人事文员岗位职责

人事文员岗位职责（共6篇）

人事文员岗位职责 篇1

1、职务：前台接待员应认真、全面地履行以下各项职务

在行政人事部主管的领导下开展工作。严格遵守、认真贯彻落实公司的方针政策和各项规章制度。员工档案（包括各种证件及其复印件）建立、分类整理、归档与保管。员工考勤卡（纸卡与电子卡）的办理与发放、收回、管理。稽查考勤，对打卡异常进行跟踪处理。员工请假、调休、签卡的登录。

考勤资料、请假申请单及其他考勤相关表单的收集、整理、统计、分析和归档保管。考勤、工资、奖惩汇总及制表。

服从工作安排，完成上级交给的各项临时任务。

2、职权：前台接待员依公司授权行使下列各项职权 考勤及打卡情况的稽查权。

要求所有员工及时提供相关人事档案、资料、证件的权利。要求各部门及时提供考勤相关表单、资料的权利。本职工作作业规程修订完善的建议权。

3、责任：本人若有下列过失，应承担其责任并依相关规章接受处理 员工档案建立不完整或有错误。

员工考勤卡办理不及时而影响员工考勤。

考勤稽查不严而出现疏漏或错误，甚至帮助员工在考勤方面做假。

员工考勤、调休、签卡登录不及时或错误而造成工资核算出错或影响工资发放。未按时对考勤各情况进行统计分析。员工档案资料丢失或泄露。

未按时完成考勤、工资、奖惩汇总和制表。其他过失、失职及违规违纪。

五、前台接待员岗位职责

1、职务：前台接待员应认真、全面地履行以下各项职务

1.1 在行政人事部主管的领导下开展工作。严格遵守、认真贯彻落实公司的方针政策和各项规章制度。

1.2 接听总机电话；对需接驳给公司上层领导的来电，须有礼貌地了解来电者的意图，对无关紧要或可疑的来电，应予巧妙的拒绝。

1.3 有客人来访，须及时起身招呼，并端上茶水。

1.4 对拜访公司上层领导的客人，如果没有预约且非急事、要事，要有礼貌地拒绝；拜访中层领导的客人，须有预约或领导的同意，方可放行。

1.5 有必要时，将核准会见的客人带至相应领导的办公室、或会客室。1.6 维护公司形象，委婉拒绝衣履不整的客人进入办公楼；委婉拒绝无工作原因的员工进入办公楼。1.7 负责办公楼的报纸整理、保管，要求分类、按时间顺序装夹上架，并存放在阅览室。1.8 办公楼各办公室、人员信件的收发及其登记。1.9 编辑、打印、复印文件资料。收发传真。

1.10 保管接待处所有办公设施，做好其日常维护、保养。发现不良，须及时报修。1.11 负责公司桶装饮水的供应，并定期联系对饮水机进行消毒。1.12 服从工作安排，完成上级交给的各项临时任务。

2、职权：前台接待员依公司授权行使下列各项职权

有权拒绝无工作原因的员工、衣履不整者、无预约或领导同意的来访者进入办公大楼。前台区域报刊及其他物品违规摆放的制止和建议处罚上报权。有权制止和拒绝非公司工作、业务所涉及的复印、传真行为。有权拒绝现场作业员工非公电话的转接。但特急事件除外。本职工作所涉及范围的有关改进事项建议权。

3、责任：本人若有下列过失，应承担其责任并依相关规章接受处理 接待礼仪失当而被投诉。

所有应予转接电话未及时转接。

应予拒绝进入办公大楼者而未予拒入。应予制止的复印、传真行为未予制止。

人事文员岗位职责 篇2

(1) 按需设岗, 优化结构。坚持从人才培养、科学研究和社会服务的需要出发, 统筹学科建设。兼顾各类人员结构现状, 合理确定岗位总量, 按照岗位结构比例标准, 规范设置各类岗位, 加强宏观调控和监督管理;完善岗位设置分级分类体系, 优化人员结构比例, 科学合理配置人力资源, 加强高层次人才队伍建设, 推动医院各层次、各系列人才队伍建设, 提高用人质量和用人效益。

(2) 按岗聘任, 规范管理。以岗位设置为基础, 深化聘用制度改革, 完善人才引进、遴选、使用、培养、评价、激励、保障和流动机制, 不断提高医院人力资源的管理水平;坚持深入调查研究和科学论证, 立足现实, 着眼发展, 做好政策衔接, 逐步过渡, 严格按照工作程序, 积极稳妥地做好岗位设置和岗位聘用工作。

2 实施岗位设置聘任制存在的问题与建议

(1) 岗位设置比例有待继续完善。岗位设置改革提高了高、中级岗位的设置比例, 在很大程度上缓解了高、中级岗位的聘任问题。但是由于改革前定编定岗, 高级职称人员少有空岗, 中级无法取得高级资格, 中级又实行以考代评, 新取得资格的人员越来越多, 导致有中级资格的人员“堆积”。改革后虽然聘任率明显提高, 但由于各级岗位基本饱和, 到下一聘期又会出现“岗少人多”的现象, 出现新的矛盾。如果没有动态调整机制, 在下一个聘期又会出现以前的恶性循环。目前工勤岗位在逐渐萎缩, 医院以专业技术岗位为主, 管理岗位的人员大都兼任专业技术岗位, 管理岗位形同虚设。建议适当缩减工勤、管理岗位比例, 向专业技术岗位倾斜, 减缓专业技术岗位饱和的速度。

(2) 岗位说明书不够完备。岗位说明书作为岗位设置的前提和基础, 在设岗工作中起着非常重要的作用。由于岗位设置工作时间紧, 任务重, 医院相关部门把工作重心都放在设岗的具体工作上, 对岗位说明书的作用重视不够。由于综合医院专业分布相对细致, 未能对所有专业都书写岗位说明书, 个别专业的岗位说明书准确性欠缺, 专业性不强, 没有固定格式, 不能体现每个岗位的特点。每个岗位所承担的职责任务比较复杂, 随时间发生变化的可能性也特别大, 因此, 岗位说明书应随组织结构变化及时修订, 避免工作重叠、职责混淆、分配不平衡等现象发生。

(3) 专业技术人员科研意识薄弱。专业技术人员的职务晋升与岗位聘任重点考核岗位贡献、实际水平、个人资历、学术成绩等。专业技术人员在学历、任职、年资等条件相近的情况下, 学术成绩在考核中的地位显得尤为重要, 这就催生了许多“急产论文”、“急产科研”。从个人提交的材料可以看出, 大多论文、科研成果是在晋升或聘任前一到两年的时间内“出产”的, 时间相对集中, 质量参差不齐。对此, 建议建立科研创新的长效机制, 鼓励专业技术人员在丰富临床实践的同时, 总结经验, 勇于创新。

3 更好实施岗位设置聘任制度的策略

3.1 摸底调研, 做好基础工作

为做好医院岗位设置与聘任工作, 医院有关部门通过发放调查问卷、征求业务骨干意见、模拟设岗等方式, 组织开展摸底调研工作, 重点了解专业技术人员的基本情况, 征求专业技术人员对岗位设置改革的意见及建议, 了解其思想动态以及对岗位聘任的设想等。根据采集的数据, 经过逐步筛选, 对有效数据进行统计分析, 反复论证, 准确掌握医院各类人员的构成, 分别按专业技术职务任职情况、聘任情况制作人员花名册, 并按专业技术职务级别以及任职年限和聘任年限进行分类统计, 做到对专业技术人员的基本分布情况一目了然。书写调研报告, 为制订岗位设置方案提供准确的第一手资料。

3.2 高度重视, 领导班子先行

医院领导班子提前进行准备工作, 先拟订岗位设置方案和实施方案, 并多次召开专题会议, 逐条审议实施方案。召开职工代表大会广泛征求意见, 对职工提出的意见建议, 院长办公会专题研究, 对所有意见、建议逐条进行书面答复, 对方案进行修订。

3.3 突出岗位目标责任, 增强聘任机制的应用性与可操作性

(1) 强化岗位意识, 逐步完善三级审核和评议制度。实施岗位竞聘制度, 关键是要按照因事设岗原则, 实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变。岗位管理是完善岗位聘任体系的关键环节, 高效的岗位管理有利于改进聘任机制。应完善科室、专业组和院竞聘委员会三级审核和评议制度。

(2) 注重实绩, 建立动态管理机制, 促进优秀人才的选拔。着眼于建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、充满生机和活力的用人机制, 在实际工作中注重实绩、综合评价, 重技术, 重实践技能, 重科研水平, 鼓励优秀人才脱颖而出。在聘期内, 获得高层次成果奖励或临床技术取得重大突破的专业技术人员可提出竞聘申请, 达到高一级岗位任职条件的可予以高聘;对在年度考核工作中达不到岗位要求的应予以低聘或缓聘。不采取终身制, 逐步建立能上能下的动态管理机制。

(3) 加强过程监督与反馈管理, 保证竞骋结果的客观公正。完善监督与反馈机制, 实行举报和公示制度, 对聘任全过程进行“阳光”操作, 将科室设岗、竞聘评分、初步聘任意见等及时公示, 确保透明度。按照“有举报, 必查证”的原则, 有问题、有异议的及时上报, 及时复核, 保证竞聘结果的客观公正。

总之, 为进一步深化人事制度改革, 只有积极开展岗位设置和聘任工作, 才能实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化, 为医院的长久持续发展提供坚强的保障。

摘要：医院实施岗位设置管理制度与岗位聘任制度, 是深化医院人事制度改革的需要, 也是改革医院工作人员收入分配制度的要求。建立以岗位设置、聘任为核心的用人制度, 有利于理顺关系, 优化各类人员结构, 完善激励约束机制, 不断提高用人效益。

关键词：岗位设置,聘任,人事改革

参考文献

[1]杨武.医院卫生专业技术职务分层聘任机制探讨[J].中华医院管理杂志, 2011, 27 (6) .

[2]李江峰.医院岗位聘任运行机制研究[J].中华医院管理杂志, 2008, 24 (2) .

[3]张红妹.实施岗位设置聘任深化人事制度改革[J].中国医院管理, 2011, 31 (5) .

[4]冯运.我院实施岗位聘任的做法及若干思考[J].中国卫生经济, 2003, 22 (7) .

企业人事管理的岗位评估的研究 篇3

【关键词】人事管理；岗位评估；研究

岗位评估的建立让企业的人事管理方面有了一定的基础，更是现代企业人事管理在薪酬方面展开工作的一个衡量标准，这就为企业选择素质高、能力强的人才方面奠定了合理的选拔标准。因此，要全面地去了解岗位评估的方法和获取步骤以及它所它带来的价值，才能更好地应用于企业的管理体制中。

一、岗位评估的方法和步骤

岗位评估技术是在企业管理内部工资结构中一种系统、完善地测定每一岗位所占位置的体系，它针对的不是企业员工的个人，而是对所处岗位的评价结果。因此，了解并应用岗位评估的方法，才能将它作为企业解决问题的关键。

一般来说，岗位评估的方法有很多，但是最基本的分为两大类，即市场的评估方法和工作内容的评估方法。基于市场的评估方法还是基于工作内容的评估方法都在于公司的内部价值体系，从而建立内部岗位价值等结构。常用的一些企业采用的方法有分类法、排序法、配对比较法、交替排序法、参照法、分数分析法、因素计分法等。

岗位评估获取步骤是建立在企业市场和内容的基础之上的，在收集和和整理企业相关的机构、人员、模式等方面之后，企业的人事管理就对此做了全面而系统的调研工作、随之在调研的基础上，分析调研数据、展开调研研究，最终确立调研报告，通过沟通与讨论，最终形成一套全面的调研方案，从而组织实施，达到岗位评估的落实。

二、岗位评估的价值

岗位评估的价值从一定程度上来说，奠定了企业薪酬分配的基础，同时也是一个企业了解并掌握这个岗位对企业贡献价值的测量工具，并且在一些方面也为企业员工寻求职业发展之路指明了方向。在现代复杂的企业环境中，岗位价值评估是企业管理薪酬的关键，在企业雇佣大批员工的情况下，一方面企业想控制劳动成本寻求发展；另一方面企业想留下对企业发展有利的员工，那么企业就要执行标准和系统化的薪酬政策，这就需要以岗位为基础的薪酬制度，从而保证薪酬工作的顺利开展，并且提高评估工作的科学性和合理性，并获得企业内部大多数员工的认同。所以，经验表明，岗位评估所表现出来的价值是无可厚非的，特别是在这个不仅仅以教育类别和高低来划分工资标准的框架下就可以鉴别出来的。因此，岗位评估的明确标准化和系统化体系是它所呈现出来的最大价值。

三、企业如何建立适合自己的岗位评估体系

由于各企业背景、组织机构、管理方式、人事管理、企业技术等因素的不同，各企业在选择和运用自己的岗位评估体系时也不同。在某些情况下，运用一套完善、合理的岗位评估体系，会达到事半功倍的效果，解决企业人事管理方面的问题，反之，岗位评估方法很多，并不是所有的方法都是合适的，所以在运用岗位评估体系时，就要一方面从公司的实际角度出发，了解岗位评估的可行性和必要性；另一方面，要在对公司情况做全面调研的情况下，才能选择出所要采用的评估方法。

当确立了本企业的岗位评估体系及它所运用的方法之后，就要提高岗位评估在企业运作中的价值。提高企业的科学性和工作效率，进行统一的方法和依据。另外，岗位评估体系也需要维护和发展，公正客观地表现岗位评估体系，让员工充分了解并掌握每一岗位的实际情况，坚持“对岗不对人”，参与岗位工作，明确岗位职责。在一系列的企业生产和管理实际出发之后，坚持岗位实用、标准化原则，从而制定符合本企业的岗位评价，使得员工和企业朝着更高的方向发展。

四、结束语

在任何一个企业人事管理体系中，都有针对企业的岗位评估体系，包括外部和内部的因素。正确认识企业人事管理的岗位评估体系，切合实际，从自身出发，运用岗位评估的完善体制，发挥岗位评估的最大价值，从而为企业本身创造巨大的资源利用，达到企业管理的最大效果，完成企业的战略目标。当然，并不是所有的岗位评估体系都是完善的，这就需要企业在选择和运用的时候，跟随实际情况，辅以其他政策，达到相互配合、协调发展。

参考文献：

[1]唐元清，安丽华.如何做好企业人事管理的岗位评估[J].中国商贸，2014（12）：96-97.

[2]韩辉.基于战略薪酬的M公司销售管理岗位绩效考核方案研究[D].天津大学，2013.

[3]杨菲.某集团财务公司岗位评估的要素选择[J].决策与信息（下旬刊），2013（12）：509-510.

作者简介：

人事文员岗位职责 篇4

上级主管：行政部经理

工作对象：各办事处(区域)相关业务人员

(2)、主要职责

A.协助主管组织月度和季度考评，并及时完成统计、整理和发布工作。

B.负责营销系统员工的薪酬计算与统计工作，并将考评和薪酬调整结果记入档案。

C.负责营销系统员工的人事档案的日常维护工作。

D.协助主管解决员工考评和职位调整中发生的异议与纠纷。

E.办理员工录用、登记、入职、任免、迁调、奖惩和离职等具体手续。

F.部门经理交办的其他事宜。

人事文员工作资料：

1、建立公司内部人事档案资料库;

2、负责公司人员招聘;

3、公布公司内部通知，以及新进员工的入职培训;

4、人员入职与离职的交接办理;

5、公司内部文件制作，打印和存档;

6、公司人员考勤，以及外出人员登记;

7、协助主管处理相关工作和其它事务;

8、办公室内部清洁卫生等工作;

9、每日查询招标信息，记录招、投标出资情景表;

10、月度、年度绩效考核、工资核算;

人事文员岗位职责 篇5

某单位积极响应事业单位人事管理制度改革的号召, 于2011年正式启动事业单位岗位设置管理工作, 其改革前岗位情况如下:

在职职工中管理人员31名, 其中县处级干部7人, 中层干部21人 (包括没有干部指标的8名) , 专业技术人员49人 (按管理岗位待遇的4个) , 其中高级职称10人, 中级职称17人, 初级职称14个, 未定级人员8人。目前在职职工事业工资状况, 管理岗位10人, 其中, 处级1人, 副处级1人, 科级5人, 1人, 科办员3人。专业技术岗位44人, 其中, 高级10人 (包括5名处级、副处级干部, 2名科级、副科级干部) , 中级14人 (包括3名管理岗位人员) , 助理级10人 (包括1名管理岗位人员) , 未取得职称人员10人。工勤岗位56人, 其中, 技师3人, 高级工23人中级工21人, 初级工9人。

某单位主要是以专业技术提供社会公益性服的事业单位, 根据《关于某自治区水利厅所属事业单位机构编制方案的批复》 (新机编办[2007]179号) , 按照岗位设置管理专业技术人员占70%的要求, 设置岗位的数量结构如下:

管理岗位2 1个, 占岗位总量的1 7.5%;专业技术岗位8 4个, 占岗位总量的7 0%;工勤岗位1 5个, 占岗位总量的12.5%。管理岗位中五级2个, 六级3个, 七级7个, 八级5个九级4个;专业技术岗位中高级专业技术职务岗13个, 中级专业技术职务岗位38个, 初级专业技术职务岗位33个。工勤技能岗位只占15个。

根据这个方案, 某单位已完成了首次岗位聘用工作。通过这项崭新的事业单位改革, 一改往日的事业单位以身份定岗位的传统管理办法, 打破身份界限, 单位工作人员将无所谓干部与工人的固定身份划分, 不论何类岗位、何种等级只要符合岗位竞聘条件均可以竞争上岗。与此同时, 人员可上下左右多岗位流动, 让事业单位工作人员可在管理岗位专业技术岗位, 工勤岗位之间按需合理流动, 构造了一个真正的能者上, 庸者下的激励竞争机制, 让更多的人有了一个适合自己施展才华的平台。

但在某事业单位岗位设置管理的实施过程中也出现了的一些问题:

1、双肩挑问题带来的困扰。某单位大多数领导是从专业技术岗位走到管理岗位的, 而且基本上是技术上的领头人, 有一定的技术水平, 由领导岗位及管理工作的特殊性, 需要有一定的专业技术背景, 所以在设置岗位时, 将部分“双肩挑”领导岗位放入专业技术岗位设置, 势必挤占本单位专业技术岗位结构比例。

2、身份界限带来的困惑。某单位现有职工队伍工人指标的占有50%, 工人中相当一部分经过学历教育, 取得了大专文凭, 但其身份仍然是工人。按照新人发[2002]25号文件“关于印发《关于当前职称工作有关问题的实施办法》等四个办法的通知”精神, 允许在专业技术岗位上工作的非干部身份的各类人员, 对照相应的任职条件评审职称, 已有一些工人身份的人员经过评审和参加全国职称考试取得了中级职称, 同时, 有部分工人身份的人员经过竞聘在中层岗位上工作。按照现行工资套改政策, 由工人聘任到专业技术岗位的部分职工可以兑现专业技术岗位工资, 而由工作身份聘任到管理岗位的部分职工却只能享受原工人身份工资, 不能兑现管理岗位工资。

3、专业技术岗位设置难以平衡。按《某自治区事业单位岗位设置管理试行办法》的要求, 专业技术人员高级、中级、初级之间的比列应该为1:3:6, 自治区根据某单位的具体情况, 批复的高级、中级、初级之间的比例为2.2:5.2:2.6。高级专业技术职务比列虽然提高了, 但仍然不能满足人才发展的需要。评聘分开后, 达到考试或晋升基本条件人员都可以去参加考试或评审, 获取中级或高级职称资格的人员越来越多, 某些部门或岗位高等级职称的比例远远达不到在这些岗位上工作的人员的需要, 就总是只能在初级或中级专业技术岗位上原地踏步, 看不到职务晋升的希望, 调动其工作积极性的就是一句空话了。

4、专业技术人员竞聘中, 有论资排辈和“泛化、福利化”嫌疑。专业技术岗位的聘用, 由于牵涉到的等级太多自然也就成了整个聘用工作的重点环节, 也是矛盾极其突出的环节。岗位聘用本应本着“公平、公正、竞争、择优”的原则进行, 以工作业绩评优劣, 不以资历排座次。但实际操作的结果, 存在工龄长、年龄大竞得高等级岗位, 年轻者只得屈居低等级岗位。

摘要：事业单位以推行人员聘用制度和岗位设置管理制度为主要内容的事业单位人事制度改革, 取得了明显成效。本文就某事业单位人事制度改革岗位设置管理中的一些做法进行了论述。

人事文员岗位职责 篇6

关键词：岗位绩效管理 人事档案 创新

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）11（b）-0223-01近年来，全国各地都在不同程度地推行岗位设置与聘用工作。岗位设置与聘用工作，是事业单位人事制度改革的深化和延续，是实施岗位工资分级，推进绩效工资改革的前提和基础。岗位设置与聘用工作，不是简单的进行岗位分级，而是要变身份管理为岗位管理，要因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，将岗位的条件、职责和待遇等问题科学、合理、规范地协调统一。通过岗位设置与聘用工作，逐步建立起较为规范的、符合单位自身特点的岗位聘用制度，努力营造职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出、吸引和稳定人才的制度环境，激发各类人员的工作积极性和创造性的发挥。高校的岗位设置与聘用工作，要着力于人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新等各项工作的协调、可持续发展。岗位绩效管理下的高校人事档案工作，也不应是传统的人事档案收集与管理，更应注重于人的发展。

1　岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，要求更新管理理念

长期以来，部分高校领导对人事档案工作的重要性仍然认识不足，没有把这项工作当成一件重要的事情来抓，在人、财、物的投入上严重不足，往往过多的强调人事档案“藏”的功能，忽略了其“用”的功能。实施岗位绩效管理后，人事档案工作应该如何开展？目标是什么？重点应该放在哪里？这些问题直接影响着人事档案工作未来的发展和方向，值得深思。

岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，首先要从管理理念上进行改革。实施岗位绩效管理后，人事档案的功能重在利用，这就要求我们的人事档案工作更要服务于人的发展。只有坚持人事档案以人为本的理念，才能指导改革后的人事档案工作，促进人力资源的建设和发展。在这种人本理念的指导下，人事档案管理要改变过去“为单位”进行人和事的管理转变到服务于人的全面发展上来，要充分整合反映个人成长、体现个人能力和业绩的各类档案信息。真正做到人事档案工作走向服务管理。这种服务管理集中在两个方面，一方面服务于本单位的人和日常事务的管理，更重要的一方面是要着眼于未来，服务于人的全面发展。

2　岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，要求革新管理体制和方式

近年来，国内人事制度方面的各种改革如火如荼，但现行的人事档案管理工作仍然保留其固有的传统管理色彩。这种传统管理，主要体现在两个方面。一方面过分注重档案材料的收集；另一方面注重提供查阅服务。在岗位绩效管理模式下的今天，人事档案必将赋予新的任务和新的责任，这种体制下的人事档案工作，要能体现一个人的成长、业绩，要能从人事档案中看出一个人的未来发展目标和方向。特别是在当前，许多高层次人才，为了实现社会价值和自我价值，人在现单位工作，由于某些原因，档案仍在原单位，“人档分离”现象突出。新时期的人事档案工作，必须很好地解决这一问题，这就要求改变现行的管理体制。改革的方向就是要变“档随人走”为“人档的适当分离”。即建立起个人人事档案的分段管理体制。具体来说就是，人在哪个单位，就由哪个单位负责人事档案的管理。这种体制改革要充分利用现代信息技术，将载体管理和信息管理适当分离。也就是说，人事档案实体可仍由用人单位保存，但用人单位有责任将部分人事档案信息数字化处理后进行数据库管理。通过公务信息网络或专用网络，对授权单位或个人开放利用。

在管理方式上，传统的人事档案强调采用纸质文档。改革以后的人事档案，必须提倡信息化、网络化管理。同传统的纸质型档案相比，数字化处理后的人事档案有其特点：一是占用空间小、检索方便；二是信息载体易分离、不易损坏，便于保存。

3　岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，要求完善利用手段

3.1　提高管理人员素质

首先，要端正工作态度。档案管理工作繁杂琐碎、且枯燥单调，但要求档案工作人员要时刻保持高度的责任心，减少失误，尽量避免差错。在收集人事档案材料时，要以“五求”标准为准则。即“求严”、“求细”、“求全”、“求准”、“求美”。其次，要不断提高自身工作水平。要加强继续教育，通过不断的自学、参加培训等方式，来进一步熟悉，熟练掌握人事档案工作的各个环节和基本要求，努力掌握科学管理的原则和方法，加快管理工作效率，提高档案工作质量。

3.2　改革人事档案内容

岗位绩效管理，重在绩效。因此，在人事档案材料的收集方面，也要针对不同的对象和需要，考虑如何体现绩效，来充实档案材料。一般来说，对于领导干部，其日常工作情况、重大工作业绩以及在各类重大活动、重点工作中的突出表现、各类荣誉称号、奖励、考核考察等材料等都是体现其岗位绩效的重要材料，要及时归档；对于一般专业技术人员，其岗位绩效重点体现在专业成效上，重点收集其学术和科研技术推广成果材料等；对于一般管理人员，其岗位绩效主要体现在服务态度和效果上；对流动人员，重点关注其社会影响。因此，要收集那些能定性判断个人社会优劣的材料，比如个人业绩成果、综合素质能力、权利与义务执行情况、社会责任等。是党员的还要注重党员的标准、党员的权利与义务情况、是否缴纳党费等。此外，还应建立诚信档案。

3.3　加强档案信息化建设

一是要建立、完善人事档案数据库，对人事档案实行动态管理，及时更新。二是要利用现代信息手段，不断提高人事档案的管理水平和利用效率。一方面，要在人事档案部门网页上建立电子文件自动上传的工作窗口，实现各单位可以在网上上传档案材料。另一方面，要利用计算机、扫描仪等档案工具，将人事档案资料整理后输入电脑，继而进行相应的技术处理，将体现个人信息的文字图片、声像资料等整理转变为数据资料，更加便于保存。三是要建立内网，开展网上利用服务。目前，很多高校都已建立了内网或者内部政务办公系统。人事档案工作要充分利用这些内网，将有关人事档案信息上传到内网中，实现人事档案信息的网上检索，为全校教职员工查阅信息提供更多方便。

参考文献

[1]何丽桃.人事档案管理改革初探[J].沿海企业与科技，2010.

[2]王英玮.信息时代的人事档案管理——　理论·实践·方法·技术[M].北京：中共党史出版社，2004．