关于加班的管理规定

关于加班的管理规定（共12篇）

关于加班的管理规定 篇1

一、生产车间：已实行绩效工资，车间主任根据生产需要安排工作，不存在向公司申请加班事宜。软膏原料药车间主任如需要加班，按行政人员申请程序执行。

二、动力车间、中心化验室、仓库：有下列情形需要加班时由部门主管申请，主管副总审批，报公司行政部备案。

1、生产设备故障，需要维修人员加班抢修时；

2、急需安装办公设施或生活设施时；

3、口服液车间周末生产甘露聚糖肽需要大量使用纯化水时；

4、抢修锅炉故障，需要锅炉工配合时。

5、因某项试验的连续性，需要检验人员加班时；

6、周末客户亟待发货，需要仓管加班发货时。

以上情况如不足一个班，按工时计算，由部门主管注明日期，够一个班（8小时）时申报。

三、行政人员因临时性工作需要周末加班，或公司遇大型检查、突击检查，需要加班突击整改时，涉及部门由主管提出申请，经主管副总、常务副总审批后报行政部备案。

四、加班申请原则上事前提出，按程序审批，按审批内容执行。特殊情况（如夜间设备故障）于加班次日补办审批手续。月底累积办理者一律作废。

五、加班备案后，行政部负责检查加班落实情况，统计加班，根据实际情况月底报财务部核发加班工资。

关于加班的管理规定 篇2

一、加班管理的政策依据

企业管理的基础是实现定岗、定员、定额管理。工作人员要不提高业务素质, 提高适应机构高效运转的能力, 对工作岗位的设置要本着“高效、精干、一专多能”的原则, 按岗位定人, 要身兼数职, 全负荷运转。一个岗位上需要几个员工、一个员工8小时产出多少, 都应有科学、定量的分析。加班费的发放也是有一定额度的, 如果长期超过额度, 增加了用工成本, 说明定额不准, 管理有漏洞。制定加班制度的出发点, 不是为了少发加班工资, 而是为了提高员工的工作效率, 保护他们的身体健康。应当鼓励员工在每天8小时工作时间内完成本职工作, 不鼓励加班。用人单位应当均衡地组织生产和科学地安排工作, 不得随意加班, 不得擅自延长职工工作时间。这些具体规定, 充分体现了我国严格限制加班的原则和立场。国家限制加班的意义在于:保护职工的身体健康;推动企业改善经营管理, 提高经济效益;减少加班加点费用, 降低产品成本, 增强企业竞争力。

1994年2月8日劳动部、人事部发布的《〈国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》规定, 各单位在正常情况下不得安排职工加班加点, 但是有下列情况的除外:1.在法定节假日和公休日内工作不能间断, 必须连续生产、运输或者营业的;2.必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;3.由于生产设备、交通运输线路公共设施等临时发生故障, 必须进行抢修的;4.由于发生严重自然灾害或者其他灾害, 使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁, 需要进行抢修的;5.为了完成国防紧急生产任务, 以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。加班时间限制:一般每日不超过1小时, 特殊情况每日不超过3小时;每月累计加班一般不应超过36小时。中高级管理人员, 其额外工作时间视作应尽义务。加班程序, 凡需加班者, 均须填写加班记录表申请加班, 经有关主管批准后方能加班。加班完毕后填写加班记录情况, 经有关主管验审后送人事部门留存。每月人事部门统计加班情况, 在员工工资中支付加班费。

二、加班管理的类型分析

在实际工作中, 加班的管理有这么几个问题:一是有些时候, 加班是由于企业出现了突发状况。谁能够准确预计自己什么时候要加班, 需要加班多长时间呢?而一旦错过申请时间, 加班就变成无效劳动了。二是加班申请首先需要直属领导批准, 但哪些加班能够被批准, 哪些不能, 没有一定的标准。三是虽然对加班时间有监控制度, 但漏洞很大, 员工只要到时间来打卡就行了, 至于实际上有没有加班, 工作质量如何, 有待考证。这样如何保证加班的公平性?加班的管理, 第一步, 按加班情况的不同种类, 实施不同的管理方案, 不搞一刀切。应急加班在实际加班的当天6点钟之前提出申请, 经过批准即可。计划加班应当提前一段时间进行申请, 以便领导者全面安排和多部门的配合。周末加班可于加班前最后一个星期五的下午6点前提交申请, 而节假日则更是可以提前半个月就进行申请。第二步, 针对不同的加班对象, 实行不同的加班费发放政策。管理人员一般不发放加班费, 他们的加班补偿通常以调休来表现。因为管理人员的工作弹性较大, 可供自由支配的时间比一线员工多得多, 通常情况下不需要加班。应急加班管理人员和普通一线职工不能一视同仁, 计划加班管理人员可以发放加班费。第三步, 把监控重点从员工身上转移到管理者身上来。因为管理者手中握有对员工加班申请进行批准的权力, 只有加强对他们的监控, 设立批准申请的标准, 才能保证加班的必要性和公平性。第四步, 加强员工素质建设。任何制度都是人定的, 都有空子可钻。如果有人钻制度的空子, 必然会影响其他人的工作情绪。因此, 要对员工进行必要的教育, 提高员工的职业素质和职业道德。

三、由加班引起的话题

加班是一种企业文化吗?许多从国外回国的“海归派”人士对“加班”都表示了不同的意见, 认为:加班从一方面说明企业具备应付紧急情况的能力, 以及员工为企业奉献的精神;但是从另一方面说明, 企业的管理水平存在严重的问题:统筹计划能力差, 随意性强, 企业不同部门的协调能力、配合、沟通的能力存在严重的问题。没有哪一个企业可以真正靠着“加班文化”从小发展到大, 有谁见过有“加班文化”的跨国企业吗?加班表面上看来都是一桩一桩的小事, 不说出来也就这样得过且过了。然而从长远发展的角度来看, 内部管理问题的累积, 将可能造成猝不及防的连锁反应。有些人本来工作就不是很饱满, 工作时间内就很轻松, 还动不动就要加班。加班不是为了工作, 加班纯粹是为了加班费, 把加班当成了一种“福利”, 这是一种非常不好的倾向。现代社会的激烈竞争已经渗透到我们的工作, 由于各种原因, 有时候我们不得不加班加点。根据劳动法的规定, 用人单位应当支付加班职工的加班工资。但这种加班必须有个前提, 即是上级安排的加班。如果是“自愿加班”, 则用人单位可以不承担加班工资。因为上班的时候, 想到没有做完的工作可以加班完成, 就不会全心全力的做。

四、关于加班的思考

针对这些现状, 笔者就如何解决好加班问题提出如下几点建议。首先, 要按照国家的规定, 切实实行法定工作日制。在法定工作日内, 按照岗位职责的要求, 努力做好工作, 圆满完成各项工作任务。要求并激励工作人员在有限的时间内努力提高工作质量和工作效率, 批评并及时纠正拖沓的工作作风。其次, 要逐步调整并减轻工作人员的工作负担, 给他们更多的自由支配时间和自由活动的空间。使他们有时间读书和思考, 以利于创造性地开展工作。少量的加班是必要的, 这也是实现工作任务的必需。但是事先要做出安排, 确保工作质量。第三, 要尽量减少来自各方面的检查。这个问题涉及方方面面, 一是有关政府部门、有关机构, 要减少对企业的各类检查评比工作, 使企业有时间沉下心, 扎扎实实地练好“内功”。二是企业内部也要减少检查评比等活动, 让各部门有时间按计划有步骤地做好生产经营工作。对生产经营工作的考核, 可适当安排抽查工作, 多一些长远打算, 少一些短期行为。

摘要：本文是通过多年管理实践过程中积累的经验和教训, 以国家法律法规和政策为依据, 结合各企事业单位的实际状况, 研究了加班管理的制度建设问题, 阐述加班的过程管理程序, 探讨规范加班管理行为的重要性。

关键词：加班管理,规章制度

参考文献

[1]田桂荣企业在实行加班加点制度时应注意的法律问题乡镇企业研究2003、5

关于日本企业加班的意义 篇3

关于日本企业加班的意义，本论文共分三部分进行论述。第一部分是战后日本加班的意义以及加班引发的最初的问题。最初加班为企业带来利益并促进了战后经济高速发展。第二部分是现代企业中加班的意义以及现代企业中的加班精神和加班文化。在随着经济的发展加班也成为了企业的一种文化和精神，意义随着也发生了变化。第三部分是日本前后加班意义的对照，简单来分析一下加班的前后意义。

通过对以上材料的研究和分析，能够看出，随着社会的发展，企业精神和企业文化发生着变化，个人对加班的意义的理解也发生着变化，因此加班在不同时期具有不同的意义。

关键词：日本企业；加班意义；经济发展；加班精神；加班文化；归属感

导言

日本人的集团意识自古以来都非常强烈。在日本公司从业人员众多，加班意识属于一种思想理念。这种加班意识产生了巨大的力量，是积极地进步行为还是消极的反动行为，是值得考察的。

在《现代企业加班原因和对策》一书中，梁平和李燕就加班文化形成的原因给予了分析和总结。福岛正在《劳动时间和加班补偿》一书中，就“加班是日本企业的传统”这一观点进行了论述。实际上，近年来，国内外很多学者对日企加班的意义进行了研究。本文将以上述研究为基础，对日企的加班意义进行探究。

1.日本经济高度发展期的加班意义

1.1日本经济高度发展期的加班意义

日本在战后短短二三十年间，跃居世界第二大经济强国。这一奇迹离不开日本人的加班意识。加班意识对日本社会发展和历史过程产生了巨大的影响，是日本最为重要的意识之一。

在日本，人们经常把员工同他所在公司视为一体。在向对方介绍自己时，说的是“我是××公司的××”，而不是“我是××”。这种集团意识已经深入人心。因此，日本人偏爱加班，以此表达自己对公司的深厚感情，将自己的个人前途和幸福托福于公司，命运将大家和公司紧密相连。对日本人而言，工作不辛苦，并且很神圣。正因如此，公司内部人际关系和谐，员工听从上司的要求，最大限度的发挥人的潜能。可以说加班意识是集团意识的一种体现。

1.2日企加班最初的问题

日本泡沫经济时期，过劳死事件时有发生，成为了重要的社会问题，这也是日本社会特有的事件。19世纪80年代末期，“过劳死”已经成为国际通用语言。比起严酷的经济环境，职场上的过劳死现象日益凸显。对日本经济的构造和企业系统产生了负面影响。针对该问题，社会学家认为除日本劳动者工作时间过长外，同工作的社会文化背景有着莫大的关系。

2.现代企业加班的意义

2.1现代企业加班的两面性

日本被认为是“企业的王国”，中小企业在日企中占有99%，成为日本经济的重要支撑。特别是对日本地域经济的发展起到了至关重要的作用。通过对日本产业结构中中小企业从业人员雇佣状况的分析。中小企业从业人员总数在日本国民经济中站60%以上，中小企业的生产量为50%左右，为日本经济带来巨大贡献。

中小企业用强大的生命力在竞争激烈的日本产业界谋求发展，渐渐地稳固了其在国民经济中的地位。作为核心文化：1）形成了团队精神。2）雇佣者和被雇佣者双方共存共荣。3）企业的使命和社会责任相统一。

19世纪90年代以后，日本经济不景气，为了改善经营状况、减少成本。企业开始导入新的雇佣制度，终身雇佣制崩溃，雇用形态变得多样化。这对日本人的工作方式产生了巨大的影响。使从业人员产生了不安：1）担心被解雇。2）未来产生了不确定的因素。

2.2现代企业的加班文化和加班精神

众所周知，“企业文化”是由美国人提出，而最早应用于实践的却是日本人。二战战败，国内经济崩溃，所有人都认为“这种状况不经历长时间是不可能恢复的”，而这种情况延续的时间并不长。“日本制造”很快敲开了世界各国的大门。美国从80年代开始探究日本经济快速发展的原因。日期快速发展的原因之一就是日企自身的加班文化。与其他国家企业文化相比，日本企业文化有着浓厚的宗教色彩，知识日企文化最为重要的特征。日本是单一民族的国家，社会构造长期安定统一，思想理念一致。日企讲求上下一心、谦虚，强调和谐，反对内部竞争。

3.加班的意义和时代发展

3.1前后的意义对照

日本是高速发展的资本主义国家，经济总量占世界第二位，贫富差距处于合理范围内。日本企业通过强化共同体意识，倡导旅行社会责任，为企业营造出和谐的社会环境和文化氛围。日本人强烈的归属感会将自己视为企业发展的中流砥柱。特别是刚刚进入职场的大学生，在日本社会的长期发展中，一定要有毅力和耐心。很多日本人的潜在意识中认为只要不比其他人慢就是最好的状态。一个人过于自我，也会招致他人的反感。这和中国古语“树大招风”是同一道理。日本企业最初的加班意义就是满足集团欲望的同时企业得到最大的利益。

3.2日本人经常加班的原因

和发展迅速的美国企业文化相比，日本的企业文化拥有自身的特色，这是日本企业称霸世界的直接原因。衡量从业人员最重要的标准并非是个人能力和协作能力，而是对企业的忠诚度。日本的企业家认为对前面企业不忠心的人是不能够被信任的。这就是日本人对公司的强烈归属感。

日本自古以来都有很多“长寿企业”存在。长寿企业的经营理念和日本文化融为一体。通过工作来实现自我是日本人思考方式的一大特征。日本的加班意识属于一种思想理念，日本人以一种“养育工作”的理念，通过一生的努力工作来实现自我、寻求和他人平等的利益等等。（作者单位：安康学院）

参考文献：

[1] 舟·橋晴雄（2003）「新日本永代蔵～企業永続の法則～」『日経BP社』

[2] 関満博（1989）「地域経済と中小企業」『ちくま書房』

[3] 张正军（2007）《日本企业的精神价值文化》《宁波大学学报（人文科学版）》

[4] 周何奇（2008）《简述日本“过劳死”及其社会问题》《硅谷》

[5] 张功杭（2010）《日本企业加班问题及其争论》《中国劳动关系学院学报》

[6] 梁平.李燕（2007）《解析现代企业加班文化的成因与对策》《市场论坛》

[7] 钱建国，汪文（2011）《加班事实的证明责任分析》《中国劳动》

关于加班的管理制度范文 篇4

关于加班的管理制度范文一

第一条 目的：

为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本制度

第二条 适用：

适用于公司非计件的全体员工

第三条 责任：

各部门主管、部长

第四条 程序内容：

公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，公司支付相应(工作日)加班补贴或者(假日)加班费。

第五条 加班申请及记录

1.工作日(星期一到星期六)加班者,员工需在实际加班的前一天下午4点半前,由部门主管把经过批准的加班申请交到行政部，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。

2.星期天加班者, 员工需本周的星期六的下午4点半前,把经过批准的加班申请单交到行政部，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。

3.假日加班者, 员工需在实际加班的前一天下班前,把经过批准的加班申请交到行政部，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。

4.严格执行：为了更好地培养大家做工作计划的好习惯，公司将强制执行加班需要提前申请的做法，因此，如果不能在规定时间交出加班申请的员工，其实际加班时间将视为无效。

5.加班时数：周末和假日的加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数，实际加班时数与计划不能相差太远，部门主管和领导需要对加班时间进行监控和评估。

6.紧急任务：特殊情况需要临时计划加班者(包括公司员工), 相关部门主管或经理要加以额外的说明.公司支付对应加班费。

7.领导出差: 如果员工提出申请时,需要签名的领导适逢外出,员工首先要在按照规定时间把未曾签名的加班申请表交到上一级管理部门,不明时需要电话相关领导，征求批准意见。

8.加班打卡: 无论是工作日、周末或是假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。

第六条 加班工资计算

1.正常加班时，加班时数记入到实际出勤天数中，与平均工资一起计算;

2.计件人员从事计时工作加班，根据从事工种的不同，核算工资。普通工种40元/天，技术和劳动强度高的工种，50—100元/天，由主管根据情况审核，副总经理批准;

3.晚上加班到9点半以后，补助10元/次。加班到12点以后，补助20元/次;

4.加班补贴以及加班工资结算发放每月一次，由行政，财务核实后月底随工资一起发放。

关于加班的管理制度范文二

1.目的

1.1为提高效率，兼顾公平，对员工正常工作外劳动进行合理补偿，保证公司生产经营的有序进行，特制定本制度。

2.职责

2.1公司各部门负责本部门人员的加班管理，对本部门及基层班组的加班情况进行例行监督检查，同时按规定将本部门人员的加班情况报至人力资源部。

2.2各部门经理应承担控制本部门年度加班时间总量的责任，加班时间原则上控制在批准的年度总加班小时以内(其内容详见《年度加班考核指标表》)。

2.3人力资源部协助各部门作好员工加班管理工作，不定期检查加班管理制度在各部门的执行情况，对加班异常情况进行监督检查。

2.4人力资源部负责按照《加班申请单》的加班结算方式及规定标准计发加班工资和累积调休小时数;负责每季度统计各部门加班执行情况并通报给各部门经理和分管副总。

3.适用范围

3.1本公司全体员工。

4.原则

4.1效率至上原则。各部门须有计划的组织生产经营、开展各项工作，提高劳动生产率和工时利用率，对加班加点从严控制。

4.2调休优先原则。员工加班后，应优先安排调休，确因工作需要无法调休的，方可计算加班工资。

4.3总量控制原则。对各部门加班时间参照历史数据进行年度总额控制。

5.内容

5.1加班种类

5.1.1工作日加班：即在工作日标准工作时间以外延长时间工作，包括遇紧急事件需要在非工作时间到工作现场进行处理。

5.1.2双休日加班：即安排在每周六、日工作，包括四班三运转员工的倒班周末。

5.1.3国家法定节假日加班：即安排在国家法定节假日工作。

5.2加班认定

5.2.1各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班：

5.2.1.1在正常休息时间和节假日内工作不能间断，须连续生产、运输或作业的。

5.2.1.2须利用休息时间和节假日停产时间进行设备检修保养、工程施工的。

5.2.1.3发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁生命财产安全或有可能造成较大负面影响，需要紧急处理的。

5.2.1.4为完成公司下达的紧急任务的。

5.3加班审批程序

5.3.1员工加班前须填报《加班申请单》(见附件)，写明加班时间、地点、事由，由部门经理及主管副总审核。原则上各部门申请的加班申请单需在实际加班的前一工作日下午16：00前,把经过批准的加班申请单交到人力资源部，收到加班申请单的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。

5.3.2遇紧急情况的，经部门经理批准，可先实施加班，并在加班后下一个工作日内补填《加班申请单》。

5.3.3任何未按上述规定履行加班审批手续的，均不视为加班，不得计发加班工资或安排补休。

5.4加班免除

5.4.1公司所有员工按公司规定在国家法定节假日(如：元旦、春节、清明、五一劳动节、端午、中秋、十一国庆节)继续工作均算加班,计算加班工资。

5.4.2下列行为不享受加班工资：

5.4.2.1无论是工作日、公休日或是节假日加班，员工均需如实打卡(上、下班)，记录加班时间。人力资源部核算加班工资时，需将员工的加班打卡记录与实际加班情况统计核对。核对发现没有加班打卡记录或与加班打卡记录不一致的行为。

5.4.2.2不办加班审批手续和未经批准擅自加班的行为。

5.4.3下列人员(除文件内容中5.4.1款外)不享受加班工资：

5.4.3.1主管人员及中、高层管理人员(但可以调休)。

5.4.3.2因工作性质特殊，实行综合工时或不定时工作制的销售、售后类员工，和其他无法按标准工作时间衡量的员工。

5.4.3.3实行业绩提成工资的业务销售人员。

5.5加班工资支付与加班调休

5.5.1加班工资计算标准及计算方式：

5.5.1.1约定加班工资计算的基数:参照珠海市最低工资标准计算。

5.5.1.2国家法定假加班工资(日)=约定加班工资计算基数/21.75x300%

5.5.1.3周末加班工资(日)=约定加班工资计算基数/21.75x200%

5.5.1.4延长工作时间加班工资(小时)=约定加班工资计算基数/21.75/8x150%

5.5.1.5根据考勤表排班规律，倒班员工如遇倒班周末与法定假日重逢，按200%计发工资。

5.5.2加班调休

5.5.2.1员工工作所产生的加班时间，所在部门(车间)经理应优先在适当时间安排员工调休。

5.5.2.2员工可以要求将加班时间累积到一起调休，但每次调休时间原则上最长不得超过一周。具体调休时间由员工所在部门(车间)经理安排。

关于加班的管理制度范文三

第一条 目的：

为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本制度

第二条 适用：

适用于公司全体员工

第三条 责任：

各部门主管、经理

第四条 程序内容：

公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，公司支付相应(工作日)加班补贴或者(假日)加班费。

第五条 加班申请及记录

1.工作日加班者,员工需在实际加班的前一天下午六点钟前,把经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。

2.周末加班者, 员工需在实际加班前的最后一个星期五的下午六点钟前,把经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。

3.假日加班者, 员工需在实际加班前的最后一个工作日的下午六点钟前,把经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。

4.严格执行：为了更好地培养大家做计划的好习惯，公司将强制执行加班需要提前申请的做法，因此，如果不能在规定时间交出加班申请的员工，其实际加班时间将视为无效。

5.加班时数：周末和假日的加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数，实际加班时数与计划不能相差太远，部门主管和领导需要对加班时间进行监控和评估。

6.紧急任务：特殊情况需要临时计划加班者(包括分公司员工), 相关部门主管或经理要加以额外的说明.7.领导出差: 如果员工提出申请时,需要签名的领导适逢外出,员工首先要在按照规定时间把未曾签名的加班申请表交到相应的人事管理部门,同时相关领导把批准意见

email致相应的人事管理人员,总部为*@*, 分公司为各地办公室主任或考勤管理人员.8.加班打卡: 无论是工作日、周末或是假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。

第六条 加班工资计算

1.经理级以上管理人员(包括制作人)不享受加班补贴以及加班费。

2.工作日工作到晚上8点以后(即加班2小时以后)，付给其本人150%的加班工资;周六、日加班付给其本人全部工资的200%;国家法定节假日加班，付给其本人全部工资的300%。

关于重申加班管理制度的通知 篇5

近期公司各部门对于部门员工的加班管理有点混乱，为保障员工的加班利益和规范公司加班制度，现将公司《考勤制度》中关于加班的规定重申如下：

1、员工加班需由部门填写《加班申请单》，经部门主管或经理审核，由中心副总批准，于加班前的正常工作时段内5小时交人力资源部，加班次日12：00时前填写经部门主管确认的《加班确认单》交人力资源部方可计算加班时间，否则不予计算加班时间。

2、因特殊原因不能提前提交《加班申请单》的，应于次日上午12：00前填写《加班申请单》及《加班确认单》，按正常程序审批后交人力资源部核实，由人力资源部经理签署方可生效，否则不予计算加班时间。

3、加班时数核定以半小时为计算单位，未满半小时不予计算，超过1小时，不到1.5小时以1小时计；超过1.5小时，不到2.0小时以1.5小时计，以此类推。

4、加班时数应据实申请，如虚报加班按《奖惩管理制度》相应规定执行。

5、加班后如需安排调休的，需提前填写《调休申请表》，经部门负责人签批后交人力资源部，否则作缺勤处理。

6、调休时间一般安排在周六或周日，如不能安排在周六或周日的，调休申请必须经中心副总审批方可生效。

7、调休至少以4小时（半天）为单位。

关于司机加班费的补贴管理办法 篇6

为了提高服务品质，贯彻多劳多得的分配机制，奖勤罚懒，对司机的加班补贴费的统计、确认及发放特作如下规定。自2013年9月起开始执行，经过3个月的试行，公司各部门领导及相关员工对车队的服务品质、仪容仪表及行为规范感到满意，本管理办法激发了车队员工的工作积极性，他们自觉的起早贪黑加班加点毫无怨言，对车队的管理起到了促进作用，经我部考核报公司领导批准，申请本规定从2014年1月1日起正式执行。

1.每位司机（含车队长）每月行车里程在1000公里（含）以内的不发加班补贴。

2.每位司机（含车队长）每月行车里程超过1000公里，超过的部分按每公里0.5元对车队结算。

3.集团公司各部门及分公司用车须提前到行政部报备，每月低由行政部的车队长凭派车记录与各部门负责人及行管负责人进行确认签字。

4.集团财务部根据各部门确认的行车里程清单，对超出3000公里以上的部分，按本管理办法为车队司机计算其加班补贴并列支分发。

5.行政部在月底会同业务部门收集对车队的司机服务品质、仪容仪表等意见，经查证属实的，针对车队司机在以下各方面的表现，顾客反映良好的，每次奖100元；接到顾客投诉的，每违规一次，罚款100元，5.1车辆里外清洁卫生 5.2车辆驾驶安全平稳

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5.3司机的仪容仪表及服务礼仪 5.4服从调度，按时出车 5.5手机保持24小时畅通

5.6做行车日志，统计行程公里数及油耗 5.7车辆停至公司指定的位置

5.8车辆年检、保险及交通事故的处理。

6.车队每月的加班补贴费的发放，由车队长负责分配，报集团人资行政部备案。

7司机的加班费的分配原则：根据每位司机的行程公里数及在岗竞技状态、行为规范等方面的综合表现，给予司机相应的加班补贴。

集团行政部 2013年12月27日

加班工资举证责任的承担 篇7

2008年6月22日, 文某与某能源公司 (以下简称“某公司”) 签订劳动合同后, 到该公司工作, 合同期限一年, 担任工程师职务, 约定月薪6500元。2009年6月2日, 合同期满终止时, 某公司按法律规定支付了文某终止劳动合同的经济补偿金, 但文某提出其工作期间存在加班情况, 某公司未支付加班费, 后向海淀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。文某未提供其存在加班的任何证据, 某公司提供了文某的考勤打卡记录及工资支付表, 均未经文某签字确认。

【争议焦点】

文某认为:加班工资的举证责任, 应由某公司承担, 并要求该公司提供由文某确认的考勤记录, 以证明其加班情况, 并对某公司提供的未经其签字确认的考勤记录不予认可。

某公司认为:根据“谁主张、谁举证”的举证原则, 文某应就其加班的事实, 承担举证责任, 否则, 应承担举证不能的法律后果, 且考勤记录系打卡生成, 无需文某确认, 不同意支付加班费。

【律师说法】

1.两年内的加班工资, 应由用人单位提供证据证明, 超过两年的由劳动者承担举证责任

第一, 用人单位就加班工资承担的举证责任, 并非来自举证责任倒置。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》及《最高人民法院关于民事证据若干规定》中“在劳动争议纠纷案件中, 因用人单位作出开除、除名、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的, 由用人单位承担举证责任”的规定, 不适用于加班工资的情形。因为该规定中的所谓“减少劳动报酬”的举证责任倒置, 系指用人单位与劳动者约定了明确的工资报酬, 且双方均认可应按该明确约定数额发放工资的前提下, 用人单位应对减少劳动者应发工资数额的理由和原因, 承担举证责任, 适用该条的前提是劳动者的工资是确定的。而在对是否加班本身产生纠纷、各执一词的情况下, 对是否存在应付加班工资的事实均不确定, 就更不存在减少工资的情形。因此, 加班工资的举证责任, 不适用于该条举证责任倒置的情形, 根据“谁主张、谁举证”的诉讼原则, 原则上应由劳动者对加班的事实, 承担举证责任。

第二, 用人单位承担两年内加班工资的举证责任, 系因其掌握劳动者两年内加班事实的证据。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及《最高人民法院关于民事诉讼证据若干规定》第七十五条的规定, 劳动者有证据证明, 与加班争议有关的证据系由用人单位掌握的, 用人单位应如实提供, 用人单位拒不提供的, 由用人单位承担不利后果。《北京市工资支付规定》第十三条规定:“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表, 并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。”故根据该条规定, 用人单位应当对劳动者加班的证据及加班工资的支付凭证, 保留两年备查, 在两年期限内, 用人单位具有法定的保留义务。因此, 对两年内的加班工资发生争议的, 因用人单位掌握着劳动者加班与否的证据及考勤记录, 应由用人单位提供证据, 否则用人单位应承担举证不能的法律后果。

第三, 从举证能力上看, 由用人单位提供两年内劳动者加班的证据, 不会过分加重用人单位的管理成本。在劳动关系中, 劳动者和用人单位之间系管理与被管理的关系, 劳动者对用人单位具有一定的人身依附性, 且劳动者在该关系中处于弱势地位。在日常的人事管理中, 用人单位通常处于强势地位, 无论是考勤的记录内容, 还是加班的审批表等证据, 一般都由用人单位掌握, 劳动者一般不敢主动要求用人单位向自己提供该证据。从举证能力上来看, 用人单位相对于劳动者而言, 无疑处于绝对优势地位, 由用人单位承担一定期限内的举证责任, 较为合理。但若过分要求用人单位必须长期保留劳动者全部工资支付凭证和加班证据的话, 无疑会加重其管理经营成本, 不利于保持用人单位和劳动者利益之间的均衡, 有失公允。因此, 超过两年的加班工资争议, 应根据“谁主张、谁举证”的原则, 由劳动者承担举证责任。

第四, 用人单位承担两年内加班工资举证责任, 或将得到司法解释确认。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (三) (征求意见稿) 第四十一条规定:“人民法院审理劳动争议案件, 当事人对自己提出的主张, 有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的, 用人单位应当提供;用人单位不提供的, 应当承担不利后果。劳动者主张加班工资, 用人单位否认加班的, 用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。调解仲裁法施行后, 劳动者起诉追索加班工资, 超过两年前的加班工资, 由劳动者对加班事实负举证责任;两年之内的加班工资, 由用人单位对劳动者未加班的事实负举证责任。”当然, 这只是司法解释的起草草案, 是否最终得到司法解释的确认, 我们拭目以待。

2.关于未经劳动者签字的考勤记录是否采信的问题, 应区别情况予以考虑

第一, 考虑到考勤记录, 特别是电子考勤记录或由用人单位单方记录的考勤记录, 系由电子设备直接生成或由用人单位自己掌握, 存在用人单位在劳动争议发生后伪造或修改的可能, 形成对劳动者不利的证据。原则上, 考勤记录应由劳动者签字确认, 否则, 在劳动者否认的情况下, 不应直接采信。

第二, 目前, 由于大部分用人单位的用工管理制度尚不健全, 特别是中小企业的用工制度很不完善, 尚未建立电子考勤记录或签到记录的劳动者确认制度, 若一刀切地对未经劳动者签字的考勤记录一概不予采信, 对用人单位而言有失公平。因此, 在用人单位提供未经劳动者签字的考勤表时, 若能同时提供其他的相关证据, 如请假条等, 并能与考勤表相互印证的, 应对用人单位提供的考勤表予以采信。

第三, 考勤记录一般仅能证明劳动者在单位的起始时间, 并不能直接证明劳动者在单位的时间即是加班的时间。实践中存在着部分劳动者下班后因各种原因自愿呆在单位的情形 (如错开上下班高峰) , 这种时间不应作为加班时间计算, 特别对于建立了规范的加班审批制度的用人单位而言, 对于认定劳动者的加班时间, 要综合加班审批表等其他证据予以认定。

【审理结果】

本案所争议的焦点即劳动者和用人单位哪一方应承担加班工资的举证责任, 及对未经劳动者签字确认的考勤记录是否采信的法律问题。实际上, 这一问题在目前的司法实践中也颇具争议, 在加班工资的举证责任上, 存在两种观点:一种观点认为, 应由劳动者承担举证责任;另一种观点认为, 根据最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条及《最高人民法院关于民事诉讼证据若干规定》第六条的规定, 应实行举证责任倒置, 由用人单位承担举证责任。对于未经劳动者签字确认的考勤记录是否应采信的问题上, 也存在不同观点。

海淀区仲裁委认为, 文某对考勤记录虽不予认可, 但未提供相反的证据证明, 根据“谁主张、谁举证”的原则, 驳回文某的全部请求。

【律师建议】

第一, 对用人单位而言, 为了避免因劳动者对用人单位提供的考勤记录拒不认可, 而导致由用人单位承担不利后果的情况发生, 用人单位应健全规章制度, 明确规定加班的审批制度和程序, 并规定未经审批在单位延长的时间, 不应作为加班计算。同时, 尽快建立劳动者定期对考勤表确认签字制度, 特别是在以电子打卡形式记录考勤的情况下, 应定期由劳动者对电子打卡记录进行签字确认, 以避免发生劳动争议, 由用人单位承担不利后果。

不许加班的城 篇8

“首先，我需要一份工作。”他翻着空空如也的衣兜，对自己的影子说。然后，他便踩着它，走进了一家蛋糕店。

“太好了，我的店招牌正巧被一股恶风抢走，你就暂时替代它几天吧。”蛋糕店的老板很爽快。

面条很乐意将自己挂在门额，手上还举着一块“胖胖蛋糕店欢迎你”的招牌。

来蛋糕店的人，都觉得面条充当的店招牌很有立体感。他们很喜欢他，总会在买完蛋糕后，和他闲聊几句。面条很喜欢这份工作，甚至在蛋糕店关门后，还主动在门额上多挂了一小时。

可是，第二天店老板却宣布：“对不起，我不能再雇佣你。”

“为什么？”

“因为你昨晚加班了！”店老板说着，递给面条2块银币。

“加班不好吗？”

“在这座城，不允许任何人加班，否则就会被解雇。”店老板说。

面条以为蛋糕店老板的脑子有问题，于是又去了一家糖果店。

“太好了，我正缺少一位向飞行员兜售糖果的年轻人。”糖果店的老板娘很高兴地雇佣了面条。

面条提着篮子，爬上一棵很高很高的树，站在树冠上，向经过的飞机不停挥手叫卖：“糖果！糖果！又香又甜的糖果！”于是，想购买糖果的飞行员就会围着树转上几圈，然后从舱口递出钱。

面条觉得这个工作很刺激，甚至在星星出来后，他都还不想下树。

“对不起，你被辞退了。”没想到，第二天，他刚走进糖果店，老板娘就无奈地说道。

“为什么？”

“因为你昨晚加班了！”说着，老板娘递给了面条3块银币。

天哪，怎么又是这个理由？加班不好吗？要知道，面条过去生活的城，人人都得加班，人人都必须加班。

“在我们这座城，任何人都不得加班，事情就这么简单！”老板娘说。

面条很纳闷，心里想：“大概老板娘的脑子也有毛病吧。”

面条继续寻找新工作。可是，因为太喜欢站在泡泡上为孩子们吹泡泡、开着电梯上上下下之类的原因，他总是忘记下班的时间，而第二天也总会被雇主以“加班”的理由辞退。不但如此，他还发现，如果老师拖延下课、学生放学后还要做作业都会受到惩罚。

“这真是一条奇怪的规定。”面条说。他这样说的时候，城里的人都吃惊地看着他。

“我见过一座城，那里的人经常加班。如果不加班，老板就会不相信你，同事就会对你不满。”面条解释。

“怎么可能有那样的城市？怎么可能有那样的老板？”城里的人都不相信，笑话他，以为他在吹牛。后来，他们笑话多了，面条也犯起嘀咕，自己真的在那样的城待过吗？世界上怎会有让人经常加班的城？怎会有那样不疼惜员工的老板呢？大概是自己记错了吧。

关于加班的管理规定 篇9

关于《加班单》、《请假条》、《补卡单》、《出门证》 的管理规定

一．目的

为了规范《加班单》、《请假条》、《补卡单》的管理，明确相应的流程和责任，特制定本规定。二．适用范围

《加班单》管理流程适用于生产部全体员工及质检、司机等计加班岗位员工，《请假条》、《补卡单》、《出门证》管理流程适用于全体员工。三．《加班单》管理规定

1.凡经部门经理安排且加班时间大于15分钟（0.25小时）的人员，均要及时填写加班单，加班单最小单位为15分钟。

2.生产部员工《加班单》均需到生产经理处领取，员工应详细写明姓名、填写日期、加班原因、加班起止时间，缺少任何一条的《加班单》不生效。3.《加班单》注明的加班时间须经部门经理确认签字。

4.每日10:00前，部门经理应将前日有效的《加班单》确认签字后交行政部，节假日顺延。5.加班员工必须在加班后的第二天，及时填写上报《加班单》，因上报不及时产生的后果需自行承担。

6.部门经理未及时将审批后的《加班单》交行政部，造成员工加班无效等情况，由部门经理负责将员工加班情况重新落实后，将结果告行政部后，行政部可予以补录，但部门经理承担50元/次的罚款。如遇月底、月中行政部已将考勤结果交财务等情况，需由部门经理自行到财务处说明，同时承担100元/次罚款。四．《请假条》管理规定

1.凡需请假的生产部员工，均应到生产经理处领取《请假条》，后勤、办公岗位人员到行政部领取《请假条》，请假最小单位为15分钟（0.25小时）。

2.一天以内的《请假条》需经部门经理签字，两天及以上的请假条由总经理签字。3.员工请假均需提前一天，无特殊情况不准以电话请假，电话请假一天扣两天工资。（特殊情况下可以电话请假的指：个人及家庭主要成员有特殊情况，例如因当地风俗习惯必须办的事和人为不可抗力的情况，主要成员指父母、岳父母及自己家庭成员）。4.请假条实行一人一条制，因伤、病请假应有医院证明。

5.无特殊情况（婚、丧、病假例外），一月请假天数超5天，将于次月停缴保险，停缴期限1个月，由公司代缴的从当月工资中扣除全额保险费用。

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6.一年中有3个月或连续两个月月度请假超4天，或一年累计请假超20天（婚、丧、病、等原因除外）者，工资将下调一级。

7.员工必须详细填写《请假条》中的姓名、填写日期、请假时间、请假原因等内容，未认真填写或无请假条者，按旷工论处。

8.员工认真填写《请假条》后，由部门经理签字、审批后留存，每日统一转行政部。9.中途请假的生产部员工，需填写《请假条》后交生产经理，生产经理签字后需陪同请假人员安检，并将安检后由安检人员签字的请假条收回留存，安检合格后生产经理开取《出门证》，员工将《出门证》交门卫处，方可离开。

10.员工每月请假原则上不能超过两次，超过两次的请假由部门经理批准后，由总经理审批。无特殊情况（婚、丧、病、人为不可抵抗、紧急情况等），一月请假超两次，扣2倍工资。五．《补卡单》管理规定

1.《补卡单》仅限于当日已正常上班，但由于个人原因漏打卡或由于不可抗力原因未打上卡，或无考勤记录的生产部员工。漏打卡员工可通过填写《补卡单》交部门经理审批后，由行政部予以补记工时，但该员工承担10元/次处罚，作为警告。

2.所有人员应按照规定准时打卡，漏打卡人员当日内填写补卡单有效，超期无效。3.生产部员工所填写的《补卡单》从生产经理处领取，应详细填写姓名、未打卡时间、补卡时间、未打卡原因交生产经理处审批。生产经理审批后，两日内同《加班单》等单据统一交行政处。

4.无考勤记录且无《补卡单》，按照缺勤处理，不予记录出勤时间。

5.因迟到、旷工等弄虚作假行为，填写《补卡单》者，按照旷工处理，处200元/次罚款。六．《出门证》管理规定

1.凡携带物品人员/车辆出门、员工请假等离厂行为，均需到相关部门开取《出门证》，交门卫处方可离开。

2.生产部门员工如携带物品离厂、中途请假离厂等情况均需到生产经理处开取《出门证》，后勤、办公人员离厂，需到行政部门开取《出门证》。

3.住宿人员退宿、离职等情况出门，均需到行政部开取《出门证》，外来送料人员/车辆出厂需由质检部开取《出门证》，外出送货、拖运、客户提货等均需客服部开取出门证。4.员工出厂未将《出门证》交门卫处，自行离开者，给予50元/次处罚。未开取《出门证》强行离开者，给予100元/次罚款，均从当月工资中扣除。七．本制度由行政部制定和修改，发布之日起执行。编制：行政部

修订：2014年9月15日

日期：2014.1.10

关于加班的励志名言 篇10

2. 空想会想出很多绝妙的主意，但却办不成任何事情。

3. 老板对你讲的道理，永远是对他有利的。

4. 任何的限制，都是从的内心开始的。忘掉，不过要牢记中的教训。

5. 自己打败自己是最可悲的失败，自己战胜自己是最可贵的胜利。

6. 只会幻想而不行动的人，永远也体会不到收获果实时的喜悦。

7. 今天工作不努力，明天努力找工作。

8. 只有不断找寻机会的人才会及时把握机会。

9. 挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。职场语录。

10. 人按素质分贵贱，薪以业绩为依据。

11. 人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。

12. 旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。

13. 工作不会害你，只有人才会害你。

14. 休假如失业，上班即加班。

15. 世界上最痛苦的事情是上班，比上班跟痛苦的是加班，比加班更痛苦的是天天加班!

16. 对于勇士来说，贫病困窘责难诽谤冷嘲热讽等，一切压迫都是前进的动力。

17. 竞争颇似打网球，与球艺胜过你的对手比赛，可以提高你的水平。

18. 即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。

19. 节日是人们为了休息而找的一个难以实现的借口：上班族要加班，学生要写作业和上补习班。

加班的权利知多少 篇11

过节费不等于加班工资

案例：小玲是某超市营业员。去年国庆节，单位给每位员工发放了500元过节费。长假期间，小玲等员工被安排加班两天。事后，小玲找到超市老板，要求支付国庆长假期间的加班工资，但老板辩称已给小玲等员工发放了过节费，故拒绝再向小玲支付加班工资。小玲不服，向法院提起了诉讼。法院审理后认定过节费属用人单位的福利范畴，不属于加班费，遂判决超市支付小玲日工资3倍的加班费。

点评：过节费是用人单位的一种福利政策，享受过节费劳动者无须提供额外工作。而加班工资则是给付员工在工作时间以外提供额外工作的劳动报酬。根据我国《劳动法》规定，劳动者享有休息的权利，用人单位安排劳动者在节假日加班，使劳动者得不到休息，就必须足额向劳动者支付数倍于正常工资的加班费。由此可见，过节费和加班工资完全是两回事，不能相互抵冲，一些单位以“过节费”或水果等食物来冲抵加班费，是违反法律规定的。

不能以补休代替加班费

案例：国庆长假期间，公司因业务需要安排员工加班。小张被安排在10月1日和10月2日两天加班。节后，公司就发了一个通知，称国庆期间加班的员工一律不支付加班工资，而改为补休。小张对此表示异议，找到领导要求支付加班费。但公司领导却告诉他，你们虽然在国庆节加班了，但是公司已经安排你们补休，这相当于你们没有加班，所以公司根本就不需要向你们支付任何加班工资。

点评：小张所在公司领导的说法明显是错误的。用人单位能否以“补休”代替加班费也要区分是在法定节假日还是休息日加班。由于法定节假日加班是亲朋欢聚、举家团圆的好日子，故其和休息日不能等值。根据《劳动法》规定，对于休息日加班，用人单位既可以支付加班工资，也可以安排补休。但对于法定节假日则必须支付加班工资，而不能用补休来代替。根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定，春节、国庆、端午等均属于法定节假日，故不能以补休代替加班费。

拒绝加班克扣工资违法

案例：春节期间，小魏接到厂里车间主任的电话称，厂里接到一个大订单，要求所有员工回厂里加班。因为和女友约好去外地游玩，小魏便拒绝了主任的要求。春节过后，厂里以小魏在工作中不服从领导指挥，决定扣发小魏当月奖金。小魏不服，一纸诉状将厂里告上了法庭。小魏认为，劳动者享有休息权，对于是否加班，自己享有决定权，单位以自己拒绝加班而克扣自己的工资行为违法。法院经审理后，支持了小魏的诉讼请求。

点评：根据我国《劳动法》的相关规定，用人单位要求员工加班必须和员工及工会协商，不得强迫员工加班，更无权克扣工资，同时一些员工有特殊状况也不得安排加班，如妊娠期女员工不应延长其劳动时间等。当然，用人单位在影响人民生命财产安全或公众利益等法定情形下可以安排劳动者加班，且劳动者不得拒绝。本案中，小魏所在单位为完成订单任务而要求小魏加班，并非属于法定情形，故小魏当然有权拒绝，单位扣除其奖金无任何依据。

加班工资计算问题研究 篇12

加班工资的支付依据在于《中华人民共和国劳动法》第四十四条, 该条分别对延长工作时间、休息日安排劳动者工作又不能安排补休、法定休假日安排劳动者工作三种情形规定了不同的加班工资支付标准。劳动法规定用人单位支付加班工资的目的很清楚, 即对劳动者超时工作所进行的补偿, 该条文的规定为劳动者主张加班工资奠定了法律基础。

二、目前存在的加班工资的争议

加班工资的计算是实务中的一个难点问题, 难在各方为过分维护用人单位的“利益”而千方百计的出谋划策, 而非法律条文的理解。地方规定中有改变日工资计算标准中的“工作天数”的, 有规定劳资双方可以约定加班工资计算基数的;有规定加班工资只能支持两年的, 凡此总总无非是为了减少加班工资的实际发放额, 但却与法律规定加班工资的初衷相悖。举个例子, 李某2007年进入某公司从事行政工作, 劳动合同中约定了李某的月工资;同时, 在《员工手册》中约定“加班工资的基数为基本工资的70%”, 但单位一直未支付加班工资。2012年3李某离职, 并于同年4月申请劳动仲裁要求单位支付2007年至2012年加班工资。单位答辩称同意支付加班工资, 但计算基数应依据员工手册的规定;因2010年前的加班工资已经超过诉讼时效, 不同意支付。本案争议焦点两个:一是单位规章制度中约定的加班工资计算基数是否有效?二是两年前的加班工资能否得到支持。

三、加班工资计算争议解决

1. 单位规定或者劳资双方约定加班工资计算基数应属无效

在劳资双方的地位严重失衡的情况下, 按劳动合同约定工资来确定加班工资计算基数的做法非常不合适的, 这可能会出现劳动者加班所得的工资反而比正常工作时间所得工资少的奇怪现象。这显然是违背了法律规定加班工资的原意。

劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 (劳部发[1995]309号) (以下简称《劳动部309号文件》) 53条对何为工资, 工资的组成, 非属于工资部分规定:“劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬, 一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收人的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围: (1) 单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用, 如丧葬抚恤救济费, 生活困难补助费、计划生育补贴等; (2) 劳动保护方面的费用, 如用人单位支付给劳动者的工作服解毒剂、清凉饮料费用等; (3) 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其自然科学奖、科学进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等, 以及稿费、讲课费、翻译费等。”该条对“工资”进行了明确的规定, 在计算加班工资时应该严格按照此规定执行, 不能对作为加班计算基数的“工资”约定“打折”。

2. 加班工资等同于劳动报酬, 不应受诉讼时效的限制

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条把劳动争议的仲裁时效规定为一年, 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同时规定劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的, 不受一年仲裁时效期间的限制。加班工资从《劳动部309号文件》等法律规定来说属于劳动报酬, 依据上述规定也不应受仲裁时效的约束。浙江省出台的两项文件 (浙高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第十三条和浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见》第16条) , 都对“加班工资”争议申请仲裁的时效规定为“二年”, 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。我认为加班工资属于工资的组成部分, 不应受时效限制, 只要劳动者能够举证证明两年前的加班事实, 就应该保护劳动者两年前所有的加班工资。至于为什么要求劳动者对两年前的加班事实举证, 是考虑原劳动部《工资支付暂行规定》 (劳部发[1994]489号) 第六条中的第三款规定:“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字, 并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”用人单位不负有保存两年前加班记录的证据, 如果强行要求用人单位对两年前劳动者有无加班进行举证是为对用人单位的不公。而作为劳动者个人, 保留自己个人的考勤卡、工资单相对比较现实, 也符合民事诉讼法关于谁主张谁举证的诉讼原则。

摘要：每个法定节假日来临之际, 媒体总喜欢告诉公众假期内加班工资应如何如何计算。媒体经常举例一个人的工资报酬是2000元每月, 乘以他的加班时间, 再乘以系数, 就得出一个加班工资。其实, 加班工资的计算方式非常复杂。2000元的工资报酬是否涵盖奖金、社保、补贴等内容需要讨论;加班时间是否受诉讼时效限制需要明确。显然媒体告诉公众的这个计算方式解决不了上述问题, 但这些问题却实实在在的存在, 不解决这些问题, 劳动者和用人单位在加班工资的计算方式上的争议将持续不断。本文试图针对公式中的两个乘数即计算基数和加班时间来浅谈自己的想法。