酒店薪酬福利制度

酒店薪酬福利制度（共8篇）

酒店薪酬福利制度 篇1

薪酬福利管理制度

1．本制度的目的建立合法、规范、有效的薪酬福利体系。建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。促进“企业价值与员工价值共同提升” ；理念在公司的贯彻实施。

2．适用范围本制度适用于信诺公司（以下简称公司）签订劳动合同的全体员工。有关领取务工、顾问费的人员不适用绩效奖金、奖金、福利、假日等条款。

3．定义本制度所指薪酬福利包括按月员工的基本工资；根据员工个人工资业绩考评结果发放的的奖金；根据《员工手册》奖惩条例给予的单向奖金及总经理特别奖励；法律规定的社会保障、住房公积金；公司提供的过节费、劳动保护费、防暑降温等其他补充福利；公司为骨干员工提供的股权激励等其他特殊激励。

4．职责分工

4.1 信诺总经理

4.1.1 初步核定公司的薪酬总额、薪酬 IDU/薪酬调整方案等提交董事会讨论/决策.4.1.2 审核、决定薪酬结构的局部调整；审核、决定内部奖金分配方案；审核、决定部门经理的绩效奖金和奖金系数；审核、决定单笔超过 2000 元的各项单项奖金及总经理特别奖

4.1.3 核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入公司成员的薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。

4.1.4 公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导成员，不可授权于其他领导成员。

4.2 人力资源部

4.2.1 是负责公司薪酬福利工作的唯一部门负责拟订公司的薪酬福利制度和流程执行经过董事会或总经理审批的薪酬与政策/制度和决策。

4.2.2 进行调整调查/内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平调整的建议报总经理或董事会审核后执行。

4.2.3 根据公司业绩、各部门业绩提出奖金分配、绩效奖金的系数等级调整建议报总经理审批；

4.2.4 根据新入职员工情况，与用人部门协商提出薪酬建议，根据主管领导及用人部门建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批。4.2.5 按时发放基本工资、绩效奖金、奖金；缴纳公司承担的各项社会保险、住房公积金； 发放其他单项奖金、补充福利；代扣代缴员工薪酬的有关税款和社会保险、住房公积金。

4.2.6 按照员工关系管理制度，进行有关薪酬沟通工作。

4.3 各部门经理

4.3.1 提出本部门岗位、人员、职级计划，有人力资源部复核后报公司审批，作为分解本部门下年薪酬总额的依据；对经过批复的本部门薪酬总额负责。

4.3.2 在公司核定的各级系职级薪酬参考范围内会同人力资源提出新员工薪酬建议；根据员工绩效考评结果提出绩效奖金发放系数建议； 根据员工能力和业绩表现向人力资源部提出调整薪酬建议。

4.3.3 根据公司核定的部门奖金总额，按照公司制定的分配政策和员工绩效结果提出本部门内部分配的具体建议。

4.4 薪酬核定权限按照逐级核定原则进行；总经理提出其他领导成员薪酬、奖励建议报董事长批准；人力资源部经理向主管领导提出各部门经理、副经理薪酬、奖励建议，报总经理批准；部门经理向人力资源部提出下属员工薪酬、奖励建议，经人力资源部审核、调整后保总经理批准。部门经理以下人员无薪酬核定权限。

5．薪酬管理原则

5.1 依法管理原则：公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用和工会费用，代扣代缴大定保险、公积金项目。

5.2 价值共享原则：公司的薪酬总额、员工薪酬水平与公司的发展阶段、销售收入、税前利润等保持一定的关联，不超越公司的发展阶段和承受能力，体现公司价值与员工价值的共享。

5.3 外部竞争力原则：员工的薪酬水平与同行业企业、周边企业相比具有结构方面或水平方面的比较优势，能够吸引公司所需人才，有效激励员工创造价值。

5.4 内部公平性原则：其所在岗位的市场价值、对公司的重要性保持一致；同一等级岗位的员工，其基本工作和绩效工作基数应在同一薪酬等级内。

5.5 奖优罚劣原则：员工的绩效奖金、奖金、单项奖金以及有关福利与其绩效情况挂钩，多劳多得，与年龄、学历、工龄不得具有直接联系。

5.6 结构简单化原则：信诺的工资结构坚持简化原则，包括基本工资、绩效奖金和奖金，不再增加其他与工作业绩无关的工资科目。

5.7 薪酬保密原则：公司的薪酬总额、员工薪酬结构、薪酬水平为公司核心机密，员工需遵循保密规定，不得对外泄露，也不得打听其他同事的薪酬、不得告知其他人员自己的薪酬情况。

6．薪酬调查与薪酬分析

6.1 公司需要进行薪酬方面的调整时，由人力资源部对本市及周边地区同行业企业的员工薪酬结构、薪酬水平进行调查，对本地区上年社会平均水平、统计局公布的局面消费品价格指数进行调整，作为公司薪酬政策、薪酬改革的参照依据。

6.2 人力资源部每年 11 月之前对公司当年薪酬总额、员工薪酬福利、薪酬水平进行分析，作为调整下半年薪酬总额、薪酬结构、薪酬水平的参照依据。

6.3 未能提交薪酬调查、薪酬分析报告的，管理层不予审批有关薪酬方面的调整提议。

7．总额管理

7.1 公司的薪酬总额包括发放基本工资、绩效奖金、搬家费用、奖金、各项奖金所需的全部现金发放报酬的额度。人工投入总额包括薪酬总额、福利费用总额、培训费用总额等直接用于员工的费用。公司的人工投入总额、薪酬总额经董事会批准生效。公司分解给各部门的薪酬总额指该部门员工基本工资、绩效奖金、正常加班费用的总和，不含、单项奖金核算。

7.2 公司确定薪酬总额的相关指标包括以下几个方面内容。

7.2.1市场调查得出的员工薪酬水平：依据该水平确定公司各职系等的薪酬水平，汇总后成为公司基本工资、绩效奖金的总额基数。

7.2.2 公司预算的销售收入：由董事会确定薪酬总额占销售收入的比例，超出钱款总额基数的部分作为奖金、单项奖金、总经理特别奖励的奖金池。

7.2.3 公司的实际利润：由董事会于次年根据上年实际完成利润情况，对超出预算的部分提取 33作为奖金、总经理特别奖励的补充奖金池。

8．发放、起薪、调薪、停薪

8.1 公司执行下方薪制。每月 5 日前由人力资源部编制薪酬报表提交总经理审批，日发放 10上月薪酬，遇节假日和休息日提前发放。其中基本工资为按月发放，绩效奖金为依据及爱心考评

8.2 人力资源部为每位员工代办工资卡，薪酬发放到工资卡内。每月底内每位员工发放薪酬单或电子邮件，详细说明各项项目发放数目及代扣代缴项目和数目。

8.3 新员工自入司之日起起薪，其基本工资折算办法为：基本工资/20.92实际在岗工资日天数，绩效奖金折算办法于此相同。

8.4 新员工使用期薪酬应在本岗位薪酬标准内就低确定，为将来调薪激励预留空间。应届毕业生按照公司统一标准核定，公司每年确定统一的应届毕业生薪酬标准。新员工转正后可以参照相近资历、能力水平员工的岗位级别的调整薪酬，也可以不予调整薪酬。

8.5 员工岗位、职级发生变化时，依据前述调薪权限提出调薪建议，并自发文之日起调整薪酬。当月基本工资调整前基本工资标准/当月工资日天数调整前在岗工作日天数调整后基本工资标准/当月工资日天数调整后在岗工资日数。绩效奖金折算于此相同。因公司统一调整薪酬标准的，自公司公布的调薪日起调整薪酬。

8.6 员工自与公司接触劳动合同之日停薪。员工与公司之间有部门需通赔款、其他欠款、可能存在遗留问题的，自提出离职起，用人部门需通知人力资源部冻结其薪资、福利，结清欠款后方可发放。

8.7 员工起薪、停薪均以信息系统中的劳动合同日期为准，可不再另行通知。员工调薪、与公司没有劳动合同的员工起薪、停薪均需有用人部门、人力资源部填写薪酬变动通知单报批备案。

9．基本工资、绩效奖金

9.1 基本工资为公司按岗位按月发给员工的岗位基本报酬。遇到经营困难的情形发生的，经公司研发决定，可以调整基本工资标准，但最低不低于本地最低工资标准。

9.2 绩效奖金根据员工在岗完成岗位职责的绩效情况发放。管理人员基本工资与绩效奖金基数的比例为 7：3；销售人员基本工资与绩效奖金基数的比例为 5：5；职能人员基本工资与绩效奖金基数的比列为 8：2；研发人员基本工资与绩效奖金基数的比例为 8：2；销售人员基本工资与绩效降级基数的比例为 8：2；销售人员、司机的绩效奖金基数比例为依据预算目标的估计数，发放时按照实际完成情况核算，不受比例限制具体办法另行规定。

9.3 绩效奖金的计算方法为：绩效奖金基数绩效奖金系数/20.92实际在岗工资天数，其中整月在岗的部分按整月计算，不必除以 20.92 个工作日计算。

酒店薪酬福利制度 篇2

一、薪酬福利管理概述

薪酬, 是企业以货币与实物报酬的形式回报员工所提供劳动的总和。它承认员工为企业工作所做出的努力和付出的贡献, 并对员工形成奖励与鼓励的一种人事管理制度。对员工而言, 薪酬福利不只是其劳动所得, 而在很大程度上代表了员工自身的价值、能力以及发展前景。

(一) 薪酬的构成

薪酬主要由三大部分构成:工资 (包括津贴) 、奖金与福利。工资 (包含津贴) 包括基本工资、职务工资、加班工资、计件工资、计时工资、各种津贴。奖金包括绩效奖、节约奖、超时奖、红利、其他奖金。福利包括个人福利、公共福利、有偿假期、生活福利、提升机会等

(二) 薪酬福利管理的功能

(1) 结成利益共同体:薪酬福利管理机制的建立, 可结合长、中、短期经济利益, 促进企业和员工利益共同体关系的形成; (2) 人才的吸引与保留:良好的薪酬福利管理制度的建立, 有利于企业形成竞争力, 吸引更多优秀人才为企业服务;有效的激励与回报机制, 有利于形成对优秀员工的保留; (3) 资源合理配置:薪酬福利管理制度的建立, 有利于对人力资源的协调与配置, 有助于人工成本的控制, 加强企业的核心竞争力。

二、薪酬福利管理的设计策略

(一) 薪酬策略的制定

1. 薪酬管理的原则:对外有竞争力、对内保持公平性、对员工有激励作用

企业制定薪酬策略是为了有效实现企业的发展战略, 达到企业的发展目标, 也是企业的经营战略对员工的工作行为及成果所产生积极影响作用的投资过程;企业通过薪酬策略传递给员工薪酬分配的信息, 同时它也是企业价值观的良好体现。

2. 薪酬策略的内容

(1) 激励员工, 时期具有企业需要的核心竞争力; (2) 支持、监控员工, 促进企业战略实施, 激励员工产生最大化绩效; (3) 确定构成薪酬的每一个要素所需的事项, 支持企业战略和价值观的实现。

3. 薪酬福利水平的影响因素

(1) 影响员工薪酬福利水平的因素:劳动绩效、职位或岗位、技术水平与培训、工作条件、年龄及工龄等; (2) 影响企业薪酬福利水平的因素:物价及生活水平、区域及行业工资水平、工资支付能力、产品需求弹性、劳动力市场供求情况、工会组织力量及水平、企业薪酬策略等。

(二) 福利保险管理策略

企业福利保险管理策略的设计, 应对成本开销形成有效控制, 并能够为员工创造满意的工作条件, 以有效吸引人才, 促进其在市场竞争中获胜。

1. 社会保险福利

政府统一管理以保障员工合法权益为目的的福利措施, 主要涉及了:基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险及工伤保险等;其保障对象为全体劳动者。企业应依照法律, 及时为员工缴纳社会保险, 以保障员工的基本生活, 劳动者本人也应按规定缴纳社会保险费用, 充分调动工作热情。

2. 企业集体福利

企业为了对人才形成吸引并稳定员工而采取的福利措施, 可分为经济性福利与非经济性福利。员工的生活福利是社会注意福利事业的一个重要组成部分, 其有效减轻员工的生活压力与家庭负担, 丰富了员工的文化生活, 满足广大员工物质生活需要和精神生活需要的同时, 增强了企业的竞争力与凝聚力。企业应构建完善的福利保险体系, 做好员工的集体福利事业, 促使员工对企业形成依赖感与信任感, 得到良好社会责任感、关心员工的良好社会声望。

(三) 不断完善企业薪酬福利体制

员工在满足生活保健因素后, 就应努力满足激励因素, 所以薪酬福利管理也应与员工的情感结合, 通过薪酬福利管理促进员工工作及生活的幸福指数的提升。比如:全球连锁超市企业沃尔玛的薪酬激励就通过“利润分享”、“合伙人策略”等方式而实现, 日常工作过程中, 职工被称为“合伙人”, 利用“雇员购股”、“利润共享”等方式进行薪酬的分配。沃尔玛公司规定:工作两年以上、平均每年工作一千小时以上的员工, 均可参与公司当年的利润分配。因此, 企业管理者应善于表扬、鼓励等情感激励手段的实施, 以达到对员工的尊重, 满足其被尊重及自我实现的需求, 促使其愿意终身为企业服务。在良好解决员工生活基本状况的同时, 通过薪酬福利管理制度的合理设置, 多元化、多层次的实现员工和企业的共同发展。

三、结语

总而言之, 科学、合理的薪酬福利制度的建立, 对员工和企业的发展都至关重要, 企业设计并建立完善的薪酬福利管理制度, 更加有助于人力资源管理的不断强化。科学的薪酬福利管理制度的建立, 在不增加企业成本的前提下, 可以有效提升员工对薪酬的满意度。企业从实际处罚, 探求适合自身发展道路的薪酬福利管理体制, 有助于对优秀人才形成吸引, 提高员工的工作热情, 最后促进企业管理效率与效果的提升, 保障企业的可持续发展。

参考文献

丰田如何设计薪酬福利制度? 篇3

我为什么要上班?我为什么要那么准时的辛苦地工作?在别人没有发现问题之前,我为什么要主动让别人知道?我为什么要帮助别人?

所有这一切,如果公司能够对每个人所做的一切都能够准确的评价,而且每个人做了之后都能够得到额外的奖励,那么没有问题,每个人都会努力。

不幸的是,公司不可能做到对每个员工都公平评价与激励。丰田当然知道员工到公司就是赚钱的,但丰田希望做到,丰田与员工的关系是一种长期的信任关系——他们希望,在没有监督的情况下,员工也能够为公司尽心尽力,那么长期下来,公司能够获得更大的成功,员工也因此受益。

但这一切可能吗?员工真的能够相信企业吗?企业能够相信员工吗?

尽管60年代丰田经历了高速增长,但是大部分员工并没有因此获得提升,而是在自己的本职工作岗位上干到了退休。丰田为了不让员工失望,选择了横向调动与跨岗位培训,通过横向与纵向的培训,丰田造就了一支高效的管理团队。现在这种方式在丰田体系中大受欢迎。T型管理人才——横向发展人才,先有某一专业的知识,然后再横向发展丰富的工作经验。倒T型管理人才——纵向发展人才,先有丰富的工作经验,然后再纵向发展。这样做的目的是:拓宽职业空间,让员工获得自我满足,尽量留住员工。

丰田美国工厂的员工工资包括三个部分:基本工资、绩效奖金与业绩红包。基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件,每半年调整一次基本工资,三年的“成长期”结束,所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。绩效奖金表示完成预定改进所获得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入,比如,如果整个工厂达到了安全、质量、生产率、成本以及出勤率等KPI指标,员工就能够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标,与销售不挂钩,完全在员工的掌控之中,所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。业绩红包每半年发一次,主要是由销售业绩决定。管理人员红包,管理人员会根据其制定的个人发展计划,而享受业绩红包奖励。

丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置,为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给员工,这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件,丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的排名,并形象地体现在“薪酬文件库”中。

丰田在美国建厂二十多年,目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦,于是丰田选择了做员工喜欢的优秀雇主,而不是最高工资雇主。丰田相信,选择高工资对于长期而言,对员工与对公司都不是最好的。

丰田的基本工资中,工龄工资是重要的一部分,这样可以鼓励员工长期留下,但这样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其他公司。在这样的情况下,丰田选择了通过福利来留住员工。

丰田人力资源管理手册对福利的描述如下:福利是一种保障员工稳定性的方式,可以进一步丰富员工的生活,提高公司形象。以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面:休假、带薪休假、短期与长期病假、退休计划、提供进修学费、提供灵活工作时间、为员工提供购车折扣、提供无息贷款等,丰田每两年调整一次福利计划。

最后,丰田还有一次特殊的福利,比如完美出勤仪式,奖励那些出勤率百分百的员工,一站式儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工,邀请他们到当地体育馆或剧院,为他们举办大型晚会,公司往往会邀请一些明星,在晚会上,包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐。

公司薪酬福利制度 篇4

总 则

为加强公司对薪酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本薪酬制度。

第一节薪酬制度

一、适用范围适用于全体员工。

二、薪资构成工资=基本工资+职务津贴+加班工资+奖金+年功工资

1、基本工资

1)基本工资是参照行业内同类职位标准制定的。为保证企业薪酬福利的具备竞争力，人事部负责每年调查一次员工薪资水平，并如实反馈调查结果以便薪酬结构调整。

2)新入职员工也可依据以往工作经历和能力而调整基本薪资。

2、奖金

1)全勤奖：为奖励员工按时出勤而设定的奖金。

2)绩效奖金：根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按月通过隐密形式支付。该奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。

3)年终双薪：企业按员工的基本工资为发放年终双薪的标准。

4)员工双薪的系数与绩效考核挂钩。服务满12个月的员工，全年考核成绩均在合格以上，系数为1.1，成绩均在良好以上系数为1.2，成绩均在优以上系数为

1.5。年终双薪计算方式如下：年终双薪=基本薪资×相对应的系数

5)全年考核成绩在合格以下，年终双薪=基本薪资×年平均系数

6)服务未满一年者，年终双薪计算方式如下：

年终双薪=基本薪资÷12个月×实际出勤月×考核系数

7)试用期未满者不享受年终双薪，可予以实际出勤每月80元发放。

8)中途离司者、兼职员工、工作中有重大过失者均不享受年薪。

3、年功工资：年功工资是根据员工参加工作的年限，按照一定的标准支付

给员工的工资。它是用来体现员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助鼓励员工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可用于适当调节新老员工的工资关系。

4、加班工资：按国家《劳动法》相关规定对确因工作需要而延长工作时间的员工支付相应的报酬。

5、市场部薪酬结构

1)兼职市场招商人员采用佣金制，即无底薪高提成制，成交一家按照加盟费用4%提成2)公司全职招商人员采用薪资结构：

工资=基本工资+奖金+提成3)市场部所有人员不享受年终双薪。

6、总经理工资：50%按月发放，另50%按劳动合同要求在次年的春节前发放。月工资=基本工资+全勤奖+加班费

年薪 = 月工资+奖金

7、公司可根据每年销售净利润调整年终双薪。

注：

1。部分员工工资与标准有差异，部门负责人可根据工作能力及工作态度调整。

2。凡入职的新员工试用薪资按标准薪资的80%发放。

第二节? ?加薪、晋升办法

一、为能够准确反映员工工作绩效及其各方面表现，以使员工更好地为公司服务，特制定此办法。

二、除总经理室及市场人员以外的员工，均适用本制度。

三、加薪类别

1、为企业创造显著效益者。

2、按《绩效考核办法》给予达到加薪条件的员工予以加薪。

3、特别加薪：新员工短期内有出色的业绩表现，经总经理批准后，予以加薪。

四、加薪细则

1、员工为企业服务满一年，且绩效成绩达到加薪条件。

2、人力资源部根据《绩效考核办法》，每年统计并上报加薪名单。

3、员工加薪以基本工资的10%为准。

4、坚持加薪的保密性，整个加薪过程及结果都要作为公司的高度机密，不能泄露，以免影响员工情绪。

五、晋升条件

1、为企业服务满一年，且绩效成绩达到晋升条件。

2、为企业有突出贡献者，经总经理特批后予以晋升。

第三节福 利

为吸引和留住优秀的人才、提高员工工作的积极性，体现公司关心，重视员工精神，特制定本办法，在职员工均适用。

一、福利项目

1、法定节假日及年假：员工依法享受法定假期及年假，公司可根据工作需要调整休假时间。

2、病假、事假：均参照《员工手册》办法执行。

3、婚假、丧假、产假、年假：均遵法执行，婚假需在登记后三个月内使用。

4、社会保险：公司按照劳动合同约定为员工依法购买社会保险。

5、公司为员工组织各种文化体育、联谊和旅游活动，以丰富员工的业余生活。

6、公司定期为员工组织生日庆会。

7、员工服务满一年后结婚、生育公司均有补助金。补助标准200元。未满一年者不享受补助金。

8、公司全职市场人员根据需要每月补助差旅费、电话费50—200元

附则：

1、本制度解释权归公司人事部所有。

2、与本制度矛盾处以本制度为准。

3、本制度从颁布之日起施行。

第四节薪资标准

薪资标准是根据本公司岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条

件等因素来确定。采用一岗数级数薪制不仅体现出不同岗位之间的劳动差别，且体现出同一岗位内部不同劳动者的劳动差别，并使之基劳动报酬上得到反映。具体标准如下：

岗位等级表

岗位名称

岗位等级

岗位名称

岗位等级

总经理：1-3级

副总经理：2-7级

人力资源经理：4-9级

技术部长：4-9级

市场经理：4-9级

行政部长：4-9级

财务经理：4-9级

技术主管：8-12级

文员：10-13级

司机：10级

市场主管：8-12级

市场人员：9-13级

店长：4-9级

财务会计：8-12级

其他部门经理：4-9级

出纳：10-13级

人力资源部主管：8-12级

技师：11-14级

勤杂：13级

试用期、实习生：13级

基本工资股份五个级别档次表

行政级：1-2级经理级：3-5级督导级：6-9级员工级：10-15级

一级

***05600

二级

***05100

三级

***04600

四级

***04100

五级

***03600

六级

***03100

七级

***02600

八级技师

***02100

九级

20001900***0

十级

***014001300

十一级：

***011501050

十二级

***50

十三级：实习生

***

注：表格说明

根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十五个职级，即：所有员工进入公司按照最基础档次和最低级别进行工资结算，在工作中根据公司《绩效考核手册》评比来给予级别和档次的提升，具体参照《绩效考核手册》

薪酬福利制度 篇5

薪资与福利制度

目的：

为规范公司的薪酬管理、建立公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬设计吸引和挽留优秀人才、保证公司的长期可持续发展、结合公司组织机构、行业特性、经营管理模式的发展方向和各分公司、各部门职能及各岗位职责的相关要求，特制定本制度。

适用范围：

适用公司全体在编的正式员工，具体分别按本制度要求

内容及细则：

一：本制度的原则

1、守法及现实原则：在合乎国家法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身经营和行业的实际情况而定。

2、内部公平公正性原则：关注内部公平公正性，各岗位相应职责对相应的薪酬范围、各员工的业绩考核对相应的考核奖金及薪资调整。

3、外部吸引竞争原则：强调薪酬的市场竞争力，在针对地区和行业两大要素特性达到具有相当竞争力的薪资水平来吸引和留住人才。

4、绩效考核挂钩原则：建立绩效考核制度，根据公司营收状况、各公司各部门的工作业绩进行考核，体现公司效益与员工利益相结合，个人表现、能力与利益相挂钩的方式来作为一种最直接有效的激励。

二、员工薪资总收入结构

员工薪资总收入的组成部分包括标准月薪、其他补助收入（特殊情况工作的收入补助、各种奖励、加班工资等）、年终奖金及社保福利的总和。

三、本公司在编的正式员工标准月薪的组成部分与详细说明

1、计时工资的标准月薪由基本工资、岗位工资、其他津贴、绩效考核奖金组成。

2、基本工资标准

根据职称、岗位不同有不同标准如下：

2、岗位工资标准

根据职称、岗位不同分为四级六等：

对应标准如下：

3、其他津贴标准（话费）

4、绩效考核奖金标准及操作流程见公司考核奖金分配制度。

5、试用期员工工资标准

一般员工根据其岗位、学历等按800—1200元计算，技术岗位或管理

岗位报上级领导核准。

六、年终奖金标准

1、在每年的12月31日前，公司高层会根据前一年度公司战略目标的实现情况和公司营收和盈利水平，提取相应比例的盈余作为年终奖金分配给全体员工。以此激励所有员工在来年能更加努力的投入到工作中，实现达到公司效益和个人利益结合起来的承诺。

2、具体分配金额要依据提取盈余的比例及各位员工的职务、部门岗位、个人表现、工作能力、服务年限、市场物价、工作目标完成情况、业绩考核成绩等数据安排决定，经营层具有最终决定权。

3、年终奖金在在1月15日前发放，如有特殊情况另行通知。

七、社保、福利：

1、在编正式员工工作满六个月以上可由本人向人事提出申请报上级批准后即可参加社会保险。

2、每年端午节、中秋节、春节，公司根据不同职称、不同岗位和市场环境发放相应的过节奖金和礼品。各部门主管也可根据自身工作的情况安排相应的聚餐或文化娱乐活动（前提是不可影响工作，由各主管担当责任）。

3、各部门、各岗位在每月业绩考核中表现优秀、个人能力突出、有特殊贡献或创造额外价值的由当事部门、个人或人事部提报总经理审核，将根据实际的具体情况给予一次性的奖励给相应的集体或个人，属于集体的由负责人协调大家自主商量分配。

4、根据公司运营情况和生产安排日程，依据各员工的工作年限、职务、岗位、工作能力和表现，公司会选择时机举行外出旅游。

八、薪资发放流程

1、薪资支付日期为每月15日发放上月的工资，遇公休日提前一个工作日发放。

3、辞职员工、辞退员工的工资在批准的离职之日起的三个工作日内一次结清。

3、辞职或辞退员工必须是根据离职表上的日期将工作交接完成，并且是根据离职单上的各相应部门的详细对比，有各级审核确认后的签名，由人事统计其考勤及工资报上级批准后至财务结算

4、各项手续如有不全者不予结算。详细情况包括：是否有借款、公司物品是否归还交接清楚、是否有损坏或丢失需要赔偿的、司机岗位在道路驾驶过程中的罚款、车辆的各种证件单据

九、薪资整体调整程序：

1、除了正常因职务、岗位调动的薪资变动外，公司于每年的年中、终（6月份及1月份）和会进行一次调薪。

2、调薪依据公司的发展和营收利润、企业发展战略变化、行业和市场竞争变化、社会经济的发展和物价经济的变动、结合员工职务、部门岗位、个人表现、工作能力、服务年限、市场物价、工作目标完成情况、业绩考核成绩评定其加薪幅度，一般为5%—10%。

3、6月1日至15日、1月15日至30日是调薪审核考查期，决定次月生效。附则：

一、本制度由综合管理部起草和修订，经总经理批准后生效。

公司职工薪酬福利制度 篇6

编制：____________________________

审核：____________________________

批准：____________________________

修订日期：20xx年2月28日

公司职工薪酬福利制度

为保障职工的合法权益，充分调动职工的主动性、积极性和创造性，根据国家有关法律法规，按照责、权、利对等的原则，参照人力资源市场的薪酬待遇水平，结合（以下简称公司）实际，特制定本制度。

第一章

工资构成第一条

公司实行职能工资制度。工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资四个部分组成（标准见附件一）。

第二条

基本工资是职工所得工资额的基本组成部分，是根据职工所在职位、能力、价值核定的薪资，是职工工作稳定性的基础。

第三条

岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的依据而核定的薪资。

第四条

绩效工资是根据生产经营成果和职工工作业绩并经过绩效考核浮动计发的激励性报酬。绩效工资分为提成和年终奖两种，按照公司相关制度执行。

第五条

工龄工资是对职工为公司长期服务和贡献的肯定和承认。工龄按职工在本公司的累计工作年限确定，如期间离职超过一年，则工龄清零后重新计算。工龄工资按工作年限每增加一年则工龄工资增加100元，从职工在公司工作满一年后开始发放（从职工到公司之月起计算，包括试用期），并根据实际工龄到期进行调整。工龄工资的上限为1000元（即10年以后的工龄不再增加工龄工资）。

第二章

工资支付

第六条

公司严格执行国家最低工资保障制度，当职工向本公司提供正常劳动后，公司付给职工的工资不低于当地人民政府公布的最低工资标准。

第七条

基本工资和岗位工资按月支付给职工，实行动态管理，标准随岗位变化，岗变薪变、易岗易薪。

第八条

绩效工资根据公司经营成果和职工工作业绩实行挂钩考核后确定，按照“先考核、后支付；不考核，不支付”的原则进行。原则上每年考核一次，由直管领导对其直接下属进行考核，并向公司递交考核评论，作为职工当年年终奖发放比例的依据，同时严格实行优胜劣汰。

第九条

工龄工资按月支付，并随着职工在公司的连续工龄的增长而增加。

第十条

职工的下列款项由公司直接从职工个人收入中扣除：

（一）个人所得税；

（二）社会保险职工个人承担部分；

（三）职工请假、违纪处罚；

（四）根据公司规章制度需由职工个人支付的有关费用。

第十一条

职工在请假休假期间，其工资标准按照公司《工作时间和休息休假管理制度》执行。

第十二条

职工经公司批准参加在一个月及以内短期培训或学习的，在参加培训或学习期间，工资照发，福利不发；职工经公司批准参加在一个月以上培训或学习的，基本工资、岗位工资、工龄工资照发，绩效工资不发，福利不发；职工由公司指派参加培训或学习的，工资福利照发。

第三章

福利

第十三条

公司为全体职工提供必要的福利，并根据公司的发展情况适时进行调整，逐步提高职工的生活质量。

第十四条

公司现阶段为职工提供的主要福利项目及标准为：

（一）住房补贴

住房补贴是对未使用公司提供住房的职工的租房补助，标准为每月400元。公司不再为职工购买住房公积金。

（二）技能补贴

技能补贴是对通过自身努力学习而获得相应证书并能被公司所用的职工的一种鼓励（标准见附件二）。补贴标准根据所持证书的种类确定，一人持有多个类别证书的，可累计计算。性质相同级别不同的证件不累计计算，工资补贴标准按标准高的计算。级别相同专业不同的建造师证，二级每增加一个专业补100元/月，一级每增加一个专业补300元/月。其中，执业资格证书补贴按年一次性发放。另外，利用公司资源通过参加正规考试而获得相应证书的职工，离职时如需带走相应证书，则需退回公司为其取证等所发生的所有费用。

（三）节日补助

节日补助是公司在国家的一些法定节日发放给职工的过节费，具体标准为：元旦300元/人、妇女节200元/人（仅女职工享受）、劳动节300元/人、端午节300元/人、中秋节300元/人、国庆节300元/人。

（四）加班补贴

加班补贴是对在法定休假日或休息日加班，而公司又无法安排调休的职工的劳动报酬。法定休假日加班补贴按本人工资300%计算；休息日加班补贴按照本人工资200%计算。具体计算方式如下：

法定休假日加班补贴=月工资÷月法定工作日天数×加班天数×300%

法定休息日加班补贴=月工资÷月法定工作日天数×加班天数×200%

（五）离职补贴

离职补贴是公司给予在公司连续工龄达到三年且正常离职的职工的一种补贴，标准为一个月工资（基本工资+岗位工资）。正常离职指辞职（不含劝退、开除）、下岗、退休并办理了相关手续的情况。

（六）驻外津贴

驻外津贴是公司特有的一种薪酬形式，是公司对派往各分公司（办事处）工作的职工给予的特殊补偿（标准见附件三）。驻外半个月以内的，不享受驻外津贴，差旅食宿费由公司实报实销（但不得超过公司差旅费报销标准）；驻外半个月（含）以上的，公司统一发放驻外津贴，来回车票及途中食宿按公司差旅费报销标准实报实销，不再报销食宿费，特殊情况需要报销食宿费的，如分公司（办事处）未提供食宿或部分提供的，需提前向公司递交申请，经批准后执行。

公司派往各项目部工作的职工的驻外津贴以奖金的形式发放，具体见公司《项目现场管理人员绩效奖金分配制度》。

第四章

社会保险

第十五条

公司按照国家有关法律规定为职工办理劳动合同有效期内的社会保险，职工按照国家规定缴纳应由个人承担的社会保险费用。

第十六条

凡在原单位已参加了社会保险但又在公司任职或其他按规定不需参加社会保险的职工，公司不承担再为其办理社会保险的义务。

第五章

个人所得税

第十七条

职工在公司所取得的收入应按照国家有关规定缴纳个人所得税，其税赋一律由职工本人承担。

第十八条

职工应缴纳的个人所得税，由公司在发放工资时统一从职工工资所得中扣除并代为缴纳。

第六章

新进职工工资与福利

第十九条

对于新招聘的职工，公司按照国家有关法律法规，执行1~3个月的试用期。对于新进刚毕业（或未毕业尚处于实习期）的大学生，试用期（实习期）工资1500元/月。

第二十条

试用期职工的工资根据其综合素质及试用岗位，由董事长及总经理决定。

第二十一条

实习期的大学生不享受除节日补助外的其他福利补贴，其他试用期职工不享受除住房补贴和节日补助外的其他福利补贴。

第二十二条

试用期职工试用期满经考核合格后，按照岗位确定工资标准，并按规定享受相应的福利待遇。

第二十三条

对于公司引进的特殊人才可不实行试用期，在受聘期间，可实行协议工资，由办公室与受聘者通过协商方式提出工资福利待遇，经公司领导办公会议研究确定后，报董事长审批。

第七章

兼职职工工资与福利

第二十四条

对于兼职职工，根据其工作岗位的性质、责任和贡献，折算为相应的职位等级，并在相应的工资、福利待遇的基础上，按照60~80%的比例发放，具体由综合办提出意见，经公司领导办公会议研究确定后，报董事长审批。

第二十五条

公司不承担为兼职人员办理社会保险的义务。

第八章

附则

第二十六条

本制度由公司综合办负责解释。

第二十七条

原制定的有关规定与本制度相抵触的，以本制度为准。

第二十八条

本制度适用于公司全体职工。

第二十九条

本制度自2016年8月1日起执行。若有新政策新规定发布，本制度自动废止。

附件一《职工职能工资标准表》

附件二《职工技能补贴标准表》

附件三《职工驻外津贴标准表》

附件四《岗位职责》

二○二○年二月二十八日

附件一

公司职工职能工资标准表

岗位

基本工资（元）

岗位工资（元）

绩效工资（元）

工龄工资（元）

工资合计（不含绩效工资和工龄工资）（元）

基数

岗位系数

标准

一、高层领导

分为提成和年终奖两种（具体执行见第一章第四条）

按工作年限每增加一年则工龄工资增加100元，上限1000元（具体执行见第一章第五条）

董事长

4800

1000

7000

11800

总经理

4000

1000

6000

10000

常务副总

3000

1000

5000

8000

副总经理、三总师

3000

1000

3000

6000

董（总）助（顾问）

2500

1000

1.5

1500

4000

二、经营部

部门主任

2500

1000

1.5

1500

4000

报名专员

2000

1000

1000

3000

内业管理员

2000

1000

1000

3000

资料员

2000

1000

0.8

800

2800

三、市场拓展部

部门主任（轮岗制）

2500

1000

1000

3500

业务员

2000

1000

0.8

800

2800

四、工程及质量安全管理部

部门主任

3000

1000

2000

5000

内业管理员

2000

1000

0.8

800

2800

一级项目管理员

2000

1000

2000

4000

二级项目管理员

2000

1000

1000

3000

五、财务部

部门主任

3000

1000

3000

6000

主办会计

2500

1000

2.3

2300

4800

项目会计

2000

1000

0.8

800

2800

银行出纳

2000

1000

1.2

1200

3200

现金出纳

2000

1000

1000

3000

外勤出纳

2000

1000

0.6

600

2600

六、综合办

部门主任

2500

1000

1.5

1500

4000

内业管理员

2000

1000

1.2

1200

3200

办事员

2000

1000

1000

3000

驾驶员

2000

1000

0.6

600

2600

食堂厨师

2000

1000

0.6

600

2600

备注：

1、身兼多职的职工，按标准高的岗位发放工资，不累计发放。

2、公司如设置新岗位，则其职能工资标准由董事长及总经理参考本表中同类型岗位的标准而临时确定。

3、对于实行协议工资的人员，本表不适用，其工资按照进入公司时与公司商议约定的工资执行。

附件二

职工技能补贴标准表

证书类别

证书名称

级别/专业

补贴标准（元/月）

备注

执业资格证书

建造师证

一级/市政、公路、水利

1500

按年一次性发放

一级/房建

1000

二级/公路、水利

500

二级/市政、建筑

200

造价师证

土建

500

水利、公路

300

工程师证（注册类）

不分专业

500

上岗证书

九大员证

不分专业

累计不超过200元/月

造价员证

不分专业

会计从业资格证

/

特种作业操作证

不分专业

职称证书

高级工程师证

不分专业

200

中级工程师证

不分专业

高级会计（统计）师证

/

500

中级会计（统计）师证

/

200

备注：安考证不计技能补贴。

附件三

公司职工驻外津贴标准表

类别

适用地区

津贴标准（元/月）

备注

一类

海拔h＞4000m的地区

（基本工资+岗位工资）×0.8

派驻时间每满一年，工龄按照两年计算

二类

3600m＜海拔h≤4000m的地区

（基本工资+岗位工资）×0.6

三类

3000m＜海拔h≤3600m的地区

（基本工资+岗位工资）×0.5

四类

2700m＜海拔h≤3000m的地区

（基本工资+岗位工资）×0.4

五类

海拔h≤2700m的地区

酒店薪酬福利制度 篇7

酒店业是国民经济的重要产业。于商务, 在如今全球化、快捷化的商界, 业务壮大、讲究效率、时间紧急, 频繁的差旅会晤, 推进了酒店业的前进步伐。于旅游, 作为旅游业三大支柱型产业之一, 根据世界旅游组织预测, 到2020年我国将成为世界上最大的旅游接待国。2009年12月1日, 《国务院关于加快发展旅游业的意见》正式发布, 首次提出了“把旅游业培育成国民经济的战略性支柱产业”。随着旅游业的快速发展, 酒店业也必将得到空前的发展。归根到底, 不断蓬勃发展的国民经济, 不断升高的人口流动率让中国酒店业的发展迎来新的发展机遇, 即将进入快速增长的井喷期。

顺着倡导建设两型社会的优势, 经济型连锁酒店作为酒店业中“资源节约型”的最好范本, 也进入了其发展的黄金时期。经济型连锁酒店业由于其在行业中独特的特质, 因此也有着不同一般的发展要求。“经济”一词反映出它满足了顾客对酒店要求经济实惠、性价比高、方便、快捷的需求, 同时, 连锁形式的酒店使得品牌得以保证, 文化得以传播, 可以做到四海为一家, 让顾客在任一连锁酒店都可享有同等满足感, 真正地宾至如归。而这一切对顾客的经济化, 也迫使经济型连锁酒店自身要能追求成本最小化战略, 在成本控制方面有着超出其他酒店形式的优势。

我国经济型连锁酒店起步较晚, 1998年上海锦江国际管理集团投资“锦江之星”连锁经济型酒店作为我国真正意义上的经济型酒店发展的开始。而后又建立了一些经济型连锁酒店品牌, 像如家, 莫泰, 汉庭等。这些最初建立起来的经济型连锁酒店品牌发展较快, 而随着2005年以来, 许多外资经济型酒店不断进驻中国市场, 经济型连锁酒店的发展也进入了井喷期。

2 挥之不去的阴霾

但是快速发展的背后, 整个酒店行业却被一块儿挥之不去的阴霾笼罩着:居高不下的员工流失率。统计表明, 北京、上海、广东等地区酒店业员工平均流失率在30%左右, 有些酒店甚至高达45%。

经济型连锁酒店主要提供B+B (BED+BREAKFAST) 模式的住宿服务, 正如上述中已提到的, 经济本质和成本控制是经济型酒店行业生存和发展最关键的部分, 但是居高的员工流失率让酒店不得不支付过多的招聘、培训成本, 以及浪费已有的人力资源, 所以过高的人员流失率对于经济型连锁酒店的影响尤为突出。

此外, 经济型连锁酒店在中国的发展, 从比硬件到比软件, 从比软件再到比服务, 而服务又是人提供, 过高的员工流失率使服务质量和组织氛围得不到保障, 如今这个问题已经得到酒店业管理层的高度重视, 如何解决居高不下的员工流失率的问题, 已迫在眉睫。

随着经济环境的变化和人力资源管理的发展, 越来越多的企业管理者认识到不断提高与保留员工这宝贵的人力资源才是企业获得持续竞争力的重要手段。因此, 许多企业改变了原来仅凭职位甚至市场水平决定员工薪酬的制度, 用全新的薪酬制度改善劳动力流动过高的状况, 旨在留住人才。

谢斯塔达是最早把迁移行为作为投资决策分析的学者, 他认为个人从迁移中可以得到两种类型的收益:货币性收益, 例如更高的工资;非货币性收益, 主要满足于自我的幸福感, 拥有令人愉快的事物。该理论把劳动力流失与成本收益分析结合起来, 并且指明了迁移的动机, 不仅仅因为货币上的绝对收益, 而且还有非货币性收益的方面。

而事实上, 经济型连锁酒店大多采用的是岗位等级工资制度 (或有店龄津贴+浮动效益工资) , 表达如下:

个人工资收入=职务岗位等级工资 (+店龄津贴+浮动效益工资)

这种工资结构只与员工个人的岗位等级, 和酒店的营业收入、利润相关, 没有考虑员工的工作业绩、能力和态度, 使得同岗位中的优秀人才的表现不能在报酬中得到肯定, 而导致不公平感的产生, 无论是从货币性因素还是从非货币性因素上讲都造成了人才失望离去。

3 现今研究的缺失

对于酒店业人员流失率过高这一问题, 国内很多学者都做了这方面的研究, 也提出了一些相应的理论和对策, 最具有影响力的研究主流有三种, 却都从未具体提及关于薪酬方面的解决手段。

首先一种解决办法是从企业文化和品牌建设入手, 增强员工归属感, 加强文化管理。创建一种和睦、以人为本的企业文化, 以员工为出发点和中心, 强调一切为了员工, 调动员工的主动性、积极性、创造性来实现员工与企业的共同发展。这主要着力于降低员工工作压力, 使员工以店为家, 提高员工工作满意度。只是此时的以人为本不再是单纯以客户为本, 而是, 以员工为本, 使员工的工作有意义感、选择感、能力感和进步感。通过这样的文化建设铸就员工的忠诚度, 减少员工流失率。

其次便是加强激励, 运用激励理论设计员工管理系统。这方面的研究主要基于亚当斯的公平理论, 激励制度体现公平公正, 克服有亲有疏的人情风, 保证内部与外部的公平相互统一, 营造客观公正的工作环境, 能者多得, 能者善得, 给予广大员工更加努力工作的希望与动力。在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的激励方案, 并严执行、久坚持。

最后一种便是加强绩效管理, 改善绩效考核系统。顾名思义, 绩效, 从员工表现入手, 这也是与薪酬有着相关联系的一种思路。但它并不是直接改革薪酬制度, 而是加强绩效的力度, 重在考核过程。严格详尽的绩效考核系统虽保证了公正公平性, 但大力的强调与重视一定程度压抑了员工, 增加了他们的工作压力, 也增加了焦虑感, 不利于员工安心愉悦地工作。其实若从薪酬上直接着力, 目标更明朗, 员工也更积极。

可以看出, 学者们对于人员流失率的研究以及相关策略的制定主要是着眼于酒店企业文化管理, 抑或对激励、绩效管理的改革, 而对于对员工流失率有着直接影响的薪酬制度问题却很少涉及, 经济型连锁酒店业的薪酬制度的研究是一片空白。薪酬作为工作的根本意义, 作为人类最基础的需求, 是绝大数员工所重视的。高薪留住人才的例子屡见不鲜, 但如何用恰当的薪酬制度既避免因过高的员工流失率导致的资源成本浪费, 又不至于使经济型连锁酒店业自身无力负担, 危害自身经济性的本质, 这需要我们更多更深入的研究。

4 薪酬制度研究的意义

本文并不是要在此提出关于经济型连锁酒店业具体详实的薪酬制度, 只是发现学者们在研究其员工流失率高的问题上, 纷纷把目光投向文化建设, 或激励, 或绩效, 在对流失率有着直接强烈影响的薪酬制度方面的研究不多, 因此本文提出研究薪酬制度的意义, 也希望能抛砖引玉, 激发更多学者这方面的研究, 以及经济型连锁酒店业在这方面的实践。

参考李鹏 (2009) 的研究, 里面采用李克强 (2004) 根据扩展的奇斯维克人力资本投资模型对劳动力流动问题进行了研究。简单概括如下:

(1) 式中Rm表示劳动迁移者的迁移收益率, (Wb-Wa) 表示迁移前后的工资差别, (Cd+Cf) 是迁移的总成本, Cd是固定成本, Cf是机会成本。

(2) 式对机会成本Cf进行了定义, 模型假设劳动力迁移机会成本是迁移准备时间t和迁移前工资Wa的乘积。

只有当迁移收益率大于利息率时迁移才会发生, 设利息率为r, 最后得出

(3) 式实际表达了只有当劳动迁移前后工资差所带来的收益大于迁移的成本壁垒r (Cd+t Wa) 时, 迁移才能发生。

这直观反映出薪酬对员工流失率的重大影响, 减少薪酬方面的问题一定程度上直接阻止了员工流失, 留住人才, 减小酒店本身的成本, 维护经济型连锁酒店的经济本质。目前, 我国经济型连锁酒店普遍实行的以固定薪酬为主的岗位等级工资制度, 没有体现员工个人能力。优化酒店员工的薪酬制度, 保证那些有能力的、工作认真的员工的利益, 多劳多得, 能者多得。

为了保证经济型酒店内部的相对公平性, 薪酬制度应该根据强化理论、效果法则和期望理论, 把绩效和薪酬相结合, 确保员工的满意感, 激励员工进步。提高员工工作积极性;清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感, 知道自己已经达到或者超出了酒店的要求, 个人价值得到体现, 得到成就激励;清晰的绩效标准使没达到标准的员工有一个明确的努力目标, 明白自己和他人的差距, 从而激发干劲, 完成工作指标。体现个人能力的绩效薪酬制度, 其考核结果还被运用于员工培训机会的获得和员工晋升的确定上, 为员工提供了一条职业生涯发展的道路, 进一步提高员工工作满意度。

同时对于酒店自身而言, 酒店在薪酬制度的设计和管理中必须注意, 一是薪酬政策要有明确一致的原则指导, 并有统一的、可以说明的规范依据。二是必须给员工创造机会均等公平竞争的条件, 使其员工人尽其才。三是必须建立科学的绩效考评制度, 保证绩效考评制度的客观性、公正性、精确性、全面性和完整性。四是要注意薪酬管理的民主性和透明性, 避免薪酬分配的“暗箱操作”。科学合理的薪酬制度, 体现了员工的个人价值创造, 提高了员工满意度, 能够大大降低企业员工流失率, 使得企业在人力资源管理方面的支出大幅减少, 体现在财务上, 也节约了投资成本。虽然人力资本无法精确地用货币度量, 但人力资源的重要性已引起广泛的认同, 它的开源节流意义和无法想象的价值更是非同一般, 关注人力资源管理中的薪酬这一支流, 显得迫切而关键。

而对于整个经济型连锁酒店行业来说, 薪酬制度的改革, 既能保证行业的薪酬竞争性, 又能保留内部人才和吸引外部人才, 避免过多的资源浪费。高素质人才的流入和保留可以促进整个行业的发展, 有助于本土企业抵御外国连锁酒店品牌的入侵。员工得到满意的薪酬, 工作积极性得到激发, 会更加努力工作, 并对酒店产生依赖感和归宿感, 能够为顾客提供更优质的服务。进而顾客的满意, 对于酒店口碑的塑造以及酒店品牌的建设会起到极其重要的促进作用。

摘要：天时地利, 酒店业成为推动国民经济的重要产业。而作为酒店业中“资源节约型”的最好范本, 经济型连锁酒店迎来了蓄势待发的井喷期。然而, 整个酒店行业却被居高不下的员工流失率这块阴霾笼罩, 这更是严重影响经济型连锁酒店业经济本质和成本控制的根基。以往的学者针对酒店业员工流失率高这个问题有众多分析, 却极少涉及关乎薪酬制度的研究。但事实上, 研究薪酬制度却有非比寻常的意义。笔者希望抛砖引玉, 激发更多学者在这方面的研究, 以及促进经济型连锁酒店业的实践。

关键词：经济型连锁酒店业,薪酬制度,人力资源管理

参考文献

[1]李克强, 林建, 姜璐.关于劳动力迁移决策的模型分析[J].系统工程理论与实践, 2004, (6) :46～49.

出版企业薪酬福利的设计要素 篇8

关键词：出版企业；薪酬福利；要素；激励

随着出版企业对优秀人才依赖程度的提高，行业内人才流动率的上升和员工组织忠诚度的下滑，出版企业面临着吸纳、激励和保留优秀员工的巨大挑战。薪酬福利支出对出版企业来讲，是购买劳动力的价格、付出劳动力成本、收获员工的贡献价值等；对员工来讲，是付出劳动的回报、生活保障和生活质量的来源、能力与地位的表现等。薪酬福利体系作为内部激励机制的主要构成部分，对于满足员工需要的激励作用意义重大。

一、出版企业薪酬福利设计的影响因素

从出版企业的视角出发，其薪酬福利体系必然要服务于企业的整体战略。公司战略既受到社会宏观因素的影响，又受到行业微观因素的影响。宏观因素主要包括经济因素、政府因素、劳动力市场结构因素、社会因素等；微观因素主要包括出版行业特点、竞争对手、产品市场、受众群体、公司财务状况、公司内员工关系等。

1.“激励型”的薪酬福利体系

现代人力资源理论对员工有两种假设，即“命令控制型”或“引导激励型”。出版企业具有“创意无限和知识资源无限传播”的特点，注重对未来价值的判断。激励政策的设计既要基于对过往成绩的认可，又要基于对未来发展的期许，因此设计“激励型”的薪酬福利体系更为科学。

笔者所在的出版企业，员工的薪酬福利主要包括七个维度：第一，基础工资，根据员工的资历、职称、学历等设定，占整体待遇的20%左右；第二，岗位工资，对于不同工作岗位及岗位层级设定，占整体待遇的35%左右；第三，工作量计酬，对员工工作任务完成情况的直接考核，占整体待遇的15%左右；第四，效益提成，对员工业绩的奖励，占整体待遇的20%左右；第五，福利，通过工会各种形式的活动实现，占整体待遇的6%左右；第六，企业年金，增强员工组织忠诚度的黏性，占整体待遇的4%左右；第七，突出贡献奖，根据企业年度经营情况和工作亮点设定，占整体待遇的3%左右。通过以上七个维度的激励组合可以看出，笔者所在企业的薪酬福利设计更看重员工的工作能力表现，在激励员工方面取得了不错的效果。

2.需求有胜任力和相同价值观的员工

在企业竞争白热化的大环境下，员工的胜任力和价值观至关重要。员工的胜任力是一组可见的和能够应用的知识、经验、能力以及特殊情况下个人个性特征的组合，这个组合能够最终为企业带来持续的竞争优势。如自2003年以来，重庆出版集团抓住文化体制改革这一契机，全面推进了人事制度改革。集团推进了干部竞争上岗、用工双向选择和调整收入分配方式等制度改革，建立了“干部能上能下、员工能进能出、收入能高能低”和“绩效优先、兼顾公平”的用工分配制度。在2011年重庆出版集团的中层干部竞聘中，大量青年骨干脱颖而出，走上领导岗位。据统计，通过这次竞聘，重庆出版集团中层领导平均年龄降至40.5岁。70多名中层干部中，95%以上拥有大学本科及以上学历。这些举措极大地调动了员工的积极性，也为集团不断取得成绩奠定了人才基础，为业界提供了借鉴。

传统的出版企业竞争已然激烈，数字时代，信息技术公司也在不断攻城略地。出版企业在转企改制过程中，应认识到员工的数量不再是竞争的关键，在保持适度规模的条件下，员工的职业和专业化水平才是决定企业市场地位的关键，应不断改进那些不适应市场经济发展规律和选人用人观念的做法，调动和发挥员工的积极性和创造性。

3.支付薪酬福利成本的上限

我国大部分出版企业都是国有企业或事业单位（极少数）。其国有的属性决定了在设计薪酬福利体系时除了考虑企业自身的承受能力外，还要考虑主办单位设定的成本支付边界。中央部委管理的出版企业和大学的出版企业绝大部分都受人工成本总额控制，这也就确定了出版企业能够支付薪酬福利的边界条件。人工成本总额的管控一方面规范了企业薪酬福利体系，促使企业统筹做好计划和预算，不断提升盈利能力和人工效率；另一方面，因为支付能力受限，某种程度上也使企业戴着“镣铐”跳舞。在移动互联网时代，在出版企业数字化转型升级的重要时期，现有的薪酬福利水平难以吸引到优秀的技术人才，人员与效率难以做到真正的平衡。

二、员工视角的薪酬福利取向

从员工的视角出发，在考虑“什么样的企业值得去”时，通常有以下几个衡量因素。

1.比较薪酬福利水平的差异

对比西部不发达地区，目前普遍存在的情况是，员工更多地流动到东部发达地区；对比三线、四线城市，员工更多地流动到一线、二线城市。同一个城市或地区，员工更多地流动到薪酬福利水平高的企业。员工会综合考虑薪酬福利水平、工作地点、工作性质、机构规模等来选择岗位。员工会注重所在城市的平均工资水平，更会看重企业的薪酬福利水平在社会和行业中的位置。例如，腾讯、百度比传统的出版企业更容易吸引到优秀的技术人才。

2.评估自身的市场价值

员工面临就业或跳槽时，考虑到机会成本问题，会评估自身横向与纵向的市场价值。员工在相同胜任力的模型条件下，在不同行业可以获取的薪酬福利区间，体现了其纵向价值，在同一行业不同出版企业可以获取的薪酬福利區间，体现了其横向价值。从经济学的角度来说，员工肯定会选择两个区间中的高点位置。

出版企业设计的薪酬福利水平在上述两个价值中的相对位置，对吸纳、激励和保留优秀员工发挥了关键作用。换句话说，如果企业在一线城市给了三线城市的薪资水平，或在同一行业中，薪资福利水平处于末端，那将难以吸引优秀的人才。员工出于现实生活压力的需要，除了个体对某些工作的偏好外，绝大多数会选择薪酬福利更高的企业，这不但可以减缓生活压力，而且还可以体现自身价值，获得更多的成就感。

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3.注重职业通道与文化适应

除了外在的可用货币量化的激励外，员工同样看重内在激励，其中包括职业发展通道、工作满意度、学习新技能的机会、施加影响的机会、公司人文环境、团队成员关系，等等。国际大型出版传媒集团如培生、贝塔斯曼等，在上述方面表现突出。只是，我们国内出版企业经营者也要看到，在人性化管理的背后，同时需要有较强的绩效约束。

三、企业与员工如何实现“双赢”

出版企业在设计薪酬福利战略时，须从企业、员工双向考虑，找到自身合适的平衡点。要充分考虑薪酬福利体系与企业战略的关联、薪酬市场竞争性、内部公平和外部竞争性平衡的程度、绩效评估等因素。从推动企业和员工双赢的角度出发，审视薪酬福利理念是否与企业和员工的共同目标、共同利益匹配。

1.提高人工效率，提供有竞争力的待遇

出版企业都在追求做大、做强，本身没错。但就目前很多出版企业来说，“大”是做到了，但“强”还值得商榷。部分出版企业还只是依靠图书品种或编辑人员数量的简单累加，也就是“书海”“人海”战术实现增长。“书海”“人海”战术在出版企业发展的初期确实起到过一定的作用。但这种做法会带来两个问题：一是企业对自身模式和服务本身的效率产生忽视；二是大部分单品种图书表现低效，靠出版物数量取胜的出版企业盈利能力有限，员工的收入肯定也不会太高。从经济学的角度来看，如果员工挣不到“足够”的钱，员工的追求就不再是把工作做好，而是如何在这样的收入水平下得到最大的清闲。整个企业的用人效率会陷入恶性循环。

出版企业应一方面在出版方式中注重模式和服务创新，抓住移动互联网时代带来的机遇，另一方面在岗位职责设置清晰、合理，考核方式科学的前提下，将企业平均“人工效率”提高到本行业平均“人工效率”水平之上，同时提供高于同业平均水平的待遇，留住骨干人才，吸引外部优秀人才。

2.实行精细化考核

薪酬与业绩贡献挂钩是一种激励办法，但应对业务部门和职能部门的考核方法加以区分。对编辑部门和销售部门有传统的考核指标，例如新书码洋、重印率、开卷指数、发货码洋、回款、退货率等。对待职能部门，传统的考核方法无法量化，考核大多会流于形式，形成“大锅饭”，员工心态容易失衡，难以做到公平有效。有些管理人员尤其是职能部门的人员工作本身不会直接影响经营业绩，只能被动地接受由经营业绩带来的薪酬变化，一旦经营业绩目标没有达成，则会影响到他们的薪酬收入，使其产生不满情绪。以绩效影响薪酬，要分清这种绩效达成是否与员工的努力有直接关系，要区分不同工作性质不同的挂钩强度。笔者所在的出版企业，在对职能部门进行考核时，打破部门界限，所有人员统一考核，施行月度、季度、年度考核，由主管领导和相关人员组成考核小组，对每一位员工的工作表现予以考核，根据考核结果直接上浮或下调奖金，形成了奖勤罚懒的良好氛围。

3.科学制定有效的调整薪酬策略

不少企业误认为，薪酬福利的本质就是“发钱”，调薪就是“多发钱”，这样员工眼中的薪酬也变成了-钱，致使企业和员工之间容易变成“钱的战争”，难以共赢。

调薪不只是多发钱，企业不但要关注员工的个体收入状况，留住既有的人才，将企业的经营发展成果与大家分享，而且更要不断调整和改善员工的职业发展通道、工作满意度、教育培训机会等。调整薪酬策略可以增强员工凝聚力，为公司留住骨干人员。笔者所在出版企业，通过设立骨干人员津贴、总经理奖励基金、公共账户年金分配细则等制度，每年年底从任务绩效、专项贡献、未来期许等方面调整优秀员工的薪酬福利，提高员工的归属感。

4.实施整体薪酬福利战略

不少企业误认为薪酬福利是万能的，虽然没有给员工提供好的成长和发展机会，但高薪酬会带来员工的忠诚度和工作积极性，这不但没有获得员工的认同，反而会导致优秀员工的大量流失。

苹果公司、阿里巴巴、腾讯等企业成功的实践表明，企业在人才竞争过程中，必须把眼光拓展到那些吸引、吸纳和保留员工的影响因素上，也就是整体战略上。这方面，传统的出版企业受限于企业规模、体制机制问题等，还在不断摸索中。根据美国薪酬协会的定义，整体薪酬包括了企业在解决人力资源问题方面的所有投资和员工在雇佣关系中认为重要的所有东西，包括五个方面的内容：薪酬、福利、工作与生活、績效与认可、发展与职业机会。所以，出版企业在设计薪酬福利体系时不仅仅要考虑具有竞争力的薪酬福利水平，还应充分发挥文化企业的优势和特点，将文化认同、情感回报和成就回报等因素纳入进来。

当企业与员工达成双赢时，也就达到了出版企业设计合理的薪酬福利体系的目标。在此基础上，出版企业配置好各类资源，才能更好地发展出版生产力。

（姜军，中国宇航出版社副编审）