人力资源师论文之企业人才流失的原因及对策

人力资源师论文之企业人才流失的原因及对策（精选8篇）

人力资源师论文之企业人才流失的原因及对策 篇1

摘要：随着我国社会主义市场经济的发展,现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人才资源是企业发展最重要的资源,一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才是关键。为避免人才流失,防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响,就要通过研究分析人才流失的现状,研究、探索新形势下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。本文着重从笔者所在企业的人力资源管理方面着手，浅谈人才流失对企业的影响、分析研究企业人才流失的原因以及探讨企业留住人才的措施与对策。

关键词：企业人才流失影响原因对策

一、绪论

常言道，市场经济是竞争经济，竞争争的是什么，竞争者之间依靠什么进行竞争？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素。这已经是一个不争的事实。但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。

据咨询企业研究报道，有三类人、三个时期的员工他们是比较“危险”的。三类人指：人到中年、中等收入、中层干部；三个时期指：试用期间的新人危机、工作二年后的升迁危机、在职5年后的工作厌倦危机。

铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。

二、人才流失对企业的影响

人才流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对科技企业形成严重的损害。

1、人才的流失给企业带来了高昂的额外费用

为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用。对于人才频繁流动的企业而言，花在招聘新员工身上的费用是一笔不小的支出。而对于具有稳定的人才群体的企业来说，用于招聘的费用则可以大大地节省下来。人才流失会造成企业其他员工的工作负担过重、效率降低。而新员工只有经过一段时间后才会熟悉新工作懂得怎么做，才能提高生产率。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。

2、损害企业声誉

人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露，在企业中流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。

3、降低企业员工士气

人才流失会影响企业职员士气，人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失，还在于因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更好前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。

4、增加企业竟争对手的实力

人才流失会使竞争对手的竞争力提高，而且人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。

三、人才流失的原因分析

导致企业人才流失的原因主要集中存在于以下几个方面：

（一）企业方面客观存在的问题：

1、企业薪酬待遇不合理

“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。

2、激励机制缺乏

每位职工在为企业做出贡献的同时,都希望自己的劳动得到企业承认,他们不仅关心收入的绝对值,还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制,员工即使正常的工资奖金都能拿到手,但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报,必然会挫伤他们的积极性,导致优秀员工离开企业。

3、缺乏企业文化

在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。

4、对企业的发展目标缺乏认同

企业留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是员工对企业的认同问题。认同问题实际上存在一个程度问题。简单讲就是认同的程度高低问题。至于具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。

5、企业工作、生活环境有待改善

所谓工作环境,这里主要是指企业的”软环境”,如公司内部的职责是否明确、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目标是否明确并且合理、员工是否有主人翁的感觉等等.由于工作职责不明确、工作流程不合理,出了问题不知道谁的责任,于是开始寻找”责任人”,大家相互指责,都不愿意让责任落到自己身上,结果使得内部气愤十分紧张.有的公司虽然有明确的工作职责和流程,但是却不严格地执行,有时老板甚至自己带头违规,结果使得公司内部无章可循,公司内部也同样会出现相互指责的紧张气愤。

6、对员工的培养不够

人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛,企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失。

7、企业领导问题

表现为任人惟忠，惟亲不惟贤，亲戚、朋友或亲信担任着企业重要的管理岗位，导致管理上权责不分、权责不明，导致员工的反感，严重挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望，加大企业员工的离心力，降低了企业凝聚力。

8、企业发展不明朗

由于本身的规模、资金等制约,目前我国大部分企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题,这些因素制约了企业的发展,企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰,企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说,不能不考虑这一关乎生存的因素。

（二）员工自身方面的主观原因

1、对薪金有更高的要求

在以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。

2、对职位及权利有更高的要求

没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更重要。一个员工努力工作，希望得到晋升，或者希望能做更有乐趣和挑战性的工作却没有机会。员工为了实现自己的目标，自然会选择离开。

3、其他个人原因

员工流动与其自身所追求的生活方式有关，有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动；另外，员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动。

四、解决企业人才流失问题的若干措施和对策

1、企业要提供公平合理的、有市场竞争力的薪酬福利，建立有效的激励机制

社会通常以薪酬来衡量个人对企业的价值，特别是常常用来评价个人的能力、地位、业绩甚至发展前景等。经济利益激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式，体现为收入分配的差距。企业中人才的劳动付出有时往往高于一般人劳动付出几倍，几十倍甚至成百上千倍，他们的收入理应比一般人的高。大量成功的实践表明，企业要留住人才必须要有合理的分配机制做保证，要把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让人才有权获取最大份额的财富。

2、合理地使用人才是留住人才的最好方法

在人才的使用中要时刻注重对人才群体或个体进行心理分析，给员工以公平的晋升和发展机会。许多员工对薪资和待遇很满意，但却因为看不到未来可能出现的发展机会，尤其这种消极的预期是因为组织不公平的晋升制度和结果所导致的，因而会选择离开企业。在掌握员工心态的基础上应用适当的方法进行调节作用，做到留人先留心；同时要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合，知企识人、知人善任；在应用中还要注重绩效考评对员工的激励、促进作用，良好的激励手段也能刺激人才在企业与岗位上实现个人价值，从而起到一种留人的作用。

3、塑造互信的企业文化，营造良好的企业环境

文化竞争是企业竞争的最高境界，中小企业要想在激烈的市场竞争中立稳脚跟并发展壮大，也须有自己独特的企业文化。通过创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的良好企业形象，不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意志和欲望，齐心合力为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效手段。互信、尊重、竞争是不同企业文化中相同的部分。从生活上关心员工、体贴员工、把员工冷暖放在心上、力所能及地帮助员工、为员工解决实际问题。在工作中，企业要力求实现对人的价值的尊重，这可以体现在如实质性的工作、明确的前程规划、无偏见的工作环境中等。

4、以人为本的职业生涯规划和管理，明晰员工的职业前景

职业生涯规划有利于明确人生未来的奋斗目标，有利于本人客观评价自己的实力，有利于组织和员工制定出有计划性的培训计划、鼓励员工自我控制自己前途和命运，有利于人尽其才，达到员工与企业目标的共同实现。要将企业的发展、需求等相关信息展示给员工，以全面分析外界条件，更好结合个人特点制定出可行的目标。提供各种方法，帮助员工分析自己，认识自己，尽力做到性格与岗位的匹配，兴趣与岗位的匹配，特殊能力与岗位的匹配。

5、情感管理，建立以人为本的精神激励

感情投资、情感管理是一种行之有效的手段。情感管理是研究人的内心世界，探究人深层行为动因的一种科学。现代企业的管理者，必须善于运用各种鼓励手段，联络感情，满足职工的社会心理需要，以调动职工的积极性和创造性。首先，要使职工真正地感觉到自己是重要的，企业领导不论是在制定计划还是在日常的交往中，都必须发自内心地记住这一重要意义，并且处处体现在行动上。作为管理者应当通过接触、交谈，主动去接近职工，与他们交谈，倾听他们的意见与呼声。对每一位员工都要真诚相待，信而不疑。给下属充分的权力，并创造一个充分施展的空间。

6、加强离职的管理

加强离职的面谈，找出人才流失的结症所在，离职面谈不仅是对人才的最后挽留和抚慰，同时还可以通过人才离职原因的真正探求，发现公司的用人制度和留人政策方面的不足，从而采取有效措施完善用人、留人和激励人才机制，从根本上解决员工离职的深层次问题，留住现有人才。

7、谋求企业自身的发展

无论是人才的优厚的物质待遇，还是精神享受，都必须以企业自身的发展和壮大为基础。企业竞争力强了，效益好了，社会影响力大了，自然而然的就会吸引并留住人才。

五、结语

综上所述，企业对待人才流失的客观态度，企业不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。企业要想留住人才, 企业必须分析出人才流失的根本原因，要提供公平合理的、有市场竞争力的薪酬福利，建立有效的激励机制，塑造互信的企业文化，营造良好的企业环境，合理地使用人才，以事业留住人才，为员工提供清晰的职业规划与管理，同时，企业也要谋求自身的发展与强大，这样，才能招揽人才，留住人才，以人才为基础，提高企业竞争力，使企业立于不败之地。

参考文献：

[1]吴哲坤 《浅谈我国中小企业现状》 中国管理信息化1673-0194（2010）07-0096-02

[2]范敏《从人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机》学术争鸣010050

[3]陈修文 《民营企业人才流失问题探讨》[J].山东理工大学学报, 2005,(3).[4] 洪生 《战略人力资源管理》

人力资源师论文之企业人才流失的原因及对策 篇2

1 外贸企业人才流失的现状

入世以来, 中国在对外贸易领域逐渐跃升到一个举足轻重的地位, 在这样的大背景下, 中国市场上涌现出一大批对外贸易企业, 越来越多的进出口企业对国际商务人才的需求大大增加。我国对外经济贸易活动越来越频繁, 各种涉外企业相互竞争也越来越激烈, 在相当大的程度上促进了专业外贸人才的流动。有关资料表明未来对国际商务人才的需求将以每年36万人的速度增加, 但目前国内真正专业的外贸人才却不多, 远远不能满足这样的需要。外贸人才奇缺造成了业内经常出现互相挖墙脚的现象。数据显示, 外贸企业人才流失率高达60%, 如此严重的人才流失给外贸企业的发展将造成巨大的困扰, 甚至阻碍其发展。

2 外贸企业人才流失的原因分析

为何外贸企业人才流失这么严重?原因是多种多样的, 概括来说可以分为内外两方面的原因, 下面就从这两个方面来进行探究。

2.1 外部因素:市场经济条件下人才的不均衡流动

人才可以培养也可以掠夺。市场经济条件下, 人才在全世界不均衡流动:据统计, 2009年度, 中国移民美国约6.5万人;移民加拿大共2.5万人;2008年度移民澳大利亚约1.6万人。自改革开放以来, 有106万中国学生留学海外, 其中只有四分之一回国。流失相当严重。这是典型的“奶牛现象”——培养阶段在本国或本企业, 产出阶段却去了外国或外企做贡献, 吃的是本国或本企业的草, 挤奶的却是外国或外企。截至2008年, 中国留在海外的留学生已经超过百万。不仅人才外流的现象越来越严重, 人才在国内也很不均衡的流动, 有这样的因素, 国家出台了如西部大开发这样的政策。现行的户籍制度在养老、教育、就业、医疗等多方面存在着非常明显的区域歧视的缺陷, 加大了区域间经济发展的不平衡, 形成恶性循环。

现在我们的经济处于重要的转型期, 国家也提出了产业升级, 在这样的经济背景下外贸企业人员流动也必然跟随社会发展的方向进行, 从第一产业到第二产业再到第三产业, 从夕阳产业到新兴产业, 人才大致就是按这个方向在产业间流动的。人往高处走水往低处流, 在产业内部, 各企业间, 人才必定从亏损或者业绩不佳的企业流向盈利能力强的企业。

改革开放以来, 国家为加快经济建设, 出台了一系列相关政策——引进外资、发展中小企业、国有企业改制、西部大开发等等。国家的政策表明了未来相当长一段时间被扶持的发展方向或者企业, 人才也会趋利避害流向未来国家重点关注的企业。

2.2 内部因素:制度是关键

企业内部的运行、监管等制度确定了企业发展过程中要遵从的基本原则。机制从属于制度, 制度下确立的各种机制指导着企业的各项工作有条不紊地顺利进行。

薪酬福利制度可以说是员工最关心的一件事, 薪酬福利制度健全与否直接影响到外贸企业员工流失程度。当外贸企业为员工提供的薪酬水平和福利条件满足不了员工的要求时, 大多数的员工就想要跳槽。目前的形式是外贸经营主体更加多元化和经营权不断扩大, 高素质的外贸人才必将成为外贸企业互相争夺的对象。而外贸企业的员工, 特别在工作中作出突出贡献的员工, 很容易在同行业不同企业之间对比薪酬福利, 当他们发现有机会获得更高报酬和更好的福利时, 就可能选择跳槽, 就像商品在国际的流通是由于各地商品价格差引起的一样。一些人曾说过:辛辛苦苦二十年, 不如自己干半年。然而令人感到遗憾的是, 目前国内的外贸企业普遍没有一个完善的, 更提不上科学的薪酬福利制度, 长此以往必定造成人才流失。

薪酬福利制度就其本身而言影响到员工的收入、生活质量, 深层次来讲, 一个企业的薪酬福利制度也反映了这个企业的文化。一个散乱的薪酬制度让员工觉得这个企业整个就是一团散沙, 不科学的薪酬制度反映了企业对待人才的态度, 一个健全的、奖罚分明的薪酬制度给人以工作的热情和动力, 是公平的象征, 自然更能留住人才。当员工感受到企业文化的这种氛围后, 或者不断改变自己以求适应, 或者感到自己的职业规划与这种企业文化没法匹配就会跳槽离开。

3 应对外贸企业人才流失的对策

3.1 人力资源管理理念应与国际接轨

“公司重用一个庸人就会伤害一群能人。”可见用人理念对当今外贸企业的发展多么重要。“第三次工业革命”以信息技术为代表, 中国赶上了这次浪潮, 并很快融入到经济全球化的进程中。马克思曾提出:“科学技术是生产力”, 小平将其演绎为:科学技术是第一生产力。但是科学技术最终需要人来将其应用于生产中才能成为生产力。如何管理人, 这就是当前知识经济时代的一个重要课题——人力资源管理。现代贸易企业进行人力资源管理与开发的前提是要进一步解放思想, 转变观念, 树立知识经济时代下适合现代企业制度和市场经济规律的与国际接轨的新理念。那么外贸企业绝不应该再将员工视为生产机器零件, 而应进一步加强对人力资源的认识, 将人力资源作为提高企业核心竞争力的核心资源, 确立适应市场经济要求、符合人才成长规律的人力资源开发新理念。

我们知道传统的人力资源管理仅限于招募新员工、调配员工、工资管理等日常事务活动。而现代人力资源管理是对人力资源进行总体规划与实施的各种管理活动的系统集合, 包括科学的招聘与选拨系统、与外贸企业经济活动相匹配的配置与使用系统、与外贸企业员工相符合的培训开发系统和合理的考核与薪酬系统, 外贸企业需要建立战略性的人力资源管理体系, 采用战略的眼光和方法进行组织企业构架、实施和控制公司营运, 才能使企业健康有序、可持续发展。随着外贸经营体制的改革, 业务的多元化趋势, 外贸企业面临人才流失、同行业人力资源竞争的局面。因此, 外贸企业树立与国际接轨的人力资源理念就是要根据外贸企业自身的特点, 经营的产品, 主要从事的外经贸活动, 中长期发展规划, 面临的宏观、中观、微观等外部环境科学地选用人才。

3.2 建立健全员工激励机制

3.2.1 健全薪酬福利制度

目前国有企业基本完成了股权改制, 其吸引人才和留住人才比起以前已经算是游刃有余, 用人和怎么用人都不再受条条框框的制约。经理层也更加有了把企业运营好的动力。过去的情况是国有企业经理们今天是这家企业的经理, 明天可能就是其他企业的经理, 企业不是他们的, 有些经理就会丧失责任感。对于民营企业来说, 经理们算是为自己干事, 干得好自己得的多, 干不好自己日子也不好过, 那么看来加强经理人的主人翁意识对于留住人才是相当重要的。

有专家认为, 激励机制中, 最重要的是经济利益激励, 而它的实现则要依靠建立健全的薪酬福利制度。要健全薪酬福利制度首先要搞好岗位管理, 那么基础的就是岗位设计, 将每个岗位的职责范围、要求、利益等写清楚, 然后公布, 大家可以竞争上岗, 岗位设计就要以岗位为中心, 没有任何人员考虑的成分。年终奖即年末给员工发放的奖励, 有现金方式也有物质方式。年终奖的发放应以每位员工完成业务的情况进行, 保质保量以及超额完成任务的员工可以获得年终奖, 而没有完成的员工不能或者得到一部分年终奖。设置年终奖可以从一定程度上解决外贸企业内部责、权、利的不对称问题。员工福利包括如社保、养老、医疗、住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车等。

现在很多企业采用绩效工资的方式, 外贸企业也可以借鉴。绩效工资由四部分组成:基本工资, 年龄工资, 岗位工资, 奖励工资。通过激励个人提高业务效果促进整个企业的绩效是设计绩效工资的基本原则, 这个过程中其实向外贸企业员工传达了很多信息和信号, 那就是企业对未来一段时间盈利等的预期目标, 绩效工资可以达到使得外贸企业全体成员一起来完成这样的目标, 保证薪酬因员工绩效而不同。

3.2.2 员工持股计划

员工持股计划是指一种通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的激励计划。在实际操作中, 员工持股计划一般由企业员工出资购买企业股票, 并委托员工持股会管理运作, 员工持股会可以代表持股员工进入董事会参与表决和分红。员工持股计划的实施首先要设立员工持股会, 统一管理员工股东的出资, 第二是界定员工持股会的权力和义务, 规范员工持股会的组织结构和行为, 第三是员工持股计划的设计要合理, 通常有两种途径:一种是通过信托基金组织, 另一种方法是一次性购买原股东手中的股票。员工持股计划涉及了外贸企业所有权的变化, 因此合理的尽量少偏颇的评估对于该计划的双方员工和外贸企业来说都相当必要。如果外贸企业价值被高估, 员工必然不愿购买;而外贸企业价值低估, 则损害外贸企业所有者的利益。

3.2.3 员工培训——外贸企业常青长效强心剂

在近十几年来的人力资源管理理论和实践的不断发展中, 出现了一个新兴学科:职业生涯发展管理。之所以不把这点合进人力资源来探讨是因为员工培训计划包括员工职业生涯发展管理, 这对于一个要留住人才的外贸企业来说相当重要。不言而喻, 和对员工实施职业规划相比让员工通过自学成才是没有效率的。目前在国内, 有越来越多的企业开始倾注较多精力来关注这个问题, 并努力尝试, 而且有许多企业的员工培训和职业生涯发展管理都颇见成效。总体而言, 目前国内企业的员工职业生涯规划和管理还不够成熟, 特别是外贸企业对员工的培训和职业生涯发展管理还没有更多的应用。外贸业务员应当具备多方面的知识和素质包括语言表达能力、与人沟通能力、谈判能力、较好的专业技能甚至是忍耐力和细心的态度。

对员工的培训计划可以分为普及性和针对性两类。外贸企业普及性的员工培训应着重培养员工对企业的忠诚度, 培养员工的沟通能力和专业技能。而针对性的培训外贸企业则可以对部分员工进行语言和谈判能力等的专业培训。外贸企业应该定期或不定期以不同方式给员工更新知识、增长技能的机会和平台。

现在很多外贸企业员工出于对自身发展所需的考虑而向企业提出了攻读更高学历的要求, 外贸企业应在保证其不影响本职工作的前提下给予支持。倘若对员工的学习要求置之不理或无故拒绝, 则会引起员工对公司的不信任甚至反感情绪, 使员工对外贸企业忠诚度下降或难以建立。同时, 外贸企业各个管理层人员应当密切关注员工的职业生涯计划, 有助于挖掘和培养有潜力的员工, 通过为这些员工提供更宽阔的发展平台留住人才, 根据其业务能力和素养提升其职务, 当这类员工在企业中扮演更加重要的角色时也就对企业更有感情。对一些成长较慢或职业生涯规划并不明确的员工, 可以进行针对性的培训, 帮助其改进, 提高他们的工作水平。通过对员工职业生涯管理和员工培训达到使外贸企业常青的目的。

参考文献

[1]贲广帅, 董俊秀.浅谈外贸企业人才储备策略[J].商业经济, 2008, (03) .

[2]秦绪杰.浅析民营外贸企业发展中的人才“瓶颈”问题[J].科技信息 (学术研究) , 2008, (18) .

[3]汪上, 杨文兵.对民营外贸企业人才流失问题的探讨[J].技术经济, 2005, (07) .

企业人才流失的原因及对策 篇3

【关键词】 人才流失 原因分析 应对对策

随着知识经济时代的来临，人才作为最宝贵、最重要的资源，已成为企业绝对的珍宝。人才流失带给企业的危害是和其离职前在企业肩负的职务相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和正在研发项目的中断或夭折。人才流失到同行业或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

一、企业人才流失的原因

1、企业发展战略与远景方面的问题

企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。

2、员工的薪金与福利保障方面的问题

在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。

3、企业领导人的能力与管理方式的问题

企业家和高层管理人员的管理水平较低；企业家及高层管理人员和人才在经营风格、经营理念、价值观等方面的冲突，也是导致人才流失的因素；员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。企业管理者（包括人力资源管理者）认知上的差距和管理方式存在不科学性，很多企业在人才上持功利价值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。单纯的将人才看作一种资源，把人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。

4、企业文化方面的问题

很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。这主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要。科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。另外，员工的流动与其自身所追求的生活方式有关，有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动，还有员工对所承担的工作缺乏兴趣，缺乏个人成就感，对企业的目标缺乏认同、经济的发展及社会就业环境的宽松，同行业企业和竞争对手的挖掘等。这些都不是企业自身的因素，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失。企业只有做好自身的人才管理，才能抵制上述因素的影响，维持比较稳定的人才团队和良好的经营局面。

二、防止人才流失的对策

防止人才流失就是指对企业人才管理中各种潜在或现实的危机元素在其尚未产生破坏性影响之前预先采取行动，防患于未然，将其带来的损失降到最低程度，甚至从中得利。防止人才流失要求企业预测并及时发现外部劳动力市场的发展变化和企业内部管理制度给员工稳定所带来的各种影响，制定并实施消除不良影响的人力资源管理措施，从而保证企业人才队伍的稳定。企业可以从以下几方面着手防止人才的流失。

1、建立人才流失的预警机制

预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。所谓的危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。

2、树立科学的人才观

企业家和企业管理人员自身要加强学习，提高认知水平和管理水平；要树立科学的人才观，学会尊重人才，要对人才的重要性有足够的认识，要有大胆使用人才的胆识和魄力。企业家和企业管理人员要更多的从人才和企业的利益一致性方面看待问题，树立“双赢”理念。企业家和领导者观念的转变和正确价值觀的树立具有重要意义。事实证明，越是高层次人才，越是看重企业家的个人素质和人才观念，看重和企业家之间的合作融洽和双方价值取向的一致。

3、建立恰当的绩效考核制度

建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制，正确的评估人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值，以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。

4、为员工创造良好的环境

建立学习型组织和创业型组织，用优秀的企业文化留住人才。要给人才提供学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量。企业不仅是国家的财产，更应该是企业全体员工创业的基地。企业要建立一种全员学习，奖惩分明，和谐合作的良好企业文化氛围。让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。针对个人的具体情况采取不同的措施留住人才。对于刚刚进入工作岗位，经济基础较差的人才，可适当提高薪酬待遇。对于有进步追求的人才，提供给充足的学习机会，承担其学习培训费用。对于生活负担较重的人才，为其提供住房，帮助配偶就业，帮助子女就学或就业。

5、提高企业员工的自身素质

企业要帮助人才树立正确的求职观：企业要帮助人才不断提高自身素质，降低期望值，让他们不要认为通过频繁的职业流动就能实现自己的就业目标。如果没有自身素质的提高，职业流动并不一定能带来职位的提升，只有不断的提高自己的专业能力和综合素质，注重诚信，才能确保自己有较好的职业发展预期。最后，企业对待人才流失要有一个正确的客观态度，企业不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。不应把员工想发展、求变化的心态责难为“朝三暮四”，或者“这山望着那山高”，问题的关键是“要使员工的求变心态成为企业的可控状态”。

三、结论

对于绝大多数员工而言，他们希望自己所处的企业有一个良好的人才成长环境，要有适宜的成长空间和生存土壤。企业人才管理的关键不是用某些莫名其妙的规章制度锁住张三，铐住李四，也不是到处救火和亡羊补牢，而应该是使企业成为一片沃土，一个乐园，让自己成为一棵根深叶茂的梧桐树，只有这样才可能真正引来金凤凰，才能让人才如雨后春笋般快速成长，势不可挡。

【参考文献】

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[2] 张倩：关于企业人才流失的几点思考[J].经济技术协作信息，2007（20）.

[3] 袁阿强：关于人才流失问题的思考[J].科学之友，2007（08B）.

[4] 仇静莉：企业人才流失的现状及对策分析[J].集团经济研究，2007（6）.

人力资源师论文之企业人才流失的原因及对策 篇4

人力081班：陈远立指导教师：王珍

（陕西科技大学管理学院 陕西 西安 710021）

摘要：随着我国经济的快速发展，现代企业管理已经变成了以人为中心的管理。人才资源是企业发展的第一资源，一个企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，留住人才是关键。为避免人才流失，防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响。本文通过研究分析人才流失的现状、原因，研究提出新形势下防止人才流失，留住人才的管理措施。

关键词：人才流失 二八原理 原因及对策

According to the modern enterprise brain drain and

countermeasures ABSTRACT：Along with the rapid economic development of our country, the modern enterprise management has become the centre of human management.Human resources of an enterprise is the first resource.Competition and retain talents is the key in the fierce market.To avoid the brain drain, prevent talent too frequent flow to the enterprise of the bad influence of the research

analysis.This article through the present situation of the brain drain, reason, and put forward the new situation to prevent brain drain, keeping talent management measures.KEY WORDS: Brain drain,Twe eight principle,Reasons and countermeasures背景介绍

管理界有一个著名的二八原理，它是指企业80%的财富是由20%的优秀员工创造的。这20%的员工就是企业的核心竞争力。企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用。于是，企业之间的人才争夺战愈演愈烈。根据有关资料显示，目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达50%~60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。如何防止人才流失，为企业的发展留住人才，已成为众多国内企业必须面对和解决的首要问题。造成企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，企业的原因和来自个人的原因。但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成。因此，这项工作也就成为当前企业人力资源管理工作中的一项战略性任务。[1]人才流失的主要原因

1）企业对员工职业发展规划不明确是重要原因

优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划，他们正是通过职业规划来实现个人的目标。目前，许多中小企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制，根本看不到光明的未来。因此，为了谋求更大的发展，他们只好一走了之。

2）企业管理者本身素质不高

由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。其表现在以下方面：①企业管理者本身文化水平不高，管理素质低下，同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。②管理者性格古怪，反复无常，对下属不公，不尊重下属，自私，心胸狭窄，报复心强，不以身作则，缺乏威信，任人唯亲，对“异己”打击报复，好大喜功，将错误推给下属，居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响，从而导致优秀员工流失。

3）不合理的薪酬制度

根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人员的比较来判定其所获报酬是否公平。目前，许多中小企业，仍然存在平均主义思想，表现在：在薪酬待遇和工作量方面，按现行的工资体系，同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人，工资待遇论资历老前辈多发，工作量按辈份老前辈少干，“公平原理”

[2]失效。在这些中小企业里，没有建立起一套合理的新酬制度，往往让企业的优秀人员感觉到他们的所得与他们的贡献远远不匹配，产生一种没有被认可的心理，从而纷纷“跳槽”。

4）企业的管理模式落后

沟通是企业维持良性运转的润滑剂。良好的沟通不仅可以消除企业发展中的许多障碍，同时也会极大地提高员工的忠诚度和主人翁意识。而现在一些中小企业缺乏这种沟通的意识。他们采取的是比较专制的管理模式，仅仅是企业的最高主管或者少数几个人做出决策，下属只有服从。这样会导致一些优秀员工的逆反心理，他们会有一种融入不到企业里的感觉，从而对工作造成不良影响，如此恶性循环下去，优秀员工的积极性得不到激发，自然会产生“良鸟择木而栖”的念头。

5）不遵守诚实守信原则

在社会主义市场经济条件下，遵守契约，言而有信，是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉，就没有良好的企业形象；而没有良好的企业形象，企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则，对职工的承诺经常不兑现，有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往，必然造成人才流失。

6）缺乏企业文化，内部凝聚力不足

在文化方面，某些企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。很多民营企业表现不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，领导与职工少有沟通,相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及内心真实想法，而人才则觉得受到不受重视，没有一个良好的发展作用的环境，让许多无法忍受的人才离职而去。

7）对员工的培养不够

人的素质的提高，一方面,需要在工作中认真钻研和探索，另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才，但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中，一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培养；只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛，企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识，这样也会造成人才流失。

8）激励机制缺乏、不健全

每位职工在为企业做出贡献的同时，都希望自己的劳动得到企业承认,他们不仅关心收入的绝对值，还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制,员工即使正常的工资奖金都能拿到手,但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报，必然会挫伤他们的积极性，导致优秀员工离开企业。

9）坚持“伯乐相马”的用人理念，没有“赛马机制”

身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才；二是潜在的人才,即有发展前途，只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者只学伯乐如何辩才、识才，这不仅会导致人才成本增加，企业原有员工的潜力开发不足，凝聚力不强，还将造成[3]人才流失。

10）盲目引进人才

随着科技的发展和社会的进步，人才的作用已越来越被人重视，但不可否认，当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才，而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本，结果虽然花了很大的力气引进了“人才”，但在具体工作中，人才的作用不能得到充分发挥，英雄无用武之地，他们不安心工作,最终还是离开企业。

除了以上原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注发展机会了。因此，高层流失更多的是价值观的分歧；而中层多是遭遇到事业的天花板，而基层的发展机会太少，导致了他们的拂袖而去。

3、企业留住人才的对策

1）职业发展规划留人

通过职业生涯设计，管理人员、技术人员、营销人员都有各自的职业发展路径，都有向上发展的空间，能看到自己未来的前途和希望。此时，员工就会认为自己努力工作会有好的结果，那么他们会选择努力工作而不会选择离开。德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。

2）合理的薪酬制度留人

薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，拉开薪资分配的差距。具体应注意以下几项：（1）企业对薪酬制度的构成有一个准确、清晰的把握（2）企业制定的薪酬制度要具有公平性和富有竞争力（3）合理的设计符合员工需要的福利项目（4）实现薪酬与绩效挂钩（5）薪酬的支付要透明。

3）职工入股，利益留人

实践表明进行资产结构调整，给优秀技术、管理人才一定的股权，使其利益和未来与企业紧密相连是中小企业留住优秀人才的一剂良方。对自己所效力的企业拥有一定的股权，能够激起人才对组织的成功成长的浓厚兴趣，并为此付出努力。由于股票期权着眼于未来收益，所以有助于公司留住绩效高、能力强的核心员工，并预防核心员工被竞争对手挖走。

4）建立宽松的工作环境，创造融洽的工作气氛，感情留人

企业的管理者要充分认识到，人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。

5）履行诚实守信原则

社会主义市场经济是契约经济,契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国,诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体,在经营管理中,企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务,通过契约的履行实现诚信管理。

6）加强企业文化建设，增强内部凝聚力

企业要留住人才,必须要建立一个良好的文化氛围,舒心的工作场所。一要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才,做到“乐人才之乐而乐,忧人才之忧而忧”,充分发挥人才的积极性,实现感情留人;二要树立“以人为本”的管理思想,倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神,塑造良好的诚信形象,形成积极进取、崇尚竞争的企业文化,进一步促进

企业的团结、合作精神,“团结出人才、团结生财富”,增强企业的凝聚力和战斗力。

7）加强对员工的培养

人才是相对的、动态的,如果不继续学习,知识和技能很快就会老化、落伍,不再是人才。因此,人才只有在用人单位里不断学习,终身学习,永不落伍,才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体,必须积极地履行人才培养的义务,要把人才的教育培训纳入企业发展规划,建立带薪学习制度和经费保障制度,建立健全教育培训的激励约束机制,推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度,增强人才的职业竞争意识和风险意识,激发终身学习需求,成为劳动者的终身大学。

8）建立有效激励机制

留住人才,很重要的一项工作是建立有效的激励机制,这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活,人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制,一要在企业发展的同时,不断提高员工的收入水平,并根据个人贡献大小,适当拉开分配档次。二要不断完善奖励制度，建立企业奖励基金,对有突出贡献的企业员工实行奖励。三要不断完善福利制度，保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。

9）大胆使用身边人才，建立“赛马机制”

必须要有战略眼光和创新思维,注重人才的发展潜力和能力素质,善于发现和培养、使用身边的可造之才,创新培训机制,强化培训管理,为人才的成长提供机会,为人才的培养创造条件,为人才的使用奠定基础,既调动身边人才的积极性,促进良好人才环境的形成,也进一步展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象,为引进人才的工作增添新的吸引力，从建立了“伯乐赛马而不相马”的新机制。

10）避免盲目引进人才

人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生,除了改善用人环境外,企业引进人才工作要有计划,有的放矢,避免盲目引进人才。要根据企业发展的实际需要和经济实力,引进专业对路的实用人才,而不是盲目攀高；引进的人才要有事干,不能只当摆设,或被当作有关部门的“业绩”。应把企业现状和发展规划,如实地告诉应聘者,不要夸大其词或许下不能兑现的承诺,要做到两厢情愿,双向选择,让引进人员无怨无悔。

11）把好入口关

根据企业的文化和用人标准，招聘合适企业的人员，把不适合、不适应企业的人员在进来之前就剔除出去。这样人员流失的概率就会大大降低。把好入口关不仅包括企业基层员工，也包括企业中高层人员，这需要让他们提前熟悉本公司的作风和文化，提前磨合。

12）进行人才梯队建设、建立企业知识体系

企业在平时要加强人才储备，对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养。同时要把管理者培养下属职责作为一个必要的考核指标，下属不成长，主管就提拔不起来。这样，有了充足的后备人才梯队资源，人员流失了也不怕。另外，企业要有意识的积累自己的经验，把散落在每个员工头脑中的智慧汇集起来，形成企业共有的财富。并通过建立企业培训课程库的形式固化下来，一代代的向下传承。这样即使人员流失了，经验财富也不

[4]会流失，企业照样能发展起来。

对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，只有注重人才发展和规划的企业才能在行业竞争中赢得优秀人才,而优秀人才则推动企业在市场竞争中立于不败之地。竞争日益激烈的市场环境将迫使越来越多的企业意识到这一点,并逐步完善相关的人力资源管理与开发制度,当今社会谁掌握了人才,谁就掌握了未来,同时拥有核心竞争力。栽下梧桐树，引来金凤凰，要从根本上解决人员流失，企业就要多管齐下，搭建人才成长的平台，创造人才成长的沃土，这样企业发展才会蒸蒸日上，永立市场潮头。

参考文献

[1] 谢继东.管理书籍[M].北京：机械工业出版社，2009

[2] 印度S.K.乔扑拉.人才流失及其逆转[M].哈尔滨：哈尔滨船舶工程学院出版社，2010

[3] 谢晋宇、王英、张再生.企业雇员流失管理 [M].北京：经济管理出版社，2009

人力资源师论文之企业人才流失的原因及对策 篇5

我国中小企业人才流失的原因及对策

作者：岳 峰

来源：《沿海企业与科技》2005年第11期

[摘 要]目前，中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大企业比较，中小企业的总体竞争能力较弱，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，在一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。文章在提出中小企业人力资源管理特点的基础上，对中小企业人才流失的原因进行分析，提出相应的对策。

[关键词l中小企业；人才流失；对策

[中图分类号]F276．3；241．23；C962

人力资源师论文之企业人才流失的原因及对策 篇6

摘 要“人才是企业最重要的资本”，人才流失就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。人才是企业发展不可或缺的因素。，如何减少人才流失，有效的解决人才流失问题以增强企业市场竞争力已经成为严峻紧迫又有现实意义的课题，本文就浙江中小企业人才近几年来流失状况来分析浙江中小企业人才流失的几个原因，同时提出一系列措施来减少人才的流失，从来使企业更强大，更有竞争力。

关键词：中小企业 人才流失 原因 对策 目 录

前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 一：人才流失对企业的造成的影响„„„„„„„„„„„„„„„„4

（一）人才流失会造成企业的技术和经验流失„„„„„„„„„„„„„4

（二）人才流失会增加企业的经营成本„„„„„„„„„„„„„„„„4

（三）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性„„„„„„„„„„„4

（四）大量的人才流失影响了工作的连续性„„„„„„„„„„„„„„4

（五）人才流失会使竞争对手的竞争力提高„„„„„„„„„„„„„„4 二：近几年浙江中小企业人才流失现状及其独特性„„„„„„„5

（一）生活成本增长与工资增长不成比例„„„„„„„„„„„„„„„5

（二）户籍制度问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（三）孩子教育问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（四）家族式企业管理弊端„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 三：中小企业人才流失的普遍性原因„„„„„„„„„„„„„„„6

（一）企业文化建设不到位„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（二）不重视薪酬福利„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（三）工作环境差„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（四）不重视人才的开发与培养„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 四：中小企业如何控制人才流失„„„„„„„„„„„„„„„8

（一）根据浙江人才流失特性提出的相对应措施„„„„„„„„8（1）按生活成本核算薪资适当提薪„„„„„„„„„„„„„„„„8（2）解决落户难问题解决孩子教育问题„„„„„„„„„„„„„„8

（3）优化家族企业管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

（二）根据人才流失的普遍性原因提出相应的措施„„„„„„„„„„„„9..（1）塑造良好的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9（2）完善员工薪酬福利激励制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10（3）营造积极向上的用人环境„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11（4）加大违约赔偿力度以感应人才„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 五：结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13 致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13 前言：随着社会的不断发展，人才的不断健全，中小企业在吸引和利用人才方面有了更多的选择，但人才流失同时也成为了中小企业的严峻问题。人才流失对企业来说是致命的，不仅会削弱企业的力量，同时也可以增强竞争对手的力量。因此，中小企业要深入的了解人才流失的原因，根据不同的原因提出相对应的措施。一：人才流失对企业的造成的影响

具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面：

（一）人才流失会造成企业的技术和经验流失。人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。

（二）人才流失会增加企业的经营成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。

（三）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性。如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。

（四）大量的人才流失影响了工作的连续性。企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。

（五）人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。

二：近几年浙江中小企业人才流失现状及其独特性

近几年来，浙江乃至全国各地中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻课题

据调查，在过去的5年中，被调查的浙江中小企业共引入各类科技人才1246人，而流出的各类科技人才达987人，引入和流出的比例为1∶0.79。根据有关资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。浙江中小企业人才流失的独特性

（一）生活成本增长与工资增长不成比例

首先浙江的房价不断的攀升，已经严重脱离了大多数老百姓的购买力，很多工薪阶层根本买不起房，使得人才在浙江没有归属感，再者因为今年的楼市调控政策使得浙江楼市逐渐转冷，很多购房者处于观望状态，从而导致租房需求量大增，使得租金上涨，企业外来人才在浙江的生活成本大大的提高，但工资人仍旧处在原来的水平没有提高，同时受到物价的上涨影响，很多人才因为入不敷出，压力太大，而选择逃离浙江到一般二线三线等欠发达地区去发展。

（二）户籍制度问题

虽然通过多年的户籍管理制度改革，浙江在县（市）及以下城镇地区的户口迁移、落户限制已基本取消，中大城市的户籍政策除杭州对投靠户口迁移还有一些限制外总体上已非常宽松；但仍然没有解决城乡分割的户籍管理二元结构的根本性问题。附加在户籍上的不合理经济利益分配功能也仍然没有被完全剥离和取消。计划经济时期遗留下来的、以户籍管理为实现形式的、城乡分割的社会保障、教育、退伍安置、土地承包等制度的改革，仍没有到位。一些部门在制定政策时，仍继续沿用计划经济时期的管理方法，按“农业户口”、“非农业户”

（三）孩子教育问题

很多外来人才因为户口限制，以及房子的制约，将来孩子想要在当地学习比较困难。有很多浙江省里县市会有户口房子的要求，需要买了房落了户才能让孩子在当地学习，这就让很多买不起房子，不够条件落户的人才望而却步，辗转到其他地区去发展。

（四）家族式企业管理弊端

浙江中小企业中家族式企业占有很大的比例，据调查家族式企业占浙江中企业的60%-80^%之间，而在家族企业中，家族成员垄断企业中的高层管理职位，并控制着很大一部分中等阶层人才，更重要的是，企业的权力配置大幅度向家族成员倾斜，有关企业的产量、交货和人员雇佣等决策基本上控制在企业主和家族成员手中，非家族的成员事实上还很难独立地做出决策。升职空间狭小，英雄无用武之地，从而导致人才的流失。

三：中小企业人才流失的普遍性原因

（一）企业文化建设不到位

企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。是指企业全体员工在长期的发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。企业文化的建设，可以加强一个企业的凝聚力。归属感和荣誉感是企业凝聚力的核心要素。中小企业文化建设，可以帮助和引导企业管理者和员工树立归属感和荣誉感。有归属感的员工会对企业不离不弃、共渡难关。一旦员工对企业产生了“依恋心”、“归属感”，就会撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业，就会从各个方面把所有成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，使每个员工的思想感情和命运与企业的安危紧密相连，把企业当成自己的家，与企业同甘苦共命运。如果员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感，他们就不可能会以在团队中工作为傲，工作的热情和实力都不会被完全激发，只是为“工作”而工作，只会“做完”工作而不是“完成”工作，而目前的中小企业还处在创始和发展阶段，企业管理者本身的素质普遍较低，管理能力，经营理念方面都是有限的，他们都是以获取利益为最主要的目的，从而忽视了企业文化的建设，丧失了一个企业，一个团队的凝聚力，使得员工呈现一盘散沙的状态，是人才流动性增大。另外有一些中小企业已经有了企业文化建设的意识，但却比较盲目的追求形式，忽略了企业文化的内涵，这也是会对人才流动起到一定的影响的。

（二）不重视薪酬福利

从马斯洛的需求层次理论中可以知道，生存的需求不是人的最高需求层次，但生存需要确实人的根本需求，没有生存就没有发展，薪酬体系在很大程度上对员工的工作积极性和创造性产生影响。

很多中小企业没有科学完善的薪酬标准和薪酬体系。员工的薪酬通常是由管理者根据当时情况和凭经验与应聘人员谈判来确定,随意性较大,很难保持前后的一致性,结果往往会导致企业内部员工的薪酬水平较为混乱.另一方面,部分中小企业忽视薪酬评定程序的公平性。在他们看来,只要使员工得到的薪酬与其对企业的贡献相当。这种暗箱操作的做法使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性,从而使薪酬制度起不到原有的激励效果，这都是会对留住人才起到负面影响的。

同时很多中小企业忽视内在薪酬，广义的薪酬分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。内在薪酬包括参与决策、挑战性工作、员工个人价值的实现、自由安排工作时间等。外在薪酬与组织的货币、实物等方面的支出直接相关。前者是员工从工作本身得到的满足。后者是企业支付给员工的工资、奖金、福利等实物性东西。有些中小企业的薪酬待遇虽然不低,但员工呆久了之后普遍产生工作没有精力、缺乏激情的现象,久而久之，员工会对企业的未来企业的发展失去信心，会造成人才的频繁跳槽。

（三）工作环境差

中小企业由于本身规模与资金的制约，往往不能提供员工舒适宽敞的工作环境，很多企业还存在无休止地加班，而且经常到深夜；居住条件差，很多人住一个房间；很多企业为节省成本高温天气不开空调，食堂的伙食不好；文化生活匮乏等。都会影响员工的工作情绪，员工对工作环境产生抱怨，不能很好的投入到工作中去，甚至对企业产生厌倦，导致跳槽。

（四）不重视人才的开发与培养

大多数的中小企业贪图眼前之利，认识不到人力资本投资的重要性，对人才往往只重引进不重培养。而且不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划，更谈不上对人才职业生涯规划的设计。

新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。

人的素质的提高，一方面，需要在工作中认真钻研和探索，另一方面，也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才，但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中，一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培养；只希望员工以厂为家，却没有营造出相应的环境和气氛，企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识，这样也会造成人才流失

四：中小企业如何控制人才流失

（一）根据浙江人才流失特性提出的相对应措施 1.按生活成本核算薪资适当提薪 支付最高工资的企业往往最能吸引并留住人才，尤其是出类拔萃的员工。随着生活成本的不断上涨，薪酬也是需要及时的调整的。如果生活成本增加，薪资不变，会让员工感觉薪资缩水，甚至有很多员工连基本的生存需求都满足不了，因此，适当的加薪在满足了员工生存需求的同时也会是员工对工作充满激情。当然加薪也要适当，加薪不当会给员工带来巨大心理压力的同时也会给企业带来一点的经济压力。2.解决落户难问题解决孩子教育问题

户口的最大作用是“方便孩子上学”和“能提供医疗、社保等方面的切实保障”。附加在户籍上的种种不平等待遇，使得户籍改革的呼声日涨。虽然户籍制度的改革是政府的事情，但企业也可以配合政府解决一些力所能及的问题，比如企业创建自己的员工幼儿园，这样平衡员工在家庭事业之间的关系，减少员工的后顾之忧。企业为员工提供医保社保，给员工一个保障。3.优化家族企业管理

家族企业在浙江中小企业中占有如此高的比例，我们更应该重视家族企业管理的弊端，对家族企业管理进行优化设计，这就要从多方面进行改革，首先：家族企业管理层要设立一个非家族人员来担任。其次：让外聘人员要有“主人翁”意识，要一视同仁，让人才有被信任被尊重的感觉，享有应有的报酬和主权。让人才有“经营自己事业的”的感觉。

（二）根据人才流失的普遍性原因提出相应的措施 1.塑造良好的企业文化

塑造独特的“以人为本”的企业文化精神。企业文化是一种无形的，不是写在纸上的行为规范。对企业而言，对企业文化的投入是一种低成本、高回报的行为，它的激励作用将是非常持久的。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是企业留人的重要措施之一。

在企业文化建设中要重视理论，又要不唯理论。这就要求我们坚持从实际出发，走理论和实践相结合的道路。在坚持企业文化建设的一般原理的基础上，具体分析企业的客观现实，走出一条符合企业实际情况的企业文化建设之路。认为只有少数的“企业精英”才能设计企业精神和企业理念的观点，甚至把企业文化庸俗化，认为企业文化就是企业文体活动的观点，都是有百害而无一利的错误思想。企业文化建设需要理论，但不能搞理论至上。

坚持制度建设、企业精神和文娱活动的有机融合，不断提高企业文化建设的趣味性和实效性。制度建设、企业精神和员工文娱活动是企业文化建设的不同侧面。三者互相促进、互相融合、辩证统一。制度建设是基础，企业精神是灵魂，有益的文体活动是载体。只有把三者巧妙地结合起来，在制度建设中融入企业精神，在企业精神中反映企业理念，在有益的文娱活动中强化集体观念，才能保证企业文化建设为广大员工喜闻乐见并身体力行，留住人才

2.完善员工薪酬福利激励制度

薪酬激励是人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力，留住人才有着不容忽视的作用。薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。具有激励作用的薪酬机制，可以保证企业在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才，可以留住员工，提高员工的工作士气，为企业创造更大的价值。如何建立有效的薪酬激励体制我们可以充几方面着手：

（1）.保证薪酬的公平性合理性同时具有竞争力

公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。才能提高员工对企业的信任度，增强对企业未来发展的信心，能使员工更加的积极主动。同时薪酬也要具有竞争力，要与绩效相挂钩，高薪高回报是可以吸引更多的人才的，但单一的高薪并不能起到激励作用，要紧密的联合个人绩效和团队绩效，使之成为一个完整的薪酬体系，这样才能更好的起到调动员工的积极性，企业的发展也得到较好的稳固，人才的流失也会随之减少。（2）.把握薪酬的透明度

企业对薪酬实行严格保密政策，会使得员工对自己所得的薪酬待遇存在是否公平的疑心，这利于企业员工之间的稳定。但完全透明的薪酬也未必能使员工对薪酬待遇的公平性做出准确的判断。因此，企业应该尽可能传递一些薪酬所蕴含的信息，表达企业所推崇和鼓励的思想。企业薪酬制度应有先进的评估考核工具，向下看两级的管理制度，诚信公平的企业文化作支撑，并且注重与员工的沟通，保持信息流畅。

（3）.实现薪酬福利激励的多样化

在保证养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等这些强制性福利的前提下，企业可以自行设计的多样化福利项目，旅游、健康检查、活动、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。员工会通过这些福利来判断该企业的发展前景，会增强员工对企业的忠诚度。3.营造积极向上的用人环境

（1）.应树立人本管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。

（2）.应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一

同时中小企业应该尽可能的营造更好的工作环境，让员工在工作中有个舒适的心情，才能保证员工更好的工作状态。追求适合自己、条件更好的工作无可厚非。美国著名IT企业谷歌（Google）去年被经济杂志《财富》评为“最热门求职企业”。美国有线电视新闻网（CNN）称谷歌的工作环境是“我们可以想象得到的最棒的大学校园”。而谷歌效仿的是总部位于旧金山的生物工程企业“基因泰克”。在这家公司，职员们可以在内部的10家餐厅随意选用法国、意大利、日本菜肴，还可以在公司内的游泳池和网球场锻炼身体。良好的工作环境才能让员工心情舒畅的工作，作为中小企业最起码应该保证员工工作环境的安全与健康。同时还应丰富员工的娱乐活动，劳役相结合才能有高的效率。

4.加大违约赔偿力度以感应人才

违约赔偿是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。

劳动者违反约定提前解除劳动合同的，应当赔偿因违约给用人单位造成的损失，包括单位支付的培训费和因违约受到的损失等。对此，劳动部1995年《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定：用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条明确规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(1)用人单位招收录用其所支付的费用；(2)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。这样具有法律效力的违约赔偿制度对人才的流失会有一定的制约作用的。

同时企业也可以和员工签订公平公正具有法律效益的保密协议，在保证不侵犯劳动者的自由择业的前提下，行使企业的权利，保证商业秘密不被泄露。在劳动者违约的时候企业可以拿起法律武器为自己维权，还有一种就是竞业限制、脱密期保护，一般要求在职职工不得到同类企业兼职；离职后未经同意不得到企业竞争对手任职；不得自行组建同类企业参与竞争；不得唆使原单位的其他员工接受外界聘用；不为企业竞争对手提供咨询、建议等服务等等。如果劳动者有违反以上条例，企业可以像劳动者申请违约赔偿，因此这样的制度的签订，可以对人才跳槽起到一定的抑制作用，特别是高端人才。

五：结束语

中小企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的因素，在知识经济时代，作为知识载体的人才，已成为企业竞争力的决定因素，已成为企业的第一资源。现代企业的竞争，已演变成对人才的“争夺”，人才的频繁流失对中小企业造成的代价是很大的，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。

参考文献

[1] 贾 勇，2004：企业人才流失的原因与对策研究[D]，长安大学出版社。[2] 付艳荣，2003：《民营企业人才流失与人本管理》，人才嘹望,第2期，[3] 周三多，陈传明.《管理学》〔M〕.北京：高等教育出版社，2000 [4] 李一民，2006：中小企业薪酬体系的构建[J]，企业改革与管理。[5] 陈修文，2005：《民营企业人才流失问题探讨》，山东理工大学学报，第3期

[6] 王乃静.《知识经济时代我国中小企业的发展战略与模式选择》〔M〕.山东：山东教育出版社，2002.[7] 张德.人力资源管理［M］.北京：企业管理出版社，2002.[8] 王一如.中小企业吸引人才的有效途径［J］.民营视界,2006，(1)[9] 莎娜.企业如何应对人才流失［J］.中国流通经济，2007，（11）.[10] 王文青.民营中小企业人才流失原因浅析［J］.消费导刊，2007，（12）.致 谢

在此论文撰写过程中，要特别感谢我的导师薛红志的指导与督促，同时感谢他的谅解与包容。没有薛老师的帮助也就没有今天的这篇论文。在南开大学远程学习的这3年来，要感谢各位老师在平台上给我们的讲课以及答疑，感谢我的班主任邹老师，谢谢她在专升本的学习过程中对学员所做的一切，在这学习的过程中我们不仅仅学到了课本上的知识，同时还结识了很多同学朋友。感谢各位曾经帮我耐心解答问题的同学。

企业核心人才流失原因及对策 篇7

收录日期:2012年7月11日

核心员工是企业生存和发展最重要的战略资源, 比尔·盖茨曾说过:“如果把我们最优秀的20名员工拿走, 我可以说微软就是无足轻重的公司。”这句对核心员工的认识真正体现了核心员工对于企业的价值所在。如何配置人力资源来引进和留住核心员工已成为当今企业发展面临的一项重要任务。

一、企业人才流失现状

在市场竞争日益加剧的21世纪, 企业的成功越来越依赖于核心竞争力, 企业的核心人才掌握着企业的核心竞争能力, 是企业价值的主要创造者, 对企业的经营和发展有着不可替代的作用。然而, 随着经济全球化的发展, 我国企业人才流失的状况日趋严重。核心人才的流失已经成为企业的一个黑洞, 它正不断吞噬着企业的利润, 削弱企业的竞争能力, 影响员工的士气和企业的生产率。更重要的可能会使企业的商业机密泄露、关键技术流失和市场客户流失。此外, 某些影响力大的核心员工离职还可能引起核心团队的离职, 对企业造成巨大的损失和风险。如2000年11月, 在4年内将创维的销售业绩一手从7亿元做到43亿元的原中国区创维销售部总经理, 带领150名员工集体跳槽, 包括20多位管理层的核心干部, 以及他们亲信的核心员工, 给创维公司业务的开展和日常经营造成了巨大的困难。所以, 在这种人力资本稀缺的时代, 留住人才成为企业的首要任务。

二、企业人才流失的原因

(一) 企业薪酬机制不合理。

美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈曾在人性假设中的X理论中提出“经济人”假设理论。该理论认为, 人的行为动机源于经济诱因, 追求最大化的经济利益是人们的本性。人们工作就是为了取得更多的经济报酬。据调查, 在人才流失的众多因素中, 有63.9%的人力资本流失是因为待遇过低, 所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。员工对薪酬不满主要表现为以下几方面:

1、薪酬不具有外部竞争性。

员工会将自己的薪酬水平同外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较, 如果薪酬水平低于外部市场的平均水平, 员工的不满情绪就会油然而生。

2、薪酬内部不公平。

根据亚当斯的公平理论, 员工不仅关心自己所获得的薪酬, 还关心与他人薪酬的比较。他们会将自己的投入与所得与别人相比较来判断薪酬是否公平, 当员工感到不公平对待时, 他的满意度就会下降。

3、贡献与奖金不挂钩, 没有起到激励作用。

奖金作为对员工的一种奖励, 可对员工起到激励作用, 调动员工积极性与创造性, 促进生产, 提高劳动生产率。然而, 当奖金的发放与员工的贡献无关时, 奖金不但起不到激励的作用, 更有可能产生一些负效应。企业的人才往往对企业做出了巨大的贡献, 当他们的贡献没有得到应有的回报时, 就会造成人才的流动。

(二) 企业绩效考核制度不完善。

企业绩效管理不科学, 绩效考核制度不完善, 考核结果失去公平性也会造成人员的流动。绩效考评是对每个员工的工作行为及实际效果通过运用各种科学的方法进行考核和评价的过程。有效的绩效考评对优化企业人员结构、提高组织的工作效率、增加公司凝聚力、促进团队合作精神、鼓舞士气等方面起到重要的作用。对绩效考评结果的有效利用可以促进企业正常的人事流动, 对绩效评价高的员工给予加薪或者晋升等, 鼓舞他们为企业做出进一步的贡献;而对于绩效评价低的员工促使他们提高工作效率或纠正工作态度、或者辞退等。但是, 如果企业没有针对相关管理人员和核心专业人士工作岗位的性质、职责大小以及所承担的风险程度的高低制定考核标准, 表现为标准照搬、标准欠缺、标准难以量化等形式, 或者考核目的不明确等不完善的绩效考核制度都将使考核结果失去公平性与真实性, 使绩效考核失去应有的作用, 核心员工的贡献得不到满足, 从而将影响到对人才的奖励与提升, 这是造成人才流失的一大原因。

(三) 企业没有对人才的长久发展做出一个合理的规划

1、企业没有给员工提供足够的发展机会。

根据智联招聘的调查, 55%的被调查者跳槽是为了寻求更好的发展机会。当员工对组织提供的工作职位感到“比较没劲”、“丝毫没有提拔重用的可能”, 且这种状况长期得不到重视和改变时, 他们就会开始在外面积极寻找新的发展机会了。

2、不重视对员工的培训和开发。

一些企业只是本着用人一时的原则, 没有意识到对于人才的管理要像对待一条河流一样, 要及时地更新使其源远流长。如果企业不能提供给人才一些学习、培训、参与和晋级提升的机会等, 当人才的需求满足不了时, 人才出于自我实现及个人发展的原因必会“跳槽”到能够实现自我的岗位。

三、防止企业人才流失的措施

(一) 从招聘人才时就做好留住人才的准备。

留住人才的前提是招聘到合适的人才。首先, 在招聘时应本着用人重品的原则, 考察应聘者的价值取向及稳定性, 排除跳槽倾向大的求职者。其次, 要对应聘者进行基于素质的甄选, 主要进行三个方面测试:知识技能测试, 主要考察应聘者的工作能力和素质;动机和态度测试, 判断应聘者是否愿意为公司长期服务;工作偏好测试, 主要评估应聘者与企业的契合度。另外, 企业可与职工签订保密协议来保护企业的商业机密、核心技术。当核心员工离职时企业可与接触、知悉、掌握商业机密核心技术的人员签订竞业限制合同, 这样一方面可以对留住核心人才有一定的作用, 另一方面也减少了企业的风险及损失。

(二) 完善企业薪酬分配制度

1、建立科学、合理、公平、有竞争力的薪酬体系。

企业应多注意市场薪酬水平的变化, 积极参加薪资调查来确定自己的薪酬水平, 使企业薪酬具有外部竞争性和内部公平性。内部公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。组织在设计薪酬体系之前, 应对不同岗位的职责、不同的岗位贡献、不同岗位的复杂性和所需要的知识和能力做出不同的职位价值评估, 实行差异性的薪酬制度。薪酬应具备一定的差异性, 并与员工的贡献相对应, 这样既能体现公平, 还会对员工起到激励作用。

2、可实行员工持股计划。

包括普惠制的股票购买计划、面向高层经营者的股票认股权及受限股和奖励股等。员工持股可以把员工利益与企业利益紧密地联系在一起, 使员工把公司当成自己的家, 更努力地工作, 更忠于企业。

(三) 对企业人力资源管理进行合理规划

1、完善企业绩效考核体系。

企业考核制度首先应本着公开公平的原则, 针对企业核心员工的工作的性质、特点、岗位职责及风险制定与之相适应的绩效考核标准, 并给员工做出一个全面系统公平的评价;其次, 让员工明确自己的绩效目标, 并通过对结果的反馈、分析绩效的差距来提高员工的绩效;再次, 重视绩效管理中的沟通和反馈。对员工的表现做详细的记录并及时进行信息交流, 把绩效结果反馈给员工并奖励考核成绩优秀的员工。

2、完善企业人力资源培训与开发体系。

企业应根据自身实际情况, 关注核心员工的职位生涯发展, 制定具体的行动计划和措施, 为员工提供升迁和发展的机会。另外, 企业为提高员工能力应根据员工的兴趣、特长及公司的发展需要为员工制定相应的培训计划, 使他们不断更新自身的知识和技能, 以利于提高员工的绩效和对企业的贡献, 让员工清楚地看到他们在企业中的发展前途, 这样才能让核心员工和企业结成长期的合作伙伴关系, 从而提升整个企业的学习能力和创新能力, 提升企业的核心竞争力。

综上所述, 核心员工是企业的宝贵财富, 企业必须能够及时总结核心员工的流失原因, 提前做好准备, 降低核心员工的流失率, 减少流失后的损失, 才能在竞争日益加剧的环境中立于不败之地。

摘要：本文站在人力资源管理的角度, 围绕企业核心人才流失现状, 分析人才流失的原因。企业如何合理配置人力资源来引进和留住人才, 是企业发展的一项重要任务。

关键词：人力资源管理,人才流失,核心员工

参考文献

[1]姜秀丽, 石岩.员工流动管理[M].山东人民出版社, 2004.

[2]董克用.人力管理概论[M].中国人民大学出版社, 2007.

国有建筑企业人才流失原因及对策 篇8

摘 要：随着国家对基础建设的大力推进，建筑行业竞争也无可避免地愈演愈烈。人力资源是企业最宝贵的资源，国有建筑施工企业人才的流失直接导致企业人才结构出现断层。这种情况的出现严重制约了企业的发展，削弱了企业的竞争力，如何避免人才流失是国有建筑企业必须面对和思考的重大问题。

关键词：国有企业；人力资源管理；人才流失

1.国有建筑企业人才流失现状和原因

1.1薪酬制度不合理

国有建筑企业冗员过多，社会包袱过重，经济效益不佳等制约了大规模、大幅度提高员工收入行为。尽管这几年多数国有建筑企业在改革员工薪酬制度方面作了一些积极有益的探索，但效果和影响十分有限。同岗位比较薪酬，不同企业比较收入，国企与民营比较工资已成为员工之间相互交流的重要话题。对于经过国企多年培养的专业技术骨干人员，比如一级建造师、工程造价师、质量工程师等在劳动力市场上一直处于供不应求状态，这些人才能够轻易的在建筑行业市场上找到无论薪酬福利还是社会地位都比原来更具吸引力的职位，面对外界的高薪诱惑，加之一些民营企业到国企挖人，企业人才的流失率就会不断提升。

1.2用人机制不灵活

不少国有建筑企业的用人机构存在严重的论资排辈现象，缺乏科学的选拔标准和透明的竞争机制，很大程度上不是因事设职、因职择人，而是因人设岗、因人设事，致使有实力的人才无法脱颖而出，无法做到人尽其才，才尽其用。

1.3人员培训效果不好

多数国有建筑企业对人才的管理主要强调控制和服从，重使用轻培训，即使培训也仅仅只是满足取得上岗证，而忽略培训效果；忽视人才的继续教育。未能将培训与企业战略、经营计划和人力资源规划结合起来。对培训后的归属和费用问题也控制比较严格，导致培训工作都流于形式，华而不实，效果不好。

1.4文化氛围不浓厚

建立良好的企业文化是企业凝聚人心的重要手段之一。企业文化不能纸上谈兵，必须得到员工的理解和认同，最终转化为整个企业的行为方式。然后，往往在建立企业文化时，大多是停留在企业文化的表面上，而不是努力构建一套科学、有效、获得员工认同的文化体系，以共同价值理念来带动和支撑员工的思想、行为、凝聚力量。员工内心的认同感，情感上难以找到归宿感和安全感，选择离开在所难免。

1.5人际关系复杂

在国有建筑企业中，人缘、地缘、亲缘等各种关系混杂，人际关系非常复杂。当有晋升、调岗、职称等机会时，这些关系就会万箭齐发，纷纷占有这些机会；而不是“圈子里”的人，即使有很强的才能也只能看机缘。在这样的环境下，一些员工就会心态失衡，觉得前途无望，只有离职。

1.6个人职业规划和企业现实发展存在差距

许多流失的人才都是近年来企业接收的大学毕业生，当他们风华正茂，踌躇满志的走出大学校园时，对未来都有一番憧憬。当经过几年工作后，他们发现理想和现实相距甚远，自己的抱负在企业难以实现，因而另谋出路。

2.人才流失给国有建筑企业带来的消极影响

2.1重置成本增加

重置人才需要成本，一是直接成本包括招聘费用、培训费用和实习费用；二是时间成本，一个业务能力强的管理人员，至少需要3至5年的时间才能把一个本科生培养成一名合格管理人才，由于成熟人才的流失需要再次培养新人。

2.2无形资产损失

建筑企业人才离职后，给企业带来直接或者间接的经济损失不可估量，从而造成企业在竞争对手面前缺乏核心竞争力。

2.3影响员工士气

流失的人员必定会给员工带来心理冲击，如果因为流出而获得了更多的报酬和更高的职位，周围的人可能会因此人心浮动，考虑自己是否也该离职，另外，有影响力的员工流失，会造成一系列的连锁反应，即使其他员工不离职也容易造成员工士气低落，久而久之会影响到安全生产和企业管理。

3.国有建筑企业人才流失的应对策略

3.1建立健全有效的激励机制

从以人为本出发，探索员工行动背后真正的动力源泉，来健全有效的激励手段。比如：使员工意识到公平的存在；让员工有兴趣从事现从事的工作岗位；岗位轮换也可以降低他们的职业疲劳症状。采取各类激励措施，使人才的价值得到承认。让企业的人才在不断面临挑战的同时，又感到机会时时伴在左右。

3.2树立“人力资源”是第一资源的管理理念

建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源的管理重心转移到人力资源的战略职能上来。通过制定和实施企业人力资源管理规划，实现企业发展战略与人力、物力、财力的合理流动与优化配置。

3.3做好人才储备工作

完善选才、用才机制，使企业人才有一个良好的动态管理，加大人才引进和人力资源开发、管理力度。引进人才是手段而不是目的，人才引进的关键是要发挥其作用。不仅要有“伯樂”还要有“田忌”，人才只注重引进而忽略了使用也是不行的。很多因素会造成人员流失，企业要有人才流失危机处理能力，因此平时要加强人才储备，形成人才梯队性和层次性，才能在人才离职时，迅速找到合适的人员替补，使人才流失损失降到最低。

3.4建立人才流失预警机制

人力资源和党群部门要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时的调查和解决人才流失前的问题。

3.5重视离职人才管理

由于人才离职，一般会对企业的一些管理问题做出真实、客观、大胆的评价，离职人员的抱怨对企业来说是很宝贵的财富，因此，企业应尽量了解他们离职的真实原因，以利于对症下药进行改正。

3.6完善员工教育培训体系

全方位、多层次的员工培训，不仅意味着员工综合能力的提高，还意味着人才资源再生能力的增强。坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业的整个供职过程中，实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。

3.7营造良好的文化和学习氛围

根据ERG理论，人有生存、关系和成长三种需求，如果高层次需求得不到满足，则低层次需求的愿望就会更加强烈，反之，如果高层次需求得到满足，则会淡化低层次需求。因此以强大的企业文化凝聚人心可以缓解薪酬偏低的矛盾；鼓励员工学习深造、学历进修等，为优秀人才提供继续“充电”的机会，努力实现企业战略目标和个人成长规划的有机结合。

结束语

建筑企业市场的激烈竞争，提升企业核心竞争力成为建筑企业生存和发展的当务之急。谁拥有的人才优势，谁就拥有的竞争优势。总之，人才战略是整个企业发展的核心，人才的管理是一种长期的、动态的、战略性的管理工作，只有不断探索人力资源管理，人才管理办法并与企业经济效益紧密结合，才能达到企业增值，员工增效的目的。

（作者单位：成都市第四建筑工程公司）

参考文献：

[1] 陆宏强.国有人力资源管理与开发.中国经贸导刊.2005

[2] 赵慧君.现代管理心理学.1997