等反映个人才能的资料。及时将企业流动人员的工作情况、工作业绩和在重大活动、重点工作中的表现及完成任务等情况存入档案，为用人提供必要的依据。这样才能使企业流动人员人事档案的利用价值得以提升，规范企业流动人员自身诚信状况的管理，并加强推广应用。

第四，随着新形势的出现与发展，人事代理制度也开拓了新的服务形式，人事代理是适应中国企业流动人员管理的新方式，是一种促进人才产业化，最终使人事管理变成一种公众服务的制度。它由人才市场担当员工的法定雇主，负责派遣员工的人事管理，实际用工企业同人才市场签订人事派遣或租赁合同，实现劳动关系转移，提高人力资源配置效率和使用效益。实行人事派遣后，用人单位便捷用人，打破人事关系与劳动关系一体管理的局面，租赁单位用人，专业机构管人。并且通过对高级专业人才兼职租赁业务的开展，可以有效地促进地区人力资源的社会共享。中介机构根据用人单位的要求，利用专业化手段为用人单位圈定合适人选后再由用人单位进行面试确定，使招聘更加准确有效。同时这一规范可突破编制限额，满足用人需求。

3.结束语

在日益繁重的工作面前，人事档案工作人员也要不断总结和改进工作方法，以适应新形势下企业组织人事工作及其它各项工作的需要。改变档案管理工作以往的被动局面，使档案管理工作真正适应知识经济的时代要求，为企业的发展做出更大更多的贡献，开创企业档案工作的新局面。

【参考文献】

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流动人员人事档案接收流程图 篇12

人事档案也叫干部档案,它是记录个人社会经历、政治面貌、品德作风、业务能力等情况的文件材料,是人力资源管理的重要工具,具有凭证、依据和参考作用。在个人转正定级、职称申报以及开具出国等相关证明时,都会用到人事档案。

流动人员不同于流动人口的概念,它是指所在单位无权保管人事档案或者没有人事档案接收单位的个人。流动人员主要包括待业的大中专院校毕业生、自费出国人员、非国有单位员工以及辞职或被辞退的机关工作人员、企事业单位专业技术人员和管理人员等。

流动人员人事档案是从干部档案派生出来的一种人事档案。在市场经济环境下,私营、合资、股份制等多种经济形式并存,很多人在私企等企业工作,按规定,这些企业不具有人事管理权限,其员工的人事档案就需要委托给正规的人才服务机构管理,只有这样才能实现人事档案的作用和价值。因为个人利益与人事档案直接挂钩,如果人事档案不能挂靠妥当,长期得不到托管,个人的相关权益就无法得到保障。

对于流动人员人事档案的有效管理能够促进人才在不同行业、地区之间实现无障碍流动、合理流动和配置,提高人才质量,促进社会经济的发展。流动人员随意处理个人人事档案将影响个人国家公职的保留、档案工资的调整、工龄的计算以及其他应受到保障的个人权益能否得到保障。如果没有人事档案就不能参加各种社会保险,即使随工作单位入了社会保险,将来如果没有人事档案也无法享受待遇,不能办理退休手续,会直接影响年老以后的生存问题。因此,流动人员人事档案不容忽视。

2 当前流动人员人事档案管理存在的问题

近些年,国家出台相关文件规范流动人员人事档案的管理,但实际工作中,流动人员人事档案管理仍存在着一些问题。

2.1 流动人员对档案的重视程度不够,档案材料难以收集

一些流动人员对人事制度和人事档案缺乏了解,尤其是高校毕业生,对于人事档案的作用和价值认识不清,档案管理意识淡薄。面对人事档案复杂繁琐的调动程序,有的人为了免去麻烦,选择自己揣着档案,导致弃档、档案丢失的现象时有发生。除此之外,受用人单位不重视档案以及档案管理不规范等因素的影响,有的人觉得档案没有用,找到工作后就把档案忘在了脑后,完全不考虑给档案找个可靠的“归宿”;还有一部分人把档案转到人才交流中心后,在高薪工作的诱惑下选择“弃档走人”,导致“人档分离”。虽然“人档分离”是我国人事制度改革的一种趋势,但并不意味着档案制度会取消,也不代表档案是能够随便丢弃、可以置之不理的“身外之物”,对自己的人事档案不闻不问将很可能在今后遇到麻烦。这些做法都容易导致档案信息难以汇集,造成流动人员档案不完整。如果人事档案直接丢失,流动人员就失去了学籍、身份、工龄等,也就意味着失去了社会保障。

2.2 多头管理,影响人才流动

据《流动人员人事档案管理暂行规定》,流动人员人事档案应交由县级以上(含县)党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构管理。但实际工作中,除了人才交流机构外,社会上很多部门都在公开或私自管理人事档案,比如失业管理部门、社会保险机构、私企、民办中介机构等,都在以各种名目接管流动人员人事档案,甚至把保管档案作为谋利和限制人才流动的手段,不仅制约了流动人员人事档案管理水平的提高,还造成了极其恶劣的社会影响。

2.3 流动人员档案真实性不高

流动人员人事档案以大中专院校的毕业生档案居多,档案中包括入学材料、学籍记录和毕业生登记表等学生阶段的有关材料。但毕业生工作后由于人员流动,进入用人单位后,用人单位对聘用人员在工作期形成的材料并不做收集、归档,工作单位与档案管理部门相脱节,流动人员的真实表现无法被记录下来。当用到档案时,一些人甚至会为了个人私利擅自涂改档案信息,导致档案的可信度大大降低。

2.4 管理水平差,档案调动流转不规范

一些管理单位对于流动人员人事档案的管理手段落后,仍在采用原始粗放的管理手段,档案信息化管理的程度不高,而且硬件环境参差不齐,管理人员业务水平不高,对档案缺乏责任感,管理不够规范。此外,一些单位接管了流动人员的人事档案,但是在人员流动过程中,不能及时移交收取的人事档案材料;一些单位不按照规定采用机要信件的方式传递档案,而是直接将档案交给当事人保管、传递,或者交由快递公司进行投递,导致档案缺损、遗失。在一些高校,学生毕业后,学校不对其人事档案进行规范传递,而是直接把人事档案交给学生自己保管、传递,容易造成档案遗失。有学生违规将档案拆封,甚至对档案内容进行修改,使档案材料失去真实性。

3 解决流动人员人事档案管理问题可采取以下对策

流动人员人事档案管理过程中出现的各种问题需要根据时代发展的要求去解决,赋予其新的生命力,才能更好地为人才流动和社会经济发展服务。

3.1 强化档案意识,加大流动人员人事档案宣传力度

人事档案在现实生活中容易被流动人员忽略,一部分原因是相关部门对人事档案的宣传力度不够。强化流动人员的档案意识,相关部门应该紧随时代发展,利用多种形式、多种媒介,深入到企业、学校等流动人员集中的场所,主动向流动人员宣传人事档案的内容、意义、管理办法、转递程序等相关的档案管理知识。而且宣传要有针对性,特别是高校毕业生,要让他们认识到人事档案的重要性,认识到私存档案、不按规定移交档案是违法行为。促使他们在毕业后按照相关规定,及时把档案转入政府所属人才流动服务机构保存,使自身的合法权益和应有的社会、政治待遇得到保障。

3.2 调整档案内容,增强档案使用价值。

人事档案应该顺应历史潮流和社会发展的价值取向,对内容进行调整。以前的档案内容侧重于记录个人的思想觉悟、奖励和惩罚情况,而现在一些企业更注重员工的业绩,这也是流动人员人事档案被忽视的原因。基于这一点,国家相关部门可以出台文件,调整档案内容,提高档案的信息价值和实用价值。可以在档案中补充流动人员的业绩考核、职称考评、继续教育等内容和个人在社会活动和经济方面的诚信记录等,促使流动人员和用人单位提高对档案的关注度和重视程度。

3.3 完善相关法律,约束“重新建档”

“重新建档”是人事档案缺失的补救方法,是一种非常措施。但是“重新建档”容易导致“人档不统一”和“一人多党”,使人事档案的全面性和真实性失去保证。因而完善档案法律法规,对“重新建档”和违反规定“重新建档”进行约束限制很有必要,这样不仅能让流动人员以负责的态度对待自己的人事档案,还能在一定程度上提高人事管理的成效,使流动人员人事档案的管理更加规范。

3.4 提高档案管理人员素质,加强流动人员人事档案的信息化管理

提高档案管理人员的综合素质,利用现代技术设备和管理手段把流动人员人事档案信息转化为数据信息,建立信息收集、反馈和跟踪系统,对流动人员人事档案信息实施信息化、动态化管理。可以把档案和户籍管理结合起来,建成一个信息化系统,把流动人员的所有信息资料,包括户籍、家庭情况,收入情况,信用记录等都输入信息系统,有条件地查询和使用。

4 结语

流动人员人事档案的规范化管理需要人才服务机构、流动人员、用人单位多方努力。通过加大宣传力度、提高人事档案价值、完善相关法律法规,提高管理水平让流动人员人事档案焕发生机与活力,更好地为人才流动服务,为社会经济发展提供强有力的保障。

摘要：随着人事制度改革和人才流动的加速,流动人员的档案管理工作不断地出现这样那样的问题。本文通过分析当前流动人员人事档案存在的一些突出的问题,探寻解决这些问题的有效措施,力求为流动人员档案管理提出可供参考的建议。

关键词：流动人员,人事档案,管理

参考文献

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流动人员人事档案接收流程图 篇13

十一届三中全会以后, 国家开始由计划经济体制向市场经济体制转变, 改变国家对经济的管理模式, 同时改变国家在社会管理中的角色, 拉开了中国社会变革的序幕。

1983年4月10日, 中共中央印发题为《当前农村经济政策若干问题》的文件, 确立了家庭联产承包责任制, 极大提高了农民的生产积极性, 这种新型的家庭经济将分散经营和统一经营相结合。作为改革主体的农民, 因此享有独立自主的经营权, 并因此带动了农民主体身份的变化。八十年代后期, 农民被允许进城开店设坊, 兴办一些城市居民所需的服务业。与此同时, 国有企业开始逐步改革。从1984年10月开始, 国有企业改革全面铺开, 高度集权的国有国营经济逐渐转为适度分权的企业经营, 先后出现了承包经营、租赁经营和资产经营等责任制形式。国家逐步放宽对企业经营的限制, 赋予企业经营自主权[1]。

与之相对应, 高度集中的以单位为基础的社会管理模式开始松动, 国家也逐步放宽了对人口流动的限制。占中国人口绝大多数的农民可以有条件地流动, 而企业则可依经营之需自主选用人才。尽管那时的政策仍有很大的局限, 但这却成为日后中国人口自由流动的滥觞。

自八十年代以后, 我国经历了从向市场经济体制转变到市场经济体制基本形成, 其间对非公有制经济的重新定位至关重要。1988年, 《宪法》确认“私营经济是社会主义公有制经济的补充”;1992年, 党和国家正式提出“建设社会主义市场经济体制”;1999年, 《宪法》正式确立非公有制经济的市场主体地位, “在法律规定范围内的个体经济、私营经济等非公有制经济, 是社会主义市场经济体制的重要组成部分, 国家监督、引导、保护非公有制经济”。至此, 中国的社会主义市场经济体制基本形成, 公有制经济和非公有制经济并存的格局形成。

市场经济体制的形成, 是社会管理模式全面转变的先导。市场经济主要体现为主体的多元化和选择的自主化, 要求市场对资源和人口进行自由调配。而公有制经济和非公有制经济并存格局的形成, 则为多元化的主体和自主化的选择提供了可能, 亦为人口的自由流动提供了可能。作为国民经济发展的一支有生力量, 非公有制经济的出现, 不仅促进和活跃了国家经济, 更促进了社会中间层的产生, 使得“国家———单位———个人”的社会管理模式向“国家——社会中间层———个人”转变。它促进了人口的自由流动, 促进了人口在“公”与“私”之间的流动, 逐渐削弱了国家对人口流动的限制。而非公有制经济的不断壮大, 更是促进了中国的社会人口流动层逐渐显现和形成。

社会人口流动层, 由社会上自由择业、自主就业、自由流动的人群组成, 与市场经济相伴而生, 它可涵盖所有的人群, 是市场经济发展的基本要求和必然结果, 同时也是非公有制经济的产物, 较之人的归属性, 更加注重人的流动性。它区别于计划经济体制的国家权力支配作用下的人口流动现象, 是由市场这一内在力量作用的, 更加自由化, 更加规模化。因此, 我们可以把流动人员定位成社会上可以流动的自由人。

一个社会“人”的流动自由度和流动程度是衡量市场经济成熟度的重要指标。同样, 社会人口流动层的出现与否, 影响着市民社会力量的形成和壮大, 是一个社会结构健康与否的重要指标。伴随着我国社会主义市场经济体制的初步形成和市场基础性作用的初步发挥, 社会人口流动层在我国出现并初步形成, 但由于相关社会管理制度, 尤其是社会流动人员的档案管理制度还不配套、不完善, 严重制约着我国社会人员更加自由地流动以及社会人口流动层的进一步发展。

二、流动人员人事档案管理制度的现状

在计划经济体制下, 在“国家———单位———个人”的社会管理模式下, 单位作为社会最基本的细胞和纽带, 国家通过单位将整个社会连接起来。在这种“家长”式的模式下, 国家首先对资源和人口进行统一管理和分配, 再由单位对个人进行具体的组织和管理。在这种社会体制下, 国家负责社会总资源的分配和人口的总调度, 而单位负责特定地域范围内资源的分配和人事的管理。因此, 更多的时候, 单位充当的是公民的“管家”角色, 从日常琐事到人生大事, 皆需单位意见或组织意见。公民的意识中只有单位, 几乎没有人不属于组织, 所有人的所有社会活动、社会行为都已经组织化了。

在计划经济体制下, 公民在社会中的定位, 更多地取决于在组织和群体中的成员资格和地位, 单位充当的就是“社会坐标系”中的“原点”, 公民的任何行为、关系始终都围绕着“原点”而做“规则运动”。在计划经济体制下, 公民更多地表现为单位性, 而非社会性, 亦非个人性。

在这样的社会环境中, 人事档案管理制度应运而生, 它注重身份限制和单位控制。事皆决于组织, 事皆决于单位。因而, 作为政策工具的人事档案管理制度, 强调真实性、专业性、动态性﹑机密性和“档随人走, 人档统一”[2]。真实性是指有关社会团体和组织应该在人事档案中如实记述和反映个人经历、德才能绩、工作表现。专业性是指记述内容应着重于本人的工作表现、德才能绩等专业方面, 而与其他无涉。动态性是指对人事档案的记载应当及、时准确地反映本人工作、业绩等方面的变化, 无正当原因不得延迟。机密性是指档案应当由专门机关和专门人员进行管理, 严禁擅自管理人事档案、擅自涂改档案内容、擅自向外公布及泄露档案内容的。而“档随人走, 人档统一”是指档案应与本人相统一, 及时地调入和调出, 档案与本人相对应, 不应分离。

社会主义市场经济体制的建立, 需要突破计划经济体制下社会的沉闷和静态, 由市场对资本和人口的分配发挥基础性作用, 资本和人口处于不断的动态之中。在市场作用下, 公民逐步从单位人转变为社会人, 我国人口逐步打破了计划经济体制下的限制, 在城乡之间、城市内部、城市之间有规模地流动, 逐步形成了社会人口流动层, 人口流动成为中国社会的“常量”, 并依市场的变化作“不规则运动”。因此, 流动人员的人事档案管理基于社会的需求, 逐步提上政府决策的日程。从1988年《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》到1989年《关于进一步加强流动人员人事档案管理的补充通知》, 再到2003年《流动人员人事档案管理暂行规定》, 我国对流动人员档案的管理取得了有限的突破。它有别于传统, 但仍囿于传统档案管理模式, “新瓶装旧酒”, 只是将公民的单位性极其有限地拓展到社会性, 但仍以单位为连接纽带, 注重单位的管理, 其真实性、专业性、机密性依然不变, 创新的仅仅是基于社会人口流动层的出现, 基于社会人口的规模流动, 针对档案转递过程中短暂出现的管理真空, 将“县以上 (含县) 党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构”纳入档案管理体制。但归根结底, 整个流动人员人事档案管理体制的基础仍是单位, 人才流动服务机构只是起到暂时保管和管理的作用, 单位仍是其主体。流动人员人事档案管理制度, 应市场的要求而出现, 作为市场运转的保证环节, 却最终流于传统模式。

三、中国当前流动人员人事档案管理制度的困境

中国当前的流动人员人事档案管理制度应市场要求而产生, 最终却回归传统, 而流于形式, 反倒成为经济改革, 甚至体制改革深化的绊脚石。这不能不说是遗憾, 但根本原因在于其先天的不足, 当前的流动人员档案管理制度, 与中国的社会人口流动层和所需的流动人员档案管理制度是格格不入的。诚如上所说, 伴随市场经济体制逐渐产生的社会人口流动层, 是可以涵盖所有人群的, 而市场经济体制需要的流动人员人事档案管理制度, 是为日后人口自由﹑规模流动所需要的。但目前的流动人员人事档案管理制度, 却仅仅是为了弥补传统管理模式所出现的管理真空, 此真空的出现, 正是社会经济结构的根本变化, 及公有制经济和非公有制经济并存格局对传统模式冲击的体现, 其解决只能寓于对公民流动性的审度之中, 而非囿于公民的单位归属性之中。

从“建设社会主义市场经济体制”的提出到“社会主义市场经济体制的基本形成”, 再到“完善社会主义市场经济体制”, 可以预期, 在很长时间内社会主义市场经济体制将作为我国根本经济制度而存在。市场经济注重市场作用的极大发挥, 让市场在越来越广泛的社会领域起作用, 人口和资本是市场经济的两大要素, 伴随着市场经济的发展, 人口流动将更加自由、更加频繁, 而对流动人员人事档案的管理也将成为国家人事档案制度改革和完善的主体。

流动人员人事档案管理制度, 其作用在于保证人口的自由流动, 为国家可预期的大规模人口流动的到来, 为市场经济深化, 为社会人事档案制度改革和社会信用制度的建立, 起到“排头兵”的作用。

而目前的流动人员人事档案管理制度, 却最终因其所处的环境及其惯性而进退两难。我国推行的渐进式改革, 有利于稳定社会, 有利于培育公民的市场意识和主体意识, 减缓了社会剧烈变动产生的振荡, 并把改革力度和公民的心理承受度很好地结合了起来, 但由于双套价值标准和评价标准的存在, 新旧体制间日益频繁和剧烈的冲突, 却无法得到解决。流动人员档案管理制度, 一方面要为市场经济的深化奠定基础, 另一方面却又要很好地延续和吸收旧的体制和制度, 在改革和循旧之间找到一个契合点, 既稳定社会, 又为深化改革创造契机。但这一契合点不仅极难确定, 也会在选择的过程中发生变化。流动人员档案管理制度的困境, 不仅仅是制度本身带来的, 更多的是由国家渐进式改革模式所注定的。

在市场经济体制下, 市场强调国家的服务功能, 国家更多时候是作为提供公共安全进而提供公共秩序和其他公共产品的主体而存在, 社会管理模式更多的是以“国家———社会中间层———个人”而建构。在市场经济体制下, 国家仅仅充当公共物品的提供者和公共秩序的维护者, 而由社会中间层担当社会事务的管理者, 这不仅是对我国社会体制的变革, 更对社会流动人员人事档案管理制度的改革是一种前所未有的挑战。在目前的环境下, 如何定位和改革档案制度, 建立符合市场和社会民众需要的流动人员档案制度, 如何渐进地改革档案制度, 成为新的话题。

四、对流动人员人事档案管理制度变革的设想

在市场经济体制下, 公民从单位人转变成社会人, 国家从管理型转变成服务型。基于市场需要, 自然要求由此产生的流动人员档案管理制度, 应体现其服务性, 体现其为社会人口流动提供便利。诚如上述, 现行的流动人员人事档案管理制度, 更多的是在改革和循旧两者之间寻一个契合点, 但这种做法不管其初衷如何, 最终大多流向了循旧, 并成为改革深化的限制。而在当前的渐进式改革环境下, 我们只有既借鉴当前制度的可取之处, 又突破传统档案制度, 通过理论探索和实践试点, 逐渐地改革和完善, 才不至于步入“困境无限循环”的境地。

首先, 对档案作用和内容的再定位。在市场经济体制下, 人事档案制度突出的应该是公共服务和社会管理的功能, 而不是身份限制和单位控制的功能。因此, 档案不应再作为一项政策工具而存在, 应是一项为他人决策提供参考的工具。档案本身并不提供任何对公民的评价, 而是为他人作出判断提供依据。

基于档案作用的转变, 档案应当且只应客观地记载个人基本信息、工作经历、德才能绩、工作表现, 而不应在其中夹杂组织的意见。档案在更多的时候, 充当的应是“记事板”。档案应该仅仅是客观信息和客观事实的反映。

在市场经济体制下, 社会利益主体呈现多元化, 公民是作为单独的利益主体而存在的, 公民具有自己的尊严。而非计划经济体制下的社会利益主体单一化, 国家只是其中一个利益主体, 虽然在特定情形下, 公民个人利益让位于国家和社会, 但在更多的通常情形下, 国家应当对公民予以应有的尊重。

基于利益主体的多元化和价值观的多元化, 档案自然不能也不应包括对公民的评价。对一个公民的评价, 包括道德评价、才能评价、诚信评价等诸多方面, 从评价主体出发, 对一个公民的评价, 包括国家的评价和社会的评价。国家对公民的评价, 应只是权威性较强的评价。

将组织意见或单位意见记入个人人事档案, 是计划经济时代政治和政策的产物, 是公民之于单位人身依附关系的体现。市场经济时代, 一个由身份到契约的时代, 一个以人为本的时代, 将组织意见或单位意见撤出档案, 既体现了国家对公民的尊重, 又体现了公权力对公民个人私生活的尊重。“风进, 雨进, 国王不能进。”市场经济体制下, 在人事档案制度中, 公权力应止步于人事档案内容, 它规范的应当是档案内容之外的程序, 规范的应是制度的结构和运行, 这是市场经济时代的必然, 亦是法治时代的必然。

其次, 流动人员人事档案公开化。人事档案制度作为计划经济时代的产物, 强调档案的机密性, 它要求组织意见和整个人事档案必须是封闭的, 人事档案的当事人是无权介入的。“当初实行封闭式的管理模式, 原因可能有以下几个方面:一是保密和安全的需要;二是防止人为地篡改人事档案;三是避免产生纠纷和矛盾。”[3]

在市场经济体制下, 档案作用和内容的转变, 以及流动人员的频繁流动性, 必然要求流动人员人事档案公开化。市场交易的简便和快捷, 也必然要求流动人员人事档案公开化。流动人员人事档案的公开化, 减少了人为的流动障碍, 为我国预期的人口大规模自由流动创造了条件, 将方便人才和人力资源的市场化流动。

在流动人员人事档案的公开化方面, 我们可借鉴西方国家的经验。在美国和加拿大, 每个公民都有一个类似于中国身份证号码的“社会保险号码”, 这个号码包含着个人的信用记录、驾驶记录、司法记录等方面的内容。公民在任何组织学习和工作后, 其基本信息都会被保存到这份网络档案中, 而有关部门查阅起来也非常方便。比如, 金融机构可以通过这个“社会保险号码”查看有关公民的信用记录。而在我国, 我们亦可尝试以第二代身份证为平台, 建立流动人员的人事档案管理制度, 使得流动人员档案公开化。

再次, 流动人员人事档案管理机构的独立化及其责任的确定。2003年, 《流动人员人事档案管理暂行规定》为流动人员人事档案管理提供了一种新的思路, “由县以上 (含县) 党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构对流动人员的档案进行管理”[4]。但其对流动人员人事档案的管理, 只是为了弥补人口流动过程中出现的管理真空, 而对流动人员人事档案进行管理的主体依然是单位。因其与市场和社会要求不符, 使得《流动人员人事档案管理暂行规定》最终流于传统, 无法取得突破。

在市场经济体制下, 公民是作为社会人而存在的, 不应是单位人。自然, 流动人员人事档案管理机构应具有独立性, 独立于单位。事实和实践证明, 以单位为主体对人事档案进行管理, 更多的时候对人口的自由流动设置了重重人为限制, 强化了行政的随意性, 产生了“制度交易”, 为市场和社会的整合设置了重重人为壁垒。因而, 由单位以外的社会组织对流动人员人事档案进行管理, 可以对流动人员人事档案进行公正、客观的记载, 社会组织的中立性也使得流动人员人事档案的记载更加尊重现实, 减少了对相关利益的考虑。

为此, 我们可以在目前流动人员人事档案管理制度的基础上建构全新的制度, 取消单位的管理主体地位, 将“县以上 (含县) 党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构”作为流动人员人事档案管理制度的主体, 替代单位, 对流动人员的人事档案进行全程记载、保管、管理, 其不再是作为过渡管理机构而存在和发挥作用。同时, 这样做也可加强档案记载的权威性, 亦可为流动人员人事档案管理制度的建立提供经费、机构、人员的支持。

我们还应确立流动人员人事档案管理机构的责任制度。确立流动人员人事档案管理机构的责任制度, 可以保证管理机构有效地行使职权, 客观、如实地记载档案内容的变动。对管理机构责任的规定, 可比照相关法律的规定, 如可规定:对故意或过失造成档案记载错误的, 对相关人员进行相应的行政处分;对提供虚假信息的单位和个人进行相应的罚款或行政处分;因记载错误给他人造成损害的, 管理机构应当承担赔偿责任, 管理机关赔偿后, 可以向造成记载错误的人追偿。

最后, 确立流动人员的档案信息权和相关救济。“个人信息权是指个人在信息资料收集、处理和利用过程中本人对其信息资料所享有的排他性的支配权或控制权, 包括个人信息决定权、保密权、查询权、更正权、封锁权和删除权。”[5]权利的行使是对权力滥用的最大限制, 也是对公民权利最好的保障方法。流动人员行使档案信息权, 可以对抗管理机构权力的滥用, 限制管理机构对档案记载内容外个人信息的搜集, 通过法定程序查询个人档案的内容, 请求管理机构对记载错误的内容进行更正, 请求管理机构及时记载个人变动的信息, 请求对档案法定记载内容外的信息进行删除, 请求对个人档案信息进行保护。

同时, 为了保障流动人员人事档案内容能被公正、客观地记载, 保障流动人员人事档案内容的及时公开和保护流动人员其他方面档案信息权的实现, 应当从民事、行政和刑事保护方面出发, 进行相应的制度设计, 制裁侵犯流动人员档案信息权的行为, 保障流动人员档案信息权的切实实现。

“一个好的制度必须是能够有助于社会持续良性发展的制度安排。”社会人口流动层的壮大是市场经济发展的必然预期, 市场的作用和深化必然要求对流动人员人事档案管理制度进行改革, 在流动人员人事档案管理制度现有的基础上进行有限的制度重构, 必将为中国的渐进式社会变革和经济改革提供持续动力。

参考文献

[1]陈潭.中国人事档案制度批判.http://chinavalue.net/Article/Archive/2005/5/15/4645.html.

[2]杨小华, 姜迎.人事档案管理工作浅谈[J].档案学通讯, 2007 (7) :31.

[3]王英玮.信息时代人事档案管理变革若干问题的思考[J], 档案聚焦, 2003 (4) .

[4]流动人员人事档案管理暂行规定, 2003-5-8.