人事档案管理现状

人事档案管理现状（共8篇）

人事档案管理现状 篇1

摘 要：人事档案是记录个人相关信息的重要材料，自出现以来，就成为知人善任、选贤举能的重要依据。新时期人事档案管理取得了长足的发展，但在管理水平、管理方法上还存在着重视程度不够、效率不高等问题，有的甚至管理设备还相当简陋，本文对这些问题加以分析，结合平时档案管理工作实际，提出档案管理方面的一些见解。

关键词：人事档案；管理现状；电子档案

人事档案是人才信息的重要载体，是人才评价的主要信息源之一，在反映个人学习经历、工作表现及成绩、奖惩情况、组织关系、历史背景及其经历的重大事件过程中发挥着重要作用，是知人善任、选贤举能的重要依据。管好用好人事档案，符合以人为本的管理理念，有利于人才资源开发利用。当然在许多企业中已经不要求档案的管理，出现了人档分离的状况，企业并不去管理，查看员工档案。但在事业单位中，人事档案在人事管理工作中发挥着重要作用。随着我国人事制度改革力度的不断加大，事业单位人事档案管理显得越来越重要。本文着重探讨事业单位人事档案管理工作历史、现状并对存在的问题加以分析。

一、人事档案管理历史发展

我国人事档案管理源远流长，先秦时期就有“谱牒档案”（宗法制，它记述一家一姓的世系和人物事迹，并以表的形式表示家族的世系繁衍，是确保继承王位、官职、财产以及其他特权的依据。）、册命、荐书、治中等。这就是人事档案的雏形。隋唐时期，科举制度的兴起，给人事档案管理工作提供了新的机遇。从这时候起人事管理形成制度并开始设有管理部门，人事档案管理也逐渐完善，尤其是唐朝铨选制度的确立，更加速了我国最早的、专门的人事档案及其保管场所――“甲历”、“甲库”的诞生。甲历包括履历、考绩、职名等材料，加之勋甲、封甲及考功簿书，这些共同构成了比较完整的现代人事档案雏形。宋、元、明、清时期，人事档案进一步发展，特别是明清档案中已有很多与现代干部表格颇为相近的履历、政绩考察情况表。

新中国成立后，在中国共产党的领导下，人事档案和人事档案工作进入到全面创建和发展阶段。我国人事档案和人事档案工作在曲折中前进，并逐步走上了制度化、规范化、现代化之路。尤其在新时期，各种现代设备应用于档案管理工作，给档案管理工作提供了新的方式方法。

二、人事档案管理工作现状

人事档案管理系统已形成规模。我国的人事档案工作在国家档案行政管理部门宏观管理、组织协调下，由中央组织部、国家人事部、劳动部领导与指导，实行集中统一、分级负责的管理体制，以维护人事档案的准确、完整与安全，并以为人事工作和其他工作服务为原则。全国各级单位的组织、人事部门基本上都设立了人事档案管理机构，并配备了专职或兼职档案人员，接受同级档案行政管理部门的监督、指导。

人事档案管理制度初步建立。人事档案管理必须以实现标准化为基础，没有标准化，就没有高质量、高效率。中组部、人事部、劳动部、教育司为适应人事制度改革的需要，制定和颁布了一系列制度和规定，如1991年《干部档案工作条例》、《干部档案整理工作细则》、1992年《企业职工档案管理工作规定》、1993年《国家公务员暂行条例》及1996年《干部人事档案材料收集归档规定》、《国家教委委属高校干部人事档案工作暂行规定》。中组部还确定了在全国范围内开展干部档案工作目标管理活动，出台了《干部人事档案工作目标管理暂行办法》、《干部人事档案工作目标管理考评标准》、《干部人事档案工作目标管理检查验收细则》等通知。这些制度、规定是人事档案管理工作的基本依据，使档案管理人员在整理档案时有所依据，对人事档案管理工作的规范化、标准化起到了极其重要的作用，使人事档案管理有章可循。人事档案工作取得了喜人的成绩，但在以下方面还存在着急需解决的问题。

1.虽然意识到人事档案工作的重要性但具体实施力度不够。人事档案工作是一项默默无闻、不容易引人注意的工作，也不容易取得明显成绩。长期以来，相当一部分人员包括部分领导干部虽然思想上意识到人事档案管理工作对单位人员管理起到重要作用，但不是单位的主要工作，不能给单位创造绩效，只要做到不丢失，不泄密，能应付档案查阅就行了。因此。一些单位领导在日常工作中往往忽视人事档案管理工作，没有将相关的档案政策措施落到实处，形成“说起来重要、排起来次要、忙起来忘掉、用起来需要”的状况，这样会导致人事档案工作长期处于被动应付的状态，甚至出现档案混乱，缺少材料，需要时再临时整理的局面，难以高质量地为干部队伍建设服务。

2.人事档案管理工作管理水平不高，条件设施、管理手段落后。随着人事制度改革向纵深推进，机构调整、内部科室重组，人员竞聘上岗，原有的人事档案管理人员的岗位变动，大部分在岗的人事档案管理人员没有经过专业的档案知识培训，对档案的重要性、管档要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，对档案的查阅流程，查阅条件与手续执行力度不够，档案收集意识淡薄。大多数档案管理人员身兼数职，平时只忙于其他工作，忽视了日常档案管理工作，仅仅只是将收集到的材料放入档案盒，没有及时整理，严重影响了档案管理水平。

在设备配备上，很多将办公、阅档、仓库合为一间，既无铁门、铁窗等基本防护设施，其他诸如防火、防潮、防虫蛀等手段也只是停留在较低的水平上。管理手段相对陈旧，调阅档案时都是采用原始的手工操作方式，由于反复手工查阅，阳光多次照射，造成纸张发黄变脆、字迹褪色等现象，直接影响到档案的完整与安全，影响到档案的可读性。

3.归档的材料不全面、不够真实、准确、规范。人事档案材料本是全面、客观、历史地记载本人情况的，具有很强的真实性和唯一性。但在实际档案中，许多应存档的材料不完整，比如缺少考核登记表，缺少党团材料等。出生日期、参加工作时间、入党时间混乱，尤其在部分老档案中更加严重，甚至出现档案中出现的出生日期没有一个能具体到日的情况。据称某部门做过一项调查，对近3000名干部的“三龄一历”（年龄、工龄，党龄、学历）逐一审核查实，发现年龄不符的竟有333人次之多，工龄不符的有160人次之多，党龄不符的也有79人次之多。档案材料纸张有严格规定，必须统一使用16开规格的办公用纸，对那些大于或小于16开规格的档案材料以及对那些不规则、破损、卷角、折皱的材料都要进行技术加工，折叠、剪裁及裱糊。但近几年来，时常有A4纸规格的材料归档。这些材料裁剪非常困难，裁剪后四边的文字往往紧靠边缘，有的甚至有些文字被裁去半边，这样人为的重复劳动，不仅造成人力、物力、财力的浪费，同时也使得人事档案案卷很不美观。

三、对新时期人事档案管理工作的思考

随着人们生活节奏的加快，现代信息技术的发展，对新时期档案管理工作提出了新的挑战，也提供了新的机遇。面对上面提出的问题，本着务实高效的原则提出以下对策。

1.提高人事档案重要性认识，将相关政策、措施落到实处。进一步做好人事档案管理工作。单位领导应高度重视干部人事档案管理工作，把它放在单位干部队伍建设的高度来对待，并将其纳入到议事日程，在平时的工作计划中适当列入档案管理这一项内容，要建立档案管理领导小组，定期对档案管理工作进行检查、指导、督促，发现问题及时解决，要建立人事档案管理达标升级考核机制，对人事档案工作实行定性定量考核，分级分类指导，等级升降动态管理，将档案管理工作纳入相关人员的绩效考核，进一步推进人事档案工作制度化、规范化和科学化建设。

2.加强档案工作的基础建设和人事档案管理人员队伍的自身建设。人事档案管理部门要积极争取领导的支持，做好档案管理设施的更新。要建立坚固的防火、防潮的专用档案库房，配置铁质的档案柜；库房内应设置空调、去湿、灭火等设备；库房的防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温等设施和安全措施应经常检查；每天上班下班时间对档案室进行日常检查，以便及时发现门窗安全；档案室钥匙不能出现多人共管或丢失的情况；档案库房、阅档室和档案人员办公室应三室分开。要加大资金投入，配备先进计算机管理设备。注意提高人事档案管理人员素质，人事档案工作是一项政策性和业务性较强的工作，它集服务性与保密性于一体，因此，各级组织人事部门要注意加强干部档案工作队伍建设，选择政治上可靠、作风正派、责任心强的共产党员从事干部档案工作，注意对他们的教育培养，关心他们工作、生活，充分发挥他们的积极性和创造性。主管部门应定期组织培训业务知识，让他们掌握新的知识和先进的管理技术，进一步了解管理档案的重要性，增强责任心，提高档案管理的技术水平。还可以加强各单位档案管理人员之间的业务交流，互相学习、借鉴管理经验、方法。档案员要勤奋学习，提高自身素质与政治觉悟，踏踏实实地做好本职工作，勇于探索、创新，使自己的工作方法适应新时期人事档案管理工作。

3.加强人事档案管理现代化和信息化建设。人事档案是人才信息资源库，合理利用各种资源，使其最大限度地发挥作用，必须把先进的科学技术手段应用于人事档案管理，结合实际建立电子档案系统，电子档案与传统档案结合使用，以达到提高工作效率和保护纸质人事档案的目的。这就要求档案管理部门进一步提高工作效率，准确、及时地传输人事信息，实现电子档案与纸质档案同步。要提高工作效率，就需要对人事档案实行计算机辅助管理，利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术，及时将档案资料整理输入计算机，通过相应的技术处理，将文字、图片、声像等资料转变成数据资料，实现人事档案纸质与数据格式并存，这就可以根据需要通过屏幕查阅有关内容，这样就避免了反复翻阅档案造成档案破损的情况发生。同时要充分利用计算机网络技术来进行人事档案管理创新，通过网络，可以实现不同地域之间的非保密档案的信息共享，提高工作效率，节省成本。

人事档案管理现状 篇2

关键词：企业,人事档案,现状与对策

一、档案管理弊端

企业人事档案在企业建设初期开始一直伴随企业生产和发展的各个阶段, 从人力资源方面为企业的发展提供有利的支持和保障, 也形成相对成熟管理经验和管理模式然而, 在现阶段, 这一工作与现行中国特色的市场经济体制产生诸多矛盾, 开始显露出种种弊端。主要表现在以下两个方面:

(一) 档案内容缺乏真实性、完整性与企业用工要求细致准确相矛盾

多年来, 计划经济体制造成人们对档案的认识片面性, 认为档案是企业行为, 只要不入党不提职不调任, 档案就没什么意义和作用, 在填写档案时缺乏实事求是的精神, 在保证个人利益的前提下随意填写, 部分人事档案工作人员也存在人情填写和政治填写等问题, 造成人事档案内容前后不符, 内容过简, 资料欠缺等严重问题。这样的档案在企业用工时根本发挥不了应用作。

(二) 单一性与多样性的矛盾

通常, 中国企业的档案管理遵循干部人事档案管理模式, 档案内容集中指向在员工姓名、年龄和性别等基础信息, 这些信息的优势是便于保密、查找和调用, 而相对企业而言, 需要聘用的员工流动性强, 时限变动大, 能力要求相对复杂, 这就造成了档案信息与实际需要的用工信息脱节, 特别是企业特别重视的员工信用记载更无迹可寻。这种矛盾导致企业档案管理工作失去作用和意义。

(三) 僵化的人事档案制度与灵活的用人机制的矛盾

中国进入市场经济后, 企业和员工的思想观念改变巨大, 企业重视的是应聘员工的工作能力和能为企业创造多少价值, 对员的约束也主要通过合同或协议, 容量有限的人事档案显得无足轻重。用工渠道和用工制度的多样化使得员工在谋求个人发展的道路上变数增加, 繁杂的人事档案信息无法完整在人事档案中得以记录和保留, 弃档族的队伍不断扩大。同时人事档案管理部门主要由工作单位或部门、牚发组织部门或政府人事部门所属的人才流动服务中心、劳动部门所属的就业服务中心等相关部门管理, 调用和利用手续极不灵活, 无法实现“档随人走”, 在某种程度上束缚了人才流动, 又影响人事档案的准确性和完整性, 人为制造更多矛盾。

二、企业人事档案的矛盾对策

(一) 增加人本理念

以人为本是我们开展一切工作的基本点和出发点, 企业人事档案管理工作更以强化人本理念, 一是要及时完善人事档案信息内容, 根据企业的用工种类增设相应的档案记载内容, 特别要增加反映员工人体特点和专业能力及发展方向的总结性预测性资料, 使人事档案实现贴近社会贴近用工企业贴近个人的目标, 从而提高企业人事档案的利用率和利用价值。二是要增强服务意识, 主动服务, 积极服务, 及时为员工的调档用档扫清障碍, 铺设绿色通道。

(二) 提倡科学管理

随着信息技术的飞速发展, 企业人事档案管理科学化、网络化提到重要位置。首先人事档案的管理理念要科学化。其次管理手段要科学化, 即充分利用计算机技术建立一个以企业员工人事档案信息为基础的信息系统或网络平台。第三要对档案管理过程实现科学化, 这就包括档案收集及时完整、档案鉴别有理有据、档案整理严谨有序、档案借阅从实际出发并确保安全。

(三) 提倡制度管理

企业人事档案管理工作事关企业和员工双向发展, 是一件极其严肃的工作, 没有严格的管理制度是无法保障其科学运转, 还有可能产生重要不良后果, 因此必须实施严格的制度管理。由于人事档案管理工作的重点是变“人档分离”为“人档合一”, 所以企业的人事档案管理中心要与政府各部门的档案管理和服务中心共同构建科学有序的管理勾通渠道, 形成良好的工作机制, 进入良性循环。外部管理环境制度化之后, 企业内部就要在档案收集、鉴别归档、保管保密、查阅调用四方面做好制度化管理, 从而保证人事档案管理工作实现科学化、制度化。

(四) 引进优秀人才

一直以来, 企业都把所示利益最大化做为工作重心, 人事档案管理意识极其淡薄, 导致人事档案管理人员工作的责任心不强, 人事档案管理队伍年龄老化、能力弱化、工作积极性不高的现象普遍存在。面对人事档案管理工作由实体管理向信息管理变革的现状, 人事档案管理人员也必须实现从档案信息管理者到档案信息的发布者和利用者的身份转换, 同时必须引进掌握先进技术手段、高素质、高学历、高文化的档案管理人才, 依靠信息化、数字化的管理手段推进工作创新。

综上所述, 企业人事档案管理现状复杂矛盾, 急需反思、整顿与改变, 开拓新思路、打破旧模式、建立现代化的管理运行机制刻不容缓。

参考文献

[1]鲁瑶.企业人力资源管理对人事档案管理工作的新要求[J].档案学通讯, 2006 (04) .

[2]李红.毕业生人事档案管理工作的现状及对策[J].兰台世界, 2006 (06) .

人事档案管理现状及改进建议 篇3

【关键词】人事档案；管理；建议

人事档案是人事管理等有关部门按照党的政策，在工作中形成的记载个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩、工资待遇等内容的文件材料，是人力资源管理与开发的重要依据，是反映个人成长历史的凭证和依据。最近几年，在人事档案神秘性被打破的同时，社会上产生了一些擅自建档、擅自遣档、擅自扣档和擅自弃档等不正常的现象，很多社会媒体（报纸、杂志、互联网）围绕着人事档案的话题进行了广泛的讨论。

一、人事档案现状

1.存在严重的抛档现象

很多企业轻视档案，两三页的个人简历人家都不见得会仔细看，更别说厚厚的个人档案，招工企业单位大多是以聘用的形式与求职者达成协议，而很少去查看求职者的档案，用人单位也基本是以个人在实际工作中的业绩来考评员工。虽然为了便于管理，单位会为员工办一份临时档案，考察他们在单位工作期间的业绩、能力及各方面表现，但考虑到人事档案的管理成本，多数用人单位都不愿接纳聘用人员的档案，也不愿意为人才建档，因而往往会出现已经毕业工作了好几年，人事档案却是一片空白的现象抛弃档案对于高校毕业生和部分求职者来说已不是个别现象，大部分毕业后自谋职业或长期未就业的学生，他们通常的做法是把档案留在学校，之后又被学校退回原籍。据某些从事学生档案管理工作的教师介绍，有些毕业生离校后档案存放在学校就不管了，可是毕业生档案在学校的保管期只有两年，保管期一过，人事部门就不再为这些档案出具接收手续，这些档案就会变成了所谓的“死档”。

2.行政事业机关重视人事档案管理，普遍管理规范

由于行政机关事业单位本身的特性，人事档案受到档案本人及所在单位的重视，个人档案能系统全面地了解干部的历史情况、工作经历，优缺点及受过奖惩等，作为使用干部的依据之一。个人档案在转正定级、计算工龄、职位升迁、办理养老保险起着非常重要的作用。行政事业机关都有设专门的人事档案管理人员系统的管理干部档案，不论从人事档案管理人员的政治素质还是专业素质上都经过把关，在人事档案的管理过程中，从档案材料的分类、排序、编目都按照《干部档案工作条例》和《干部人事档案材料收集归档规定》进行，每个干部的3.流动人员断档现象严重

（一）随着人才流动性的增大，很大部分人的档案并没有随之流动，档案存与原工作单位，由于人才的流出，档案管理人员不再对此人的档案进行更新，流出后的工作经历一片空白。本人在整理人事档案的时候，就发现某些同志的档案不存在连续性，毕业分配后，有单位接收，但是接收后到来我单位之间这段时间档案就是空白，究其原因，就是在原单位辞职后，去了私营企业，后来应聘入我单位后，又去原来单位把档案调出，就存在了断档现象。

（二）有很大部分企业没有人事档案管理资格，将人才引进后，人事档案挂在人才市场，人才市场人事代理部与个人签订协议后，每年交管理费给人才市场，但是档案没有更新，这也是造成断档的原因之一。

二、对人事档案管理的建议

1.加强个人对人事档案作用的认识

目前人事档案作为记录个人经历、政治面貌、品德作风等内容的文件材料，发挥着凭证、依据和参考的作用，很多关键的个人证明等手续都“绕”不开档案这一关。尤其对于求职心切的大学毕业生来说，计算工龄、工作流动、考研、报考公务员、转正定级、职称申报、办理养老保险以及出国、升学、结婚、生育等都离不开档案；特别是在行政机关和企事业单位，对人事档案是相当看重的。虽然现在有的单位可以补办新档案，但以前的经历、评价、身份等历史资料将不复存在。对求职者来说，一定要“善待”自己的个人档案，有些人不注意自己的档案投递去向，工作多年后忽然发现自己的人事关系仍无着落；有的虽然与工作单位签订了劳动合同，但没有到人才交流机构办理有关手续，这都使得工龄、档案、保险等受到影响，造成不必要的损失。各级政府人事部门要高度重视流动人员人事档案管理工作要加强督促，定期检查，发现问题，要及时查清事实，分清责任，严肃处理，决不能姑息迁就。对在档案管理中不认真审查或审查把关不严的人员，要视情节轻重，给予批评教育直至纪律处分；对伪造档案材料、出具假档案、假证明的人员，要依据有关规定给予党纪政纪处分，触犯法律的，要依法追究法律责任。

2.解放思想，与时俱进

国有企业人事管理现状调研报告 篇4

(一)人力资源管理体制上的难点：从劳动人事管理体制到人力资源管理体制的转变。

改革开放后，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。

在这种深层次因素的影响和作用下，导致了两方面的结果，具体表现在：

1、用人制度僵化、缺乏竞争机制。

现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。同时人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现。造成人才缺乏与人才浪费并存人才闲置与用人不当并存。

2、分配制度缺乏新的突破，动力机制与约束机制没有完善。

分配制度还没有真正成为经营管理的推动力，生产经营效益与分配水平没有取得良好的相互作用效果，分配制度创新难度大，分配制度改革滞后于经营内外环境变化。

经营者职位消费缺乏定量控制，存在灰色收入、隐性收入问题；采购、销售人员分配行为透明度低，还不能从体制上消除吃回扣现象。职工工资结构不尽合理，职工收入没有完全货币化，福利性待遇没有全部转成经营性待遇。

(二)人力资源管理上的难点：人力资源部如何成为经营战略上的合作伙伴。

1、人力资源管理部在经营战略实施中起到举足轻重的地位，应纳入经营决策层，但现实中却普遍充当执行、参谋的角色。只是着眼于当前的业务管理，仅是在企业“需要”时发挥作用，如补充人员、平时发放工资、培训职工、解决劳资纠纷等，没有上升到企业经营战略上的全局

考虑。

2、缺乏可行的人力资源管理发展战略。

经营战略中比较重视产品开发、质量保证、成本降低、市场占有等方面，但忽视人力资源方面的内容，如人力资源规划、开发培训、员工发展等。

3、人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成。

员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化，这两者如何相融合，共同形成企业发展的合力、推动力，当前是一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分(如绩效评估、人员提拔、薪酬等)与个人价值更相关，只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。

(三)人力资源管理策略上的难点：缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系。

习惯沿用传统的、经验判断为主体的绩效评估手段，评估因素单一，理论上成熟的评估体系在国有企业的实施时间不长，缺乏可借鉴的经验；在挖掘员工潜能、帮助员工发展方面体现不足，员工大多是被动地参与；评估结果与薪酬、晋升的挂勾不直接，还有很多人为因素起作用。

(四)人力资源重新组织与结构调整上的难点：j成员增效与机构人员重组优化。

这两项工作触及利益格局的调整，涉及面广、政策性强，其艰巨性、复杂性、敏感性寸分突出。

(五)人力资源信息化管理手段上的难点：面临网络信息化的挑战与国有企业信息化水平的制约。

二、解决以上国有企业人力资源管理面临的实际难题，必须从深层次的管理体制、人力资源部门职能转变、绩效评估体系、人力资源重组优化、人力资源的信息化管理等方面寻找相应的对策。

(一)建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制。

制度因素是影响人力资源管理方式和水平最为重要的因素。不少国有企业已建立了现代企业制度，但人力资源管理的方式仍沿用传统的劳动人事模式，要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，要做大量的实际工作，主要包括用人制度、分配制度两大方面，重点解决“管理人员能上能下，员工收入能多能少人员能进能出”的问题。

1、彻底废除过去套用国家行政身份的有关制度，建立符合国有企业实际的不带行政身份色彩的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度。

人事档案管理现状 篇5

引言：

政府部门人事行政改革要做到事得其人，人尽其用，就必须对“人”和“事”进行科学的管理与协调。本文阐述了我国传统人事行政的弊端，并试图探讨了人事行政改革的几个举措。

人事行政，是指人员选拔使用的政策、组织及程序。它的层次较高、范围较广，是一组织人事上全局关系的调整，包括决策、设计、组织、沟通等，属于人事总体规划，具有法律性质和运筹帷幄的战略意义。人事行政在现代行政管理中的显要地位是不言而喻的。日本学者认为，人事问题是“行政的核心”，人事制度是“一切行政的基础”。因为行政管理是通过行政法令自上而下地、强制性地进行的管理活动。国家行政人员既有可能利用行政管理的特殊的强制性，逃脱社会和人民的监督，高高在上、官僚主义，甚至弄权渎职、以权谋私。所以，必须把国家行政人员队伍的建设摆在十分重要的位置。中共中央、国务院在《关于中央党政机关干部教育工作的决定》中指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。……干部队伍的素质如何，能否适应总任务的要求，关系到社会主义事业的成败，关系到党和国家的盛衰兴亡。”

一、我国传统人事行政的弊端

随着我国政治、经济形势都发生了巨大的变化，社会主义建设事业的深入发展，传统的干部人事制度显然已经不能适应形势以及今后的发展趋势，其不足之处已明显地暴露出来。

1、干部职务终身制和干部等级制

干部职务终身制主要表现在两个方面：一是领导干部担任领导职务的终身制，能上不能下，能进不能出，能官不能民；二是凡属于国家干部人员都享受干部待遇的终身制，铁饭碗，大锅饭。这种制度削弱了广大人民群众对领导干部的监督，并且不利于优秀领导人才施展才能，也不利于新老领导干部正常地交接更替。这种制度的后果，势必使干部队伍知识化、专业化程度偏低，领导班子老化现象严重。

我国长期以来一直采用23级干部等级制度，每个干部都享有一定的级别，这种级别是只升不降的，除非因犯错误而受降级处分。而且，国家干部的地位和待遇长期以来主要是由行政级别的高低来确定的。这种等级观念已在人们头脑中根深蒂固，实际也是一种铁饭碗、大锅饭。其后果是干部职责不清、赏罚不明、机构臃肿、人浮于事，官僚主义严重。

2、管理对象笼统复杂，管理权限过分集中

建国以来干部人事制度的最基本特征就是对党和国家工作人员的一统化管理。这种体制同我国建国初期的大规模建设需要以及长期以来的计划经济是相适应的。由于整个国家干部队伍十分庞大，无论从党的各级干部、政府机关的工作人员到事业单位的医生、教师、演员、记者、科研人员，还是从企业单位的厂长、经理、工程师，以至各类专业技术人员与各类社会群众团体的工作人员等，都包罗在国家干部这一概念之下，由各级党委统一管理，党政不分，政企不分，管理过多，统得过死。而且各类国家干部之间在管理上没有区分性质类别，管理方式陈旧单一，制度如出一辙。只要是国家干部，即使专业不对口也可以调动；反之，如果不是国家干部，即使专业对口、工作需要，也不能进行合理的流动或享受合理的待遇。

3、管理方法上没有实现法律化和程序化

传统的干部人事制度的法律化程度是很低的。由全国人民代表大会制定的关于国家干部管理的法律很少，尚无一个总的干部管理方面的基本法，即使由国务院办法的各种人事管理规定，其中因一时一事而发，常因形势变化而变化的通知之类占了绝大多数。此外，在干部管理制度上，我国一直非常忽视程序建设。这就使得优秀人才难以脱颖而出，平庸无为者难以淘汰，用人上的不正之分难以根除，严重挫伤了广大干部的积极性、主动性和创造性，使本来应该生机盎然的社会主义干部人事制度，在很大程度上失去了应有的活力。

二、人事行政改革的举措分析

党的十三大对国家的人事行政改革提出了要求，指出要把政府体制分离出来，建立国家公务员制度，其他系统干部参照执行。为此，必须合理分解，建立科学分类管理体制；改变单一的管理模式，对公务员和企事业单位人员分别进行管理；实现干部人事的依法管理与公开管理。具体来说，我国近年来的人事行政改革主要有以下几个措施。

1． 建立国家公务员制度

近年来，我国人事行政改革中最重要的一项成就是建立了国家公务员制度。所谓公务员制度，是指对行使国家权力、执行国家行政公务的人员进行分类、考试、录用、考核、培训、升降、调动、奖惩、工资、福利、退休等环节管理的规范体系。它的表现形式，是一系列有关公务员制度的法律规范。

为了总结改革经验，对干部人事制度进行系统的配套的改革，从1984年起，我国有关部门着手起草《国家工作人员法》，后改为《国家行政机构工作人员条例》，经过多次修改，这个条例更名为《国家公务员暂行条例》。1987年10月，党的十三大报告明确宣布，在我国建立和推行国家公务员制度。1988年4月，七届全国人大一次会议通过的政府工作报告中进一步强调“要抓紧建立和逐步实施国家公务员制度”。从而使国家公务员制度从理论探讨开始走向实践。1993年8月14日由国务院发布，并自同年10月1日起正式实行的《国家公务员暂行条例》初步确立了国家公务员制度在我国的法律地位，明确了我国任选与管理政府公务员各个环节中的一系列制度要求。它的发布与实施标志着我国政府人事管理制度开始纳入法制化、科学化的轨道。这对于保证政府公务人员素质的优良、作风的廉俭、效率的提高，具有重要的意义。

2． 全面改革干部人事制度

现有的国家工作干部可分为：中国共产党各级组织的领导人员和工作人员；国家行政机关的领导人员和工作人员；国家权力机关、审判机关和检察机关的领导人员和工作人员；群众团体的领导人员和工作人员；企事业单位的管理人员等。这样一种对国家干部队伍的合理分解，为建立对不同类型工作人员的各具特色的认识管理制度提供分类基础，不仅对提高国家行政机关的效率、克服官僚主义有重要意义，而且对人事行政的全面改革将有重大的示范作用。

把国家行政机关工作人员从“国家干部”中分离出来实行公务员制度，就突破了以往单项改革的模式，为建立科学、灵活、各具特色的人事管理制度迈出了重要的一步，在分类体制逐步完善的基础上进一步贯彻注重实绩、鼓励竞争、民主监督、公开监督的原则，把竞争机制引入各类人事管理系统；在合理发挥政府调节作用的同时，引进和扩大社会调节机制，彻底改变国家统包统分的僵化模式，逐步建立具有中国特色的分级管理与统一管理相结合、国家宏观调控和社会微观调控有机统一的人事制度。

3． 调整人事工作

1995年党的十四届五中全会指出：实现今后十五年基本实现现代化的奋斗目标，关键是实行两个具有全局意义的根本性转变，一是经济体制从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变，二是经济增长从粗放型向集约型转变。党中央的重大决策为我国人事行政改革指明了新的方向，提出了新的任务，这就是适应于两个转变的要求进行人事工作的两个调整：一是把适应计划经济体制的人事管理体制调整到与社会主义市场经济体制相配套的人事管理体制，二是把传统人事管理体制调整到整体性的人才资源开发上来。两个调整的提出既是我国经济与社会发展的客观需要，又是从事人事工作求得自身发展的必然趋势。

4． 全面推进依法行政

依法行政，就是各级行政机关依照法律规定形式行使权力，管理国家事务。1995年，江泽民同志提出依法治国的方针，作为依法治国极为重要的组成部分，依法行政已成为国家机关行使权力的基本准则，在中央和各级政府的文件中已屡次提到，李鹏同志更明确提出：“以法治国，依法行政。”而依法行政在人事管理中更有着重大的意义。它是人事部门转变职能的主要标志，是人事部门行政执法的重要原则；是优化人才环境的重要保证；是人事干部的行为准则。

依法行政在人事管理中要落到实处，要求所有行政主体在运作中都要遵循一些共同的基本准则，这些准则就是依法行政的基本原则。

（1）行政合法原则。即行政主体对行政权的行使必须遵循法律，实施的行政活动必须符合法律的规定，不与法律相违背；违法行政无效，应作撤销处理，违法者必须承担相应的法律责任。

（2）行政合理原则。即行政主体不仅应当按法律、法规所规定的条件、种类和幅度范围作出行政决定，而且要求这种决定符合法律意图和法律精神，符合公正公平的法律理性。

（3）行政效率原则。即要求在行政活动中充分重视和追求政府工作的有效性，重视用最小的投入获得最大产出的收益状态，尤其要追求有利于生产力的发展，有利于社会财富的增加和社会的进步。

（4）行政公正原则。即行政主体在行政活动中必须公正、无偏私地行使政权，做到相同情况相同处理，不相同情况不相同处理。

（5）行政责任原则。即行政主体实施行政活动应承担相应的法律责任，不允许只行使权力而不负相应的法律责任。参考文献：

[1]《人本行政管理》，黄德良著，上海大学出版社，2002年4月版。

[2]《日本行政管理概论》，邹钧主编，吉林人民出版社，1986年版。

[3]《中国共产党第十二次全国代表大会文件汇编》，人民出版社，1982年版。

[4]《现代人事行政学》，何平立、袁维国主编，同济大学出版社，1995年7版。

人事档案管理现状 篇6

人事档案是我国人事管理制度的一项重要特色，它是个人身份、学历、资历等方面的证据，与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。高校学生档案则是国家人事档案的组成部分，是大学生在校期间的生活、学习及各种社会实践的真实历史记录，是大学生就业及其今后各单位选拔、任用、考核的主要依据。目前出境、计算工龄、工作流动、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案，特别是在国有企业、事业单位，人事档案相当重要。

人事档案具有以下特点：

全面性

人事档案收存员工的履历、自传、鉴定（考评）、政治历史、入党入团、奖

人事档案

励、处分、任免、工资等方面的有关文件材料，因此，它能记录员工个人成长、思想发展的历史，能展现员工家庭情况、专业情况、个人自然情况等各个方面的内容，总之，人事档案是员工个人信息的储存库，它概括地反映员工个人全貌。

现实性

由于员工仍在工作，其人事档案则成为人事（劳动）部门正确使用人才、合理解决工资等问题的一个重要依据。直接为现实工作服务是人事档案区别于其他档案的重要标志。

真实性

这是人事档案现实性的基础和前提。人事档案必须做到整体内容完整齐全，个体材料客观真实，才能为用人部门提供优质服务。

动态性

人事档案立卷后，其内容不是一成不变的，随着当事人人生道路的延伸将不断形成一些反映新信息的文件材料。因此，人事档案必须注意做好新材料的收集补充，力求缩短档案与员工实际情况的“时间差”，这就要求人事档案必须打孔装订，以便随时补充新材料。

流动性

人事档案的管理与员工的人事管理相统一，才便于发挥人事档案的作用，如果人、档脱节，保管人事档案而不知当事人已调往何处，即“有档无人”，这样的无头档案，保管得再好也无意义。因此，在工作中必须坚持“档随人走”，在员工调走后的一周以内，必须将其人事档案转往新的管理部门。机密性

人事档案的内容涉及个人功、过等诸多方面情况，有的从侧面反映了一些重大历史事件，有的是个人向组织汇报而不能向他人（包括家庭成员）言及的内心隐秘等等，因此，人事档案属于党和国家的机密，任何人不得泄露和私自保存人事档案材料，不能向社会无条件地提供服务。即使是处于档案管理机构的个人也不能查阅自己的人事档案。

存档方式

目前国家对于毕业后尚未就业的大学生的档案，一般采取三种管理办法：

一是把档案转至生源地，由所在地级市的人事局接收。这种方式比较适合准

人事档案

备在生源地范围内就业的毕业生和暂时不想就业的毕业生，优点是在生源地就业后办理手续简单方便，而缺点是两年内如离开生源地就业，需重新办理改派手续。

二是把档案留在学校，待落实工作单位后，将户籍和档案迁至工作单位所在地，申请档案留校超过两年仍未落实工作的，学校将其档案和户口迁回生源地，学校不再为其发放就业报到证。这种方式适合有就业愿望但尚未就业的毕业生，优点是学校诚信度较高，代为保管户口关系和档案不收取额外费用，其缺点是毕业生档案留校只是延长了择业期，与学校没有人事隶属关系，涉及人事关系的证明都不能出具。

三是把档案转至就业代理或人才交流中心。这种方式比较适合准备考研、创业、灵活就业的毕业生，优点是易于毕业生解决一些实际问题，缺点是如果毕业生与指导中心交流相对少，则容易造成信息不畅。

作用

目前，毕业生中有一种比较普遍的现象是对档案不了解，也不关心；甚至已经毕业几年，但档案还放在学校；还有的将档案放在家里，更甚者档案早已丢失，似乎“档案没什么用了”。其实不然，在国家公务员的选拔,国有企事业单位的招聘，成熟的民企在招聘时都要审查相关人员的档案，并以其记载的相关资讯作为甄选人才的重要证据，另外，如办理社会保险、职称评定、出具各种相关证明等也都需要本人的人事档案。总之，现实生活中，人事档案具有不可替代的作用，应给予足够的重视，在参加工作以后，真正发挥作用的恰恰就是人事档案，如转正定级、职称评定等相关事宜。所以在高校毕业生在毕业的当年一定要在规定的时间内到各地人力资源和社会保障局人事档案管理科去存放档案（或者有人事档案管理权的单位落下档案，这种情况集中在国有企业，国有事业单位，公务员单位，学校基本是把学生档案直接寄送到这些部门），存放之后学籍档案就转化成了人事档案！人事档案在当年没有落下的话会在以后的工作中存在很大的问题，例如有的评定是需要把人事档案落在工作单位所在地几年才可以！

真正能证明学生学习经历的就是该学生的学籍档案，而工作经历的证明就是该档案袋里面的工作档案！

学籍档案里面有本人在各个时期的学籍卡、成绩单、各方面的评语、获奖证明、还有本人的党团材料，全部属于原始材料，不可复制。（学籍档案一般是从高中算走，也就是从你的高考档案开始计算，党团关系的一般是由有党组织部门来接收，有的学校是把学籍档案和党员关系档案一起转档，有的学校是分开转档，即学籍档案一个袋交由自己递交于各地的人事档案管理科或者由关部门递交于各地的人事档案管理科，党员关系则是由自己转交在户籍所在地或者工作所在地的党委组织。工作档案就是工作之后的评级、获奖、晋升等这些材料！）所以，保存好自己的档案是一项重中之重的工作。根据有关规定，是要把档案转递给各地人力资源和社会保障局人事档案管理科和有人事档案管理权的单位！

管理制度

人事档案

一、人事档案保管制度

1.目的 第一，保守档案机密。现代企业竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密便是企业机密的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效

地保守机密。

第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏，这是档案保管的主要任务。

第三，便于档案材料的使用。保管与利用是紧密相联的，科学有序的保管是高效利用档案材料的前提和保证。

2.人事档案保管制度的基本内容

建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。其基本内容大致包括五部分：材料归档制度；检查核对制度；转递制度；保卫保密制度；统计制度。

(1)材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是：首先对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求；其次，按照材料的属性、内容，确定其归档的具体位置；再次，在目录上补登材料名称及有关内容；最后，将新材料放入档案。

(2)检查核对制度。检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。检查的内容是多方面的，既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀 等，也包括对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等。检查核对一般要定期进行。但在下列情况下，也要进行检查核对：突发事件之后，如被盗、遗失或水灾火灾之后：对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失。发现某些损害之后，如发现材料变霉，发现了虫蛀等。

(3)转递制度。转递制度是关于档案转移投递的制度。档案的转递一般是由工作调动等原因引起的，转递的大致程序如下：取出应转走的档案；在档案底账上注销；填写《转递人事档案材料的通知单》；按发文要求包装、密封。在转递中应遵循保密原则，一般通过机要交通转递，不能交本人自带。另外，收档单位在收到档案，核对无误后，应在回执上签字盖章，及时退回。

(4)保卫保密制度。具体要求如下：对于较大的企业，一般要设专人负责档案的保管，应齐备必要的存档设备。库房备有必要的防火、防潮器材。库房、档案柜保持清洁，不准存放无关物品。任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合。无关人员不得进入库房。严禁吸烟。离开时关灯关窗，锁门。

(5)统计制度。人事档案统计的内容主要有以下几项：人事档案的数量。人事档案材料收集补充情况。档案整理情况。档案保管情况。利用情况。库房设备情况。人事档案工作人员情况。

二、人事档案利用制度

1.目的第一，建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中，应遵循一定的程度和手续，这是保证档案管理秩序的重要手段。

第二，建立人事档案利用制度也是为了给档案管理活动提供规章依据。工作人员必须按 照这些制度行事，这是对工作人员的基本要求。

2.人事档案利用的方式

(1)设立阅览室以供利用查阅。阅览室一般设在人事档案库房内或靠近库

房的地方，以便调卷和管理。这种方式具有许多优点，如便于查阅指导，便于监督，利于防止泄密和丢失等。这是人事档案利用的主要方式。

(2)借出使用。借出库房须满足一定的条件，比如：本机关领导需要查阅人事档案； 公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长，到期未还者应及时催还。

(3)出具证明材料。这也是人事档案部门的功能之一。出具的证明材料可以是人事档案部门按有关文件规定写出的有关情况的证明材料，也可以是人事档案材料的复制件。要求出具材料的原因一般是入党、入团、提升、招工、出国等。

3.人事档案利用的手续 在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续。这是维护人事档案完整安全的重要保证。

(1)查阅手续。正规的查阅手续包括以下内容：首先，由申请查阅者写出查档报告，在报告中写明查阅的对象，目的，理由，查阅人的概况等情况；其次，查阅单位(部门)盖章。负责人签字；最后，由人事档案部门审核批准。人事档案部门对申请报告进行审核，若理由充分，手续齐全，则给予批准。

(2)外借手续。借档单位(部门)写出借档报告，内容与查档报告相似。借档单位(部门)盖章，负责人签字。人事档案部门对其进行审核、批准。进行借档登记。把借档的时间，材料名称、份数、理由等填清楚，并由借档人员签字。归还时，及时在外借登记上注销。

关于医院人事档案管理现状的思考 篇7

1 当前医院人事档案管理现状

1.1“档随人走”的传统管理方法受到挑战

目前, 长期形成的人力资源分配制度已被聘任制所替代。人员流动现象日益增加, “人档分离”现象越来越普遍。在市场供求机制的引导下, 部分单位对人事档案的要求日渐弱化, 人事档案正逐渐失去原有的历史作用。而转档手续繁琐导致更多人在流动或工作转换中放弃档案。现在, 很多医院为引进高层次人才, 都采用了软引进政策, 可以不需要个人人事档案, 只要签订聘用合同, 明确双方权利和义务, 就可以确立劳动关系。另一方面, 有的医院为了防止人才流失, 以档案为关卡, 把扣压人事档案作为阻止人才正常流动的手段, 也造成了“弃档”现象日益严重。

1.2 档案的真实性受到质疑。

人事档案管理的核心是确保档案材料的真实性、严肃性和可靠性。而现在人事档案失实、造假乃至遗失的现象屡见不鲜。有的个人或医院出于某种考虑或为避开某种风险, 刻意更换材料或隐瞒事实, 把假材料、不真实信息塞进档案或改写原始档案, 使人事档案信息虚假或不全, 可信度大大降低。这必然导致用人单位处于被动状态。特别是现在医院录用人员大都采用先进人后调档的方式, 一旦发现问题为时已晚, 有的想处理但牵扯问题较多, 无法决断, 只能听之任之。

1.3 传统的人事档案收集范围和收集内容与新时期人事信息的需求不相适应

医院人事档案管理的基本任务是收集有价值的材料和信息, 而目前档案中大量记载的是一些陈旧、静态的经历性材料, 已不能真实客观地反映一个人最新的素质能力信息。这些内容既不能作为组织人事部门选拔、任用人才的有效依据, 也不能成为医院广纳群贤的依据。近年来, 人事制度改革过程中形成的能够真实反映职工德才表现、具有长期查考价值的材料, 如医德医风考评、竞争聘任、门诊、病房工作量、科研创新能力、病人满意度等, 却未能及时补充到人事档案中来。

1.4 人事档案资料的保密性制约其管理与发展

《干部档案工作条例》规定“不得泄露档案内容, 任何个人不得查阅或借阅本人及其直系亲属的档案”。出于对档案内容的保密, 档案不能与本人见面, 绝大多数人一生中无法查看个人的人事档案, 对个人档案中的内容、保管情况无从知晓, 一旦出现问题, 就会给当事人造成重大影响和损失。人事档案的这种封闭式、单一式管理模式, 形成医院人事档案管理工作的一种壁垒, 在很大程度上制约其作用的发挥, 不能满足社会化利用的需求。

1.5 人事档案资料分析整合少, 利用效率低

医院的人事档案资料是广大医务、科研和管理人员长期从事实践活动的结晶, 具有较高的利用价值。但目前, 绝大多数人事档案仅提供最基本的利用方式[1], 即查阅原始纸质档案材料。其利用领域比较狭小, 档案信息服务也处于一种被动的、落后的等客上门服务状态, 不能很好地为医院的医、教、研和管理服务。只有加强信息的综合分析和预测研究, 提供更多的专题信息、咨询意见和政策建议, 才能更好地发挥人事档案的作用。

2 现状产生的原因分析

2.1 管理机制、管理方法不健全, 制度落实不到位, 管理不严格

人事档案管理缺少应有的生机与活力, 没有形成统一的管理体制。传统的医院人事档案管理方法重管理、轻服务, 方法繁琐, 不易操作, 现代化管理水平不高, 已明显滞后于人事制度改革的进程。虽然医院档案管理部门都有制定档案管理制度, 但在实际操作过程中力度不大, 诸如不登记查阅手续、不按要求转递人事档案、不及时回复回执单等情况时有发生, 涂改、抽取、撤换档案材料现象也屡见不鲜。另一方面, 随着人事制度改革的不断深入, 档案材料的收集、保管、利用以及档案业务的范围也发生了变化, 部分旧的管理制度不适应社会发展的需求, 亟待进一步修订完善。

2.2 思想认识不到位

在医院人事管理工作中, 人事档案处于一种用起来重要, 抓起来次要, 忙起来不要的尴尬境地。其主要原因可以概括为两点:一是领导重视不足。医院领导对人事档案管理工作的机构设置、人员配备、库房建设和资金投入不研究、不解决。很多医院人事档案管理人员都是兼职, 其档案管理业务不精通, 处理日常杂事较多, 无法集中精力做好档案管理工作。二是档案工作者责任意识不强。有些档案管理者身在其位, 不谋其职, 既不注重档案材料的收集归档, 也不按照业务规范整理档案, 更不善于学习现代化管理手段。工作中怕麻烦, 图省事, 不严格执行规章制度。

2.3 没有建立现代化服务理念

医院人事档案的服务对象比较单一, 一般都是各级领导及组织人事部门。服务的手段和方法比较落后, 一般仅限于查阅档案原始纸质材料, 跟不上信息化建设的要求, 更不能实现信息网络建设、微机检索, 无法达到资源共享的目的。

3 对当前医院人事档案管理的思考

3.1 更新管理观念, 强化档案利用意识、服务意识

医院领导及组织人事部门要把人事档案管理工作放在事关医院人才队伍建设全局的高度来对待, 加强人事档案管理基础设施建设[2], 切实将其纳入重要议事日程。从信息资源的角度管理人事档案, 加强医院人事档案信息的综合分析研究和深度开发利用, 变“被动保管”为“主动服务”, 拓展服务领域, 积极主动提供利用人事档案, 实现人事档案工作从简单管理型服务向研究开发型服务的转变, 把医院人事档案管理部门建设成为人才工作的信息库和参谋部, 推动医院人事档案管理工作制度化、规范化和科学化建设。

3.2 创新、充实医院人事档案内容, 建立新的人事档案材料收集机制

医院人事档案的收集工作是做好人事档案工作的基础, 也是丰富人事档案内容和开展提供利用工作的根本前提。提高档案的利用价值就要求档案材料内容要有价值, 因此, 必须针对不同对象和需要, 进一步充实档案材料, 特别是要把人事制度改革以来能够反映和评价一个人素质优劣的材料纳入到档案管理范围内。要善于与各相关部门沟通联系, 及时追补和不断充实新的材料。收集的内容要力争全面、准确、科学、实用。提高人事档案反映一个人综合情况的“立体感”和“折射度”。人事档案记载的速度要跟上人员流转、信息变化的速度, 建立新的人事档案材料收集机制势在必行。

3.3 开发电子档案, 实现档案管理信息化

在新形势下, 从适应医院办公自动化、信息化发展的要求角度和保护人事档案原件以及提高利用率的角度出发, 就必须开发电子档案, 把现代计算机技术、信息技术充分运用于档案信息资源的处置、保存、管理和提供利用等活动中[3]。要建立医院人事档案数据库系统, 实施人事档案动态管理。利用计算机、扫描仪等现代设备和技术, 将人事档案材料整理输入微机, 实现人事档案纸质与数据格式并存。在档案的信息更新、查阅、借阅、归档、统计等日常工作中实现微机化操作, 建立档案信息适时更新制度, 保证档案信息的时效性、真实性和准确性。

3.4 完善管理制度, 强化人员队伍建设, 推动医院人事档案管理工作稳步发展

制度是做好工作的前提和保证。目前, 应结合医院人事工作的实际和社会现实的需要, 进一步完善各项档案管理制度、规范。特别是要建立健全医院人事档案材料收集机制、工作联系制度和情况通报制度、人事档案整理工作细则、人事档案计算机辅助管理制度等, 使工作有序, 有据可依。制度是保障, 人员是基础, 做好新形势下医院人事档案管理工作, 就必须有一支综合素质和业务水平过硬的人事档案工作人员队伍。要确保档案工作人员数量。按照有关规定, 管理千卷以上档案的单位要配备一名专职档案工作人员, 千卷以下的要有兼职工作人员, 并且主要精力要从事人事档案工作;要严格挑选档案管理人员。除了要注重选拔思想政治素质好、作风正派、责任心强的人员从事人事档案工作外, 还要根据新形势的需要, 选配比较年轻、学历层次比较高并能熟练运用计算机的人员从事这项工作;还要加大档案管理人员的继续教育、培训力度, 提高档案管理人员的管理水平和工作能力[4]。

总之, 医院人事档案工作应当与时俱进, 增强档案管理意识, 更新人事档案管理的服务理念, 改进人事档案管理方法, 运用现代档案管理理论与新技术, 加快人事档案管理工作信息化建设, 对人事档案实行动态化管理和维护, 尽可能地保证个人人事信息客观、真实、系统、全面, 积极对人事档案进行开发、挖掘和利用, 使其最大化地发挥利用效力。

摘要：随着我国卫生事业和人事制度改革的不断深入, 现行人事档案管理方式的弊端日渐显现, 其对人事档案管理及利用的局限性, 对医院其他工作的负面影响已引起关注。本文分析了当前医院人事档案管理工作的现状及形成原因, 并就应对策略进行了探讨。

关键词：医院,人事档案管理,现状,思考

参考文献

[1]鲁席临.浅谈如何做好医院档案的编研工作.中国科技信息.2010, (5) :169-170

[2]熊江丽, 贺琳, 田海.关于加强医院人事档案管理的思考.中国科技信息.2009, (14) :171-172

[3]刘立君.浅析医院人事档案管理的信息化建设问题.中国科技信息.2010, (12) :190, 191

人事档案管理现状 篇8

[关键词] 高校人事档案 信息化管理 对策

高校人事档案管理工作信息化是高校档案工作信息化建设的重要组成部分。重视和推进高校人事档案信息化建设，是为高校的改革与发展提供及时、准确、高效的信息依据，积极推动高校各项事业的顺利开展的提供有效保证，充分发挥高校管理、科研、人力资源等各方面的优势，应用计算机等现代办公手段对人事档案实施信息化网络化管理，提高人事档案管理工作的效率，充分发挥人才信息资源的使用价值，是人事档案工作发展的必然要求，科学有效地做好人事档案信息化管理，对学校改革和人事管理都将起到积极的促进作用。

一、高校人事档案信息化管理的必要性

目前，高校人事档案工作仍然侧重于档案实体管理，纸质管理，依赖手工操作，人工进行收集、整理、提供利用。这种传统的管理手段不仅工作量大，且效率很低，劳动强度大，费时费力。随着高校近几年扩招，教职工大量增加，档案信息量也随着快速增长,这种大量信息的处理仅靠人工已经无法满足需，因此必须转变和创新当前高校人事档案管理工作观念，这就需要我们摆脱陈旧的管理思路，切实提高人事档案工作质量和效率，实现技术创新。高校人事档案管理必须而且也有条件综合利用现代信息技术，如计算机技术、扫描仪、数据库。人事档案信息化管理，有利于提高人事档案现代化管理水平，使人事档案管理与计算机和现代信息技术有机结合，将人事档案管理的重心从纸质档案实体管理逐步转移到档案信息资源建设、利用和管理上来，从被动管理转变为主动管理。利用计算机软件的强大功能，还可以协助管理人员对档案信息资源进行分类、提取、分析、加工，促进档案编研和统计工作的进行，同时与传统纸质档案资料相比，数字档案也更易于保存和利用。高校是优秀人才和专家学者高度集中的地方，人事档案是组织和人事部门对人才进行管理的重要信息来源，是历史地、真实地、全面地了解人才的重要依据。人事档案不仅与人才的切身利益息息相关，而且对于学校和国家来说也是非常宝贵的档案资源。目前按照2006年中共甘肃省委组织部《关于对全省干部人事档案进行审核的通知》要求，将人事档案分为十大类，主要内容包括：履历表、自传、各种考核考察材料、学历学位学籍材料、政审材料、党团材料、奖励材料、处罚材料、工资晋级材料、其他材料等通过计算机输入个人的目录，这样查起来快捷、方便。实现高校人事档案资源共享，有助于充分发挥人才的巨大优势。科学有效做好人事档案信息化管理，对学校的人事制度改革和人事管理都将起到积极的促进作用。

二、高校人事档案信息化管理工作的对策

1.提高档案信息利用率，实现信息资源共享。高校人事档案信息化管理，使人事档案管理与计算机和现代信息技术有机结合，将人事档案管理的重心从纸质档案实体管理逐步转移到档案信息资源建设、利用和管理上来，从被动管理转变为主动管理。其基本目标就是利用电子计算机和信息网络技术,对教职工档案信息进行存贮、加工、检索、传输,为干部人事工作提供及时高效的服务。这个目标要求我们充分利用信息化的机遇，迅速搭建信息化的平台，使高校的人才资源得到更科学的利用和开发，进一步提高档案信息利用率，实现信息资源共享。

2.加强学习，提高档案管理人员素质。人事档案信息化建设，管理人员不但要有较高的政治素质和人事档案管理的业务知识，而且要有掌握现代技术、熟练运用高新设备管理的能力。目前，高校档案管理队伍中急需增加掌握数据库、信息管理等技术的复合型人才，这种专业技术型的档案管理人员不仅能够熟练掌握业务知识、操作业务流程，而且还能不断更新软件，变被动运用为主动开发，实现干部人事档案工作从简单管理型服务向研究开发型服务的转变，使档案开发和利用提高到高层次打好坚实的基础，从而形成一支政治可靠、管理科学、技术过硬的档案管理人员队伍。

3.建立人事档案网络化管理系统。利用计算机、扫描仪、数字影像等现代技术，将人事档案信息整理输入计算机，在档案的查阅、借阅、归档、统计等日常工作实行计算机操作，而且可以记录人员基本情况、工作履历、工资、职级、学历、岗位变动等动态信息，一旦其基本情况发生变化时，可以随时准确地将最新信息录入计算机，保证人事档案信息的时效性、真实性和准确性。

4.保证档案信息化管理系统安全运行，确保人事档案信息的安全保密。首先要提高工作人员的业务水平和技能，要极力避免出现人工差错；其次，要加强软硬件维护和管理，杜绝技术和设备问题，确保信息在录入、传输和处理等过程中保持真实、完整和安全；再次，一定要对人事档案管理的相关政策进行认真的研究，在对各种信息资料进行严格界定的基础上，正确运用好计算机的加密功能，做好权限管理。另外，电子档案对保存环境和保存方式手段的要求都很高，管理人员要注意防潮、防高温、防辐射、防病毒工作，切实加强档案资料的安全性保护，认真搞好电子档案的及时备份与维护工作，要正确处理好电子档案与纸质档案的关系，确保档案资料的安全完整。

三、建立高校人事档案信息化管理应注意的问题

1.加强人事档案管理信息化意识。实现高校人事档案信息化管理，是一项繁重的工作任务，因此这些工作的顺利进行，必须得到高校领导班子和相关部门高度重视及大力支持，切实把人事档案管理工作列入重要议事日程。从目前高校人事档案信息化建设的发展状况来看，由于高校对人事档案信息化建设工作不够重视，财力及人力投入不足等各方面问题，这些问题会限制人事档案信息化发展的速度，使之与高等教育的现代化发展无法适应，使人事档案在高校管理与改革中无法发挥其积极作用。随着高等学校人事制度改革的不断深入，要充分认识人事档案信息化建设的重要性，要在国家政策的引导下积极稳妥的加快人事档案信息化建设的进程，不断加大财力及人力投入，把人事档案信息化建设作为高校人事工作中的一个重要的工作来进行建设。

2.建立起一套完善的法规体系和业务规范指导体系。认真贯彻落实人事档案方面的各项规章制度，使档案管理工作有章可循，促进人事档案管理工作制度化、规范化发展。面对新时期新任务新要求，紧密围绕《干部档案工作条例》的要求，结合高校人事档案管理工作的实际，进一步完善各项相关制度，对人事档案的接收、传递、保管、查阅、档案材料的收集、审核、整理等环节做出明确而严格的规定。档案工作者必须严格遵守相关制度，不断规范人事档案管理。加强档案保管的基础设施建设，提供必要的物质基础。要积极采取措施，加大基础设施建设力度，设立专门的档案室，按照档案安全保管的要求配备档案柜和必要的防护设备，确保人事档案的完好保存，不断规范人事档案管理。

3.人事档案记载的信息非常丰富，时间跨度也大，由于主观及客观等方面的原因，有些人事档案中的信息常常会或多或少有点差错，数据前后不一，甚至有时一种信息有几种不同的记录。如何能让这些问题在信息化建设中得到顺利的解决，使原始纸质档案与数字档案做到很好的衔接，并且在数据库建设的同时就解决标准化与规范化的问题，这就要求我们要有一个完整的业务规范指导体系，使从事档案信息化建设的工作人员有一个政策上的支持与方式方法的指导，从而形成一个统一、规范、科学、缜密的人事档案的信息资料数据库。

总之，随着时代的发展，信息化是当今社会发展的必然趋势，随着我国高等教育改革的日益深化，高校对人事信息的需求量也必然更加迫切，为此要进一步提高认识，树立档案管理信息化的现代化管理观念，把人事档案信息化建设纳入本校总体工作中，采取有效措施，实现人事档案信息化与本校信息化建设工作同步、协调发展，使人才资源得以充分开发与利用，不断为高校的发展提供支持服务。部门的高度重视及大力支

参考文献:

[1] 关杰.高校干部人事档案要向信息网络化管理发展[J]．长春光学精密机械学院学报(社会科学版)，2001，(2)：50-52.

[2] 张青玉．档案信息化建设的问题与对策[J].档案世界，2005，(9)：34-35.

[3] 谭丽珍.高校人事档案信息化管理探讨[J].湖南科技学院学报,2006 , (03) :257 - 259.

[4] 王郁南.信息数字化对高校档案管理的影响[J].兰台世界，2007（4）：17-18.