1人力资源管理概述

1人力资源管理概述（精选8篇）

1人力资源管理概述 篇1

近几日又看到了三个和尚的故事，说一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。重温这个故事，结合自己的工作实践，仔细品味，原来三个和尚不仅仅是没水喝这么简单，而是而是通过挑水向后人唱了一台戏，戏说了一把人力资源管理。

三个和尚没水喝首先是一个人力资源规划的问题。

人力资源规划是指为了达到企业预期的战略目标，基于现有的人力资源状况，制定的为了满足企业发展需要的人力资源配置和使用计划，人力资源规划要对企业未来发展所需人力进行科学的预测，特别是人力资源的结构和数量。

三个和尚的问题首先可以说是一个没有进行人力资源需求分析或人力资源需求分析不科学的原因导致的。也就是说事前没对“挑水”这个岗位到底需要多少和尚进行准确的预测，没有考虑到人员边际效用递减的规律，而是按照1+1=2的逻辑配置人力，以为人多就是好事，所以才出现了这种规模不经济，低效率的事情。

人力资源配置还要与企业规模，组织资源等相一致，否则也不会产生高效率的，就象故事里“组织资源”只有一条挑水的担子，而“人力资源”却有三个和尚，人力资源超出了实际的需要，没和组织资源和谐一致，即使和尚们争着去挑水，也不会产生高效率的。

和尚挑水也是人员配备的不科学，因人设岗，专门为和尚设了挑水的岗位，有了和尚就在该岗位使用，而没有考虑和尚还会扫地，还会做饭等，因人设岗，导致冗员越来越多，且效率越来越低，不但团队的效率还不如个人的效率，而且影响到个人的积极，导致大家都没有水喝。

三个和尚的故事还反映了人力资源管理中工作分析和岗位说明的问题。

工作分析和岗位说明，是人力资源管理的基础性工作，也是一个岗位开展工作的基础和指导，它通常对一个岗位的工作内容，职责范围，权力与利益，工作关系与责任等加以说明，以便该岗位的人员积极自主的开展工作。

在三个和尚的故事中，就没有对挑水这个岗位进行说明，没有明确三个和尚的分工，职责，权力和利益等，没有说明今天大和尚挑水，二和尚来监督，喝不上水大和尚负责，明天二和尚挑水，小和尚来考核，喝不上水二和尚负责，后天小和尚挑水，大和尚来指导，喝不上水小和尚负责。因为只有一条挑子，可以通过分期、分批、分工、分环节挑水来达到资源的合理配置嘛，故事没有通过岗位说明将挑水这一工作分解成一定的环节，没有让三个和尚在不同的环节各负其责，而大小和尚齐挑水，不分先后，不分主次一起挑水一齐负责，因为没有明确责权利，大家都有责任又大家都不负责任，既然都不负责，三个和尚没水喝也就不足为奇了。

三个和尚没水喝又是一个激励与报酬制度的问题。一个合理的薪酬制度，分配时需要在资力与学历、年资与职级上实现绝对公平，在能力、贡献、绩效上强调多劳多得，按绩效高低和贡献大小进行分配，实现相对的公平。这样就可以激发每一个员工的积极性和创造性来为实现组织目标而努力。

故事里的三个和尚没有一个公平合理的报酬分配体系，没有按劳分配或按贡献大小分配，不是多挑多喝，而是搞平均主义，分配时不考虑资格的先来后到，又不按能力和绩效分配，导致挑了水吃了亏的和尚不再挑水，没挑水的也不去挑水，大家都没有挑水的积极性，那又哪来水喝呢？一个挑水大家都来喝，对主动挑水及挑水多的和尚没有奖励，对不挑水坐喝水空的和尚没有惩罚，没有挑水的积极性，哪来人去挑水，哪来的水喝呢？

三个和尚还是一个职业生涯规划的问题。

通过对员工进行职业生涯规划可以为提供一个上升的通路，可以为企业建设一个合理的人才梯队，使各类人才在企业中流动，达到人力资源的优化配置。

故事里本来大和尚已经熟悉挑水的技巧了，懂得提高挑水效率的规律了，可以发展发展其它方面的能力了，可是庙里还是让他挑水，等二和尚补充上来的时候，没有给大和尚轮岗或晋升的机会，或让他去扫地呀，或是去图书馆（藏经阁）当一下护法呀，所以就导致了两个和尚抬水喝的情况，当小和尚来的时候，还是没有给另外两个和尚规划规划，没让大和尚去做饭或当一当住持方丈，也没有让二和尚去扫地或看藏经阁，还是大小和尚齐挑水，挑水已没有乐趣，谁还愿意挑呢。

三个和尚没水喝还是一个绩效考核的问题。

没有绩效考核就没有不挑水的压力，不按绩效分配，也就没了不挑水的后顾之忧，不进行绩效评价，也不会有末位淘汰。

故事里没有给和尚设定挑水目标，没有制定挑水效率与数量的KPI考核指标，没有对一个和尚应该挑多少水，发挥潜能可以挑多少水进行规定，更没有对和尚去不去挑水（出工的问题），去挑一趟水用多长时间（出力的问题），一天下来挑多少水（出活的问题）进行评价和考核，不对挑水多的和尚进行奖励或提升，也不对挑水少的和尚进行末位淘汰。挑不挑一个样，挑多挑少一个样，精明的和尚谁还会去挑水呢？

三个和尚没水喝还是一个企业文化的问题。

庙越来越大，和尚越来越多，林子大了什么鸟都有，当然庙大了，也就什么和尚都有了，大家各怀心事，思想、行为、目标就不像一个和尚时那么一致了。人多了靠人管人，靠自觉和主动就不行了，须要建立系统的“游戏规划”来约束大家的了，比如总结总结企业文化，搞搞制度和流程规划，培养培养员工的团队意识，凝聚凝聚一下员工的责任心和向心力，让大家积极主动自觉的去挑水，共同将水挑大挑强，或树立共同建设一条水渠，让世世代代和尚都有水喝的价值目标。让挑水事业成为光荣的事业，引和尚个个为挑水竞折腰而后快。如果这样的话，怎会出现三个和尚没水会的事情。

三个和尚的故事里没有方丈出现，所以也反映了一个问题——领导缺位。

上级主管的不作为，导致和尚们的行为没有得到监督和约束，没能及时纠正两个和尚抬水喝这一错误，没能对和尚们进行严厉的批评并纠正，致使错误进一步扩大，导致了三个和尚没水喝问题的出现。另外没有及时为和尚挑水建立分工与协作的游戏规则，不能有效的协调个人与集体的关系，没有对和尚进行团队合作意识的培训，更没有进行“今天挑水不积极，明天下岗找水挑”的教育。总之，三个和尚没有责任心，不能认识到挑水的重要性，一盘散沙，没有协作意愿，到最后没有水喝，领导有不可推卸的管理责任。

1人力资源管理概述 篇2

1 9 5 4年, 美国著名管理学家P e t e r Druker在其《管理的实践》一书中首先提出“人力资源管理”的概念, 认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。随着知识经济 (knowledge economy) 的到来, 知识作为生产要素投入生产, 相对于其他要素来说其收益更为显著。这样就刺激投资转向知识领域。知识经济的兴起, 引起全球企业管理的一次创新性革命, 这也要求人力资源管理向适应知识经济发展的战略人力资源管理模式发展。Bartlett和Ghoshal指出:“随着企业投入到越来越激烈的知识和人才竞争的战争中, 随着具有专业型知识、高素质能力的复合型人才被视为稀缺战略资源, 企业人力资源专家成为组织企业战略统筹、计划、发展和传递的关键因素[1]。”当今社会人力资源管理已经成为现代企业发展中的一个重要环节。

西方市场经济发达国家对人力资源管理工作向来极为重视, 但由于文化的差异、历史的原因以及国情的不同, 西方国家的人力资源管理的操作方式存在着一定的差异性, 取得的效果也有所不同。澳大利亚人力资源管理的发展经历了与美国、英国相似的历程, 但是它的每个阶段的发展以及对其经济、生活、社会、政治的影响有所区别。Sherman和Bohlander概括出澳大利亚人力资源管理的发展经历了四个阶段:

第一阶段1900~1940 (福利和管理) :在这个时期的澳大利亚, 经济发展相对比较稳定, 此外其农业、制造业产品中的一部分稳定地输往英国和欧洲。虽然受到第一次世界大战和经济大萧条的部分影响, 但是社会基本上稳定:失业率保持低水平、工会组织较活跃, 主要起到协调劳动者工资和工作环境的作用。人事管理的职能局限于管理范畴 (例如薪酬记录、员工福利等) 。直到1927年, Martin在悉尼大学建立了澳大利亚工业心理学学会, 才推动了澳大利亚的行为科学和工业心理学的思潮。

第二阶段1940~1970中期 (福利、管理、人员配置和培训) :第二阶段的澳大利亚人力资源管理发展的特点是开始运用专门人才和专业方式来处理人事管理。由于二战导致了劳动力的稀缺, 特别是关键工业例如军需品供给行业和食物制造行业的劳动力匮乏, 除此之外现有劳动力的工作效率低下等问题严重影响了战后经济的发展。所以, 二战后的经济发展依赖于对人才的吸引和保留。其中, 政府起到了关键的作用:澳大利亚政府在战后经济中通过政府职能部门Postmaster-General来吸引和保留员工并提高其工作效率。澳大利亚结合自身特点, 从50年代开始, 建立起一批有着人事管理培训标准的商业学校以推进人事管理改革的步伐。除此之外, 科学管理、管理统计学、行为科学等学科的兴起, 极大地推动了员工和管理的测评与发展的方法:如工作效率测量、管理计划和心理测和员工动机理论等。许多澳洲企业都开始启用专家来开展招聘、培训和福利活动, 而一线经理不再承担这些职能工作。

第三阶段1970~1990后期:澳大利亚企业逐步实现从人事管理到人力资源管理的转变。澳大利亚的企业开始认识到传统的人力资源管理已经不能满足企业的发展需要, 特别是在面对一个欧美竞争力不断加强和亚洲市场不断崛起的复杂的经济环境时, 如何保持持续的发展成为他们关注的热点。“人力资源管理”在这个时期被企业逐渐认识、接纳。人力资源管理视员工为企业的资产, 除招募甄选、分派、工资发放、档案保管等比较琐细的具体工作之外, 逐渐涉及绩效评估、奖酬制度的设计与管理、员工培训、员工职业生涯发展的规划与组织, 以及其他人事制度的制定。澳大利亚的企业从企业管理时间、管理模式、组织架构、员工关系上都做出了相应的调整, 如表1所示。

第四阶段2000年~至今 (战略人力资源管理) :为了进一步加大对海外人才、本土高层次人才的吸引力度, 澳大利亚建立了一整套切实可行的人才激励机制, 全面提升至人力资源管理战略层次。主要包含以下几个方面:

(1) 人性化的福利机制。

例如, Westpac银行为企业员工提供优质的工作环境、生活咨询服务、免费午餐、福利医疗、人寿保险、低息贷款等。另外, 职工享受的假期有法律规定的公共假 (一年除法定假期外允许有20~40天) 、病假 (一年两周全薪假、两周半薪假) 、奖励假。

(2) 形式多样的奖励机制。

为留住高层次人才, 澳大利亚各企业高校对高层次人才均设有各种各样的奖励政策。如悉尼科技大学设有组织忠诚奖, 奖励金额最高可达年工资的25%。以悉尼科技大学一名副教授为例, 其工资水平一般为年薪10万澳元, 加上组织忠诚奖全年最高可达12.5万澳元[2]。因为这样的奖励机制, 讲师的年收入有时会超过教授。

(3) 澳大利亚政府重视发展继续教育机制。

在澳大利亚, 多方面的终身教育观念正得到全面和广泛的接受, 在企业、机关和高等教育、继续教育、成人教育及社区教育领域中, 这种发展趋势十分明显。例如, 澳大利亚大部分企业都会给自己的员工提供继续教育, 培训时间的长短有企业自主确定, 最长可达三个月之久。1997年, 该国在职业教育与培训方面的投入达40亿澳元, 约占当年国内生产总值的0.8%;1998年, 澳大利亚有150多万人接受职业教育与培训, 占澳大利亚15~64岁人口的12%以上[2], 这种特色鲜明的教育不但为该国各阶层人士所接受, 而且为澳大利亚经济的持续稳定地增长奠定了良好人才智力保障。

(4) 有利于人才脱颖而出的晋升机制。

企业和社会其他组织都建有自己的人才评估机构, 对本企业员工的工作情况进行考核分类, 以便为企业提拔任用干部提供依据、为员工职业进步的提供发展空间。

二、澳大利亚人力资源管理发展的启示

随着企业成功的关键从规模、组织能力和技术积累向思想、个人能力、新技术和适应世界经济发展潮流的能力转变, 中国的人力资源管理制度也有必要进行变革。中国企业必须开始注重短期利益与长期利益的结合, 刚性制度与柔性文化的糅合, 个人竞争与团队精神的统一。更为重要的是, 需要更加重视人力资源管理, 将其提升到与知识经济相适应的战略地位。澳大利亚的人力资源管理模式的演进变化过程, 对于正处在从传统人事管理阶段向现代人力资源管理阶段转变的中国企业来说, 有多方面的借鉴意义。

首先, 中国企业需要建立起有自身特色的人力资源管理模式。从澳大利亚人力资源管理模式的发展可以看出从最初的福利管理到现在的战略人力资源管理的形成, 是完全符合澳大利亚本土的宏观经济发展、文化和企业发展需要的, 其形成是一个长期累积的过程。如何在发展过程中建立起一套不可复制、具有核心竞争力的人力资源管理模式是当今中国人力资源管理中应关注的重点。建国后, 我国的企业人事管理经历了从简单到复杂、从经验到科学、从传统到现代的演变过程, 其具体模式为:1978年前的计划型管理模式、1978年后的过渡型模式到现在的构建现代型的管理模式。虽然在现阶段, 招聘模式和激励机制都有了不断的进步, 但是人力资源管理作为企业的核心能力的有机组成部分, 应在不同行业、不同企业之间形成其独特的、有效的管理机制。这就要求各行业、各企业在发展初期, 对企业的行业特点, 成长需求, 进行有针对性的人力资源规划, 从而在战略高度上形成一套与外部环境 (宏观经济环境、转型时期的劳动市场特点、中国雇佣制度) 和内部环境 (企业文化、企业制度) 相符合的人力资源发展模式。针对我国企业的现状, 应特别强调绩效考核是报酬分配及人力资源开发的基础, 实现培训考核与工资分配挂钩, 注重将人力资源的开发从招聘、录用开始贯穿企业人力资源管理的全过程。

其次, 发挥政府在人力资源开发与管理中的导向作用。人力资源是知识经济最重要的资源, 人才是知识和信息的重要载体。人、知识、经济三位一体, 互相包融, 这是知识经济时代的一个显著特征。为此, 各国都不得不把经济持续增长的着眼点放在了人力资源的争夺上。在竞争人才的时代, 政府在人力资源的开发与管理将起到举足轻重的作用。澳大利亚政府在吸引、留住和培养人才上有值得我们借鉴的地方:如鼓励和推广终身教育制度, 普及合适各层次人才发展的培训系统。此外, 澳大利亚政府也从法律上保障了企业培训的有效开展:如《培训保障法》规定, 年销售收入22.6万澳元 (折合人民币约113万元) 以上的企业 (雇主) , 应将其预算总额的1.5%用于员工培训。近年来, 澳各大企业积极培训适应信息化及海外经营的高级管理者和技术人员, 以期在国际竞争中取胜。他们在国际化经营中认识到培训和开发作为较低成本的投资, 可迅速提高企业人力资本的质量, 对于企业的成功和竞争力的增强至关重要。我国政府在持续促进人力资源的合理配置中, 政府职能的转变十分关键—由以前的行政干预向市场监督和服务转变, 建设机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系。政府应加强宏观调控:除了推动平等竞争和建立相关的培训机制外, 还要提供各种优惠办法, 积极参与各国人才的竞争, 从而做到既能吸引人才又能留住人才。

第三, 加强国际间的沟通和合作, 取长补短, 相互学习, 共同提高。人力资源管理在发达国家的企业界已经被提升到了战略地位。我国企业只有更加重视人力资源管理, 更加有效地吸纳、留住和使用人才, 才能更好地应对国内竞争日趋国际化的挑战。我国应结合自身发展特点, 注重加强政府、企业、学校的沟通, 并借鉴西方发达人力发展模式, 形成一个有效沟通, 不断促进发展的大环境。

综上所述, 面对知识经济时代的人才竞争, 为了使中国企业更好地发展, 更好地参与竞争, 我们需要借鉴先进的人力资源管理经验, 进行相应的调整和创新。

摘要：澳大利亚在战略人力资源管理领域的探索一直居于世界前沿水平。本文从澳大利亚人力资源管理发展的角度分析了它的演进特点, 并在此基础上阐述了对我国建立有中国特色的人力资源管理体系的借鉴意义。

关键词：澳大利亚,人力资源管理,发展,战略人力资源管理

参考文献

[1]Nankervis, Alan R.Human Resource Management:strategies and processes.5th ed.Southbank Victoria:Thomson.2005

[2]江苏省国际化人才管理培训考察报告2006

[3]Lubit, R.The keys to sustainable competitive advantage:tacit knowledge and knowledge management, Organizational Dynamics, 29 (3) , 164-178.2001

[4]Peter F.Drucker.The Practice of Management[M].NewYork:Harper&Brothers, 1954

[5]孔令锋.发达国家人力资源管理模式的演进与借鉴.山西财经大学学报.2003 (4) :52-55

[6]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社.2001

1人力资源管理概述 篇3

【关键词】　人力资源 理论研究 现状分析

引言：

随着经济全球化的发展，企业之间的相互竞争变得愈加激烈，高效的人力资源管理是企业在竞争中立于不败之地的关键所在。人力资源管理理论研究成为目前企业关注的焦点。下面文章就对目前人力资源管理研究的现状做出深入分析。

1.　中国人力资源管理现状

目前，我国企业人力资源管理还滞留在人事管理层面，日常的工作就是员工招聘、组织培训、日常绩效考核，和工资的增长审批发放等简单事宜，对员工采取的是命令式和制度化的管理，没有从真正意义上的管理的角度出发，只注重对员工的控制。目前的人资管理部门，工作效率低下，用人机制死板，许多优秀人才没有得到发展的机会，没有完善的激励机制和监管机制。没有规范的绩效考核制度，缺乏系统的目标和制约制度，对于员工绩效，没有系统的考评制度，考评标准也是模糊不清，即使设定标准，在工作执行时也不能落实到位，制定的标准与相背离，导致可做操作性极差。没有完善的激励制度，很多企业制定的奖励同惩罚机制不均衡，重惩罚轻奖励的现象较为严重，在很大程度上，非但没有调动员工的工作积极性，还起到了相反的作用，目前企业在员工激励方面，还缺乏系统可行的评价方法和激励方式。

2.　人力资源管理理论研究领域

2.1国际型人力资源管理

随着经济全球化的快速发展，目前人力资源管理的研究方向也由国内转向国外，使人力资源同国际接轨，实现人力资源的全球化共享。随着学者对国际人力资源的理论和实践的研究发现，集中式管理和分散式管理，两种模式间产生分歧。赞成集中式管理的研究学者，力争把在美国成功开发的国际人力资源管理推广应用的全球范围。赞成分散式管理的研究学者则表示人力资源管理要针对地域文化的不同，进行不同管理方法的开发。国际研究人士指出，不同的国内环境要求不同的管理模式，国际同国内的管理模式总是存有差异，其差异表现在两个方面，一是在进行跨国管理时，雇佣外籍员工运作的复杂性和必要性。另一方面，国际人力资源管理对于不同国家的不同文化观念和价值体系是否适应。

2.2战略型人力资源管理

在上世纪末期，有很多学者站在企业资源的角度出发，提出技术、资金成本这种可获得的资源，再不能以不可取代或模仿的方式，帮助企业创造价值。人力资源在价值的创造过程中，因其不同的特征和微妙之处，使得无法模仿，因此，人力资源才是企业生存和发展最为重要的资源和财富。这一研究促进了战略型人力资源管理理论的形成。

战略型人力资源管理认為人力资源管理是一项战略管理，整合和适应是它的特征。所谓战略型人力资源管理，就是要从战略的角度，对人力资源管理进行研究，但不同文献对于战略有不同的观点。舒勒的战略人力资源管理中所强调的是不同的竞争战略要采取不同政策组合；伦格尼克霍尔则主要强调企业战略同管理间的作用依存关系；德利瑞则认为人力资源管理工作中的部分内容具有战略性，内容分别是：正规的培训系统、利润共享、内部的职业机会、结果导向的评估、员工参与、雇佣保证及工作描述。不同的战略观念致使战略型人力资源管理有不同的观点，因此研究人员要更加关注对战略型人力资源管理的研究与探索。

2.3规范型人力资源管理

规范型人力资源管理的管理方法通常具有规范性，以统计分析和实际调查为依据，其理论包含着管理的实践、目标及结果。以中国研究学家林泽严和外国研究学家的阿瑟论证的管理模式为规范性人力资源管理理论的典型范例。

林泽严针对我国企业人力资源管理现状的调查和研究，提出我国企业现存的两种典型的管理模式：一种是家族企业以自我作为中心的管理模式，另一种是团队式从人的角度出发的理性管理模式。第一种管理模式，强调的是集权式的控制，把员工当成公司附属品，缺乏良好的激励制度，最终导致企业的内部管理混乱无章，不利于企业的长久发展。第二种管理模式主要体现的是民主化，把管理权授权于团队中受员工认可的人，主要强调的是调动员工的工作热情，发挥其主观能动性，有良好的激励制度，这样的管理模式有利于促进企业快速稳定的发展，是企业能够长久生存并前景光明。

阿瑟的控制和承诺的管理模式，强调的是分权化制定决策、技术工作者的比率、公平程序、管理员及管理者的数目、工资、奖金、常规培训、赞助公益活动的数目为研究的变量，对美国的几十家企业进行调查分析，最终得到控制模式和承诺模式两种管理模式。他认为众多的管理模式里面，实践中只有控制模式和承诺模式两种管理模式，其中控制模式所强调的是降低直接劳动成本，迫使员工遵守既定的规章及流程以便提高工作效率；承诺模式主要强调企业同员工两者目标的相互联系，促使员工产生理想的工作态度和行为。

3.　人力资源管理三种管理理论同企业绩效的关系

国际型、战略型、规范型有关人力资源管理理论的研究全部都提到企业的绩效问题，就企业的绩效问题和人资管理两者间的关系而言，国际型的人力资源管理认为人力资源管理的政策和实践要根据企业的差异性区别对待；战略型人力资源管理强调要把企业的战略同人力资源管理的适配度作为条件；规范型人力资源管理更注重的是特定的实践同管理政策的相互组合，企业的绩效受特定人力资源管理政策及实践的相互配合的效应影响。全面的分析以上这些观点，针对企业自身的情况选择更适合企业的人力管理理论，正确的把握企业绩效和人力资源管理间的相互关系。

结束语：

现代企业间的相互竞争，已不是过去物质资源和资金实力的竞争，人才才是目前最为核心的竞争力，科学合理的把人力资源理论与实际相结合，完善人力资源管理机制，建立高效的效益评估机制，才能从根本上提高企业的竞争力，促进企业经济快速稳定的发展。人力资源已是企业要想使经济得到迅速发展的一项稀缺资源，这种理论概念已得到企业的普遍认可，并且得到了西方发达国家企业发展的实践证明。在倡导知识经济全球化的发展势态下，人力资源管理理论研究显得意义非凡，在企业未来的发展中，人力资管理将是企业发展的内在需求，具有现代化的人力资源管理是企业的竞争优势。人力资源管理将向着人性化、战略化的方向发展，使企业的管理更具弹性，企业对员工的管理更具适应性，激励成分越来越多，限制成分越来越少，企业将集中力量提高员工的主动性和创造性，通过激励充分发挥每个员工的潜能，使其为企业创造更高的价值，提成企业的竞争优势。

参考文献：

[1]汤法远，政府公共政策执行力弱化的原因及其强化对策--基于执行人员视角的分析[J].毕节学院学报，2008（06）.

[2]方志蓉；论期刊社激励机制的建立[J].编辑学报，2007（02）.

[3]李臻；国有企业人力资源开发与管理中的问题与对策[J].商业研究，2007（20）.

第一章公共部门人力资源管理概述 篇4

公共部门的涵义

公共人力资源管理的涵义

公共人力资源管理的特征

1.1 公共部门涵义

政府组织:广义的政府是指国家权力的一切机关，通常由掌握立法权的立法机关、掌握行政权的行政机关和掌握司法权的司法机关三个部分组成，既包括中央和地方的立法机关、司法机关，也包括中央和地方的行政机关。

狭义的政府则专指国家行政机关，即广义政府的第二部分，一般设有外交、国防、公安、司法、财政、工业、农业、商业、交通运输、科技、文教、体育、卫生、环境保护等行政机构，分别管理国家各方面的具体行政事务。

2非政府组织:非政府组织(英文缩写为NGO)

是与政府相对的公共组织——有时也称：非营利组织、非政府公共部门、非政府公共组织、非营利部门、第三部门、独立部门、民间组织、非国家部门等。

非政府公共组织是介于工商企业组织和政府组织之间的第三种类型的社会组织。非政府公共组织是一种不以营利为目的的，在企业和政府未能开展活动的领域为社会提供公共产品和公共服务的社会组织。3组织范围界定特征：

◇必须是非政府的——凡是政府机构、政府附属机构或政府控制下的社会组织，以及政府间的国际组织，都不属于；

◇必须是合法的、非宗教和非政党的社会组织；

◇必须是非营利的——组织目标应该具有公益性；

◇必须具有一定的志愿性质（其成员）。

◆4我国的非政府组织大体包括：

◇社会团体和群众组织，民办非企业组织——如民办学校、民办医院以及其他民办的非营利组织；◇为社区提供服务的公益性组织——如就业服务中心、法律援助中心等；

◇各类社会中介组织——如会计师事务所、审计师事务所、律师事务所、委托、代理、咨询、策划等组织。

◇准政府组织——

有时也叫“准行政机关”、“边缘机构”、“非部门的公务机关”、“半自治机构”以及“半行政组织”等。

5在中国，准政府组织主要包括两类：

◈一类是那些属于事业单位性质但又具有某种行政职能的机构，即政府直属事业单位。职能上具有高度的政府特征、经费来源上具有高度的政府特征、管理模式上具有高度的政府特征。

◈一类是从事教育、科技、文化、卫生等涉及社会公众整体的生活质量和共同利益的社会事务，即通常所讲的事业单位。

◈以上两类事业组织具有公益性、公用性、公营性、非营利性。

1.2 公共部门人力资源管理特征

公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理的特征

一、公共部门人力资源管理涵义

公共部门人力资源管理是指以政府组织和非政府公共组织对人力资源进行管理的所有活动过程。管理体系一般包含如下内容：1．获取：解决人力资源的从无到有问题；2．整合：解决人力资源的从外到内问题；3．保持与激励：解决行为动力问题；4．控制与调整：解决行为方向问题；5．开发：解决人力资源的数量与质量问题．

涵义可以具体分为两个方面说明：

宏观公共部门人力资源管理：是指公共组织部门对内外人力资源供求与配置状况进行中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限等的管理过程。

微观公共部门人力资源管理：是指每个具体的公共组织对内部现有的人力资源进行管理的活动和过程。

二、公共部门人力资源管理的特性：

1.公共部门人力资源管理的法制化特征明显；2.公共部门人力资源管理的自主性弱；

3.一般不主张物质激励性的管理手段和方法；4.人员管理难有显性的明确的指标，绩效评估困难；5.权力关系制约着人力资源管理的规范化建设。

附:我国公共部门人力资源管理制度的独特性

1.国家公务员是党的干部，党管干部依然是公务员管理的根本原则；

2.政府公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针、政策；3.坚持德才兼备的人才任用和管理原则；4.中国特色的公务员分类管理制度

三、公共人力资源管理的约束与变革挑战

时代环境变化与管理变革：

人力资源管理原则（思维方法）与管理变革：

历史与制度背景约束与管理变革（特定改革措施约束与管理变革）：

价值、伦理约束与管理变革

（一）时代环境变化与管理变革：

美国当代公共人力资源管理环境：

1不断变化的劳动力2对政府信心不断降低3不断缩减的财政预算4公务员队伍的持续精简与膨胀5不断提升生产力的需求6虚拟政府和虚拟工作场所的不断涌现7不断深化的改革与重组8人力资源管理的集权与分权

中国当代公共人力资源管理环境：

1不断变化的劳动力×2对政府信心不断降低√3不断缩减的财政预算×4公务员队伍的持续精简与膨胀√5不断提升生产力的需求√6虚拟政府和虚拟工作场所的不断涌现√7不断深化的改革与重组√8人力资源管理的集权与分权√

（二）人力资源管理原则（思维方法）与管理变革：

1.公共服务角色的多样化与管理者管理难题；

2.价值模糊与价值变化与管理者管理适应性（教材P18）；

3.不同人员管理体系的差异与管理者管理多样性；

4.行政机构服务的可替代性与管理者的管理变化；

5.法规约束导致的管理复杂性与管理者的管理创新；

6.管理绩效要求与管理者管理激励工具的有限性；

7.公众参与管理监督与管理者的协调性困难（在公民责任－上级忠诚－个人良知之间）

（三）历史与制度背景约束与管理变革

◇ 历史与制度背景：法规设立制度。见P23表1.4

◇ 借保罗·莱特《改革浪潮》一书提出的分析改革历史的概念框架：科学管理、反对浪费运动、警戒眼、解放型管理，分析美国四个时期的制度特点

◇ 以克林顿和布什时代的制度改革对人力资源的影响为例，说明人力资源改革是在大的制度背景中进行的联邦政府层面的人力资源管理改革：见P28表1.7

州和地方政府层面的改革:见P30

值得注意:适应制度环境要求的改革,也将产生一些局限,见P

31（四）价值、伦理约束与管理变革

确立价值原则，保障人力资源管理方向.为达此目的，应进行价值教育。

价值冲突：如何解决两难

伦理复杂问题：如何平衡协调法律、伦理与公平问题

美国人力资源管理结论：

改革传统公共部门体制，走向未来（21世纪）体制的改革建议：见P39页表1.1

1第２节 公共部门人力资源管理的目标与任务

◇

（一）公共部门人力资源管理的总目标

◇

（二）公共部门人力资源管理的分目标

◇

（三）公共部门人力资源管理的任务

（一）公共部门人力资源管理的总目标

满足社会发展的要求出发，既满足政府等公共组织发展的目标，又满足公职人员个人成长和发展的要求。

（二）公共部门人力资源管理的分目标

1.控制人力资源管理成本。

人力资源成本是一个组织取得人力资源、使用人力资源，维持和提升人力资源而付出的代价。一般而言，一个组织用于人力资源上的成本主要包括：

（1）人力资源的获取成本。（2）人力资源的开发成本。（3）人力资源的使用成本。

（4）人力资源的保障成本。（5）人力资源的离职成本。

2.扩大组织人力资源的收益。

人力资源管理本身研究和探讨的一个重要议题便是如何扩大人力资源的收益，最终实现组织目标。已被人们视为提升组织生产力的有效的人力资源途径与方法是：

（1）通过增加生产力的工作。

（2）通过工作场所的设计、建立满意的工作环境，促使人们更有效工作。

（3）通过人力资源的培训与开发。

（4）通过有效的物质与精神激励，以激发人的潜能和动机。

3.提升政府管理与服务品质

通过人力资源管理的方法造就质量文化，国际经验主要是：

（1）高层人员的领导与支持。

（2）通过战略性规划，促进组织集体改善质量的持续性努力。

（3）以顾客为导向，了解内外顾客的需求。

（4）通过教育与训练，促使对质量的价值共识。

（5）组织中的政策.规则及流程是用来协助成员更愉快地有效工作，充分给每一个成员授能。

（6）建立良好的工作关系及沟通。

（7）强调团队合作。

（8）肯定和赞赏个人和团队的工作绩效。

（9）高度的土气。

（10）强调事先的预防而非事后的检测，第一次就把事情作好。

4.促进组织变革：

在一个组织中，变革的阻力主要来自组织和组织员工个体两个主要的方面：

（1）组织变革的个体阻力来源于人类行为的基本特性和需要。

（2）组织变革的成功，在很大程度上取决于一个组织在多大程度上化解了组织变革的抵抗力量。通过人力资源的管理，克服影响组织发展的负面人性因素，促进组织的变革。

5.维护与促进组织文化。

组织文化是一个组织中组织成员共同持有的价值观念体系。一个组织的文化对于一个组织而言，具有重要的意义，因为它影响着：

（1）对其他个人及群体的看法；

（2）个人对所面临的形势和问题的看法；

（3）个人所选择的决策和解决问题的看法；

（4）确定什么是道德的和不道德的标准；

（5）个人接收或抵制组织目标的程度；

（6）对个人及组织成功和成就的看法；

（7）对个人和组织目标的选择；

（8）个人与组织的行为。

人力资源管理在创造、发展和维系一个组织的文化过程中，同样起着十分重要的角色：

（1）通过人员甄选过程，不仅识别并雇佣那些有知识、有技能、有能力适应组织工作的人，更重要的是选择那些适合自己组织文化的人；

（2）通过人员的需要，支持那些拥护新型文化的人；

（3）通过组织的规章制度，确认组织文化的员工；

（4）通过改变组织报酬体系，鼓励员工接收新的价值观念；

（5）通过人员的调职、工作轮换或停职，来动摇组织中的亚文化；

（6）通过教育与培训，使组织员工适应变化。

（三）公共部门人力资源管理的任务

1.建立、开拓和完善公共部门人力资源选择、使用、发展的有效秩序和良好环境（管理原则、管理体制、管理机制）。

2.求才。获得治理公共事务的优秀人才。

3.用才。对获得的人才通过一定措施充分合理使用，发挥其潜能，做到人尽其才。如：职业规划、内部提升、考核考评、奖惩制度，等。

4.育才。对获得的人才进行不断培训开发，适应社会与政府管理发展的需要。

5.留才。采取得力有效措施，留住优秀人才。如：文化氛围、福利、情感等。

第3节 公共部门人力资源管理的分析范式：

一、中国公共人力资源管理的问题与变革

二、公共人力资源管理分析范式的建构

一、中国人力资源管理方式的问题与变革：

（一）中国人力资源管理思维特点：缺制度与理性

（二）中国公共人力资源管理方式的转变

（三）中国公共人力资源管理课程教学方式

（一）中国人力资源管理思维特点：缺制度与理性

1．中医和西医：经验、感觉、实践—分析、化验

2．国画与油画：神韵但不成比例—比例协调

3．中国式管理与西方管理：情绪化、人情化—理性化

强调依靠非凡的个人能力与魅力获得成功，强人组织只要强人不在了，组织就不行了

强调组织的规范结构与规则管理

结合如下的历史思想，中国不缺人力资源思想，而是缺人力资源制度（机制），及理性化技术方法 附录：中国传统人事管理思想：

A.人治思想（“国有贤良之士众，则国家之治厚，贤良之士寡，则国家之治薄”——墨子；“治生乎君子，乱上生乎小人”——荀子；君王分四等：“帝者与师处，王者以友处，霸者与臣处，亡者与役处“——郭隗）

B.吏治思想（“明主治吏不治民”——韩非；“理天下之财者法，守天下之法者吏也。吏 不良，则有法而莫法，法不善则有财而莫理“——王安石）

C.任人唯贤的思想（“亲君子，远小人”；“因才授职”；“适才适所”；“德才兼备”；“为才是举”；“用人所长，不拘一格”；“知人善任”；“求贤若渴，不计前嫌”；“礼贤下士，广纳贤才”„）

D.不求全责备，取其长避其短的思想（“君主用人，如巧匠之只度木：直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角。无论曲直长短，个有所施。君主之用人亦尤是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚勇怯，兼而用之。故良将无弃才，明主无弃士。不以一恶忘其善，勿以小暇掩其功”——唐太宗。）

（二）中国公共人力资源管理方式的转变

1．向市场社会的适应性转向：学习市场理性

市场理性强调规则基础上的等价交易，其中包含规则意识、平等意识、成本收益分析意识

2．学习发达国家的经验和方法

﹡20－30年代美国开始的市场化、规范化和国际化道路，现在正是要中国人学习的地方（如工作分析、绩效指标、平衡记分卡方法、全面质量管理等）

﹡国际化并不是最先进的东西，而是要了解其内容实质，加以借鉴（形成现代中国式管理）

（三）中国公共人力资源管理课程教学方式

◆分三大步骤：

第一步：介绍人力资源管理基本原理与方法

第二步：案例介绍

第三步：案例的启示

◆目的是：理解原理，学会实际应用

◆局限：不深入追究原理形成与运用的为什么，容易教条应用

二、公共人力资源管理分析范式的建构：

公共人力资源管理内涵的一个定位

公共人力资源管理的悖论

公共人力资源管理：一个分析范式

（一）公共人力资源管理功能的一个定位：

观点：公共人力资源管理不但要追求组织任务目标实现，也要发挥人的积极性与潜能

◆ “管理是通过其他人来实现目标的过程。那么，本书的主题就是组织中人力资源高效使用政策的开发。”◆“影响个体和组织之间关系的所有决策都可以被看作人力资源管理的维度。心理目标和生产力目标都是这一关系的关键。这就是说，工作行为必须对雇员和公共机构都有意义。”

如果认同上述观点，那么：

对个体：“人力资源管理是一种巨大的力量，它决定着人们发掘自我价值的环境。”

对组织：“一位管理者最重要的工作是帮助组织有效地使用最有价值的资产——人——达成预期的目标。”结论：人力资源管理如何在人和组织之间寻求最佳的解决之道（策略或政策），既对个体人要有利，对组织发展也要有利。

（二）公共人力资源管理的悖论

在人和组织之间，人力资源管理策略时常面对悖论，如：

◆人们认同“人十分重要”的原则，但在工作中，管理者往往压抑人的才能发挥；如：“穿小

鞋”“武大郎开店”等现象。

◆人作为公民，有言论自由、结社自由、选举自由，但实际人事管理中，这些制度往往不允许成员那么自由，如下属往往不能选择自己的上级。

◆一方面强调人的个人自由（尊重个性、鼓励参与、工作丰富化、质疑上级等）有利于人的发展，另一方面却强调一致、统一、规范、权威、服从。

结论：存在悖论——人们将自由的价值看得很高，但当其在组织工作时，自由的重要程度就明显地降低了。卢梭言：“人为自由而生，当却总是身处枷锁之中。”

在人和组织之间，人力资源管理的任务是：面对悖论寻求解决之道。

因为：

◆ “个体和组织相互需求，但是人类的幸福和组织的理性之间的协调和冲突同样存在。”

◆最为重要的人力资源管理问题是：“组织的运作流程和程序是有助于，还是阻碍了民主和工作生活这两个极为重要的、苦乐参半的悖论的解决？”

◆ “对矛盾事务的处理能够更好地澄清管理者的职责。”

“正是悖论揭示了各种假设的张力，使组织管理中的调查、发掘、洞察、和创新有了令人兴奋的机会。”◆“运用悖论来思考人力资源管理，它提供的是重思和探究组织线路的一种机会。正确的质询可以带来有趣的、差异化的，有时是适当的答案。”

◆ “对悖论的思考分析方法包括：质疑冲突性观点的基础，明确和了解不同观点的长处，致力于创设一种能够平衡各种意见的新观点。换句话讲，就是系统、辩证地思考相互矛盾的理念，寻求新的、综合的解决之道。奏出个体自由和更大利益之间张力的爵士乐。”

（三）公共人力资源管理：一个分析范式

四步分析范式：

1人力资源管理概述 篇5

2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：绩效管理概述

绩效定义：绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。（掌握）

绩效考核定义：绩效考核是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特征、行为和结果。（掌握）

绩效管理定义：绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密结合。（掌握）

绩效考核与绩效管理的联系：

（1）绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于评价关系相关的整个绩效管理过程。

（2）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展。（掌握）

绩效考核与绩效管理的区别：（两点）（掌握）

第一，绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节； 第二，绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。

（一）绩效管理的作用

1.绩效管理在组织管理中的作用（掌握）

（1）有助于组织内部的沟通

（2）有助于管理成本的节约

（3）有助于促进员工的自我发展

（4）有助于建立和谐的组织文化

（5）是实现组织战略的重要手段

2.绩效管理在人力资源管理中的作用（掌握）

（1）它为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据。

①绩效管理为薪酬的发放提供依据。

②为人员的配置和甄选提供依据。

③帮助组织更有效地实行员工开发。

（2）它可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。

（二）有效的绩效管理特征（五个特征）（熟悉）

（1）敏感性

（2）可靠性

（3）准确性

（4）可接受性

（5）实用性

一般地，满足前三个特征即认为有效。

（三）绩效管理有效实施的影响因素（熟悉）

（1）观念

（2）高层领导支持

（3）人力资源管理部门的尽职程度

（4）各层员工对绩效管理的态度

（5）绩效管理与组织战略的相关性

（6）绩效目标的设定

（7）绩效指标的设置

（8）绩效系统的时效性

二、战略性绩效管理

（一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理（熟悉）

1.成本领先战略

成本领先战略是指组织在内部加强成本控制，在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。组织应尽量本着节约人力、物力、财力的原则实施绩效管理。组织应尽量选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法（如目标管理法）

2.差异化战略

差异化战略指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。因此，组织在在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多进行创新的活动。组织应选择以行为为导向的评价方法。

（二）适用于不同竞争态势战略的绩效管理（熟悉）

1.防御者战略

防御性组织会选择一个狭窄、稳定地细分市场作为产品和服务的输出地。为了适应外部市场环境，防御者应尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期发展。因此，在绩效考核方法上，组织可选择系统化的评价方法，如平衡计分卡法；在绩效管理的各沟通环节中，侧重于调动员工潜能、发挥员工工作积极性。而绩效考核提供的丰富反馈信息则更多地运用到员工的开发、培训、职业生涯规划。

2.探索者战略

探索型组织总是不断开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会，以期在新市场中迅速立足。因此，在绩效考核中，管理者选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率；而在绩效管理的各沟通环节中，侧重于将组织目标融入员工的个人发展目标，使组织与员工的利益趋于一致。而绩效考核的结果是更多应用于薪酬分配，刺激员工最大限度地发挥潜能。

3.跟随者战略

跟随型组织靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功。实行这种战略的核心是学习。因此，在绩效考核方法的选择上，跟随者可以考虑选择标杆超越法，通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准；在考核主体的选择上也要尽量多元化；而在绩效管理的各沟通环节中，侧重于采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进。绩效考核的结果可以更多地用于员工绩效的改进和与标杆组织的对比，为下一绩效考核周期新目标的设定奠定基础。

考题分析

（2009年）关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是（）。

A.有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑

B.绩效管理是绩效考核的一个环节

C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高

D.绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高

E.绩效考核是绩效管理中的一个环节

『正确答案』ACE

第1章MFC概述 1 篇6

1.1 MFC是一个编程框架..........错误！未定义书签。

1.1.1 封装..............错误！未定义书签。

1.1.2 继承..............错误！未定义书签。

1.1.3 虚拟函数和动态约束.......错误！未定义书签。

1.1.4 MFC的宏观框架体系......错误！未定义书签。

1.2 MDI应用程序的构成...........错误！未定义书签。

1.2.1 构成应用程序的对象.......错误！未定义书签。

1.2.2 构成应用程序的对象之间的关系.错误！未定义书签。

1.2.3 构成应用程序的文件.......错误！未定义书签。

第2章 MFC和Win32...............错误！未定义书签。

2.1 MFC Object和Windows Object的关系...错误！未定义书签。

2.2 Windows Object..............错误！未定义书签。

2.2.1 Windows的注册........错误！未定义书签。

2.2.2 MFC窗口类CWnd...........错误！未定义书签。

2.2.3 在MFC下创建一个窗口对象......错误！未定义书签。

2.2.4 MFC窗口的使用.......错误！未定义书签。

2.2.5 在MFC下窗口的销毁...........错误！未定义书签。

2.3 设备描述表.............错误！未定义书签。

2.3.1 设备描述表概述........错误！未定义书签。

2.3.2 设备描述表在MFC中的实现......错误！未定义书签。

2.3.3 MFC设备描述表类的使用.....错误！未定义书签。

2.4 GDI对象..........错误！未定义书签。

第3章 CObject类...............错误！未定义书签。

3.1 CObject的结构..............错误！未定义书签。

3.2 CObject类的特性..........错误！未定义书签。

3.3 实现CObject特性的机制..........错误！未定义书签。

3.3.1 DECLARE_DYNAMIC等宏的定义错误！未定义书签。

3.3.2 CruntimeClass类的结构与功能.....错误！未定义书签。

3.3.3 动态类信息、动态创建的原理.....错误！未定义书签。

3.3.4 序列化的机制............错误！未定义书签。

第4章 消息映射的实现.............错误！未定义书签。

4.1 Windows消息概述........错误！未定义书签。

4.1.1 消息的分类.........错误！未定义书签。

4.1.2 消息结构和消息处理.......错误！未定义书签。

4.2 消息映射的定义和实现.......错误！未定义书签。

4.2.1 MFC处理的三类消息......错误！未定义书签。

4.2.2 MFC消息映射的实现方法.....错误！未定义书签。

4.2.3 在声明与实现的内部.......错误！未定义书签。

4.2.3.1 消息映射声明的解释..........错误！未定义书签。

4.2.3.2 消息映射实现的解释..........错误！未定义书签。

4.2.4 消息映射宏的种类...........错误！未定义书签。

4.3 CcmdTarget类................错误！未定义书签。

4.4 MFC窗口过程...............错误！未定义书签。

4.4.1 MFC窗口过程的指定......错误！未定义书签。

4.4.2 对Windows消息的接收和处理...错误！未定义书签。

4.4.2.1 从窗口过程到消息映射......错误！未定义书签。

4.4.2.2 Windows消息的查找和匹配错误！未定义书签。

4.4.2.3 Windows消息处理函数的调用错误！未定义书签。

4.4.2.4 消息映射机制完成虚拟函数功能的原理错误！未定义书签。

4.4.3 对命令消息的接收和处理......错误！未定义书签。

4.4.3.1 MFC标准命令消息的发送.错误！未定义书签。

4.4.3.2 命令消息的派发和消息的多次处理错误！未定义书签。

4.4.3.3 一些消息处理类的OnCmdMsg的实现错误！未定义书签。

4.4.3.4 一些消息处理类的OnCommand的实现错误！未定义书签。

4.4.4 对控制通知消息的接收和处理.....错误！未定义书签。

4.4.4.1 WM_COMMAND控制通知消息的处理错误！未定义书签。

4.4.4.2 WM_NOTIFY消息及其处理:错误！未定义书签。

4.4.4.3 消息反射.........错误！未定义书签。

4.4.5 对更新命令的接收和处理......错误！未定义书签。

4.4.5.1 实现方法.........错误！未定义书签。

4.4.5.2 状态更新命令消息.......错误！未定义书签。

4.4.5.3 类CCmdUI.....错误！未定义书签。

4.4.5.4 自动更新用户接口对象状态的机制错误！未定义书签。

4.5 消息的预处理................错误！未定义书签。

4.6 MFC消息映射的回顾..........错误！未定义书签。

第5章 MFC对象的创建...........错误！未定义书签。

5.1 MFC对象的关系...........错误！未定义书签。

5.1.1 创建关系.............错误！未定义书签。

5.1.2 交互作用关系............错误！未定义书签。

5.2 MFC提供的接口...........错误！未定义书签。

5.2.1 虚拟函数接口............错误！未定义书签。

5.2.2 消息映射方法和标准命令消息.....错误！未定义书签。

5.3 MFC对象的创建过程..........错误！未定义书签。

5.3.1 应用程序中典型对象的结构.........错误！未定义书签。

5.3.1.1 应用程序类的成员变量......错误！未定义书签。

5.3.1.2 CDocument的成员变量......错误！未定义书签。

5.3.1.3 文档模板的属性...........错误！未定义书签。

5.3.2 WinMain入口函数...........错误！未定义书签。

5.3.2.1 WinMain流程........错误！未定义书签。

5.3.2.2 MFC空闲处理.......错误！未定义书签。

5.3.3 SDI应用程序的对象创建.......错误！未定义书签。

5.3.3.1 文档模板的创建...........错误！未定义书签。

5.3.3.2 文件的创建或者打开..........错误！未定义书签。

5.3.3.3 SDI边框窗口的创建...........错误！未定义书签。

5.3.3.4 视的创建.........错误！未定义书签。

5.3.3.5 窗口初始化.....错误！未定义书签。

5.3.3.6 视的初始化.....错误！未定义书签。

5.3.3.7 激活边框窗口(处理WM_ACTIVE)错误！未定义书签。

5.3.3.8 SDI流程的回顾.....错误！未定义书签。

5.3.4 MDI程序的对象创建.......错误！未定义书签。

5.3.4.1 有别于SDI的主窗口加载过程错误！未定义书签。

5.3.4.2 MDI子窗口、视、文档的创建错误！未定义书签。

5.3.4.3 MDI子窗口的初始化和窗口的激活错误！未定义书签。

第6章 应用程序的退出.............错误！未定义书签。

6.1 边框窗口对WM_CLOSE的处理.....错误！未定义书签。

6.2 窗口的销毁过程............错误！未定义书签。

6.2.1 DestroyWindow..........错误！未定义书签。

6.2.2 处理WM_DESTROY消息...........错误！未定义书签。

6.2.3 处理WM_NCDESTROY消息......错误！未定义书签。

6.3 SDI窗口、MDI主、子窗口的关闭.........错误！未定义书签。

第7章 MFC的DLL...........错误！未定义书签。

7.1 DLL的背景知识............错误！未定义书签。

7.2 调用约定..........错误！未定义书签。

7.2.1 MFC的DLL应用程序的类型.......错误！未定义书签。

7.3 DLL的几点说明............错误！未定义书签。

7.4 输出函数的方法............错误！未定义书签。

第8章 MFC的进程和线程..............错误！未定义书签。

8.1 Win32的进程和线程概念...........错误！未定义书签。

8.2 Win32的进程处理简介........错误！未定义书签。

8.2.1 进程的创建.........错误！未定义书签。

8.2.2 进程的终止.........错误！未定义书签。

8.3 Win32的线程..........错误！未定义书签。

8.3.1 线程的创建.........错误！未定义书签。

8.3.2 线程的终止.........错误！未定义书签。

8.3.3 线程局部存储............错误！未定义书签。

8.4 线程同步..........错误！未定义书签。

8.4.1 同步对象.............错误！未定义书签。

8.4.2 等待函数.............错误！未定义书签。

8.5 MFC的线程处理...........错误！未定义书签。

8.5.1 创建用户界面线程...........错误！未定义书签。

8.5.2 创建工作者线程........错误！未定义书签。

8.5.3 AfxBeginThread..........错误！未定义书签。

8.5.4 CreateThread和_AfxThreadEntry...错误！未定义书签。

8.5.5 线程的结束.........错误！未定义书签。

8.5.6 实现线程的消息循环.......错误！未定义书签。

第9章 MFC的状态............错误！未定义书签。

9.1 模块状态..........错误！未定义书签。

9.2 模块、进程和线程状态的数据结构........错误！未定义书签。

9.2.1 层次关系.............错误！未定义书签。

9.2.2 CNoTrackObject类...........错误！未定义书签。

9.2.3 AFX_MODULE_STATE类...........错误！未定义书签。

9.2.4 _AFX_BASE_MODULE_STATE..错误！未定义书签。

9.2.5 _AFX_THREAD_STATE........错误！未定义书签。

9.2.6 AFX_MODULE_THREAD_STATE错误！未定义书签。

9.3 线程局部存储机制和状态的实现.....错误！未定义书签。

9.3.1 CThreadSlotData和_afxThreadData错误！未定义书签。

9.3.1.1 CThreadSlotData的定义......错误！未定义书签。

9.3.1.2 CThreadSlotData的一些数据成员错误！未定义书签。

9.3.1.3 _afxThreadData.......错误！未定义书签。

9.3.2 线程状态_afxThreadState.......错误！未定义书签。

9.3.3 进程模块状态afxBaseModuleState错误！未定义书签。

9.3.4 状态对象的创建........错误！未定义书签。

9.3.4.1 状态对象的创建过程..........错误！未定义书签。

9.3.4.2 创建过程所涉及的几个重要函数的算法错误！未定义书签。

9.4 管理状态..........错误！未定义书签。

9.4.1 模块状态切换............错误！未定义书签。

9.4.2 扩展DLL的模块状态.....错误！未定义书签。

9.4.2.1 _AFX_EXTENSION_MODULE错误！未定义书签。

9.4.2.2 扩展DLL的初始化函数....错误！未定义书签。

9.4.3 核心MFC DLL.........错误！未定义书签。

9.4.4 动态链接的规则DLL的模块状态的实现错误！未定义书签。

9.5 状态信息的作用............错误！未定义书签。

9.5.1.1 模块信息的保存和管理......错误！未定义书签。

9.5.2 MFC资源、运行类信息的查找....错误！未定义书签。

9.5.3 模块信息的显示........错误！未定义书签。

9.5.4 模块-线程状态的作用.....错误！未定义书签。

9.5.4.1 只能访问本线程MFC对象的原因错误！未定义书签。

9.5.4.2 实现MFC对象和Windows对象之间的映射错误！未定义书签。

9.5.4.3 临时对象的处理...........错误！未定义书签。

9.6 状态对象的删除和销毁.......错误！未定义书签。

第10章 内存分配方式和调试机制.........错误！未定义书签。

10.1 M内存分配...........错误！未定义书签。

10.1.1 内存分配函数..........错误！未定义书签。

10.1.2 C++的new 和 delete操作符......错误！未定义书签。

10.2 调试手段...............错误！未定义书签。

10.2.1 C运行库提供和支持的调试功能 错误！未定义书签。

10.2.2 MFC提供的调试手段...........错误！未定义书签。

10.2.3 内存诊断...........错误！未定义书签。

第11章 MFC下的文件类.........错误！未定义书签。

11.1 文件操作的方法..........错误！未定义书签。11.2 MFC的文件类.............错误！未定义书签。

11.2.1 CFile的结构.............错误！未定义书签。

11.2.1.1 CFile定义的枚举类型.......错误！未定义书签。

11.2.1.2 CFile的其他一些成员变量 错误！未定义书签。

11.2.1.3 CFile的成员函数........错误！未定义书签。

11.2.2 CFile的部分实现.....错误！未定义书签。11.2.3 CFile的派生类.........错误！未定义书签。

第12章 对话框和对话框类CDialog......错误！未定义书签。

12.1 模式和无模式对话框.........错误！未定义书签。

12.1.1 模式对话框..............错误！未定义书签。12.1.2 无模式对话框..........错误！未定义书签。12.2 对话框的MFC实现..........错误！未定义书签。

12.2.1 CDialog的设计和实现..........错误！未定义书签。

12.2.1.1 CDialog的成员变量..........错误！未定义书签。

12.2.1.2 CDialog的成员函数：......错误！未定义书签。

12.2.2 MFC模式对话框的实现.......错误！未定义书签。

12.2.2.1 MFC对话框过程........错误！未定义书签。

12.2.2.2 模式对话框窗口过程........错误！未定义书签。

12.2.2.3 使用原对话框窗口过程作消息的缺省处理错误！未定义书签。12.2.2.4 Dialog命令消息和控制通知消息的处理错误！未定义书签。12.2.2.5 消息预处理和Dialog消息 错误！未定义书签。

12.2.2.6 模式对话框的消息循环....错误！未定义书签。

12.2.3 对话框的数据交换.........错误！未定义书签。

12.2.3.1 数据交换的方法.........错误！未定义书签。

12.2.3.2 CDataExchange.....错误！未定义书签。

12.2.3.3 数据交换和验证函数........错误！未定义书签。

12.2.3.4 UpdateData函数..........错误！未定义书签。

12.3 无模式对话框..............错误！未定义书签。

12.3.1 CScrollView..............错误！未定义书签。12.3.2 CFormView........错误！未定义书签。

12.3.2.1 CFormView的创建.....错误！未定义书签。

12.3.2.2 CFormView的消息预处理 错误！未定义书签。

12.3.2.3 CFormView的输入焦点....错误！未定义书签。

第13章 MFC工具条和状态栏........错误！未定义书签。

13.1 Windows控制窗口.............错误！未定义书签。13.2 MFC的工具条和状态栏类.......错误！未定义书签。

13.2.1 控制窗口的创建......错误！未定义书签。

13.2.1.1 PreCreateWindow........错误！未定义书签。

13.2.1.2 控制条的窗口创建.....错误！未定义书签。

13.2.2 控制条的销毁..........错误！未定义书签。13.2.3 处理控制条的位置.........错误！未定义书签。

13.2.3.1 计算控制条位置的过程和算法错误！未定义书签。

13.2.3.2 CFrameWnd的虚拟函数RecalcLayout错误！未定义书签。13.2.3.3 CWnd的成员函数RepositionBars错误！未定义书签。13.2.4 工具条、状态栏和边框窗口的接口错误！未定义书签。

13.2.4.1 应用程序在状态栏中显示信息错误！未定义书签。13.2.4.2 状态栏显示菜单项的提示信息错误！未定义书签。13.2.4.3 控制条的消息分发处理....错误！未定义书签。

13.2.4.4 Tooltip............错误！未定义书签。

13.2.4.5 禁止和允许..........错误！未定义书签。

13.2.4.6 显示或者隐藏工具栏和状态栏错误！未定义书签。13.2.5 泊位和漂浮..............错误！未定义书签。

第14章 SOCKET类的设计和实现........错误！未定义书签。

14.1 WinSock基本知识..............错误！未定义书签。

14.1.1 WinSock API............错误！未定义书签。14.1.2 Socket的使用...........错误！未定义书签。14.2 MFC对WinSockt API的封装.........错误！未定义书签。

1人力资源管理概述 篇7

1 野外调查工作方法

1/5万地质灾害调查不仅要对已发的地质灾害点及隐患点进行全面调查, 同时需要对地质灾害发生的地质环境条件进行全面调查, 并进行地质灾害区划与地质灾害气象预警区划。为了高效完成以上工作任务, 采用的主要技术路线为:资料收集、遥感解译、野外调查、勘查、测绘、综合研究、信息系统建设、成果报告编写[1]。野外调查作为整个项目工作的核心, 决定着项目成果质量的好坏, 为后续综合研究及成果报告编写奠定了坚实的基础。

1.1 野外调查内容及调查方式

地质灾害野外调查主要内容包括已发生的地质灾害点及地质灾害隐患点, 移民搬迁点及安置点, 居民点、矿山、水利水电工程设施、交通干线等人类工程活动情况及地质环境背景条件, 以及核实、指导地质灾害隐患群测群防工作等。

野外调查采用穿越法与追索法相结合, 点、线、面相结合[2], 专业调查为主及群众报险的方式展开调查。调查工作开展应以乡镇为工作单元, 分调查小组同时展开野外调查。调查组应充分依托当地国土部门、乡镇政府、村委会, 逐村、逐组、逐居民点、逐点展开调查, 并辅以必要的穿线调查。

1.2 野外调查前的准备工作

为了提高野外工作效率, 避免遗漏地质灾害点, 在进行野外调查前, 各调查小组要先对拟调查区域的资料进行全面梳理, 提前安排好调查线路。调查小组需要对已有灾点、移民搬迁点、遥感解译点等信息进行预习, 并根据已有灾害点坐标信息, 把需要复核的调查点投影到1/5万野外工作手图中。同时调查人员需要查阅区域地质图资料, 基本掌握拟调查区的地层岩性、地质构造等地质信息, 并大致在手图中勾绘出地层分界线及构造信息。调查人员要明确每一天的调查范围, 全面掌握调查区的基础地理、地质、地质灾害、人类工程活动等基础信息。根据已掌握的资料信息, 调查人员提前掌控好调查点密度, 在典型地质环境背景条件区适当布置一些控制性调点, 用于区域控制调查。提前准备好野外调查所需的工具及调查资料, 并提前与当地村委会取得联系, 协商好相关调查事项。

1.3 野外实地调查

野外实地调查时要积极发挥村委会的协调作用, 调查小组先从村委会了解行政村面积、人口、自然村数量以及地质灾害等基本信息, 并做好记录, 然后根据事前安排的调查路线展开调查, 调查全程应由村委会专人陪同带路。技术人员要按照手图中标注的地质灾害点及村委会上报的地质灾害点逐一进行实地核实调查, 同时对于依山建房的居民点全部进行实地调查, 调查其是否存在地质灾害隐患。同时调查人员应结合遥感解译结果, 对室内解译结果进行野外实地验证, 并及时总结验证效果, 完善遥感解译标志, 提高解译准确率, 并把解译成果始终贯穿于整个调查过程中, 提高野外调查工作效率。技术人员在调查过程中根据实际情况及时准确地判定调查点种类, 细致观测调查点特征, 并填写相应的调查表格, 同时采用手持GPS结合1/5万地形手图记录调查点坐标位置, 拍摄照片, 并做好野外记录[3]。

地质灾害野外调查的灾种主要包括崩塌、滑坡、泥石流、地面塌陷、不稳定斜坡等。各灾种野外调查的侧重点有所不同, 滑坡主要主调查滑坡体形态规模及物质组成和结构形成等特征, 确定其控滑结构面, 并对其成因、危害情况及防治情况进行调查;崩塌主要对危岩体及崩塌堆积体进行调查, 尤其对危岩体的岩土体结构类型及斜坡结构类型进行调查;泥石流主要对其堆积区、流通区、物源区的形态特征及物质组成进行调查, 主要采用沿沟向上追索进行调查;不稳定斜坡主要以可能引起破坏的因素进行调查, 重点调查斜坡结构类型及斜坡形态特征;地面塌陷调查主要以收集资料为主, 对于岩溶地面塌陷以调查塌陷特征、岩溶发育、分布规律, 土层结构及厚度, 地下水位埋深及开采现状为主要任务, 而采空地面塌陷重点调查塌陷特征、地下采掘工程、采空区及周围的地质环境条件。各灾种野外调查时应该根据地质灾害发育特征进行详细调查, 不得遗漏其主要要素。

人类工程活动主要包括切坡建房、交通建设、水利水电设施、矿产开发等, 野外主要调查其对原有地质环境的破坏程度, 内容包括:工程切坡情况、斜坡结构类型、地质环境、工程建设情况、堆积物情况等信息, 并分析工程建设是否可能诱发地质灾害或遭受地质灾害威胁的可能性。

技术人员野外应该根据调查点分布情况, 及时布置一定量的地质环境条件调查点, 用于区域地质环境控制, 满足调查精度要求。地质环境点尽量布置于地貌分界、地层岩层分界、地质构造、水文地质、重要基础设施分布区等典型代表性地段, 起到区域上的控制作用。野外调查时, 调查人员需做好详细的沿途观测记录。

1.4 野外资料整理

调查组完成一天的调查任务后, 要及时对野外调查资料进行整理加工, 做到当天调查资料当天整理完成。主要对各类调查表格进行整理完善, 加工平、剖面图, 整理照片, 清绘手图, 调查点投上实际材料图, 同时需要对当天的调查线路进行总结, 形成文字材料。各调查小组之间需要完成原始资料的自检、互检, 并填写质量检查卡, 发现问题及时修改, 保证野外调查成果质量。项目组要及时对调查情况进行总结分析, 掌控调查工作进度。

2 结语

1/5万地质灾害调查是一项基础性、公益性工作[4], 野外调查作为地质灾害调查项目的主要工作手段, 如何提高工作效率, 保证调查成果质量, 野外工作方法极其重要。野外实施阶段, 应先对已有资料进行系统梳理, 完成调查前期准备工作。调查过程中应充分利用当地政府部门及村委会的协调关系, 认真仔细的对每一个灾害点进行调查, 掌握各类地质灾害的调查要点, 按照追索法与穿越法相结合, 点、线、面相结合的调查方式对整个调查区进行控制调查。调查期间及时对已调查资料进行加工整理, 不断总结调查经验。主要野外调查经验有以下几点:

(1) 1/5万地质灾害野外调查工作方法的重点是明确调查任务及调查内容, 及时与地方政府及村委会协调, 做到调查前对调查资料全面预习, 调查中仔细观测各调查要素并及时记录, 调查后对原始资料及时整理加工。

(2) 野外调查过程中要注意各类岩土体工程地质特征, 重点注意斜坡结构类型及斜坡控制性结构面, 着重关注近几年新形成的人工边坡。对于规模较大的地质灾害点需要详细的调查, 查明灾害各要素特征。

(3) 野外应着重调查人类工程活动强烈的地段, 查清工程建设规模及工程活动引发地质灾害或遭受地质灾害威胁的可能性, 对工程建设活动提出合理的地质灾害防治措施。

(4) 根据实地调查情况, 有针对性的给当地村民提出合理的防灾减灾措施, 大力宣传地质灾害防治知识, 强化村民的防灾意识。

该文探讨的1/5万地质灾害调查野外工作方法, 是该研究者根据项目经验总结而来, 可能存在一些不足的方面, 有待于广大地质灾害工作者不断完善。

摘要：目前全国各地已陆续开展1/5万县 (市) 地质灾害调查工作, 野外调查作为1/5万地质灾害调查的主要工作手段, 野外工作方法将直接影响整个调查成果质量及工作效率。该文根据实际工作情况, 对地质灾害野外调查具体内容、调查方式、野外调查前期准备工作及资料整理进行阐述, 重点对野外实地调查的具体工作方法及调查要点进行了概述, 总结了崩塌、滑坡、泥石流、地面塌陷、不稳定斜坡的野外调查要点, 对人类工程活动调查的主要内容进行了概述, 并对野外调查经验进行了总结。

关键词：地质灾害,野外调查,工作方法,工程活动

参考文献

[1]中国地质调查局.DD2008-02滑坡崩塌泥石流灾害调查规范 (1:50000) [S].北京:中国地质调查局, 2008.

[2]中华人民共和国国土资源部.DZ/T 0261-2014滑坡崩塌泥石流灾害调查规范 (1:50000) [S].北京:中国标准出版社, 2014.

[3]王瑞苹等.江西省武宁县1/5万地质灾害调查设计书[R].江西省赣西地质调查大队, 2014.

内蒙古自治区观赏石资源分布概述 篇8

1. 前言

1.1自然地理概况

内蒙古自治区地处我国北部边疆，位于北纬37°24′至53° 23′、东经97°12′至126°04′之间，由东北向西南斜伸，呈狭长形，东西直线距离为2400千米，南北跨度约1700千米，横跨东北、华北、西北三大区。东南西与八省、自治区毗邻，北与蒙古国、俄罗斯接壤。土地总面积约118.3万平方千米，约占全国总面积的12.3%。优越的地理位置决定了内蒙古种类繁多、丰厚的观赏石资源。

1.2观赏石文化沿革

内蒙古观赏石文化溯其源头，约在距今近万年前的旧石器时代晚期，不同时期的文化遗址记录了内蒙古石文化的发展历程。大窑、河套人、兴隆洼、红山、呼和额热格、巴丹吉林、苏鸿图等文化遗址的相继发现，表明石文化的历史与人类文化发展的历史是相伴随的。而赤峰翁牛特旗三星塔拉村出土的“中华第一玉雕龙”（红山玉龙）则表明从新石器时期开始，石头之于人类，不仅仅具有实用性，也具有了可观赏性，更有丰富的内涵。在其后漫长的历史年代中，随着文化的发展，人们的鉴赏水平不断提高，新的石种不断涌现，观赏石的评价标准也从传统的“瘦、皱、漏、透、丑”，发展到“质、色、纹、形、韵”，巴林石、戈壁石逐渐成为内蒙古观赏石中名贵的品种，并名扬赏石界。

1.3观赏石发展状况

观赏石市场的主要形式是石展及石馆。20世纪90年代，随着我区经济的持续发展，人民群众的物质、文化生活水平不断提高，以及国内、国际交流活动的日益频繁，人民群众对观赏石的鉴赏水平不断提高，充分认识到了观赏石的价值，对观赏石的需求不断增加。自1997年以来相继举办了全区石展、巴林石展、奇石博览会、全国石展等不同级别的石展。各种观赏石城、奇石展馆如雨后春笋般出现在全区各个主要城市。内蒙古博物院、大漠奇石馆、通灵大漠奇石馆、阿拉善奇石馆、巴林奇石馆以及遍布自治区各地的“奇石一条街”、“奇石古玩市场”等奇石交易市场数个，商户达数千家，商家云集，奇石年交易额达数亿元。此外，还有家庭奇石经营户经营自拣观赏石。目前，阿拉善已形成了上千家观赏石经营户，年观赏石成交金额达到数亿元，逐步形成了蓬勃发展的奇石产业。

中国观赏石协会（简称中石协）于2005年8月25日正式成立，我区政府或部门领导、观赏石界专家学者、石商被选为副会长的有8名，理事名，参与完成了《观赏石鉴评标准》、全国观赏石资源调查和编图两项基础工作，《观赏石鉴评标准》作为国土资源部部颁标准，为观赏石勘查、评价、遴选、交易提供了统一的标准，使得中国观赏石文化建立在一个更为科学的审美基础之上。

2. 观赏石资源分布状况综述

2.1区域地质概况

根据内蒙古地质构造发展演化特点和现代中国大地构造研究成果，按照板块构造学理论，以三条大的缝合带：石板井—小黄山缝合带、恩格尔乌苏缝合带、二连—贺根山缝合带为界将内蒙古自治区古生代大地构造划分为四个一级构造单元，即哈萨克斯坦板块、塔里木板块、华北板块和西伯利亚板块。各板块经历了不同历史时期的沉积作用、岩浆改造作用、火山喷发作用，中生代又在华北板块及西伯利亚板块东部叠加了北东向大兴安岭岩浆岩带。地质构造的复杂多样，形成了不同时代、不同成因、不同种类的矿物、矿床，为内蒙古自治区各类观赏石的形成创造了独特的地质条件。

2.2内蒙古观赏石资源主要类型及分布状况

内蒙古地域辽阔、地史漫长、地质作用多样、地质构造复杂的特殊地理环境造就了丰富的观赏石资源，观赏石类型较为齐全，造型石类、图纹石类、矿物晶体类及古生物化石类均有产出。造形石类及图纹石类表现出了鲜明的地域特色,这两类观赏石主要产于中生代火山岩中，经火山热液作用、风化淋滤、地表流水搬运及风蚀作用，形成造型奇特的形态及图纹。矿物晶体则产于不同年代、不同成因的矿床中。古生物化石赋存于古生代及中、新生代沉积地层中,是古生命体在沉积物中迅速掩埋、石化的产物，是推断古地理、古气候环境的变迁及人类认识地球、研究生物演化最为直接的证据。

3. 观赏石类型及石种

3.1造型石类观赏石及主要石种

内蒙古自治区的造型石以戈壁石最为珍贵。戈壁石，因其产出的地域不同有的冠名为大漠石，有的因其成因冠名为风砺石、风凌石，主要产于阿拉善地区腾格里、巴丹吉林、乌兰布和三大沙漠中的戈壁滩及滩间山坳里，涵盖了产于戈壁中的玛瑙、千层石、碧玉、集（鸡）骨石、硅化木、菊花石、蜂巢石、水晶等各种类型。

3.1.1玛瑙

区内玛瑙多是中生代火山活动过程中晚期热液充填早期洞穴后生成的矿物，由硅酸盐胶体凝聚而成，具有纹理，主要成分为SiO2，质地细腻、坚硬、莫氏硬度7左右。其类型既有造型石，又有图纹石。根据形态特征，可细分为葡萄玛瑙、水胆玛瑙、响石玛瑙、夹胎玛瑙、柏枝玛瑙、紫晶玛瑙和缠丝玛瑙。色彩丰富，具有纹理。既是宝石原料，又是精美的观赏石，也是戈壁石的主要品种。

3.1.2碧玉

由含杂质的二氧化硅胶体溶液充填于玄武岩气孔中凝固而成，后经淋滤风化、剥离而成的色彩斑斓的岩石。由于其中所含的粘土物质对色素离子有极强的吸附能力，因此碧玉的颜色极其多样，以红色、紫红色最为常见，亦有蓝、红、紫红、青、绿、褐、灰黑等色，以绿碧玉、红碧玉较为常见。岩石成分以二氧化硅为主，石质坚硬，摩氏硬度为6-7，石肤光滑，造型圆润，以造型和颜色绚丽多彩而著称，具有很高的观赏价值，尤其是七彩碧玉，多色分布在同一石中，艳丽夺目，极为珍稀。

3.1.3沙漠漆

内蒙古戈壁石经历了年复一年的风沙搬运、磨砺、阳光的照射、雨水的冲刷、风沙的侵蚀和抛光，以及地下水不断的上升、蒸发，使岩石内的铁锰质逐渐溶解溢出，在石体的表层形成一层红棕色氧化铁或黑褐色氧化锰薄膜或其他颜色的薄膜，就似涂抹了一层油漆一样异常美丽，又像是古董文物表面所覆有的包浆一样，幽幽发亮。这层靠自然形成的厚约1－2毫米的坚实外膜被通称为沙漠漆。

3.1.4千层石

该石种为典型的造型石，其赋存状态为戈壁石，质地一般，但造型变化万千，可形成千层山、瀑布等景观。其原岩多为纹层状硅质岩、燧石条带灰岩及纹层状硅泥质粉砂岩，风化后，凸凹不平，再经风沙磨蚀，具有较强的观赏性。

3.1.5集（鸡）骨石

集骨石是一种呈放射状硅质框架构造石。以白色居多，亦有红色，黑色，黄色以及数种颜色混杂而成。石头框架中的软质矿物在漫长的自然风化过程中渐渐销蚀，遗留下硬度相对大的放射状框架，形如盛开的花朵。集骨石框架有玛瑙质，硅质，玉髓质等等。一般是观赏其瘦骨嶙峋，参差有致的天然造型。

3.1.6阴山雪玉

阴山雪玉产于内蒙古巴彦淖尔市乌拉特后旗境内的阴山山脉，是地质界、珠宝界知名专家确定的硬玉中的瑰宝，可与和田玉相媲美。颜色有青白、瓷白、奶油白、黑白花、纯黑色、紫罗兰、红色等多种颜色，摩氏硬度6.5—7.5，密度2.65—2.95g/cm，质地细腻、油润、半透明、不透明。

阴山雪玉形成于16亿~24亿年前，由于火山喷发大量的二氧化硅熔岩进入不规则的溶洞形成了大小不同、形状各异的阴山雪玉籽料，像各种动物、人物、景物等，惟妙惟肖，无需雕琢，可做造型石；也可雕制为手把件、摆件、手镯、项链等雕件产品。

3.2图纹石类观赏石及主要石种

3.2.1巴林石

巴林石于1979年由轻工业部在辽宁岫岩召开的宝玉石会议上正式命名,与福建寿山石、浙江青田石和昌化鸡血石统称为我国“三大彩石”和“四大印石”。被誉为“四大名石”之一。

巴林石产于内蒙古自治区赤峰市巴林右旗，开发历史悠久，其发展先后经历了距今七八千年前的兴隆洼文化、距今五六千年前的红山诸文化、契丹辽文化和蒙元文化等几个较为重要的历史时期。早在兴隆洼文化遗址和红山诸文化遗址墓葬中，发现有诸多巴林石质器物，如现藏于博物馆的鸟形玉玦、猪龙、勾云形牌饰等；在商周至秦、汉、隋、唐、宋、元、明、清各个朝代，也都发现有巴林石制品。

巴林石是天然珠宝玉石，属含水的铝硅酸盐类。是以高岭石、地开石为主的多种矿物组成的粘土岩。主要化学成分为Al2O3和SiO2，其次含微量铁、锰、钛等氧化物及汞的硫化物。摩氏硬度为2—4，密度为 2.4g/cm3—2.7g/cm3。按其颜色、质地、结构的不同分为巴林鸡血石、巴林福黄石、巴林冻石、巴林彩石、巴林图案石等五大类几百个品种。

3.2.2佘太玉

佘太玉主要分布于乌拉特前旗大佘太乡及包头市固阳县西斗铺镇。为产于中元古界渣尔泰群下部书记沟组中的蛇纹石化石英岩，主要物质组成为变质重结晶的石英碎屑颗粒，二氧化硅含量大于95%。呈灰白、淡青色，微透明至半透明。由于岩石中含少量铬等微量元素，使岩石呈翠绿、淡绿或灰绿色。主要可作为雕刻原料，冲沟中经流水冲刷磨蚀后的佘太石，白色中隐含数绺翠绿，很醒目，可作为观赏石。

3.2.3清河石（黄河石）

清河石分布内蒙古自治区黄河、额尔古纳河等各主要河流两岸。

黄河、额尔古纳河两岸河床狭窄，陡壁林立，水流湍急，不同种类岩石在河床中经流水搬运、冲刷及磨蚀，后呈现各种各样的图案、色彩、形象及景观。

3.2.4模树石

模树石主要分布于阿拉善盟阿拉善左旗、阿拉善右旗及巴彦淖尔市乌拉特后旗等地。

模树石距今1至4亿年，又称树枝石、松石、松屏石、醒酒石、婆娑石等，是由沉积岩变质形成的板岩构成。在漫长的地质活动中，含氧化铁、氧化锰的溶液在一定的温度和压力作用下，沿着岩石的节理、裂隙及层理等空隙处渗透、扩散，在漫长的地质历史时期经沉淀固结后，形成在岩石表面的岩画，多呈现松树形、柏菱形或树与草密集成群状。千姿百态的形象图案，有“龙骨化石”之称。由于它的“叶脉”平和，“树叶”变化万千，色泽有微妙的金属光泽,画面古朴、典雅清逸、妙造天成，被称为远古天然彩墨石画的岩石。

3.3矿物类观赏石及主要石种

内蒙古自治区为全国矿产资源大省，已知矿种达151种，占全国已发现矿种的85%以上。内蒙古已发现的矿物类观赏石品种繁多，达65种。主要品种萤石、水晶、石榴石、海蓝宝石、电气石、绿柱石、橄榄石、刚玉、锆石、紫晶，黄铁矿、黄玉、拉长石、天青石、石膏、玛瑙、冰洲石，以及金、银、石墨等矿物晶体或其组合晶簇形成的观赏石。

3.3.1金、银、铜、铁、铂、晶质石墨

具有观赏性的金属矿物晶体主要分布在乌拉特后旗及内蒙古自治区东北部。金矿矿产地遍布全区，犹以呼伦贝尔大兴安岭地区、内蒙中部乌兰察布市金盆金矿著名。晶质石墨主要分布于乌兰察布市黄土窑和呼和浩特市什报气。

分布于自治区东北部的金属矿床，其成因为中生代滨西太平洋活动大陆边缘构造环境下，侏罗纪发育强烈的陆相火山岩浆活动，因而形成了与燕山期中酸性岩浆活动有关的矿床；乌拉特后旗及附近的金属矿床位于狼山成矿带上，为中元古代与海相中基性—中酸性火山岩浆活动有关的成矿作用的结果，多为金属硫化物矿床，矿物成分为黄铁矿、闪锌矿、方铅矿等。金属晶体多表现为单质晶体的多晶集合体，在地质作用中出现的机会比较低，是十分罕见的珍贵观赏石。

3.3.2萤石

我区是萤石的主要产区，探明资源储量居全国第二位，全区各盟市均有分布。萤石晶体呈立方体、八面体和菱形十二面体，颜色有黄、绿、蓝、紫、白、黄、黑等。玻璃光泽。硬度4，比重3.18。呈瘤状、葡萄状、钟乳状和球状产出的萤石具有观赏价值。

全区年产萤石15万吨左右，绝大部分为工业用，工艺级萤石约为200-300t。单晶、双晶和球状、肾状、葡萄状萤石均有观赏价值。

3.3.3沙漠玫瑰石

主要分布于阿拉善盟额济纳旗，锡林郭勒盟苏尼特右旗朱日和等地第三系或第四系更新统湖相沉积物中,为花瓣状或燕尾状硬石膏晶体的矿物集合体，为砂泥质胶结后，经风化淋滤而形成的一种造型石。摩氏硬度为1.5-2。该石种颜色一般为无色或浅黄褐色，造型千奇百怪，具有很高的观赏价值。缺点是硬度较低，性脆，怕磕碰。

3.3.4石英、水晶、紫晶、黄晶、发晶：统称为石英簇矿物

石英簇矿物区内分布极其广泛，主要产于锡林郭勒盟、乌兰察布市、巴彦淖尔盟、阿拉善盟、赤峰市等地。

石英簇矿物类颜色多样，乳白色的为乳石英，无色透明的为水晶，浅玫瑰色的为蔷薇石英，浅粉红色的称为芙蓉石，紫色的为紫水晶，烟黄色的为烟水晶，黄色的为黄水晶，黑色的为墨晶。蔷薇石英或芙蓉石产于乌拉山花岗伟晶岩中。黄水晶见于大青山花岗伟晶岩中。白水晶、烟水晶和墨晶见于阿布古敖包和角力格太花岗伟晶岩中。紫水晶有花岗伟晶岩型、热液脉型和玛瑙型。

3.4化石类观赏石及主要石种

内蒙古太古代、元古代、古生代及中新生代地层出露齐全，其中，在中晚元古代、古生代及中新生代地层中都有丰富的古生物化石得以保存。

3.4.1筵、珊瑚、腕足、瓣鳃、甲壳、头足、三叶虫等古生物化石类

筵类化石不具备单独观赏价值，但密集成群，嵌布于灰岩中，颜色呈灰黑褐色，风化后突出寄主岩，经流水冲刷或风蚀后有观赏价值；珊瑚化石珊瑚虫顶部具有许多中空的触手，外形似花，故有花状动物之美称，个体多呈椎形、柱形、杯形和喇叭形等，风化出的个体可单独鉴赏,群体横截面似蜂巢或圆柱，纵切面似礼花怒放。经人工打磨可供观赏；腕足类贝体较大，其壳的形状、生长纹、放射纹和弯曲的喙部都具有观赏价值；瓣鳃类有两壳，壳分左右，中型个体有独立观赏价值，群体经风蚀或流水磨蚀，亦具观赏价值；甲壳类属节肢动物门，身体分为头、胸和腹三部分，体外有一硬壳，故称甲壳，主要赋存于中新生代地层中，叶肢介个体小，群体经天然磨蚀或人工打磨后具有一定观赏价值；头足类属海生软体动物门，壳体两侧对称，壳形态复杂，有直形、弯曲霰、包卷形和盘卷形，少数为锥形、短粗形及螺旋形，旋转程度不一，可分为外卷、半外卷、半内卷和内卷四类。本区筵类化石种类有菊石、鄂尔多斯多泡角石、巴特敖包内蒙古角石和大民山散菊石。该类化石个体较大，一般在几厘米至几十厘米之间，形态多变，特别是群体呈现，造型优美；三叶虫类属节肢动物门，现已灭绝，身体分节，分为头部、胸部及尾部，左右对称。个体一般长数厘米，最大可达70厘米。背部覆有几丁质背壳，背壳一般呈椭圆形，被两条纵向背沟分为三部分，中轴及其两侧的肋部，故名三叶虫，是有价值的化石观赏石。

3.4.2昆虫类化石