餐饮员工日常行为规范

餐饮员工日常行为规范（共12篇）

餐饮员工日常行为规范 篇1

发布时间:2011-6-2 16:04:41作者:佚名来源:广东省食品药品监管局

近日，广东省食品药品监管局印发了《广东省餐饮服务监管部门日常检查制度（试行）》，对从事餐饮服务经营活动的日常检查作出规范。《制度》共十六条，明确了制订本制度的目的、依据、适用范围及日常检查的原则、频次、方式、程序、结论等问题，并附《餐饮服务日常检查记录表》，规定检查的具体内容。明确检查主体。结合我省机构改革实际，《制度》规定省局主管全省餐饮服务日常检查工作，开发统一监管信息平台。市、县级餐饮服务监管部门负责本级许可的餐饮服务提供者的日常检查。明确检查频次。结合推行量化分级管理制度的要求，《制度》规定对同一餐饮服务提供者的日常检查，每年不得少于一次，不得超过四次，以此防止执法人员渎职，杜绝执法人员执政扰民。明确检查程序。开展日常检查是行政机关一项重要执法工作，因此，应当按照规定的程序开展日常检查。《制度》规定检查的程序分为五步：

（一）出示执法证；

（二）告知检查目的；

（三）现场检查后如实记录；

（四）作出检查结论；

餐饮员工日常行为规范 篇2

关键词：EVA价值管理,员工行为,电信

从2010年起, 经济增加值 (Economy added value, 简称EVA) 将作为央企的考核指标, 电信本地网作为电信企业的基本单元, 对推行EVA价值管理起关键者作用。本文将从电信本地网如何将EVA价值管理转化为员工的日常行为角度出发, 探讨电信本地网推进EVA价值管理的可行性。

一、EVA的含义

EVA即经济价值增加值, 是营业利润减去资本成本后企业经营所产生的剩余价值, 反映了考虑机会成本情况下企业给股东带来的真正价值, 也就是企业给股东创造高于行业平均回报水平的剩余价值。

基于EVA的企业价值管理, 让各级管理者在关心当期任务的同时, 更着眼于企业的中长期发展, 由传统的“以收入增长和财务报表利润增长为核心”向“以价值管理为核心”转变, 促进企业价值创造能力的全面提升, 实现了企业发展速度、财务结构、经营质量和价值效益的统一。

二、影响EVA的因素分析

在构成企业经营要素中, 任何一项要素的变动只要对EVA有影响, 应该都是EVA的驱动要素。通过对EVA指标的层层分解, 可以找出影响EVA的主要因素, 而且通过对各要素的进一步分解, 最终可以落实到企业经营管理的各个细节, 最终形成一棵包含详尽财务指标的价值驱动树, 如下图:

三、EVA价值管理应用

EVA的实施是是一项从传统绩效评价体系到EVA价值管理体系的变革过程, 对于变革, 员工通常出现本能抵触情绪。同时, 从EVA的计算原理来看, EVA计算过程十分复杂, 与已经熟悉的传统的考核评价指标相比, 员工难以积极的心态去迎接, 也无法直接感受自己的努力与企业价值创造和经营业绩的相关性。针对这种情况, 笔者认为, 要在本地网引入EVA价值管理必须遵循一个渐进的过程。具体来说, 就是从无到有, 在“实践中引入, 在引入中探索”。

(一) 遵循由上至下原则, 强化EVA理念导向

EVA给企业带来的不仅是一种有效的业绩评价工具, 更是全新的管理理念, 为公司融入了“价值创造”的核心企业文化。在实施前必须做好EVA内涵及应用价值宣贯, 在公司内部从上至下, 形成对实施EVA的统一理念。对于管理层, 要正确理解并接受资本成本概念, 并在企业经营管理决策中自觉贯彻, 对于员工, 要用通俗易懂的方式讲解EVA的概念、内涵及实施的意义, 从而揭开EVA的“神秘面纱”, 消除员工对EVA的抵触情绪, 修正员工个人与EVA不相关的错误观点, 主动支持公司EVA价值管理的活动。并将EVA作为个人日常行为导向。

(二) 遵循先易后难原则, 循序渐进地将EVA导入企业管理流程, 渗透到决策程序中

从前面影响EVA的因素分析可知, EVA的驱动要素有许多, 在应用初期, 不可能关注所有驱动因素, 只能根据本企业的业务特征, 甄别出与EVA关联密切的, 且易于改进的要素, 作为EVA提升的目标。对电信本地网而言, 就是要对本地网现有各管理和业务单元的工作进行梳理, 明确各个环节上各层级 (从公司到部门到员工) 的价值创造, 从而可以提出一些关键的举措。比如, 本地网对资本成本影响较大网络建设投资, 以EVA为导向, 就是要提高现有资产使用效率, 降低低绩效的投资项目, 若要提高资本回报率, 当前, 要通过优化投资结构, 将投资向带宽型和转型增值业务等重点网络和重点业务倾斜, 实施“光进铜退”, 推进网络转型@K, K99��确保投资项目的边际ROC大于资本成本率, 为公司创造价值。从本地网财务管理角度来看, 财务管理观点向EVA价值创造转变就是要从传统的会计利润向经济价值转换, 相应的成本管控策略应以EVA为导向。通过强化财务预算执行管控, 通过加强财务分析, 加强对资金运作、业务发展和主要风险点的管控, 将财务工作重心转向企业精确化管理、特别要加强对固定资产、存货和欠费的管理, 提升资产运营效率, 以支撑市场经营、提升企业价值。从人力资源管理角度来来看, 在绩效管理体系中导入价值衡量和提升指标, 将员工的薪酬与EVA相关驱动因素改进指标挂钩。让员工更真实感受到EVA与自身的关联度。目前, 本地网在相关部门和员工的绩效考核中, 分别设置了应收账款、设备资源利用率、欠费、成本费用等考核指标, 形成与EVA挂钩机制。

(三) 遵循可操作性原则, 应结合企业实际, 从基础管理着手

EVA计算要以利润表为基础, 调整计算税后净营业利润, 要以资产负债表为基础计算实际资本占用, 过程十分较为复杂。对一般员工而言, 不需要研究EVA计算过程, 而只需将其视为一种概念朴素的方法, 员工的日常行为是否能更多地创造价值在于企业管理及运作方式, 在EVA价值管理应用初期, 重点在于对员工的工作引导及要求, 通过提出一些管理要求或设置一些管理控制点来引导员工, 使EVA价值管理以无形方式转化为员工日常行为。当前, 本地网推进实施的月度工作安排表管理制度, 通过强化部门和员工工作的计划性和目标性, 在将公司经营发展目标有效地地分解同时, 使员工的日常行为不偏离创造企业价值这一中心, 员工在完成工作的过程不需要时刻思考EVA如何计算, 而是在落实具体工作过程不知不觉地贯彻了EVA价值管理理念。

总而言之, EVA的实施将是一个逐步深入的过程, 在认识与理解EVA的基础上, 只有逐渐掌握EVA的驱动力, 才能实现EVA的提升。当EVA超越企业绩效评价工具的范畴, 能够成为公司决策和员工日常工作的核心理念时, 企业全面价值管理时代也就真正来临。

参考文献

[1]邹静娴.基本EVA的国企价值管理体系构建[J].财务与金融.2011, (2) .

[2]宋小勇.央企推进EVA考核需解决的几个关键问题分析[J]财会研究, 2010, (24) .

[3]张兴东, 刘娜.浅析EVA导向的价值管理体系[J].人力资源管理, 2011, (4) .

员工日常行为规范 篇3

为保证公司内部管理规范化，维护正常的工作秩序，树立公司良好的对外形象。特制定本规范，以兹员工遵守。

一、礼仪礼貌规范

1、语言规范：在与客户交流过程中必须使用“您好、欢迎、请、谢谢、对不起、再见、请慢走”等礼貌用语。

2、电话语言，接听电话应及时，响铃原则上不超过三声必须接听电话，接起电话必须使用规范语言“您好，车饰界为您服务，有什么可以帮您”语气温和，音量适中，不得在电话中高声喧哗、争吵，以免影响正常通话工作。如遇所找人员不在，说明情况则用规范语言“先生/女士，请稍等或先生/女士稍后给您回电”。或“请您留言，我为您转达”。结束时礼貌道别，“欢迎再次来电，再见”。凡一切来电，必须待对方切断电话后方可挂机。

3、员工间称呼，员工间可称呼对方职位或姓名，不得以外号、昵称以嬉笑形式称呼对方。

4、对讲语言，呼叫某方时，先呼叫对方称谓，例如：“前台!……”。被呼叫方必须响应并回答其问题。

二、行为规范

1、每位员工应以主动热情的态度对待来访客人并做好应答或解释工作，无论何种原因都不得与客人大声争吵，态度蛮横，影响其工作秩序及扩大影响。确属委屈之事应采取暂时回避态度或及时上报，积极处理事态纠纷。以大事化小，小事化了，极力减少事态影响为原则。

2、日常工作时间内不得在工作场所嬉笑、打闹、大声喧哗与工作无关的事项；不得在工作场所吃零食及店内有客户时吸烟；除日常工作需要不得随意进驻精品室及前台（前台人员除外）；不得在工作时间内玩手机及电子产品或手玩物品（正常接打电话除外，施工期间禁止接打电话）。

3、在行动时，应以客人先行，驻足待其先行并示意“您先行”等问候语。

4、车主上/下车前，应帮其打开车门，表达问候语。车辆入/出库时，应当引导车辆驶入/驶出。

5、保持店内场地卫生和精品室展柜清洁无尘，物品摆放有序。

6、严禁玩弄、改动随车物品，严禁有意吸取车内钱币，严禁盗取随车物品。

三、仪表规范

1、施工人员在工作时间内必须着公司统一工服并保持整洁。领扣完整得体

2、前台人员应佩戴工作牌于正装左胸上方，不能明显倾斜，不得特意掩盖。

3、妆容以优雅淡妆大方得体为主，不得奇装异服，古怪饰品，浓妆艳抹面对客户。

四、作息规范

1、工作时间为：7:30-18:00，严禁迟到早退脱岗。7:40分全员到一楼集合进行早会并进入工作状态。

2、午餐时间原则以11：30-12：30期间进行，分批分组到食堂就餐保证施工场地至少有一组工作人员待岗。

3、晚餐时间原则为17:30分，晚餐不在食堂就餐员工，午餐时告知厨房。

4、加班：以19:00为起算点，加开半日工资。

5、请假：每月2天公休（以自然月计算），仅休2天加开100元满勤奖，少于2天加开100元满勤奖+日平均工资，大于2天无满勤奖并扣减日平均工资。请假应以提前一天告知，并到前台登记。无故旷工扣除双倍日平均工资。事假原则不超过三天，病假以医院诊断为依据。

6、寝室管理：20：00前必须回寝，加班时除外。（未按时回寝人员应及时告知室友原因以备留门）。逾时未归者出现任何人身财产安全问题，责任自负，本公司不承担任何法律责任。

五、薪资发放及罚款标准

1、薪资发放：每月1日发放工资以现金形式结算。发放标准公式为：底薪+提成+满勤奖-扣减金额。禁止预支工资。（注：扣减金额项目为“请假、迟到、早退、旷工”等）

2、罚款标准：

①工作期间嬉笑打闹罚款30元/人次;

②迟到早退十分钟以内罚款10元/次，十分钟以上罚款30元/次，迟到3次者扣罚一日工资（以自然月计算）。

③工作期间在工作场地吃零食、客户面前吸烟罚款10元/次。

④施工完毕后垃圾、毛巾和清洗用具未及时清理摆放，每人罚款5元/次。

⑤精品室展柜及商品有明显灰尘、物品摆放杂乱前台人员罚款20元/次。

⑥随意进驻精品室及前台者（包括其个人物品摆放置精品室）罚款20元／次

⑦工作时间内玩弄手机、电子产品及手玩物品罚款30元/次

⑧工作期间没有佩戴对讲系统罚款10元/次

⑨玩弄、改造车主随车物品罚款100/次。

⑩盗取随车物品者，如经核实，移交公安机关处理并辞退。

员工日常行为规范 篇4

1。1 公司将努力创造良好的工作环境及人文环境，和所有同事一齐在发展、稳定及持续的`环境下开创更广阔的事业;

1。2 公司和员工都应提高自身素质，遵守公司员工管理制度，树立良好的形象，营造和谐的办公环境;联康对自我的要求是：公平、公正、信任、包容、引导;

1。3 联康对全体员工的要求是：努力、求实、创造、团结、高效，强烈的职责感和归属感，将公司的利益和自我的利益联系在一齐;

1。4 每一个员工都应自觉遵守社会公德、严格遵守公司的制度，和公司紧密沟通，在违反公司制度时自愿理解必须处罚;

1。5 严于律己、宽以待人、坦诚相见，同事之间互谅互让，团结协作，以团队利益为最高利益及评判标准;

1。6 就事论事，不将个人好恶和公司各项工作混为一谈，公平对待，公正处理;

公司员工日常行为规范 篇5

为给大家营造一个舒适安全的办公环境，创造良好的工作氛围，提高大家的归属感和责任感，特制订本规范制度。

1、严格遵守考勤签到制度，准时上下班，若有特殊情况，按照公司相关规定提前请假并填写假条。外出办公要提前打招呼，并在前台做好登记（外出时间、回来时间），午休后应准时上班。

2、工作时间内禁止在办公区域内吃零食、水果等。办公室应保持安静，禁止嬉戏、娱乐、打闹、聚堆儿闲聊、高声喧哗。

3、保持办公室干净整洁。办公桌上应素雅、整齐，不要将手提包等非办公用品摆放在桌面上，邻桌无人使用时，要保持邻桌桌面干净整洁；办公室隔断墙面除了张贴必要的文件或图表外，应保证隔断墙面清洁。

4、办公座椅不要随意摆放，离座后要将座椅在桌前摆正，下班或离开后办公椅放置于办公桌下，椅背或扶手紧靠办公桌外沿。

5、工作期间要穿工装。脱下的大衣外套挂在衣帽间，或放在座位下方，并摆放整齐。更衣室存放鞋子，必须装在鞋盒里并摆放整齐。

6、每天早上各自清洁个人所属的办公桌椅、设备、垃圾桶，以及邻近闲置电脑显示器、电话。值日生对公共区域进行清洁后到前台值日表上签字。无法值日时应提前自行安排调换。

7、清洁抹布晾晒在洗手间或者闲置办公桌下并摆放整齐，不要搭在隔断壁上影响美观。早餐午餐后用过的一次性餐盒（包括豆浆盒、塑料袋等）直接扔进楼梯间的大垃圾桶里。

8、使用打印机后将打印纸整齐摆放在打印机旁的桌面上，各种打印纸应分类放好，废弃的打印纸应及时清理。同种打印纸每次开封一包，用完再开封下一包。

9、保证所属办公区域的设备设施完好，做到人走关停所有设备电源。

餐饮企业员工激励问题研究 篇6

在人才是第一竞争力的知识经济时代,人本管理思想逐渐深入到现代企业经营管理的各个方面,管理者越来越强调人力资源开发与管理的重要性。餐饮企业正处于改革与发展的关键时期,对餐饮管理人才以及优秀技术人才的需求将更加突出。激励作为现代人力资源管理的核心,是企业管理的战略性问题,可以通过满足员工的个性化需求来激发员工的工作积极性、创造性,从而实现企业可持续发展。

近年来,虽然我国餐饮企业逐步构建了适合本企业发展的管理体系,但其理念在实际管理过程中仍存在一些漏洞,如核心层员工激励不足、企业文化氛围不明显等,在一定程度上削弱了企业的核心竞争力。

一、餐饮企业员工激励现状

当前,随着我国餐饮业的发展迅速,企业已将人力资源视作战略性资源,得到企业管理层的高度重视。然而,竞争激烈的人力资本尚不能满足行业发展的整体需求,不管是基层人员还是高层次人才都普遍缺乏;同时,不断增强的员工维权意识和飙升的人力成本进一步加剧了餐饮业的人才竞争,作为人员密集性企业中流动性最大的行业,餐饮行业员工的高流动率一直是阻碍企业发展的重要因素。据统计,在其他行业,员工流失率大多保持在5%—10%之间,人员相对集中的餐饮业也不应超过15%,但是,在企业实际经营管理过程中,大部分餐饮企业员工流动率在20%以上,超过40%的企业也不少见,尤其是大学生员工的流动率甚至高达70%以上。现代餐饮业的员工年龄大多在18—30岁之间,也就是说,80、90后是担任企业用工的主力军,这不可避免地增加了管理难度。

在面临巨大的竞争压力和用工荒的情况下,管理者意识到激励的重要性和必要性,纷纷加大对员工激励的重视度。在当前,餐饮业员工激励的方法逐步趋于多样化,既有物质上的,也有精神上的;既有正向的,也有负向的;并且被广泛应用的是将多种激励方法相结合,在充分了解员工需求的基础上,以完善的激励机制为保障,进行系统的激励。当前激励机制的内容主要包括招聘机制、培训机制、薪酬福利机制、绩效考核机制、晋升和发展机制以及优秀企业文化的营造等。员工激励机制规范了企业激励的方法和手段,为企业建立了一个良好的文化环境,使广大员工能够始终保持热情的工作态度,增强竞争和责任意识,从而为企业创造更高的价值。

二、餐饮企业员工激励机制存在的问题

(一)管理层对员工激励机制认识不足

在我国,民营企业在餐饮业发展过程中占据重要地位。据统计,在中国餐饮百强企业中,民营企业在数量上超过了3/4,在规模总量上也占据半壁江山。在整个餐饮市场陷入发展困境的大环境下,民营企业正在迅速崛起。然而,多数民营企业都是由简单的个体经营逐步发展起来的,且大都实行家族式管理,其管理者的学历和专业素养无法满足经营管理的需要。管理者一味沿用传统的管理理念,对员工激励机制的构建和完善更多地停留在理论认识上,使得激励机制作为激励实施保障的作用未得到充分发挥,在贯彻执行时往往流于形式,并没有真正落实到实际工作中,未使广大员工意识到自己是激励机制的受益人。

(二)沟通渠道不顺畅

目前,员工管理的很多问题都是由企业缺乏与员工的有效沟通引起的。餐饮企业内部沟通不畅集中体现在以下两个方面。一方面,企业管理层不能掌握员工的真实想法,表现为:由于缺乏传递和接收信息的有效渠道,一些员工认为管理层并不关心自己的意见,于是根本没有提出的必要;即使员工针对一些问题提出了自己的看法,也很难被管理层接受并理解。这就在很大程度上打击了员工的工作积极性,管理层对员工需求掌握不到位,也就无法实施有针对性的激励。另一方面,员工不能有效理解企业决策。由于普通员工一般不能参与企业的决策制定,只充当决策结果的被通知者,导致其如果不能正确理解这些政策,就会给工作开展带来难度,甚至出现偏离轨道的现象。

(三)激励形式过于单一化

管理者在对员工进行激励时,往往不考虑其个性需求,使得激励效果不明显,直接导致了企业财力的浪费。第一,重物质激励而忽视精神激励。管理者片面认为给予员工最好的奖赏和激励就是物质财富,而并没有从实际情况出发考虑员工真实需求。不可否认,物质激励作为一种重要的激励方式,能够在特定时期对特定人员发挥作用。然而这种激励的效用只局限在短时期内,当员工财富积累到一定程度时,就会降低对工作的热情和积极性,在面对新的工作机会和挑战时往往选择离开。而精神激励能够满足员工的多方面需求,提高员工的自豪感和忠诚度。第二,重短期激励而轻视长期激励。就像人们往往只看到短期利益而忽视长期利益一样,很多企业家在实施激励时过分追求短期效应,而没有考虑到长期激励所带来的深远意义。

(四)对员工缺乏足够的信任和尊重

人与人之间相处最基本的就是信任和尊重,尤其对于一个劳动力密集的服务业来说,企业对人力资源的管理必须要建立在充分信任和尊重的基础之上。餐饮企业大多采用家族式经营管理模式,这种传统的经营理念使得企业内部裙带关系复杂。企业在进行人员招聘时,通常采用内部举荐制度,且对外聘员工缺乏足够的信任,并不能委以重任。另外,管理层认为,餐饮业的基层员工从事的是一项只需要付出劳动的体力活,普通员工没有能力也无须参与企业经营管理决策的制定,包括员工激励机制的构建。这其中最根本的原因就是企业对员工缺乏信任和尊重。

三、构建适合餐饮企业员工激励机制的建议

(一)落实科学的人本管理思想

人本思想是现代企业经营管理的战略理念,它充分强调广大员工是企业的主体。首先,以人为本的管理思想以对人性的科学分析为基础,这就意味着科学的激励机制要以了解和重视员工的合理需求为前提条件,充分满足不同员工的个性需求。其次,管理层要注重员工创造性和能动性的发挥。员工目标和企业目标在根本上是一致的,企业要以激发员工潜能、发挥其价值为实现组织目标的重要途径。另外,优秀的企业文化为激励机制的发挥提供了保障,在管理过程中贯彻以人为本的理念,逐步完善适合本企业发展的人性化的激励机制,使得员工在和谐的文化氛围中产生强烈的归属感,从而竭尽全力为实现企业价值而工作。

(二)加强企业内部的有效沟通

加强企业内部上下级及同级部门之间的有效沟通,有利于为员工营造和谐的工作环境,从而激发工作的积极性和创造性。首先,要给予员工充分的尊重和信任,坚持人人平等的用人理念,鼓励员工充分发挥自己的智慧和才能。企业给予员工的信任将会带给员工极大的成就感。其次,要逐步拓宽内部沟通渠道,建立有效的双向交流平台,让企业内部时时、事事、处处、人人都能够进行及时的思想交流,从而解除彼此间的误解,使管理者更好地掌握员工需求。另外,还可以组织丰富多彩的文化活动,加强企业内部间的交流和思想碰撞,培养员工团队意识,提高对企业的责任感和自豪感,从而塑造优秀的企业文化。

(三)实施有针对性和系统性的激励措施

在制定激励措施时,为了最大限度发挥激励的效用,应充分保证激励措施的针对性和系统性。一方面,激励要因人而异,坚持差别化的原则,针对不同类型的员工实施不同的激励手段,尤其要注意性别、年龄、家庭背景、婚姻状况等,切实满足员工的差别化需求。另一方面,要坚持物质激励和精神激励并重,不能一味实施物质激励。物质财富只能满足员工短期需求,对于一些核心员工,简单的金钱并不能体现其价值,只有精神激励才能从根本上激发员工潜能。

(四)构建有效的员工监督机制

企业管理层是激励机制的制定和实施者,为充分发挥激励的有效性,应加强普通员工参与决策和实施监督的力度,切实加强激励政策和措施的执行力。首先,要完善企业内部民主机构的建立,充分维护广大员工的切身利益,为基层员工参与民主管理提供平台,使员工能够有效监督激励机制的实施。其次,要不断拓宽员工参与民主监督的渠道,鼓励员工积极建言献策,并实时监督企业经营管理活动,对那些不道德甚至不法行为给予相应的惩治。有些企业会选择性地给予员工解决工作问题的权利,这的确在一定程度上增强了员工的工作热情和责任感,提高了工作效率,但在执行过程中往往会出现权力滥用。

结语

人力资源作为现代企业管理的核心,是企业经营活动成败的关键,尤其对于劳动密集型的餐饮企业来说,其重要性更是不言而喻。而激励是企业管理的重要职能,有效的激励机制可以充分激发员工潜能。因此,为实现企业目标提供动力和保证,管理者应加强对员工激励问题的重视度,结合企业实际情况,从薪酬福利、绩效考核、企业文化、招聘培训等多方面了解和满足员工需求,逐步建立系统的、完善的员工激励机制。

摘要：餐饮业是第三产业中的一个支柱产业,是拉动经济增长的重要力量,在国民经济中扮演着关键角色。因此,结合餐饮企业的实际情况,对员工激励问题进行了研究与分析,进一步探究餐饮企业员工激励机制总体框架的构建模式,为加强企业人力资源管理系统提供决策支持。

关键词：餐饮企业,员工激励,激励机制

参考文献

[1]蔡新秀.激励理论在现代企业管理中的运用分析[J].现代商贸工业,2012,(12).

[2]靳林波.当前我国餐饮业发展面临的问题及政策建议[J].商业时代,2010,(1).

[3]黄铁鹰,梁钧平,潘洋.“海底捞”的管理智慧[J].哈佛商业评论,2009,(4).

[4]陶云德.民营企业员工流失的成因及策略分析[J].科协论坛,2013,(4).

生鲜员工日常行为规范 篇7

为了严格落实规章制度，提高员工的自觉、主动服务意识，提高工作标准和落实完成任务的能力，加强员工的销售意识和工作方法。特制订以下几点，必须严格执行。

营业前的准备工作：

一、着装要整洁，佩戴工作牌。

二、上下货要积极主动，动作要迅速。

三、新鲜蔬菜要做到轻拿轻放，防止损坏商品。

四、新鲜蔬菜要整理好了再上台面，要保证菜的质量。

五、杜绝腐烂，变质商品上台面。

六、需要清洗的菜要清洗好了再进卖场。

一、台面要经常变换，新品种要放在显眼的台面上。

二、要不定时巡场，整理、清除坏，变质商品。

三、上班员工必须熟悉商品的品类，价格。

四、商品的促销要不定时的进行，提高销量和人气。

五、要引导顾客，介绍商品，让顾客主动消费。

六、人员交接-班时要把商品，价格交代清楚，便于销售。

七、卖场关门时台面要清场，注意卫生保持好。方便早 2.对前一天的蔬菜、水果进行整理

3.对进场的水果、蔬菜质量、数量要检查、抽查、来量是否与定单一样 4.对新到的水果、蔬菜按先进先出的原则进行陈列堆放 5.对叶菜类要捆扎上架

6.价格牌与商品要相互对应，价格要调整到位，特价品的POP要正确悬挂 7.对未上架的菜和水果要保存好，并做好及时上架的准备 8.对需要包装的商品要尽快打包好，称好并上架 9.电子称、条形码纸要准备好

10.清洗卖场、不能有菜叶、积水、残渣，菜筐、灯光照明要足够，准备营业 营业中

1.随时整理上架的蔬菜、水果 2.服务好顾客

3.时常保持蔬菜的新鲜度(常喷水、整理排面)4.称重时要看有否打错称码 5.常保持架上的菜、水果有充足的量 6.随时保持卖场清洁卫生 营业结束前的工作 1.下好第二天的定货单

2.对未销售完的货物要进行保鲜或冷藏处理 3.对菜架、水果架、架下的地面卫生进行全面清洁 4.报损当天的烂菜、水果 5.清洁卖场 6.关掉电子称、电源

生鲜员工日常行为规范 员工应礼貌待客、举止得体

1.1 礼貌地对待客户及来访者；

1.2 与客人交谈应态度和蔼，注意使用礼貌用语，禁止工作时言语粗鲁；

1.3 对客人提出的询问和要求要耐心的解答，解答不了的问题，应及时请示汇报；

1.4 与客人相遇，要主动让路；与客人同行，应礼让客人先行。2 员工应注重仪表整洁

2.1 员工必须身着制服进入工作现场，制服必须保持清洁，熨烫平整；

2.2 员工的指甲必须修理好并保持清洁，女性除淡色指甲油外，不得涂指甲油；

2.3 男员工不得留胡须；

2.4 男员工不得佩带耳环，女员工佩带的耳环两侧须一致；

2.5 仪表不整的员工，不得进入工作现场，并做缺勤处理。3 员工上班时必须佩带工卡

3.1 工卡被视为制服的一部分，上班时必须佩带在制服的左上方；

3.2 如员工丢失工卡，必须立即向人力资源部报告；

3.3 员工不得佩带他人的工卡，否则立即受到违纪处分；

生产车间员工日常行为规范 篇8

为规范生产线班组及员工日常行为，增强员工自我管理意识，提高生产线整体管理水平及遵守的各

种管理制度编写此文件 2 适用范围 生产车间全体员工 3 内容 3.1 总体要求

1．诚信，自律。每日以积极心态认真对待每项任务，严格要求自己，时刻检查自己； 2．赞成的事坚决执行，反对的事忠实完成。工作听指挥，自觉服从领导安排，顾全大局；

3．自觉维护公司利益，爱惜公司财产，不做有损公司利益的事，勇于和损坏公司形象的个人或团体做斗争；

4．坚持从小事做起，不断学习、创新，提高自身能力，提高班组竞争力； 5．珍惜每一天，做快乐工作者，享受工作；

3.2 员工有下列情形之一者，第一次警告处以10元罚款，第二次警告处以20元罚款，累计三次警告者处以50元罚款并予以违纪处理.1．任何人进入生产区域须满足防静电要求，穿防静电鞋。

2．手机不允许带入生产区域。（工程师以上级别紧急时可带用手机）； 3．每日下班后无关人员不得在生产车间逗留；

4．员工在下班后排队等待安全检查，在等候安检过程中要保持安静、整齐，不得大声喧哗、插队，发出怪异声音，安检前要自觉将随身携带的金属物品放到指定的物品放置区内，配合检查。一位员工安检完成，离开安检区后，下一员工才能越过黄色警戒线，进入安检区；

5．劳动态度恶劣、失职、营私舞弊、对公司利益造成损害者； 6．员工仪表不符合公司要求：员工进入生产车间必须穿工衣、工鞋，戴工帽（工程师以上级别人员除外）；手上不能有金属饰物；男孩不能留长发及奇怪发型，头发以齐耳为宜；留长发的女孩，头发要束起来；工鞋不能当拖鞋穿；出入厂区要佩戴好厂牌，厂牌只能用标准的一寸相片 7．在工作时间睡觉，过了休息时间不归工作岗位的； 8．乱丢垃圾，随地吐痰，乱写乱画者； 9．对公司进行的盘点检查中，发现违规者。10．无故迟到、早退或缺席者;11．工作时间内嬉笑、玩耍、在工位歪坐，不讲操作程序或妨碍他人工作者；工作时间内串位、串岗，干扰他人工作者；

12．员工离岗未持批准的离岗证者；或持离岗证而时间超过15分钟者； 13．违反公司安全和保安管理条例者； 14．泄露公司的保密资料、情报者； 15．不能保证工作的品质标准和数量者； 16．破坏公司或员工财物；

17．员工迟到、早退或忘打卡（正当工作理由者除外）18员工均不得带任何手机进入车间。

19员工必须服从主管、线长安排调遣，不得以任何理由推辞、躲避，更不得在岗位上制造情绪影响产品

质量。

20进入公司的人员必须着装整洁和佩戴厂证，按指定通道行走，不得相互嬉闹、勾肩搭背，进入车间后自觉到指定岗位入座，不得三五成群聊天或做其它不规范的活动。

21车间早会至少在上班前5-10分钟召开，早会时所有人员必须双手后背，两脚开立，抬头挺胸认真听取主管或线长关于前一天的工作总结与当天的工作安排、注意事项等，早会过程中任何人不得迟到或不遵守纪律。

22作业过程中应严格按照作业指导书作业，员工必须明确本岗位自检与互检的内容与注意事项，上下工序之间相互监督，共同把握好产品质量并按要求填写相关质量记录。23仪器设备应严格按照作业指导书使用规则操作，除本岗位的必要操作外，其它人不允许私自乱动设备，不得用电脑等做与工作无关的事情，并应主动做好清洁、保养、维护工作。

24上班时间任何人不得做与工作无关的事情，更不得使用车间手机玩游戏、拍照、打电话等。

25下班前的盘点过程中，所有人员必须认真清点本岗位的物料，严格区分良品与不良品，将盘点结果按照盘点卡要求填写清楚，盘点过程中严禁离岗。有仪器使用的岗位应关闭仪器，切断电源开关。

26下班前所有人员必须严格按照5S要求对本岗位进行整理、清扫，5S工作结束线长宣布下班后，列队退出车间。车间每周天进行大扫除（星期天不上班就更改为星期六），所有参与人员应严格按照5S要求与安全、节约规范操作。

27对物料员发往生产线的物料，作业员根据发料数按盘进行接收，如遇有尾数须对尾数进行确认，在使用过程中如发现有数据差异应立即向线长反应。

28车间严禁员工留长指甲、戴戒指、手链等，避免影响产品外观；严禁将工作鞋与静电衣穿出工厂。29员工离岗需征得线长同意并在《离岗记录》上登记，严禁任何人擅自离岗；共同维护洗手间卫生。30未经线长同意，任何人不得到生产线拿物料，生产线物料以地标为界，离开者视为私自拿物料，遇有违反以上操作者，相关岗位人员应立即向上级反应。

31员工应具备消防安全和节约意识，下班后将工作区域内的电源、仪器等关闭，不要造成水、电、气的浪费。

32本厂员工有保守公司工厂秘密的义务，对所有技术信息、各种管理制度等都必须谨慎处理及注意保密，员工不得查询他人工资或泄露本人或他人工资及个人资料。

33上班回到岗位后应首先确认自己下班时盘点数据，发现异常应立即向线长反应，违者根据情节轻重车间将严肃处理。

3.3员工有下列情形之一者；即严重违反公司劳动纪律，公司将依据劳动法相关规定，予以立即开除，并将根据情况追究其违规责任及法律责任：

1．谣言惑众、故意或唆使他人扰乱生产、工作、公共秩序、煽动怠工、停工者。2．在公司打架斗殴者；

3．侵占、偷窃公司或他人财物者；

4．工作失职、给公司造成严重危害或影响者；

5．工作时间内饮用过量的含有酒精的饮料和麻醉药品，在酒精影响下神智不清工作者。6．聚众赌博者（公司或宿舍内）；

7．擅自移动、损坏消防安全设施或其它违反安全规章者；

8．有弄虚作假或欺诈瞒骗行为、违反公司财务等规定贪污、行贿受贿、以权谋私者；

9．违反操作规程或私自动用、拆除公司仪器设备，损坏或滥用仪器设备、公物、工具或设备、产品者； 10．连续旷工三天以上者或全年旷工累计七天者； 11．故意不服从上司正确、合理的指示者；

12．携带物品出厂拒绝警卫人员检查，强行携带者；

防微杜渐勤改善”，望全体同仁从工作、生活中的每一个细节出发，严格要求自己，自始至终保护严谨、朴实的工作作风，把我们简单的工作重复的做好！

2009年 8月 1日 起

餐饮员工日常行为规范 篇9

企业中对员工的激励从薪酬与非薪酬角度展开,薪酬角度包括基本薪酬、可变薪酬和福利,非薪酬角度包括诸如决策参与、担任挑战性的工作、能获取学习、培训的机会,获得表扬和荣誉等这些非经济性措施。本文将着重研究如何确定员工的基本薪酬与可变薪酬以达到激励员工的目的。非薪酬角度着重研究获取培训、学习以提高其业务能力的机会对员工的激励作用。

本文以大型中餐连锁企业RC餐饮公司为例,采用案例研究的方法对餐饮行业的兼职工体系问题进行了研究。笔者从大一就在RC公司兼职做服务生,有一定程度的实际工作经验,在老师的指导下,采用访谈、问卷调查等方法进行了研究,在此基础上提出了实施方案。

我们所搜集的资料分为文献资料、RC日常管理资料、问卷资料、访谈资料和实地观察资料等五大类。为了解RC公司现有的薪酬制度,还查阅了该公司的营业额、工资评定办法、岗位安排等资料。

为深入了解整个企业的薪酬运行现状以及员工对薪酬的亲身感受,我们选用了问卷调查和一对一访谈相结合的方式,在其中三个连锁店发放第一批问卷初步了解RC运营情况,然后选取两个典型的连锁店针对兼职工薪酬问题发放第二批问卷。

问卷从兼职工、专职工、管理层以及顾客四个角度展开,从两个店面总共取得了102份有效问卷。此外还选用了一对一的访谈方式,对该企业各层级员工进行了内部访谈,并与负责人力资源的总经理以及日昌高层进行了三次访谈,汲取各方意见,对方案不断进行修订。

一、基本工资与可变工资相结合是从薪酬角度提高职工的工作效率的基本方法

通过调查研究我们发现影响兼职工工作效率主要有两个问题:第一个问题是兼职工的工龄较短,不能长久工作,这对专兼职的配合产生很大阻力。就这一现象,我们分别访谈过公司的兼职工、正式工和管理者。通过对正式工和管理者的访谈,我们得知,兼职工的不断流动更新是管理层所遇到的一大难题,这样造成正式工始终不能很好地与兼职工培养默契,也不利于双方在工作过程中的交流,继而影响到了服务质量。而通过对兼职工的访谈,我们发现,没有涨幅的固定的薪资是他们工作几个月后选择离开的最主要原因。下面这个饼状图可以很清楚地看出兼职工工龄的长短。

我们遇到的第二个问题是企业对专职员工必须进行绩效考核,而对兼职工、小时工不进行绩效考核,不能做到多劳多得,少劳少得,没有采取有效的约束措施,导致有的兼职员工越来越懒散,有任务也是能推就推,原本工作勤快的也渐渐失去动力,最终造成绝大多数兼职员工对顾客的服务态度都非常一般,很少有员工充满着工作激情。随着工龄的增加,应该是工作越来越熟练,效率提高,为企业带来更多的价值,然而因为薪酬体系的不合理,抵消了工龄长的优势。针对这些问题,本着公平性、激励性和成本控制原则,我们提出了一套兼职工的薪酬体系,以下是具体方案。

(一)建立分档制薪酬体系,根据持续工作天数评定兼职工级别

以员工入职后三个月为周期统计工作天数,评定级别,确定薪酬。初始工资都为80元每天,工作三个月,即12周后,做满24天为全勤,在接下来的工作中,薪水上涨为86元每天。第二个三个月过后,如果又是全勤,可以上涨为99元每天,这样我们就可以得到表1、表2和表3。

以此类推,如果员工A工作一年都是全勤,一年后的工资为80+6+9+12+15=122元/天,通过问卷调查和访谈,这个薪酬涨幅既对兼职工充满吸引力,又在公司可控制成本范围内。有了这样一个奖励全勤的机制,会鼓励兼职工保证每周的出勤时间,以及延长他们在企业的工作时间。而对专职工的调查问卷显示,他们所带的兼职工在三个月工作24天后基本能够熟练操作,与正式工配合比较默契。

(二)建立兼职工较为简单易操作的考核体系。下面以传菜岗位为例编写一份考核指标作为参考

如表4所示,以三个月为单位,定期对各个岗位进行自评、互评,并以分数评级,以此确定额外奖励,也是对兼职工薪酬体系的完善补充。

(三)改进福利待遇

福利待遇可以有公司组织的旅游、年终奖等等,此外还可以充分利用高校大学生兼职工的资源,举办兼职工与专职工的座谈会,欢庆年会等,给员工之间互相交流的机会,让两类平时很难在一起座谈的人群相互学习,互通有无。旅游方面,不妨让大学生带领员工到各大学校园游玩,并讲解校园里的文化,让员工在游玩的同时也开阔了视野,大学生兼职工也可锻炼组织讲解能力。

二、非薪酬激励

除了在薪酬方面的调整可以达到激励员工的效果,给予员工职业生涯上的帮助,以及定期对员工鼓励表彰作为非薪酬的激励也同样值得重视。

(一)员工培训

对于员工的培训,包括对专职员工的文化素质培训、技能培训、职业发展规划,对兼职员工的专业引导锻炼等。定期组织对各个岗位的文化素质与技能培训,建立一套完善的培训体系,员工可以在培训中提升自身能力,每一次的培训配以相应的考核,考核通过者颁发结业证书,加盖公司公章,员工或是继续留在本企业,或是就职于其它同类餐饮企业,都可以凭此证书上岗,提高就业竞争力。或是由主管填写考核意见,根据培训考试成绩和日常的行为考核分数评定星级员工,与工资挂联,鼓励员工多方位提高自身素质,积极参与每期的培训考核。

(二)员工表彰

餐饮企业管理层(大堂经理、店长、厨师长)定期将文中上述绩效考核指标加总,对自己岗位的员工进行绩效考核,评定星级员工,除去上文已经提到的薪酬奖惩,也可以举办企业表彰大会,或是在公司一年一度的年会上颁发证书,培养员工的荣誉感,对公司的认同感。对有突出贡献的员工采用别样的奖励,例如发放生日礼物,让员工感受企业家一样的温暖。

人力资源是餐饮企业发展的保障,在以人工服务为主的餐饮企业,如何提高他们的工作效率是管理者需要认真思索的问题,本文通过薪酬与非薪酬体系的建立去探索提高员工效率的方法,希望能够给广大餐饮管理人员提供思路。

参考文献

[1]Stephen P.Robbins,高俊山改编.管理学原理(英文版第7版)[M].中国人民大学出版社,2013.

[2]裴利芳.人力资源管理[M].清华大学出版社,2013.

[3]张微微.内部控制对员工服务质量及员工绩效的影响[D]硕士论文,2013.

[4]王凡妹.企业运营中薪酬体系问题研究[D].硕士论文,2013.

[5]郝春霞.从员工流失反思员工激励策略——以餐饮企业为例[J].中国贸易导刊,2011.

公司员工日常必要行为规范 篇10

为创造较好的工作环境以及良好的工作氛围，特制定《公司员工日常必要行为规范》如下：

1、清晨同事见面，互相礼貌问好。在公司任何时间内，不说脏话。

2、员工对上级领导应尊重，同时要虚心接受同事的意见和领导的批评。

3、相互理解、信任、帮助，建立同事间和睦关系。

4、接听公司电话：须以“您好”为头语，你的声音是非常重要的第一声；听清楚、记准确；挂

电话要说再见，等对方挂掉后再挂机。

5、迎接客人要主动起身，引领到休息区，问候客人“您喝点什么？”公司可以提供茶、水、咖

啡和糖果；送茶水注意，“您的水” “请拿好”要等客人接好后放手。

6、正确使用、保养和爱护公司公共财物，减少不必要的浪费和设备安全危害。

饮料和水杯放在离电脑和硬盘较远的位置，以减少意外损害情况发生。

建立工作文件夹标准制度，渲染和生成文件请放置注意信息，以免弄错和同事误操作。下班检查电脑、硬盘、排风风扇、空调、灯等设备的状态，并请关闭。

7、注意文件保密，不要偷看别人文件，不要尝试升级系统和安装各种工作无关软件。

8、不要在工作时间内玩游戏，聊天，长时间查看新闻（10分钟为宜）和不健康网站和资料。

9、冬天干燥，注意静电，使用电脑前一定要先触摸一下其他金属件，如桌腿和隔断金属件；注

意加湿，水用完要及时加好。

10、保持公共环境卫生，清洁地面、桌面、椅面、玻璃、马桶等，放置清洁用具需整齐原位。

11、餐后各涮自碗。（注：未带餐具者，使用公共餐具）。及时清理餐桌，加班餐后清理餐桌，各

涮自碗，剩余饭菜收纳冰箱，以免浪费。客户餐具用后公共餐（菜）盒可收入水池，值日员工负责涮洗和放置餐具。

员工日常行为规范及处罚标准 篇11

1.员工进入厂区必须穿工作服，佩戴工作证，违者罚款10元；

2.进入厂区（除员工宿舍楼后面的公厕外）所有员工严禁吸烟，违者罚款500元/次；

3.员工进入厂区后，所有交通工具一律按公司规定停放到指定位置，如有乱停，罚款10元/次；

4.上下班严格执行指纹考勤制度，如有不指纹考勤，一律以旷工处理；员工因公外出必须得到部门领导的许可并开具“出门证”方能外出，不得迟到、早退和无故旷工。迟到、早退一次罚款10元；旷工1天罚款100元；连续旷工3天以上的，视作自动离职，工资以正常工资的80%结算；

5.不准在上班工作期间聊天、大声说话喊叫、吃零食、随地吐痰、乱扔果皮纸屑、不准串岗及空岗，妨

碍他人工作；不准在工作期间玩手机、听音乐，每发现一次罚款20元；

6.严禁在公司内吵架、打斗，违者罚款200元，根据责任大小再作行政处分；

7.严禁员工酗酒上班，违者罚款200元/次；

8.每个员工必须按产品作业指导书生产，本工序质量负责，有义务监督上一道工序质量，如有上道工序

出现质量问题，下一道工序没有检查出来，上下两道工序一并处罚，罚款额度以产品损失的30%处罚；

9.凡需辞职的员工要提前一个月告知公司主管领导或主管部门，按程序办理，否则工资按正常工资的80%

结算。

10.办公室内部禁止说粗话、脏话、刻薄话，工作中禁止说说笑笑，对话要轻声。

11.工作室计算机保护屏幕应以山水风景画为主，健康向上，禁止明星图片或不健康内容图片在计算机屏

幕上出现。只有工作原因才允许上网。

餐饮员工日常行为规范 篇12

1. 现阶段旅游餐饮业员工素质现状

旅游餐饮业员工需要一定的个人专业知识和技能, 才能更好地提供全方位的服务工作, 其工作范围广、责任重大, 作为一个行业和企业的文化传递者, 员工往往代表着行业的形象。随着人们消费观念的变化与旅游餐饮行业市场竞争的与日俱增, 游客对高质量的服务、优质的环境、有创新特色的品牌企业有了更多的需求, 这样的企业也得到了更高的顾客认可度。因此旅游餐饮行业对那些擅长业务流程、善于创新思维、可以引导消费趋势的经营管理型、善于策划型、复合型的人才的需求也在日益增加。

1.1 行业研究现状

在研究旅游餐饮行业员工的素质课题上我国起步较晚, 研究也是相对落后的。最近几年, 南开大学、北京大学等其他高等教育机构才逐步开展了这方面的研究。其主要表现在以下两个方面:首先从旅游餐饮行业员工素质的角度来看, 其主要关注如何提高服务质量, 完成了从产品质量管理到服务管理的理论演进;其次, 通过服务质量理论在实践中应用的弱点, 发现员工队伍素质建设的薄弱, 特别是旅游餐饮行业员工队伍素质的控制并没有引起行业的广泛关注。

1.2 旅游餐饮行业员工素质现状

据现阶段旅游餐饮行业员工素质调查数据, 旅游餐饮行业员工文化素质普遍偏低。从一般岗位结构的角度来看, 一线服务人员和管理人员约占被调查总数的一半, 其次为二线服务人员。从学历结构的角度来看, 受过初中及以下学历的人员数量约占被调查总数的四分之一、受高中教育的人员数量近四分之三, 而拥有大专学历的人员数量占总数的4%、本科学历的人员数量仅占总数的1%, 同时数据表明旅游餐饮行业服务人员的教育水平相比旅游行业平均水平还低6%。从旅游餐饮行业员工的来源角度来看, 基层管理人员以上的人员主要为社会招聘的有一定工作经验的人员, 其比例约占一半, 学校毕业相关人员约占五分之一, 社会非相关人员比例约占三分之一。从员工流失率角度来看, 近年来, 旅游餐饮行业从业人员的流失率平均达到了四分之一, 餐厅服务人员流失率甚至在三分之一以上。

综合各类数据, 就目前的旅游餐饮行业形势来看, 在旅游餐饮行业中大部分都存在着严重的专业人才短缺状况, 处于行业基层的领班岗位及以下的服务人员学历多为中专以下水平;而处于旅游餐饮行业的中高级管理人员中, 虽然有许多大专或大专以上学历水平的人士, 但是这些较高学历的人员主要的专业集中在财会专业、工商管理和其他专业的人员, 酒店管理或旅游管理的专业出身的专业人士数量则很少。在旅游餐饮行业中专业人才稀少, 专业管理团队不足的现象, 要想具有核心竞争力确实先天不足。现有的旅游餐饮行业竞争问题主要是人力资源开发所存在的问题和旅游餐饮市场的竞争, 无非是服务水平、资金投入、经营理念、环境设施、餐食口味和价格定位等几个方面, 而所有这些问题的重点又集中体现在人才的质量上, 然而通过对各类数据的调查研究, 我们却发现众多问题正阻碍着旅游餐饮行业员工队伍的发展。

2. 旅游餐饮行业员工队伍素质建设存在的问题

现阶段旅游餐饮行业内部竞争激烈, 面对高强度的工作、较低的薪酬, 导致行业内人员流动很大。

2.1 员工队伍数量不足、跳槽现象普遍存在

旅游餐饮行业高素质、专业化的旅游人才较少, 旅游专业技术人员严重不足, 同时旅游人才供需不平衡, 复合型旅游管理人才也比较缺乏, 员工跳槽引起的人员流失也很严重。旅游餐饮行业的员工, 特别是年轻员工思想一般较为活跃, 一般都积极找寻能够提供更高回报且收益速度较快的行业, 他们极有可能选择快速跳槽。在旅游餐饮行业现在发展存在的特殊情况下, 一些入行不久的新人和原有企业中相对学历较高的员工感觉到个人发展空间的有限, 故而造成流动率较高;同时入行较早拥有一定经验但学历水平较低的老员工, 在企业对人才培养方面不断地在注重学历标准的影响下, 促使他们又不得不去要找到适合自身情况发展的机会, 也造成了一定的人员不稳定和流失。

2.2 技术水平及综合素质不高

由于旅游餐饮行业人员的综合素质培训和继续再教育工作的不足, 整体缺乏对专业人员的培养。据调查统计数据显示, 当前旅游餐饮行业从业人员队伍的基层员工和高级技术人数比例接近3∶1, 行政与管理人员的配比不足一成。从业人员中具备的职称和职业资格认证级别较低, 而具有高级技术职称或职业经理人从业证书的人员所占比例也非常小。

旅游餐饮行业的人际关系较为复杂, 在工作中员工不仅需要处理好与客人的关系, 还要处理好与同事和上下级之间的关系。在服务过程中出现问题时需要员工用恰当的方式沟通协调。但实际调查中我们发现, 由于一些行业员工的自卑感强, 受生活环境影响, 与客人接触时会产生心理隔阂;因受教育程度不高, 加之社会固有思想对职业的偏见, 造成员工缺乏自信心, 很多人甚至不敢去沟通。加上员工与上级管理人员信息不对等、管理层级凸显, 导致员工在岗位工作中与同事、上级的沟通也不及时, 员工易产生被排外的感觉, 造成主人翁意识欠缺。

2.3 职业服务意识与道德观念较弱

职业道德是指旅游餐饮行业从业人员在职业工作中应遵循的行为规范和基本礼仪, 是职业素质的重要构成因素, 如员工的礼貌礼节、仪容仪表、敬语使用等方面。服务意识是指旅游餐饮行业从业人员在接待工作中表现出的热情周到、主动为客人提供良好服务的意识和行为, 是提高行业服务质量、赢得客户满意度的关键。经过与旅游餐饮行业中专业人士的沟通和对服务体验者的问卷调查, 结果突出地显示在客人极度强调消费感受的今天, 从业人员的服务意识和行为规范是影响对客服务质量和客户满意的最直接、最明显的因素。

虽然旅游餐饮服务行业员工的素质意识正在逐步地得到增强, 但是与国内外的宾客日益增加的个性化需求相比, 员工素质和技能还是远远的没有达到要求标准。主要原因是旅游餐饮行业员工教育水平普遍较低, 而且由于传统观念的影响, 大多数员工并没有真正认同自己的职业, 依旧认为服务行业就是伺候人的行业, 缺乏相应的职业道德和修养, 因此而导致服务态度、服务技能较弱。旅游餐饮业员工的服务意识亟待提高, 这也是旅游餐饮企业长期发展的根本条件。

2.4 就业环境不良

我国旅游餐饮业总体上是由中小企业组成的, 通过连锁经营、集团化发展的大型企业所占比重很小。由于餐饮网点缺少规划, 同时由于一些大城市从居民居住环境角度出发禁止在住宅楼中进行餐饮经营, 使得不少店铺委身于临时建筑、违章建筑, “短期”行为非常严重。由于投入和积累不足.加上市场进入和退出不规范, 餐饮行业也被称为“开关行业”, “做大做强”的基础很不牢固, 造成就业环境差, 导致整体接待水平较低。

结语