浅析人本原理在管理现代化中的作用

浅析人本原理在管理现代化中的作用（精选10篇）

浅析人本原理在管理现代化中的作用 篇1

摘要：管理现代化的一个极为重要的问题，就是如何科学地管理人、激励人，激发人的内在潜力，充分调动人的积极性、主动性和创造性，做到人尽其才。人本原理是管理的一条基本原则。

关键词：人本原理；管理现代化；以人为本

管理首先是人为达到自己的目的而进行的自觉活动，一切管理的主体都是人。人既是管理的主体，同时又是管理的客体，离开了人就谈不上管理。管理归根究底就是对人及人的行为的管理。人才是组织管理的核心，是组织赢得竞争优势的“重中之重”。

一、人本原理的含义解析

现代管理学的人本管理原理，是指管理者要达到组织目标，一切管理活动都必须以人为中心，以人的积极性、主动性、创造性的发挥为核心和动力来进行。它要求人们在管理活动中坚持一切以人为核心，以人的权利为根本，强调人的主观能动性，力求实现人的全面，自由发展。其实质就是充分肯定人在管理活动中主体地位和作用。理论提出了人是最重要的资源，最宝贵的财富；提出了人性需求和精神健康的理论；提出了更多依靠员工的自我指导，自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点。

人本学起源于费尔巴哈的哲学学说,是关于人的学说,被称之为新哲学或未来哲学。学说中闸述的人本观为:自然只在时间上是第一性的实体.而在地位上并不是第一性的;人在时间上是第二性的感性实体,在地位上则是第一性的。“以人为本”在西方文艺复兴时期就已经明确地提出了。当时的人本是相对于神本而言的,目的是把人从神学的桎梏下解放出来,充分发挥人的聪明才智。到了20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨提出 “人力资本”理论,引起了社会学家、经济学家以及企业家对知识型人才的高度重视,人们越来越重视人在经济和社会发展中的作用。由于在经济与社会发展中人的因素的日益重要,人们又开始赋与“以人为本”的理论以新的内涵,即由过去的“官本位”“钱本位”“资源本位”逐渐成为“人本位”。而在我国,“以人为本”的观点于20世纪90年代末在理论界成为热门话题。2001年两会期间,朱镕基总理在《政府工作报告》中提到了“以人为本”的观点,同年12月,教育部在北京举办首届“以人为本”师德建设论坛,正式以官方的名义响亮地提出了“以人为本”的口号。

二、实施人本原理(以人为本)的目的和意义

实施以人为本从而充分调动员工的主观能动性和工作积极性,提高企业生产率。以人为本主要通过对员工的重视、对员工的发展的强调,把员工及其自我实现作为企业管理的核心。马

斯洛把人类基本需求划分为生理的需求、安全的需求、交往的需求、自尊和受人尊重的需求以及自我价值实现的需求。因此,尊重和受人尊重及自我价值实现的需求是一种较高的满足,而以人为本正是注重尊重人、培养人和发展人。

首先,尊重人,企业以人为本,实施人性化管理,让员工受人尊重的需求得到满足,从而告别等级差别。比如众所周知的索尼公司,无论是索尼中国公司,还是索尼美国公司,索尼大家庭的每一个员工都会深切地感受到:自己是公司总裁最宝贵的同事。这正是为什么索尼公司的员工可以与总裁一起共同工作、共同训练,同他穿一样的工作服,吃一个等级的伙食。在索尼公司任何管理者都没有私人办公室,甚至工厂中的头目也是如此。管理人员同他们的工作人员坐在一起,共同作息。在每一个基层车间,工头们每天早晨上班前集合同事们开个会,告示人们今天有什么活,并且把昨天的工作情况向工人作个报告。员工从这些点滴小事中充分理解了索尼公司的一条格言:人不应该区别对待。

其次,培养人,企业实施人性化管理就应注重员工的能力,发挥员工的潜力,给其必要的机会而不应一棒子把人打死。当员工取得成效时,管理者会赞赏说:“不错,继续努力!”当员工工作有所失误时,管理者会开导说“这次不行,下次继续努力,我相信你一定会成功的。”再次,发展人,企业实施人性化管理应给员工提供一定的发展机会,比如学习和培训,而且要同他的工作和公司的发展联系起来,要大胆地提拔人才、吸引人才并发展人才。象苹果电脑公司的经理Steve Jobs那样的经理人,越来越亲自动手选聘并发展企业的人才,进而挽留人才。对于其关键经理,Steve Jobs就会尽最大努力为其创造条件给予其发展的机会。他认为,对公司资源来说,没有任何资源的重要性比得上最优秀的人才。

最后,实施以人为本,从而营造良好的文化氛围。随着企业管理实践的不断发展,企业文化建设成为现代企业管理中的先进的管理模式,而文化管理的运作和实践的核心正是人性化管理。首先企业根据员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最适合的工作,并且在工作中充分考虑到员工的成长与价值,使员工能够在工作中充分发挥其长处;其次,管理者要注重清除“官念”,以“公、正、廉、明、勤”的人格魅力建立平等的关系,发挥表率作用,“要求员工做到的自己首先做到,要求员工不做的,自己首先不做”。从而营造良好的文化氛围,为达到企业发展目标做出最大贡献。

三、构建人本原理(以人为本)的企业管理的有效途径

(一)建立“适才适能”的人才管理机制

企业实施人性化管理首先要做到尊重人、发展人,充分调动和发挥员工的主观能动性和创造性,如众所周知的海尔集团认为它的职工人人都是人才,不存在什么学历和出身的区别,只要能表现出自己的价值,为企业带来效益就都是人才。对海尔来说,每个员工都有他的长处,企业最需要做的就是通过各种方法去发掘和提高各类员工的素质,并根据他们各自不同的特长,配置到不同的工作岗位上,最大限度地发挥作用。在张瑞敏看来,企业并不缺人才,缺的是让人才脱颖而出的机制。因此,海尔实行的人才选拔机制与众不同,即 “赛马不相马”。这是一种动态管理机制,它的目的在于创造相互竞争、互相促进的人才环境,实现能者上,平者让,庸者下。这种人才观是对传统人才观的创新,特别是“赛马不相马”,它依靠人才之间的竞争

来判断人才,而不是仅凭“伯乐”的“一相定终身”。’赛马”不但增强了员工之间相互竞争的气氛和竞争过程的开放性,还避免了’伯乐”的局限性,以及被选人员未来发展的不确定性可能带来的消极影响。

(二)以情感人、以诚待人,不断增强企业凝聚力

人的一切行动内在力源于他的思想意识、情感、价值、自身需求等内在因素。其中情感因素最能左右一个人的变化。情感是人对客观事物好恶倾向的内在反映。因为人与人之间建立良好的情感关系,就能产生亲切感,有了亲切感,相互的吸引力也就越大,彼此的影响力也就越深。如果企业能够善待每一个员工,领导能够体贴关心下级,以情感人、以诚待人,与群众关系非常融洽,职工对你充满信任,其企业的凝聚力就会增强;相反,如果企业内部人员关系比较紧张,就会造成企业内部上下级之间产生心理距离。其结果最容易转化为一种对抗力和负影响力。企业管理者要深入员工中间,经常性地了解他们的思想变化、心理变化,帮助员工尤其是困难职工的生活,把员工的冷暖放在心上,让企业职工实实在在地感受到企业大家庭的温暖,增强员工对企业的信心和凝聚力。

(三)培育独特的企业文化,不断增强企业核心竞争力

企业文化是企业在发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系的总和。良好的企业文化不仅是提高员工素质的重要保证,而且是企业员工获得朝气与活力的源泉,是企业的灵魂所在。因此,实施以人为本管理,必须构筑独特的企业文化。企业文化建设必须做到企业价值观、企业精神与企业形象三者的有机统一。企业价值观是核心,企业精神是保证,企业形象是利器。只有将这三者有机地统一起来,才能形成企业的核心竞争力。没有企业价值观,企业精神的培育就会失去依托而变得盲目,企业形象也会因此而成为空壳。只有企业价值观,没有企业精神,做出的价值选择由于没有积极进取的精神而难以达到,形象的塑造难以实施到位。有了正确的价值选择与良好的精神状态,不把它通过形象塑造在市场上展示出来,也难以收到应有的社会效益与经济效益。在企业文化建设过程中,只有实现尊重人、理解人的价值观,以团结奋进的企业精神与良好诚信的企业形象有机结合,才能激励员工不断奋发进取,不断创新,以巨大的凝聚力与责任感推动企业快速发展。

四、结束语

浅析人本原理在管理现代化中的作用 篇2

在现代社会知识经济快速发展的大背景下，我国体育事业实现了跨越式的飞跃。随着体育社会的发展，体育社会的职能部门越来越多、分工越来越细，要使各个部门之间相互协调，管理不能忽视。体育管理主要是对体育领域中的人、财、物、信息等的管理，以人为本是社会主义科学发展观的核心，所以善用人本原理是提高体育管理水平、发挥整体功效的关键。

2. 管理、管理学、体育管理

管理是指组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、领导、控制等职能来协调他人的活动，是他人同自己一起实现既定目标的活动过程。管理活动自有人群出现便有之，与此同时管理思想也就逐步产生。

为了适应现代社会化大生产的需要，管理思想日渐成熟，形成了一门新生学科———管理学。它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理地组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平，是一门综合性的交叉学科。

体育管理，即体育领域里的管理活动，是管理学的一个分支学科。体育管理具有管理的基本含义、特征和性质，主要是指体育组织中的管理者对体育管理客体通过实施计划、组织、协调、控制等职能，协调他人的活动，发挥各种资源的作用，实现预定目标的活动过程，以期达到最佳的合力和效果。

3. 人本原理

所谓“人本原理”即以人为本，就是以人为根本，充分地注重人、尊重人、依靠人。管理者要实行人性化管理，尊重人的人格、尊严和各种合法权益等，从而充分调动员工的主观能动性和工作积极性，提高生产率、工作效率，使企业的最终目标得以实施。人本学起源于费尔巴哈的哲学学说，是关于人的学说，被称为新哲学或未来哲学。学说中的人本观阐述为：自然只在时间上是第一性的实体，而在地位上并不是第一性的;人在时间上是第二性的感性实体，在地位上则是第一性的。“以人为本”在西方文艺复兴时期就已经明确地提出了，当时的人本是相对于神本而言的，目的是把人从神学的桎梏下解放出来，充分发挥人的聪明才智。到了20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨提出“人力资本”理论，引起了社会学家、经济学家与企业家对知识型人才的高度重视，人们越来越重视人在经济和社会发展中的作用。以人为本也是社会主义科学发展观的核心，体现了党和国家倡导的尊重人、关怀人的人文精神。

4. 在体育管理中实施人本原理的意义和目的

在体育管理中实施以人为本，能充分调动组织成员的工作积极性和主观能动性，提高工作效率。其主要表现为以对成员的尊重、注重发展平台、实现自我作为体育管理的核心。马斯洛的需要理论把人的需求划分为：生理的需求，安全的需求，交往的需求，自尊和受人尊重的需求，以及自我价值实现的需求。因此，尊重和受人尊重及自我价值实现的需求是一种较高的满足，而以人为本正是注重尊重人、培养人和发展人。

4.1 尊重人，以人为本，实施人性化管理。

企业要使每个成员受人尊重的需求得到满足，从而告别等级差别。比如日本索尼公司，每一个员工都会深切地感受到自己是索尼大家庭的一分子。这正是为什么索尼公司的员工可以与总裁共同工作、共同训练，同他穿一样的工作服，吃一个等级的伙食。在索尼公司任何管理者都没有私人办公室，甚至工厂中的工头也是如此。管理人员同工作人员坐在一起，共同作息。在每一个基层车间，工头们每天早晨上班前集合同事开例会，告示他们今天有什么活，并且把昨天的工作情况向工人作报告。员工从这些点滴小事中充分理解了索尼公司的一条格言：人不应该区别对待。

4.2 培养人。

企业实施人性化管理就应注重员工的能力，发挥员工的潜力，给其必要的机会而不应一棒子把人打死。在人性化管理的企业，当员工取得成效时，管理者会赞赏说：“不错，继续努力!”当员工工作有所失误时，管理者会开导说：“这次不行，下次继续努力，我相信你一定会成功的。”

4.3 发展人。

企业实施人性化管理应给员工提供一定的发展机会，比如学习和培训，而且要同他的工作和公司的发展联系起来，要大胆地提拔人才、吸引人才并发展人才。如美国苹果电脑公司的总经理Steve Jobs，亲自选聘并发展企业的人才，进而挽留人才，尽最大努力为其创造条件，给予其发展的机会。他认为，对公司来说，最优秀的人才是公司最宝贵的资源。

4.4 实施以人为本，从而营造良好的文化氛围。

随着企业管理实践的不断发展，企业文化建设成为现代企业管理中的先进的管理模式，而文化管理的运作和实践的核心正是人性化管理。首先，企业要根据员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最适合的工作，并且在工作中充分考虑到员工的成长与价值，使员工能够在工作中充分发挥其长处;其次，管理者要注重清除“官念”，以“公、正、廉、明、勤”的人格魅力建立平等的关系，发挥表率作用，要求员工做到的自己首先做到，要求员工不做的自己首先不做，从而营造良好的文化氛围，为达到企业发展目标作出最大贡献。

5. 构建人本原理（以人为本）的体育（企业）管理的有效途径

5.1 建立“适才适能”的人才管理机制。

在体育管理中实施人性化管理首先要做到尊重人、发展人，充分调动和发挥员工的主观能动性和创造性。格力集团认为它的职工每个人都是人才，没有出身和学历的区别，只要能发挥出自己的价值，为企业带来效益，就是人才。对集体来说，每个员工都有他的长处，企业最需要做的就是通过各种方法去发掘和提高各类员工的素质，并根据他们各自不同的特长，配置到不同的工作岗位上，最大限度地发挥作用。所以企业应该建立合理的人才选拔和聘用机制，实行动态管理机制，为职工创造相互竞争、相互促进的人才环境，实现能者上，平者让，庸者下。这种新型的人才观，是依据人才之间的竞争来判断人才，而不是仅靠管理者的主观判断，这样能大大地提高员工工作的热情和积极性。

5.2 以情感人、以诚待人，不断增强企业凝聚力。

人的一切行动内在力源于他的思想意识、情感、价值、自身需求等内在因素，其中情感因素最能左右一个人的变化。情感是人对客观事物好恶倾向的内在反映。因为人与人之间建立良好的情感关系，就能产生亲切感，有了亲切感，相互的吸引力也就越大，彼此的影响力也就越深。如果企业能够善待每一个员工，领导能够体贴关心下级，以情感人、以诚待人，与群众关系非常融洽，职工对你充满信任，企业的凝聚力就会增强;相反，如果企业内部人员关系比较紧张，就会造成企业内部上下级之间产生心理距离。其结果最容易转化为一种对抗力和负影响力。企业管理者要深入员工中间，经常性地了解他们的思想变化、心理变化，帮助员工尤其是困难员工解决生活问题，把员工的冷暖放在心上，让员工实实在在地感受到企业大家庭的温暖，增强对企业的信心和凝聚力。

5.3 培育独特的企业文化，不断增强企业核心竞争力。

企业文化是企业在发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系的总和。良好的企业文化不仅是提高员工素质的重要保证，而且是企业员工获得朝气与活力的源泉，是企业的灵魂所在。因此，实施以人为本管理，必须构筑独特的企业文化。企业文化建设必须做到企业价值观、企业精神与企业形象三者的有机统一。企业价值观是核心，企业精神是保证，企业形象是利器。只有将这三者有机地统一起来，才能形成企业的核心竞争力。没有企业价值观，企业精神的培育就会失去依托而变得盲目，企业形象也会因此而成为空壳。只有企业价值观，没有企业精神，作出的价值选择由于没有积极进取的精神而难以达到，形象的塑造难以实施到位。有了正确的价值选择与良好的精神状态，不把它通过形象塑造在市场上展示出来，也难以收到应有的社会效益与经济效益。在企业文化建设过程中，管理者只有实现尊重人，理解人的价值观，以团结奋进的企业精神与良好诚信的企业形象有机结合，才能激励员工不断奋发进取，不断创新，以巨大的凝聚力与责任感推动企业快速发展。

6. 结语

总之，实施以人为本的体育(企业)管理，是新时期市场经济条件下企业生存乃至实现可持续发展的关键所在。我们一定要结合人的发展和企业发展，坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展，建立有效的激励机制，增强员工作为主人翁的责任感、紧迫感，从而形成独具特色的企业文化与管理模式，培育体育事业的核心竞争力，使体育事业永保良性循环的状态，加速促进我国体育事业又好又快地发展。

参考文献

[1]周三多.管理学原理[M].复旦大学出版社 (第四版) , 1999.5.

[2]刘鹏.如何得到员工的真诚合作[J].企业管理, 1998, (11) :24.

[3]莫寰.人性化管理的根本——重视个体[J].企业管理, 1998, (11) :27.

[4]罗宾斯.管理学[M].北京:中国人民大学出版社, 1997.

浅析人本原理在管理现代化中的作用 篇3

摘要“人本原理”是体育管理的四大基本管理之一，顾名思义就是“以人为本”。本文通过文献资料法、专家访谈等研究方法，对“人本原理”的内涵、原则等进行阐述，并对“人本原理”在学校体育管理中的应用提出相应的措施，以期为相关研究提供一些理论基础。

关键词人本原理体育教学管理

一、前言

随着社会的不断发展，现代管理的基本标志是逐步形成的“以人为本”的管理思想。这就表明人是最活跃的因素；并要求人们在从事管理活动中，一切都要坚持以人为核心，重视人的主观能动性，最大限度地实现人全面的、自由的发展。西方管理学家梅西认为：“管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程”。学校体育管理以其独特的特性，目的是使学生在校期间身心得到和谐健康的发展，逐步形成终身体育意识。而体育教师作为学校体育管理中的核心要素，既是学校管理的对象，又是教书育人的主体，具备双重性。因此，学校体育管理的出发点和最终归宿都是体现在人的主观能动性上。

二、“人本原理”的内涵

管理中的人本原理，是指在组织的各种管理活动中，在创造出良好的管理环境的前提下，以调动人的主观能动性为根本，并能激发人的积极性和创造性，最终以追求人的全面发展的管理的原理。它主要强调人在管理中的主导地位，要求在管理活动中充分重视人、尊重人，通过需要来激励和调动人的积极性和主动性。

学校体育管理中的人本原理是指，学校中的一切体育管理活动，都以调动人的主观能动性、积极性和创造性为根本的原则，是学校全体工作人员明确整体目标、自己的职责所在，以及二者之间的相互关系等，主动地、积极地、创造性地完成自己的工作任务。随着管理理念的不断发展，学校体育管理理念为适应体育产业的日新月异也在迅速发展并逐步完善。

三、“人本原理”的原则

（一）尊重原则

其实每个人的内心都是渴望得到他人尊重的。在学校体育管理中，体育教师是被管理者，但同时也是促进学生身心健康和谐发展的主体，假如没有高素质的体育教师队伍，也就不可能有高水平的体育教学。因此，体育教师的人格、地位等需要得到尊重。当然，体育教师自身也要与时俱进，通过进修等方式来不断完善自己。

（二）激励原则

美国的行为科学家赫茨伯格告诉我们：“满足人类各种需求产生的效果通常是不一样的。物质需求的满足是必须的，但是仅仅只有物质的满足又是不够的，因为它的作用是有限的，且不能持久，因此，要调动人的积极性，不仅要考虑物质等外部因素，还要考虑精神上的给予，使大家从内心情感上得到真正的满足”。对于学校体育管理来讲，校方领导在满足了体育教师的物质方面后，还应重视精神上的激励，要根据实际情况，对体育教师委以重任，并支持、鼓励、关心体育教师。

参与管理是企业管理的一种制度,其核心就是让企业员工产生一种归属感和认同感。学校体育管理也可以借鉴企业的这种管理方式，因人、因地制宜建立适合自己院校的目标管理体制。并时机地发动体育教师参预体育管理，使他们与集体取得相同的价值观，有效地激发体育教师的积极性和主观能动性。

四、“人本原理”在学校体育管理的应用

（一）运用“人事”促进体育管理

“人本原理”的核心就是以人为本，要求我们在体育管理中把人的主观能动性放在第一位，并按照人的能力大小来合理安排。任何一个人在管理组织活动中，都存在对某种工作从不适应到适应的过程。这就要领导慧眼识珠，根据每个教师的特长、因人制宜地安排合适的职位，并通过有效的激励手段，就可以提高教学质量，得到意想不到的结果。反之例如：把运动技术能力很强的教师，分配在以科研为主的教研室和岗位，就会使教师的工作乏味而失去工作动力，进而丧失信心，最终导师教学质量下降。因此，就要求在实际工作中，量力、量才。

（二）有效运用激励手段来促进体育管理

依照行为科学理论，激励就是强化人的动机，改进人的行为，使之朝着达到组织目标的方向发展。激励有两种：一种是物质激励，需要在适当的时机发挥人的作用，来满足其合理的物质需求，适当的提高教师福利待遇等。另一种是精神激励，在团体或者个人取得成绩的时候给予通报表扬和奖励，通过对教师能力的认可和表扬，可以使被表扬人产生更强大的动力，也可以刺激一下旁人，使之受到鼓舞和激励。从而更好地为教育教学事业服务。

五、小结

国际二十一世纪教育委员会报告《教育：财富蕴藏其中》，提出人才是发展的中心， “在教育学知、学做、学会发展、学会共同生活的四个支柱的基础上，所有的人类社会都必将迈向一个理想的王国，这样，才有助于将人身上像宝库一样的才能挖掘出来。”并强调了教师的关键作用，以及改善其培训、社会地位和工作条件等的必要性。由此可见，只有确立了“人本原理”的管理理念，以教师的发展为中心，重视学生的精神和个性发展，改革和完善学校本已经有的体育管理体制、方式和手段，构建和谐校园，共创师生同发展的载体。

参考文献：

[1] 全国体育教材委员会《体育管理学》教材组.体育管理学[M].人民体育出版社.2005:28-29.

[2] 秦椿林,张瑞林.体育管理学[M].高等教育出版社.2005(4):42.

[3] http://baike.baidu.com/view/612297.htm.

[4] 陈志军,付杰.人本原理与中小学体育管理[J].西北成人教育学报.2007(4).

[5] http://www.docin.com/p-100393188.html.

[6] http://wenku.baidu.com/view/5f0d0709581b6bd97f19eaed.html.

浅析人本原理在管理现代化中的作用 篇4

人本管理在研究生教育管理中的作用

人本管理作为管理理论中一个重要的.管理理论,是任何一个组织进行高效管理都不可缺少的.本文透析了人本管理理论的内涵,进而指出了人本管理在研究生教育管理中的重要作用.

作 者：金荷香 JIN He-xiang  作者单位：兰州大学,教育学院,甘肃,兰州,730000 刊 名：中国地质教育  SCI英文刊名：CHINESE GEOLOGICAL EDUCATION 年，卷(期)： 14(4) 分类号：G640 关键词：人本管理   研究生   教育管理   重要作用  

浅析人本原理在管理现代化中的作用 篇5

我国国有企业重点分布于各大基础行业，是我国经济的主导和支柱，掌控着我国经济的命脉。回顾过去十几年来中国经济发展的辉煌成就，俯视近十年来世界和中国管理实践与管理理论的巨大变化，现代国有企业管理成功实践今非昔比。管理学原理作为一门学科，它在企业管理领域得到广泛应用。国有企业作为国家主体经济，其在企业管理中扮演着不同角色，起着至关重要的作用。

管理活动是伴随着人类社会的发展而产生的。人类社会形成后，人们的社会实践活动形式就是表现为集体协作和共同劳动。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它是一门综合性的交叉学科。在国内它是一门新兴学科，它在企业管理、行政管理等领域得到广泛应用。我国国有企业公司制度改革是经历过漫长而又复杂的阶段的。随着改革的深入，国有经济布局和结构调整力度加大，大多数国有企业进行了公司制改革，企业改制和产权转让逐步规范，国有资本有序退出加快，国有企业管理体制和经营机制发生深刻变化。国有企业改革给国有企业发展带来了翻天覆地的变化。我国国有企业公司制度改革的现状，就计划经济体制而言得到了根本改善。

企业家在企业中扮演了四种角色。首先，企业家是一个设计者，要求企业家具备科学理性，注重效率，不仅为企业制定科学的目标，而且要在实现过程上注意控制节奏。其次，企业家应是一名政治家，针对内部利益分配与相互沟通，要求企业家平衡各方面利益，尤其是不能忽视潜在的利益相关者，一旦利益失衡，相应的利益相关者就会滋事，会造成企业运行的不稳定。再次，企业家充当了开创者的角色，在企业文化建设方面，要求企业家确保在企业内部传递正确的信念和价值观。做好前面两点，只不过是抓住了员工的身体，却没有抓住员工的灵魂，企业家只有充分做好对员工价值观和世界观的灌输，才会增进员工的向心力、凝聚力和战斗力。最后，企业家还是一名学习变革者，对应的是创新和可持续发展。如今时代的脚步如此之快，昨天的优势很可能就成为了明天的劣势，必须永远保持开放、不断学习、不断创新和变革，企业方可实现基业长青。

企业家在企业中扮演着不同角色，起着至关重要的作用。作为一名管理者，要具备以下素质。首先，要有良好的思维方式，用全面的、联系的、发展的观点来观察和分析事物，要克服片面地、静止的看问题；勤于总结，重在实践，不断提高。要懂得换位思考，与员工进行有效沟通。其次，要有优良的心理素质，心理特征也要比常人更为丰富、更为成熟、更有适应性。最后，拥有用于创新的能力，主要在企业管理工作中能及时发现问题，善于集中集体智慧，吸收有益的东西，对新生事物比较敏感，富有想象力，思路开阔，善于提出大胆的设想，并能提出解决问题的新方案。另外，还要注重自己的言行，用良好的作风去感染每一位员工，这样才能在组织内部建立起和谐的人际关系。现代企业管理其精髓在于树立尊重人、依靠人、激励人、解放人的理念，其实质是坚持人的全面发展。从管理学原理角度来讲，人本管理着眼于个体、群体、组织三个层面的目标，通过激发人的潜能和塑造高素质的队伍，来促进人的全面发展。随着科学技术突飞猛进的发展，企业对人才提出了更高的要求。要想单纯在技术上取得较大突破，显得越来越困难，而通过人的主观行为却可以发挥出技术本身的最大价值，因此，在管理中，更需要人本管理来推动社会不断发展，只有高超的科学技术与高效的人类协作同时搭配才可以激发出全社会的强大力量。

（一）个体层面主要表现为通过对个体的激励促使其发展，从而达到组织的目标，激励产生的根本原因，可分为内因和外因。内因是由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境。为了引导人的行为达到激励的目的，管理者可在了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的满足，也可以通过采取措施，改变个人的行动环境。人本管理不同于以往的管理方法，只将管理看成是一种制度行为，更将管理看成是一种人文活动，不单单只关注工作的效率和贡献，而且还重视人的行为和态度。作为一名企业管理者，深入贯彻“以人为本”的核心思想，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，站在员工的立场思考问题，做到管理者知人善任，合理使用人才，才能够更好地增强群体的凝聚力和向心力。合理运用激励机制，才能够激发员工工作的动力，提高工作的效率。马斯洛需要层次理论从生理需要到自我实现的需要，是一个从低级向高级发展的过程，同时它也告诉我们人的需要是多种多样的，只有较低一层的需要被满足后，才会提出较高层次的需要；要调动人的积极性，不仅要注意物质利益与工作条件等外部因素，更要注重工作的安排，量才录用，各取其所，予以奖励；期望理论则告诫管理者要抓多数组织成员认为效价最大的激励措施，还要适当地控制期望概率和实际概率以及良好的心理疏导。总的而言，通过一系列激励机制所形成的推动力和吸引力，能够使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的动力，引起并维持实现组织目标的行为，并通过绩效评价，得到自豪感和相应的奖酬，强化自己的行为。

6S管理在现代医院管理中的作用 篇6

6S管理是现代经济社会发展过程中产生的一种科学的，行之有效的组织管理方法，许多家医院的实践效果充分证明这一点。6S管理对医院外树形象、内强素质、提升综合管理水平和竞争能力起着积极作用。

推行以整理、整顿、清洁、规范、素养、安全为主要内容的6S管理，需要全院干部职工积极广泛参与，有计划、有步骤、全方位在各领域逐渐落实6S管理，为医院发展奠定坚实的基础。

6S管理的概念及范畴

1.1

6S管理的概念

6S管理是指在工作场所中，按定置管理要求，对办公和作业环境、设备、工装、工具、材料、工件、人员等要素进行相应的整理、整顿、清洁、规范、素养、安全管理活动。它具有广泛性、潜隐性、持久性、直观性、全员性的特点。

1.1.1

整理

只要是与工作无关的物品，如私人用品、报废的原材料、工装、设备、仪器、零件、过期文件等都是整理的对象。临时需要的存放在临时停放区，进行标识管理。简单地说就是把必要的物品留下，把不必要的物品统统清除。

1.1.2

整顿

对留用的生产要素加以定置、定位，简言之，就是物品周转标准化。可使用整齐、洁净的工作器具储存，用最佳方法摆放，并用标记加以标识，做到定位、定品、定量。

1.1.3

清洁

将工作现场的环境、设备、仪器、材料、工装的脏物清扫干净，排除设备、管道、阀门的漏油、漏水现象，掉漆、锈蚀现

象，使整个环境随时保持良好的状态。简单地说就是清除污物，保持工作区干净整洁。

1.1.4

规范

有健全的规章制度，并纳入每个员工的岗位责任之中，成为对每个人绩效考核的内容之一。工作现场实施定置管理并有定置管理图，对各种规章制度的执行情况有定期的检查和考核。简单地说一切行为要规范，按章办事。

1.1.5

素养

员工具有良好的礼貌、仪表、组织纪律和作风，着装整洁，佩戴胸牌且端正，工作责任心强，效率高，能够自觉遵守医院的规章制度；团队协作、相互支持，共同努力，确保工作质量和工作效率，出色完成任务。简言之，养成良好的习惯，摒弃不良习性和陋习。

1.1.6

安全

安全生产制度健全，并配有专职机构和人员，安全标记规范，重点部位安全设施齐全，并保持良好的可用状态，工作现场无安全隐患，操作人员严格执行安全操作规范，无违章作业现象，各种劳动保护完备，并按规定使用。简言之是确保工作中的人身、设备、设施安全。

1.2

6S管理的范畴

6S管理是广泛引入国家机关、企事业单位等各种组织的一种先进的、科学的管理方法，6S管理是对人和物实施具体管理的一种实践行为，也非常适合于医院。

“6S管理”工作规范

2.1

基本要求

办公环境清洁肃静、无多余物；室内物品按图定置不错位；桌面资料当日使用不杂乱；桌内物品简洁有序有标识。

2.2

班前四要求

按时上班，衣着整洁，佩戴胸卡，清洁卫生。

2.3

班中四做到

优质、高效、及时、可靠。

2.4

班后四件事

整理桌面，清倒垃圾，归拢物品，熄灯关电。

6S管理在医院的应用

3.1

统一思想、提高认识

医院各级领导高度重视6S管理工作，始终将6S管理纳入医院重要议事日程而贯穿整体工作之中。初始阶段医院和科室重视6S管理知识的宣传和培训，明确6S管理的目的和意义，全院上下达成共识：6S管理是促进医院规范化管理、科学化管理、可持续发展的重要保障。

3.2

认真制订并贯彻执行医院6S管理工作计划和达标措施

严格按照6S管理评价体系坚持月检查和督查，季度小结，总结评价。奖惩分明，有效激励和促进6S管理工作稳步提高。

3.3

不断完善各项规章制度

不断完善工作制度、技术操作规程、员工行为礼仪规范、安全防范措施及质量控制体系；加强医疗质量安全督查；加强基础、环节和终末质量控制；重点是信息反馈和各环节的质控；促进医患沟通和交流；确保患者安全和质量提高。

3.4

重视员工素养培训，提升全员素质

提升员工素养是6S管理的核心。医院每年有计划地开展礼仪、职业道德、服务规范等多形式多内容的培训，结合医院开展“满意服务从我做起”竞赛活动、形象素养年、医院管理年、文明岗位达标活动等，以此改变全体员工旧的观念，树立以患者为中心、人本管理的新理念，增强员工工作责任心，培育团队精神，重视医院文化建设和特色的科室文化，营造良好的文

化氛围和学习氛围，有利于员工成长成才，为建设一支高素质的员工队伍，实施人才战略、提高医院核心竞争能力产生积极的促进作用。

6S管理的作用与效果

6S管理的作用有：（1）有利于提高医院形象，增强医院信誉度和美誉度，使医院更好地参与市场竞争。（2）有利于提高医院员工的素质，增强员工的归属感和荣誉感，使员工自我价值实现与医院发展相统一。医院吸引人才的优势增强，先后引进大批人才。（3）有利于改善和提高医院管理水平，医疗和各项工作更趋规范，提高了工作效率和效益。（4）有利于提高医疗技术和服务质量，提高竞争能力。（5）有利于安全生产和保障患者安全，促进医患和谐。患者投诉率逐年降低，综合满意率不断提高达96%。（6）有利于降低服务成本和医疗成本，减轻患者负担。

措施

浅析人本原理在管理现代化中的作用 篇7

一、人本管理是现代管理的一个基本原理

现代管理是相对于传统管理而言的, 从人本管理理论和实践的发展历史可以清晰地看出, 产生于第二次产业革命形成大规模工业时代的管理理论, 如泰罗的科学管理理论和法约尔一般管理理论以及韦伯的行政组织理论等都是以机器为中心的管理, 人被视为物和配件。不可否认, 传统管理理论强调指挥命令的统一性, 组织等级性, 制度的严密性和作业的规范性等等对管理理论和实践都起到了强大的支撑作用。现代管理并不全盘排斥传统管理理论和方法, 而是在充分吸收消化传统管理理论基础上, 按照现代社会经济、技术和社会分工发展的要求, 广泛运用现代社会科学、自然科学理论和技术方法来对社会各领域进行科学管理, 其中现代管理与传统管理最为本质的区别之一, 就是把人作为管理对象的第一要素和管理内容的根本。因此所谓以人为本的管理应表述为, 在现代社会经济、技术和社会分工发展的条件下, 任何组织的管理都应把人作为管理的第一要素, 把做好人的工作, 充分发挥组织中人的个性、潜能和创造性, 实现组织与个人共赢的目标作为一切管理工作的根本, 即管理工作的出发点和落脚点。

为什么说以人为本的管理是现代管理的一个基本原理呢?我们知道, 管理基本原理应是对社会一切领域管理本质和客观规律的精炼概括和总结。众所周知, 任何组织的管理都应明确管理什么 (管理对象) 、如何管理 (管理过程) 、管理的核心 (管理重点) 和管理的目的 (为什么要管理) 这四个方面问题, 因此管理的本质和客观规律也就是对以上方面问题的准确把握。

首先从管理对象看, 根据现代系统理论, 我们无论面对什么样的组织来进行管理, 都可以把这一组织看作一个系统, 而系统又是以各要素如人、财、物、时间、文化、技术、设备等等所构成的, 在所有的要素中, 人的要素最为重要, 因为它是主动的、能动的要素, 其他要素都是被动的, 需要通过人的主观作用才能发挥出相应的作用。把人作为管理对象的第一要素也是符合马克思主义基本原理的, 马克思关于生产力三要素理论中把劳动者即人作为生产力的首要因素, 邓小平同志发展了马克思主义, 在现代社会条件下提出了科学技术是第一生产力的理论, 充分说明了科学技术在社会经济发展中地位和作用, 但是需要说明的是, 把科学技术和知识应用于其他要素并发挥出作用的仍然取决于掌握科学技术、管理知识和生产服务技能的人, 因此重视和发挥人这一要素在管理系统中首要因素和能动作用体现了管理的内在本规律要求。

其次从管理过程来看, 管理的过程就是围绕管理目标对管理对象 (即组织系统的运行) 进行决策、计划、组织、领导、激励、控制、协调的过程, 这一过程实质上就是通过发挥上述一系列管理职能来对系统各要素进行有序组合, 确保各要素在系统的投入、加工变换、产出、物流和服务等各阶段能够高效运行, 很显然上述所有的职能有效发挥都要依赖于组织管理者和被管理者对客观环境、管理对象的了解以及人的主观能力 (包括技术能力、管理能力和操作能力) , 同时上述职能的作用对象也首先是人, 如果离开了对人的计划、组织、领导、控制等, 对其他要素的上述职能作用发挥便无从谈起。

再者从管理的核心或重点来看, 现代管理强调人是一切管理的核心和重点, 因为管理的其他要素如设备、厂房、原料、信息、资金、技术等都是被动或固定的, 它们在管理中质和量的效应发挥程度都取决于人对它们进行有机组合, 相对于其他要素而言, 人这一要素是主动的、能动的要素, 但由于组织中的人是由不同家庭、不同社会背景、不同的性格、气质、知识、才能所构成的, 同时人又是有生理情感和社会需求的, 所以人的状态、情绪、能力、积极性等都直接决定了管理工作的成效, 所以把人作为管理的核心和重点是符合管理过程客观规律的。从马克思主义唯物史观看, 社会发展的本质是人类自身的不断完善, 一切社会活动都表现为人的一种自我实现过程, 所以一切社会活动也都必须以人为中心, 管理作为社会活动的一部分, 当然也是人为达到自己的目的而进行的一种自觉活动, 所以在各种管理活动中, 必须把人作为核心或重点, 尽可能地发挥人的自觉性和自我实现精神。

最后从管理的目的看, 根据现代人本思想和当今各国的管理实践, 可以看出管理的目的是在于通过追求效率的提高达到一定的经济效益, 实现组织和组织中每个成员的共赢。从这一目的看, 管理工作的出发点和终极点都是在于改善人的物质、精神和社会文化生活, 而决不是像在传统管理中通过管理虽使组织发展了, 而人却被逐步异化为物了。因此重视和尊重组织中每个成员的物质、精神、文化、社会需要与现代管理工作的最终目的并不是矛盾的, 而是最终相互统一的。

通过上述对现代管理对象、过程、核心 (重点) 和目的看, 管理工作最重要的实质之一就是把人的因素置于根本和首要位置, 因此在管理中重视人、尊重人、关心人是现代科学管理的一个基本原理, 强调人的主观能动性和自我实现是管理的一个永恒主题。

二、对人本管理原理在实践中运用的系统思考

遵循人本管理原理, 一方面应当反对和防止目前许多组织中所经常出现的见物不见人, 见钱不见人, 重技术、设备、外资、文化、信息等而轻视人等种种现象和问题, 另一方面也要注意不应把人本管理原理偏颇地理解为“是以人的全面自在的发展为核心, 创造相应环境、条件, 以个人自我管理为基础, 以组织共同愿景为引导的一整套管理模式”。因为在任何组织中, 个人的目标、要求与组织的目标、要求相比总是居于次要地位的, 否则组织效率就无从谈起, 因此自我管理在任何组织中都不可能居于主导地位, 同时自我管理对人性的假设前提是自我实现人, 在现实中这样的人不仅在任何组织所占比例极少, 而且即使是“自我实现”的人也不是在任何时期或面对任何工作任务都是“自我实现”的人, 因此, 除了一些适于个体创造性活动的行业如艺术、文学、绘画、音乐、工匠、体育或组织中的某些特定工作如研发设计等可以实施有目标的自我管理之外, 一般而言, 对于任何社会组织都不可能完全以实施自我管理为基础的管理模式。事实上, 人本原理的本质是在一切管理活动中都应当以做好人的工作作为根本, 因为只有把人的主动性, 积极性和个性潜能充分发掘出来并引向组织的目标, 管理系统运行才有强大的动力保证。人本管理作为一个基本原理, 它必然贯穿于管理系统运行的全过程和各阶段, 并以内在本质规律发挥作用的。这就启示我们运用以人为本的管理原理的核心在于任何管理工作都应以重视人、尊重人、关心人、调动人的主观能动性为根本, 而决不仅仅是基于“自我实现人”假设基础上的强调员工自我管理 (例如团队管理) 。具体来说, 我认为组织管理者在管理实践中应有意识地以人为本原理为指导, 做好决策、计划、组织、人事、领导、激励、协调、沟通和组织文化建设等管理工作。具体来说, 可以从以下几个方面考虑:

1、决策和计划管理方面。决策问题越是重要、越是事关全局和长远利益就越应集思广益, 充分听取不同层次、不同人员的意见、想法和要求, 尤其是组织目标的选择上应当尽可能地把大部分成员的个体愿望、要求纳入到组织战略和计划目标中, 同时把以民主管理为主要特征的目标管理方法引入到组织计划制定和计划的实施及控制之中, 以充分调动员工在决策、计划和具体目标制定中的创造力发挥和实施决策、计划和具体目标的主动性和积极性。

2、在组织管理方面。贯彻运用人本原理的基本要求是在充分了解人的不同能力、特长、兴趣、性格和需要的基础上, 根据人事岗动态匹配的原则, 把不同的人配备到组织中不同层次、不同部门、不同岗位中从事不同的工作, 以求组织结构中事、岗、人之间的最佳效应;其二是针对组织中某些具有临时性、特殊性且无法用制度、程序或标准规范约束的工作任务, 如产品研发、客户开发与服务抢修、投标、质量或成本问题分析等采用矩阵组织管理结构和分权与授权等管理手段, 引导较高素质并具有“自我实现的人”的成员进行团队式管理, 充分发挥团队成员之间互动式学习与协作所产生的巨大潜力。

3、在人力资源管理方面。运用人本原理最为核心的问题就是在人员的招聘、任用、考评、升迁、薪酬和培训等方面要在充分了解和尊重每个组织成员的个性、潜能、发展愿望和要求的基础上, 根据组织的发展近、远期目标和任务, 来为每个成员设计出职业发展和培训规划, 把蕴含在组织成员内的能力充分发掘出来, 并使组织发展的同时, 组织中的个人也得到成长, 合理需求得到满足。

4、在领导和激励这二个管理职能运用方面, 按人本原理要求应注意以下四个方面的问题:第一, 管理者在领导方式运用中应特别考虑下属成员的具体特点如年龄、性格、性别、成熟度、学历、岗位、专长等, 并结合任务、时间、制度等情景因素灵活采用民主、专制或放任式的权变领导方式, 无疑这就对管理者的领导艺术提出了更高的要求;第二, 管理者应基于对下属成员的不同假设 (经济人、社会人、自我实现人、复杂人等) 和在不同时期的不同需要来设计具体的激励模式, 把物质激励与精神激励有机地结合起来;第三, 在对成员目标任务的设定、考核、评价、奖惩和升迁、留辞等方面应充分听取不同部门、层次的成员和个人的意见及要求;第四, 公平和正向激励由于最大程度地满足了成员的社会比较和个人发展的需求, 因此应为管理者在激励手段运用中予以充分重视。

5、把人本原理具体运用到组织的控制、协调、沟通等管理方面, 主要应注意以下几点: (1) 根据工作任务的性质和人员的素质、成熟度等采用不同的控制方式, 特别是对一些不确定性或创造性的工作任务应积极采用引导式性控制方式, 引导式性控制方式与命令式控制最大的区别在于, 前者所要求的管理者是一个顾问式而不是铁腕式的人物, 管理者除了在时间节点和任务目标考核两方面来控制外, 具体的工作分配、安排、协调等实施环节由组织成员自己决定。 (2) 采用扁平化管理, 减少沟通环节, 鼓励员工的合理化建议, 使组织管理每个层次的成员都有机会表达对企业决策、计划、制度和具体管理工作等方面的意见和想法, 这不仅是贯彻人本原理的客观要求, 同时也是社会主义民主管理的客观要求。

6、在组织文化建设方面, 贯彻人本管理原理应抓好二方面的工作:一是组织文化的核心层文化 (如价值观、理念、宗旨、愿景等) 、中间层制度文化和外层物质文化的设计与塑造都应该是充分考虑对组织每一个成员利益、智慧和愿望的有机融合, 这不仅是充分发挥每个员工积极性、创造性的前提, 而且在全体员工共同认可基础上的文化才具有强大和持久的生命力。二是组织文化建设要注意文化的包容性。包容性文化是指在多元化所涵盖的民族、性别、宗教与信仰、国家与地区、残疾等因素的基础上, 进一步强调“每个人”, 认为“一个人就是一种文化”, 这是一种完全以员工为出发点的文化, 如在全球500强企业中的柯达、花旗、CE、IBM、欧莱雅、雀巢等企业在组织文化建设过程中都注重在公司内部建立“包容性文化”, 这也是上述企业在跨国经营中取得了成功的重要因素之一。

综上所述, 人本管理反映了现代管理运动过程的能在本质规律, 所以它是现代管理一个基本原理。我们在组织管理实践中贯彻运用这一原理可以在决策、计划、组织、人事、领导、激励、控制、协调、沟通、文化建设等管理职能方面着手, 围绕组织系统中的人这一首要因素, 把了解人、关心人、尊重人和发展人作为一切管理职能和手段运用的根本, 只有这样才能充分发挥出组织中每一个成员的最大潜能, 为实现组织绩效目标做出贡献。

摘要：本文从管理的对象、管理的过程、管理的核心和管理的目的四个方面分析论证了以人为本进行管理是现代管理要遵循的一个客观规律, 并从管理过程和管理职能发挥的角度比较系统地阐述了在决策、计划、组织、人事领导、激励、控制、协调、沟通以及组织文化建设等方面具体运用人本管理原理的策略与手段。

关键词：人本管理,管理原理,管理职能

参考文献

[1]、芮明杰主编《管理学:现代的观点》第383页, 上海人民出版社1999年版。

论人本管理在高校管理中的作用 篇8

关键词：以人为本 人本管理 高校管理 可持续发展

中图分类号：G471.7文献标识码：A文章编号：1673-9795（2012）10（a）-0227-01

1 解读人本管理思想的内涵

以人为本是我们理解人的世界、理解社会的一个根本原则[1]。将以人为本这一根本原则运用于管理活动中即人本管理。要全面解读人本管理的内涵，必须依赖于对人性假设的理解和“以人为本”的理解。

1.1 关于人性的假设

管理者对人性假设的理解，在管理活动中不断得到发展和完善。管理者为获取最大经济利益，把人当作“经济人”，不注重人的社会和心理需要，导致管理者和被管理者之间产生矛盾并逐渐激化。为化解矛盾，调动工作积极性，管理者不再将人看作单纯的经济人，而是有着心理和感情需要的“社会人”，在某种程度上强调了被管理者的平等和主人翁地位，但却忽略了人的自我实现、自我肯定的价值追求。随着管理实践的逐渐丰富，产生了“自我实现的人”和“复杂人”这一相对成熟的人性假设。人本管理思想随着管理者对人性的理解的不断变化而发展和完善。

1.2 以人为本的内涵

“以人为本”的理念属于哲学范畴，是中国几千年传统思想的精髓，也是西方人本主义思想的体现。它吸收了西方人本主义哲学中的积极因素，摈弃其缺陷，站在历史唯物主义哲学的高度，把人本论推向新的高度。马克思说：“人就是人的世界，就是国家、社会[2]”。“社会本身即处于社会关系中的人本身[3]”。马克思认为“人的根本就是人本身”，“人是人的最高本质[4]”，从最普遍、最一般的意义上，指明了人与人的世界的内在的同一性以及人与自身的内在同一性。可以说，这是对以人为本的最根本的规定和最彻底的说明[5]。

从管理学的角度看，以人为本是从现实的人出发，是贯穿于人的世界的一个根本原则。人本管理以人性为中心，激发人的积极性和创造性，实现人的全面发展和组织效益的最大化。在当代，以人为本也越来越成为国家和社会各级管理事务中所普遍认同的原则。

2 人本管理在高校管理中的实践意义

人本管理与传统的以物为本的管理方式不同，以物为本的管理把人物化，不利于人的主体性发挥和潜能的发展，抑制甚至抹杀了人的创造性[6]。而人本管理有较强的协调性和宽容性。自党的十七大明确提出“以人为本”的科学发展观以来，高校认真贯彻“以人为本”的教育观，开拓人本管理的新思路，促进了高校的可持续发展。

2.1 尊重学生主体地位，促进学生全面发展

在高校学生管理中做到“以学生为本”。首先，尊重学生的个性，挖掘学生的潜能，培养广泛的兴趣爱好，使他们的活力和创造力得到充分发挥，同时也为就业提供了更为广阔的空间；其次，倾听学生的呼声，了解他们的想法和需求。在学习上，实行师生双边互动交流，激发学生学习的主观能动性，让他们有了理解、判断、筛选知识的内化过程，从而增强其对知识的领悟能力以及分析问题、解决问题的能力；在生活上，做学生的朋友，走进他们的内心，以润物细无声的方式引导学生树立正确的世界观，促进其身心健康的发展。丰富的知识储备，良好的解决问题的能力，积极健康的生活态度，为学生毕业后更好的融入社会打下了坚实的基础。

2.2 人本管理为教师的成长营造了更为宽松的环境

高校教师是一个较为特殊的社会群体，他们的自主意识和民主意识较强，看重学术的自由、人格的尊重及价值上的认同， 对这一群体的管理实行人本管理是最行之有效的一种管理方式。对于教师，在学术上要保障他们自由探索的权力和学术研究的条件，在决策时应尊重教师们的愿望和诉求[7]。保障学术自由权力和学术研究条件，有助于教师开展科学研究，提高科研水平，从而更好的辅助教学，促进学校办学水平的提高。尊重教师的愿望和诉求，在满足教师物质需求的同时，注重精神需求的丰富和满足，教师们能以轻松愉快的心情全身心投入工作，工作积极性大大提高的同时，科研产出的数量增加，自身的各方面素质也得到了全面提升。

2.3 人本管理有利于学校和谐、稳定的发展

高校实行人本管理模式，学生的主体地位得到尊重，教师走下講台，和学生交流互动。教师传授的知识，学生不再表面接受，内心抵触，而是沟通交流然后内化吸收。学生对老师的情感由“畏”转“敬”，呈现出亦师亦友和谐融洽的良好局面。“以教师为本”，尊重教师的个性，宽容教师的过失，欣赏教师的进步，这种宽紧有度的人性化管理，使校园内部各种要素处于一种相互依存、相互协调、相互促进的状态，构建了和谐共进的教育环境；同时，弱化行政命令，不搞“一言堂”，倾听教师内心的声音，让教师参与学校的民主化管理，充分发挥教职工群体的智慧，章情并举，刚柔相济，才能产生凝聚力和向心力，引领全体教职工为了共同的事业、同一个目标前进。这样就会把个人目标和集体目标统一起来，因而产生自主感，提高自我价值[8]。学校管理的现代化内涵得以完善，教师的自我发展和高校的可持续发展得到了最佳结合。

3 结语

以教师和学生为主体，实施人本管理，已成为现代高校管理的基本理念。它有效的解决了在管理观念和管理实践中的问题，成功调和了传统管理中的内在矛盾，使高校的管理具有远大于部分之和的整体效率，最终实现高校与高校人的和谐发展。

参考文献

[1]夏甄陶.论以人为本[J].杭州师范学院学报（社会科学版），2003（3）.

[2]马克思，恩格斯.马克思恩格斯选集：第l卷[M].北京：人民出版社，l972：1.

[3]马克思，恩格斯.马克思恩格斯全集：第46卷[M].北京：人民出版社，1980：226.

[4]马克思，恩格斯.马克思恩格斯选集：第l卷[M].北京：人民出版社，l972：9.

[5]夏甄陶.论以人为本[J].杭州师范学院学报（社会科学版），2003（3）.

[6]金荷香.人本管理在研究生教育管理中的作用[J]，中国地质教育，2005（4）.

[7]章荣琦.论以人为本的我国高校教育管理[J].现代管理科学，2004（12）.

浅析人本原理在管理现代化中的作用 篇9

信息技术的深入发展与广泛运用，正在深刻地改变着人们几千年来形成的信息传递方式、生产组织方式、人际沟通方式、社会管理方式，也深刻地改变着政府的运作方式。我国已经加入了世界贸易组织，入世的挑战首先是对政府的挑战。政府必须转变职能，建立与社会主义市场经济和世界贸易组织规则相适应的行政管理体制。信息技术的迅猛发展，为政府转变管理职能，建设现代化政府创造了良好的条件。要实现政府管理的现代化，必须首先实现政府管理的信息化，电子政务是世界发展的总趋势，势在必行，时不我待。

所谓电子政务，就是应用现代信息技术和网络技术，在互联网上实现政府组织结构、业务流程和运作方式的优化重组和有效改造，构建精简、效能、廉洁的服务型的现代化政府，向社会提供优质、高效、透明的管理和服务。这个定义包含三个方面的内容：第一，电子政务必须借助电子信息技术、数字技术、网络技术，依靠信息基础设施和相关软件技术发展;第二，电子政务的内容是政府所管理和服务的事务，包括政府自身行政管理事务和对社会的公共管理事务;第三，电子政务与传统政府有着显著的区别，电子政务不是简单地将传统的政府管理事务搬到互联网上，而是对现有的工业时代政府形态的职能、结构、业务和工作方式进行全面重组和再造，以造就一个与信息时代相适应的崭新的政府管理形态。

从服务对象来看，电子政务包括三个方面内容：第一，政府间的电子政务(G2G，即Government to Government)，是指通过网络实现政府与政府之间的互联互通、信息资源共享和业务办理等，主要包括法规政策、公文办理、辅助决策、绩效评估、税务管理、财政管理、人事管理、档案管理、教育培训等电子系统;第二，政府对企业的电子政务(G2B，即Government to Business)，是指政府通过网络精简管理业务流程，快捷方便地为企业进行公共管理和提供信息服务，主要包括信息发布、信息咨询、采购招标、证照办理、税务办理、中小企业服务等电子服务;第三，政府对公民的电子政务(G2C，即Government to Citizen)，是指政府通过网络为公民提供各种公共服务，主要包括信息发布、电子证件、电子税务、就业指导、教育培训、医疗保险、社会保障、交通指导、电子报警等电子服务。

在信息化社会里，政府现代化的根本特征表现为政府的信息化，电子政务是与信息时代相适应的`政府管理形态，是政府行政管理现代化的核心内容。电子政务的发展过程，就是改造传统政府建设现代化政府的过程。电子政务在政府行政管理现代化中的地位与作用，主要表现在以下六个方面。

1、改变政府的管理理念

信息技术是一种新的事物，它不仅代表先进的技术，而且也代表一种新的思想、新的思维;信息技术本身是创新的产物，并且推进其他领域的创新，包括技术创新，也包括管理创新、制度创新，这将极大地改变政府的管理理念。一是建立服务式政府。目前指导着西方国家大力推行行政改革的新公共管理理论认为，服务型政府将是未来政府的基本定位，综合服务将是未来政府的核心职责，政府原有的一些管理职能将移交给其他实体，政府更多的精力将投放到单个实体无法处

浅析人本原理在管理现代化中的作用 篇10

摘要：当今社会，企业管理的重心已不是传统的重视规章制度和战略制定及执行，而是更加侧重于文化管理，重视企业人这一份子的存在。企业管理就是要以人文本进行管理，企业文化是一个企业的灵魂，虽然看起来不是影响企业的直接因素，但却是一个企业发展的决定性因素。

关键词：企业文化、企业管理、企业战略

一、企业文化的起源、内涵

文化一次源自拉丁语中的cultura。汉刘向《说苑·指武》：“凡武之兴，为不服也，文化不改，然后加诛。”毛泽东《新民主主义论》三：“一定的文化（当作观念形态的文化）是一定社会的政治和经济的反映，又给予伟大影响和作用于一定社会的政治和经济。”从词源和语义可以看出，文化一词意义丰富。但从总体上看，文化应指人类的创造行为，是人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。广泛的认为，文化是诸多因素构成的复杂整体，是人类生活方式的表现。促进人类的发展和进步。毋庸置疑，文化存在于社会各个组织或民族之中，企业作为一个组织的存在，必定有其自身文化。企业文化源于日本企业管理的丰富实践，20世纪70年代，日本经济开始称雄于世，震惊了美国各界，美国管理界精英开始思考日本是如何在短短的二三十年创造出如此巨大的经济奇迹，并在70到80年代两度派出几十位经济学家、心理学家、文化学家、管理学家前往日本考察。考察结果表明，美国经济增长速度低于日本的原因不在于科学技术不发达，也不是物力财力匮乏，而是因为日本的管理更加先进。在进行的管理比较研究之后，专家们发现，美国倾向于组织结构、战略计划、规章制度等硬件方面的管理，而忽视了对人的重视，因而管理比较僵化，这阻碍了企业活力的发挥，进一步地，他们认为这种管理的差异存在这文化的差异。正是由于日本企业内部一种强大的精神因素，也就是日本企业的企业文化和企业精神，在推动着日本经济的崛起。

美国人研究日本经济的发展之后，迅速把目光聚焦在本国企业的文化上，发起了追求卓越、重塑美国的浪潮。在这一时间，大量企业文化研究的著作问世，这些著作旨在以日本文化为基础，结合本国文化背景、经济体制等方面的因素来调整本国的企业文化。之后研究企业文化的浪潮席卷全球，并引发了企业管理思想的革命。西方管理界主张，一个企业必须有自己独特的指导思想、经营宗旨和哲学，有自己明确的价值准则、道德规范、文化传统，能够用一种崇高的精神力说服人、凝集人和激励人，从而在职工中形成共同的目标感、方向感和责任感。

企业文化可以定义为一种从事经济活动组织内部的文化，它所含的将之观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所认可。企业文化是社会文化体系中的一个有机的重

要组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。可以认为，企业文化形成不是偶然因素，而是在企业长期经济发展中所形成的一种必然的文明成果。企业的在发展中所孕育的企业独树一帜的企业文化，不是一朝一夕所能够完成的，企业文化的形成，就是企业人企业员工在从事经济活动中所产生的良性产物，是一种社会文化的微缩。研究企业文化，对于企业管理是不可或缺的。一个企业要想发展壮大，只靠机器和技术是行不通的。必须要靠企业文化来指导和引导企业，给企业员工在精神行为上给予正确的引导和约束，并加以人性化的管理，才能使企业创造出最大的价值;同时，为企业创造价值的同时又增添了社会财富，促进社会进步，社会进步为企业发展提供良好的发展环境;二者相互作用，形成一个良性的循环。

《企业文化》一书中，迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英 雄人物、文化仪式和文化网络。企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动的宣传和体现该企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”之中。文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群，以及某一特定场合所组成，它所传递出的信息往往能反映出职工的愿望和心态。

二、企业文化作用于企业管理各个层面

《企业文化—现代企业的精神支柱》一书中，把企业管理的成功归结为企业文化，并将其上升到理论高度;并指出，管理人最好的办法并不是靠管理的权威性，或者计算机的远程监控，而应用文化的微妙性。杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。正是企业文化——这一非技术、非经济的因素，导致了这些决策的产生、企业中的人事任免，小至员工们的行为举止、衣着爱好、生活习惯。在两个其他条件都相差无几的企业中，由于其文化的强弱，对企业发展所产生的后果就完全不同。企业文化之所以在企业管理中走着举足轻重的位置，主要原因在于:首先，企业化能把人团结起来，凝聚在一起，使企业真正成为一个有机的整体，并使企业的日常生活充满目的和意义。其次，企业文化可以培养员工对公司的认同感，使其对特定的价值观及形式方式产生承诺感。再次，企业文化能够决定公司如何达到目标及与外部因素打交道。正确的文化价值观可帮助公司需求或对手的举动做出迅速反应。企业文化可鼓励员工坚持公司的核心宗旨、具体目标及达到目标的基本手段。

现代企业管理中，应该充分认识到人是企业的主体，正如马克思所说:人是人的最高形式。管理者更应该意识到，今天企业的竞争，参与者与扮演者都是人，人才是竞争成败的关键，是一个企业最宝贵的财富。科学管理要坚持以人为本，才能在当今市场经济大潮中立于不败之地。企业文化要求企业管理重视人的作用，并能充分调动人的主观能动性。成功的企业，必然都重视以人为本的管理科学。正如索尼公司创始人所说:主宰企业命运的，正是我们企业的员工们!以人为中心开展工作就是我们的真谛所在。因此，优秀的企业应积极使用企业文化，建立以人为本的科学人性的企业管理制度。

企业文化的实质就是以人为中心，以文化引导为根本手段，以激发员工的自觉行为为目的的独特文化现象和管理思想。企业文化，既是社会文化的组成部分，具有社会文化的社会性、精神独特性和一致性，又在属性上与社会文化有所区别，它既是一种文化现象，也是一种管理思想。企业文化是一种力图在企业中树立以人为中心的理念哲学，并借文化手段为引导，目的是通过激发员工的积极性和创造性，促进企业效益的提高。企业文化是以员工为实现企业目标的动力源泉，研究和探讨员工潜能发挥的方法和途径，是供企业管理人员付诸实施的有效管理方式。从企业的本质我们不难看出，企业文化有利于发挥人的积极性;有利于形成科学的管理理念;有利于促进企业的管理与实践;有利于企业的健康高效发展。如果把一个国家看成一个企业，那么大清的统治阶级就是最差劲的管理者。当封建文化已不能很上时代的脚步，然而他们却因循守旧，不知变革，最终导致整个国家的贫穷落后，遭受列强欺凌。管理者要充分的认识到企业文化的重要性，努力建设一种适应性的企业文化、一种能适应外部环境的健康文化。

在《企业文化：理论和实践的展望》一书中，作者提出：如果建立一个大家共同认同的企业文化，建立一个员工共同的愿景，有了共同的价值观，有了高度认同的企业精神，那么企业的交易成本就会降低。优秀的企业文化会给人完美的遐想，会吸引优秀人才进入企业。企业文化并拥有遴选和滋养功能，能将员工的潜力充分挖掘出来，构成最有效的企业团队组合体系。优秀的企业文化即是人力资源管理的环境，也是人力资源管理的基础，甚至可以视为人力资源管理的重要组成部分，两者密不可分、紧密结合，成为企业管理中最重要的两大紧密相关的模块。

企业文化在企业长期经营中成形，企业业文化的建立，是管理科学史上的一次人文革命，企业文化打破了传统的经营理念，树立与新经营战略相适应的新观念，使员工能够了解个全面理解企业战略目标和行动措施，由此产生强大的凝聚力。通过对员工价值取向的引导，形成强大的精神动力，增强企业在竞争中的地位。

三、企业文化对企业战略实施的影响

企业战略常常是依据企业资源状况和外部环境动态评估后，以未来导向所制定的公司长远性谋划方案，战略方案既具有基于现实的特征，同时又具有未来导向和超越现实的特点。所以战略实施常常面临组织体系、文化体系和其他制度体系调整和适用问题。评估分析战略及其实施方案与企业文化的匹配性，适时调整企业文化体系，是保证和支持企业战略实施的重要内容。

不同发展阶段或不同企业的企业文化对企业战略实施有着不同层次的影响，大体来讲，根据企业战略与其文化的相关性，可以将企业文化划分成三种类型。

1、战略非相关型企业文化，拥有战略非相关型文化的企业对企业战略实施没有明显的影响，企业文化可能向战略支持型或者向战略制约型发展。此种类型需要企业管理者对企业文化进行正确的培养和发展。

2、战略制约型企业文化，即是企业文化对企业战略实施相抵触，成为战略实施或战略转变的羁绊乃至发展的桎梏。由于企业文化是长期发展所形成的，企业文化会在某种程度上遮蔽企业管理者的视线，使他们不能时常察觉外部环境的变化。当特定的文化在过去曾经行之有效的时候，很自然的做法是未来仍坚持这一文化，尽管发生了很大的战略变化也是如此。而且，当企业战略实施要求企业文化与之相配合的时候，企业原有的文化变革会非常的慢，很难对企业新的战略做出反应，使企业原有的文化成为企业战略实施的阻力。

3、战略支持型企业文化，企业文化的导向和企业战略基本一致，企业员工的基本假设、价值观念和行为准则与企业战略目标相容，企业的组织模式、领导体制和主要的管理制度能基本适应企业战略要求，对企业战略实施形成有力的制度支持，企业文化使企业员工有自豪感、亲和力和责任感，有利于推动战略实施。可以说，一个成功的企业就要有战略支持型的企业文化。因为只有战略支持型的企业文化，才能产生一种强大的凝聚力。支持型的文化可以使企业员工心理达到一种高度的心里默契，理解并认同战略，拥有精诚合作的团队精神和极高的组织忠诚度，自觉献身于企业的战略实施。

所以说，企业管理者要努力构建一个支持型的文化，尽量避免和修正战略非支持型文化，塑造企业共同的愿景，对员工产生长久的激励，激发强大的驱动力，直接推动战略实施；塑造企业的美好形象，有利于集聚客户的情感，获得相关利益者对战略的支持；可以用文化手段，将正确的企业伦理道德渗透到企业战略管理中，指导企业战略实施，使企业获得持久的战略优势，以此在竞争中立于不败之地。

四、企业文化与企业管理人员

如果说企业文化是一个企业的灵魂，那么企业管理者就是企业文化的灵魂。企业文化就是管理者的人格化，管理者即是企业生存发展的关键人物，也是企业文化建设的核心人物。成功的企业首先就要有优秀的管理者或者企业家，然后有优秀的企业文化。不难想象，如果没有盛田昭夫、本田宗一郎、松下幸之助等一大批具有卓越素质和才能的企业家，就不会有纵横世界市场的索尼、本田、松下等一大批知名公司。同样，海尔如果没有张瑞敏，联想没有柳传志，今天我们是不可能看到也不可能用到质优价廉的国产电器产品和驰名世界的中国品牌。成功的管理者不仅创造了经济奇迹或物质财富，而且更重要的是他们也创造了无比可贵的精神财富，即各具特色的企业文化。

管理者和企业文化有着内在的统一性，管理者是企业文化的外在表征，企业文化则是管理者管理人员德才水平、创造精神、事业心和责任感的综合体。因为优秀的企业文化不是自发产生的，而是企业家在企业长期实践经验认识的自觉活动中产生的。企业管理人员肩负者塑造企业文化的责任，管理人员要切合实际的从笨企业特点出发，以自己的企业哲学、理想、价值观、伦理观和风格融合成企业的宗旨、企业的价值观，并被企业员工所认同、遵守、发展和完善。正如哈梅尔和普拉哈拉德所说，优秀的企业管理人员总是善于利用各种途径把我未来的竞争与今天究竟有何不同；为了迈向未来，就必须首先忘记过去，不能一味沉湎于过去或现在的已有的成功，要不断规划心得经营战略，建立新的企业价值观和企业文化。

因此，企业管理中，决不能忽视文化因素，企业管理要重视人的价值，以人为本进行管理，形成与市场相符合的经营理念和企业精神，培植优秀的企业文化，铸造企业品牌，以此实现企业的经济价值和社会价值。