如何提高留职率

如何提高留职率（共9篇）

如何提高留职率 篇1

写作提纲

一、中心思想：人才市场的发展和社会信息化便于人才流动。因此，每个企业都面临人才流失的问题。如何提高留职率，降低人力资源投入成本，减少人员离职对企业的危害；留住人才，塑造一个由核心员工构成的稳定团队提高企业在市场中的竞争能力，从而获得更大更长远的企业效益。本文分析了留职率低的原因和对企业的危害，提供相应的解决办法，即通过招聘把关，用好人；建设具有吸引力的企业，提高企业的吸引力，吸引人才、留住人才来提高企业的留职率。

二、论点及论据

1.2.在市场经济体制下，随着知识经济的到来，人才已成为企业的竞争核心。每个企业都面临人员流失的问题。

分析企业员工留职率低的原因，归结为员工离职。员工离职分为三类。   常规型 强迫型 自愿型

3.分析企业员工离职的危害。

(1)普通员工的离职,使人力资源投入成本增加,造成直接经济损失；对企业和其他员工造成不良影响，动摇军心，影响团对战斗力。(2)核心员工的离职, 对企业的危害更大。      企业项目损失。企业机密泄露。企业人才的进一步流失。新信息被窃、团队关系的紧张。企业竞争力下降。企业难以经营，甚至破产。

4.核心员工为什么要离职,分析离职（留职率低）的原因为什么留职率低？同时引出本文论点，提出问题：如何提高留职率、留住人才？提供解决办法：

一、招聘把关，用好人；

二、提高企业的吸引力，吸引人才

5.招聘如何把关?介绍招聘新员工的一些理念：     重视学习能力和团队精神 企业与应聘者坦诚相见

应聘者是否与企业文化“对味”

挑选有责任心、主动性、和有创意的员工。

得出结论: 通过把关，将很多不适合企业的人先拒之门外，从一定程度解决了留职率低的问题。找到企业需要的人，用好人。

6.提高企业的吸引力，吸引人才。什么样的企业具有吸引力?

      拥有一个优秀的最高管理者。建立企业共同愿景。建立学习型企业。良好的激励机制

建立健全有效的绩效考评制度。建立保障制度。

 推行以人为本的人性化管理。

得出结论:当一个企业在多方面具有吸引力，不仅员工不愿离开，还能吸引外面的优秀人才加入企业。这样的企业留职率还会低吗？

三、结论

通过招聘把关，用好人，避免一些本不适合企业的人，进入企业滥竽充数，占着岗位混日子；加强管理，建设具有吸引力的企业，提高企业的吸引力，留住人才，防止核心员工跳槽。同时吸引外界人才，加入企业，塑造一个由核心员工构成稳定的团队，提高企业的留职率，旨在降低企业的人力资源投入成本，留住企业需要的人才，从而获得更大更长远的企业效益。

如何提高留职率、留住人才

缪基元

（经济管理2001级）

关键词： 企业

市场经济

留职率

核心员工

人力资源成本

企业吸引力 概

要：在市场经济体制下，随着知识经济的到来，人才已成为企业的竞争核心。人才市场的发展和社会信息化便于人才流动。因此，每个企业都面临人才流失的问题。如何提高留职率，降低人力资源投入成本，减少人员离职对企业的危害；留住人才，塑造一个由核心员工构成的稳定团队提高企业在市场中的竞争能力，从而获得更大更长远的企业效益。本文分析了留职率低的原因和对企业的危害。通过招聘把关，用好人；建设具有吸引力的企业，提高企业的吸引力，吸引人才、留住人才来提高企业的留职率。

被誉为“企业管理天才”的IBM的总裁沃特森说过这么一句话：“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下这些人，我就可以重新建起IBM。”可见，人作为企业的核心，是企业成功的重要砝码。

经过体制改革，我国已从计划向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人才管理体制已向适应社会主义市场经济体制的新型管理体制转变。在社会主义市场经济下，劳动人才市场得快速发展，成为企业和人才交流的桥梁。企业从被动接受国家配置人才转变为真正的自由用人单位，个人也可以根据自己的意愿自由择业,企业和个人有了双向选择的机会，人才可以自由流动。

在社会主义市场经济的竞争机制下，尽管就业非常困难，因为人才市场信息的发展，还是为人才提供了自由流动的机会。因此，每个企业都面临着员工离职、人才流失的问题。人才流失的程度我们用留职率来衡量。留职率就是留职人数与离职人数的比例。一个公司里离职的人多了，留职的人相对就少了，我们就说这个公司留职率低。

分析一下留职率低的原因，归根到底还是离职的问题，离职的类型主要分为三大类：

一、常规型：因职工到了离退休年龄或受以外伤残、长期卧病丧失工作能力而不得不离职。这属于正常离职，我们难以控制。这种离职不计入留职率。

二、强迫型：工作不称职、绩效久无改进，或者严重违反企业规定而被单位强制退职或解聘。

三、自愿型：员工跳槽或主动辞职。这一类员工，很多是企业最需要，想留下却留不住的员工。

不管是强迫型离职，还是自愿型离职，离职的频繁，留职率低，一般情况下，对一个企业来说是很不利的,尤其是对于一些实力不强的小企业，其核心员工的离职危害很大。

因为小型企业往往员工人数不多，企业规模不大，资金有限，甚至是不足和缺乏。员工不多，核心人才相对较少，经常是一人身兼数职，分工不细。市场竞争中，财和物的竞争主要表现为规模的竞争，小型企业的竞争完全依赖于人，依赖于一个紧密团结、协调一致、不断创新的团队的力量。这种力量来源于团队中的所有员工。留职率低，一定程度上影响和危害到企业的发展。

一个人进入一个企业工作，在工作的这段时间里，首先不论他是否胜任这份工作，他已占了这个岗位，企业或多或少付于薪水，给予培训的机会，企业为此投入人力成本。作为企业,都希望在这个岗位的人能够胜任工作,并能长期为公司工作。一个员工在企业里，随着工作的时间越长（工龄），对企业产生的影响也就越大。客观来说，员工离职即给企业造成一定的损失，招聘一个人是需要成本的，直接损失的是经济；间接的是他的离职对企业和其他员工的不良影响，能动摇军心，使公司内一部分员工动摇，处于不稳定状态，影响团队的战斗力。是不是一个人的离职有这样的危害，他完全不能胜任工作还要把他留下来？当然不是，这种人走得越早越好，他走了，把岗位留出来，企业又有了新人才的机会。提高留职率，目的在于留住企业需要的人，降低企业在人力资源管理方面的成本。

造成企业更大的损失的离职，莫过于企业的一些核心员工(核心员工是只这样的员工，他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能。如：技术负责人、主管；市场业务精英、主管；项目经理；企业内核心的中高层管理人员等)，这些人往往掌握着企业的技术、市场资源、公司机密或者负责企业的主要项目，他们离职而空缺出来的工作岗位一时难以找到合适的人来替代,就算找到了，其招聘成本和培训费用也很高。小型企业人少，核心员工往往身兼多职，一个人负责很多事，企业的发展与这些人密切相关。这些人的离职，在加上应对不当，可能造成的危害分析如下：

一、企业项目损失。离职的人是项目负责人或者是项目的主要支持者。离职将影响项目的实施，导致项目进展缓慢；企业在一定时在期内项目无法开展；项目泡汤。一个人才的离职有时导致一个企业不只是一个项目而是多个项目的损失，甚至影响一个或几个地区的业务，再大到一个行业的业务。

二、企业机密泄露。离职的人在企业时已熟悉并身体力行企业的文化理念、发展战略、经营方针、管理制度；熟悉企业内部财务状况、人力资源；熟悉业务或技术领域及其操作流程等公司机密。一个人才的离职，伴随着这些企业机密泄露的可能，意味着市场项目竞争的失败。

三、企业人才的进一步流失。草原上的马群本来是齐头并进的，其中一匹马的离去，找到了更好的草原，原来的马群中会有更多马的马离开。离职的人对于企业也是一样的，在核心人才的离开时，企业如果应对不及时或是处理不当，没有尽快消除离职人的影响力。那么，这个人就将成为企业中的那匹马，企业人才存在着进一步流失的可能。

四、新信息被窃、团队关系的紧张。由于离职的原因复杂多样，离职人与企业里的员工的有着同事关系、上下级（提拔）关系、合作伙伴、甚至是亲密朋友，在公司里一起工作时接下的深厚友谊。离职后，还继续做着（或别人）同行业同样的事情。在利益的驱动下，这些人有的会继续与留在企业内员工保持联系，并有意识的窃取公司新的机密，在与原单位新项目竞争中争取主动权。公司里警惕不高的员工，一不小心被利用，有意无意地把企业的机密泄露了。更为严重的是内部员工主动泄密，形成内外勾结，狼狈为奸。市场经济的竞争，使企业员工经常是一个部门、工作小组等团队方式作战，随着项目一个个失败，才知道团队中有人泄密。其中之人，到底是谁？你怀疑我，我怀疑你，只泄密的人自己清楚。成员之间互不信任，团队关系紧张。这样一来，企业失去竞争力，处处被动挨打。经济效益、企业利益怎能不受损害呢？

五、企业竞争力下降。离职的人空出的重要岗位，企业要补充新人是需要时间的，找到一个合适的人不是很容易的；有时，这样的人是可遇而不可求的。离职的人重新选择工作，有两种可能：一是改行到其它行业；二是仍在本行业，继续做自己熟悉的擅长的事情。加入企业同行竞争者，或者是自己创业形成原企业新的竞争者。这样，在企业人才离职后，企业如果没有积极的适当的对策，必将导致自身在同行业中的竞争力下降。竞争力下降是直接（人走）和相对（竞争对手加强）的。

六、企业难以经营，甚至破产。上述任一危害，已足以使一个企业利益受到严重损害。一些反应迟钝，实力不强的企业，可能难以经营，从此一蹶不振，甚至走向破产。

每个企业都希望培养出很多的核心员工，因为核心员工能为企业创造良好的效 4 益。但是，有人才，还要能够用好人才。人才作为企业的竞争核心，使用不当，管理不好也会成为一把双刃剑危害到企业，不要忽略你离职的员工，做好善后处理，才能保障企业的利益，水能载舟亦能覆舟啊。离职的核心员工是企业的骨干，甚至有的已经是企业管理层中的领导，企业最想留住的人，他们为什么又要走呢？

首先，不可否认的是核心员工能力，往往这一类人到哪儿都能干得出色，容易就业。其次，是企业与员工之间问题。他们为什么要离职？离职的原因复杂多样，我们可以列出一些具有代表性的离职的原因：

一、感到企业没有前景，在公司里浪费青春，不如另觅他处。

二、对工资待遇不满意，付出和收获差距太大。

三、无事可做、没有成就感或岗位不适，或工作压力太大，呆下去只会心神疲惫。

四、难以忍受企业的管理模式，难以体现个人的作用，在企业不被重视。

五、企业的承诺迟迟不能兑现，个人目标迟迟难以实现。

六、企业内部的员工斗争激励、关系复杂，还有个别领导素质低劣，平时大呼小叫的，缺乏人性化管理，不喜欢这样的工作氛围。

七、有了更好的去处，那个工作更适合。

八、要做自己的事业，出去开门创业。

还有其它很多原因，在这里就不一一列举了。从马斯洛需要层次理论来看，这些原因表明了要离职的都觉得目前企业难以或不能满足当前个人的某种需要。通过离职换个工作容易满足这些需要。如何才能提高留职率，留住人才？

一、招聘把关，用好人；

二、提高企业的吸引力，吸引人才。

招聘把关，用好人。重要岗位的人员选聘不当，会给企业带来巨大损失；员工选聘不好，留职率低，最终导致人力资源成本增加。企业需要人，但不是什么人都需要，要提高留职率，就要宁缺勿滥，把好新人进门关。每个企业，每个岗位用人的标准不同，如何招到适合的人，没有一个统一的标准。在这里，怎样招聘员工就不做详细论述，仅把在招聘中的一些理念介绍给大家参考。

1.重视学习能力和团队精神。新型的企业对通用人才的需要已经超过对专业人才的需要，新型的人才能适应扁平化的组织和团队化的工作方式。因此，应聘者的学习能力比他们获得的技能（知识）更为重要。

2.企业与应聘者坦诚相见。企业不愿意被应聘者虚假的情况所蒙骗，应聘者 5 也不愿意被一个想自己加入的企业蒙骗。招聘人员要给应聘者真实、准确、完整的有关岗位的信息，严禁采用报喜不报忧吸引人才。这样才能有利达到应聘者与企业匹配的良好结果，避免应聘者进入企业后，发现企业的负面情况有太大的不良反应。如果应聘者认为不满意，可以提前退出招聘过程，以免进入企业后再离职，从而带来较高的留职率。

3.应聘者是否与企业文化“对味”。与企业文化不能融合的人，即使是很有能力，也会对企业的发展不利。在招聘工作中，就让应聘者充分了解企业的文化和管理模式，这样等于把到职培训提前到招聘筛选过程中。日本的大公司（如丰田公司）早在80年代就开始在招聘筛选过程中，注意应聘者具备什么样的价值观、有什么样的人生追求，使用许多测试手段和方法来实现这一目标。

4.挑选有责任心、主动性、和有创意的员工。有高度的责任心人，能企业负责、对自己负责、对工作负责、对客户负责，这样的人做事追求好的结果，有始有终，让人放心；做什么事都需要别人安排的人，好比一台机器，点一下动一下，能创造多少价值。机器需要自动化，员工需要主动性；有创意的员工能找到新的解决问题的方法，成为公司新的赢利的增值点，在市场信息瞬息万变的市场经济下，具有创意的员工是企业的活力。

通过层层的筛选，挑选出企业需要的，能适应企业发展的人加入公司。这些人，还不一定能适应公司的工作。但是，通过这样把关，将很多不适合企业的人先拒之门外，从一定程度解决了留职率低的问题。找到企业需要的人，还要用好这些人，提供适合的岗位，不断完成任务，获得成就感。否则，也留不住人。

如果一个企业管理不好，效益不好，那么，这个企业对员工就没有吸引力，一个没有吸引力的企业，很少有人愿意为他工作的。因此，提高企业留职率的关键还是加强企业管理，提高企业吸引力，吸引人才，留住人才。什么的企业才具有吸引力呢？

一、拥有一个优秀的最高管理者。一个具有吸引力的企业，需要优秀的管理者缔造，他的最终决策决定了企业的命运，企业的各种管理制度、企业文化与之息息相关。现代企业对管理者的素质要求越来越高,某种程度上最高管理者的素质决定了一个企业是否具有吸引力？什么样的人才是优秀的管理者呢？知识渊博的人，某方面的专家，能管好一个企业吗？不好说。人无完人，人的个性不同，爱好不同。一个人具有的某种能力或修养、行为都可能会吸引一些人，或者让一些人不喜欢。欣赏角度的不同，每个人都会有自己欣赏的一类人。作为企业最高管理者，了解党和 6 国家的大政方针、经济体制，熟悉市场环境、行业状况，能够诚信待人、一诺千金、知人善任、大公无私、奖罚分明、决策果断、不断学习、勇于创新、敢做敢为、以身作则、同甘共苦的人往往能团结一班人共同做事。拥有这样管理者的企业，非常具有吸引力。

二、建立企业共同愿景。大家既然能来到一个企业，自然形成一个组织。“共同愿景”就是这个组织中所有人们共同愿望的景象。要求组织的全体成员拥有一个共同的目标、价值观与使命感，把大家聚在一起，为了实现大家衷心渴望实现的目标，而主动地去认真努力学习、追求卓越，完成任务。共同愿景是建立在个人愿景基础上的，当个人愿景与共同愿景发生冲突时，能够及时协调，个人愿景服从共同愿景。共同愿景是企业的核心，是企业文化的向心力，把企业中的所有人联系在一起。发展初期的企业一般都只有规章制度,没有形成自己的企业文化,员工没有归属感,没有企业主任的责任感,没有难以割舍的感情纽带, 员工容易比较容易产生离职的想法.三、建立学习型企业。随着社会的进步和知识经济到来，学习已成为个人和企业的需要。在知识经济的带动下，技术和产品不断更新，没有哪项一成不变的技术，哪个一成不变的产品，没有哪个一成不变的企业，能保持长期领先。可以这么说，唯一不变的就是变化。技术在革新、新产品不断出现、市场在不断变化。我们掌握的知识和技术，应用的管理方法也需要刷新，才能保证企业和员工的不断进步和发展。具有吸引力的企业应该是一个学习型的企业。学习型企业学习的基本单位不是个人而是整个企业。通过团队的学习，不断创新、不断进步。在学习中个人都得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新的系统思考方式，全力实现共同的报复----企业的共同愿景。一个学习成风的企业，员工的成长与进步很快，企业战斗力很强。借助团队学习，还可以克服企业内部一些小团体行为，增加企业的凝聚力。一个团结合作、共同学习、共同进步、不断创新的企业会没有竞争力吗？学习型企业能够吸引人才。

四、良好的激励机制。激励机制包括物质激励和精神激励。物质和精神都是人的两种需要。物质需要是的人类生存的基本需要，物质激励需兼顾整个集体和个人，不考虑整体，谈不上是一个企业；不兼顾到个人难以激发员工工作的士气。干好干坏一个样，做多做少一个样，人才庸才一个样。这样，容易打击核心员工的积极性，整个企业效率也不会高。一个具有吸引力的企业物质激励制度能按劳分配、兼顾公平；同时，又能保企业的正常运转与发展。如:高薪回报、加薪、奖金、项目提成等。随着企业的发展，物质待遇容易提高，但每个人的需要不会总停留在物质基础上。一个具有吸引力的企业是不会忽略员工的精神需要的。如：给员工升职、放权给员 工、通报表扬等。如今最时尚的是给卓有成效的核心员工分股，让他们当老板。著名的慧聪公司1992年建立时仅有资金14.8万元，现在市值十几亿元，员工从发展到3000多人，全国45家分公司。这家公司就靠激励制度留住了大量人才。公司在创业之初，规定老板占50%的股份，合伙人占20%，剩余的股份留给员工作为奖励。还规定懂事每年的分红不得超过红利总额的30%，70%给员工，而任何一个懂事的分红不得超过红利总额的10%。1997年，公司进行了第一次股份改造，公司按照净资产20万元对北京慧聪80名主管以上干部进行配股，买一送二。红利部分的50%属于劳动分红，跟懂事没有关系，剩下的50%是懂事分红，属于资本分红，任何人也不得超过红利总额的10%。采用这种分股的激励机制后，员工成为企业的股东之一，如离开公司就要教回股权，谁舍得这已经到嘴的肥肉呢？公司效益越好，收益越多，自己已经成为企业的主人，谁还会炒自己----离职呢。

不管采取什么样的激励方式，要达到最佳的效果，激励应当及时（在员工有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。）、明确（哪些员工做得好，好在哪里？）。并让所有员工完全了解（奖励是什么？评估的标准是什么？），甚至为个别员工量身定做（人性化的奖励，根据员工的具体情况他急需什么？提供多元化奖励。）。

五、建立健全有效的绩效考评制度。员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效益，关系到企业的发展。根据员工绩效考评的结果，给以员工相应的激励和晋升，关系到员工在一个企业的收入和前途。一个具有吸引力的企业，一般都有一个健全有效的绩效考评制度。绩效考评的项目既要达到对员工工作考评的目的，又能为被考评员工普遍接受。考评的标准要明确与具体，让大家都知道。考评的标准对大家一视同仁，不能区别对待。尤其是在同类岗位的员工。绩效考评、晋升制度其必须公正、客观，严格按照统一标准执行，不能掺入个人好恶等感情成分。制度的实施应保持民主性与透明度。在执行考评时要保障受评者申诉与解释的权利，将考评的标准与程序向员工交底，考评的结论向被评者反馈。根据考评的结果，对杰出员工予以奖励和晋升；对绩效不尽如人意，长期不能完成业绩目标、与公司文化不相吻合的员工进行淘汰。

六、建立保障制度。员工为企业工作，在工作中，如果企业不能保障员工的安全，员工难以安心工作。从马斯洛层次需要理论出发，建立相应保障制度是为了满足员工安全的需要。如为在职员工购买养老保险，使其老年离职，生活有所保障；为在职员工购买失业保险，使其在不幸失业有所接济；为在职员工购买医疗保险和意外伤害保险，使其在遇到重大疾病或不幸时经济上有所保障；还有工伤保险、意外伤害保险等等及其他能为员工提供保障的待遇。满足员工安全的需要，解决员工的后顾之忧，让员工能全身心投入他的本职工作，发挥技能、展现才华，这样的企 业你会轻易离职吗？完善的保障制度能增加一个企业对人才的吸引力。

七、推行以人为本的人性化管理。企业关心员工的生活，帮助员工解决面临的问题。如：提供午餐补助；对于离家较远的员工，企业提供临时职工宿舍，使他们不用每天都回家，奔波在公司与家之间的拥挤公共汽车上；对长期住在公司职工宿舍的单身员工，公司提供相应的生活设施，使他们在下班后能够有一个良好的休息环境。

实行人性化管理，给员工广阔的个人发展空间，也是吸引人才的一个重要因素。Renren.com公司在推行以人为本的管理，给员工广阔的个人发展空间是这样做的：

1、为每个人设计职位。该公司对于职位不做统一的明确定义。在一个人来到公司之前，根据他的个人特点、喜好来为他设计职位。最大限度地发挥他的个人才华。

2、人文性的管理。通过面试、简历，我们对于员工的家庭背景、个人情况比较理解，所以会经常关心他们的工作和生活，问问他是否开心，是否感受到被重视，这是每个人都会需要的一种心理需求。

3、每周五下午，Renren.com公司的总经理会花两个小时随机地找来6位员工一对一的沟通，了解他们的工作和和意见、建议等。下周一，在与部门经理的例会上，总经理就会解决周五提出的一些问题。这项制度收到了很好的效果。

4、给员工学习、培训的机会和资助。Renren.com公司各部门都有定期的培训，请资深的专业讲师来讲课，以提高员工的专业知识。同时，如果员工有与工作相关的学习要求，公司会提供相应的资助。

企业的吸引力，来自于企业方方面面。根据个人的价值观、人生观、职业观的不同，会从不同的角度去欣赏一个企业。如构成企业的人、财、物；企业管理环境，就业环境；企业的发展方向、发展空间、市场前景等等。当一个企业在多方面具有吸引力，不仅员工不愿离开，还能吸引外面的优秀人才加入企业，这样的企业留职率还会低吗？

人员离职，给企业带来人才流失，导致企业经济和效益受损等多种弊端，并非一无是处，离职出现职位的空缺，也为留职的人提供了晋升机会，加上引进好的新人，好比给公司注入新的血液，带来新的活力。因此，辩证的讲，员工离职并非总是坏事，只要能及时处理，正确应对离职问题，也能给企业带来新的生机。

通过招聘把关，用好人，避免一些本不适合企业的人，进入企业滥竽充数，占着岗位混日子，影响其他员工的积极性。加强管理，提高企业的吸引力，留住人才，防止核心员工跳槽。同时吸引外界人才，加入企业，塑造一个由核心员工构成稳定的团队，来提高企业的留职率，旨在降低企业的人力资源投入成本，留住企业需要的人才，提高企业在市场中的竞争能力，从而获得更大更长远的企业效益。

主要参考资料：

1.省委党校2001级经济管理专业教材

傅淑丽主编的《管理心理学》；孙钱章主编的《经济管理学原理》；

许青萍、吴世文主编的《现代企业管理概论》；叶振东、贾恭惠主编的《毕业论文的撰写与答辩》；2.余凯成主编的；《人力资源开发与管理》 3.张声雄主编的《<第五项修炼>导读》 4.云南长正电力技术有限公司的《员工手册》

如何提高留职率 篇2

1. 做好发情鉴定, 确定最适输精时间

在繁殖工作中, 发情鉴定是提高母牛受胎率的关键, 通过发情鉴定来确定输精的最佳时期。发情母牛有下列表现时, 即为最适时间。一是发情母牛阴门肿胀开始消退;二是发情母牛由乱跑乱叫爬跨变为安静;三是母牛愿意靠近高大的或别的牛体, 屹立不动;四是用手抓尾母牛有弓腰表现;五是输精器插入阴道后牛尾高举, 阴户收缩。大多数母牛在发情后12 h内受胎率较高, 个别特殊牛体除外。具体操作时就是母牛早上发情, 下午授精;下午发情, 次日早上授精。根据多年来的实践经验, 把握好上述要点来确定最适输精时间, 在母牛没有子宫疾病、卵细胞发育正常时, 一次受胎率可超过95%。

2. 严格无菌操作, 保障受精环境

凡从事人工授精技术工作的人员, 都必须严格执行人工授精操作规程。器械、器皿等用具在使用前, 必须彻底洗涤、严格消毒。输精器外套管必须是每头牛1支, 不得混用。在输精架固定输精的母牛, 把尾巴吊起, 用0.15%高锰酸钾水溶液冲洗消毒外阴部, 再用清洁温开水冲冼干净, 方可输精。

3. 快速解冻精液, 确保精子成活率

冷冻精液的解冻温度、冻精的提取速度及解冻方法直接影响精子解冻后的成活率, 从而影响受胎率。无论是颗粒冻精还是细管冻精, 都要求在38℃～40℃恒温水浴中快速解冻, 时间为6～15 min, 在解冻过程中用秒表计数时间, 以保证解冻后精液的品质。从液氮罐提取冻精的操作时间越短越好, 最长不超过10 min。

解冻后的精液要立即进行输精, 在特殊情况时, 也要在2 h内完成输精, 并且解冻后的细管温度就保持在36℃～38℃, 尽量避免温度的反复变化, 确保精液中精子的高成活率。

4. 把握输精部位, 安全准确输精

输精是人工授精最后完成的一个技术环节, 采用直肠把握输精法, 将精液输入子宫颈、子宫体和子宫角3个不同部位。经过150头母牛对比观察, 3个部位的受胎率差异不显著, 因在子宫体、子宫角输精易造成创伤, 易使孕后发情的母牛造成流产, 故在子宫颈深部输精效果最好, 受胎率较高。

5. 增加输精次数, 提高受胎成活率

在母牛排卵前适时输精, 能提高受胎率。输精时间太早, 精子丧失受精能力或死亡, 不能使卵子受精;输精时间太迟, 即使精子受精能力强, 卵子排出时间太久, 卵子衰老了, 也不能受精。精液经过冷冻, 在母牛生殖道内存活时间缩短, 故应增加输精次数。在排卵前6 h至排卵后4 h输精, 可使83%的卵子受精;在排卵前20 h输精, 受精卵仅有38%。大量的试验证明, 1个发情期内2次输精比1次输精的受精的受胎率可提高10%～15%。

6. 及时掌握母牛是否患有子宫疾病, 卵细胞发育是否正常

如何提高核桃坐果率 篇3

1 选择适宜品种

每一个品种都有各自适宜的温度、土壤和气侯条件。首先要根据适地适树的原则正确选择核桃品种，应选择核桃生长健壮、抗病性强、坐果率高的优良品种，如清香、中林1号、辽核1号、西岭核桃、绿林核桃等。而且受核桃雌雄异花异熟性的影响，园中一定要栽植授粉树，一般配置比例为8︰1，通常是在主栽行内每隔8行栽上1行授粉树。

2 合理整形修剪

春季修剪，可采取回缩、疏枝、落头等修剪方法，对多年生的枝条进行回缩可防止结果部位外移，枝条基部营养充足，回缩后可促使剪口下萌芽发新的结果枝组，容易坐果。对过高的核桃树进行落头，并疏除过密枝、徒长枝、病虫枝等，可改善树体通风透光性，减少营养消耗，复壮结果枝，增加营养积累，提高坐果率。

3 加强肥水管理

核桃采收后及时施基肥：在距树体约50 cm处挖长60～80 cm、深度30～50 cm的纵状放射沟5～7条，成龄核桃树根据产量667 m2施腐熟的有机肥3～5 m3并施入适量的氮、磷、钾复合肥。施肥后将土与肥料混合均匀，再进行覆土，及时浇1次水，提高越冬能力，有利于来年萌芽、开花、结果。

春季核桃萌芽期穴状追肥，一般初果树施0.5 kg左右的尿素，盛果期树施1 kg左右的尿素。施肥后将土壤与肥料混匀，覆土后浇水。

在核桃花期需要大量营养，要对整个果园喷施1次叶面肥，可使用0.3%尿素、0.5%磷酸二氢钾，另外还要加入0.5%硼酸溶液，以促进授粉受精，提高结实率。在核桃的萌芽、花期及时浇水有利于开花结果，果实膨大期6月上旬浇1次水有助于营养吸收，果仁充实，防止落果。

4 疏除过多的雄花

核桃具有雄花量大的特性，远远超出授粉的需要量，过多的雄花生长需要大量营养，不仅影响后面叶片和雌花的发育，而且还影响下一步的开花结果。因此，在核桃雄花花芽开始膨大时（日平均气温9 ℃以前的20 d内，一般为4月中下旬）一般每株树上要疏除80%～90%的雄花，以集中营养供给雌花，提高雌花的质量，进而提高核桃坐果率，一般产量可增加12.8%～37.5%。

5 人工辅助授粉

人工授粉可提高核桃坐果率10%～15%。核桃授粉要提前采集雄花粉，在雄花开始散粉时进行采集，采集后放到干燥的房间里边，1～2 d花粉就会散出来，在冰箱里冷藏备用。具体授粉时间为雌花柱头分裂成八字形，柱头分泌黏液时开始授粉。可将花粉置于三层沙布袋中，用竹竿抖授。

6 综合防治病虫害

核桃常见的病害是腐烂病，主要危害核桃树干、树枝，阻止养分输送，造成树体生长衰弱。在核桃开花坐果期核桃腐烂病发生率最高，为此，3月下旬在核桃萌芽前均匀细致喷1次3～5 °Be石硫合剂预防。

如何提高网站的收录率？ 篇4

最近看了《深入浅出数据分析》这个本，觉得不错，把数据分析的方法讲得很生动，建议有兴趣的从事数据分析的同学可以买本看看。 任何数据分析由，目标->分析->评估->决策，四个环节组成。

目标：我们想看一下网站的收录情况如何，在SEO方面是否还有提高的机会。

分析：收录情况什么算好什么算坏，是不是用一些指标来衡量?网站的收录情况是不是过于笼统，是不是应该细分下各个页面的收录情况?

评估：于是我们需要下面一些数据

网站的页面层级关系

各个层级页面带来的SEO流量

各个层级页面的收录情况如何

SEO流量的占比可以从Google Analytics中过滤出来。

页面数量可以从数据库获得，或者通过火车头or自制小脚本抓取统计。

收录率可以将获取的页面通过工具进行搜索，火车头也可以。

问题立马凸显!

1+2级目录页带来了大量的流量，收录率不是很好，优化收录的流量提升突破口在此!

产品页面数量很多，收录也不是很理想，但是带来的流量有限，除了收录问题，还有页面内容的问题，本文中先不管它了。

决策：我们的结论是立刻展开行动对目录页面进行收录的优化。

看到这边，似乎刚开始的目标：“通过优化收录提升流量”

演变成了新的目标：“如何提高目录页面的收录量”

这边能不能再次通过数据分析的方法进行SEO呢?

答案是肯定的!

我们再来重新走一遍 目标->分析->评估->决策 的过程

目标：提高目录页面的收录量

分析：通过本文开始的有关收录的两个因素，我们需要检查一下，网页是否被爬虫爬行过，网页的质量是不是过关。

1. 关于爬虫的情况，我们需要分析日志，才能确定。于是我们从日志中拆分一系列数据看看页面是否真的被爬行过。

2. 由于页面质量似乎是一个很难衡量的值，于是我们可以用相同模板下的：

已被爬行的页面数量/已被爬行并且被收录页面数量

来评估该模板页面质量对收录的影响大小。如果被爬的页面都被收录了，那至少说明这套页面的内容搜索引擎还算认可。(实际情况远比这个复杂，而且收录后也有可能因为质量问题被删除，但总比什么参照都没有要好，对吧!)

评估：(敏感信息用编号代替，均为真实数据)

先看一下爬虫日志的情况，通过Shell脚本，我们可以分析出。

目录总计被爬行的次数为13000次左右

不重复的目录爬行次数为5500次左右

频道A下的目录几乎被100%抓取过至少1次，频道B的目录抓取也不错，有70%被至少抓过一次。

其余频道下的目录被抓取的覆盖率不到30%

不要觉得这个结果很神奇，其实很多网站都会面对这样的糟糕问题，只要你把数据不断的细分，细分，再细分，总会观察出一些端倪的。

关于日志分析，不要迷信任何的日志分析软件，那都是给懒人用的，自制脚本+Excel才是王道，可以拆分显示出任何你想要的数据，当然，甚至可以连Excel都不要。

然后，我们统计了一下被抓得最频繁的频道A和频道B，目录页的收录率

频道A和B是很让人放心的，说明页面质量没问题，但是余下的收录情况就让人比较担心了。

决策：通过上面的数据评估，我们已经得到了如下结论。

页面质量并不是影响收录的原因。

频道A，B的抓取量异常的高，通过调查了解，原来是首页上的目录页，显示的全是频道A下的目录页，首页又拥有全站最高的权重。频道B拥有比其他频道强大的外链资源，权重也非常高。

除了A, B频道，其他频道的抓取情况不容乐观，抓取入口太少，太深，进而影响了收录情况。

很明显，现在频道A从站内的角度来说太强大了，必须进行一些“劫富济贫”的运动来降低频道A的抓取量，转移到其他频道中去。同时，需要给爬虫提供更多的入口抓取频道页。

现在问题变得清晰起来，我们开始把工作分成两部分：1.提供更多的入口 2.将资源平分给各频道而不是集中在少数几个频道上。

提供入口工作：

1.把目录页的URL制作成sitemap。提交给搜索引擎，并且将其设置为比较高的抓取权重。

2.完善面包屑导航，将面包屑导航划分得更加细致，以提供更多入口

3.在其他产品中推荐目录页

资源平分工作：(一些概念：任意页面都有可能成为爬虫入口，百度爬虫抓取深度有限，页面相对入口越浅，被抓取的概率越高。)

1.原先首页指向的都是频道A的目录页+产品页，将其全部nofollow，确保从首页进入的爬虫，全部抓取到频道页，通过频道页再进入目录页(其实这个不算太重要)

2.原先频道页指向自身的产品页，将其全部nofollow(确保从频道页入口的爬虫，最大程度的抓取目录页)

3.从目录页返回到首页的链接，将其全部nofollow。

4.减少一些页面上无关链接。(什么情况下这么做都是非常有效的。)

现在可以开始动手了。。

成果

这么做到底有什么效果呢，我们来看看修改后1个月后的数据。

目录页的收录率提高了100%!

产品页的收录率也有一定程度的提高，这是归功于目录页对于产品的良好展现。

目录页的SEO表现：

SEO流量占比上升了15%

增长10%的到访关键词数量(新页面的收录)

SEO流量增长了50%以上。(包含一些季节因素)

备注：

1.除了收录，排名也是问题，可以同步关注。

2.对于频道A这样特殊情况，甚至可以对其进行全屏蔽，但是技术上实现起来会略微麻烦。

3.百度对nofollow的支持据说很混乱，有认识百度内部人士可以帮忙问一下。

如何提高同学聚会的参会率 篇5

不知什么因素，一种时尚正在快速地扩张，那就是同学聚会。小孩子十来岁已常有聚会，老人，七十多了，一回老家，最盼的也是老同学聚会。我们毕业10周年，20周年的同学们也是非常期待同学聚会。那么问题来了，如何提高同学聚会的参会率呢？

聚帮客9年专注情感式聚会，标准的制定者，给出几个小建议！一：一定要把聚会时间合理安排好

二：一定要有一个比较好的合理的策划案

三：邀请工作要用心，不仅仅是打一通电话或是在微信群QQ群里吆喝一声！这三点很重要，也是最需要专业策划的地方，三点做好，同学聚会参会率自然会提高！

如何提高同学聚会的参与率

在这个信息时代，相信不论是高中，还是大学，我们都有一个共同的家庭——班级群，在这个温暖小世界里，我们都可以听到每位同学的声音。对于一个班集体而言，都或多或少会有一些热崇于班级聚会的积极分子，他们会主动询问是否有聚会或来组织聚会。

其实聚会首先要有好的组织者。同学聚会不同于一般的三五好友凑在一起，它有较为庞大的数目人群，并不是都会有共同的话题，不像随意两个人走到一块都那么热情、聊得兴致勃勃的。所以应该事前就对整个聚会有个较为详尽的活动安排才是最重要的，有了丰富的活动，同学聚会肯定能够热闹起来的，这样一场同学聚会才是成功的。选择聚帮客，我们为您打造一场别具一格的同学聚会！

如何提高同学聚会的参会率

如今的同学聚会升级了！一场聚会由组织聚会的组委会，参加聚会的同学们，还有专业同学聚会机构的人员构成。同时参加聚会的同学越多，意义也就越深刻。

1、组委会：

分工明确：联络组、外协组、财务组....最好由地主同学担任，不仅熟悉当地聚会设施，而且更能体现对同学的热情，对本次聚会的重视。

民主与专制并存：民主，鼓励每位同学积极建言献策，了解同学的真实想法，吸收更多的创意。专制，到了一定时间，做出聚会各个环节的最终决定，除去自然原因，方案预算基本不动。

2、参会同学：

“四个积极”：积极响应号召、积极建言献策、积极跟上队伍、积极加入活动，这样，这次聚会将值得你一生美好回忆。

3、专业同学聚会协助机构

如何提高烟草零售许可证的持有率 篇6

无证经营、证照不符的问题由来已久，这些问题的顺利解决不仅关乎烟草行业的健康发展，同时也与消费者的权益密不可分。“冰冻三尺，非一日之寒”，由于各片区的情况不尽相同，解决问题不能一蹴而就，但我们可以通过以下措施来弥补，提高片区内证照持有率： 第一，宣传教育，引导为主。加大对无证户的烟草专卖法律法规的宣传力度，提高其法律意识，避免出现“钻空子”的现象。因此，有针对性地强调违反的法律责任，积极引导无证户办理许可证，能更好地引导零售户依法办理证照，并规范经营。

第二，防治结合，取缔无证。据悉。无证户的卷烟货源大都来自持证户，因此必须加强对持证户的货源管理。对于屡教不改的货源供应商，应适用相关的法律规定坚决取消其烟草制品零售经营资格，从源头上断绝无证户的供货渠道。

如何提高后备母猪的发情率 篇7

1预防后备母猪不发情的措施

1.1营养要合理

后备母猪30～80 kg阶段日喂3次或自由采食, 不进行限料。80 kg以后更换哺乳母猪料, 适当地限饲, 保证其身体各器官的正常发育, 尤其是生殖器官的发育, 同时防止过肥。后备母猪配种前的理想P2点背膘为18～20 mm, 过肥或过瘦均有可能出现繁殖障碍。有条件的场, 6月龄以后每天投喂一定量的青绿饲料, 如胡罗卜。饲养方式对后备母猪而言, 大栏饲养 (4～6头) 优于定位栏饲养。母猪适当地追赶、爬跨能促进发情, 但大栏饲养密度不宜过大, 否则造成拥挤且打斗频繁, 不利于发情。确保每头猪有效的使用面积在1.5～1.8 m2, 若用定位栏饲养, 应加强运动。

1.2环境温度要适宜

有研究发现, 对150～230日龄的后备母猪进行持续的热刺激 (33.3℃) 会引起80%的后备母猪不发情, 但对发情母猪的排卵数影响不明显。泰国有学者对发情期的后备母猪进行热应激处理 (35℃10 h) 造成42.9%的母猪第二情期异常。因此, 在后备母猪的饲养过程中应该十分重视防止热应激。

1.3利用公猪早期诱情

后备母猪160日龄以后开始与试情公猪直接或隔栏接触, 诱导早期发情。每天1～2次, 每次15～20 min, 使用不同公猪诱情比使用1头公猪效果更好, 同时应注意公猪与母猪的数量比, 后备母猪太多或太少都会影响诱情效果, 公母比例1∶5～1∶15之间最好。

1.4建立完善的发情档案

后备母猪在160日龄以后, 在诱导发情的同时, 应及时鉴定发情的后备母猪, 对发情的后备母猪要建立完善的发情记录, 为以后配种做好准备, 并根据发情情况建立发情区与非发情区, 对不发情的后备母猪做到早发现、早处理。

1.5要做好猪场卫生和疫病预防

在日常工作中应注意后备母猪的卫生情况, 尤其是后备母猪发情期的卫生。减少子宫内膜炎的发生。按照科学的免疫程序进行免疫, 针对猪群的具体情况定期拟定详细的保健方案, 及时治疗, 严格防止PRRS、子宫内膜炎、卵巢囊肿等导致母猪不发情的疾病发生。

2后备母猪不发情的处理措施

2.1公猪刺激

2.1.1让成年公猪在后备母猪栏内每天追逐10～20 min, 刺激发情。但追逐的时间不宜过长, 否则对母猪易造成伤害, 反而不利于发情。

2.1.2将母猪赶到公猪舍内, 利用公猪舍内公猪气味进行刺激发情。

2.1.3后备母猪日常应与试情公猪相隔离饲养, 确保母猪看不到公猪, 并不在公猪下风口饲养后备母猪。这样有利于公猪刺激的有效强度。

2.2外源刺激

向后备母猪鼻腔内每日喷入少量成年公猪精液, 刺激其发情。

2.2.1日光浴:每天后备母猪最少晒4～5 h太阳, 或将后备母猪赶出舍外运动, 进行日光照射1～2 h。

2.2.2转运效应:通过混群、换圈、转运及这些方法的联用改变小环境, 即所谓非公猪处理“应激源”的刺激。这些方法单用或合用的效果差异很大。转运效应和公猪诱情结合使用比仅靠公猪诱情效果好。此外, 将不发情的母猪调换到有正在发情的母猪场内, 让发情母猪追逐、爬跨, 一般在4～5 d即可出现明显的发情行为。

2.2.3乳房按摩:乳房的神经分布较广, 神经末梢数量多, 与其他性器官关系十分密切, 按摩乳房及相关部位能刺激母猪乳腺发育, 兴奋性活动, 促进后备母猪发情、排卵。

2.2.4激素处理:对于在临床上出现长期乏情的后备母猪 (日龄大于230 d, 体重大于140 kg) , 可利用激素处理1～2次, 仍不发情的则考虑淘汰处理。具体为:A.用氯前列烯醇) 0.15～0.20 mg次) 做皮下或阴门旁侧注射, 隔1周再用PG600 (1头份) 处理;B.肌注800～1 000 IU孕马血清促性腺激素 (PMSG) +600～800 IU人绒毛膜促性腺激素 (HCG) 。

后备母猪培育的最终目标是进入种群, 更新群体, 维持种群高生产水平, 因此, 在提高后备母猪发情率的同时, 还应注重后备母猪配种时期, 初配日龄影响其正常的性机能活动、繁殖力和利用年限。初配过早不仅产仔少、仔猪弱, 而且影响母猪的生长发育;初配过晚则造成母猪不安, 影响母猪的发育和性机能活动。在建立完善的发情档案的基础上, 在后备母猪第二情期或第三情期, 体重达到140 kg时进行适时配种。

参考文献

[1]李连任.后备母猪的选择与培养.中国畜牧兽医报, 2005 (8) :7

[2]任守文.后备母猪的选择.河南科技报, 2005 (7) :16

[3]董秀丽.“挑三拣四”选留后备母猪.河北农民报, 2009 (5) :19

[4]柳知农.后备母猪怎么养.湖南科技报, 2009 (9) :15

[5]李继国.我这样养后备母猪.河北科技报, 2001 (12) :13

[6]王学君.后备母猪的选留及管理.河南科技报, 2003 (8) :30

[7]任守文.后备母猪的饲养管理.河南科技报, 2005 (7) :16

如何提高果的坐果率 篇8

1. 施肥 在果实采收后，及时补充有机肥料和少许化肥，以迅速恢复树势，促进枝条复壮及结果母枝生长，提高花芽质量。

2. 拉枝 催花前应采取拉枝等措施缓和树势，催进成花，这点往往易被果农忽视。

3. 适时进行催花 催花要选在控梢已经见效、结果母枝已不再抽生新梢时进行。如果不断抽出新梢，说明气候不适宜催花，应待气候冷凉（昼夜温度在15～20℃）以后再催花，这样才能保证催出来的花芽质量好，花带叶现象少。如果强行催花，不仅浪费人力，而且花的质量不高，小果（败育）比例高。三亚地区一般在9月中旬以后进行催花，具体的催花时间应根据当年的气候特点确定，遇到气候反常的高温高湿年份，则应尽量推迟催花时间。

4. 疏花果花序属于圆锥状花序，传统的 果栽培方式不提倡疏花，但施用多效唑以后，坐果率大大提高，如果不进行疏花，则果实单果重量有所下降，商品率有所降低。疏花时间应在初花时期，用剪刀剪掉花序顶部花序主轴的1/3。遇到花序带叶的要及时除去叶片。

5. 叶面喷肥 盛花期尽量不要喷药剂，但在初花期可以喷施3%左右硼酸和尿素溶液，以促进坐果。在未进行土施多效唑的树体上，抽梢前可以喷3%～5%硼酸和尿素溶液。

6. 喷水 在有喷灌设施的果园，如花盛开期间遇到湿度较低的情况，可以在早上或下午给地面适度喷水，这样可提高坐果率和大果率。

7. 调整树体结构 调查发现，树体北面枝条开花比较早，而南面相对较晚，尤其对那些树体结构不合理、通风透光不良的树体而言更是如此；而树体为三主干、两主干或开心形的，因通风透光良好，开花比较均匀。造成这种情况的原因，是部分结构不合理的树体北面温度低而容易催花成功，南面温度相对高而抽花晚。结果是北面开花10天左右后，南面的花才开放，并且常常有花带叶现象。树体南面开花时需要消耗大量养分，容易造成北面花坐果率不高，从而降低整体花的坐果率。在海南反季节栽培中，如在气候反常的情况下催花，可以考虑傍晚给南面的枝条喷井水，以适当降低温度而促进成花。

如何提高留职率 篇9

摘要：提高继电保护正确动作率的关健一环就是做好整定计算工作，尽可能将造成误动、拒动的不利因素考虑进去。该文通过实际工作中所遇到的案例，将整定计算中会引起不正确动作的各类因素考虑进去，加以分析，提出解决问题的方法。关键词：继电保护；误动；整定计算

继电保护定值整定工作中，为提高保护的正确动作率，应考虑各种因素对保护的影响，使保护能满足选择性、灵敏性、快速性、可靠性的要求，保证保护动作的正确性。危险点一：整定计算没有考虑零序互感的影响 1.1 分析

近些年同塔双回或多回并架输电线路的广泛应用，给线路保护运行和整定带来了新的问题，同杆线路对保护的影响主要体现在零序互感对保护的影响以及跨线故障对保护的影响。其中由于零序互感的影响，在同塔线路发生接地故障时，会在邻线上出现零序感应电势，并产生零序电流，直接影响零序电流保护、接地距离保护以及纵联距离保护的判断，其影响程度受到系统方式安排、线路运行方式变更等多项因素的影响。1.2 案例

1.2.1 事故简述及电网接线

2008年7月27日，在ab乙线发生接地故障时，ab甲线b侧零序i段保护超越动作。当时电网结构为110 kv b站由220 kv a站通

过110 kv甲线供电，110 kv乙线在充电状态（注：110 kv甲、乙两回线为同塔架设线路，线路右侧110 kv母线也接有电源，如图1所示）。

1.2.2 短路电流计算结果

为了验证110 kv双回线在并列运行或一回运行另一回在充电状态时，互感对短路电流的影响，针对图1电网结构，对110 kv甲乙双回线有无互感两种情况进行了短路计算（零序互感按照零序电抗的70％计算），如图2所示。图中曲线分别表示在距离b站x％处（x%为故障点距离b站的距离占线路全长的百分数），乙线发生c相金属性接地故障时甲线b站侧零序电流的变化曲线。

由图2分析可知，110 kv双回线在并列运行或一回运行另一回在充电状态时，互感对短路电流的影响是比较明显的，尤其是随着故障点位置越靠近b站开关，该故障线路对另外一回线路短路电流的影响越明显。1.2.3 事故原因分析

对于ab甲线b侧保护零序i段的整定，当时仅考虑躲过线末故障电流，由图2计算可知，零序i段整定为：idzi= kk×3i0 = 1.3×780 ka = 1014 ka，kk为可靠系数，取值为1.3。

实际上由于受互感影响，区外最大零序电流出现在乙线靠近b站侧而不是对侧母线故障，因此在乙线靠近b站侧故障时，甲线b侧零序i段保护可能超越。

考虑互感影响时，零序i段计算应考虑可靠躲过区外最大零序电

流，零序i段应整定为：idzi = kk×3i0 = 1.3×1367 ka = 1777.1 ka，kk为可靠系数，取值为1.3。1.3 对策

原始参数上报时必须描述线路的同塔并架或其他造成较大互感的情况，包括同杆长度、线型及其同名端等，线路参数实测时应考虑互感参数的测试。

整定分析计算软件应具备多重互感的处理能力，分析计算时能计及零序互感的影响。无延时段零序和距离保护整定时应注意防止保护超越，零序i段整定应确保“考虑互感影响时”可靠躲过同塔线路背景下的“区外最大零序电流”，接地距离i段整定应采用最小感受阻抗为基准。

有灵敏度要求的后备保护在灵敏度核算时，零序保护的核算基础是“考虑互感影响时”的“最小零序电流”，距离保护的核算基础是保护安装处的最大感受阻抗。危险点二：整定计算没有考虑选择性、灵敏性要求 2.1 分析

继电保护应满足可靠性、速动性、灵敏性、选择性要求，其中保护的选择性与灵敏性应通过合理设置的定值实现，对于未配置双套主保护的线路保护，其定值配合一般应满足完全配合要求，如灵敏度和选择性不能兼顾或者其他原因导致不能满足完全配合要求时，应在整定计算方案中将出现的适配、灵敏度不足等情况备案注明。2.2 案例

2.2.1 事故简述

2008年7月12日，110 kv bc线受雷击c相接地故障，bc线、ab线保护启动无出口跳闸，220 kv a站#2主变中后备零序方向保护越级出口跳开110 kv母联开关和#2变中开关，110 kv ii段母失压，造成b站、c站等6座110 kv变电站失压，电网接线及各零序保护定值见图3。2.2.2 事故原因分析

保护灵敏度问题：bc线零序保护ii段和距离保护ii段灵敏度远远不能满足规程要求，导致bc线线路保护拒动。上一级ab线零序保护ii段仍然灵敏度不足。

保护配合问题：没有考虑主变零序定值与其出线定值的配合，其出线也没有考虑与下一级线路的逐级配合关系，导致了保护的越级动作。

整定参数管理存在漏洞：没有使用正确参数进行整定计算。2.3 对策

整定计算中应优化阶段式保护的配合关系，注意失配点的选取，尽可能将故障影响范围降至最低，应将整定方案视为与定值通知单同等重要资料进行管理，保护整定方案及定值单均应严格执行审批流程。应建立和完善整定计算用电网数据台账，原始参数应有报送单位盖章并做好存档管理，应按整定规程的要求加强线路实测参数的管理和监督工作。危险点三：对于定值开环整定且闭环运行的线路

3.1 分析

对于定值开环整定且闭环运行的线路，整定时应考虑分支系数和助增系数对保护的影响，对于110 kv线路开环整定，且闭环运行的，由于整定时未能考虑分支系数和助增系数对保护的影响，当闭环运行的线路有故障时，对于距离保护，由于助增系数对保护的影响，使得距离保护测量的阻抗增大，保护范围缩短。3.2 实际案例

某220 kv站110 kv开环整定，闭环运行的线路，在该线路中段发生接地距离故障，零序ii段由于达不到动作值拒动，零序iii段动作。保护零序ii段按灵敏度整定，原本应由零序ii段动作（动作时间0.6 s）的线路，由于分支系数的影响，由零序iii段动作（动作时间1.8 s），使得故障持续时间增长，对电网产生了不良影响。3.3 对策

对于闭环运行线路，应配有光纤纵差速动保护，这样可以大大增强保护的速动性和可靠性。整定闭环运行的线路，应采用专业的整定软件，这样可以减少大量计算工作。4 结束语

本文针对整定计算中容易造成保护误动的三个危险点，通过案例进行了分析，提出了解决的对策，从定值整定方面提高保护动作的正确率。参考文献: