酒店员工福利（共11篇）
酒店员工福利 篇1
1.半年7天年假，一年满后14天，满一年的员工可以节假日酒店内部，以80元/晚享受800元-1500元/晚的宾馆。还可以享受餐饮服务。
2.每天餐贴15，地方可以在人民广场附近很多小吃店去用公司的餐卡。
酒店员工健身活动策划书
关于开展酒店员工健身活动策划书 为营造积极、健康、向上的工作氛围，激发酒店广大员工的活力，凝聚员工的力量更好的服务于旅游接待工作，经研究决定开展“酒店员工健身计划系列活动”。
一、活动时间： 2004年12月21日下午13：30分开始（如未结束再由次日下午13：30分续赛）
二、活动项目：活动项目及活动规则详见附表，如需安排其他活动项目，职工根据实际健身需求提出，经研究同意后予以实施。
三、活动范围：酒店停车场。
四、参加对象：酒店全体员工（三人为单位）自由组合五、组织形式：活动项目以竞赛形式随意组合，小组参加呼啦圈、踢毽子、跳绳三个项目按一轮的比赛成绩排定名次。比赛优胜者分别给予一定的奖励。
六、报名时间：2004年12月17日至21日上午12时
七、报名地点：人力资源部
八、内部电话：5005 欢迎员工踊跃报名参加附：员工健身活动竞赛规则
一、竞赛裁判组总裁判长： 副总裁判长： 裁判员： 跳 绳——呼啦圈——踢毽子——成绩统计员：
二、比赛总则
（一）、比赛项目：呼啦圈、踢毽子、跳绳三个项目；每组每人必须参赛，无特殊原因不得弃权（如弃权取消评选三项全能资格）。
（二）、组织形式：比赛活动项目分类进行：呼啦圈、踢毽子、跳绳等三个项目进行一轮比赛，按每组比赛平均成绩排定名次。
（三）、奖励方法：比赛按分设单项前一名、三项全能前一名，小组前三名各一名。
（四）、赛事安排：
1、裁判员及统计员应于比赛日时提前10分钟到达赛场；（如有特殊原因无法准时参加，应提前1天告知。）
2、参赛小组根据赛程安排顺序，准时参赛。如有特殊原因无法准时参赛须提前1天告知。
3、裁判员负责从成绩统计员处领取《比赛结果记录单》，并于赛后交于成绩统计员统一登记，4、成绩统计员负责将裁判递交的每次赛程分数记录、汇总。
5、人力资源部将比赛结果公布于公司网及粘贴于员工餐厅。
6、其他：比赛中的具体情况由每场比赛裁判员负责裁定；具体项目技术问题由总裁判、副总裁判负责解释裁定；本次活动解释权交由人力资源部。
酒店员工福利 篇2
核心竞争力是企业持续保持竞争优势的源泉, 而人力资源作为企业的独特资源, 对核心竞争力的培育具有直接影响。对于大多数企业而言, 产品具有同质性, 要在激烈的市场竞争中求生存, 必须树立差异化服务来吸引客户, 而“人”的资源正是企业服务的关键, 与核心竞争力相匹配的人力资源管理是企业战略的重要构成。员工福利是人力资源管理措施的重要形式, 除了传统货币薪酬, 员工福利具有多样性, 通过定制化的福利设计可以有效传达企业核心竞争力中所要突出的价值与文化。所以, 要构建企业的竞争优势, 有侧重地提升员工福利往往是更佳的选择。
众所周知, 火锅行业易于复制、品牌繁多, 整体竞争激烈, 本文以海底捞火锅为例, 分析其通过提升员工福利, 向员工传递“无微不至的关怀”这一服务理念, 从而在行业内打造差异化竞争优势。
二、员工福利的概念
员工福利是员工的间接报酬, 是薪酬的重要组成部分。本文认为, 员工福利是一个综合性的概念, 是指企业向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的所有补充性报酬和服务。
三、员工福利的作用
良好的员工福利能够帮助企业实现战略目标, 使员工行为与企业战略目标一致化。员工福利相当于一种心理上的契约, 是组织承诺的体现, 是薪酬激励的有效组成部分, 主要作用如下:
1.激励员工、提高士气。良好的福利待遇让员工产生归属感, 产生与组织共荣辱的情感, 从而提高工作效率;使员工产生工作满意感, 培养主人翁意识, 激发员工自觉为实现组织目标而努力。
2.吸引优秀员工、降低人员流动性。优秀员工是组织成长和发展的顶梁柱, 福利反映企业对员工的长久承诺, 追求在企业长期发展的优秀人才往往重视福利待遇。辞职率攀升, 必定会使组织蒙受损失, 而良好的福利体系可以使潜在流动的人员打消辞职的念头, 形成一个更为稳定的组织。
3.增强集体凝聚力。福利为员工身心健康与才能的发展创造了良好的条件, 改善员工生活环境, 在一定程度上缩小生活差距, 使众人产生平等感, 有助于激发集体主义精神。
4.提高企业经济效益。员工福利实则是一种长远投资, 解决员工生活上的后顾之忧, 确保其精力充沛、心情舒畅地工作, 才能取得更大的经济效益。员工福利投向学习、文化、娱乐等方面, 这种“智力投资”可以提升劳动力素质, 其带来的创造力和专业度将进一步转化为企业的经济效益。
四、“海底捞式”员工福利
大部分服务型行业员工工时长、强度大、待遇低, 劳资矛盾突出, 而海底捞通过其人力资源管理运作, 在火锅这样竞争白热化、技术含量一般的行业, 打造出一支激情高效的员工团队。制度与流程可以保障产品和服务的质量, 但如果只强调严格遵守制度, 其实只雇了干活的双手, 若要打造差异化, 需要每个员工服务的同时向客户传达企业的核心经营理念。海底捞旨在传达“无微不至的关怀”, 而这种关怀通过企业员工福利体系的设计, 首先传达给每一名员工, 再由员工发挥主观能动性和创造力向顾客提供热情、灵活而周到的服务。
“人”是海底捞差异化战略的基石, 而从需求出发的福利方案能最有效地调动员工积极性, 海底捞在员工福利制定方面对此做了很好的诠释。“海底捞式”员工福利制定充分考虑到了员工的物质和精神需求, 处处体现无微不至的关爱, 给予了员工足够的尊重。本文将海底捞福利体系归纳为三个方面, 包括保障型福利、服务型福利和情感型福利:
1.保障型福利
社会保险。很多服务型企业, 特别是餐饮业, 为节约人力成本, 往往不会为员工购买保险。保险是对生活的保障, 从心理角度来说, 是对员工的长期负责。海底捞给每一位员工缴纳社会保险, 明显优于大多数同业, 给予员工安全感, 有利于员工保持稳定的工作状态。
带薪休假。很多服务性行业企业没有双休日, 企业为了不让员工休假和节省成本, 设置在员工休假时克扣薪水或者不让休假, 这种做法不人性化, 过于疲惫的员工是无法用心工作的。海底捞设有每月带薪休假, 给予员工养精蓄锐、处理家事的时间, 从而更有活力、无后顾之忧的继续工作。
员工奖励计划。海底捞试行优秀员工配股, 并向一级以上员工分配一定的红利。这一计划能帮助企业留住关键性人才, 而优秀员工对于企业的发展至关重要, 同时也能激励有能力的人努力表现, 从而成为优秀员工。
2.服务型福利
提供“家”一般的服务。包括舒适的集体公寓、免费的集体食堂和贴心的家政服务等。在吃的方面, 作为餐饮企业, 海底捞发挥自身优势和便利, 为员工提供免费食堂;在住的方面, 海底捞安排员工入住统一宿舍, 且距离工作地点路程不会超过20 分钟, 即使对租用住房也有规定, 不能是地下室, 必须租住正式住宅的两、三居室, 所有房间配备空调、电视和电脑等现代化电器, 提高生活幸福感。家政服务是海底捞服务型福利中的一大特色, 员工宿舍配有专职宿管人员, 负责卫生清扫、衣物和床品清洗等。若是某位员工生病, 宿管人员会像家人一般, 陪同看病, 照顾饮食起居。这项福利体现了海底捞“无微不至”的服务理念, 从关爱和尊重员工开始实践, 让员工先享受“被服务”的感觉, 帮助员工家务事, 也教会员工以健康、积极地心态去尊重和服务顾客。
解决家庭问题。海底捞不同于许多企业, 反对员工间恋爱, 对于双职工, 双方任意一方工作满半年, 可享受公司提供的夫妻房或夫妻住房补贴;在海底捞工作满三年的员工, 其子女可领取教育补贴。大多数海底捞员工都背井离乡, 孩子的养育和教育问题成为其背后的牵挂。为了让员工安心工作, 海底捞在四川简阳投资兴建了寄宿学校, 员工子女只需交纳课本费, 即可免费接受教育。对于店长以上的干部, 企业还会帮其子女联系当地入学, 并代交赞助费。
3.情感型福利
向父母问好。对于先进员工, 海底捞将其奖金直接寄给他的父母, 这些奖金的价值并不仅仅在于金钱本身, 多数员工父母生活在农村, 不了解子女的工作情况, 这一举措更重要的意义是, 让海底捞员工的他父母产生荣耀, 并且鼓励孩子在海底捞继续踏实上进地工作。此外, 先进员工的父母探亲往返车票全部报销, 其子女还有3 天的陪同假, 家人享受在店就餐。与家人分享自己工作的成果, 这对于员工来说, 是极大的鼓舞。
为创意买单。海底捞最有特色的服务之一“甩面表演”非常有名, 在一次内部员工技术比武中, 有员工自创抻面技术动作, 获得了嘉奖, 并慢慢推广到全国。一线员工的建议常常最贴近顾客细微的需求, 各地海底捞通过创意小组、讨论会等方式接收员工的新建议, 讨论可行的就会实施并推广, 并对提出优秀建议的员工提供现金奖励。现在顾客看到的特色服务创意基本都出自海底捞的员工们, 如手机袋、眼镜布、发带等, 全都体现出了海底捞“无微不至的关怀”。
五、“海底捞式”员工福利总结
员工福利是企业薪酬体系的重要组成, 反映了企业对员工的长期承诺, “海底捞式”的福利体系在极大程度上调动了员工积极性, 帮助企业培养和留住优秀人才, 也通过员工行为向顾客传递了海底捞最有价值的服务理念。“海底捞式”员工福利体系的成功之处在于两个方面:
1.满足员工物质和精神需求。要充分发挥出福利的激励作用, 不能仅仅停留在员工保障层面上, 深得人心的福利比高薪更能有效地激励员工。留人即留心, 海底捞设计的各种福利机制能够打动员工的心, 这种激励让员工发自内心的感恩, 努力回报, 从而作用于每一项工作中。
2.融入企业核心经营理念。很多人去海底捞用餐不仅是吃一次火锅, 而是体验一把服务, 海底捞主打“无微不至”的服务理念, 这并不是强制性灌输给员工的, 而是在企业福利设计中融会这一观念, 先服务员工, 后传达给顾客。海底捞的福利方案处处让员工感受到贴心、温暖和周到, 员工理解领会这一服务精神, 并在工作中不断地实践, 继而为海底捞打造出良好的社会口碑。
海底捞的员工福利体系成功将员工需求和企业需求邮寄结合, 员工需求的满足能够激励员工尽心尽力为企业做事, 企业需求的实现能够使其在市场上保持竞争优势。所以, 基于员工需求设计的、融入了企业核心价值的员工福利体系, 最终将会有益于企业获取和保持长远的竞争优势。
参考文献
[1]连青松.人力资源管理成就企业竞争优势.经理人.
[2]人力资源管理员工福利.MBA智库文档.
[3]2013年中国火锅行业现状及分析.中国报告大厅.
[4]员工福利对现代企业的意义.道客巴巴.
员工福利的新摸式——自助式福利 篇3
一、自助式福利的构成与实施
自助式福利就是由员工自行选择福利项目的祸利计划模式。在实践中，通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工自由选择其所需要的福利。福利“菜单”上一般包括有社会保险、法定休假、收入保障计划、健康保障计划和员工服务计划等福利项目。事实上，员工的选择也并不是完全自由的，如法定社会保险等项目是必选的。对于其它的项目，企业会根据员工的工资、工作年限、家庭背景等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额，同时在福利清单上所列出的福利项目都会附一个金额，员工根据自己的限额购买所需福利。
一般而言，自助式福利的实施可以分为以下几个步骤：首先，企业根据自身经济实力和发展策略，确定合理的总福利支出；通过问卷调查、访谈等方法对员工展开调查，收集他们所需物品或服务的信息，并将所收集的信息加以分类汇总，确定员工需求的种类层次。第二步，根据福利商品的现实价格，将其折算成相应的福利点数，对于那些不易衡量的物品，如带薪休假等，则需要根据一定的标准折算成现值进行定点。第三步，通过资历审查、绩效考核等手段，确定一定的标准，评定出员工的购买点数。在确定点数的时候，应当加大能动因素的权重，以更好地强调福利的激励功能。目前国内有的企业正在采取王码电脑公司软件中心比较先进的关键绩效指标点数法。如果要采取简单化的方法，可以直接按照工资的一定比例确定福利点数，比如20％。不过，这种做法的前提条件是工资体制应具有合理性。最后，员工根据自己的福利点数，选择福利项目。在选购过程中，有可能出现员工本身所积点数不足以购买福利物品的情况，即购买力不足：也有可能出现员工暂时不购买，而把点数储存起来以备下次购买的情况，即点数储蓄。对于员工购买力不足的情况，公司可以考虑实行分期付款的方法，实行预支，但应当采取各种会计方法加以管理，以减少损失；对于员工的“储蓄”行为，公司应当参照现实的银行储蓄利率，对员工的储蓄点数支付当期利息。此外，企业中的相关部门还要针对福利实施过程中发生的各种意外情况采取处理措施，如员工跳槽时的点数处理、福利商品的定期调整等。
二、对自助式福利的评价
与传统的固定式福利相比，自助式福利具有很多优点：
1、它在福利政策上真正体现企业以人为本的宗旨。传统的福利政策是固定的、僵化的，人人有份，份份相同，根本无法满足员工的多样化需求。自助式福利为员工提供不同种类的福利项目，允许职工像进自选商场那样自主选择，真正体现了企业以人为本的宗旨，满足了员工的不同需求，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。
2、可以提高福利开支的资金使用效率。由员工自行选择所需要的福利项目，企业不再提供那些员工不需要的福利，改变了以往那种福利品领回家却派不上用场的现象，进而节约了企业的福利成本，减少了资源浪费。
3、自助式福利可以作为人力资源管理的一种手段，实现类似目标管理及稳定员工队伍的功能。由于自助式福利可以预支，当员工购买力不足的情况下购买了一种大件物品时，他就“欠”了公司一笔“福利债”。为此，他就需要努力工作，以期在公司的绩效考核中取得更多的福利点数，这就如同给员工设立了一个个巨大的目标，以激发他们为了这些“远大”的目标而努力工作。此外，在他还未积满点数之前，做出跳槽决策时就不得不多加一层考虑因素，进而在一定程度上可以起到稳定员工队伍的作用。
不过，自助式福利也存在一定缺点。首先它给公司的人力资源部门带来了新的工作任务，加大了管理工作的复杂性。一系列的需求分析、调查、物品的采购、保管等，都给管理人员增添了新的工作量。其次，实施自助式福利可能会存在“逆向选择”问题，即员工可能为了实现福利金额最大化而没有选择自己真正需要的福利项目，例如员工可能为了完成自己的福利限额而购买了自已本来不需要的东西。第三，由员工自由选择福利项目可能会出现一些非理性的情况，这样当他真正需要其它福利项目时就可能无法购买或需要透支。例如，员工为了追求短期利益，而忽视了企业年金、健康福利计划等保障其远期利益的福利项目。第四，允许员工自由进行选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这样会减少统一福利模式所具有的规模效应。
三、企业采取自助式福利应注意的几个问题
在国际上，自助式福利已成为企业福利管理的主要模式。国内企业也应该尝试这一模式，充分发挥其多样化、灵活性优势，更好地满足员工的不同需要，真正实现福利的激励和保障功能，促进企业发展。要保证自助式福利的实施效果，企业在实施过程中应注意以下几个问题：
l、要适应企业的实际承受能力和发展策略。员工福利支出是企业雇佣成本的一个重要组成部分，福利水平的确定将影响到企业劳动力成本的支出，进而影响企业的竞争力。因此，员工福利的水平一定要以企业自身的经济实力为依托，不可不切实际地追求高福利、全福利，而影响了企业的正常经营和发展。
2、福利项目要符合员工的实际需要，切忌华而不实。企业在进行福利项目选择时一定要深入调查，所选项目尽量要现实化，既要在企业承受能力之内，也要在员工的需要范围之列，以实现供需平衡。
3、应采取员工参与机制，及时与员工沟通，了解员工需求。福利提供的对象是员工，在福利计划设计及实施过程中，只有员工参与进来，才能真正了解员工的需求，实现福利的激励和保障功能。员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，其工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。
员工福利和生日福利 篇4
为适应公司不断经营发展的需要,进一步完善和规范公司的各项管理制度，使其更能在实际工作中发挥作用,实现合理化、合法化、人性化管理,特修订本制度。1.员工膳食：
公司视各岗位工作需要，每天为员工免费提供3个工作餐。2.员工宿舍 公司为家住外地或倒班的员工免费提供宿舍。3.员工更衣柜
公司为员工提供更衣柜，用于上班时存放私人衣物及下班时存放制服。4.员工工装 根据岗位不同，公司为员工配备不同的员工工装。5.五险补给
签定劳动合同的员工享有社会保险待遇。6.医疗福利
公司为员工配置涵盖治疗日常疾病的药物及应急包扎相关物品的医药箱。公司为所有在职员工购买意外伤害保险一份/人/年。7.员工生日： 试用期满的员工，在生日当月获生日礼物一份，可参加人事部安排的每月一次的员工集体生日会。8.高温/低温补贴：
保安、厨师员工享受公司提供的高温补贴（每年6月-8月）100元/人/月。保安员工享受公司提供的低温补贴（每年11月-次年3月）100元/人/月。9.女工保护津贴
公司在“三八”妇女节为每一位正常在岗女员工提供一份精美的节日礼品。10.亲子假
家有12周岁及以下儿童的在职员工家长，在“六一”儿童节当天带薪休假一天（如父母均在公司供职，则妈妈享有假期）；该童生日当月享有公司赠送的生日礼物一份。11.节日礼品/红包
公司对连续在岗三月以上，中秋节、春节假日期间留岗的在职员工分别发放节日贺金或礼品一份/人（短期和试用期人员按50%发放）。12.情绪管理
在公司工作满一年以上的在职员工，凭有效结婚证明（限初婚者）可获公司送出的婚嫁礼金100-200元。
细节按《员工情绪管理办法》执行。13.季度出游及康体活动 公司组织所有在职员工开展每季度一次的大型出游活动。
公司购买部分康乐用品（如羽毛球、跳绳、篮球、跳棋等）并适当组织文娱活动，丰富员工文化生活。14.员工培训
公司为合格及有潜力的在职员工提供培训，创造职业发展机会。
生日福利方案
为了增强本食府团队精神，加强员工归属感，进一步推动企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，让每位员工切实感受到近水山庄大家庭的温暖，特制定以下员工生日福利方案（自2011年8月1日起实施）。
一、适用人员：近水山庄所有员工
二、福利项目：
1、生日惊喜：30元/人标准（生日礼物或者生日红包）
2、加餐券（1人/张）：凭券可在传菜部免费领取 “长寿面一碗”。原则上加餐券本人当日使用有效，如员工生日恰逢休息等其它原因，可延后或提前使用。
3、生日祝福
人事部在每月25号前筛选下月度生日人员名单，并附上生日的祝福语，以通告的形式粘贴于宣传栏。
三、具体要求：
1、人事部在每月25号前筛选下月度生日人员名单及具体生日日期(以身份证或是各个部门统计的实际时间为准)，以通知形式交总经理审批，并且负责加餐券的制作（盖章后生效）。
2、审批后的人员名单复印，人事部、采购部（如果生日惊喜是生日礼物）及各部门负责人各留一份。
3、各部门负责人提前一天到人事部领取生日惊喜、加餐券。
4、员工生日当天早上，由总经理（或部门总监）会同部门人负责人亲自把生日惊喜、加餐券送给员工并给予祝贺。
四、费用预算
平均每月员工生日费用成本价为510—610元。员工生日每人每次36—38元（成本价），具体如下：
1、生日惊喜：30元
2、加餐券：28元（成本价6-8元）
3、本食府员工170----200人，平均每月14--16人生日。成文：谭成凰 审批：
公司员工福利 篇5
公司福利管理制度
为了增进公司凝聚力，增强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形本福利分为法定福利和公司福利。试用期的员工，无福利补助。
一、法定福利
法定福利是公司根据国家或地区有关法律法规的规定，为符合参保条件的员工办理统筹社会保险缴纳手续。
1、公司为员工缴纳的保险分社会保险和团体保险。
2、公司为员工缴纳的社会保险或团体保险缴费基数与比例参照当地市区社会保险中心每年核定的缴费基数与规定的比例执行。
3、公司所有转正员工均享有参加社会保险或团体保险的权利。
4、符合参保条件的员工，由综合办制表报公司领导审批后执行。
5、因个人原因办理停薪留职的员工，保险费用全部由其个人承担，未按期足额缴纳社会保险费用的，公司将视其本人同意办理停保手续，领导特批者除外。
二、公司福利
根据公司实际经营情况，公司为员工提供的福利有：节日福利、生日津贴等。
1、节日福利
节日福利是在国家规定的法定节假日里，公司依据本实际经营情况给予员工节日礼品或等额补助以示节日祝福，主要是指每年的中秋节、春节、妇女节（只限女性）。妇女节，女员工在不影响工作开展前提下可以带薪休假半天。
2、生日津贴
公司将员工分为技术级以下、技术级以上、高层三个层级，分别给予相应的金额或礼品。本着易于操作的原则，由人事专员负责在每月月底时统计次月生日的员工名单，并于工资发放时给予生日津贴。技术级以下员工给予50元/人的生日津贴；技术级以上员工给予150元/人的生日津贴；公司高层给予200元/人的生日津贴。凡是公司正式员工均享有此项福利，生日日期以员工实际提供的日期为准。
3、外宿津贴
外宿津贴，分为普通外宿津贴和双职工外宿津贴两种。
普通外宿津贴按床位标准进行补贴，床位标准分别是技术级以下50元/人/月，技术级以上100元/人/月，高层300元/人/月。
双职工外宿津贴是夫妻二人都在厂上班者，每间房（两人）共补贴200元/月。若双职工员工比照各自普通外宿津贴标准后合计超过200元的，则按各自普通外宿津贴标准的合计值为准。
4、夜宵补助
夜宵补助，为因工作需要安排加班至23：00（含以后）下班的员工，补助标准为每人5元/班次。（如公司员工食堂未提供夜宵的情况下可照此标准补助，试用期员工享受此项同等补助标准。）
公司员工福利建议 篇6
改善员工福利的建议
尊敬的公司领导：
你们好!
关于老员工的福利待遇提升问题，公司目前一直停留在原有的层面，未得到很好的改善，就是老员工没有新员工的薪酬待遇高，一直影响老员工的积极性。
老员工之所以能够在公司晋升，是因为他们在工作中不断地学习、按照公司的方针政策努力创新的工作、达成了公司在某阶段KPI考核指标才被提拔晋升，才获得到了公司上级领导的认可，然而空降的人员往往要比从基层晋升上来的老员工薪资待遇高出1.5~2倍，老员工本来想通过努力多拿点收入，然而这却打击到了员工的积极性。老员工在往上反馈时，某公司领导解释说“全国企业的行情都是这样，这件事不要再提了”，我觉得这个回答美中不足的意思是我们要想改变这种情况在公司内部是基本不可能的，也就是说我们也可以去跳槽到竞品企业，这样就会比目前现状要好很多?
大老板jiekesen最近也有提出冲量不浪费的观念，试想：空降的新员工/所长到任的区域/营业所大多是有问题或销售量较低的区域，上级部门对他们的下达绩效目标相对稳定且增速较快的老员工所辖区域明显偏低，但薪资待遇却比新员工的高出很多。新人等三个月/半年后业绩不达标又要被调整掉重新招募人员，周而复始进入了恶性循环(1。业绩不达标;2。为了快速提升业绩市场费用也投入很多-----基本比成熟转载自百分网http://，请保留此标记区域费比高;3。公司白出了那么高的薪资待遇也没得到很好的收获)浪费了资源和时间。
老员工因为知道公司的KPI及各项考核，所以在市场费用的投入和使用中都会很节省(冲量不浪费)，并且可以利用良好的终端客情为公司节省很多费用，以致有很好的效益产出;新进人员前期要重新建立客情，而且为了达成目标投入的费用往往都会比较高。
公司一直在提倡提升团队凝聚向心力，公司要持续发展就必须从基本面上改善留才计划，稳住老员工的心，不要只考虑新员工冷落了老员工结果弄得新进人员胜任不了工作老员工又离职另寻发展，最后得不偿失。
以上几点建议望公司领导考量。近几年来，在中共合肥市委，市政府的正确领导下，合肥市实施“工业立市”战略，实现了跨越式发展。然而，一些招商引资企业出现了“招工难”的状况。而合肥市职业学校的毕业生大都流向上海、苏州、深圳等地，即使学校再三动员，他们也不愿意到合肥的企业就业。究其原因：一是合肥的企业工资偏低;二是试用长达一年甚至一年以上;三是不安排住宿;四是没有员工食堂。员工所拿工资偏少，而在外租住房，用多花费较大，导致员工“招不进，稳不位”。
综上所述，为了让职业学校给招商企业输送更多的技能型人才，为合肥市的“工业立市”战略作出积极的贡献，建议市有关部门对现有企业进行检查，对员工工资福利待遇不达标的限期改进。
浅议员工福利及其激励作用 篇7
在美国, “在员工福利计划中每投入l美元就能促进公司经济效益增长6美元”的观念已经成为一种共识。要发挥福利的作用, 首先就要了解员工福利、福利的类型、特点及其激励作用。
一、福利的含义及其类型
(一) 福利的含义
约瑟夫·J·马尔托奇奥在其所著的《战略薪酬》一书中对员工福利进行了界定, 他认为员工福利就是非货币奖励, 属于边缘薪酬;劳埃德拜厄斯和莱斯利在《人力资源管理》一书中对员工福利的定义是:员工福利有时称为额外福利, 是指员工因其为组织的成员及其在组织中的职位而获得的报酬。
所谓员工福利指的是在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬, 是用于改善员工工作与个人生活质量的一种间接形式。在此需要强调的是, 在企业中有某些类型的福利只会针对员工中的特殊群体, 例如, 属于管理人员使用的公司汽车、公司住房等, 不能将这些福利与员工福利相混淆。我们通常所说的员工福利几乎可适用于企业的所有员工。
我们应该从以下几个方面来把握员工福利的概念:
1.员工福利是员工总报酬的重要组成部分。员工福利与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱, 是员工薪酬的重要组成部分;
2.员工福利一般都是非现金收入 (例如各种保障计划、休假、服务以及实物报酬) ;
3.员工福利通常采取延期支付的形式 (福利不同于工资和奖金, 可以完全在当期得到直接的体现, 有些福利项目可能要在若干年后才能为员工所享受) ;
4.员工福利通常为非劳动收入 (福利的享受通常并不是在员工劳动之后, 也与员工的个人贡献无太大关系, 一个刚刚加入企业的员工常常就可以享受到与一个在此工作了几年的员工相同的福利待遇) 。
5.福利增长的基础在于员工资历的增长, 在吸引和保留员工方面具有较好的作用。
(二) 福利的类型
约瑟夫·J·马尔托奇奥认为员工福利就类别而言可以分为三类: (1) 员工所能获得的非工作时间报酬 (例如假期) ; (2) 为雇员提供的各种服务 (例如日托补助) ; (3) 企业的各种保障计划。
从类别上划分, 员工福利可分为保障福利、保险福利和附加福利;从法律的角度看, 员工福利可分为法定福利 (强制性福利) 和企业自主福利两种;从支付对象看, 员工福利可以分为管理者福利和员工福利两种。
在实践中, 一般将员工福利划分为法定福利、企业福利、带薪休假三部分。其中, 法定福利是为了保障员工的合法权利, 而由政府统一管理的福利项目, 我国的法定福利项目有医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、生育保险 (只针对女性) 和住房公积金, 俗称“五险一金”;企业福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行采取的福利措施, 比较通行的有补充养老金、人寿保险、集体储蓄、辞退金、住房津贴、法律顾问、心理咨询、托儿所、优惠商品、子女教育费、交通服务、工作午餐、海外津贴、文体设施、集体旅游、脱产培训等;带薪休假则包括工间休息、病假、事假、公体、节假日、探亲假、年休假等。表1对目前常见的福利种类进行了一些总结。
二、福利的特点
美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇认为员工福利有两个显著特点: (1) 它是总报酬的一部分; (2) 它不是按工作时间给付的。
员工福利有以下几方面的特点:
1. 福利具有普遍性。
几乎所有正式员工都可得到福利。福利作为一种普惠制的报酬形式, 它的享受对象通常是企业的所有员工。
2. 福利具有刚性 (能升不能降) 。
企业在进行福利体系设计时要充分考虑到包含市场、自身承受力等多种因素的影响, 避免员工的福利大起大落。取消一种福利造成的负面影响远远大于取消该福利带来的成本节省。这就要求我们在设置福利项目时要经过缜密的规划。
3. 福利具有间接性。
员工对福利的感知没有工资那么直接。研究表明:多于75%的雇员表示福利还不到他们实际享受的一半。往往是企业实实在在地花了钱, 但员工却没有领情。
4. 福利有法律约束性。
员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类:一类是强制性福利, 企业必须按政府规定的标准执行, 比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目, 常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。
三、如何更好地发挥福利的激励作用
福利体现了企业对员工的生活化关怀和长期承诺。企业在经历了最初的创业阶段、迈向成熟期的过程中, 会逐渐把增加员工福利纳入议事日程。当然, 福利不是越多越好, 而是利用有限的资源, 既为员工建立基本的保障, 体现更多的关怀, 也根据企业自身的特点和实际能力, 利用具体的福利形式来体现企业的价值取舍与文化取向。
一直以来人们更多地把福利当成一个保健因素来看待, 即福利的目的就是吸引保留员工, 而与员工的业绩无关。但在实际操作中, 设计较好的员工福利计划也能起到激励作用。
以美国为例, 美国是人力资源管理发展较为成熟的国家, 美国的员工福利也有很多值得我们借鉴的地方。
据统计, 目前美国共有8500多万名企业员工被纳入了员工福利计划, 占其总人口的33%, 福利支出占工资总额的比重达41.3%。
通常, 美国员工福利计划主要由以下几部分组成:国家规定实施的各类基本的社会保障制度、企业年金 (补充养老金计划) 及其他商业团体保险计划、股权、期权计划、其他福利计划等。
基本社会保障项目有国家立法强制实施的社会保障制度, 包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等法定福利项目, 这些是整个员工福利制度的基石, 为社会大众所熟知。
企业年金 (补充养老金) 是由企业提供的除基本养老保险之外的补充养老金。在许多高福利的西方国家, 企业年金已经发展成为社会养老保障体系中的一个重要组成部分。
其他福利项目还有健康保险计划和带薪休假。健康保险计划提供综合医疗及牙科诊疗保险服务, 员工可选择将其税前薪资的一部分存入一个灵活的个人账户或直接参加雇主为员工投保的团体医疗保险项目, 用于支付个人及亲属额外的医疗健康开支。医疗计划可提供处方及个人健康治疗保险服务, 牙科计划则可提供预防、治疗等基本的牙科保险服务。带薪休假是指员工根据公司规定全年可累积获得一定时间 (一般为三周左右) 的弹性休假, 通过与公司人事部门的协商可自主选择休假时间。除弹性休假外, 员工还可凭其工作成绩和日常表现获得浮动假日, 休假期间享受公司正常的工资和福利待遇。
此外, 美国的员工福利计划中还包括员工辅助计划、住房福利计划、教育辅助及培训计划等诸多员工福利项目。企业可视具体情况为员工提供弹性的福利计划, 通过菜单式福利操作, 尽力满足员工实际的福利需求。
首先, 美国的员工福利能够使员工分享公司的经营成果和资本增值, 在工资之外获得更多收入;其次, 福利计划还可以减少员工个人的纳税额度;第三, 福利计划可以保障员工的就业机会;最后, 福利计划还可以增强员工的团队合作精神和参与意识。
从美国的经验来看, 弹性福利在其福利计划中发挥着重要的作用。
弹性福利, 又称为自助式福利。福利支付形式的“个性化”是弹性福利的一个重要特点。这种福利形式, 正如自助餐一样, 可以让员工自由挑选所喜欢的物品, 因此这种福利形式可称为自助式福利。由于企业能够让员工自由地选择他们所需要的福利项目, 其激励效果是显著的。
弹性福利计划的福利项目一般包括:职工个人财产保险、带薪休假、提供职工住房、住房公积金或住房补贴、免费午餐、职工食堂或伙食补助、提供交通接送或交通补贴、带薪培训或教育补助、本企业股份、股票或期权优先权、娱乐或体育活动、整洁园林化的厂区、家庭特困补助、家庭慰问金、抚恤金、工伤残疾、重病补助、组织公司旅游或提供疗养机会、节日礼物或优惠实物分配。对这些福利项目不是供所有职工平等享受的, 其中体现了福利权利的差异性、层次性和特殊性。企业自己制定的这些“弹性”福利, 为企业吸引和留住优秀人才发挥了积极的意义。
从我们自身的角度来说, 如何发挥员工福利的激励作用呢?
首先, 制订企业的福利战略。人力资源是一个开放的系统。在企业中, 人力资源是整个企业管理的一个组成部分。人力资源战略及其具体的实施措施必须与企业的发展战略相契合, 并与其他部分相互协调。而员工福利又是人力资源管理中的一个部分, 所以, 员工福利战略也要与企业整个的发展战略相一致, 并与其他战略形成合力, 成为实现整个企业战略的助推力。
企业福利战略的制定通常是由总经理组织人力资源部、财务部等相关部门, 初步拟订企业的人力资源战略, 并报董事会审批。制订企业的福利战略主要应该考虑的因素有:企业的发展战略、企业的人力资源战略、企业的承受能力等等。通常福利战略的有效期为三年。
其次, 制定企业福利管理政策。人力资源部根据企业福利战略, 制定企业的福利管理政策, 并报总经理批准。制定企业的福利管理政策主要应该考虑的因素有:政府的政策法规变动情况、外部市场人力资源状况、公司经营及人力资源状况等等。一般来说, 企业福利管理政策应每年检讨一次。
人力资源部应根据企业福利现状及员工的需求状况设立福利项目。福利项目设置应包含以下几种:政府法律法规所规定的, 企业必须为员工提供的福利项目;能够改善和提升员工日常生活品质的福利项目;能够减少员工现金开支, 使员工获得薪酬提升的福利项目;能够使员工获得能力素质提升、自身学习成长、丰富精神文化生活契机的福利项目。
第三, 向员工传递公司福利制度信息。人力资源部应将福利制度列为入职培训项目, 向员工告知的与福利有关的内容包括:员工所享受的福利, 以便员工根据自己的情况妥善地利用公司提供的福利;福利的成本, 让员工了解福利的成本能够使员工对企业产生认同感, 以便能够好的提高工作积极性;福利制度的开放性, 即福利制度可以根据外部环境、公司状况等进行改变, 以便能更好地为员工创造工作和生活条件。同时, 员工对于公司的福利制度有建议的权利。
酒店员工福利 篇8
40万人的数据调查分析
据了解，今年4月，易才集团开始在全国的分公司开展“员工关爱万里行”活动。基于人力资源外包行业特点和专家意见，易才集团研发设计了员工满意度调查问卷。涉及企业的文化、工作环境、薪酬福利、职业通道、企业团队管理等方面。4月至6月，易才集团CEO李浩亲自带队，深入企业一线，采集一手的数据和资料，与客户进行沟通和问卷整理互动。在客户企业战略的前提下，将客户员工与易才派遣员工的满意度投射到企业商业模式与优化运营当中，据负责人介绍，易才集团在全国范围内进行了企业自身及目前近40万外派员工的数据调查及分析，数据来源遍及几乎目前国内的所有行业和类型企业，所综合出的目前员工整体的满意度指数及提升方案，是目前国内首个员工个人状态与企业整体运营体系进行数据联系的理论和标准。以此理论为基础，易才集团研发了易福网和“关爱一家人”服务解决方案，为企业员工福利提供整体解决方案。
易福利一站式的服务
为企业提供整体的员工福利方案，是易才集团推出福利产品的一大目标。作为人力资源外包公司，易才集团设定了自己的战略定位：使人力资源外包真正与企业的核心战略相结合，帮助企业真正提升价值。易才集团的福利产品从员工的健康管理计划和企业员工关爱的产品服务计划出发，通过易福网电子商务平台，以易福卡的功能集成化的互联网管理模式，为企业提供完整的员工福利产品链和员工服务方案设计以及整体的解决方案。目前易才集团推出了三大福利体系：第一，商业保险，易才集团与国内13家主流的保险公司联合为企业提供保险外的全系列产品；第二，健康管理产品，通过整合整个行业的医疗和健康机构、体检机构的资源，为企业提供高效低成本的健康管理福利；第三，员工关爱系列产品，该系列的产品从节假日，到员工的婚丧嫁娶，包括家庭、子女等方面的生活福利。使员工能够充分体验企业的关爱。
员工福利 篇9
为配合公司人文发展需要，建立具有竞争力和吸引力的福利体系，体现公司的人文关怀，特制定本制度，福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分，良好的福利待遇体制能够增强员工对企业的依恋情感，从而增强企业的凝聚力，福利的种类：
基本福利：公司免费为员工提供中午的工作餐、免费为员工提供住宿； 医疗：公司每年为员工提供一次体检；
节日：按照我国的民族传统习俗，农历节日如端午节、中秋节等发放民俗传统食物粽子月饼等，三八妇女节为公司女性发放礼品；
礼金：公司员工在结婚、生子、生日、住院等情况发生时，公司向员工发放礼品表示关怀，如员工生日公司为员工定做生日蛋糕、结婚生子等为员工提供100元的礼金，员工住院的公司提供水果等；
娱乐培训：为丰富员工的业务生活，公司将长期不断的为员工提供各式各样的培训；同时也会根据员工要求组织举行各种娱乐、文体活动。如举办羽毛球比赛、象棋比赛、组织旅游等。
通信费：公司根据员工的岗位不同，实行定额报销通讯费用。
休假福利：在公司工作满12个月的员工都有权利享受年假的福利。凡在公司员工累计工作已满1年，年休假3天；已满2年，年休假6天；第三年后每满1年增加1天的年休假，最多不超过10天的年休假。其他各种假期详情见《考勤管理制度》。
产品优惠福利：公司入职转正后的员工，可凭本人工作牌及《样衣试身表》在公司直营店购买公司产品可享受6折优惠，每月限用一次；工作满一年的正式员工凭本人工作牌及《样衣试身表》在公司直营店购买公司产品可享受5折优惠，每月限购一次；临时工及未转正的员工不享受此项福利待遇。
本制度最终解释权归员工所有。
员工生日福利方案 篇10
为了增强本商会团队精神，加强员工归属感，进一步推动商会文化建设，形成良好的向心力和凝聚力，让每位员工切实感受到商会大家庭的温暖，特制定以下员工生日福利方案
一、适用人员：
商会全体员工
二、福利项目：
1、生日惊喜：（三选一）
面值100元面包工坊代金券一张
面值100元永辉超市购物卡一张
面值100元西西弗购书卡一张
2、商会专用纪念水杯一个
3、生日贺卡一张
三、具体实施办法
1、综合部在每月25号前筛选下月度生日人员名单，具体生日日期以身份证或是部门统计的实际时间为准，以通知形式交秘书处审批，审批后生效。
2、员工生日前夕，综合部制作生日祝福语，以通告的形式粘贴于宣传栏。
浅析员工福利及其激励作用 篇11
关键词：员工福利；激励；方法
在现代化经济建设中，企业想要寻求稳定的发展除了要有坚实的经济实力及技术含量做为基础外，对企业内员工的福利及其激励制度也是提升企业竞争能力的一个重要的途径。尤其是对于现阶段来说，我国总体经济处于较为危机的时代下。因此企业想要快速稳定发展就必定要大量的吸收引进优秀的人才，在引进及吸收优秀人才时，企业内部的员工福利及其激励制度无疑是最大的一个吸引点。同时来说，企业的员工福利及其激励也是促进员工发挥所长，积极投入到企业日常生产经营中的一项重要的手段和举措，因此也就是说，企业如何利用员工福利及其激励制度在有限的经济成本控制下尽可能地发挥出员工最大的潜力，促进企业快速发展已经成为了国内企业现阶段最重要的研究课题。
1什么是员工福利
所谓的员工福利主要是指企业在某一时间段内对具有资格的员工发放报酬的一种措施和手段，并利用这种手段使企业员工感受到来自企业的信任感以及归属感。对于员工福利这一专有名词，约瑟夫曾在《战略薪酬》一书中有着明确的定义，在他的认知时，他认为所谓的员工福利就是指在企业中通过非货币形式的奖励给予员工的一种肯定，是一种边缘化的激励措施。而著名的经济学家劳埃德也曾在《人力资源管理》一书中对员工福利进行了明确的定义。他所认为的员工福利也可称之为员工的额外福利，主要是指企业员工通过自身的努力所获得的除薪酬以外的其它奖励。
另外需要注意的是，员工福利虽然具有普遍性，但在某些方面也是有着较多的针对性的。例如“一些员工所居住的企业住房、所使用的企业车辆等，是不能够与普通意义上所讲的员工福利相提并论的。换句话说，我们通常意义上所讲的员工福利其主要是针对企业的所有员工所展开的。首先，企业员工的福利问题是企业给予员工奖励中的一个重要的组成部分，目前国内诸多的企业将员工的薪酬与员工福利结合起来形成一个新的薪酬发放方案，使其成为员工薪资中的一个不可或缺的部分。其次，员工的福利是以非货币的形式出现的，例如：企业给予员工一定的假期、给予员工适应的保障计划、给予员工其它所需求的服务等。再次，在企业中，员工的福利发放形式通常情况下是采取了一种延期发放的方式。这主要是由于员工福利不同于企业员工的正常薪酬，它没有一定的时间可以遵循。例如：在业务企业中，一个项目的规划及完成待到资金的到位，有时可能会长达几年的时间。因此，员工所获得的福利也就会延伸到几年之后。最后，所谓的员工福利通常来讲都是员工所获得的非劳动额外收入。它与员工对企业的贡献、员工的岗位、员工的技能、员工的工龄均无太大的关系，它是企业给予员工工作收入以外的一种生活保障。除此之外，员工的福利所得是跟随着员工在企业中所付出的劳动成果以及工龄而有所增加的。也就是说，员工的有效工龄越长，所能获得的员工福利也就越多，这对企业留住人才，促进人才全方位的发展有十分重要的意义和作用。
2员工福利的类型
从某种特定的意义上来讲，约瑟夫认为可以将企业员工福利分为三个不同的类型来进行分析。其一，员工的福利可以是在非工作时间内的某些事情上所获得的，例如：企业给予员工的年假、旅游等。其二，员工福利也可以是企业给予员工的各种服务所需，例如：节假日加班补助、空调取暖补助等。其三，企业给予员工的各种生活必须的保障。例如：社会保险、医疗保险等。
另外，从不同的类型上来分，企业给予员工的福利可以分为社会保障福利、社会保险福利、企业附加福利三种。而从法律的层面上来讲，企业所给予的员工社会福利又可分为法律福利以及企业自主福利两种。所谓的法律福利主要是指法律规定的企业必须对员工给予的社会保障。而企业自主福利由是指企业根据自身的经济特点给予员工的经济及生活上的保障。另外，从员工福利所支付的对象角度来看，福利又可分为管理者福利与员工福利两种类型。
企业员工的福利从实际发放的角度来看，是可以将员工福利分为企业福利、法定福利、薪资福利三种的。其中来看，员工福利中的法定福利是在国家法律强制性的约束下来发放的，它的主要目的就是为了保障员工利益的最大化。员工的法定福利是由国家及企业所在的当地政府统一进行管理的一种福利制度。同时，我国的法定福利主要包括了社会保险、社会医疗保险、社会就业保险、社会养老保险、企业工伤保险、生育保险以及住房公积金的“五险一金”福利制度。而企业福利则主要是指的企业为了快速融入经济社会的建设中，大批吸引优秀人才时所推出的吸引人才眼球的一系列福利手段和措施。例如：企业为员工所办理的补充性养老保险、企业辞退保证金、人寿保险、法律顾问、住房补助、心理咨询、优惠商品、子女教育金、工作餐补助、旅游补助、定期培训等。另外某些企业还会根据自身的经济发展情况以及企业的经济能力对员工实行带薪休假、带薪病假事假等福利措施。
3员工福利下的激励作用
不得不说的是，员工福利从某一种程度上来讲，可以充分地调动起企业员工的工作热情和积极性，从而促进了企业的快速发展。同时，由这一理论点我们也可以推断出，员工福利的发放之所以会快速地吸引住员工的眼球并能够吸引大批有优秀型人才，并逐渐成为企业管理人力资源的一个重要的手段的措施，主要是因为员工福利本身就已经上备了某些可以大量满足企业员工需求的内在因素。
首先来看，员工福利可以充分满足企业员工心理上、生理上、乃至安全感上的诸多需求。而产生这些满足点的主要因素在于员工福利其内在的性质所决定。同时，员工福利是企业中员工所享受到的除了工作报酬以外的一些额外利益的获得。这其中，最大的吸引力在于有些员工福利的直接获得者是企业员工的家属或是直系亲属。由此可见，也就决定了员工福利中必定会有保障员工最基本生活需求的因素，同时又满足于企业员工生理、心理上的双重需求的服务因素。另外，从员工福利所制度出的具体的项目角度来看，企业员工最大的收益就是社会保障与企业保障的双重保险，这在很大程度上滿足了企业员工的安全感需求。
其次来讲，员工福利还可以大大满足于企业员工在情感上面的需求。随着国内各企业的福利制度的完善，越来越多的企业将带薪旅游、年假等做为企业主要的福利内容，这在某种程度上大大地满足了企业员工实质性的需求。一方面，企业员工可以通过休假的方式来缓解一年中紧张压抑的心理状态，以便能够使自己调整到最佳的状态。而另一方面，企业员工在享受企业所给予的福利待遇时，无需担心薪资的问题。从而使企业员工在感受家人、家庭温暖的同时对企业产生强（下转第276页）（上接第273页）烈的归属感与信任感。
最后，員工福利在很大的程度上可以使企业员工获得极强烈的公平感与成就感。例如目前诸多企业正在实施的企业员工持股计划。这种计划一方面来讲改变了企业传统的经营模式，让员工持有一部分企业的股份，从而使员工由原先的打工者转变为企业的经营者之一。这种做法让员工在企业日常生产经营中能够充分地感受到自己的主人翁地位，从而很自然地将企业的发展与进步看作为自身的发展与进步，并从中获得极大的满足感。从另一方面来说，企业员工持有企业股份这一福利计划，从一定的程度上改变了员工与决策之间的关系。也就是说，企业员工通过持有企业股份的作法中，可以拥有自身一定的人力资源能力，并且在某些决策方面可以与企业决策管理者站在相同的高度看等问题，并且同时与企业的决策者共同享有企业经营过程中所产生的利益，从而使员工获得极强的公平感。
4员工福利的激励方法
关于员工的福利问题企业可以将其明确地纳入到年终分红当中，并且可以根据企业经营发展状况进行适当的调整。也就是说，将企业一年内经营活动中所产出的资金利益乘以所持股份员工的基本预算资金，就可以很快地得出员工最终可以获得的福利金额。另外， 企业也可以将员工福利以其它的形式进行发放。例如：员工所获得的基本资金数额保持不变，而是增加员工其它的各项福利待遇，这种方式不仅可以满足企业员工对福利最大化的需求量，还可以大大提升企业的经营形象，为企业吸收更多有优秀型人才提供便利条件。另外，企业也可以将员工的福利作为一种特殊的奖励，也就是就针对不同岗位员工所做出的不同贡献也及对企业所创造出的不同价值给予不同的福利待遇，这不仅做到了某种意义上的公平性，还能够大大地提高企业员工的工作积极性。除此之外，由于资本主义社会经济成本的不断增加，福利待遇也会随之不断增加，因此，企业要对员工福利待遇进行明确的说明，使企业员工能够清楚地了解企业经济成本与福利之间所存在的必然联系，从而保证企业发放福利及发展的有序性。
5结语
综上所述可知，员工福利及其激励对企业员工积极投入到生产经营中，提高自身的综合能力及素质具有着十分重要的意义。同时也是企业吸收大批优秀人才，留住企业现有人才的一个重要的手段与措施。
参考文献：
[1] 柳玉华.浅议员工福利及其激励作用[J].环渤海经济瞭望，2009，（6）：51-53.