关于我国企业推广管理会计的分析

关于我国企业推广管理会计的分析（精选8篇）

关于我国企业推广管理会计的分析 篇1

摘 要近年来随着我国经济的迅猛发展，企业传统人力资源管理模式也遇到了困难，亟待创新模式来适应新形势和大发展。本文通过对企业人力资源管理模式的分析研究，来仔细分析新时期我国企业人力资源管理要适应的发展要求。企业应始终坚持以人为本的理念，着重发展企业文化，保持企业生命力和市场竞争力，促进企业可持续的发展。

关键词 新时期 人力资源管理 创新模式 基本理念

一、引言

随着知识经济的兴起和市场竞争力的增加，人力资源管理在一个企业发展中的位置越来越重要。在新时期大环境下，人才成为企业持续发展的重要资源，让各类人才发挥他们的长处才能使企业发展的更快，更有凝聚力。因此，企业如何发掘人才、培养人才，以保持强劲发展势头、增强竞争力而成为企业面临的重大问题。

二、目前国内企业中集中人力资源管理模式

就目前来说，国内中小企业主要以股份制民营为主，其主要存在两种人力资源管理模式[1]：

（一）以资本方为中心，非理性化的封建家族式管理

这种管理模式是典型的将“员工当成公司的附属物”，不重视企业员工的主观能动性，其具有以下几个典型的特点：（1）企业的核心领导掌握公司的所有权力，企业的所有决策都是由核心人物来制定。（2）员工只是获取利益的机器，对企业和公司的决策起不到任何作用，他们的任务就是听命令，去执行。（3）企业中制定的规章制度也许是非常全面的，但是其实也是非常机械化的，甚至可能是无用的。（4）把人看成是机器，只要求员工为企业付出，企业却从不奖励员工。（5）看待员工只会居高临下，不尊重员工。

（二）以人为本，科学及人性化管理模式

这种管理模式建立在“员工是公司的基础，公司的主人”这种认识上，它对员工有着应有的尊重和重视，具有以下几个典型的特点：（1）员工是有主观思想、主观能动力的有思想的人。（2）公司做的有关决策可以让员工参与进来，民主决策可以提高公司决策的正确性。（3）把员工看成公司进步的第一动力，只有对员工好，才能促进公司的发展。（4）“以人为本”是公司一切行为的出发点。（5）评价一个员工的标准除了业绩还有品格。

三、不同人力资源管理模式对企业发展造成的不同影响

员工是企业组成的最基本的部分，就好像一座大楼的地基，虽然看不见，但是没有它是不能成事的。[2]人力资源管理模式的不同会对员工的行为、心理等方面造成直接的影响，并且也会对企业造成一定的影响。

以目前的企业发展情况来看，有较高成就的公司在管理模式上往往都会秉承“以人为本，理性化团队管理”的理念，这种理念会让企业的决策和发展都迈上科学的道路，而且员工的积极性也会增加，思维能力、创新能力都能得到有效的发挥，企业的前景无限美好。

相反，如果是坚持“以自我为中心”的管理模式，会打压员工的积极性，约束员工的想象力，工作氛围死寂，一切都只是机械化的工作，员工不会对企业产生任何积极的感情。这样的中小企业势必是不能发展壮大的，因为没有员工会为这样的企业付出真正的努力。

四、对企业人力资源管理创新的几点思考

从前面分析的中可以知道，中小企业在实施“以人为本，理性化团队管理”模式后能够使得企业有较大的发展。企业选择什么样的人力资源管理模式和企业的发展直接挂钩，所以一定要谨慎。这是我国市场经济发展的几十年，经过无数企业的兴衰成败告诉人们的硬道理。

所以，企业要想有所发展，增加在市场上的竞争力，需要做到以下几点：

（一）树立以人为本的管理理念

一个企业首先应该尊重员工，允许员工发展“个性”，形成以人为本、以人为基础的良好的人力资源管理模式，满足员工在外或在内的需求。人力资源管理就是要将员工合理的分配，分配要遵循科学理念，有计划、有目的的分配。例如，将A和B分配到一起，让他们两个的优点互补，扬长避短，将他们的长处充分发挥出来，这样即使对管理模式的创新，也使得困难得以解决，促进企业发展等等。如果在管理模式中以“具体”的人为本，那么就会避免对所有人一味的模式化管理，它会因人而异，并且会有不同的方法来刺激员工的积极性和主观能动性，提高生产效率等等。还有就是要营造出融洽的工作氛围，这种工作氛围能让员工身体和心理都舒适，不会伤害到员工的自尊心，还会培养他们的成就感，有助于图案度之间的合作，更有利于提供提升自己的个人空间，增加灵活度，形成一个良性循环，让员工在一个融洽的环境中最大化的发挥自己的智慧和汗水，提升企业的生产效率，为企业注入充足的活力，保持发展劲头。

（二）经常对员工进行培训

培训是促进员工巩固知识、提高技能、增加智慧的有效手段之一，企业要重视员工的培训工作，通过培养企业所需人才来弥补人才的空缺。企业可以利用国家的高等教育、职业教育以及各种社会辅助教育的形式对员工开展培训。需要注意的是，培训最忌讳的就是将很多员工一股脑的安排在一起进行培训，这样的培训反而没有什么作用。[3]一定要对培训分层次，注重员工的差异性。另外，企业还可以根据自己的需要来制定更合适的培训方案，制定多个渠道。例如，和高校或职业院校达成校企合作模式等，这样的培训结果更好。

（三）培育并强化组织文化

当外资企业进入中国后，它们会实施“人才本土化”的策略来保证人才不流失，保持企业的竞争力。我们作为本土企业，提高企业凝聚力的根本就在于吸引人才、留住人才。凝聚力包括两个方面：一是企业和各个员工之间的契合力。二是企业对员工的向心力。所以说，企业的凝聚力不是简单由物质条件决定的，还有精神条件和企业文化等多方面一起决定的。而企业文化最主要的任务就是塑造、维护好整个企业的价值共识，不让企业丧失凝聚力。企业在文化建设上要注意以下几点：（1）确立企业文化建设的总目标。（2）要建立有助于自己企业的核心标语和统一口号。（3）企业和员工之间有默契。

（四）人力资源战略要和企业竞争战略保持一致性

人力资源战略能对企业的发展起到重要的帮助以及推动作用，它是企业发展总战略中不可分割的一部分。[1]由此，企业战略发展计划的制定，要以总体的发展规划为指导来进行。企业在确定好人力资源发展方向的时候，首先要先弄清楚企业的远景规划和战略目标，然后根据这些再确定人力资源的发展战略。在这个经济高速发展的新时期，各个企业的人力资源管理模式需要不断的创新、改变才能适应这个发展的社会。这样才能充分发挥人力资源管理的最大力量，真正做到“以人为本”，为企业的发展提供有力保障，为企业的进步提供强大动力。

五、结语

在经济形势迅猛发展的今天，一个企业要想获得长远的发展，必须得在人力资源管理模式上下功夫。并且管理模式一定要坚持“以人为本”的基本理念，采取科学理性的团队管理方法，构建人性化的管理模式，有效地促进企业和员工之间的默契程度，刺激员工的积极性和主观能动性，创新管理模式，规范企业的制度，遵循科学发展的规律，尊重员工，重视员工，使员工更好地为企业的发展而奋斗。

（作者单位为深圳同顺投资有限公司）

参考文献

关于我国企业推广管理会计的分析 篇2

一、职工福利费会计处理变化

职工福利费的会计处理, 就是对其列支的金额、开支范围及核算科目的规定, 可以通过执行《企业财务通则》前后的变化来分析。

(一) 执行新《企业财务通则》前的会计处理

在新《企业财务通则》实施前, 我国内资企业一直按照企业职工工资总额的14%提取职工福利费, 设置“应付福利费”一级科目核算企业职工福利费的各项开支。

职工福利费的列支范围, 《工业企业财务制度》规定:“职工福利费主要用于职工的医药费 (包括企业参加职工医疗保险交纳的医疗保险费) , 医护人员的工资、医务经费, 职工因公负伤赴外地就医路费, 职工生活困难补助, 职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员的工资, 以及按照国家规定开支的其他职工福利支出。”

随后, 在《财政部关于企业为职工购买保险有关财务处理问题的通知》 (财企[2003]61号) 中又规定, 各类型企业按规定为职工缴纳的基本医疗保险、有条件的非试点地区企业为职工建立的补充养老保险、为职工建立的补充医疗保险所需费用在工资总额4%以内部分, 均在应付福利费中列支。

(二) 执行新《企业财务通则》的会计处理

新修订的《企业财务通则》取消了按工资总额1 4%计提职工福利费的规定, 在《财政部关于实施修订后的<企业财务通则>有关问题的通知》 (财企<2007>48号) 中明确规定, 修订后的《企业财务通则》实施后, 企业不再按照工资总额14%计提职工福利费。

在新《企业会计准则》中, 将职工福利费作为没有明确计提标准的职工薪酬形式, 对符合列支范围的支出, 据实计入成本费用。在科目设置上, 取消了“应付福利费”一级会计科目, 在“应付职工薪酬”科目下设二级明细科目核算。

职工福利费的核算内容, 根据《企业财务通则》, 将原来应当由职工福利费开支的基本医疗保险、非试点地区企业建立的补充医疗保险、补充养老保险, 都规定为直接列入成本 (费用) , 也就是将上述三项内容从职工福利费中剔除。

为加强企业职工福利费财务管理, 财政部在2009年底下发了《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》 (财企[2009]242号) , 通知将职工福利费的内容分为五项现金补贴和非货币性集体福利:一是为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性集体福利;二是企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用;三是职工困难补助, 或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出;四是离退休人员统筹外费用;五是按规定发生的其他职工福利费。同时, 对于企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇, 尚未实行货币化改革的, 相关支出作为职工福利费管理, 但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定, 不得再为职工购建住房。

二、职工福利费纳税处理变化

职工福利费的纳税处理, 是对其税前扣除的金额及扣除范围两方面规范。

(一) 执行《企业所得税暂行条例》的规定

《中华人民共和国企业所得税暂行条例》第六条规定:纳税人的职工福利费, 按照计税工资总额的14%计算扣除。

对于职工福利费的列支范围, 《企业所得税暂行条例》及其《实施细则》没有规定。

对于财企[2003]61号文规定在福利费中列支的基本医疗保险、补充养老和补充医疗保险, 根据《企业所得税暂行条例实施细则》第十五条、《企业所得税税前扣除办法》 (国税发[2000]84号) 第四十九条及《国家税务总局关于执行<企业会计制度>需要明确的有关所得税问题的通知》 (国税发[2003]45号) 中“关于养老、医疗、失业保险”的规定, 可以在所得税前扣除。

(二) 执行《企业所得税法》的规定

《企业所得税法实施条例》第四十条规定“企业发生的职工福利费支出, 不超过工资薪金总额14%的部分, 准予扣除。”

与《企业所得税暂行条例》相比, 《企业所得税法实施条例》对于福利费的扣除, 不再按计税工资作为基数, 改按工资薪金总额作为基数, 取消了计算扣除的说法, 改为实际发生。

对于基本医疗保险、补充医疗保险和补充养老保险, 《企业所得税法实施条例》第三十五条规定, “企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金, 准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费, 在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内, 准予扣除。”

与《企业所得税暂行条例》相同, 对于职工福利费的列支内容, 《企业所得税法》及其实施条例也没有明确。

在随后下发的《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》 (国税函[2009]3号) 中, 明确《实施条例》第四十条规定的企业职工福利费包括以下三项内容:一是尚未实行分离办社会职能的企业, 其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用;二是为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利;三是按照其他规定发生的其他职工福利费。

三、职工福利费会计及纳税处理差异分析

由以上的梳理可以看出, 执行老的《企业财务通则》和《企业所得税暂行条例》时, 职工福利费的列支金额, 会计上是按工资总额的14%计提, 而税务上是按计税工资总额的14%税前扣除;在列支范围上, 会计与税务上的主要区别是对于基本医疗保险、非试点地区企业建立的补充医疗保险、补充养老保险, 会计上将其列入福利费的列支范围, 而税务上将其作为单独的费用扣除项目。

执行新《企业财务通则》和《企业所得税法》后, 职工福利费的列支金额, 会计上不再确定计提标准, 据实计入成本费用, 税务上规定为限额内的据实扣除。职工福利费的列支范围, 财企[2009]242号文将其规定为五项, 国税函[2009]3号文将其规定为三项。

目前, 对于职工福利费的列支金额, 会计和税务处理上差异明确, 但其列支范围的差异则比较模糊, 在实务操作中也颇有难度, 现重点对其列支范围的差异进行分析:

(一) 企业发生的离退休人员统筹外费用

财企[2009]242号文将企业发生的离退休人员统筹外费用列为福利费, 而国税函[2009]3号文未提及该项费用。因此, 企业发生的离退休统筹外费用, 在会计处理上作为福利费列支, 但在税务处理上, 需调增当期的应纳税所得额。

(二) 为职工卫生保健、生活、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利项目

对于非货币性福利, 根据《企业会计准则讲解 (2008) 》中的解释, 是指企业以自己的产品或外购商品发放给职工作为福利, 提供给职工无偿使用自己拥有的资产或租赁资产供职工无偿使用, 或向职工提供企业支付了一定补贴的商品或服务, 以低于成本的价格向职工出售住房等。

根据该解释, 企业为职工提供的无偿使用的租赁住房, 甚至为职工提供的奖励旅游、节日聚餐等, 在会计处理上都可以在福利费中列支, 但在国税函[2009]3号文及相关的税务文件中并未列举, 实务中多数税务机关也不认可。

(三) 企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇

财企[2009]242号文规定, 企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇, 已经实行货币化改革的, 应当纳入职工工资总额;尚未实行货币化改革的, 企业发生的相关支出作为职工福利费管理。而国税函[2009]3号文, 则未区别是否实行货币化改革。二者的区别, 在会计处理上, 按是否实行货币化改革, 分别在工资总额和福利费中核算;在税务处理上, 则不论是否实行货币化改革, 不论会计处理在哪个科目, 均应纳入14%的福利费扣除范围, 超额均需做纳税调增。在实务中, 相对于工资总额的据实扣除, 企业会采取规避在福利费中列支的做法, 另外, 对于如何界定实行货币化改革也是一个难题, 很多企业会采取变通的方式, 以此来规避该项规定的不利影响。

参考文献

[1]、《企业财务通则》解读;财政部企业司;中国财政经济出版社2007年6月

[2]、《企业会计准则讲解》2008;财政部会计编写组;人民出版社2008年12月

[3]、《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》财企[2009]242号

[4]、《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》国税函[2009]3号

关于我国企业推广管理会计的分析 篇3

【摘要】 系统阐述了我国企业环境会计存在的问题。

【关键词】 环境会计;核算

一、企业环境会计核算名不符实

会计活动作为企业经济管理的重要组成部分,为企业的相关决策者提供着直接的基础信息。会计活动日益受到企业相关决策者的重视。企业环境会计作为会计的一个新的分支,要从微观领域,采用适当的计量手段,全面、连续、系统地反映企业的环境支出、环境收益情况,并对企业的环境行为进行监督和分析,为相关的信息用户提供全面的企业信息。

出于企业自身利益的考虑,企业都并不愿意过多地考虑对环境的保护,发生的支出绝大多数是来自政府部门的压力,考虑来自社会的压力都很少,更不用说企业自觉考虑环境保护了。企业环境会计核算缺乏应有的自觉性。进行全面的环境会计核算是一件非常困难的事情,环境会计作为社会经济和科学技术发展到一定阶段的产物,其理论与实务必然有一个发展和完善的过程。在其发展的初级阶段,企业还不能在短期内从其中直接受益,政府的强制力是非常必要。

二、企业环境会计核算与传统的财务会计核算的关系

未能很好地处理企业环境会计是财务会计的一个分支,它必然秉承财务会计核算的方法体系,与财务会计有着密切的联系。企业环境会计与财务会计也存在着明显的差异,在企业会计工作中,就要正确处理好企业环境会计与财务会计的关系,保证会计核算体系的科学合理。

如果将环境会计与财务会计作为一个体系中的两个部分,则首先应划分各自的核算对象。其次要明确二者的核算原则,并要考虑二者的合并。最后还必须考虑环境信息与财务信息的集中披露。如果将环境会计与财务会计作为两个独立的核算系统,则主要考虑的是其中的主次关系。毫无疑问环境会计系统将起补充、辅助的作用。但目前还没有很好地解决上述问题,使企业环境会计在实务中无所适从。

一项关于企业环境会计实务的调查显示:企业财务人员对“政府可能会日益加强环境立法”这一问题基本上持肯定的判断,对“环境问题在近期内会成为一项重要的对外披露事项”这一问题则持不同意见。说明企业环境会计与传统的财务会计的关系还没有处理好,即便是专业人员也存在异议。实际上,解决上述问题的核心是环境会计的对象问题,即对环境支出和环境收益是从宏观上进行核算,还是从微观上进行核算。如果从宏观上进行环境核算,那将是政府有关部门的工作,必然与国民经济核算部门相独立,因而此时,环境会计与财务会计应作为两个独立的系统来处理。如果从微观上进行环境核算,则是企业环境核算,起码当前应当与财务会计相一致,或者说是企业整体财务核算中的一部分。从目前来看,环境会计应立足后者,微观方面做好了,推广到宏观上去才有基础。

三、企业环境会计核算专业力量薄弱

提高财务信息质量是一个全球性的问题,我国当然也不例外。防止财务信息失真,提高财务信息质量,努力提高财务人员的专业素质,树立良好的职业道德是当前颇为人们关注的话题。这里的专业素质往往被人们理解为会计专业知识,对与会计相关的专业知识并没有引起足够的重视,这恰恰正是影响财务信息的深层次因素。在纷繁复杂的经济业务中,当然不乏计量简单的事项,也有相当的事项非常复杂,如企业未来可能的环境支出,由于缺乏相关的专业知识,可能使得会计人员在进行经济业务判断时很难保证其正确合理,进而影响会计信息质量。

四、企业环境会计核算的审计、考核乏力

为了保证财务信息的真实、正确、合理和有效,对会计工作进行审计是非常必要的。独立、有效的审计是广大财务信息使用者的有力保障。从已经发现的问题财务信息看,核心原因就是企业或个人的自身利益。对企业环境会计来讲,在企业中问题就更大。

其一,企业长期以来形成的观念是环境是大家的,治理要靠国家,让企业花费大笔环境支出资金就必然存在抵触心理,导致弄虚作假。

其二,由于没有明确的法规制度,或者是现有法规与理想的环境会计存在差距,使企业在进行业务处理时,自主性太大。非公有制企业和经营不善的企业将设法少支出环境费用,以保证企业或个人所得,公有制企业和一些经营相对较好的企业则随意列支环境费用,将本应由税后开支的一些支出,也统统列入环境支出,以减少所得税的交纳。使环境会计信息并不能真实地反映实际,达不到预期目的。

另外,由于考核把关不严,也给一些企业以可乘之机,应该进行的环境保护工作没有进行。环境会计与国家的相关政策以及执法力度息息相关,抛开相关的环境法规来要求会计本身搞好环境会计是不现实的。

参考文献

[1]李韬.《社会环境会计渊源及构造探讨》.《绿色财会》.2007(1)

[2]李永臣.《企业环境会计研究》.中国人民大学出版社,2005(1)

我国企业预算管理的情况分析 篇4

赵春梅

（邯郸市中心血站，河北邯郸，056001）

摘要：在西方发达国家，全面预算管理已被企业广泛应用，并成为企业内部管理体系的一个重要组成部分。而我国由于历史原因，在二十世纪八十年代初才开始引进西方先进管理经验、管理方法，全面预算管理才逐渐被我国企业所认识和应用。关键词：预算管理;预算编制;预算执行;预算环境

二十世纪初，社会生产力水平的不断飞跃发展，社会生产组织形式多样化和日趋激烈的市场竞争，促使西方发达国家的企业加强企业内部管理和控制，为提高自身市场竞争能力和抵御风险能力，以实现企业经营战略目标而逐渐形成了以全面预算管理为重要组成部分的企业内部管理制度。经过几十年来的发展和演变，全面预算管理已发展成为一种现代企业管理模式。因此，是否采用预算管理及其实施效果如何是评价一个企业管理水平的重要标志。

一、我国企业实施全面预算管理的现状分析

在我国，随着经济体制改革的深入，社会主义市场经济的逐步完善和现代企业制度的逐步建立，加上近几年来我国企业管理工作与国家惯例接轨及我国加入WTO，全面预算管理也被越来越多的企业最高管理者所认识和理解，尤其是大中型企业。企业通过全面预算管理，控制和改善物流和资金流，最终提高经营质量。这是管理者在我国经济新形势下的必然选择。

二、我国预算管理的实际运用情况及存在的问题

我国大多数企业都认识到了全面预算管理的科学性，但还存在一些误区。企业在编制预算时侧重生产，甚至出现在编制预算时销售部门都不参与，这样的预算很难在实践中有较强的执行力。其次把全面预算简单地理解为财务预算，其实全面预算是集业务预算、投资预算、资金预算、利润预算、工资性支出预算及管理费用预算于一体的综合性预算体系。尽管各种预算最终可能表现为财务预算，但预算的基础是各种业务、投资、资金、信息、人力资源、科研开发及管理，这些内容并非是财务部门所能左右和确定的。我们常常讲“观念决定行动”，以什么样的态度和观念来认识和对待企业预算，这是企业制订预算并推行预算管理制度的最基本制约因素。

1、预算编制方法不到位，预算程序不合理

在预算编制方法方面，在西方国家全面预算管理根据预算不同情况需要采取不同预算编制方法，这些方法包括固定预算、弹性预算、滚动预算和零基预算等方法。我国多数企业均采用增量或减量预算编制方法，简单地以历史数据为基础作相应的加减；以为预算期，预算后期经济活动情况的预算和实际可能会有较大的差异，尤其对那些生产型企业和面临市场环境变动剧烈的企业，不确定性的事项太多，其可能会因与实际相差太远而失去其作为控制和考核业绩依据的意义。（2）在预算编制程序方面，绝大多数企业还是采取从上至下的方式，因缺乏民主性，容易引起会计信息失真，利润虚假等不良后果。另一方面，缺乏下级参与的预算往往容易脱离生产的实际，造成预算的准确性差。

2、预算执行力度不强

预算执行过程中，容易出现目标置换的倾向，即责任部门将预算目标取代企业生产经营总目标。在这种情况下，各部门领导往往只注意如何使本部门的预算得以完成，而忽略了公

司总目标的实现。出现这种现象的主要原因是预算指标与企业生产经营目标缺乏更直接、更明确的联系，使各责任部门无法看到自身行为对企业目标的影响和作用，从而过多的遵循预算要求，而忽略了企业的总体目标。我国大多数企业中的预算负责机构仅在预算编制发挥作用，甚至有的企业不设置预算组织机构，缺少预算管理委员会，使预算在执行过程中作用不大，尤其是预算的执行差异分析与控制往往是对预算执行结果进行分析。

3、缺乏有效的预算考核激励制度

预算考评是预算管理中的一个重要环节，它是对企业内部各级责任中心预算执行结果（实际经营业绩）的考核和评价。，期末的预算考评和激励不到位使相关部门和员工对执行预算积极性不够高。据实际调查，很多的企业考核的对象仅是财务指标，对非财务指标几乎没有涉及。很多大中型企业职工奖金与预算执行好坏没有明显联系，从中可以看到预算执行的奖励不够明确及约束不严，没有把预算当成行动目标考核的依据，必然导致预算管理没有效果。

三、我国企业实施全面预算管理的建议

1、对存在问题的解决分析树立全员参与意识。

全员参与是指企业的全体员工都要直接或者间接地参与预算管理过程。这是因为企业预算涉及企业生产经营活动的方方面面，各个环节。所以，我们应当动员企业全体员工主动参与预算的编制和控制，为更好地实施预算管理献计献策。此外，在某种程度上，成功地动员企业员工积极参与预算管理，也可以减少企业的管理当局和企业其他员工之间由于信息的不对称性可能带来的负面影响，从而有利于做出改善企业管理的决策。

2、充分发挥预算管理的激励作用

预算的作用有：（1）明确企业预算期内经营活动的目标；（2）协调各个部门之间的关系；

（3）控制日常的生产经营活动；（4）评价实际工作业绩。我们认为预算除确实具有这些作用外，编制预算、实施预算管理还有一个重要的作用，那就是预算管理的激励作用。即通过预算管理全过程来激发员工的积极性、主动性和能动性，顺利地完成预算任务，实现企业的经营目标。

3、提高预算编制的可靠性

预算是预算管理的工具，预算是否准确、可靠会直接影响到预算管理的效果。预算不仅要全面，而且也要可靠。

采用概率预算提高预算值的准确性。在编制预算时，所涉及的变量，如业务量、价格和成本等，有的时候可以准确地预计其数值，有的时候难以确定其数值。在后一种情况下，就需要根据客观条件，对有关变量作一些近似的估计，估计它们可能变动的范围，分析它们在该范围内出现的概率，然后对各变量进行调整，计算期望值，编制预算。

对我国中小企业管理现状的分析 篇5

关键词 中小企业 管理现状 问题 对策

一、我国中小企业的重要性

中小企业是我国国民经济中最活跃的成分，在大部分地区的经济中占主流成分。我国的中小企业是国民经济的重要组成部分，推动国民经济、农业和农村经济的持续发展；可以保障就业，使实现社会经济稳定的重要基础； 中小企业是推动科技尽快转化为生产力的重要力 量；中小企业的健康发展，有利于大型企业进行合理的产业结构整顿，是大企业更好地发挥优势。

二、我国中小企业管理现存的一些问题

通过对我国中小企业管理现状的调查来看，目前我国中小企业的管理还存在这一下几个问题：

1.管理不规范，缺乏长远战略目标。目前许多企业管理体制不够健全，甚至没有一套完整规范的管理制度，企业都处于被动状态。随着新的问题出现，没有进行深入的研究就制定一些暂时的新措施，或者直接效仿其他企业的管理制度，把新制度是否适应本企业的实际情况置之度。一些企业只是一味的追求短期或者仅是利润最大，从而忽略了永久经营的最终目标；也有部分企业制定了发展的战略目标，但是这些都不且实际，使之变成一纸空文，使企业为实现这个战略目标而陷入多元化经营的陷阱。

2.家族式管理缺陷。目前多数中小企业仍然属于家族式管理型企业。家族式管理企业在内部市场化方面几乎为零，企业在选择经营者方面失去了灵活性。内部治理机构缺失，管理不规范等。企业的经营决策委员等机构只要由主投资者的家人担任负责人、或者有下属员工充 数，这些名义上存在的相应治理结构，实际上仍是所有者的附庸，企业在制定相应制度和解决重大问题时，名义上的经营决策委员会等机构都不能也不允许发挥作用，导致这些“健全”的企业管理体制有名无实。

3.企业用人不当，缺乏高素质人才，缺乏企业文化建设。根据调查表明，有二分之一的企业中技术人员占总人数的百分之六，在总员工数中技术人员高于五分之一的企业只占总企业的百分之十左右。虽然大多数企业管理者对各种人才市场信息把握的比较强，但是涉及到企业内部管理特别是对人才的招聘、培训和留言时就会力不从心、漏洞百出；经营的作风也比较单一，思维模式化，缺乏大局观念，使企业在留用优秀人才管理者时，难上加难。另外中下企业很少谈及企业的文化。就我国的中小企业而言，多半数企业本身的文化程度就不高，为了企业能够正常经营，而只顾当前企业的发展壮大，没有为以后企业在 市场中能够走多远和是否保持持续发展做打算。

三、针对我国中小企业管理现状存在的问题，提出以下对策

1.规范管理，从实际出发，制定相应的战略目标。从管理者的思想开始改变，明晰企业的管理理念 制定适时有效 针对性强的发展战略。集中企业的人力、物力和财力，选择适合企业自身优势发展的市场，进行专业的小而精经营战略；根据中小企业灵活的特点，寻找合适的市场间隙，进入市场，并且根据自己特色的产品服务来吸引客户，从而占领市场；另外，企业可以良好的利用尖端技术行业，开发新的产品，进行大胆的创新。

2.提高企业自身的素质，完善内部治理。在中小企业的整体素质和发展中，企业家们的素

质起到决定性的作用。首先就要他们自身素质的提高，在观念和能力上多下功夫。在中小企业中企业家的素质相应的提高了，他们就会考虑企业发展的各种问题，深刻认识到家族管 理的各种弊端，积极推动变革。中小企业要严格按照现代企业制度的要求，积极进行企业内部治理机构的完善。正确处理企业所有权和经营权的关系，制定完善的企业规章制度并严格执行，建立健全的企业组织机构。实现科学的管理理念，加强企业管理的基础工作。中小企业要建立完善规范的决策制度 使中小企业决策在规范的制度下运行 可以在一定程度上避免老板的一意孤行、个人决策、增强决策的科学性、正确性。

3.加大企业对高素质人才的录用和企业文化的建设。人才是企业创造最大价值的源泉，是企业发展的动力。企业的领导者要丢弃狭隘的人才观念，树立正确科学的人才观念，从人才的招聘、选取、培训开发等一系列的人类资源管理环节入手，建立以人为本、科学完整的人才管理机制。许多优秀企业非常关注的就是企业文化的建设，投入相当大的人力、物力和财力去策划企业文化。一个企业要想确保持续的发展，就要面临各种不可预测的风险，而抵御各种风险困难的有效力量就是一个企业固有的文化。在当今市场战略发展中，一个企业最有价值的东西就是产品的品牌么人品牌价值的最主要的成分就是企业文化精神。

四、结束语

随着时代的发展，中小企业面临的各种各样的环境也在不断的改变，与此同时也要面临不同的问题。但只要我国中小型企业从实际出发，适应变化的环境，以企业的管理理念为灵魂，企业文化为大脑，我国的经济就可以随之快速有节奏的发展，增强综合实力，我国经济一定会改变原有在世界中的地位。

参考文献：

朱瑞珍 蒋晗晖 我国中小企业管理的现状及对策 商场现代

[1] 2006;02曹丽 我国中小企业发展存在的问题及对策研究

[2] 2007;05意翔 我国中小企业管理存在的问题及其对策 中小企业

关于我国企业推广管理会计的分析 篇6

存在的问题与对策分析

进入到新时代以来，中国社会更加要求经济的全面发展，促进社会实现全面小康是当今的发展主流，企业如何提高自身发展水平，掌握发展的新方向对于中国经济的进步具有至关重要的意义。在这个大背景下，我们的各企业部门都应当完善自我，健全自身内部建设，提高自己的人才储备，这样才能提高自己的综合竞争力，因此，这就将企业的人力资源管理部门推到了非常重要的位置。下面，本文将我国企业人力资源管理的发展情况进行了深入分析，并且针对其中存在的个中问题提出了一些解决对策和措施。

一、我国企业现阶段人力资源管理现状分析

1.我国企业对于人力资源管理的重要性认识不足

随着我国企业的竞争不断加大，所有企业要想在社会浪潮中占取一席之地，就必须要多关注自身的盈利性，提高自己的企业经营，间接地导致企业管理阶层们认为企业盈利才是企业的核心，要把主要的精力放在企业的销售和产出上面，这样就导致了企业在人力资源管理上面付出的精力不足，从而使得企业内部人力资源管理比较混乱，自身体系不健全，每个人不能发挥自身最大的价值，不能根据每个人的长处而分配到自身擅长的岗位，导致了人力资源的极大的浪费。这样一方面极大的降低了企业的工作效率，造成企业的产出和销售方面的水平下降；另一方面，企业员工对于自身工作岗位的不满导致他们无法体会到企业的发展前景和企业幸福感，很容易产生员工跳槽等现象，从而造成企业人才的流失。

2.我国企业人力资源管理结构比较混乱

在现在的企业人力资源管理体系中，存在的最大的隐患便是管理结构非常混乱，各管理阶层分工不明确，直接导致企业人力资源的分配不合理，使得企业员工不能合理安排自己的工作。尤其在一些刚刚起步的小企业，由于自身经营上的缺陷，没有足够的财力和人力去搞好自身的人力资源建设，使得员工工作内容过多，分身乏力，企业经营更是雪上加霜。

3.企业内部缺乏先进的人力资源管理制度

一个良好的企业要想谋求发展和进步，就必须要把控好人才这一关卡，做好人才管理和培养，吸引更多的优秀人才加入到企业内部，这样才有利于企业的进步和发展。建立一个让员工感觉到企业具有发展前景、企业幸福感强的管理体系才能让员工不遗余力地为公司的发展做贡献，发挥自己的最大潜能，为公司打造更高的效益。如果一个企业仅仅把员工当做是为期创造经济效益的工具，不把员工的自身体会放在首要位置，对员工一再的剥削，这智慧导致员工对企业产生不满情绪，导致企业的效率降低，效益下降，最终导致员工的跳槽，企业的瓦解。因此，企業的发展过程中应当将员工的利益放在突出位置，给员工营造一个家的氛围，让他们能在自己擅长的岗位上发挥自己最大的潜力，这样才能让企业高效地运转，提高企业的经济效益。

二、我国企业现阶段加强人力资源管理的措施分析

经过调查和研究发现，一个企业发展的潜力与其内部文化建设密切相关，和人力资源管理有直接联系。要想建立完善的人力资源管理体制，要注意以下几个方面。

1.完善薪酬福利制度，满足员工的基本要求

工资水平的影响，薪酬是公司对自己的员工工作水平、工作能力以及工作效率的综合评判，员工通过自己的努力和能力，发挥自己的潜力，为公司打造更高的效益，公司对员工进行整体评价，给出工资标准，这是公司和员工之间的交易，因此，工资水平代表的是公司对员工的认可程度，是影响员工工作效率的重要因素。作为公司的一员，薪酬福利是员工首先要考虑的事情，这是其经济收入的来源，对于其家庭保障起到了至关重要的作用。同时薪酬福利也是企业对于员工工作效绩进行肯定的一个表现，一个优秀、工作效益高的员工自然会受到公司的青睐，从而薪酬水平也会比较高，因此，公司在制定薪酬标准时需要充分考虑各方面因素，以员工的工作能力和绩效水平作为综合考察评判要点，真正做到劳动与报酬相对等，让员工看到薪酬是按照劳动的多少来进行评判的，公司公平地为每个员工发放薪资报酬，这样更能激发员工的进取心，努力提高自己的业绩，从而获得更高的报酬，这样就能够为企业创造更高的效益。

2.拓展员工发展空间，为员工提供更多的培训机会

深造和培训机会也是影响员工工作效率的一个重要因素，公司通过为员工提供深造和参加培训的机会，提高员工的工作能力和工作业绩，最终为公司创造更大的效益，是员工提高自我能力的重要途径；一个重视员工工作能力、重视人才培养的工作才能走的更远，才能创造更高的效益。企业要为每个员工开设相应的培训流程，针对每个特定岗位的员工设计相应的培养方案，帮助员工迅速的融入到企业中来。此外，企业需要为员工提供更多的晋升空间，针对不同的员工，根据他们的特点进行多元化的培训，然后根据每个人的不同表现进行优秀人才的选拔。这种培训中选拔人才能够给员工以自信和企业的信任感，从而体会到企业归属感，以更高的热情投入到工作中，为企业创造更多效益。

3.建立和谐的人际关系，增强集体荣誉感

关于我国企业风险投资管理的研究 篇7

一、中国风险投资内涵及现状分析

所谓风险投资, 也常被称为创业投资。风险投资有广义和狭义之分。广义指一切具有高潜在收益、高风险的投资;狭义的是指以高新科技为基础, 经营与生产技术密集型产品的投资。总之, 风险投资就是追求高利润、承担高风险的投资, 风险投资业一般就是支持高新技术产业化和商业运作的产业。

风险投资的概念从20世纪80年代中期进入我国。我国风险投资业的正式启动是以1985年9月国务院正式批准成立“中国新技术创业投资公司”为标志的。中国于1986年《中共中央关于科技体制改革的决定》中就明确提出了要发展风险投资。之后, 全国各地都相继成立了“科技风险投资基金”或“科技发展基金”, 但由于各方面条件不够成熟, 这些创业投资公司或创业投资基金未能取得预期的效果。90年代以后, 由于一方面科技成果转化与技术进步、产业结构升级与调整、新兴小企业创立与发展、国企改革改组与改造对于发展风险投资有非常强烈的需求;另一方面社会资金配置开始出现一些新的变化, 最近风险投资再度引起了各级领导的高度重视和社会各界的广泛关注, 证券、相关实业机构和投资对于风险投资基金也有了极大的热情和浓厚的兴趣。1998年民建中央向全国政协提交的“发展我国科技风险投资事业”的提案被列为了“一号提案”;1999年8月中共中央、国务院在《关于加强技术创新发展高科技实现产业化的决定》中, 再次强调大力发展风险投资的相应措施, 为中国风险投资事业的发展提供了必要的政策条件和社会环境, 风险投资由此得到快速推进。

但是我国的风险投资仍然处于探索时期, 80年代以来大致可分为三个阶段。第一阶段:1985年—1990年, 为先期探索的阶段;第二阶段:1991—1997, 为开始兴起的民间风险投资初步发展阶段;第三阶段:1998年以来以政协“一号提案”和中共中央、国务院《关于加强技术创新发展高科技实现产业化的决定》为标志, 进入全面加速启动阶段。

二、我国风险投资发展存在的问题

究竟什么因素阻碍了中国风险投资事业的发展呢?我认为, 导致我国风险投资事业发展缓慢的重要原因主要表现在以下几个方面:

(一) 政府参与过度和定位不准

官办、政府参与过度是中国的风险投资发展一个重要特点。产生的不利影响有三:第一, 政府创办的一般具有垄断性质, 不利于民间风险投资公司的发展。第二, 风险投资的基本精神与政府的投资方式不兼容, 官办风险投资公司难以建立起风险投资所必需的激励机制, 也难以培养出真正的风险投资家。第三, 政府资金在目前缺乏有效的退出机制的情况下, 不可避免地遇到资金困难, 而最终走向失败。

(二) 缺乏合格的人才

中国发展风险投资面临的最大困难是人才缺乏, 尤其是风险投资家的缺乏。一些中外合作基金或公司事实上最后只吸引来了资金, 学习的管理经验更少, 吸引的人才不多。就国内而言, 风险投资的从业人员实践素质和理论修养均不理想, 基本上是半路出家。

(三) 相应的中介机构比较缺乏

由于风险投资的特殊性, 发展风险投资事业必须有法律中介机构和财务的配合。我国当前合格的法律机构、财务人员少, 适应风险投资活动、熟悉风险投资所需要的法律和财务等中介机构更少。

(四) 风险投资主要参与者过于单一

中国风险投资发展面临的又一个问题是目前的风险投资参与者比较单一, 基本上只有国内的各级政府和境外的投资基金, 国内民间参与不踊跃, 一些参与者对于风险投资领域不甚熟悉, 从某种程度上来说, 目前的风险投资还不是真正意义上的风险投资。

(五) 缺乏多元化的融资渠道

目前我国风险投资机构资金来源主要依靠政府渠道, 以政府财政为主体, 而以私人、基金或企业为主建立的独立风险机构不多, 导致资本规模较小, 资金实力较弱, 融资渠道单一, 不具备承受较大风险和长期低成本的资金支持的能力, 无法进行平衡投资、组合投资来分散风险。

三、我国企业投资风险产生的原因及防范措施

(一) 我国投资风险产生原因

1. 企业没有树立起风险意识。

由于地方政府实行地区保护主义, 使企业缺乏竞争能力, 缺乏防患以及承担风险的意识;而且调查显示许多项目的决策者已经感到某些潜在的风险, 但没有引起足够的重视, 也没有进行分析研究, 确定风险的性质、程度和造成损失的可能性。

2. 现行投资项目管理机制存在严重的缺陷。

主要是组织机构不完善;前期工作质量不高, 缺少周密、完善的决策程序。

3. 环境因素。环境的不确定性是投资的重要制约因素。

(二) 投资风险的防范措施

针对我国投资风险产生的原因, 我们应采用针对性的防范措施及对策。我认为主要有:

1. 树立风险意识, 建立投资风险基础管理机制。

投资者要独立承担风险, 克服依附政府保护的思想, 投资运行过程中加强监督, 保证投资项目实现, 把风险控制在最小范围。

2. 建立投资决策目标责任制, 责、权、利相结合。

3. 对投资环境进行科学的分析。

随着我国投资环境的日趋复杂, 投资决策的难度和风险也大大增加, 投资者科学分析国家的政策意图及其变化趋势和政策条例, 大胆进行投资。

4. 注重灵活的投资决策。

分散资金投向, 多元化投资;选择适当的投资方式, 安排投资的时序。

5. 适度举债, 降低企业财务风险。

6. 提高企业投资管理水平, 增强企业盈利能力。

建立规范、合理的初步可行性研究组织, 有一个技术硬、作风好、善经营、懂管理、有创新能力和意识的决策者队伍, 增强企业的造血功能, 降低潜在的风险。

关于我国企业推广管理会计的分析 篇8

【关键词】　企业　人力资源 配置 管理制度

人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力，通过一定的途径，创造良好的环境，使其与物质资源有效结合，以产生最大社会效益和经济效益。因此，如何使人力资源的配置达到优化，从而保证上述目标的实现，不仅是人力资源管理学问题也是一个社会经济学的问题。

1.我国企业人力资源配置的现状

1.1人员结构失衡，整体素质偏低

随着企业业务的发展和竞争的加剧，对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。而我国企业内部却普遍存在着人员过多和企业经营发展所真正需要的人才大量短缺的现象。目前，国有大型企业一方面机构臃肿、人浮于事；另一方面却严重缺乏懂业务会管理的金融业综合人才。人员结构失衡导致人力资源整体素质偏低。阻碍劳动力组合优势的发挥。

1.2人力资源的配置不够优化

人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现人/岗“错位”。一个在技术上很有造诣的专家被选拔出来担任行政领导。一个高学历的人从事银行柜员的工作。一个具有经营管理才能的人被安排到机关任职，等等。因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力，浪费了有限的人力资源，也阻碍了经济的快速增长。

1.3人力资源的开发动力不足

有的单位缺乏正确的激励机制，“能者下，庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性：有的单位忽视员工的教育培训，甚至拒绝职工攻读更高学历的要求。结果不利于人力资源的开发管理。究其原因，是由于有些企业产权不太明晰，技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大，这些企业往往不愿意进行人力资源开发。

2.建立人力资源的合理配置与管理制度

2.1转变观念，加大人力资本投资

要加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质。

2.2塑造企业文化

对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神成为促进企业发展的无形力量。

2.3把合适的人放到合适的岗位

合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以檢验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质（教育背景、经验和专业知识等等），为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗位描述，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描述的线条较粗，没有按工作分析的要求细化地表达，使得岗位职位不准确，岗位责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”，有的员工工作吃不饱、有的却力不从心；或员工对工作应该达到的要求模模糊糊、工作未能覆盖所有要素而效率不高；或岗位间工作任务部分重叠、衔接不畅，某一事项多人管理，而有些随机遇到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此了解员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析，主动调整和改进，努力使人事相宜、人尽其才。

2.4建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制

在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法，如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等，从而构建长期有效的激励机制。

2.5对员工进行战略性培训

企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教育和继续教育培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式，将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。

3.未来我国企业人力资源管理的发展趋势

人力资源管理的过程中，我们要努力实现：人力资源管理的规范，良好企业氛围的营造，员工潜能的开发利用，员工生活质量的提高，员工职业满意度的增强，企业核心竞争力的提升。要站在可持续发展的高度进行人力资源管理，企业的各项人力资源管理的方针、政策、实施理念都应围绕“充分调动全体员工的积极性和创造性”为根本。“充分调动全体员工的积极性和创造性”不是单纯的企业人力资源管理实施的结果，而是企业所制定、实施的各种人力资源开发和管理的体现和贯彻机制。

因此，科学、高效地进行人力资源开发与管理，关键在于建立起完备的人力资源管理机制和环境，将人力资源管理模式进入管理乃至战略阶段，即在确立“以人为中心”的基础上，通过人才选拔、职业培训、工作激励、员工参与等方式来调动员工的积极性和创造性，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上，营造出一种所有员工被调动的环境氛围和管理机制。

人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合，以产生最大的社会效益和经济效益。合理的人力资源配置是社会保持活力的基本要素之一，他不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理。而且可最大限度地实现人尽其才，才尽其用，使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。

参考文献：

[1]　王爱兰：我国企业人力资源管理的思考[J].商场现代化，2007年6月（下旬刊）第507期：286.

[2]　丁孝智.区域经济发展与人才层次结构的分析模型[J].经济管理，2005，（5）.