关于加强岗位绩效考勤管理的通知

关于加强岗位绩效考勤管理的通知（共19篇）

关于加强岗位绩效考勤管理的通知 篇1

为进一步提高管理工作效益，严肃工作纪律，加强作风建设，树立良好形象，特制定部门（单位）岗位绩效考勤管理规定。现将有关要求通知如下：

一、工作人员日常上班实行打卡签到制度

1、在办公大楼办公的，由综合办组织打卡签到；在办公大楼外办公的，由各部门（单位）负责人组织打卡签到，综合办在下月初将签到情况汇总，作为奖罚的依据。

2、日常工作日实行上下班（上午8:30—9:00，下午17:00—17:30）两次签到，如遇作息时间调整另行通知。

3、因故不能按时签到者，必须事先请假，由各部门（单位）负责人同意签字后报综合办备案。因特殊情况（急事、急病等），应向部门（单位）负责人报告，说明情况，并于上班后当天补办备案手续。

4、上班超过签到时间的为迟到，下班提前签到时间的为早退，日常工作日不请假未上班的为缺勤。上午和下午二个半天为一天。

（1）当月累计达三次以上迟到或早退工作人员，每三次视为缺勤一天。

（2）日常工作日两次签到时间均未打卡签到的，每一次视为缺勤半天。（3）日常工作日虽有两次签到但未请假脱岗的，每两次视为缺勤半天。

（4）因急因病未能签到又未及时报告和备案的，每一天视为缺勤一天。

二、工作人员因私请假实行报告审批制度

1、工作人员在日常工作日内，因私（主要指因事、因病等）需要请假的，必须履行书面请假手续（其中因结婚、奔丧、探亲、孕产等请假，按照国家有关规定执行）。一天内由部门（单位）负责人批准；三天内（含三天）由分管领导批准；三天以上由主要领导批准。并报综合办备案。

2、工作人员因事请假，须说明事由，严禁无故请假；鼓励利用年度带薪工休假处理私人事务（工休假的审批按有关规定执行）。因事请假当月内不得超过三天；当年内，连续因事请假不得超过三十天，累计因事请假不得超过四十天。

（1）当月累计因事请假达三天以上的(二个半天为一天)，含三天在内，每三天视为缺勤一天。

（2）在编正式工作人员在当年连续因事请假超三十天以上或累计因事请假超四十天以上的，次年实行事假工资，参照事假管理有关规定执行。

（3）非编聘用工作人员在当年连续因事请假超三十天以上或累计因事请假超四十天以上的，次年终止其劳动关系，不再聘用。

3、工作人员因病请假，须出具县级（含县级）以上医院证明。因病请假当月内不得超过五天，当年内连续因病请假（病假时间包括期间的双休日、法定节假日）不得超过二个月。

（1）当月累计因病请假达五天以上的(两个半天为一天)，含五天在内，每五天视为缺勤一天。

（2）在编正式工作人员在当年因病连续请假超两个月以上的，次年实行病假工资，参照区病假管理有关规定执行。

（3）非编聘用工作人员在当年连续因病请假超两个月以上的，次年终止其劳动关系，不再聘用。

三、工作人员绩效奖罚实行工资奖励挂勾

1、各部门（单位）工作人员的岗位绩效考勤管理奖罚处理，直接与其月度工资或考勤保证金挂勾，进行奖罚处理，奖罚处理直接在个人月度工资中列项扣支。

2、工作人员事前不申明请假，事后不说明备案，正常工作日内不上班为缺勤。每缺勤一天。扣除其月度工资50元。同时，与其年终奖励挂勾，按250个实际工作日折算出每日奖值，再按缺勤天数的两倍扣除其年终奖励。

3、迟到、早退、因事请假、因病请假累计超过规定的天（次）数，依各自规定折算成缺勤天数，按前款处理标准，与月度工资、年终奖励挂勾。

4、当月内，工作人员连续缺勤超过三天或累计超过五天的，根据情节，由部门（单位）给予警告、通报、直至记过减薪的行政处理，报上级部门备案执行。

5、当年内，工作人员连续缺勤超过20天或累计缺勤超过30天的，根据情节，由部门（单位）给予待岗、停薪、直至辞退开除的行政处理，报上级部门批准执行。

关于加强岗位绩效考勤管理的通知 篇2

党中央有关部门,国务院各部委、各直属机构,全国人大常委会办公厅,全国政协办公厅,解放军总后勤部,武警总部,各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅(局),新疆生产建设兵团财务局,各中央管理企业:

为加强企业职工福利费财务管理,维护正常的收入分配秩序,保护国家、股东、企业和职工的合法权益,根据《公司法》、《企业财务通则》(财政部令第41号)等有关精神,现通知如下:

一、企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费(年金)、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出,包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利:

(一)为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利,包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。

(二)企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用,包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集体福利部门设备、设施的折旧、维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用。

(三)职工困难补助,或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出。

(四)离退休人员统筹外费用,包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。企业重组涉及的离退休人员统筹外费用,按照《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》(财企[2009]117号)执行。国家另有规定的,从其规定。

(五)按规定发生的其他职工福利费,包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费,以及符合企业职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出。

二、企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇,已经实行货币化改革的,按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴,应当纳入职工工资总额,不再纳入职工福利费管理;尚未实行货币化改革的,企业发生的相关支出作为职工福利费管理,但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定,不得再为职工购建住房。

企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴,应当纳入工资总额管理。

三、职工福利是企业对职工劳动补偿的辅助形式,企业应当参照历史一般水平合理控制职工福利费在职工总收入的比重。按照《企业财务通则》第四十六条规定,应当由个人承担的有关支出,企业不得作为职工福利费开支。

四、企业应当逐步推进内设集体福利部门的分离改革,通过市场化方式解决职工福利待遇问题。同时,结合企业薪酬制度改革,逐步建立完整的人工成本管理制度,将职工福利纳入职工工资总额管理。

对实行年薪制等薪酬制度改革的企业负责人,企业应当将符合国家规定的各项福利性货币补贴纳入薪酬体系统筹管理,发放或支付的福利性货币补贴从其个人应发薪酬中列支。

五、企业职工福利一般应以货币形式为主。对以本企业产品和服务作为职工福利的,企业要严格控制。国家出资的电信、电力、交通、热力、供水、燃气等企业,将本企业产品和服务作为职工福利的,应当按商业化原则实行公平交易,不得直接供职工及其亲属免费或者低价使用。

六、企业职工福利费财务管理应当遵循以下原则和要求:

(一)制度健全。企业应当依法制订职工福利费的管理制度,并经股东会或董事会批准,明确职工福利费开支的项目、标准、审批程序、审计监督。

(二)标准合理。国家对企业职工福利费支出有明确规定的,企业应当严格执行。国家没有明确规定的,企业应当参照当地物价水平、职工收入情况、企业财务状况等要求,按照职工福利项目制订合理标准。

(三)管理科学。企业应当统筹规划职工福利费开支,实行预算控制和管理。职工福利费预算应当经过职工代表大会审议后,纳入企业财务预算,按规定批准执行,并在企业内部向职工公开相关信息。

(四)核算规范。企业发生的职工福利费,应当按规定进行明细核算,准确反映开支项目和金额。

七、企业按照企业内部管理制度,履行内部审批程序后,发生的职工福利费,按照《企业会计准则》等有关规定进行核算,并在年度财务会计报告中按规定予以披露。

在计算应纳税所得额时,企业职工福利费财务管理同税收法律、行政法规的规定不一致的,应当依照税收法律、行政法规的规定计算纳税。

八、本通知自印发之日起施行。以前有关企业职工福利费的财务规定与本通知不符的,以本通知为准。金融企业另有规定的,从其规定。

关于加强岗位绩效考勤管理的通知 篇3

【关键词】政府经济管理；绩效；问题；措施

政府绩效管理指的就是进行政府绩效评估，应用科学的方法、标准、程度，尽可能准确的评价政府机关的业绩、成就、实际工作，并以此为基础实施措施对行政管理水平进行改善和提高，主要包括绩效评估、管理、监察。强化政府绩效管理促使政府提高成本、服务、效率、责任意识。

一、政府经济管理占用和耗费的资源核算

为了对政府在提供给社会服务和达到经济管理目的的过程中占用和耗费的社会经济资源进行检验，明确政府在经济管理活动中的效率和社会效益，也就是政府经济管理的绩效，需要核算和分析开展经济管理社会活动的成本，对政府的经济管理活动是否增加了社会财富和经济效益进行衡量。

二、对政府经济管理消耗资源的分析和评价

（一）评价人力资源的耗费。从改革开放以后，我国政府官员的比例上升很大。在当前的社会主义市场经济环境中，政府官员的数量和计划经济时代相比，多出很多，主要是体现在政府管理职能的恢复和经济管理职能的转变等方面，例如，原来的社会保障和治安等问题时由非政府组织承担的，现在是由政府组织承担，增加了人才的需求。此外，因为政府调整了组织管理的结构，例如增强了政府维护社会市场秩序的职能，致使需要的金融监管、财务通讯、工商管理的人才增加。人力资源增加了，在办公费用和其他方面的开支也会增加，进而社会进行经济管理活动增加了占用和消耗的资源。还有就是官员增加了，致使政府进行经济管理时组织和个人角色对口之间出现了矛盾，所以有些人就会敷衍了事，导致经济管理的效率降低。

（二）支配社会经济资源。在改革开放以后，政府支配的财力资源逐渐下降，可是官员与民众的比例上升，促使政府为了维持正常的经济管理活动将支配资源的自用比例提高，所以政府反馈给社会的可支配的资源降低。提高转变经济发展方式的速度，对社会主义市场经济体制进行完善，积极的推动政府转变经济管理的职能，并对政府的组织制度进行完善，可以有效的提高政府经济管理的效率，促使政府为政有效，确保政府实现经济管理的目标。以此为基础，政府在进行经济管理活动时的改革方向就是分权和市场，创新政府经济管理的职能，有效的将政府的决策和执行能力提高。

（三）政府综合评价经济管理。政府进行经济管理的主要目的就是促使我国国民经济的发展，为了实现这个目标，就要进一步改革我国社会主义市场经济，提高政府在经济管理活动中的资源利用率，同时随着不断提高的人力资源，耗费和占用的社会经济资源也在不断提高，即使提高了经济管理的效率，也没有取得良好的效果。为了解决这一问题，转变政府经济管理的职能，创新政府经济管理职能的制度是大势所趋。

三、强化政府经济管理绩效的措施

（一）加强绩效管理的立法工作。法律可以保障政府经济管理的绩效。通过对我国政府经济管理绩效的政策和立法进行完善，促使我国政府经济管理的绩效更加的规范、制度化、常规化。首先要从法律上确认经济管理绩效的地位，促使所有的政府都可以进行评估工作，以此提高经济管理的水平。其次从法律上树立的政府经济管理绩效的权威性，明确绩效管理部门的调查、评估权力，同时可以及时的传递和反馈评估的结果，从根本上对政府的管理进行改进。最后还要清理现行的相关制度。

（二）对评估机构进行完善。建立完善有效的评估体制可以大大推进评估事业的发展。首先，要成立一个综合性和权威性的评估机构，接着以此评估机构为主体，设置三个相互协调的分支机构：政府内部评估机构、专业评估机构、企业和公正评估机构。

（三）引进企业和公众参与的机制。引进公民参与的机制及解决了评估主体多元化的问题，也体现出了民本意识。评判政府经济管理绩效的最好裁判就是公众。政府经济管理绩效本身就是为公众服务。对政府经济管理的绩效进行改进可以得到公众的关注和参与，而公众的关注和参与一定会对政府经济管理绩效的改进有帮助。首先，公众的参与表明公众可以对政府经济管理的绩效提出要求，监督和协助政府负责自己的开支、行为和承诺。从经济管理绩效的角度来说，公民的积极参与促使政府运作和努力的目标就是满足企业的需求，并实时接受公众的监督。

（四）对经济管理绩效的评估信息保真机制进行完善。开展经济绩效管理的基础就是合法和完善的评估资料。经济绩效管理需要大量的信息，涉及的部门也很多，信息来源也很多，操作起来有难度。首先对绩效评估依据的各种信息资料的合法性来源进行完善，所以确保评估依据的信息是合法和真实的，要树立法治行政的理念，依照各种法律法规严格执行，还要和政府机构的改革相结合，将统计部门归为中央管理。接着还要组织专门的量，对全国范围内的政治、经济、社会、文化等信息。

四、结语

通过上述论述，政府在经济管理中投入了更多的人力成本，可是并没有提高管理效率，自用资源的上升，相对来说占用和耗费的社会经济资源上升，所以经济管理绩效的水平没有明显的提高，我国政府一定要从立法、评估机构、参与机制、信息保真机制方面进行改善，加快我国政府经济管理职能的转变。

参考文献：

[1]王石朋.论经济全球化背景下政府绩效管理与中国现代化的关系[J].商场现代化，2010（20）.

关于加强岗位绩效考勤管理的通知 篇4

（建人（１９９７）３４１号一九九七年十二月二十三日）

各省、自治区、直辖市建委（建设厅），北京市市政管理委员会，各计划单列市建委：

为认真贯彻党和国家关于大力发展职业教育的规定，进一步推动建设职业技能岗位证书制度的实施，规范培训与鉴定工作行为，保证培训与鉴定工作质量，切实提高建设职工队伍素质，现就有关问题通知如下：

一、提高认识，加强领导，切实推进建设职业技能岗位证书制度的实施。

１、劳动者素质是科学技术转化为现实生产力的关键，是发展经济、实现现代化的首要条件，同时也是促进劳动就业，调整、优化队伍结构，增强市场竞争能力，提高经济效益和社会效益，振兴建设事业的重要保证。建设系统各行业的工作，与人民生活和社会发展息息相关。因此提高建设系统劳动者的劳动技能和树立爱岗敬业精神，建立一支职业道德高尚、技艺精湛、工作认真负责的技能人才队伍，对提高产品质量和提供高效益的服务更显得尤为重要。

２、实行建设职业技能岗位证书制度，对生产人员广泛开展岗位培训与鉴定，实行持证上岗，是提高广大建设劳动者素质的有效途径，是贯彻落实中央关于“先培训、后就业，先培训、后上岗”，“对专业性、技术性较强的岗位，应在获得岗位资格证书后上岗”规定的具体体现，同时也是加强建筑市场管理，积极培育建设劳动力市场，促进建设事业发展的战略性。各地区一定要高度认识实行这一制度的重要性及深远意义。

３、对尚未实行建设职业技能岗位证书制度的地区，要增强提高劳动者素质的紧迫感，要按照中央关于证书体系的有关规定，处理好相互之间的关系，结合行业特点和本地区生产人员队伍的状况，认真研究，努力开拓，积极协调，借鉴有关地区的经验，尽快实施。对已实行的地区，要不断完善已出台的办法，规范培训、鉴定、发证管理程序，确保工作质量，切实抓出成效。

４、为切实推进建设职业技能岗位证书制度，各地要按照建设部“建人（１９９６）４７８号”文《全面实行建设职业技能岗位证书制度，促进建设劳动力市场管理的意见》和“建建（１９９７）１７５号”文《关于培育和管理建筑劳动力市场的若干意见》中持证上岗率及其技术结构比例的要求，认真做好劳动力市场准入控制与现场检查，严格把好劳动力输出输入审查关，优先注册素质高、信誉好、成建制输入的施工队伍。要按 照国家的有关规定，在建筑施工招标投标和施工发承包活动与管理工作中，把直接从事工程施工的承包企业生产人员素质作为一项考核内容。各单位内部要优先使用技术水平高、努力工作的人员，在工资福利待遇上要按照其技术水平合理拉开差距。

二、全面科学地开展建设职业技能岗位培训与鉴定，认真处理好工学矛盾。

１、为全面提高生产人员劳动素质，要按照岗位的要求全面进行培训与鉴定，不能只重视岗位技能的培训与鉴定而忽视职业道德教育和工作业绩鉴定，更不能走过场、送人情，要严格按照建设部颁发的有关规定，做到职业道德和工业业绩鉴定合格后再进行岗位技能鉴定，促使生产人员不仅要学好技术，而且要增强爱岗敬业精神，提高职业道德。

２、岗位技能鉴定必须要进行理论与实际操作两部分鉴定，特别是注重实际操作技能的鉴定，任何人不得以任何形式、任何理由变相免考。鉴定的具体方式可根据鉴定站的自身条件和生产实际情况，采取专设工位或现场工位进行。无论采取哪种方式，考评员都必须按评分标准在现场进行考核，确定考生的实操成绩。对参加技术比赛的人员，可根据其比赛结果和本人的技术水平，同时评定出鉴定成绩。

３、积极探索科学的岗位培训方式。按照建设部制订的有关培训规定，并根据生产人员的特点和生产要求，可采取现场培训、脱产培训、业余培训相结合的形式进行。对现场教学培训，重点是通过高技能人员以传帮带等形式进行。对初次进入建设系统的人员必须进行岗前脱产培训，有条件的建筑劳务输出地区，可在输出基地集中培训。

４、规范建设职业技能岗位证书制度实施程序。各地建设行政主管部门要认真实行先培训、后鉴定，严格对职业道德、工作业绩、职业技能鉴定结果的审核，对违反鉴定工作程序的不予核发证书，对降低鉴定质量和损害鉴定工作声誉的要坚决予以纠正。

三、严格基础管理与证书核发，确保建设职业技能岗位培训与鉴定质量。

１、建设职业技能岗位证书制度，实行全国统一职业范围、统一技能标准、统一岗位鉴定规范、统一试题库、统一培训教材、统一岗位证书的“六统一”管理。为保证行业水平的先进性，岗位鉴定必须要按统一的标准、规范和试题进行。对部里暂未统一编制出职业技能标准、岗位鉴定规范及试题库的工种，可暂由省、自治区、直辖市建设行政主管部门自行组织编制，并报建设部备案后组织实施。待部里制定出统一的标准、规范和试题后，再按部里的统一规定执行。

２、各地建设行政主管部门要加强领导，明确行政归口管理部门和专职人员，严格鉴定站的建站条件、标准，以及审查审批程序，对不符合条件者，不予审批建站。鉴定站的设立，各地可根据实际情况依托现有的职业学校、培训中心，也可设在大型企业内。有条件的可设立专门的事业性鉴定机构。鉴定站不论如何设置，都要明确规定其鉴定的工种范围、技能等级和其他各项工作职责，要切实加强管理，责任落实到人。

３、各地区要加强考评员队伍建设，要制定具体的各工种考评员资格确认条件。根据岗位鉴定的特点，各鉴定站可实行专职与兼职聘任相结合的办法开展工作，明确考评员的权力与义务，并定期对考评员进行业务与职业道德培训，在保证考评员技术业务素质的同时，加强考评员队伍的思想政治和作风建设，提高职业道德和服务水平，并对工作业绩进行考核，对营私舞弊或工作不积极造成不良影响者，要取消其考评员资格。

４、严格建设职业技能岗位证书的核发与管理，维护证书核发的严肃性。要按照“建人（１９９４）６６５号”《建设劳务资格鉴定和证书制度试行办法》和“建人（１９９６）４７８号”《全面实行建设职业技能岗位证书制度促进劳动力市场管理的意见》的有关规定，严格证书核发权限，对不按规定核发证书的发证单位，要视情节轻重，责令其改正直至取消其发证资格。对仿造证书者要追究有关人员的责任。

四、建立健全各项管理规章制度，确保建设职业技能岗位证书制度的健康发展。

１、各地区要在部里统一规定的基础上，根据本地区的实际情况，制定具体的建设职业技能岗位证书制度实施细则，建立健全各项管理规章制度，做以培训鉴定有依据、证书核发有规定，提高有关办法、规定的科学性、合理性与可操作性。

２、切实加强对已通过鉴定人员的信息档案管理，认真做好培训鉴定统计的汇总和上报，并随着建设劳动力市场的建立和完善，加快实施“人才库”工程。对取得证书的人员，要以个人身份证号为准，记录其工种技能等级、年龄、住址等基本情况，实行微机网络化管理，为企业选择劳务人员提供中介服务。

３、严格培训鉴定收费标准。建设职业技能岗位证书制度要在注重为行业服务的前提下，根据工作量状况收取一定的培训、鉴定费用，具体标准由各建设行政主管部门商当地物价部门确定。所收取的培训鉴定费用，主要用于试卷印制、考场租赁、材料购置及必要的劳务费用等。各地一定要严格管理、严格使用，并接受有关部门的监督、检查。

关于加强考勤管理的通知 篇5

公司各部门：

为了加强员工日常劳动纪律管理，保证公司经营管理秩序的正常运行，根据《天津国际商场有限公司请销假管理办法》、公司《员工手册》中关于考勤管理的相关规定及公司总经理办公会的有关要求，特下发此通知，请遵照执行。

一、打卡

㈠ 员工每日上班、下班须按规定各打卡一次；

㈡ 上班或下班无打卡记录的、又无原因说明的，当天作旷工处理；

㈢ 上班打卡后，任何未请示、未获批准的不到岗者，当天作旷工处理；

㈣ 托人打卡或代人打卡,经核实确认后双方均予记过并作罚款50元的处罚。

二、休假

㈠ 员工申请各种休假，须根据公司请销假管理办法中相关假种的有关规定执行，同时有E网账号的须上网报批，无E网账号的须填制纸质表单报批；

㈡ 休假的申报审批流程

1.部门总经理、副总经理及室经理、业务经理（楼面经理、招商经理）的申报审批程序：

部门总经理、副总经理→综合管理部→公司主管领导（计财部报财务总监、物业安全部报公司副总经理、其它部门报公司总经理）→总经理；

室经理、业务经理→部门总经理→综合管理部→公司主管领导→总经理；

2.主管及以下人员请病、事假3天以下的申报审批程序： 休假申请人→部门总经理；

3.主管及以下人员请病、事假3天（含）以上的、以及申请年休假及其它各种假期的申报审批程序：

休假申请人→部门总经理→综合管理部

4.以上休假申报获得批准、审批结束后，通过E网报批的，由休假者本人分发给人力资源管理室后方可执行，无E网账号的，由部门考勤员报送人力资源管理室后方可执行；

三、非正常出勤

㈠ 非正常出勤：未按照月排班表的时间到岗上班及临时性加班、加班后补休等各种情况均视为非正常出勤；

㈡ 所有人员非正常出勤均须事先申报，由领导审批同意后方可执行；

1.部门总经理、副总经理以及室经理、业务经理（楼面经理、招商经理）的非正常出勤，由本人上网报批，即

部门总经理、副总经理及室经理、业务经理→公司主管领导→总经理；

2.主管及以下人员的非正常出勤，由部门考勤员负责上网报批，即

部门考勤员→部门总经理→公司主管领导；

㈢ 以上非正常出勤的申报获得批准，审批结束后，由部门考勤员分发给人力资源管理室后，再通知申请人执行。

四、公出

㈠ 各部门建立员工因公外出登记薄，各部门考勤员负责管理本部门员工因公外出登记薄的管理，并于每周五下班前报综管部核查。

㈡ 室经理、业务经理及以下人员因公事外出，须本人填写外出登记薄，详细说明公出地点及需办理的事宜，经部门总经理签批同意后方可外出；不到岗直接外出办事的，部门考勤员须报备综管部。外出人员外出回岗后及时填写回岗时间，由部门总经理签字确认。部门总经理未在公司的由部门副总经理代签。

㈢部门正、副总经理因公事外出，须提前亲自征得总经理或主管领导同意，如公司领导公务繁忙不能当面接受通报的，则须发短信通报或请总经理秘书代为通报。

五、各部门考勤员须在每月25日前（遇节假日、休息日提前）将本部门下个月排班表报送综合管理部，公司以此作为考勤核查的依据。

六、公司将对员工的打卡情况、出勤情况、在岗情况、公出记录等随时进行检查，对未按公司相关要求执行的将严肃处

理。

七、本通知自下发之日起执行。

天津国际商场有限公司

二0一一年九月二十九日

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关于加强岗位绩效考勤管理的通知 篇6

关于对一般管理岗位实行竞聘上岗的通知

公司各单位：

为实施人才强企战略，建立起一支政治素质好、工作能力强、业务素质精、工作效率高的管理者队伍。经公司总经理办公会议研究决定对于公司范围内的一般管理岗位实行竞聘上岗。现将有关事宜通知如下：

一、竞聘相关事项及竞聘岗位情况

1、竞聘人员范围：煤业公司全部在职员工。

2、竞聘岗位及数量：为各单位区队、科室岗位，详见后附表格。

二、报名人员的基本条件和资格

1、政治素质好，具备管理人员应具备的思想道德品质、政策理论水平和实际工作能力，2、身体健康，无违法违纪行为。

三、竞聘程序

1、资格审查。由各基层单位对报名竞聘本单位管理岗位的竞聘人员进行初步资格审查，人力资源部协助并监督。

2、统一笔试。分为生产管理岗和非生产管理岗两种试卷，各单位分不同场地同步进行。

3、召开演讲答辩会议，民主评议。竞聘人员演讲答辩分三种方式进行：各矿井单位、公司机关、无纺布公司自行组织演

讲答辩会，人力资源部和审计监察部人员参加；地面生产经营单位集中进行演讲答辩，由人力资源部组织；格尔木公司、新疆金马公司、新乡石雕厂自行组织演讲答辩，并向公司人力资源部报送答辩相关资料及评委意见。

5、通过笔试、演讲答辩、民主评议，确定候选人，人力资源部组织有关部门进行考察，充分征求各方面的意见。

6、人力资源部汇总竞聘意见，报经总经理办公会议集体研究，确定竞聘结果，进行公告公示，接受职工监督，聘用期一年，试用期三个月。

四、报名办法

1、报名时间：2013年1月29日至2013年2月22日（春节放假期间除外）。

2、报名地点：竞聘本单位管理岗位的竞聘者在本单位劳资科报名，竞聘非本单位管理岗位的，到公司人力资源部报名。公司鼓励员工积极报名竞聘外单位管理岗位。

3、报名所需材料：身份证正反面复印件（A4纸）一张、填写报名表格（表格附后）、一寸彩照一张（粘贴到报名表上）。

4、凡报名参加竞聘者须在2月25日前做好充分的思想准备，参加笔试，写好演讲稿，关注竞聘程序时间安排。

五、其他规定：

1、本次竞聘由公司人力资源部与各基层单位联合组织。笔试时间2013年2月25日—2月28日、演讲答辩时间2013年

3月5日—3月15日，具体时间另行通知。

2、各单位要高度重视此项工作，责成专人负责，成立考核考评小组。积极同人力资源部结合，组织好竞聘者的报名工作，设计好民主评议表、评委评分表、竞聘分数汇总表，做好演讲答辩的会议安排等各项工作。

3、积极宣传、贯彻、落实好通知精神，要以此次竞聘上岗为契机，引入竞争机制，提高管理水平。通过竞聘，择优选拔聘用，使能者上、庸者下、平者让、在岗不称职者被淘汰。让那些综合素质好、业务能力强、群众威信高、懂经营、善管理、勤奋敬业、德才兼备的优秀人才脱颖而出，担任领导职务。

4、鼓励大家踊跃报名，对于表现优秀的应聘者，如果未能被选聘到所报名的岗位工作，公司将综合考虑，积极向其他岗位推荐调剂，或作为储备人才纳入储备人才库，另有机会再行推荐。

5、后附三种表格：竞聘岗位情况表、竞聘人员履历表（由竞聘人员本人填写）、报名汇总表（由各单位填写）。

6、本通知解释权归公司人力资源部。

关于加强岗位绩效考勤管理的通知 篇7

各省、自治区、直辖市和计划单列市国家税务局:

为进一步加强增值税税控系统管理,提高办税效率,提升纳税人对税控服务满意度,现将有关问题通知如下:

一、集团总部采取集中购买税控一体化解决方案的纳税人,其所需的税控专用设备可以直接向航天信息股份有限公司或国家信息安全工程技术研究中心,以及上述两家单位授权的销售单位(以下简称销售单位)购买。销售单位应保障税控专用设备的质量和如数供应,不得以任何理由推诿、拖延或者拒绝纳税人购买税控专用设备的要求。

各地税务机关要及时为纳税人或其书面委托的单位办理税控专用设备发行,不限定只为本省范围购买的税控专用设备进行发行。各地税务机关要进一步简化税控专用设备发行流程,提高办税效率。

二、纳税人购买税控专用设备后,销售单位不得向纳税人指定增值税税控系统维护服务单位(以下简称服务单位),不得强迫纳税人接受服务。纳税人可在所在区域范围内具备服务资格的服务单位间自行选择。

纳税人向服务单位提出安装要求后,服务单位应在3个工作日内完成纳税人增值税税控系统的安装、调试,不得以任何理由推诿、拖延或拒绝。

承担集团总部集中购买税控一体化解决方案的单位,应为纳税人做好增值税税控系统的维护服务,可以自建服务体系,并接受当地税务机关的监督管理,也可委托具备服务资格的服务单位提供服务,并承担相关责任。

三、严禁销售单位及服务单位借销售税控专用设备或维护服务之机违规搭售设备、软件、其他商品,或收取规定之外的各种名目的费用。《国家税务总局关于发布增值税发票税控开票软件数据接口规范的公告》(国家税务总局公告2016年第25号),已对纳税人使用的增值税发票税控开票软件相关数据接口规范予以发布,供纳税人免费使用,任何单位和个人不得向使用增值税税控系统的纳税人收取任何名义的开票软件接口费用。

四、各地税务机关要加强对销售单位、服务单位的监督管理,及时回应纳税人投诉,对存在问题的销售单位、服务单位责令其立即纠正,并限期整改。对违反规定的,按照《增值税税控系统服务单位监督管理办法》有关规定严肃处理。

关于加强岗位绩效考勤管理的通知 篇8

2011年省级新农村建设专项补助资金已经批复下拨（吉财乡指〔2011〕701号），为了加强对专项资金的管理，提高资金的使用效益，现将有关要求通知如下：

一、严格按照批复项目使用专项资金。2011年省级新农村建设专项补助资金，主要用于省社会主义新农村建设领导小组确定的1000个示范村的新农村建设项目补助。重点支持基础设施、公益事业建设和农村环境综合整治项目。补助范围严格按照《关于下达2011年省级社会主义新农村建设专项补助资金的通知》（吉财乡指〔2011〕701号）文件批复建设项目使用，不得截留、挪用、串项使用。要严格按照规定的用途及补助的额度使用，严禁用于补充工作经费、发放奖金等，杜绝套取国家补助资金等违规、违纪、违法行为的发生。

二、及时拨付和使用省级新农村建设专项资金。按照省财政厅和省农委联合印发的《吉林省社会主义新农村建设专项资金管理暂行办法》（吉财乡指〔2008〕797号）文件的规定，各县（市、区）财政部门在接到省财政厅指标文件后，应在15个工作日内将项目资金拨付到建设单位，并通知当地财政所（分局）。各地要严格按照这一要求，及时拨付专项资金，不准缓拨和滞拨，务必将专项补助资金在规定期限兑现到村，用到项目建设上。各级社会主义新农村建设办公室和财政部门要对资金使用情况进行跟踪检查。特别是市所辖的区，资金必须及时由市拨到区，由区拨付到乡镇财政所。发现缓拨和滞拨的，省里要通报批评，情节严重的，建议省财政部门收回资金，另行安排。

三、建立严格的专项资金使用管理和项目建设制度。一是坚持报账制度。省级社会主义新农村建设专项资金实行专款专用，按工程进度拨付资金，在乡镇财政所（分局）实行报账制，严格防止白条入账。二是严格履行项目建设相关程序和手续。主要是建立健全工程招投标、项目合同、工程监理、法人负责、竣工验收等相关制度，严格程序，完备手续，经得起检查和审查。三是及时公开。项目建设要充分尊重基层和农民群众意见要求，专项资金和项目每一个环节都要及时向群众公开，接受群众监督，增强透明度，不准暗箱操作。四是建档立卷。对于基础设施、公益事业建设和农村环境综合整治项目建设情况，都要及时备存相关的文件、资料和图片。县（市、区）和各村都要建立相关档案，以备查询和检查。

四、切实加强对专项资金管理工作的组织领导。省级新农村建设专项资金已列入第一批省级投入专项绩效科目，按相关要求，省里将统一安排年度专项资金使用检查，凡是不按規定使用或出现违规、违纪的，省里绩效评价直接计为零分。省新农村建设专项资金管理办法已经明确各级农业、财政部门负责对专项资金使用管理和项目建设的审核验收及监督检查，因此，各级新农村建设机构要切实肩负起省级新农村建设专项资金和项目建设监督管理的责任，主要领导要负总责、亲自抓，分管领导要直接到现场检查，发现问题及时纠正。要重点解决虚报瞒报、骗取补助、挥霍浪费、截留挪用、克扣贪污项目资金等问题。对于领导重视不到位、工作组织不到位，省级新农村建设专项资金使用管理出现问题的，不仅要追究相关领导和直接责任人的责任，还要削减下一个年度的专项资金扶持规模。要建立专项资金使用管理重大事项、重大问题报告制度，对于出现的问题不及时上报，或者假报瞒报的，将给予严厉批评。对于出现的违法违纪问题，要依法依纪严肃处理。

关于加强印章管理的通知 篇9

各分公司：

根据****公司下发的《关于启用中国****集团公司印章的通知》（****办〔2004〕1号）精神，中国****集团有限公司***分公司及各地市分公司的名称及变更登记工作也即将完成。为进一步规范各分公司印章管理，要求如下：

一、凡以公司名义发出的文电，必须经公司主管领导在原稿上签字后，按照办公室核定的份数盖章。

二、凡以公司名义与有关单位联系工作的介绍信，经公司主管领导在专用介绍信上签字批准后盖章。

三、其他事项需盖公司印章或钢印的，需填写用印单，经公司领导签字批准后盖章。

四、用公司合同专用章，需填写合同会签单，经有关部门会签、公司领导同意后盖章。

五、用办公室印章，由部门负责人签字，办公室负责人核准。

六、用部门印章，由本部门负责人签批。

七、用公司领导人印章（含签名章），由领导本人签字批准。省公司、各地市分公司印章由办公室保存，并指定专人管理。

八、印章保管应保存在铁皮（保险）柜，不得随意放置，平日随用随锁，假日要加封。

—１—

九、印章管理人员不得委托他人代管、代盖印章，更不得将印章携带出办公室。

十、因工作需要调换保管人员要严格履行交接手续。

十一、严禁在空白介绍信、空白证件、空白奖状等上用印。对各地市分公司有关部门原专用章，或因机构变动停止使用时，应当将原印章缴回负责制发的上级机构封存或销毁。

停用印章收回时，双方要认真履行交接手续，并填写使用印章收回登记表。

对封存的印章要妥善保管，对不具有保存价值的印章销毁时应报公司领导审批，印章管理人员监销，并注明监销人员姓名及日期。

要建立印章使用登记制度，详细登记每次用的用印时间、用印单位、用印目的、用印印别、经办人、批准人等项目。以备查考。

对于以前个别分公司由于对印章管理不严，随意将公章携带外出、随意放置、没有专人管理、不填写使用记录的行为，省公司在检查时已提出要求整改意见，这项工作将纳入经济考核，请各分公司领导高度重视，严格要求专管人员履行用印手续，认真执行。

关于加强用工管理的通知 篇10

市残联属下各事、企业单位：

随着广州市残疾人事业的发展，服务项目的增多，各单位都招收有非事业单位编制合同工。为更好地执行《中华人民共和国劳动法》和《广州市劳动合同管理规定》，现将用工方面有关事项通知如下：

一、招收非事业单位编制人员须同时具备的资料。

招收广州市城镇户口人员须有：本人身份证、失业证、计划生育证、劳动手册和解除劳动合同关系证明书。

招收非广州市城镇户口人员须有：本人身份证、外出务工证（失业证）、计划生育证、暂住证或户口登记证、广州市流动人员劳动手册。

二、招收非事业单位编制人员须用工单位必须严格执行有关规定。

招收退休人员应与其本人签订《返聘合同》；

招收离岗退养人员可与其单位签订《人员借用协议》。协议由招收单位自行拟定。

三、相关问题

各单位认真检查内部用工情况，及时完善用工手续，避免劳动纠纷。

各单位于每月3日前将单位非事业单位编制人员增、减名单，增加人员合同办理情况报市残联人事处备案。

关于加强岗位绩效考勤管理的通知 篇11

为进一步完善和加强中央财政现代农业生产发展资金绩效管理，建立健全绩效评价制度，根据近年来现代农业生产发展资金绩效评价工作实施情况，我部重新修订了《中央财政现代农业生产发展资金绩效评价办法》，现印发给你们，请认真贯彻执行。

根据本通知有关规定，我部颁布的《中央财政现代农业生产发展资金绩效评价办法》（财农〔2011〕333号）即行废止。

附件：中央财政现代农业生产发展资金绩效评价办法

财 政 部

2013年1月6日

附件：

中央财政现代农业生产发展资金绩效评价办法

第一章 总 则

第一条 为规范和加强中央财政现代农业生产发展资金绩效管理，建立健全激励和约束机制，切实提高资金使用效益，根据财政部财政支出绩效评价管理、现代农业生产发展资金管理相关规定，制定本办法。

第二条 本办法所称现代农业生产发展资金绩效评价（以下简称“绩效评价”），是指财政（务）部门运用一定的评价方法、量化指标和评价标准，对中央财政安排的现代农业生产发展资金绩效目标实现程度进行综合性的衡量和评价。

第三条 绩效评价遵循的原则：

（一）客观、公正、科学、规范原则。按照“公开、公平、公正”的要求，采用科学、规范的评价程序和操作方案，准确、全面、系统地衡量资金项目的绩效情况；

（二）有利于推动支农资金整合原则。绩效评价的内容、评价指标以及计分权重设计等方面，应当充分体现支农资金整合的要求；

（三）权责统一原则。绩效评价应当有利于促进资金分配、管理、使用权的行使，与承担相应责任相统一；

（四）定性与定量相结合原则。绩效评价在对评价内容确定量化测定分值的基础上，结合项目实施效果和管理工作情况进行综合分析评价。

第二章 绩效评价的组织实施

第四条 绩效评价工作由财政部统一组织，分级实施。

根据需要，可邀请有关部门、专家或委托中介机构参与绩效评价工作，同时加强对参与评价的组织或个人管理。参与评价的组织或个人要对所做结论的真实性负责。

第五条 财政部的主要工作职责：

（一）制定和修订完善中央财政绩效评价办法；

（二）统一组织实施绩效评价工作；

（三）对省级财政（务）部门（含新疆生产建设兵团财务局、农业部直属垦区，下同）工作层面进行绩效评价；

（四）建立完善奖惩机制，根据绩效评价结果，落实相关奖惩措施；

（五）加强对省级财政（务）部门绩效评价工作指导。

第六条 省级财政（务）部门的主要工作职责：

（一）制定和修订完善省级绩效评价实施细则；

（二）组织实施对项目县的绩效评价工作；

（三）指导和督促项目县做好绩效评价相关工作；

（四）根据对项目县绩效评价结果，落实奖惩措施；

（五）向财政部报送省级对项目县的绩效评价结果；

（六）对绩效评价中发现的问题认真研究并及时整改；

（七）及时向财政部反馈绩效评价经验总结等相关信息。

第七条 绩效评价的工作程序：

（一）财政部对省级财政（务）部门的绩效评价：

财政部于每年4月底前对省级财政（务）部门上一年度工作情况开展绩效评价。省级财政（务）部门要按照财政部有关要求，积极做好各项准备工作，及时将绩效评价所需材料报财政部。

（二）省级财政（务）部门对项目县的绩效评价：

省级财政（务）部门可根据本地实际，自行安排对项目县开展绩效评价的时间，但最迟应在每年9月30日前，将省级对项目县上一年度资金项目绩效评价工作情况及结果以正式文件报财政部备案。

第八条 省级财政（务）部门应在职责范围内，按要求切实组织开展对项目县的绩效评价工作，不断提高绩效评价的严肃性、科学性和有效性，坚决防止走马观花、弄虚作假等行为。省级财政（务）部门对项目县绩效评价结果的真实性负责，在绩效评价过程中有违规违纪行为的，一经查实，财政部将严格按照有关规定处理，并在全国范围内通报批评。

第三章 绩效评价的依据和内容

第九条 绩效评价的依据：

（一）国家相关法律、行政法规和各级财政部门制定的现代农业生产发展资金管理规章制度；

（二）现代农业生产发展资金项目实施方案、资金申请文件、资金拨付文件、项目实施和资金使用情况总结等有关文件资料；

（三）财政部关于以优势主导产业发展规划为平台整合相关支农资金的要求、各地制定的资金整合方案；

（四）国家有关部门公布的统计数据、财政部门反映资金管理和项目实施效益的有关文件数据；

（五）县级以上财政部门的有关批复文件、检查结论，财政部驻当地监察专员办事处出具的有关检查结果，审计部门出具的有关审计报告以及委托中介机构出具的有关项目评审或竣工验收报告、考评意见等；

（六）其他相关资料。

第十条 财政部对省级工作层面绩效评价的主要内容（附1略）。

（一）实施方案制定（主要评价实施方案内容、实施方案报送以及对项目县实施方案审核批复情况）；

（二）支农资金整合（主要评价整合资金总规模、省级整合资金规模以及整合资金渠道情况）；

（三）资金项目管理（主要评价管理制度建设、资金拨付进度、管理机制创新、管理工作开展及绩效评价组织实施情况）；

（四）组织保障工作（主要评价组织协调机制、与部门密切配合、政策信息宣传以及总结报送情况）；

（五）违规违纪行为（主要是对被监察、审计、财政监督机构等查出，或被媒体曝光、群众举报等并经查实的违规违纪行为进行处理）。

第十一条 省级财政（务）部门对项目县开展绩效评价，除上述工作层面的评价内容外，还应对以下内容进行评价：

（一）项目完成情况（主要评价完成程度、完成质量、检查验收情况）；

（二）项目实施效果（主要评价经济效益、社会效益、其他效益情况）。

省级财政（务）部门对项目县绩效评价的具体指标和量化标准，在本办法框架内由各地参考附2（略）自行确定。

第四章 绩效评价方法与结果运用

第十二条 中央财政对省级财政（务）部门绩效评价实行百分制，计分采用量化指标，满分为100分（具体评价量化指标附1略）。根据得分的不同情况将评价结果划分为四个等级：总分在90分以上（含90分）为优秀，80—89分（含80分）为良好，60—79分（含60分）为合格，60分以下为不合格。

第十三条 绩效评价结果是对现代农业生产发展资金管理使用的综合评价，将作为资金分配和资金管理的重要依据。

中央财政在分配资金时，对绩效评价结果较好的省份，将予以适当的奖励。

省级财政（务）部门在分配资金时，应当结合本地实际，合理运用绩效评价结果。

第十四条 财政部对绩效评价结果以适当方式向各地进行通报。

第十五条 各级财政部门应当根据绩效评价结果，及时总结经验，查找不足，完善资金、项目管理制度和程序，不断提高管理水平和资金使用效益。

第五章 附 则

第十六条 各省级财政（务）部门应当参照本办法，制定绩效评价实施细则，并报财政部备案。

关于加强岗位绩效考勤管理的通知 篇12

广州市建委、各地级以上市建设局, 各有关单位:

近一年多来, 随着我省珠江三角洲等地区落后水泥产能的退出, 水泥销售出现了一定的市场空间, 社会一些不法分子趁机配制劣质水泥出售。为防止劣质水泥及其制品用于建筑工程, 保证工程质量, 现就有关事项通知如下:

一、各级建设行政主管部门要建立健全对用于建筑工程的水泥及其制品的监督检查制度, 加强对进入施工现场的水泥及其制品质量的监管, 密切关注本地区劣质水泥流入施工现场和商品混凝土搅拌站的动向, 制定有针对性的具体措施, 加强有关防范工作。对发现使用劣质水泥的企业要依法处罚, 并将情况予以通报。

二、工程质量监督站要加大对商品混凝土搅拌站和施工现场使用的水泥监督抽检频次, 对商品混凝土搅拌站的抽检每月应不少于一次, 对施工现场使用的水泥抽检不少于有见证取样送检数量的10%。发现问题的, 要加大对相应批次水泥的抽检, 并跟踪其流入施工现场的情况, 及时进行处理, 杜绝劣质水泥流入工地。对进入施工现场的水泥制品, 要检查产品合格证, 对其质量有疑问, 也应进行监督抽检。同时, 还要加强对施工、监理企业保证所用水泥和商品混凝土质量的相关制度措施及执行情况的监督检查, 督促施工、监理企业严格把好材料检验关, 严禁劣质水泥流入建筑工程领域。发现已使用劣质水泥的工程项目, 要责令停工, 进行全面检查, 彻底消除隐患。

三、施工企业要选用合法渠道供应的水泥, 健全施工现场进场材料登记台帐, 进场水泥登记台帐应单列, 要按技术规范标准规定的抽样频率、检验项目进行有见证取样送检, 保证施工现场使用合格水泥。要向有资质的商品混凝土生产企业订购商品混凝土, 供需双方签订的合同应明确各项技术指标及双方的质量责任, 并做好交货验收以及试件制作、送检工作。

四、商品混凝土生产企业要按照省建设厅《关于进一步加强商品 (预拌) 混凝土质量管理工作的意见》提出的要求, 健全内部管理, 认真做好水泥采购、进货检验以及委托检测等工作, 保证混凝土的质量。

五、工程监理企业要认真履行监理职责, 加强对进入施工现场的水泥和商品混凝土的交货验收、质量控制资料收集整理等方面的检查督促, 做好有关记录, 落实有见证取样送检, 发现劣质水泥流入施工现场问题, 要及时采取措施进行处理, 并向建设单位和工程质量监督站报告。

六、工程质量检测机构在检测过程中发现使用劣质水泥的, 要及时向当地工程质量监督站或建设行政主管部门报告。

七、有条件的地区和工程项目应推广使用预拌砂浆。

关于加强安全管理的通知 篇13

各外协单位：

根据甘肃祁连山水泥集团股份有限公司《关于作业现场安全标志标识和安全防护标志要求》的要求，为更好的对生产区实行统一管理，培养检修人员正确佩戴安全帽的行为规范，维护公司安全生产秩序，经公司安委会讨论通过，要求各外协单位对所属安全帽进行更换，现将有关事宜通知如下：

1、各外协单位对本单位所有安全帽于1月15日前全部更换为黄色。

2、不能私自在安全帽上打孔，不要随意碰撞，不要将安全帽当板凳坐，以免影响其强度。

3、不要歪戴安全帽，也不要把帽沿戴在脑后方，必须栓紧下颚带。

4、不得在安全帽上乱涂乱画或粘贴图文，必须保持清洁。此通知下发后开始实施，各外协要严格按通知要求认真贯彻落实。安全环保处将加强对作业现场安全帽佩戴和使用进行监督检查。

安全环保处

关于加强费用报销管理的通知 篇14

为配合公司项目成本管理，达到节约开支，以使公司利益最大化。财务部将加强费用报销审核，加强业务费用管理。特通知如下：

1、各部门负责人按权限分级审核业务报销的真实性，并在成本控制范

围内进行审批。

2、报销签字实行“谁签字谁负责”的原则，如有不真实或虚假金额报

销的情况，财务部将报请总经理追究相关人员责任。

3、所有经济业务均需取得正规发票，100元以上的收据及无法取得发票的报销需另外填写无票说明，由总经理审批后方可报销。

4、差旅费报销需由行政部进行审核，行政部不予认同或无法审核的差

旅费，财务部不予报销。（出差备案登记）

5、各经办人应妥善保管原始单据，在业务发生之日起1个月内到财务

部报销，原始单据遗失原则上不予报销，如特殊情况，需详细说明理由并有其他人员证明，由总经理特批后方可报销。

6、7、公司员工外出办事，原则上不能乘坐出租车。若确因工作需要须乘坐出租车，要事先请示并在报销单上注明原因，起止地点等。业务招待费报销，需填制“业务招待费报销说明”并经总经理审批。

应在宴请单上注明发生时间、事由、相关陪同人员及宴请地点等，并按规定流程审批报销。财务部需按宴请地点审核票据，不属于宴请单列示的餐厅出具的发票，财务部可以不予报销手续。特殊情况由总经理特别批示。

8、因特殊情况用对方白条签收单报账的，要求对方在收条上签字并注

明联系方式，便于财务核实。

关于加强岗位绩效考勤管理的通知 篇15

一、加快淘汰黄标车、老旧车是国务院推动节能减排、实现低碳发展的重要举措, 对促进空气质量好转、改善民生、扩大消费具有重要意义。回收拆解是淘汰黄标车、老旧车的关键环节, 各地商务主管部门要高度重视, 增强紧迫感和责任意识, 加强组织领导, 会同相关部门进一步做好行业管理等有关工作, 为推进淘汰黄标车、老旧车提供有力支撑。

二、要严格按照《报废汽车回收管理办法》、《机动车强制报废标准规定》要求, 强化对报废汽车回收拆解企业及其回收网点的监管, 做好经常性检查, 形成常态化机制, 督促和引导企业规范回收拆解行为, 如实登记回收车辆信息, 及时拆解报废车辆, 防止已淘汰的黄标车、老旧车重新流入社会。要会同有关部门依法严厉打击虚开报废汽车回收证明等违法行为, 对有倒卖报废汽车、拼装车违法行为的, 一律提请工商部门吊销营业执照。

三、要进一步做好报废汽车回收拆解行业统筹规划, 合理布局, 完善回收服务网络, 通过各种渠道公布辖区内依法设立的报废汽车回收拆解企业及其服务网点名单、地址、联系电话等信息。要引导企业诚信经营, 做到车辆收购价格公开透明, 杜绝变相压低报废汽车收购价格和拒收报废车辆等行为发生。要鼓励企业拓展服务功能, 优化回收拆解流程, 提升服务质量和效率, 确保收购淘汰报废车辆后按规定及时到相关部门办理注销手续, 并向车主出具回收和注销证明。

四、要按照财政部?商务部2014年第6号公告、《老旧汽车报废更新补贴资金管理办法》要求, 会同当地财政部门抓紧部署, 统筹协调, 加强一站式联合服务窗口管理, 确保2014年报废更新补贴资金申请受理和发放工作正常运行, 做到应补尽补。要通过老旧汽车报废更新信息管理系统录入有关信息, 认真审核相关材料, 保证补贴资金发放安全。

关于加强岗位绩效考勤管理的通知 篇16

关键词：企业；绩效管理体系；岗位胜任力

对于现代企业而言，绩效管理是针对绩效实现过程中各个要素的管理，是一种建立在企业战略基础上的管理活动，通过对企业战略目标的制定和分解、业绩的考核与评价，得到相应的绩效成绩，并将其应用到企业自身的经营管理活动中，可以通过提高员工绩效水平的方式，促进企业的稳定发展，其重要性是不言而喻的。而基于岗位胜任力，构建相应的企业绩效管理体系，是当前企业管理层需要重点研究的课题。

一、岗位胜任力概述

上世纪七十年代，美国著名的心理学家麦克利兰提出了岗位胜任能力的相关理论，之后，经过多年的不断发展和完善，岗位胜任能力模型无论是在理论上还是在实际应用方面，都取得了巨大的突破，也给企业的绩效管理奠定了坚实的基础。所谓的岗位胜任能力，是指能够将某一种工作中表现优异者与表现平平者区分开的能力，是深层次的、潜在的特征，可以是动机、特质、态度或者自我形象，也可以是某一个专业领域的知识、认知又或者价值观乃至技能。换言之，所有可以被测量或者计数的，能够对员工绩效进行明显区分的个体特征，都属于岗位胜任能力的范畴，其强调了工作绩效中的个体差异，也具备了能够导致优异绩效的潜在特征[1]。

对于岗位胜任能力的分析，一般是采用冰山模型，如图1所示：

作为分析岗位胜任能力的基本模型，冰山模型认为，岗位胜任能力是由可见的、外显的水面知识技能部分以及深藏的、内隐的水下价值观、自我形象、个性、品质以及内驱力等情感智力部分构成。该模型认为，在工作中，个体之所以能够取得优异绩效，主要是依赖不可测量的内隐部分。

在岗位胜任能力模型的构建中，比较常用的方法包括行为事件访谈法、心理测量法以及面试等，行为事件访谈法是最为常见的方法，同时也是对员工的工作绩效进行评估的有效工具。

二、基于岗位胜任力的企业绩效管理体系

从目前来看，企业要想帮助员工改善绩效，一般会通过两种途径，一是结合激励机制，引导员工对自身存在的问题进行分析，实现自我提升。这种途径仅仅重视最终的结果，对于员工提升自身能力和绩效的过程并不能准确把握，员工是否会向着良性的方向改进，也无法由组织进行控制；二是通过与员工的交谈和沟通，实现对员工的帮助，实施绩效面谈的人的个人能力、价值观念以及思想情绪将会直接影响员工绩效的改善。

在对企业绩效管理体系进行构建时，需要充分考虑其绩效的影响因素，一是企业所处的发展环境，包括新的经济政策、相关法律法规的变动，科学技术的进步等；二是企业自身的内部环境，如企业各种经营管理策略的贯彻落实，相关组织的构建等；三是企业员工自身的发展，如员工对于工作的积极性和主动性，员工的个人能力等[2]。

在基于岗位胜任力的企业绩效管理体系构建中，应该从以下几个方面着手：

1.构建胜任力模型

胜任力模型的构建应该以绩效管理为主要目的，一般都是针对具体的工作职位，因为组织结构、职位水平等的差异而有所不同。在这种情况下，从便于推广使用的角度考虑，可以建立起各领域行业通用的岗位胜任力模型。相关学者对关于岗位胜任力研究的各种成果进行了总结，提出了五个通用的岗位胜任力模型，包括销售人员、技术人员、服务人员、管理人员以及企业家。以绩效管理为目的，构建出的岗位胜任力模型，不仅需要对每个具体的胜任力进行清晰而明确的界定，还需要对员工个体为了胜任某个岗位或者实现特定绩效目标而必须做出的绩效行为进行具体描述。

2.明确绩效目标

在企业中，员工的个人结果与个人行为共同构成了员工的个人绩效指标。绩效目标的制定是企业目标、期望与要求的压力传递的过程，也是促进企业各项工作顺利进行的关键所在。运用合理明确的绩效目标，可以在企业内部形成一种牵引力，使得企业的全体员工可以共同向着一个方向努力，形成合力，促进企业战略目标的实现。绩效目标主要来源于各部门目标的具体分解，以及职位应负的责任，目标的设立是一个需要协调的过程，一般是根据企业的管理目标以及年度经营计划，围绕本部门的业务重点和策略目标等，制定切实可行的目标计划，确保其能够向着企业所要求的总体目标发展[3]。

3.制定绩效标准

绩效标准是对企业绩效进行评估的关键，是需要重点关注的问题。在基于岗位胜任能力的冰山模型中，标明了岗位胜任能力的相关内容，在对绩效标准进行制定时，应该根据企业不同岗位的实际需求，将岗位胜任能力的绩效标准分为一般标准和特殊标准，前者应该包括从事相关岗位所必须具备的各种理论知识和实践技能，而这些标准并不固定，会随着个体从事的工作性质的变化而變化，也是完成绩效目标的基本要求，可以通过员工的专业和学历进行确定；后者则主要是指达到优秀绩效目标所必须具备的态度、个性以及价值观念等，属于个体的内在期望，是相对固定的，并不会随着工作性质的变化而改变。

4.做好绩效监督

在绩效管理中，绩效的辅导处于中间环节，也是整个绩效管理循环中，最为关键也是耗时最长的环节，更是体现管理人员与企业员工共同完成绩效目标的环节，这个过程的好坏，将会直接影响绩效管理的成果。对于企业管理人员而言，应该对员工的工作进行相应的指导和监督，及时发现工作中存在的问题，采取相应的措施进行解决，并做好绩效计划的管理和调整。在绩效管理期间，管理人员还应该关注员工对于工作的积极性和主动性，了解员工的想法，对不良态度和行为进行纠正[4]。

5.重视绩效评价

在绩效周期结束之后，应该结合预先制定的绩效计划，由主管人员对员工绩效目标的完成情况进行评价，看起是否达到了相应的绩效标准。同时，针对最终的评价结（下转第244页）（上接第242页）果，管理人员可以通过绩效反馈，与员工进行面对面的交流，使得员工能够了解到自身绩效目标的完成情况与期望值之间的差距，针对绩效标准进行相应的培训，促进绩效水平的提高。在对绩效评价结果进行反馈时，应该确保其全面性，包括每一项能力的评分、访谈实例、胜任力优劣分布以及组织意见等，对正面和负面的信息进行正确回馈，以倡导岗位胜任力为重，通过和谐的态度，对员工进行引导，确保其能够真正向着个人期望和组织需要的方向发展，使得绩效反馈不仅是管理人员与员工个体的良性沟通，还可以作为寻找问题、反思不足、提出改进策略的过程。

三、结语

总而言之，在当前市场经济背景下，绩效管理是企业管理的关键和重点，也是提高企业市场竞争力，实现组织目标的主要途径。岗位胜任力能够对员工个人的潜在特质进行表现，可以对其在复杂工作环境中的行为表现进行预测，也是沟通企业与员工个人绩效的桥梁，应该得到足够的重视，构建基于岗位胜任力的企业绩效管理体系，推动企业绩效管理水平的提高。

参考文献：

[1]王鹏耀.基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理体系构建[J].生产力研究，2011，（3）：170-171.

[2]陈永清.基于胜任力的企业绩效管理系统的构建[J].企业经济，2009，（5）：24-26.

[3]徐峰.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].企业经济，2012，（1）：68-71.

[4]李晶晶，张玉清.基于胜任力的绩效管理体系[J].企业导报，2009，（11）：82-83.

作者简介：

行万龙，国网内蒙古东部电力有限公司人力资源部副主任。

关于加强公司财物管理的通知 篇17

渝兰政字〔2011〕02号

关于加强公司财产保护预防侵害的通知

公司各职能部门、事业部、办事处：

在2011结束2012年春节将至之际，根据历年社会状况和公司财物常有失窃现状，为保护公司财产，预防不法侵害，特通知如下：

第一、公司办公室、项目办公室、办事处办公室的管理。办公钥匙必须严格按照公司管理制度领用，严禁非工作人员领用使用办公钥匙。办公个人钥匙员工必须严格保管，不得因钥匙保管不严丢失而造成公司财物、资料、文件、证照的丢损。钥匙如有丢失，必须立刻报告办公室，及时更换相关锁匙，费用由丢失者承担。丢失而不及时报告造成公司财物损失时，追究其赔偿责任。

第二、库房、工地现场的管理。库房钥匙一律专人专管，严禁任何他人使用——包括领导和专管员亲属在内，违者经发现罚款1000元，造成财物损失时承担赔偿责任。工地现场24小时不得缺少看守人员，经发现缺岗时当班看守罚款1000元，现场主管罚款2000元，造成财物损失时承担赔偿责任。

第三、加强员工预防侵害，自我保护的教育。公司各部和项目工地必须同时进行员工安全教育，要求“三到位，三落实”，确保防范意识根植员工内心。

第四、加强与当地治安管理机构的联系，确保应急防范准确快捷。

第五、加强个人财物保管，落实消防安全措施，确保平安欢度春节。

特此通知

重庆兰谷建筑劳务有限公司

2011年12月17日

主题词：公司财产通知

抄送：龚总、红河路居委会。抄发：公司各部各项目

关于加强贷款卡管理的通知 篇18

人民银行各市支行，农业发展银行泰州市分行，各国有商业银行泰州市分行，各股份制商业银行泰州市分行，各农村信用合作联社，各农村合作银行、农村信用联社，浦发银行靖江市工业园区支行，靖江市长江城市信用社：

为规范贷款卡发放核准行政许可行为，加强贷款卡使用管理，保护借款人的合法权益，根据《中华人民共和国行政许可法》、《中华人民共和国中国人民银行法》等法律法规，结合泰州市实际，我中心支行经研究，就贷款卡管理有关事宜提出如下要求，请认真组织学习并贯彻执行。

一、进一步完善贷款卡发放核准行政许可行为

（一）贷款卡的申请

借款人在首次办理信贷业务前，应当向其注册地人民银行分支机构申请贷款卡。申请人应按照人民银行制作的贷款卡申请书格式文本提交书面申请，并提交以下材料：

1．营业执照副本、事业单位法人证书或其他注册登记证件复印件并出示原件；

2．《中华人民共和国组织机构代码证书》复印件并出示原件；

3．经办人的身份证件复印件；

4．主要投资人的身份证明复印件；

5．税务登记证复印件并出示原件；

6．中国人民银行规定的其他材料。

申请人为企业法人的，除上述材料外，还应当提交：

1．企业法人章程；

2．注册资本来源的证明材料；

3．法定代表人、高级管理人员的身份证件复印件；

4．企业法人申请贷款卡时的上年度及上季度的资产负债表、损益表及现金流量表。

申请人为事业单位法人的，除本条第一款所列材料外，还应提供其负责人的身份证件复印件以及财务收支报表。申请人应当准确填写、如实提交有关申请材料，并对申请材料的真实性负责。

（二）贷款卡核准

申请材料齐全、形式符合要求的，人民银行贷款卡发放核准窗口应当受理申请，并进行审核。经审核，对符合要求且申请人提交申请书电子模版的，贷款卡发放核准窗口应当场发放贷款卡；对符合要求但申请人未提交申请书电子模版的，应自收到申请材料之日起2个工作日内发放贷款卡。

申请材料不齐全或形式不符合要求的，应当一次性告知申请人需要补正的内容。对不予发放贷款卡的，人民银行贷款卡发放核准窗口应书面说明理由，并告知申请人享有依法申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。

（三）贷款卡信息变更

人民银行贷款卡发放核准窗口应将借款人申请贷款卡所产

生的信息及其更新信息及时、完整地提供给企业信用信息基础数据库。

除借款人的资产负债表、损益表及现金流量表或其他的财务收支报表之外，其他申请材料发生变更的，自变更之日起，借款人应当在10个工作日内报告当地人民银行，变更相关信息。持有贷款卡的借款人可以按季度向当地人民银行提交季度资产负债表、损益表及现金流量表，保证金融机构及时、准确、完整地了解其相关情况。

（四）贷款卡的延续

借款人需要延续贷款卡有效期的，应当在贷款卡有效期届满30个工作日前向发放贷款卡的人民银行分支机构提出申请。借款人办理延续手续的，应当向人民银行提供下列材料：

1．经工商行政管理部门当年年审合格的营业执照副本复印件，并出示副本原件，事业单位和其他借款人的有效登记证件复印件，并出示原件；

2．经当年年审合格的《中华人民共和国组织机构代码证书》复印件并出示原件；

3．其他申请贷款卡时所提交的材料。

申请人提交的申请材料及申请书电子模版经审验无误的，贷款卡发放核准窗口应当场完成贷款卡有效期延续手续；申请材料经审验无误，但申请人未提交申请书电子模版的，应自收到申请材料之日起2个工作日内办理完毕贷款卡有效期延续手续。

（五）贷款卡的补领

贷款卡遗失、损坏的，借款人需凭单位证明、经办人身份证件和在公开发行的报纸上刊登的贷款卡遗失声明向发放贷款卡的人民银行分支机构申请换发，换发的贷款卡编码不变。

（六）贷款卡的注销

借款人有下列情形之一的，人民银行贷款卡发放核准窗口应将其所持贷款卡注销：

1．借款人营业执照依法被吊销；

2．借款人依法宣告破产；

3．借款人解散；

4．借款人依法被撤销；

5．借款人存在依法终止的其他情形。

二、进一步规范贷款卡的使用

金融机构在办理信贷业务时，应当查验借款人的贷款卡。金融机构不得为没有贷款卡、贷款卡有效期满未延续或被注销的借款人办理信贷业务。

三、进一步加强贷款卡管理

1．对商业银行的检查。人民银行各市支行应定期不定期地对金融机构进行检查，若发现金融机构为无贷款卡、贷款卡有效期满未延续或被注销的借款人办理信贷业务的，应责令相关金融机构改正，并按照规定进行处罚。

2．对借款人的监督。借款人隐瞒有关情况、提供虚假申请

材料办理贷款卡的，贷款卡发放核准窗口应不予受理或者拒绝发放贷款卡，并给予警告。借款人采取欺骗等不正当手段取得贷款卡的，贷款卡发放核准窗口有权撤销贷款卡行政许可决定，并给予警告。若发现借款人以出租、出借等形式非法转让贷款卡的，人民银行应给予警告，责令其改正，逾期不改正的，按有关规定进行处罚。

关于加强岗位绩效考勤管理的通知 篇19

铁路行业现行的工资制度是岗位技能工资制, 在以往的分配制度中起到了很好的作用。但随着改革发展的新形势和新要求, 岗位技能工资已经不能满足需要, 岗位技能工资制度存在一些问题, 比如岗位工资档序不合理, 技能工资没有真正与职工技能水平相联系等等。这就需要一个新的工资制度来取代原有的岗位技能工资制度, 在这里我主要推荐岗位绩效工资制度, 下面就主要对岗位绩效工资进行探讨。

一、岗位绩效工资概念

随着社会经济的不断发展, 企业规范管理意识和科学管理水平日益提高, 岗位绩效工作的开展显得尤为重要, 它能够激发工作人员的工作积极性, 使得工作人员能够积极投入到企业的生产活动中, 推动企业的发展。岗位绩效制度其本质是依据企业员工的工作责任、岗位的技术性和技术复杂程度, 以及工作人员所处的工作环境状况、劳动强度等综合因素制定工资标准, 同时, 还要结合工作人员的劳动成果情况支付工资, 也就是通过员工的工作结果和工作过程的统一来支付工资。所谓的岗位绩效工资主要包括:岗位基础工资、绩效工资 (奖金) 、工龄工资 (年工资) 、津贴补贴 (辅助工资) 四个单元构成。其中, 工作人员的岗位基础工资主要取决于市场劳动力的价格以及企业自身对工资的支付情况进行综合制定, 主要是由员工的岗位责任、工作环境以及工作技术、工作岗位的劳动强度等方面进行综合, 从而构成员工的整体工资;企业员工的绩效工资主要是由工作人员在工作中的业绩以及为企业创造的利益对员工的绩效工资进行确定, 一般来说, 采用月度或者季度进行考核, 发放奖金, 实现对员工绩效工资的支付。工龄工资 (年工资) 主要是依据工作人员的工作年限确定工资单元。总的来说, 年功工资是企业为了保证老员工的工作积极性以及稳定性所采取的措施。企业员工的辅助工资主要是针对一些在特殊环境中从事相应工作的人员进行心理、生活、生理等方面的补偿, 从而保证企业的向心力。

二、企业岗位绩效的问题探讨

本单位虽然还未实行岗位绩效工资制度, 但一些相应的考核体系一直都有, 从历年来的考核体现来看, 企业实行岗位绩效工资制度可能会存在一些问题, 这些问题的存在将会导致岗位绩效工资发挥不了更好的激励作用。考核主要存在以下几方面问题:

(一) 不具备完善的沟通机制以及反馈机制

企业绩效考评不公开, 将企业的绩效考评作为机密, 这样导致企业员工对绩效考评人员产生不信任感, 使得企业的考评不具备一定的指导作用。同时, 由于此种因素的影响, 企业员工对于企业绩效考核工作不清楚, 不能及时的明确企业绩效考核标准, 也不知道企业绩效考核结果, 不能明确自身在工作中存在的问题。

(二) 绩效考核指标不合理

在绩效考核工作过程中, 绩效考核指标是考核质量的根本保证。考评指标合理与否关系到考评能否起到激励员工工作积极性的作用, 影响企业进一步发展。有的企业为了保证绩效考核指标的全面性, 不仅制定了安全指标、生产指标、质量指标、政工指标、设备指标等, 而且还对工作人员的思想觉悟以及工作态度进行考虑, 这些考核指标虽然很全面, 但是在实际工作开展过程中, 具体的量化标准很难确定, 同时其流程较为复杂, 而且一些指标的可控性不高, 这就在一定程度上增加了绩效考核的工作难度, 并且不能符合员工的意愿, 这就使得企业在绩效考核工作中失去了原有的效果。

(三) 企业对于绩效考核的定位不明确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业对于绩效考核的定位对绩效考核的工作质量具有直接影响。在绩效考核时, 只是注重考核形式, 使得考核工作存在于形式上, 这就导致员工在工作过程中, 只将注意力放在如何做好工作, 避免责罚上, 不能让员工从根本上不断的提高自己, 从而不能达到良好的绩效考核效果。

(四) 绩效考核主观意识较强

企业在激烈的竞争中, 科学合理的绩效考核制度能够调动企业员工的工作积极性, 为企业创造更多效益。但是, 在现阶段企业绩效考核工作开展过程中, 绩效考核的主观性较强, 使得绩效考核的可信度降低, 不能激发企业员工的工作积极性。

三、构建科学合理绩效考核体系的措施探究

(一) 保证绩效考核指标的客观性

企业绩效考核工作中, 由于企业绩效考核指标存在一定弊端, 从而导致企业绩效考核工作存在一定的滞后性。因此, 在实际的企业绩效考核工作开展过程中, 企业应该依据实际情况制定科学合理的绩效考核指标, 只有这样才能准确的将企业工作人员的工作状况反映出来。在企业发展过程中, 企业的管理人员以及技术人员的管理一直都是企业管理工作中的重点以及难点, 相对于一般工作人员来说, 管理人员以及技术人员具有很强的创造能力, 并且对管理人员以及技术人员的管理方式也更加复杂, 使得绩效考核工作难以开展。针对此种状况, 企业在绩效考核工作开展过程中, 应该积极制定相应的工作规章制度, 各个岗位相对应的岗位职责和岗位标准, 让员工能够明确自身的工作职责以及相应的工作流程、工作标准, 保证工作人员能够从心理上接受企业的绩效考核, 才能提高企业绩效考核的落实力度。

(二) 加强绩效考核标准的可控性

在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该依据企业的实际状况制定相应的考核标准, 同时还要将绩效考核标准和企业工作人员的绩效管理以及企业员工业绩绩效结合。因此, 在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该积极从企业战略发展方向出发, 针对其中的关键点, 及时的对绩效考核进行量化, 对于各种量化, 工作人员可以采用程度对其进行表示, 能够有效避免误差的出现。

(三) 保证绩效考核定位的准确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业只有将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 才能保证企业绩效考核作用的最大化, 但是, 在实际的工作过程中, 不能将绩效管理和企业奖金的划分挂钩。在企业管理工作中, 所谓的考核是一种科学合理的企业管理方式, 企业管理的主要目的是为了让企业员工在工作过程中能够正确认识到自身在工作过程中, 存在的不足之处, 从而能够积极的对自身存在的问题进行改善。但是企业绩效考核管理人员如果将绩效考核作为奖金的划分标准, 这就会导致企业员工在工作过程中出现较大的心理压力, 从而不能满足企业人性化管理的需求, 同时也脱离了考核的初衷。

(四) 加强考核结果的实际应用

在企业发展过程中, 积极构建完善的绩效考核机制是企业管理工作开展的根本所在, 是提高企业人力资源管理水平的根本途径, 也是加强对企业绩效结果实际应用的主要手段之一。在企业绩效管理工作开展的过程中, 应该积极的将绩效考核结果和企业员工的薪酬结果相关联, 将绩效考核的结果运用在企业员工薪酬管理工作中去, 保证企业员工所付出的劳动和回报成正比, 从而就能够避免企业绩效考核工作出现较为严重的错误。在岗位工资模式应用中, 可以将绩效考核结果在企业内部进行公开, 员工的绩效工资应该依据企业员工自身的综合劳动状况进行确定, 从而能够激励员工, 并极大地调动起员工的工作积极性, 这样不仅可以提升员工工资的保障性作用, 还可以发挥很好的激励效果, 为企业带来良好的经济效益, 从而推动企业的可持续发展。

四、总结

综上所述, 现阶段要提高职工的工作效率、工作积极性, 就应该推行岗位绩效工资制度, 要提高岗位绩效工资的促进作用, 就要完善沟通机制以及反馈机制, 保证绩效考核指标的客观性、合理性和可控性, 将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 同时加强考核结果的应用。

摘要：在企业发展过程中, 人力资源是企业发展的主要构成部分, 工资管理对工作人员工作效率、工作积极性、工作人员的合理配置等都具有直接的影响, 甚至会对企业的经济效益以及企业的市场竞争力都具有不同程度的影响。因此, 积极制定完善的薪酬管理机制是员工薪酬合理性的根本保证。文章主要探讨了新形势下的岗位绩效工资制度, 并提出一些意见, 希望能够对企业绩效管理有一定的促进作用。

关键词：岗位技能工资制度,岗位绩效工资,措施分析

参考文献

[1]温鑫.全业工资管理岗位绩效实施中的相关问题研究[J].现代工业经济和信息化, 2015, 5 (22) :103-105.

[2]刘晓梅.企业工资管理岗位绩效实施中的相关问题[J].人力资源管理, 2012, (1) :47-47.

[3]邱冬萍.企业工资管理岗位绩效实施探讨[J].价值工程, 2015, (4) :183-184.

[4]白国华.浅谈事业单位岗位绩效工资改革存在的问题与对策[J].河北企业, 2015, (12) :127.

[5]韩雪.国有企业管理中薪酬管理存在的主要问题及对策研究[J].现代商业, 2010, (20) :164-165.