中小企业如何留住人才

中小企业如何留住人才（精选9篇）

中小企业如何留住人才 篇1

一、利益是留住人才的基础

中小企业应正确认识利益与留住人才的关系重要性，在认真履行自己对员工承诺的同时，对做出突出贡献的员工，除精神上的激励外，还必须有物质上的激励，使员工感到自身价值的体现。例如郑州一个中小企业通过与员工建立“利益共同体”来留住人才是值得借鉴的。这家企业是通过以下三种方式与精英人才建立利益共同体的：一是给其股份，使其成为“股东”。这样既可以留住员工，又能让员工为自己创造更大的价值，更重要的是员工因为利益捆绑在一起会更加努力。二是给其一块“自留地”，实行项目承包。即让员工成为某个项目负责人，给充分自主权，让其多劳多得，这样既满足员工创业需求，又能调动员工积极性。三是让精英人才成为分销商。如豫人轩酒业就是采取这种作法且收到很好效果。这种做法就是给这些有创业激情的业务精英提供一个市场，借给他流动资金，给予相应的支持，让其成为一个经销分支，这样做让员工既有分销功能又有业务员的功能，两全其美。最关键一点以上这些做法能很好留住人才。

二、感情是留住人才关键

信任、尊重和信守承诺是中小企业与员工建立情感的基础，而感情是培养员工的忠诚度源泉。感情留人就是中小企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、信任感、荣誉感，让员工感觉到良好工作氛围和人际关系的融洽等。虽然利益留人很重要，但感情培养也不容忽视，员工在与中小企业打交道同时，不仅要使员工得到质利益，同时也要让员工得到情感与精神上的寄托和依靠。俗话说：“人非草木，孰能无情”。员工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情来培养员工忠诚度，无疑是一种最廉价的投资。

与员工进行感情沟通的方式方法很多，可以说每次与员工的接触、谈话等都是在进行感情沟通，具体与员工进行情感沟通的方式有几种，1、如在日常工作不断给员工及家人带些小礼物；

2、多考虑员工的利益和爱好，为其提供方便；

3、记住员工及家人的生日并予以献礼以及节日问候等；

4、企业要经常举办一些“员联宜会”、“优秀员工颁奖大会”等。这些都是很好的感情沟通的方式。使员工从内心感谢你，认为你是可信可靠的朋友，自然也会把企业作为可信可靠的合作伙伴，这无疑也培养了员工对企业的忠诚度。

三、文化是留住人才的根本

一个企业的文化是企业的员工在长期从事经营和工作中所共同形成和持有的理想信念、价值观念以及行动准则。她外显于企业和企业员工的形象，内含于所有员工的心灵深处，是一种以价值观为核心的意识形态，对企业管理具有积极的作用，她能凝聚员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和主动性。对于中小企业而言最重要的是建立忠诚的企业文化。如豫人商社在其的运作中，就塑造了自己独特企业文化，使豫人商社成为一个专业的酒水经销组织。豫人商社的文化主要内容是：“拼搏向上，协手共进，作好本职工作，实现自身价值”。其核心是：“拼搏向上，携手共进”，“拼搏”即努力工作和努力学习；个人和团体，都要讲一个“拼”字，只有敢拼才会赢。“向上”即追求最大的利润，最好的信誉，最好的企业，最大的价值。“携手共进”即分工与合作，个人与集体、与合作伙伴都有要携起手来共同进步、共同发展。豫人商社还通过一些具体的事件活动和实践使员工体验到工作中的酸甜苦辣，而这样的事件

活动做的越多，员工参与越多越成功，员工的忠诚度也就越高，同时企业员工的凝聚力也会增强。

四、机制是留住人才的保障

中小企业完善的管理机制是留住人才基本保障。企业的机制如何，对于留住人才非常重要。良好的机制可以使员工更好的发挥自己的才能，可以给员工提供一个公平、公正、合理竞争环境，不是靠拉关系，靠血缘往上爬的。企业之本，贵在用人。因此，中小企业必须改变过去的用人观念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯亲试举，能者上、庸者下；大胆启用人才，坚持用人所长。中小企业只有把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，打破家族血缘观念，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让优秀人才脱颖而出，切实体现出对员工人格的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚，这也是使用人才、留住人才的关键。

五、事业是留住人才的动力

中小企业要留住人才，靠单一某一方面是不够的，不仅靠利益、感情、文化和机制留人，而且也要靠事业去留人。中小企业用事业留人就是要规划企业的发展战略，建立明确企业的发展目标，让员工知道自己努力的方向和企业的前景，同时要充分的给员工清晰职业生涯发展轨道，让员工知道自己未来能达到什么样的境界。中小企业要想留住人才，必须有比较清晰的事业理念和清晰人才机制，从而使外聘人才对企业的长期发展充满信心和希望，并心甘情愿地与企业共同奋斗、共同成长和共享事业。

中小企业如何留住人才 篇2

人去则企滞, 人留则财到。中国石化以“建设具有较强国际竞争力的跨国能源化工公司”作为企业愿景。只有增强企业凝聚力, 队伍才能保持稳定;只有狠抓人才培养, 竞争力才能增强。

一、树立稳定是基础的理念

员工过度地流失会在企业安全生产、降本增效、市场开拓等方面付出沉重代价, 特别是在进行重大体制改革等敏感时期, 更要注意加油站员工队伍的总体稳定。2010年5月12日, 中国石化广东石油分公司决定对原肇庆区域分公司进行体制调整, 按行政区域重新一分为二, 划分为肇庆分公司和云浮分公司, 并要求在当年7月1日正式开始独立运作。两个分公司是在2004年4月份进行区域重组的, 迄今已达六年之久。要在短时间内完成拆分, 管理人员的安排最为棘手。在这个关键节点上, 加油站员工坚守岗位就尤显重要。地市公司要树立稳定是基础的理念, 把加油站员工流失率控制在一个合理的范围, 从而为企业的改革、发展提供持续的动力。

二、树立造福员工的理念

中国石化集团公司企业文化建设《纲要》指出, 中国石化以“发展企业、贡献国家、回报股东、服务社会、造福员工”作为企业宗旨。造福员工, 就要尊重和善待员工。

加油站工作艰苦, 劳动强度大。在一些偏远的小站, 就连必要的生活设施都尚需完善。几年来, 中国石化广东石油省市两级公司按照总部的要求, 在“深入群众促和谐, 凝心聚力促发展”方面下了不少功夫。如分配上向基层倾斜, 社保购买率达到了100%;大力推进包括小食堂、小药箱、小阅报架、小浴室、小活动室在内的“五小”建设, 使员工的生活和娱乐条件不断得到改善;把“冬送温暖、夏送清凉”作为规定动作来完成, 并提高了加油站员工的伙食补贴和防暑降温费标准。肇庆公司在西江航道上有十条加油船, 员工的业余生活相对单一和枯燥。为此, 该公司为每条船配备了电视, 准备了象棋、扑克等简易娱乐工具, 并订阅了一份信息量大、可读性强的《广州日报》。这些看起来都是微不足道的小事, 但在丰富员工业余生活、缓解精神压力方面作用不可低估。

三、树立争市场就是争人才的理念

地市公司在日益激烈的竞争格局下, 如何做到量价双保, 市场份额和终端销售比例不降, 关键是拥有出色的人才。

集团公司《员工守则》“行为规范”谈到了学习培训:倡导建立学习型组织, 学习和接受培训是员工的权利, 更是员工的责任。抓培训、抓学习, 实际上就是抓人才培养、抓队伍建设, 最终是为了在残酷的竞争中打败对手, 至少不被对手打败。集团公司苏树林总经理指出, 学习包括向书本学、向实践学、向他人学、向自己学四个方面。地市公司处在竞争第一线, 更应大力倡导勤学苦练之风, 切实树立市场之争就是人才之争的理念。

四、树立文化留人的理念

六七年前, 中国石化肇庆分公司就开始打造具有自身特色的企业文化, 并提出了一个形象的比喻:“企业是船, 文化是帆。”如何提升员工的忠诚度?老套的说法是, 感情留人、待遇留人、事业留人。其实, 只有三者综合发挥作用, 才能真正把人留下来, 单靠任何一项恐怕都难以奏效。

中国石化广东石油省市两级公司都设立了关爱基金, 对确实困难的员工实施“真困难、真帮助”计划。肇庆分公司从2006年2月正式启动关爱基金, 迄今已经坚持了四年之久。仅2010年上半年, 公司就先后向7名员工伸出了援手, 其中加油站员工五名, 共支付爱心款项23300元。虽然只能解其燃眉之急, 却带去了大家庭的温暖, 鼓起了他们战胜困难的信心和勇气。肇庆公司尤其关心站长的身体健康, 每两年为他们安排一次体检。对退休的基层员工, 更是时刻放在心头。2010年端午节前夕, 工会、政工办等部门连续第七年上门慰问了一位孤寡老人。这位姓冯的退休员工今年67岁了, 住在远离广宁县城的深山老林里。这些都是关爱文化的具体体现。

对在各方面表现突出的员工, 要及时给予精神鼓励、职务晋升和相应待遇。总部在全系统开展了“比学赶帮超”活动, 提出了“见红旗就扛, 有第一就争”的要求, 提倡在岗位上创先争优, 实际上也是强调正面引导, 让大家学有榜样、赶有方向。2009年7月19日, 肇庆公司康州加油站发生了一起持枪抢劫事件。以罗锦辉为代表的加油站员工临危不惧, 最终生擒劫匪, 并悉数夺回了44万余元货款。7月27日, 《中国石化报》以《康州加油站:生擒持枪劫匪》为题, 在头版头条进行了详细报道, 弘扬了他们的先进事迹。中国石化集团公司苏树林总经理也专门作出批示, 对他们机智、勇敢的表现给予了充分肯定。树典型、扬正气是中国石化的好传统, 其影响将是持久而深远的, 能让其他员工也接受一次深刻的主人翁意识教育。从1999年上划以来, 肇庆公司在岗位安排、职务任免和薪酬分配、福利待遇等方面, 对正式工、劳务工都是一视同仁。只要干得好、贡献大, 劳务工一样可以得到重用, 一样可以得到同等报酬。这些认可、尊重和回报, 必将起到拴心留人的作用。

中小企业如何留住人才 篇3

人才竞争成为制约中小企业进一步发展的一个关键因素。相对于大企业较成熟的企业文化和管理体系、稳定的发展方向和薪资待遇而言，在引进人才方面，中小企业并无优势可言。在人才增量不好解决的情况下，如何留住人才，解决好存量问题显得尤为关键。我认为，中小企业留住人才的关键在于使用人才，为人才营造一种良好的环境，使人才心甘情愿地为企业工作和贡献。

一、为人才提供用武之地

中小企业应该结合企业的实际，对引进的人才进行准确的定位，给他们安排合适的职位，做到人尽其才；为人才搭好能发挥其才能的“舞台”，为引进的人才提供必要的人力、物力的支持，赋予他们必要的权利。如为技术人才提供必要的设备及实验场所，为管理人才提供必要的人权和财务权，采取适当的分权管理措施；为人才适当地安排富有挑战性的工作，即赋予高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我，让引进的人才在获得满足感和成就感、个人价值得到了实现的同时，又为企业创造了价值。

二、制定有吸引力的薪酬制度

工资收入的高低，是衡量人才价值的重要尺度。因此，企业应制定合理的薪金政策，使人才、尤其是企业急需的人才得到比较满意的报酬，其报酬至少要高于同一地区同一行业的平均水平。一般而言，中小企业为吸引人才、留住人才，可以对引进的人才采用高薪制，实行较高的绩效工资。

三、鼓励人才持股

人才持股在国外中小企业已是成功的经验之一，持股分红被誉为人才的“金手铐”，是培养员工忠诚、减少人才流失的绝招。

中小企业也应该运用这一形式，激发人才的工作热情，对企业管理人员、技术人员以及有较大贡献的普通员工给予股份，每年依据企业的效益进行分红并追加股份。人才在企业工作时间越长，贡献越大，获益也越丰。但如果这些人才要离开企业，则不再享受公司股权和红利，在这种情况下，离开企业的人才自身会感到损失极大。

四、注重培育人才

培育人才包括培训和提拔人才，是稳定人才的极好的方式。培训能进一步提高人才的素质，起到鼓励先进和鞭策后进的作用：一方面可以使人才感到自己被企业重视，工作劲头更大，另一方面又使人才在技能上得到提高，很容易适应新的工作环境和工作条件的需要。

提拔可激励人才实现他们的追求目标，促成他们形成成就感和被尊重感，要营造一种公正、公开、公平的竞争环境。

五、为人才提供良好的生活和工作条件

生存需要是每个人最基本的需要，安居才能乐业，生活条件和工作对于吸引人才、稳住人才也是相当重要的。中小企业内部各种机制比较灵活，为人才提供一定的生活和工作条件不仅应该，而且也能办到。如有的中小企业为人才提供宽敞的住房，为子女提供就学方便，企业还可对人才提供养老保险或者免费医疗等。

六、加强企业文化建设

企业要为人才提供的能使其充分发挥才能的理想场所，其本质也就是要建立适合企业发展的有特色的企业文化。这种企业文化要不同于大企业，也有别于其它中小企业，它能使人才的个人价值取向协调统一起来，并使其寓于企业的文化价值系统之中。

七、必要的法律约束

如严格劳动合同中有关单方面解除合同条款，企业与员工在签署劳动合同同时，可签一份附加保密协议等。

企业如何留住核心人才 篇4

人才是企业最宝贵的财富和核心竞争力，也是企业发展壮大的基石，核心人才更是企业人才基石的支柱。如何分辨核心人才，谁是核心人才，这需要我们把人事工作做扎实，做细致，注意分辨人才和核心人才，并在日常工作中积极的为企业留住核心人才。

首先我们需要厘清两个概念，什么是核心人才？核心人才的标准是什么？核心人才是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工。而要成为核心人才则需要满足以下几个条件：

第一、处于核心岗位，在企业或者部门中占据核心的岗位，具有不可替代性； 第二、具有核心岗位胜任能力，员工要有驾驭核心岗位的能力，且卓越的岗位技能；

第三、核心业绩，利用核心岗位，加上自身所具有的核心岗位胜任能力，为企业创造更多更广的业绩；

第四、对组织、对企业忠诚，这是核心人才条件中最重要的一条。在日常工作中需要梳理企业的核心人才，形成核心人才名单，在工作中一定要注意保密性，防止名单外泄。核心人才名单更像是一个共产党的潜伏名单，知道的人越少越好，仅限于企业大boss，人力资源部领导，如果范围再扩大，只能是各部门领导只知道本部门的核心人才，核心人才本人绝不能知道。这样的好处在于：防止企业内部、部门内部内斗导致凝聚力下降、员工工作不积极等不良影响的产生。

了解了什么人是核心人才以及核心人才的名单，同时我们更需要了解核心人才离职的原因，从原因入手找寻挽留核心人才的方法。在工作中，我们要注意辨别员工离职的真正原因，做到心中有数，并在以后的工作中积极修正。员工离职的三大假原因：个人原因，家庭原因，薪水原因，换一个工作环境。经过调查研究员工离职的真正原因排首位的是与直接上级领导相关。离职对于企业来说是一件平常的事情，有利于为企业增添新鲜血液，使企业更具活力，但是企业员工的离职率应控制在15-22%之间，如果超出这个范围，且离职人员中包含核心员工，这将会产生诸多不良后果：企业错过黄金发展时期，付出巨大的机会成本；引起

技术、客户的流失，企业业绩下滑；造成企业人才断层，后续力量薄弱；引发一些在岗员工不安心工作，成为潜在的流失对象。

为了挽留核心人才，我们应该从以下方面入手：

1、从直接上级入手，管理好核心人才的直接上级。员工的离职很大一部分在于直接上级，或是工作安排不合理，指导工作没有方向性导致员工工作迷茫等。

2、设定用人部门的核心人才流失指标，并计入该部门的年终考核，上下管控，留住核心人才。

3、抽专人负责员工动向，并及时向人力资源部上报员工动向情况；

4、给予核心人才股权、期权、年终分红、干股等激励措施，让核心人才有一个明确的奋斗目标。

5、内外职业生涯规划。外部职业生涯规划要在岗位上做足功夫，多开岗位上升通道，让核心人才有一个接一个的奋斗目标，员工努力有方向，并抓住其心理特征满足职位上的需求。同时在内部职业生涯规划中注重核心人才知识、技能的提升，鼓励其多参加专业技能培训，注重培养其解决问题的卓越能力。

6、有条件的企业实行事业合伙人等相关合伙制度，让核心人才为自己干事业。核心人才只有找到了为自己干事业的劲头才能真正的留下来，为自己的事业奋斗，最终为企业的大事业奋斗。

7、把重要职能工作分工做，流水线操作最佳。把核心岗位的相关工作进行拆分，环环相扣且使其具有可替代性，以此减少核心人才的流失给企业造成的损失。

8、加强企业文化学习培训，注重企业内部员工风格、习惯、能力的培养。在企业内部营造良好的文化氛围，促使大家积极践行，使员工能够张弛有度的工作。

9、管理好自己的“家人”。与“家人”约法三章，积极做到去家族化。这一点主要指家族企业中，大量的亲属加入给企业造成的一些管理难题。

10、优先从内部选拔核心人才。企业在人才晋升上要预留一定的职位给内部员工，让员工有奋斗的激情，同时赛马不相马，能者居上。

11、建立良好的企业激励机制。激励要超出员工的预期，并积极创新激励方式方法，不陈旧。

12、满足员工的精神需求。在企业内部树立尊重人才、爱惜人才、关怀人才的风气。

13、重视心理契约。在于员工沟通过程中，注重员工微表情的变化；积极的进行沟通引导，倾听员工的诉求，并积极的解决员工所遇到的问题，解决员工的后顾之忧。

14、使命留人。把企业的使命愿景分解到每个员工身上，使员工与企业紧紧地联系在一起，为了共同的使命奋斗。

15、情感留人。企业也是一个讲情感的地方，感情留人是付出代价最小的方式，在工作中，要学会和员工做朋友，放下上下级的架子，平易近人，与员工打成一片，诚信待人。

16、组织诚信和工作氛围。企业承诺过员工的任何事情都要积极的办到，如果办不到需给员工一个交代，诚心诚意的对待员工，相互理解，创造融洽的工作氛围。企业对员工诚心诚意，将心比心员工也会对企业诚心诚意。

17、培训是最好的礼物。要有针对性、目的性的对员工进行培训，基层员工培训执行能力、企业文化价值观；管理层培训管理能力、部门间协调能力等，使员工感受到自己在企业发展有提升成长的空间。

18、为离去的员工系黄手帕。欢迎离去的职工再回到企业来；推心置腹的谈心或小型座谈会、欢送酒会；引入好马吃回头草。

企业如何吸引和留住人才 篇5

关键词：企业；人才；对策

进入21世纪和加人WTO，对我国最大的冲击不是产品，而是人力，建立一支优秀的人才队伍是企业竟争胜败的关键。

一、人力资源是新经济时代的核心动力

（一）人力资源是经济发展的第一资源

当代经济学把各种资源分为四大类：物力资源、财力资源、信息资源、人力资源，其中，人力资源是决定经济增长的第一资源。在新经济时代，经济发展的源动力出现了转移。相对于人力资源而言。资本、土地、机器、设备、原料、资金等传统资源的有效性正在相对减弱，产品生产、商品价值提高、企业成长、国家竟争力增强，都更加依赖于知识和掌握知识的人力资源，人力资源越来越成为经济发展的关键和核心资源。

（二）人力资本是现代企业资本中的第一资本

1981-1993年，在美国被兼并和收购的公司中，大多数市场作价比账面价值高出1-8倍，其原因是无形资产的价值大大高于有形资产的价值。无形资产也叫知识资产，是由人力资源创造的。知识经济本质是以知识为基础的经济，其主导要素是知识，核心是以智能为代表的人力资本。1992年诺贝尔奖获得者、美国经济与社会学教授贝克尔曾指出：发达国家的资本75%不是实物资本，而是人力资本。

针对这种情况，世界银行副行长瑞斯查得说：在知识经济时代，知识是比原料、资本、劳动力、汇率更重要的经济因素。美国知名学者托马斯·比得斯说：企业或事业惟一真正的资源是人。日本有的学者将“人才”改为“人财”。有了人才就有了资本，就有了财富。人力资源是最宝贵的资产。

（三）21世纪的社会主角是人才

由于人力资源的作用超过了物力资源、财力资源和信息资源。因此，21世纪是人力资源主导时代，社会主角是人才。“社会主角”，是指在各种社会群体中，对社会经济发展贡献最大和起决定性作用的群体。在不同的经济体制和经济形态中社会主角不同。在计划经济中，社会主角是政府官员；在市场经济中，社会主角是进行物力资本和财力资本投资的企业家；在新的知识经济时代中，社会主角是进行人力资本投资的人才。这样，随着我国由计划经济向市场经济再向知识经济转变，我国的社会主角必将由官本位向企业家本位再向人才本位转变，我国也将进人人力资源主导时代。

二、企业吸引和留住人才的对策

新经济时代下，企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，进一步解放思想，更新观念，逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍，通过各种方式策略吸引和留住人才，使人才真正成为企业的财富和不可替代的首要资源。

（一）要树立诚实守信的企业形象

诚信是中华民族的传统美德，也是社会主义市场经济得以履行的基本条件，因为，社会主义市场经济是契约经济，契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国，诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体，在经营管理中，企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务，通过契约的履行实现诚信管理。这样，才能树立起良好的企业形象，员工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。

（二）要创建具有向心力的企业氛围

企业要吸引和留住人才，必须要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所。一要热爱自己的员工。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，激发员工的主动精神和创造潜能，最大限度地调动和发挥人的积极性，促进事业有好又快发展；二要树立“以人为本”的管理思想。把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境，大力倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神，“团结出人才、团结生财富”，增强企业的凝聚力和战斗力。

（三）要重视人才的教育培训

人才是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体，必须积极地履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求，成为劳动者的终身大学。

（四）要建立有效的激励机制

吸引和留住人才，很重要的一项工作是建立有效的激励机制，这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活，人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制，一要在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，并根据个人贡献大小，适当拉开分配档次；二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金，对有突出贡献的企业员工实行奖励；三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。

（五）要善于用好人才

用人比选人更为关键，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是“舒心”留人，促进良好人才环境的形成，展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象，为引进人才的工作增添新的吸引力。

（六）加大对人力资本的投入，充分重视“小人物”在团队的作用，保持团队的稳定性

企业存在的目的是为了实现利润最大化，只要是有利于利润增长的一切方式都应该采用，为增加利润，通常是一方面增加销售收入，另一方面缩减成本。加大人力资本投入，从表面上看是增加了企业的成本，但是增加的人力资源能够创造出更多的价值。因此，增加人力资本的投入不会导致利润减少，而是利润的增加，反之，减少人力资本的投入恰恰会导致利润减少。另一方面，加大人力资本的投入不仅仅局限于引进核心技术人员和高学历等高层次人才，还应该充分重视小人物的作用。小人物是企业具体工作的直接执行者，离开了小人物，再先进的技术也无法被运用于生产，离开了小人物，再先进的管理理念也不能有效地发挥作用；小人物是企业形象的塑造者和宣传者，他们处于企业的底层，和市场联系最紧密，顾客是通过这些低层次的简单劳动者来认识和了解企业的，因此，小人物对企业的生存和发展影响重大。通过对这些员工进行技能培训，让他们掌握更多的技术，增强小人物的技术竞争力，是重视小人物的具体表现，通过对小人物进行技能培训，能够实现企业技术的梯次转移，更有利于企业技术的普及。

（七）要避免盲目引进人才

人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生，除了改善用人环境外，企业引进人才工作要有计划，有的放矢，避免盲目引进人才。应把企业现状和发展规划，如实地告诉应聘者，不要夸大其词或许下不能兑现的承诺，要做到两厢情愿，双向选择，让引进人员无怨无悔。

中小企业如何留住外聘人才 篇6

1、不信任外聘人员。“用人不疑，疑人不用”道理谁都明白，但真正的做的就不是那么容易。由于很多中小企业长期处在家族式经营环境中，在这一点上总是不放心自己的手下，尤其对外聘人员更是不放心。在用外人的同时还想安排自己的家人或亲信到别人身边当“眼线”，整天像防贼似的防着，害怕别人有二心，不仅如此还经常越级指挥外聘主管的下属，总之，就是对外聘人员不信任，这样做只能让外聘人员觉得自己干着也没什么意义，只好走人。

2、不守承诺。中小企业不守承诺是外聘人离职的主要原因之一。很多中小企业在效益好的时候不会加工资、发奖金、搞福利等;在资金紧张的时候不是拖欠就是很长期不发放，那怕是约定好的提成和奖金等，真到兑现的时候，总是想各种理由和办法不予兑现。用人时候说的天花乱坠，多线承诺的时候像放屁一样， 这是最不能让外聘人接受的。因此，很多外聘人员遇到这样的事，常常与中小企业大吵大闹之后而愤然离开。

3、不尊重外聘人员。由于很多中小企业自身素质问题和沟通方式问题，常常在工作中对于外聘人员动不动大发雷霆、呵斥，甚至是辱骂员工。笔者曾经在服务一家乳品企业时对其中小企业进行访问时，就遇到过一个中小企业老板，因为他的员工般货时放倒了一箱货物，就被破口大骂，而那个员工当即与这个老板发生激烈争吵和对骂，随后甩手而去，

所以作为中小企业不但要尊重员工，而且还要理解员工，自己的员工在外受气不说，回来还受气，他怎么还有心情在这种环境中呆下去呢。

4、不能唯才是举。多数的中小企业都是家族式经营，重要和关键的位置自然就是自己家里人，因此对于外聘人员而言，即使有能力也很难得到重用，有时外聘人员即使得到中用，也难以发号施令，中小企业的自己人从内心深处总是觉得自己高人一等，绝不会听从外人指挥，而且排外思想比较严重。所以作为外聘人员在这样的情况下很无奈，就只好另谋高就啦。

5、不做员工职业规划。由于中小企业管理比较粗狂，在员工管理方面是比较落后的，中小企业往往认为能给员工提供一个挣钱的平台就行，什么计划呀、职业规划等这些都是虚的。其实忽略了员工精神需求和自我实现的需求，也是很难留住人才的。因为人都在不断地成长，一定要让员工感觉到自己有很大的发展空间，让员工知道自己通过不断努力可以到达什么样目标和境界，否则好员工也会因此而离开。

针对中小企业外聘人才容易流失的原因，中小企业在自己经营中如何留住外聘人员呢?笔者根据自己咨询经验和总结一些优秀中小企业做法，具体如下：

一、利益是留住人才的基础

民营企业如何留住人才 篇7

经过20多年的改革历程, 我国民营企业成为我国社会主义市场经济的重要组成部分。大量的人才涌入了民营企业。但是我们也不得不清楚的看到, 涌进民营企业的人才又有多少能长久的留在企业呢?很多人把民营企业作为了一个跳板。为什么有的民营企业能网络人才却留不住人才呢?其实, 这个疑惑在许多民营企业家的脑中存在, 民营企业如何留住人才一直是民营企业家们思索的主要问题之一。那么究竟什么问题致使民营企业不能很好的留住人才呢?下面我们将由浅入深、由表面到内涵的进行一下分析。

二、民营企业的概况

(一) 民营企业的概念

我国民营企业界定从广义上看, 民营只与国有独资企业相对, 而与任何非国有独资企业是相容的, 包括国有持股和控股企业。因此, 归纳民营企业的概念就是:非国有独资企业均为民营企业。

从狭义的角度来看, “民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩, 无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者, 都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称, 这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称。

(二) 民营企业的发展状况

改革开放以来, 我国民营企业为国家的经济发展作出了很大贡献。随着民营企业的快速发展, 民营企业人才也迅速增长。在全党重视科技, “科学技术是第一生产力”的宏观环境下, 大批的科技人员纷纷下海经商, 创办公司企业, 民营科技企业迅速增加。随着企业的不断发展, 现阶段相对于资本资源和业务资源, 民营企业的管理和技术资源严重不足, 因此现在及将来一段时间内, 这些民营企业必须在组织管理技术水平上下工夫, 否则就很难跨入新一轮的发展。

三、民营企业发展中的人才状况

(一) 民营企业的人才现状

纵观我国民营企业的发展, 不难发现, 优秀长寿的企业凤毛麟角, 短命的民营企业比比皆是, 在民营企业的优秀人才总是干不长久, 往往在工作不久就提出辞职。一个很重要的原因在于大部分企业用不好人才、留不住人才, 从而也吸引不到人才, 导致企业人才匮乏。大规模的民营企业中人力资源管理存在着如下问题:

1.由于公司对中基层管理者的不重视, 致使出现了人才的大量流失包括一些高层管理者和卖场的优秀销售员, 并导致了一些基层管理者“走后门”的恶劣现象。

2.在招收员工时, 特别是招收卖场内销售员时, 偏重经验而忽视素质, 认为只要有经验就能做的很好, 以至于出现一些虽有经验, 但销售业绩平平, 素质低下的员工, 使得卖场、公司的良好形象受损。

3.虽然公司的企业文化建设的较为完善, 但在员工的职业生涯规划方面却明显不够, 有的只是一些高层管理者的长远规划, 但对中基层员工的职业生涯规划却显的非常空白, 这也在一定程度上导致了中基层管理、销售人才的流失和匮乏。

(二) 人才问题原因分析

1.许多民营公司都缺乏规范的人力资源系统。在员工招聘, 培训和评估方面都没有有效的政策可循, 造成了资源的整体浪费。

2.对于优秀人才的情感感化。优秀员工追求终身就业能力而非终身就业饭碗, 为了更新知识, 他们渴望获得教育和培训机会, 因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识, 通过流动实现增值。这个个性特征使优秀员工本身就有较高的流动意愿, 不希望终身在一个企业工作。

3.企业自身因素分析。企业内部管理不规范、约束机制不健全。即便有规章, 执行起来, 也因人而异, 随意性很大, 或干脆流于形式, 成为一纸空文, 等等。在这种环境下, 人才根本不可能发挥其作用, 往往干不了多久便走人。

四、民营企业留住人才的具体举措

任何一个民营企业都不希望自己的员工流动率过高, 影响企业和组织的发展战略、组织目标的实现。同时企业员工都希望自己有一个稳定的收入来源, 也不会希望自己过快的流动。要解决这些矛盾, 留住人才, 关键还要从企业自身着手进行调整:

(一) 更新经营管理理念

1.树立“以人为本”的管理理念。第一, 民营企业家必须要有科学的人才观。第二, 必须使人、流程、技术这三者最有效、最合理的组合, 并使整个企业的经营从技术驱动变为业务驱动。第三, 处理好人与工作、人与人、人与企业的互动关系, 提高员工的工作质量和工作满意度, 防止员工流失, 从而提高生产率和增加企业的核心竞争力。

2.采用先进的管理方法。积极借鉴国内外先进的管理理念和管理方法, 特别是现在国内发展还不完善的人力资源管理, 也可以借鉴国有大企业或外资企业的先进经验, 为民营企业注入新的活力。

(二) 构筑完善的公司机制

1.不断改善员工的工作环境和生活环境。随着社会经济水平的不断提高, 人对物质和精神的追求内容也在不断变化。民营企业一定要根据自己的经营状况适时给各种人才加物质“油”和精神“油”, 让他们及时地分享企业的经营成果, 真正使他们感觉到长期留在企业有光荣感、幸福感、安全感和归属感, 从而增加凝聚力和向心力。

2.对员工进行良好的培训。现在的管理强调人和岗位的匹配, 强调人才的多次开发, 而人才的开发需要企业为人才提供良好的教育和培训机会。新经济的实践证明, 人才的教育, 培训是最有效的投资, 可以使企业以极小的投入换来无尽的收益。

3.设立共同远景, 塑造文化凝聚力。可以说, 企业文化是企业之魂, 是企业要办成一个什么样的公司的宣言。对于人才来说, 分享共同成长的利润与喜悦是其必然追求, 民营企业家们要正视人才的需求, 采取股份制、期权制等形式予以保障。对于民营企业来说, 树立长远的经营目标, 摆脱短期化经营行为是赢得人才信任的关键一步。

总之, 吸引人才、留住人才, 贵在企业的诚心与真心。只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴, 从心里认识到人才对于企业的价值, 像对待股东一样善待人才, 把人才的事情当作自己的事情, 为人才考虑得更多、更好、更周全, 以心换心, 并有切实可行的举措, 人才才有可能会蜂拥而至, 尽职尽责, 忠诚到底。我们的民营企业应该时刻警醒自己:人才的到来和忠诚, 是企业用“心”换来的;只有用“心”, 人才才会安“心”。

五、结论

自古得人才者得天下, 如今是得人才者企业兴。随着知识经济时代的到来, 使本已非常激烈的争夺人才的“无硝烟战争”愈演愈烈。民营企业要想改变目前人才大量流失、匮乏的现状, 在这场战争中扭转不利局面, 就必须做到知己知彼, 在发展中寻找一条适合自身人才战略的道路来。

摘要：当前, 民营企业人才流失的问题已越来越严重地影响着民营企业的正常发展, 成为我国大多数民营企业一个不可忽视的问题。民营企业要想改变目前人才大量流失、匮乏的现状, 就必须正视人才的需求, 对于民营企业来说, 树立长远的经营目标, 摆脱短期化经营行为是赢得人才信任的关键一步。民营企业家们应更新经营管理理念, 树立“以人为本”的管理理念;采用先进的管理方法, 构筑完善的公司机制;不断改善员工的工作环境和生活环境, 对员工进行良好的培训;设立共同远景, 塑造文化凝聚力。

关键词：民营企业,人才流失现状,人才战略

参考文献

[1]迟红鹃.民营企业如何留住人才[J].集团经济研究, 2005 (8)

企业如何才能留住人才 篇8

一、重视人才的投入和培养。营造人才施展才能的环境

绝大多数人才都有强烈的事业心和成就欲，都想在企业干出一番成就，体现其人生价值。为此，企业要吸引和留住人才，必须努力营造人才施展才能的环境，多给人才发展的机会和空间，为人才施展才华创造良好的条件。

1.要形成人才参与企业管理的机制

要进一步完善民主决策、民主机制，采取多种途径和有效措施，吸纳各类人才参与企业管理和决策。一是可吸收各类人才参加职工代表大会；二是建立人才智囊团机构。选拔各类人才组成“智囊团”，将企业一些重大课题，交给他们研讨，让他们研究制定具体实施方案或课题研究报告，参与企业的管理。三是可实行提案奖励制。激励人才为企业发展獻计献策，对提出的合理提案、建议要及时采纳。事实证明，只有企业领导层诚心诚意改进领导方式，真正畅通民主决策、民主管理渠道，才能吸引人才、留住人才。

2.要推行“唯贤才是举”的用人机制

对企业来讲，人才是兴业之本，这就要求我们企业改革用人机制。一是要确立“唯贤才是举”的用人机制。企业领导和有关部门，要坚决消除“论资排辈”、“以经验、文凭论才干”等落后的用人思想，对任用干部实行公开竞聘制，坚决消除“暗箱操作”等非正常现象，真正形成“能者上、平者让、庸者下”和“唯才是举、唯贤是用”的用人机制；二是要大胆启用拔尖人才到领导岗位上来。给他们交任务、压重担，使其充分发挥自己的才华。事实证明，企业只有营造一种人才充分施展才能的机制和良好环境，才能把人才聚积起来，为己所用。

二、营造人才成长发展的环境

知识在日新月异更新，人才必须与时俱进。企业要注重人才的培训、培养，为人才的成长发展创造良好的条件。

1.要构建学习型企业，引导各类人才树立新的学习理念

企业要积极创建学习型组织。形成良好的学习氛围，培育人才要确立学习是工作、生活第一需要和终身学习的理念，永不满足已有的知识，自我加压，刻苦钻研新知识、新技能，永葆职业青春。

2.要加强对各类人才的职业生涯的设计

企业要激励人才成长发展，根据各类人才的特点和专长，帮助他们设计出中长期发展目标，为各个层次的人才提供明确而广阔的发展空间，使人才在不同阶段有不同努力方向和不断追求的新目标，以满足他们“职业发展”和“事业成就”等高层次的需要。

3.要为人才素质攀升铺设学习成长之路

一是企业要不断组织他们进行正规培训。要坚持培训经常化、制度化，把对人的培养当成企业留人用人的必需；二是要支持人才在职自修学业和专业，在时间和资金上给他们以支持；三是要有计划有组织地安排各类人才到外地参观学习、给他们不断“充电”。从而为人才素质攀升铺设一条通畅的学习成长之路。

三、建立有效激励机制。营造良好的环境

在市场经济条件下，企业要吸纳、留住人才，就必须遵循市场经济价值规律，为人才创造良好的工作生活环境。

1.要尽力为优秀人才创造必要的工作条件

在办公自动化方面，该更新的工作设备要舍得花钱，对一些专业性研究人才，应尽力为他们创造幽静舒适的工作场所，满足需要的研发设施，以利于充分发挥人才的潜能和创造力。

2.要尽力为优秀人才创造良好的生活环境

生活环境的优劣，对留住人才和更好地发挥他们的作用有着直接的关系，许多人才在家庭、居所仍然坚持学习和思考研究与工作有关的东西，，真正把关心人才、为他们办实事落实到行动上，尽力为他们创造良好的生活环境。

3.要给予人才相对满意的薪酬

随着人才市场的逐步成熟和人才流动的自由化，人才的劳动力价值在市场中得到越来越充分的体现，薪酬的高低已居为人才流向的一个重要因素。我们企业要进一步改革分配制度，对不同层次的人才要按责任大小、贡献大小给予相对满意的薪酬。

四、营造融洽向上的人文环境

优秀人才更渴求企业有高水准的价值取向、道德准则、文化品位与自身的观念相统一，企业的思想文化将被视为积聚人才的生命线。营造和谐向上的人文环境：

1.要努力打造与时俱进、健康向上的文化道德环境

要积极开展企业文化建设和文明创建活动，创造一种积极向上、催人奋进的企业精神状态，使人才感受到我们企业的正气，用健康向上的文化道德环境和高昂的士气感染人才。

2.要营造和谐的人际沟通与合作环境

企业人际关系的优劣，对留住人才、整合智力资源非常重要，为此，企业要畅通沟通渠道，实现领导层与人才无缝交流。

3.领导干部要严于律己、为人表率

中小企业如何留住人才 篇9

另一方面在笔者认识的众多计算机专业毕业的学生当中却有大量的人处于无业状态，他们也在努力地找工作却因为难以找到满意的工作而发愁。

用人单位的求贤若渴，与IT人才的求职若渴形成了现实的反差，这样的局面不仅仅是济南的IT行业内存在，在国内的众多城市IT市场都存在，可以说这成了一个普遍的现象，这种现象有些可笑，也让很多外人感到疑惑，那这种局面是怎么产生的呢？

就业压力很大

随着我国IT行业的发展，IT一度成了高薪的代名词。但在IT行业中产品零售部门位于整个行业的最底层，这里也是人才流动最为频繁的区域，销售部门竞争激励，员工待遇低，工作强度大，压力大这些都是很多年轻人所无法接受的，至少是无法长期工作下去的，零售业对员工的要求较低，很多毕业生也是将零售业作为自己步入社会的跳板，离开也只是时间问题。留不住人成为了IT销售业的特点，IT公司80%以上的招聘职位也是针对此领域。

济南启亚科技的赵经理曾经对我说：“员工想走了，我们也没有办法，但是再找一个熟悉公司业务的员工就要费掉一定的时间和精力，如果再招聘新员工就要重新投入成本培养人才，还要经过一定的时间来考验员工并让他适应工作。”

跳槽对人才本身来说是利大于弊，但对于用人单位却是弊大于利，IT人才流失已成为许多中小IT企业的最大困扰，人才的流失造成了有形和无形的损失，这种损失对它们来说，甚至是致命的。

人才流逝对企业造成的不良影响不言而喻，如何避免IT企业人才流失成为了现阶段IT业的一个热门讨论话题，有什么好的方法呢？我在此为各位经销商支点招，希望对各位商家有用。

某IT公司在招聘

一、了解自己公司的特色，了解自己的员工

对一个IT企业领导来说了解自己的公司，了解员工是留住员工的基础。IT小公司的老板要清楚自己的优势与劣势，多多发挥员工的长处与优势，尤其是员工的创造能力，对小公司的发展是很有好处的，员工也能感觉到自己的价值，这时候物质上的满足并不重要，重要的是员工感觉到自己被重视，被认可，据麦肯锡公司的调查分析，感觉不到上司的关注、感觉不到工作被认可往往成为IT公司人才流失的主要原因，一个规模还不大的小公司对人才的渴望度更高，这类公司员工少，因此每个员工都很重要，把他们的主人公精神发挥出来，他们就会相当投入地去工作，到时候发展好公司就成了他们唯一的目标，辞职走人的想法自然不复存在。

对于较大的IT公司，员工往往会形成小范围的“团体”，尤其是零售业，一个柜台、一个店面就是一个小“团体”，很多老板不提倡这种小团体的存在，于是人员调动就成了他们常用的手段，实际上“小团体”的存在并不是件坏事，公司应该利用这种“团体”来凝聚员工的战斗力，一个大公司下的“团体”与“团体”之间也会有激烈的竞争，把这种竞争明确化，“团体”就会更加紧密，山东惠佳科技就是这样的一个公司，店面多，每个月总公司都会统计店面之间的销售成绩，并进行考核与奖励，这样店面与店面之间的竞争就形成了，这种团体的竞争能很好地激发人们的斗志，在这种环境下工作的员工积极性强，注重团体意识，单一的员工跳槽现象基本不会发生。

同时大公司在员工奖励政策上一定要一视同仁，做到这点并不难，很多员工就是因为奖励不公平而产生逆反心理，这也是很多员工最终离开公司的重要原因。

二、随时要为员工增加具有挑战性的工作

工作没有乐趣、没有挑战性也成了现阶段IT零售人才离职的原因，零售业人员年龄往往较小，尤其是刚刚毕业的大学生，心气胜，不喜欢长时间从事没有挑战性的工作，对于他们来说，最怕的不是困难本身，而是没有困难可去挑战，这类人群把不断地提高自己作为自己刚刚踏入社会的主要目的，给他们增加点难度，并让他不断体会到挑战成功之后的乐趣，并加以物质奖励，就会极大地提高他们的信心，这种信心比钱重要，我身边的很多朋友就是不惜拿出所有的奖励来与好友庆祝自己的“胜利”。但这样做一定要将可以挑战的难度把握好，难度过大，或是难度太小都会影响他们的情绪，事得而反，这种工作的难度还是要由有经验的领导者精算后而制定。如果挑战制定得当，员工就会乐于其中，就像有句广告词“享受每一次挑战”一样享受工作，自然不会考虑跳槽。

三、要让员工觉得工作很充实

本着学习的态度从事零售工作的员工大有人在，繁重的工作并不会让他们对工作失去兴趣，他们怕的就是在工作中过于平庸，适当地不断对其灌输一些知识会让他们感到充实，我就认识很多这类的小公司，规模不大，但每天下午开会老板都会带领员工学习各种知识，从管理知识到历史典故应有尽有，员工还形成了记录、写感受的习惯，有的老板还提倡自己的员工去夜校学习，定期的外出游玩也是必不可少，不要期望员工全是工作狂，因为除了工作他们都有自己的生活，业余生活健康、丰富了他们也会对工作感到充实。