认同感--搭建企业文化平台的关键

认同感--搭建企业文化平台的关键（共7篇）

认同感--搭建企业文化平台的关键 篇1

――首届“中集杯”知识竞赛总结

6月到11月举行的首届“中集杯”知识竞赛活动是集团集团范围内唯一的一次全体员工共同参与的大型文化活动。活动共分为题库编写、员工培训、各公司内部竞赛和集团竞赛(决赛)四个阶段。活动组织实施过程中集团总部和各下属公司协同努力，通力合作，基本达到了预期结果。“中集杯”知识竞赛活动的意义“中集杯”知识竞赛成为集团文化融合的平台“中集杯”知识竞赛成为集团文化传播、沟通和融合的平台。首先，集团各公司通过协同努力，共同总结提炼出中集“应知应会”的知识。集团全体员工通过自身学习和参与竞赛活动，通过活动过程中的互动交流、激情碰撞、亲身体验，体验中集大家庭的亲和力和中集文化的魅力。

11月30日，包括集团总部在内的集团15家公司会聚在美丽的青岛，共同参与了首届“中集杯”知识竞赛决赛活动。当美丽的海天旗帜在青岛大学校园里迎风飘扬，嘹亮的《中集之歌》的回荡在竞赛会场，主持人和参赛选手关于中集集团知识问答的声音响起，在场的每一位员工都沉浸在中集文化的熏陶当中;来自中集文化的那种巨大的感召力和凝聚力，让在场的每一个人深深震撼。值得指出的是，竞赛活动迎合了中集宝伟、中集通华、中集考格尔、漳州箱厂等新加盟中集企业的员工更多地了解中集，与集团进一步沟通和融合的需求，受到新加盟中集企业积极响应。中集通华在活动过程中提出的“了解我的家园，做出我的贡献”的口号集中表达了广大新企业员工的心声。

实践证明，“中集杯”知识竞赛是实现集团文化传播、沟通和融合的一种生动、灵活，同时又是非常有效的手段和方式。提炼出中集人的应知应会，形成员工中集化的基本知识教材“中集杯”知识竞赛活动，首先通过编辑竞赛题库的方式，提炼出中集人的“应知应会”，形成一套员工“中集化”的基本知识教材。此次总结、提炼、编写的竞赛题库共分为17章，以题目的形式汇总了公司生产经营管理的方方面面的知识点。首届“中集杯”知识竞赛结束后，集团总裁办将每年组织对题库内容的更新和补充完善，题库将以动态的电子版的形式在集团内部共享。普及中集知识，强化共同语言，进一步增强共识通过组织员工学习并参与集团内部不同层面的比赛，来达到普及中集知识，强化共同语言，进一步增强共识的目的。培训实现全员参与目标，通过比赛强化培训效果。集团各下属公司，结合公司的实际情况，把公司最关注的知识点通过竞赛的方式让员工掌握，提高了员工对公司、对集团的认知和认同，增强了企业凝聚力;集团总部各部门借此机会把本职能块的基础知识和基本的概念在集团范围内普及推广。

“中集杯”知识竞赛活动的管理项目背景和项目策划本次竞赛活动是在集团发展经验得到系统总结，公司目标、发展战略确定，核心理念和价值观明晰，公司向新业务领域扩张的背景下举行的。一方面公司规模和管理幅度加大，另一方面新加盟企业增加，这些都对集团文化传播、沟通和融合提出了迫切的需求。集团投产20周年，筹备小组通过BBS征集系列庆祝活动的点子，知识竞赛作为其中的一个“点子”进入20周年系列庆祝活动筹备小组的视野。经过20周年系列庆祝活动筹备小组的集体“头脑风暴”，知识竞赛的目标、定位、计划方案等逐渐清晰。但是，由于20周年系列庆祝活动项目较多，资源不足，集团决定延迟到20举行。年，总裁办公室成立了新的项目领导小组和工作小组。竞赛小组在20筹备工作基础上，对首届“中集杯”知识竞赛的计划和方案加以细化和完善，使得知识竞赛活动有充分的计划保证。项目成功的.关键因素

1.领导支持麦总对活动意义表示充分肯定，并通过独特的方式――录像出题的方式参加了决赛活动，让参赛选手和在场的员工倍感亲切和备受鼓舞;吴总担任知识竞赛活动领导小组组长，多次主持竞赛活动项目会议，对竞赛活动给出指导性意见;赵总、刘总在百忙之中应邀担任集团总部内部竞赛仲裁。

2.管理创新企业文化管理很重要的一点就是形式、方法上的不断创新。本次活动首次把知识竞赛活动方式注入“中集杯”这一中集传统大型员工活动冠名当中，同时赋予活动以新的使命和内涵，使“中集杯”重新焕发生机与活力。

3.目标明确总体目标定义为：把“中集杯”知识竞赛建设成为集团文化传播、沟通和融合的平台。具体到各个阶段来说，分别有所侧重，①题库编写阶段――总结提炼“中集化”入门知识;②员工学习和各公司内部竞赛阶段――普及“中集化”入门知识，“了解中集多一点”，强化共同语言，进一步增强共识。③决赛阶段――集团文化传播、沟通和融合的盛会。在组织员工学习和内部竞赛过程中，许多下属公司在深刻理解活动宗旨的基础上提出了生动而富有意义的口号，通过口号宣传让员工领会活动目的，收到了很好的效果。这些口号例如，南通中集的“学中集知识，做中集主人”，中集通华的“了解我的家园，做出我的贡献”等等。

4.务实的方针知识竞赛在指导思想上贯彻了脚踏实地的务实方针。题库编写上，“虚实结合”，总部各职能部门与各下属公司各部门协同努力，总结提炼出从公司概况到企业文化，从人力资源到企业管理，从技术研发到生产知识，从集装箱到道路运输车辆等方方面面的知识。学习和竞赛活动组织上，各公司贴近企业实际，在《中集入门ABC》册子之外，又增加了部分切合本公司当前培训、宣传需求的学习内容。同时，学习和竞赛活动的组织在生产间隙进行，以不干扰正常生产为原则。竞赛小组通过贯彻务实的方针和采取的一系列措施，让文化落到了实处。

5.全员参与学习阶段，为了保证全体员工的学习需求，项目小组将《中集入门ABC――中集杯知识竞赛题库(节选)》手册印刷0册，基本作到集团全体员工人手一册。同时，将《中集入门ABC――中集杯知识竞赛题库(节选)》的电子版和其它竞赛题库内容上传在E-learning系统的图书馆栏目，要求集团范围内所有能够访问内部网的员工通过E-learning系统学习题库内容。集团总部和大多数公司均通过多种多样的方式，例如全员测验、有奖答题、辩论赛等等，让全体员工参与知识竞赛活动。

6.充分的沟通沟通是推动项目执行的基础。在题库编写阶段、员工学习和各公司内部竞赛阶段，集团总部和各下属公司知识竞赛项目组是一个松散的团队，通过沟通使整个团队就项目目标、计划等达成共识。另外，通过及时、充分的沟通，向下属公司项目组成员提供建议、指导、帮助，共同解决问题。在BBS系统开通了专门的频道，及时传递项目信息，随时解答员工关于题库知识的疑问。

7.“协同・共建・共享”的工作方式竞赛活动的各个阶段，包括分工负责编写题库，学习、内部竞赛阶段的经验、资源共享，决赛和会议阶段各公司的参与，都积极实践“协同・共建・共享”的工作方式。我们认为，对于知识竞赛这种集团范围的跨公司的大型活动项目，以及其它集团化管理工作，“协同・共建・共享”的思路和工作方式都是至关重要的，也是公司发挥集团协同优势的必由之路。在具体项目工作中实践“协同・共建・共享”的思路和工作方式，关键在于①项目成员要有“协同・共建・共享”的意识;②项目成员之间的充分沟通和相互理解;③项目领导对工作科学统筹。

8.标杆管理(看板)原理的运用项目小组有意识地运用了标杆管理的原理，在题库编写阶段、员

工学习和各公司内部竞赛阶段，通过在内部网和电子邮件等方式即时公布各公司项目进展情况，激励先进，鞭策落后的公司迎头赶上。用青岛中集冷箱程为祥经理的话说，“知识竞赛的网上看板，越到后面越精彩”，形成了一个虚拟的相互竞争、相互促进的平台。

9.集团大型活动的“集团主办、下属公司承办”机制“集团主办、下属公司承办”机制可以发挥总部和下属公司各自的资源优势。同时，承办公司也非常珍视承办集团大型文化活动的机会。主办方和承办方协同发挥作用的关键是明确主办方和承办方的职责界限，随时沟通信息。

10.项目的后期管理项目总结和后期管理是项目的重要组成部分;只有完成整个项目的PDCA闭环，才能保证项目效果的放大，延续，以及今后的改进、提升。知识竞赛项目组责成总裁办公室负责制作月刊知识竞赛特刊、视频教材等产品，同时要求参赛队员、与会人员担当起“文化使者”的使命和责任，回到公司后通过报告、会议、内部网、内部报刊、板报、广播等正式和非正式途径传播竞赛和会议信息。配合今后知识竞赛活动的继续开展，集团总裁办将每年组织对题库内容的更新和补充完善，题库将以动态的电子版的形式在集团内部共享。

项目存在的问题

1.项目总体管理项目开始阶段没有充分认识到项目工作任务的艰巨性，在任务分配、资源配置上不尽合理。

2.内部竞赛试点计划取消由于工作安排，原先拟定的内部竞赛试点的计划被迫取消，给竞赛活动带来一定的影响。

3.各公司重视和参与程度个别公司对竞赛活动的宗旨没有真正理解贯彻，竞赛活动做得不实。

4.阶段性产品验收题库汇总到竞赛工作组后，由于赶时间，对题库内容的审核校对略显疏忽，题库内容出现一些错讹。在学习阶段已经通过勘误表的方式加以纠正。

5.项目时间管理由于项目前期总部项目小组资源配置不足，在题库汇总、编印阶段，由于题库内容范围大，整合有一定难度，花了大量时间。加上各公司学习和内部竞赛阶段时间调整，使得整个项目周期拉长。

6.竞赛技术需要进一步优化由于是第一次组织知识竞赛活动，竞赛小组在公司内部知识竞赛的题型题目设计，程序、规则设计上没有经验可以借鉴，题型题目和程序、规则在实际作用过程中出现了一些小问题。主要是：①不同题型的分值差距过大，使得参赛队竞赛成绩跳跃突变，竞赛局面过于戏剧性变化;②个别问答题作答时间不够充分;③集团决赛主持人由集团总部的王帆和外请的一位主持人组成。由于试题需要保密，主持人对试题熟悉时间不足，在竞赛过程中出现个别读题判题不流畅的问题。这些问题都需要在今后的竞赛活动中加以完善。

“中集杯”知识竞赛平台的延伸由于知识竞赛带队的基本都是各公司企业文化、人力资源专业的部门负责人，总裁办公室因势利导，利用这一难得的机会，把集团企业文化、人力资源专业人员首次聚集在一起，组织召开了2003集团企业文化和人力资源工作会议。会议分为户外拓展团队建设体验式培训、会议研讨和专题研讨三个部分。户外拓展团队建设培训充满刺激和具有深刻蕴含意义的团队拓展培训，尽管只有半天的时间，却让每一位参与的学员深刻体会到团队的力量，增强彼此信任。“协同共建”、“激情团队”的中集文化与精神贯穿了培训的全过程。拓展培训起到了很好的破冰作用，集团各公司企业文化和人力资源专业人员从相遇、相识到心心相通。召开“2003集团企业文化暨人力资源工作会议”12月1日下午和晚上的工作会议对以下议题进行了研讨：①总结本次知

识竞赛的经验和教训;②中集工人队伍的管理与建设;③企业文化和人力资源专业团队建设;④“中集杯”足球赛改革方案;⑤内刊会诊;⑥个体绩效管理。吴总在会上做了重要总结发言。本次会议既是集团内同行经验相互交流的会议，同时为集团在文化融合和增强专业团队凝聚力方面，提供了又一平台。

关于“中集杯”的建议“中集杯”知识竞赛如何继续实践证明，“中集杯”知识竞赛活动是实现集团文化传播、沟通和融合的一种生动、灵活，同时又是非常有效的手段和方式。建议在今后继续组织，活动频率以间隔两年为宜。此次知识竞赛侧重公司及业务概况、《人力资源开发与管理纲要》。今后活动可以根据集团经营情况，重点突出一些主题，例如质量管理、安全生产等等。“中集杯”活动的思路以“中集杯”命名的活动从1994年的足球赛开始，历经技能比武、知识竞赛活动，逐渐明确和提升目标，创新活动方式，逐渐找准了自身的定位。

认同感--搭建企业文化平台的关键 篇2

一、大学组织文化建设与新教师

1985年沙因 ( Schein) 著作《组织文化与领导》的问世, 是西方学界组织文化研究的标志性成果, 也是组织文化学派建立的标志。沙因认为, 人们平常考虑整个社会、国家、种族的文化比较多, 但没有足够地注意在社会的组织和群体中也有发展文化的可能性。这种群体中的和组织中的文化是影响组织成员的思维、感觉和行动的主要途径[1] 。在众多组织文化的定义中, 沙因的观点具有代表性且影响广泛, 在他看来, “组织文化是一个给定的组织在应对外部适应性和内部一体化问题的过程中, 创造、发现和发展的, 被证明行之有效的, 并用来教育形成长远正确认识、思考和感觉上述问题的基本假定”[2] 。该定义的概念解释是“一系列基本的、默许的假定:世界是怎样的, 应该是怎样的, 这些假定为一群人所共享, 并且决定了他们的理解、思想、感受, 甚至于他们的公开行为”[2] 。 实际上, 组织文化是由成员共享的成功经验惯性升华为指引大家处理未来事务过程中坚守的心理范式。

根据沙因的组织文化层次理论, 大学组织文化可以分为物质文化、制度文化和精神文化三个不同但是相互关联的层次。与商业组织的文化建设产出效应的立竿见影相比, 大学组织文化建设的周期边界相对模糊, 而且结果不易量化。更重要的是, 学校的建筑物等物理性存在, 想要变成激发广大教师不断奋进的动力来源, 进而转变成社会性存在, 则需要教师自身的主体建构, 而在这个过程中, 新教师对于大学组织文化的认同感至关重要, 在大学组织文化建设中应该给予更多关注。 “组织文化是基于共同惯例的默认和自发行为, 需要通过外界比较和有意识地自我反思才能获得, 而这正是组织身份感知和组织认同的过程。”[4]

对于大学组织文化建设而言, 广义上的新教师, 既包括从国外、境外、校外引进的高层次教学、科研和管理人才, 也包括应届毕业生直接进入高校, 完成了职前培训课程, 获得了教师资格证书, 从事教学科研工作未满三年的专任教师。本文的新教师主要是指后者。对于大学组织建设而言, 一定要在承认和尊重新教师特点的基础上开展工作。新教师毕业院校与所服务大学之间的组织文化存在差异性。如果毕业院校与服务院校的层次落差较大, 类型区别明显, 那么, 新教师适应所服务大学组织文化的难度可能更大。新教师的可塑性较强, 尽管深受毕业院校组织文化的影响, 但是仍然存在接受全新组织文化的空间与可能。同时, 在进入职业倦怠期之前, 新教师精力相对充沛, 并且渴望找到职业归属感, 这也是接受和认同所服务大学组织文化的黄金期。大学教师的具体工作, 形式上是知识的创造与传递, 本质上是与教师之间、学生之间高层次的精神交往。维系和推动大学教师履行自身使命的动因, 既是谋生的需要, 更是信念的支撑。对于新教师而言, 对所在大学组织文化的理解与认同, 能够防止精神家园的“流离失所”, 避免职业对比可能带来的心理落差, 进而专注地投入到实现大学理想的奉献之中。雅斯贝尔斯指出:“大学的理想要靠每一位学生和教师来实践, 至于大学组织的各种形式则是次要的。如果这种为实现大学理想的活动被消解, 那么单凭组织形式是不能挽救大学生命的。”[5] 从这个意义上讲, 新教师对于大学组织文化的认同感, 是大学历经时变而不衰的动力之源, 更是大学组织文化建设的关键所在。培养新教师的认同感, 并非希望用技术手段消解新教师具有的文化张力, 达到简单同化新教师的目的。其深层次的考虑在于, 通过新教师对于所服务大学组织文化的认同, 帮助新教师建立起在一个全新组织中的归属感, 进而挖掘自身潜力, 发挥其在实现大学理想过程中的主体性作用, 为大学组织文化建设提供新的生长点。

二、培育新教师对大学组织文化认同感的价值与意义

社会心理学理论认为, 认同感是一种情感和态度, 包含认知、情感和意向三种成分[6] 。有学者指出:“大学文化之所以能够对大学效能产生影响, 是因为大学文化帮助大学教职员工认可、接受大学的价值和信念, 提供指导其日常行为的共同意识 (a sense of Common) 。”[7]

培养新教师对于大学组织文化的认同感, 最为关键的是把握好大学中组织文化的倡导者与实践者之间的角色差异。相对于学校领导以及德高望重的前辈教师而言, 新教师在大学组织文化建设的过程中, 尚未成为组织文化的倡导者, 无法通过自身的影响力而成为学校组织文化的“旗手”。在相当长的时间里, 新教师的角色更多的是组织文化的实践者, 因此对于组织文化的理解与认知程度, 会影响到新教师的心理发展和职业生涯全过程。每一位教师都经历了从新教师开始走向职业生涯不同阶段的过程, 之所以强调新教师对于大学组织文化的认同感具有重要的价值, 是希望在新教师入职之初这个特殊阶段上, 来创造条件重视新教师角色转换过程中大学组织文化的影响, 从而培养新教师的组织忠诚, 激发新教师的创造活力。

首先, 增强新教师对于大学组织文化的认同感, 有利于大学组织文化的历久弥新。大学一直是保守与创新这样一对“孪生姐妹”。“萨拉森指出, 同大多数组织一样, 学校总是以选择最少的变化, 甚至以保持不变为行事原则。学校成员习惯于以旧有的眼光看待新出现的问题, 并通过对既有权力关系的操纵, 而对变革的正当性给出不同的解释, 从而成功地将各种变革因素过滤掉。”[8] 大学的保守性由此可见。历史学家哈罗德·拍金 (Harold Perkin) 认为:“大学的含义和目的可以说是因时而异, 因地而异, 它依靠改变自己的形式和职能以适应当时的社会环境同时通过保持自身的连贯性, 并通过使自己名实相符来保持自己的活力。”[9] 大学的活力, 源于自身角色调整与社会动态需求之间适切性的增强。回望大学发展的历史轨迹, 我们看到, 正是因为相对保守的文化特性, 大学才能免于在激荡的社会变革中随波逐流;正是因为恰到好处的活力, 大学才能历经时变而经久不衰。归根结底, 是每一代大学教师用智慧的坚守和明智的突破, 维系着大学生存和发展的领地与空间。新教师对于大学组织文化的认同感, 是他们体现自身价值、彰显大学精神、发展知识学问的内在驱动因素。从陌生到逐渐了解、认同、热爱、传播所在大学的组织文化, 新教师通过身体力行和言传身教, 实现了大学组织文化的薪火相传, 为大学组织文化增添了新的元素, 成为大学组织文化得以延续和升华的重要力量。

其次, 增强新教师对于大学组织文化的认同感, 有利于教师队伍的实质性优化和培养教师的组织忠诚。“每一所大学都有其独特的组织文化, 新来者的社会化在一定意义上就是认识、熟悉、认同其服务学校的组织文化, 否则他们就永远是格格不入者。”[10] 教师队伍的优化不能简单化理解成教师学历、科研经历、职称结构、科研成果的“拼盘”, 更重要的是组织中的每个成员都能够明确自己在“坐标系”中的位置, 并且得到足够的信任与尊重, 有机会充分地体现自我价值进而体悟到成就感。因此, 创造条件帮助新教师更快地认同和融入组织文化, 将会从根本上激发新教师的组织忠诚、奉献精神和自我超越, 教师队伍的优化才能真正实现。所服务大学的组织文化对于新教师而言, 是全新的挑战。

同时, 增强新教师对于大学组织文化的认同感, 有利于学生从“知识人”到“社会人”的全面成长。鲁洁先生深刻反思了教育中根深蒂固却不以为然的培养“知识人”的信念。她说, “这一信条的人性设定是把知识、求知看做是人的惟一规定性, 它颠倒了知识与生活的关系。由此, 知识人的知识也就脱离了人的生活世界。在这样的知识观的主宰下, 知识人的世界是一个意义缺失的世界。这种教育同样是不完全的教育, 它使人失去了意义。”[11] 现行的大学课程体系中, 更加强调“知识人”这一目标取向, 而对全面发展的“社会人”关注不够。因此, 新教师对大学组织文化的认同, 有助于他们在教学活动之中和之余, 通过与学生的交往, 纠正“知识人”理念带来的偏差。“教师的精神风貌、价值追求、治学和人生态度, 是大学亚文化的核心所在, 对青年学子的影响全面而深远。”[12] 传道、授业、解惑是教师职业的独特品性和社会担当。对于学生而言, 投入学习过程中的状态, 直接影响到学习的效果。教育活动以发展和传播知识作为直接载体, 但大学课程的知识化倾向, 无益于学生的全面发展。“受功利主义思想的影响, 大学被视为解决实际问题的工具, 先后成为培养政治人、经济人等的‘职业训练场’。” [13] 新教师与学生接触相对频繁, 一方面通过知识纽带加速学生的成长, 另一方面, 还充当着校园文化“二传手”的角色。因此, 新教师自身对于所在学校组织文化的理解、认同, 以及身临其境的诠释和宣传, 将有利于学生精神世界的成长。

三、培育新教师对大学组织文化认同感的策略与措施

首先, 大学要厘清并坚定自身的办学理念。办学理念是一个大学生存和发展的“航标”和“灯塔”, 也是整合大学组织文化, 激发师生员工不断进取的力量支点。大学理念如果出现“钟摆”式的易变, 会给教师群体尤其是新教师造成困惑。研究表明, 高校新教师面临的主要压力集中在繁重的任务、模糊的期待、孤独的人脉、冲突的角色以及现实的落差[10] 等几个方面。对于新教师而言, 实现角色转变, 生成对所在大学组织文化的认同感, 前提条件就是所服务大学能够为之提供清晰的办学理念, 才不至于造成新教师产生“新移民”般的困惑和迷茫。从“象牙塔”到“动力站”, 大学隐喻变化的背后, 反映的是大学理念的嬗变。然而, 中国大学还未能从办学理念相近或者雷同的困境中走出, 新教师对于组织文化的认同就难免淹没在千篇一律的校风校训口号之中。办学理念大同小异, 则组织文化很难形成特点, 更奢谈不可替代性。因此, 大学要摸清自己的“家底”, 进一步厘清和坚定符合实际的办学理念, 避免不同层次、类型学校之间不必要的比拼, 稳步形成自身的特色, 这样, 在所服务大学这个“新家”中, 新教师才不会“迷路”。

其次, 大学的内部管理方面, 要纠正对大学教师“经济人假设”的角色偏差, 构建注重人文关怀的管理文化。“经济人假设认为, 人生而好逸恶劳, 逃避责任, 不求上进, 听命于人, 工作动机是由经济诱因引发的, 其目的在于获得最大的经济利益。”[15] 毫无疑问, 稳定的经济收入, 是教师们安身立命、潜心教学科研的物质基础, 但是, 不能把教师工作的动力简单和肤浅地理解为追逐经济利益。大学组织文化建设中, 人文关怀要注重“雪中送炭”而非只是“锦上添花”。我们时常看到, 学校对于教授的关心更多地集中在那些成就显赫、影响日隆的知名学者专家身上, 这本无可厚非。但是, 对生活清苦、默默无闻的新教师鲜有关注的做法, 却也值得商榷。学校的工会, 基层单位的党组织等应该倾听新教师的呼声, 关注新教师的诉求, 关心新教师的生存和发展。在新教师最需要关心和支持的时候, 解决他们的实际问题和生存之困;在教师梯队建设中要鼓励代际间的相互交流, 通过教学科研活动中对青年教师合理赋权, 为优秀青年教师脱颖而出创造条件, 解决他们的发展之忧。

再次, 优化教师评价机制。目前, 大学教师评价机制成为大学考核、管理和约束教师的工具, 是科研成果量化的简单对比, 仅仅注重教师劳动的结果性评价。“现在的大学校长, 心里都有本账, 科研经费、重点学科、院士数目、索引等, 这些都是‘过硬的资料’。……一切成绩都必须是量化, 将教学、科研、精神、传统、学风、信誉等, 全都变成数字, 而且精确到小数点后两三位, 使评价有‘客观的依据’。” [16] 与此同时, 对于不同年龄、不同学科的教师, 使用相同或者大同小异的评价标准, 从“经济人”假设出发, 把大学教师工作的绩效简化为科研成果的“计件”, 按照企业模式管理大学教师, 这不利于新教师认同服务单位的组织文化。并且新教师由于年龄、资历和科研经历等方面的限制, 在课题申请方面处于不利地位, 同时承担繁重的教学任务, 但是在现行教师评价机制中, 教学所占权重不高。新教师主要接受上级评价和民主评价, 新教师群体在教师评价方式制定过程中缺乏足够的发言权甚至“集体失声”。因此, 教师评价制度要更加科学和完善。第一, 增加教师考核机制的透明度, 加大新教师群体在教师考核机制制定过程中的发言权, 了解新教师的内心呼声。大学管理者应该具备倾听的胸怀和眼界, 从评价机制建立的起点上, 充分尊重包括新教师在内的教师群体的意见和诉求。第二, 鼓励多元的教师评价主体, 适度提高教学在新教师考核中的比重。这样才能激发和保护新教师的教学积极性。目前, 学生通过网络对教师的教学工作进行评价虽然还存在着随意性和感情用事等有完善的空间和必要, 但是学生作为评价教师的主体之一, 有利于突破教师评价主体过于单一的弊端。说到底, 与学校领导和同行专家个别时间点上的偶然性评价相比, 学生评教能够全面、客观地反映新教师在常态化教学过程中的风格和特点、优势与潜力。第三, 倡导建立动态的教师评价机制, 关注教学过程中新教师的专业成长。重科研轻教学不但是中国大学教师评价机制的隐含导向, 更是高等教育质量保障的瓶颈和隐忧。打破目前的尴尬局面, 仅靠宏观层面的大声疾呼恐怕无能为力, 更需考虑在微观层面激发教师对于教学工作的认同与热情。

最后, 鼓励更多运用教育叙事的方法, 研究和推介大学校史。校史研究的目的在于“存史、教化、资治”[17] , 对于新教师而言, 所服务大学的校史沿革、名师轶事、精神气质、学术传统等精神给养, 如能通过教育叙事的方法得以“重现”, 那么与历史对话、与大师对话过程中的自我建构, 就从抽象走向具体, 从单调走向鲜活。与传统的校史研究方法相比, 教育叙事的优势在于通过讲故事的方式和生活化的语言, 更快地引起读者的共鸣, 加上研究者对于故事背后经验的重组、理解与阐释, 使得校史研究“存史、教化、资治”的目的得以实现。校史研究, 如果仅仅停留在研究成果堆砌的静止阶段, 则无法转化为激励教师不断进取的精神财富, 因此, 在新教师入职培训阶段, 有必要画龙点睛地向其介绍学校发展过程中里程碑式的人物和事件, 借以激发新教师对于所服务大学组织文化的向往, 并且进一步增强对于教育事业的热爱。

四、结语

大学组织文化建设的过程中, 注重物质文化的与时俱进, 才能为大学持续发展提供必要的硬件基础和发展平台;关注制度文化的合理创新, 才能理顺大学发展依托的内外关系;着力精神文化的动态发展, 才能保障大学发展思路清晰和方向明确。但是究其根本, 大学组织文化建设的成败得失关键在“人”。大学组织文化建设是一个动态发展的过程, 既有赖于大学历经千年形成的文化惯性和学术传统, 也必须凭借一代代大学教师生生不息和身体力行。新教师是大学未来发展的关键因素, 他们对于大学组织文化的认同感, 鼓舞自身充分实现社会价值和自我价值, 在职业生涯的不同阶段上多一些执着, 少一些迷惘。中国大学奔走在朝向世界一流的征程之中, 探索着如何回答“钱学森之问”这一世纪难题, 在大学组织文化建设中, 更多地关注如何培养新教师的认同感, 或可成为其中的明智选择和可为之举。

摘要：新教师的毕业院校与所服务院校之间的组织文化存在差异, 如果能够在新教师入职之初可塑性强、精力充沛、渴望归属感的“黄金时期”注重培养新教师对于大学组织文化的认同感, 则有利于保持大学组织文化的历久弥新、培养大学教师的组织忠诚、实现教师队伍的实质性优化、促进学生从“知识人”到“社会人”的全面发展。笔者并非希望用技术手段消解新教师具有的文化张力, 达到简单同化新教师的目的, 而是希望通过明晰办学理念、纠正大学教师“经济人假设”的角色偏差、优化教师评价机制、加强校史叙事研究和推介等举措, 鼓励新教师更快地实现角色转化, 为大学组织文化建设提供新的生长点。

搭建企业文化共建的平台 篇3

企业文化建设大都着眼于企业内部，强调的是本企业的个性与特色。而山东十大企业文化联谊协会关注的是产、运、销企业间的文化建设问题，它强调的是多家企业的共性与融合，寻求的是共同的价值观和共同的文化理念，目的是实现企业同频共振、协调发展。其主要特点是：文化与经济并举，理论与实践共进。经过三年多的探索与实践，十大企业建立起了互惠互利、优势互补、共同发展的伙伴关系，提高了企业的经济效益和社会效益，基本达到了“用文化纽带强化经营纽带”的目的。

创建组织，架起企业文化沟通的桥梁

协会选举产生会长、副会长，任命秘书长、副秘书长，并聘请各单位主要领导担任名誉会长。各会员单位分别设立兼职办事机构。每年召开一次会长会议，互通企业信息，协商合作事宜，排除协作障碍，商定共建意向。每半年召开一次秘书长联席会议，总结工作，协商、部署任务，组织开展共建活动。

协会一般的活动，通常由党委、工会领导及部分行政人员参加。涉及经营工作的事项，则采用经营峰会的形式进行沟通与研究。例如：协会成立之初，不少企业对铁路“以运为主，多种经营”的改革持不同意见，认为铁路企业是在利用垄断地位以改革名义乱收费、乱加价。通过反复沟通，大家了解了铁路企业实际是以死运价对活物价，不仅没有获得高额利润，而且承担着政策性亏损。最后形成了共识：铁路不改革就没有出路，而且会制约生产企业乃至整个国民经济的发展，“一损俱损、一荣俱荣”，只有互惠互利，才能共同发展。

市场经济是开放的经济，企业文化也应是开放的文化。因此，企业管理层应当加强与相关企业的联系与沟通，自觉确立互利互惠、实现双赢的管理理念和制度体系。2002年6月，协会在淄博矿业集团召开了“山东十大企业运销工作恳谈会”。会上，各企业沟通了运输贸易情况，共同寻求优势互补、共同发展的途径，达成了许多方面的谅解，产生了许多协作成果。

这次大型恳谈会之后，会员单位的部门之间、系统之间，或相关企业管理层之间的小型恳谈活动也开展起来了，协作出效率、协作出效益、协作创造生产力的观念普遍被各企业认同。2002年9月，协会举办了企业文化理论研讨会，共收到十大企业的文章50余篇，经过专家的讲评，各企业在理论方面又有了明显的提高。

职工是企业文化的实践者，又是企业文化的创造者。让职工从本企业里走出来，同其他企业的职工建立起多向沟通，不仅有利于共同价值观的形成，而且有利于企业经营理念的实践。职工层的沟通，文体活动是个有效载体。三年来，协会举办了多次体育比赛、文艺表演和书画展览。尤其是2003年国庆节举办的“金秋十月工人广场演唱会”，十大企业的演员1200余人，观众1万余人，山东省委、省政府、省政协、省总工会的领导同志观看了演出盛况。各单位职工声情并茂地演唱自己的企业歌曲，展示自己的企业形象，起到了相互交流、互相学习、潜移默化、寓教于乐的作用。

实施共建，争取企业效益和企业文化双赢共进

协会这十大企业，无论在山东省还是在各自的行业中都是比较优秀的企业，企业文化各具特色。而这些企业聚到一起搞企业文化共建，到底建什么？在三年多的探索中，大家重点进行了三大经营理念的确立和实践。

（一）互惠互利的价值观

市场经济是效益经济，每个企业都在追求自己的效益最大化。怎样实现这个最大化？通行的原则是互惠互利，共同把市场做大。在十大企业中，有两个是运输企业，八个是生产企业，本来就密切相关。但是，由于长期计划经济的影响，往往习惯站在本企业的角度考虑问题，虽有合作，但磨擦不断，并没有真正从共同利益出发，进行经营上的联合、管理上的结合。为了培养和树立互惠互利的价值观，我们开展了一系列的共建活动。比如，在第一次文艺汇演中，新汶矿业集团职工自编自演了一个赞扬“大协精神”的节目，说的是协庄煤矿和大协火车站的一段故事。原来，这两家企业是你操你的心，我着我的急，日子过得都挺紧巴。后来，他们找到了影响两家经济效益的关键点——卖煤。煤矿的煤卖出去了，车站就有运量，两家都有收益；煤矿的煤卖不出去，车站就没有运量，两家都没收益。于是，双方走到一起，决定“站长与矿长，共同去找用煤的厂长”，并且实现了销售合同、运输合同一起签，收到了三方满意的效果。目前，这种“大协精神”已经扩展到新汶矿业集团和莱芜车务段。

（二）真诚守信的道德观

市场经济是竞争经济，也是道德经济，失去信用，不讲诚信，有序竞争无法进行，协作更无法维系。在十大企业共建活动中，我们把诚信理念摆在核心地位，着力加强了诚信文化建设。铁路是一个自然垄断性行业，长期以来形成了铁老大思想和官商作风，使得各大企业对铁路产生不信任感。在联谊共建活动中，铁路认识到应该首先从自身做起，从真诚服务、合理收费做起。他们对过去运贸服务项目进行整顿，增加服务内容，重新协商定价，让利对方，扩大运量。铁路服务态度的改变，经营方式的改善，得到了各大企业的认可，各大企业对铁路的态度也改变了，彼此减少了磨擦，增强了合作，许多难题迎刃而解。这几年，路、矿、港、厂间的协作越来越好，效益得到普遍提高。

（三）优势互补的发展观

开展联谊共建活动后，老总们见面多了，合作多了，真诚相见了，互补的优势也为大家所发现和利用，形成了共同的发展观。

过去大而全、小而全的体制，造成了成本过高、资源浪费的后果。现在，新建煤矿都想把专用线委托给铁路建设和管理，以便降低成本，集中发展主导产业。铁路也成立了“地方铁路服务中心”，充分发挥自身的优势，为企业服务。这样，企业大大降低了成本，铁路也增加了收入。

前些年，煤矿、铁路、电厂之间三角债严重，成为企业发展的一个老大难问题。通过联谊共建活动，彼此加强了沟通，增进了理解，共同寻找解决的办法。铁路对湖屯电厂、颜庄电厂运煤采取固定机车和车辆专供运输的办法，保证了电煤供应，同时帮助新汶、肥城矿业集团渡过难关，提高了效益。三者之间协调运转，较好地解决了彼此拖欠的问题。

有一个时期，莱钢、济钢两个公司的发展受到进口矿石供应的制约。2003年6月份，他们和日照港通过协商达成横向协作意向，共同投资成立了铁矿石装卸有限公司。从此，钢厂拥有了专用的港口，港口也得到稳定的货源，取得了优势互补的效果。

对企业间开展文化共建活动的思考

我们对企业间文化共建活动的重要性和必要性的思考，主要有以下几点：

一是完善社会主义市场经济体制的需要。十六届三中全会提出了完善社会主义市场经济体制的重大任务。从社会主义市场经济体制的建立到完善，是一个新的历史跨越，同时也是一个更加艰巨、宏伟的系统工程，它既需要政治、经济、法律的改革、完善来支撑，也需要文化的支撑。同样，企业的发展不仅要有资产、经营的纽带，还要有精神、道德的纽带，两种纽带相辅相成，才能保证市场交易的有效进行和企业健康持续的发展。所以，企业间开展文化共建活动是完善社会主义市场经济体制的题中之义。

二是提高经济效益和社会效益的需要。市场经济是生产现代化、社会化的结果，是一个多赢的经济。每一项投资不仅会给投资者带来丰厚的回报，也会给劳动者带来就业机会和劳动报酬，给消费者带来需求，给供应商带来供给效益， 同时也会给政府带来税利收入。但是这种理想的投资效益需要有一个良好的企业文化来保证，特别是企业间都要遵循互惠互利的交易原则，才能使多方受益，使全社会受益。

三是克服市场经济中非诚信行为的需要。诚信出形象、出效益。诚信是企业的长寿之道，非诚信行为是缺德的、违法的、短命的。当前市场行为中，假冒伪劣、坑蒙拐骗、不正当竞争等非诚信行为非常普遍。这种现象有社会原因，也有企业原因。开展企业间文化共建活动正是克服非诚信行为的有效措施，通过增强企业和全社会信用意识，才能形成以道德为支撑，以产权为基础，以法律为保障的社会信用制度。

四是加强思想政治工作的需要。通过不同企业间决策层、管理层和操作层的沟通，进行企业文化共建，更有利于“四有”职工队伍的培育，也有利于良好的信用基础和市场秩序的形成。企业联谊共建活动为企业思想政治工作打开了一个新领域，增加了一个新角度，也多了一个评价体系。

认同感--搭建企业文化平台的关键 篇4

赫晓强

北京城建十六建筑工程有限责任公司

摘要：随着经济全球化步伐的逐步加快，越来越多的中国企业选择走向国际市场，实现跨越式发展，跻身世界500强之列，这也促使了企业对人才需求的不断加大，进而越来越多的年轻人大学毕业之后选择赴海外发展，建筑企业更是以年轻人才作为其海外业务拓展的主力军，其共青团工作的环境和对象都发生了很大变化，这就要求我们不断创新共青团组织生活方式，切实提高服务海外青年工作者的能力，构建青年员工成长平台，尽快将青年员工培养成为企业有用的人才，成为企业可持续发展的骨干。

关键词：建筑企业；共青团组织；海外环境；服务青年；创新模式

近年来，越来越多的中国企业随着全球化的步伐走向国际，实现跨越式发展，跻身世界500强之列。这些都促使了企业对人才需求的不断加大，进而越来越多的年轻人毕业后选择去海外工作，建筑企业更是以年轻人才作为其海外发展的主力军，其共青团工作的环境和对象都发生了很大的变化。人才是企业的重要资源，青年员工是企业的未来与希望，这就要求我们不断创新共青团组织生活方式，切实提高服务海外青年工作者的能力，构建青年员工成长平台，尽快将青年员工培养成为企业有用的人才，成为企业可持续发展的骨干。

一、搭建建筑企业共青团海外工作平台的重要性

青年员工的成长不仅是青年人自己的事，也是企业实现可持续发展的重要内容，青年的成长与企业发展和未来息息相关，二者相互影响，相互促进。随着各国有建筑公司海外市场的不断扩大，青年员工比例正快速增长，一个成熟的、创新的共青团海外工作平台的搭建显得越发迫切。

平台即是为企业发展服务的，又是为青年自身成长服务的，企业的发展需要人才，而人才的培养需要企业提供一个好的平台。对于青年员工来说，他们大部分是刚走出学校的大学生，思想活跃，可塑性强，他们需要有一个好的发展平台让他们展示自己的才识，但大部分青年对自己的发展又是盲目的，缺乏对自身职业生涯的规划，有的青年对自身的发展前途感到迷茫；建筑企业单调的项目日常生活，尤其是海外项目更为枯燥，这样的环境又会进一步削弱青年员工奋斗拼搏的积极性。因此，优秀的青年人更青睐他所服务的公司能让他们充分展示自我，充分实现自身价值创造一个平台，这样的企业可以给广大青年人才脱颖而出提供更多的机会，让青年人相信，只要是有才能就一定能有所作为。而对于我们建筑企业来说，平台建设目的之一是为吸引和培养优秀人才，通过提供优异条件和发展的环境来凝聚人才、培养人才。如果一个企业不能给为青年员工的成长提供施展才能的空间，创造有效的发展平台，引导他们设计自己的成长路线，必然导致青年对自己和企业失去信心，员工积极性不高，更谈不上培养和留住青年人才，企业势必难以实现可持续发展。因此，如何把青年成长、企业发展和谐统一起来，构造新颖的共青团海外工作平台具有重要而又深远的意义。

二、建筑企业海外青年员工成长面临的主要问题

当前，我国正处于社会转型期，在多元化价值观和后现代主义思潮的影响下，青年员工在成长过程中出现了种种心理和行为问题，这些问题的出现，严重影响了当代青年员工的成长与成才。主要表现在以下两方面：

第一，从青年自身方面而言，如今青年实用性、功利性思想观念强，部分青年员工选择海外工作，主要盯住眼前的即得利益，注重自己的劳动报酬，比较心理较强，一旦建筑企业不能很好处理内外部待遇的公平性，便容易导致员工流失率提高，进而致使企业优秀员工不断流失，这种功利性思想不但不利于青年员工自身成长，而且使企业付出了高额的培训成本，不利于建筑企业海外人才队伍的稳定。

第二，从建筑企业方面而言，大部分建筑企业忙于海外业务的拓展和项目日常经营，缺乏对青年员工的职业生涯发展指导，对青年员工教育投入资金太少。同时在职位、薪酬、考核、业余生活及职业发展通路等方面的制度不够透明完善，缺乏公平有效的竞争发展平台，青年成长环境较差。

三、建筑企业在工作平台搭建方面的有效举措

建筑企业在工作平台搭建方面可采取的有效举措，主要体现在如下几个方面：

（一）创建良好的沟通交流渠道，增强青年对企业的认知与认同感。

随着人才市场的不断扩大，青年的就业竞争越来越激烈，大部分青年员工在选择就业时首先看重的是企业为其个人发展提供的机会以及企业的发展前景，而公平的竞争机制是培养人才和留住人才的另一基石。因此，建筑企业共青团组织应不断加大自身的宣传力度，充分利用企业内部宣传杂志，以及党内、团内的各种宣传阵地，大力宣传各种有利于青年发展的规章制度以及企业发展所面临的发展机遇，让广大青年了解企业发展前景，树立信心，坚定信念，努力把青年思想统一到企业的总体思路上来，这是创建公平和创新平台的首要条件。只有增强青年对企业的认知与认同感，留住年轻人的心，公平的发展机制才能进一步发挥作用。

（二）定期举办多样化的文体活动，丰富青年员工的业余生活

在项目日常生产过程中，单调而枯燥的项目生活难免会降低青年员工的工作积极性，建筑公司应定期开展丰富多样的文体类活动，通过定期举办此类活动，丰富青年员工的业余生活，提高青年员工的工作积极性，促进公司的正常运作和健康发展。

（三）建立职业规划和轮岗机制，树立青年员工的职业信心和归属感。

当青年员工真正认同并融入到企业后，就该引导他们树立职业信心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值，让青年员工看到个人发展空间，给他们在企业内部的职业生涯做个详细的规划，使他们能够确信自己有能力在未来的组织中事业有成，从而唤起青年人的成就感和积极性。

同时，建筑公司也可针对性的为青年员工提供一些阶段性的工作轮换。让刚进入公司的青年员工在不同的专业领域中进行工作轮换的尝试，有计划地让他们在不同生产阶段的工程轮流上岗，给予多种岗位锻炼的机会，使他们对自己能力和偏好做出客观的评价，并使他们对自己的职业发展做出合理的判断和安排。这样一来，不仅能使青年人得到全面发展，提高他们的工作满意度和工作效率，公司也得到了一位能力更加全面的优秀员工。

（四）完善教育培训机制，实行有效的青年员工学习激励制度。

学习是青年员工发展的主要手段，青年的成长关键要靠青年主动学习和提高，但公司的推动必不可少。建筑公司可建立起“以岗位锻炼和团队知识交流为主要方式，以专业能力提升、执业资格获取为主要内容，以提升青年员工业务能力、创新能力和综合素质为主要目标”的青年教育体系，加大青年员工的学习与培训力度，逐渐形成有效的知识管理与知识分享机制。

一是针对青年培训需求，从行政和党工团两个层面，组织各类青年知识、技能培训班。围绕青年职业生涯、国际工程发展现状及公司未来发展规划等相关知识，聘请工科类大学教授和国际知名工程商务顾问为青年进行培训，不断丰富青年服务企业经营生产的载体，促进青年不断回归理论学习、钻研商务，为青年参加企业发展创新搭建平台。

二是建立内部学习交流制度。由于工作的目标只有一个，完成目标的方法却有很多种，建筑公司应积极鼓励员工多交流工作经验，经常组织员工开展优秀员工座谈会、经典案例分享等活动，以此来交流提高相互之间的业务知识及技能，促进青年员工迅速积累工程经验，提高解决复杂工程问题的能力，同时有针对性地组织优秀青年员工参加各工程的技术审查会、学术交流会等，拓展业务视野。

（五）建立公平的考核与薪酬保障制度，搭建青年员工成长的激励平台。

青年员工不仅看重个人发展前景，而且对企业为其创造的薪酬内部公平性比较敏感，因此营造公正、公开、透明的考核与薪酬保障体系，利用薪酬这一有力的激励杠杆，让员工在有效的激励中成长具有重要作用。

首先，物质激励要将薪酬与业绩挂钩。影响企业员工满意度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的满意度的影响很大。因此，建筑公司可通过建立公平的分配体制，使员工感觉到：有创造才有回报、有贡献才有收益，从而激励青年员工把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现员工与企业的共同发展。

其次，精神激励要体现个人尊重和价值。建筑公司应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，以对员工保持不变的尊重，赢得员工对企业的忠诚和倾情奉献。对业绩好的青年员工，不但给予物质奖励，还公开表彰，让其上光荣榜、授予荣誉称号等。对其中有能力的青年员工，给予晋升机会。通过这些激励方法，鼓励更多的青年员工爱岗敬业，学知识，搞革新，做贡献。

（六）注重企业文化的属地创新，培养具有奉献精神的青年团队。

企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励青年人才成长过程中起到巨大的基础作用。因此，建筑公司可以创新的企业精神激励员工，在共同的价值观和共同的信念引导下形成相同或相近的心智模式，使公司产生一种特殊的凝聚力与和睦感，从而增强公司适应外部变化的能力。

四、结束语

企业贷款网站平台搭建可行性计划 篇5

一、市场分析

随着社会的发展，现在中小企业发展迅速，越来越多的中小企业不断崛起，致使现在许多企业面临“贷款难”、“融资难”。

去年年底以来，由于银行收紧信贷，市场资金紧张，民间借贷需求大增，导致目前广州市民间借贷月息普遍超过3％，高的达到8％～20％，这使得各种借贷网站今年纷纷冒出，其数量全国约为数千家。

公司现在具有丰富的投融资策划、投资管理、企业发展顾问等金融服务的运作经验，主要管理层均长期从事金融、投资公司的经营与管理。既有各自的专业背景和相关行业的运作经验，又熟悉投资融资业务。依靠专业的人才队伍、专业的精神和专业的技能以及深层次的公共关系，为客户提供优质、完善、一站式的投融资服务。作为专业解决各类金融问题的投融资机构，我们拥有资本市场运作的丰富经验，对投融资市场进行系统的研究，为符合国家产业政策，产品优势明显、市场前景广阔的企业开展信用担保及投资融资服务，以缓解企业“贷款难”，“融资难”的矛盾，促进资金与项目的对接，提高资源配臵效率，推进社会信用体系建设，为市场经济和社会发展服务，使企业在最短的时间内解决各种资金问题。

同时，针对投资机构的投资目标和发展战略，以及对项目的具体需求，帮助他们寻找和选择最合适的企业和项目，从而实现多方共赢的战略目标。

公司已具有一定的后备力量，可以利用现代信息技术，先建立信用网上借贷平台，通过网络建立一个安全、高效、快捷的网络借贷平台，针对企业进行放贷，同时得到更好的回报。

二、相关企业

相关借贷网—拍拍贷是中国首创个人网络借贷平台网，采用竞标方式来实现网上借贷过程。我们可以借鉴其方式，建设一个企业网络借贷平

台网，针对企业来进行借贷。

贷款网站主要针对以下贷款对象：

为筹措基本建设项日和技术改造项目所缺合理资金的企业（陕西省）；

为筹措正常生产、流通、经营所需资金的企业（陕西省），均可申请贷款。贷款用途：

生产储备及营运贷款。用于企业为保证正常生产、经营所必需的储备及营运资金的贷款。

临时贷款。用于企业由于季节性、临时性等原因所需追加流动资金的贷款。活存透支贷款。用于信誉良好的企业为保证正常生产经营所需的临时周转资金。

网上借贷最大的好处是不用提供抵押，目前大多是借助网上借贷平台对注册用户的资料审核来完成对借款客户的初步审核和风险控制，贷方则根据平台提供的借方的信用评分和自己的判断来决定是否借出。而对于逾期不还款者，网上借贷最普遍的做法是将其列入黑名单。为了保证借贷双方资金的安全，网上借贷平台都引进了财付通、支付宝等第三方支付平台对资金进行监管。

红岭创投个人信用贷款方式：

一、无须抵押 无须担保 操作方便 手续简便 放款迅速

客户资料提交完整并审核无误的前提下，3-5个工作日内放款。

二、轻松分期，按月偿还

本金和利息均是分期偿还，压力很小。

三、利率合理，贷款评估额度高

利率和贷款额度均根据贷款人信用情况而定，贷款人提供的信用资料越多，贷款申 请额度越高，成功率越高，利率也越低。

四、循环贷服务，批贷更快，利率更低

再次申请时不必再提交任何资料（个人情况有变动除外）。且批贷更快，利率

企业网上贷款流程：

1．企业首次申请贷款须提交下列文件：

借款申请书及用款、还款计划；董事会借款决议及借款授权书，或具有相同效力的文件。

有关部门批准企业立项文件，项目的可行性研究报告。

经贸部门发给的批准证书；工商行政管理机关发给的营业执照；企业合同、章程；验资报告或证明。

还款保证文件及其他有关文件与证明。

有关财务报表。

2．公司审核部门对企业提交的文件进行审核，对项目进行调查研究，勘查现场及核实有关配套落实情况，必要时可聘请专家评估。借款人须积极配合并提供便利。

3．公司按规定对项目进行审查和评估，贷款条件基本具备后，可出具贷款承诺书。符合贷款条件后，与企业签订借款合同。

贷款期限、利率和费用

贷款期限的计算，自借款合同生效之日起，至合同规定的还清全部本金、利息、费用之日止，含提款期、宽限期、还款期。提款期自借款合同生效之日至合同规定贷款全部提完之日或最后一次提款之日止；宽限期自贷款提完之日或最后一个提款之日至第一个还本付息之日止；还款期自合同规定第一个还本付息之日至还清全部贷款本息和费用之日或最后一个还本付息之日止。

怎样降低风险？

借款人风险相对较小，但为了避免带来麻烦，还是应当找一些规模较大的正规网站来参与。虽然没有金融许可证，但应辨别这些网站是否具备工商税务注册登记、互联网ICP证等基本条件。对于高利率特别是“利滚利”，一定要慎重考虑自身的偿还能力，还不起会比较惨。

普通个人作为贷款一方来说，风险相对较大，如果有人欠债不还，到法院起诉也很麻烦。特别是涉及资金量较大时，更要预防和杜绝融资欺诈。广州一家借贷网站负责人建议，贷款人可以采取以下方法来降低自身风险：

其一，辨别对方偿还能力。借贷网站一般会负责审核借款人的真实身份、职业、动产、不动产、收入支出等个人信息，评定并公布其信用等级。贷款人应该多核实这些个人信息。

其二，虽然网站本身不担保，但交易双方可以通过用交纳交易保障金或第三方账户方式来保证融资诚意，降低融资成本。保障金可以根据融资比例来协商，第三方账户可以采用第三方支付工具。

其三，先扣利息。类似于广东历史上的“九出十三归”，如果顾客要借1万元，签字画押后拿到手的只有9000元，到期还款时却要交还1.3万元。

其四，最好有抵押物。这名负责人称，网上那些宣称的“利息低无抵押”，只是吸引人眼球的，很多还是要抵押的。小到手机，大到汽车，都可以用来抵押，利息收取可以稍低一些。

二、该项目所具有的风险如下：

1、银根松动的风险。

两个月前，银行系统大力收缩贷款规模，信贷资金难以得到，使得人们非常看好小额贷款公司。但是，两个月后的今天，由于金融危机来临，银行放贷的口子或明或暗已经不紧，这就造成了风险可控的贷款业务仍然向银行集中，而小额贷款公司所接的业务都是相对高风险的融资项目。需要资金的人凭什么不去拿银行年息7%的贷款，而来拿你年息20%以上的贷款，这本身就很能说明小额贷款公司的风险问题。

2、贷款回收的风险。

作为浙江省首家，海宁宏达小额贷款股份有限公司选定了20户中小企业、农村种养殖户为首批小额贷款客户，首批贷款总额度为2515万元。

在实体经济明显受到金融危机影响的情况下，什么样的小企业和农村种养殖户能够有超过20%的回报？这样的企业会有多少？我认为，随着危机变数不断增加，目前看起来经营尚且算是比较好的企业，也有很大的不确定性。

事实上，中小民营企业倒闭潮已经波及到了长三角和珠三角等制造业，此外还有数量庞大的资金紧张型企业在倒闭边缘苦苦挣扎。这些潜在的贷款对象，其中有一些注入资金就会起死回生；另外也有一些可能是无底洞，投入再多的资金也无异于打水漂，但是其渴望捞到救命稻草的心态则是很急迫的。

因此，如何评估风险，如何做到扶优汰劣，这对于有雄厚人才储备和放贷经验的银行来说，都是一个雷区，相比较而言，缺乏人才和经验的小额贷款公司，却能够快速贷出去一笔又一笔资金，甚至贷完股本金，或者还从银行得到了过桥融资转手再贷出去，尽管用足了政策，但是其中粗放式经营的草根风格，所埋藏的风险也相当大。钱哪怕全部贷出去了，也不算成功，能够收得回来才叫本事，股本金能够健康流动起来，那才叫成功了。

3、人才风险和道德风险。

在小额贷款公司这个行业，目前的人才基础、经营模式、风控体系都属于粗放型。因此，热火朝天的初期过去后，很可能会出现一些“裸泳者”，那些放贷不慎和使用杠杆工具过于大胆的小额贷款公司，出现几家亏损甚至破产，也不是没有可能。

作为一种金融机构，小额贷款公司也是要自负盈亏的，而且这种经营方式受到国外金融危机和国内实体经济收缩两方面的影响，看来已经难以避免。假如参与，我们的对策如下：

1、我们派出董事，可以监督该公司的日常经营。

2、在投资之前，预先约定好如何获得投资回报，即我们获得固定回报。我们一旦投资，未来可能的后果如下：

1、有可能会获得一定的投资回报率。但利润率不会高于我们企业生产本部。

2、有可能未来会联合转变成地方性银行。但是不确定性很大，而且时间也很漫长。假如类似这样的银行一旦出现，股权可能也不会很值钱.3、对企业而言，把资金进行了分散投资，可以回避系统性风险。

认同感--搭建企业文化平台的关键 篇6

甘肃武威第十九中学 李文书 ***

【摘要】微信企业号+企微云平台让学校体验到数字化、智能化、移动化办公更快捷、更灵活、更高效、更节约。降低了管理成本，增强了办公流程灵活性与透明度，办公效率大大提高。同时我们通过企微云平台建设了家校协同微教育平台，拓展了家校沟通渠道，实现了家校沟通的广度、深度。

【关键词】微信企业号企微云平台移动办公 应用介绍

微信企业号是微信为企业客户提供的移动服务，旨在提供企业移动应用入口。利用企业号，企业或第三方服务商可以快速、低成本的实现高质量的企业移动轻应用，实现生产、管理、协作、运营的移动化。企业号具有明显的优势，具体为：快速移动化办公；开发成本较低；零门槛使用。

企微是国内领先的企业级微信平台，以即时通讯和组织通讯录为基础为企业搭建沟通环境，并提供简单、易用的办公协作、CRM等轻量级应用。企微致力于为国内中小企事业用户打造最好的一站式移动沟通、移动协作、移动管理服务。7大产品套件，28个基础应用，终身免费。

案例背景

武威第十九中学位于中国旅游标志之都一一武威凉州区东关，是城区唯一一所九年一贯制学校。一直以来，学校都在尝试如何用现代化的技术设备对教务管理、后勤保障管理、家长及公众服务等业务流程进行改善，以提高管理效率和服务质量，实现由传统的办公形式向校园信息化微办公转变。多次的尝试让我们走了不少弯路，却仍没有到找到适合的方法与途径。微信企业号的推出让我们认识了第三方软件---企微，企微云平台细致周到的服务、不断创新的理念和优势凸显的产品，正为我们实现校园信息化办公提供了途径。通过企微云平台的使用，我们减少了内耗，降低了管理成本，增强了办公流程灵活性与透明度，办公效率大大提高。同时我们通过企微云平台建设了家校协同微教育平台，拓展了家校沟通渠道，实现了家校沟通的广度、深度。

内部推广

在应用企微之前，我校与众多兄弟学校一样，内部信息流通过QQ群和微信群进行，存在信息容易被刷走、历史信息难以回查以及送达不全等问题。基于QQ和微信的使用习惯，我校在推广企微云平台上几乎没有什么阻力，基本上通过原QQ群和微信群向教师和家长发布邀请关注的链接后，一周内即完成了全部人员的转移。

应用场景

一、办公通讯录：多种方式一键找人，大幅度提高沟通效率（通讯录应用）

1、问题：

（1）传统通讯录携带不方便、易丢失、更新不及时；（2）手机通讯录号码众多，不便分类管理和搜索；（3）制作成本高、速度慢。２、解决方案：

办公通讯录储存号码，可通过部门、姓名、拼音、手机号等信息搜索。

3、优点：

（1）搜索方便，支持模糊搜索。不记得姓名手机号，也可以通过部门来查找；

（2）更新及时，管理员在企微后台更新号码后，使用者可即时使用；

（3）兼容性强，换手机登陆相同微信号可以继续正常使用；（4）凭帐号登录电脑端网页版也可以查找号码。

4、功能详情：

通讯录分类清楚，权限适当，保密性强，查找方便。教师通讯录、班通讯录班级、兴趣社团通讯录、上级主管通讯录、公共服务通讯录分类清楚，各类相关人员根据权限查看通讯录。可设置常用联系人和常用群组，随时随地一键找人。

二、通知公告，可视化信息传达，减少信息传达障碍（新闻公告应用）

1、问题：

（1）传统消息通过纸质粘贴、短信收发、QQ群通知等形式，成本高、信息量受限、阅读效率低，信息反馈不及时；（2）服务器转发需在局域网电脑上查阅读。２、解决方案：

（1）微信端推送图文消息，自定义设置消息发送对象；（2）后台查看具体已阅人员和未读人员，实时监控消息送达效果。

3、优点：

（1）微信端推送，目标对象及时收到通知提醒，并随时查看历史信息；

（2）管理员后台可查看已读人员名单，二次提醒未读人员，确保消息及时送达。

4、功能详情：

通知公告分类存放，便于检索；消息分目标对象发送，如教师和学生接收的信息互不影响，不接收与自己无关的信息。

三、微刊征稿：汇集学校最新动态，大幅度改善稿件来源（同事社区应用）

1、问题：

（1）传统使用QQ邮箱征稿，对投稿和组稿来说都相当麻烦；（2）QQ群或微信群消息更新太快不便于整理；（3）稿件的流通率和展示率不高，不利于互相学习。２、解决方案：

（1）利用同事社区应用分类投稿，便于管理；（2）发布投稿要求贴并置顶，投稿要求清晰易查看；（3）代表性贴子置顶，利于相互学习。

3、优点：

（1）通过帖子明确投稿要求，规范管理；

（2）评论@特定人员，提醒并邀请他进行讨论，使工作透明化，并及时决定投稿是否采用；

（3）随时查过往话题，稿件分类存放，选稿组稿更方便；（4）可通过搜索调取相关话题及讨论内容，结果可查；（5）帖子置顶，便于互相学习，加强自律感。

四、微培训，助力全员应用能力提升，大幅度提升培训效果（知识百科应用）

1、问题：

（1）培训的知识点容易遗忘，传统方式不方便复习查询;（2）培训讲义阅读情况不可视;（3）不方便沟通或沟通成本较高;（4）需求不一致，效率不一致，差异化学习不便体现。２、解决方案：

（1）整理培训内容按目录存放于微培训，方便分类查找；（2）随时随地手机微信查看培训内容，加强复习。

3、优点：

（1）分类别系统存放培训内容和教程，方便按目录查找；（2）预设好标题和关键字方便按关键字搜索；（3）可视化阅读情况，方便检查和评估，分析原因。

五、审批填报：轻松解决工作痛点，大幅度提高工作效率（超级表单应用）

超级表单有普通单、任务单和审批单。可根据需要定制表单，在我校信息采集，网络填报，网文签收等方面广泛应用，限时报表有章可循，有据可查，流程审批规范透明，团队协作更显高效，实际运用空间很大。

超级表单在学校的应用中案例较多，举三例：

实例一：微报修——高效给力审批单：设备报修流程化，处理环节透明化

1、问题：

（1）技术装备设备多，报修的频率高;（2）设备多人使用，常出现多人报修，多次报修;（3）负责处理报修的人员多，无效沟通成本高;（4）社会服务厂商多，对接难,（5）环节多，登记、交接、确认、签批浪费人力资源。２、解决方案：审批单，可多次转审，随时随地用微信审批，查看进度与结果。

3、优点：

（1）可多次转审进行协调，减少无效沟通;（2）随时随地微信审批，方便快捷;（3）随时可查看进与结果;（4）按月或定期出维修报表；（5）流程化处置，解决传统环节各个痛点;（6）无纸化，节约成本。

实例二：微填报——实用快捷任务单：随时随地补充信息更省心，反复核对有据可查更放心，如个人信息填报(配合私人信箱应用信息保密核对，既精准又保护个人隐私)

1、问题：

（1）相同信息多次填报，整理不便效率低下;（2）纸质填报浪费、效率差，且不方便复核;（3）表格填写不规范，特别是日期格式;（4）汇总数据处理难度较高,（5）私密性不佳;（6）时间节点界定问题。２、解决方案：

（1）私人信箱发布填报的项目和已知内容;（2）填报人填报缺补充项目和修改的项目;（3）管理员整理填报数据通过私人信箱反馈给本人核查.3、优点：

（1）填报人省心，无需填报重复信息;（2）随时随地填报不受时间和地点限制;（3）有据可查，确保数据准确;（4）填报说明提示更清晰，填报项目更规范；（5）管理汇总数据更方便，更高效;（6）透明，每个环节清晰，也方便后期查对。

实例三：微记录——灵活多用普通单：常规工作随手记，管理梳理更容易。如外出学习培训记台帐。

1、问题：

（1）传统外出学习培训回校登记不及时;（2）管理员统计与催促浪费大量人力;（3）填报时间和地点受限;（4）填写不规范，特别是日期填写。２、解决方案：

（1）管理员通过超级表单发布填报项目，规范填写要求;（2）填报掌上填报随手记录不受时间地点限制。

3、优点：

（1）现场填报配图效果最佳，微博同步直播;（2）随时随地填报，在规定范围内不受时间和地点限制;（3）便于管理员定期分类汇总;（4）动态监控填报数据，随时查看填报详情； 应用小结

认同感--搭建企业文化平台的关键 篇7

关键词：校园文化；多元文化；学校管理

中图分类号：G47文献标识码：A文章编号：1005-5843(2009)02-0023-03

一、现象：贫困生反对助学金名单公布

“当班长宣布要在黑板上写下助学金申请人名字，请同学们进行评议时，我知道自己的名字要上榜了。突然间我觉得周围同学的目光似乎全都射向我，我深深埋下头，大脑一片空白。为了150元的生活补助，我陷入尴尬。”来自某省重点高校的王鑫(化名)这样讲述自己接受首次评议的经历。“每当看到同学们的眼神，我就感觉非常慌乱，不知道那种感觉是无奈还是愤怒，或者更是一种深深的恐惧，我真怕被人看不起。”和王鑫一样被划人贫困生范畴的小李这样认为。

这是在受助贫困生名单公示之后，《生活日报》记者所记录到山东某省重点中学两位“榜上有名”的学生典型心理。显然，学生对接受助学金的委屈之情甚至超过了感激之情。无独有偶，新华社也报道了福州二中通过“阳光操作”减免贫困生学杂费用的新闻。同样，“名单公示”的方法也引起了部分学生和家长的抗议。该校副校长林奕荫认为。采取名单公示也是学校的无奈之举，一方面是由于“学校为确保申请的贫困生情况属实，接受社会监督，杜绝弄虚作假。”另一方面“学校曾发现少部分学生拿了补助金不是用于改善生活和学习条件，而是用在电子游戏等其他方面。”但是，反对者提出，贫困生往往担心别人瞧不起，不想让人知道家庭的贫穷，将名单公示，无疑会强烈伤害他们的自尊心。

显然，名单公示的主张者更多地从管理制度公平性进行考虑，却有一丝将学校管理责任转移的嫌疑的，所谓的“社会监督”也容易形成多数学生对少数学生的监视，进而压缩这些本已弱势的学生的生存空间。而反对者从道德伦理的角度否定公示，却没有意识到这种“保护”客观上却会导致贫困生继续无法正视自己的处境，甚至掩盖真实的自己，从而难以真正建立起自信，融入到其他学生中。因此，笔者认为，两者不仅都治标不治本，恐怕还会进一步恶化学生与学生、学校与学生的关系。治病就要先诊断，笔者以为，贫困生不愿被公示，其根本原因在于担心其自身较低的社会经济地位会遭受其他同学歧视，这代表了某个方面上的学生间文化隔阂——低经济地位学生在班级中不能被理解和尊重。而这种文化隔阂也恰恰反映了我国学校对早已悄悄来临的“文化多元化”应对不足。事实上，文化多元化，是各国学校学生管理上所面临的最大难题。如果我们继续忽略文化多元化的存在，则在可预见的未来，会有更多的矛盾和问题逐渐显现——文化的差异会被承认为某种“缺陷”。接下来，让我们来解释何为文化多元化。并探讨面对文化多元化，学校管理该做哪些调整与改变。

二、文化多元化问题初现对我国学校管理的挑战

多元化(diveristy)在牛津字典的定义中是差异性、多样性。有学者认为是指“任何在某种程度上相似但有所不同的人员的组合”。文化多元化(cultural pluralism)：指同时面对共享的国家文化、以及个体或家庭文化的元素(Davidson&Phelan;,1993；Janzen,1994)。文化多元化在学生身上表现为语言、学习风格、种族、性别、社会经济地位的差异。

近二十几年来，随着我们社会的进入转型。经济结构、城乡结构、产业结构、阶层结构发生了重大变化。这些变化开始导致文化多元化在我国愈加明显。对学校而言，上述社会结构的变化会直接而深刻地影响着学生差异，如经济结构或阶层结构变化可能会引起经济和社会地位的差异、又如城乡结构的变化会导致移民并引起不同区域或语言之间的文化冲突等。而外来文化与本土文化、传统文化与现代文化、主流文化与非主流文化、精英文化与大众文化等又都会作用于人们的价值观，使现在的人群呈现出比过去更大的文化多元性。

然而，多元文化的理念对我国学校却仍然是新鲜事物，国家快速转型，文化差异极速膨胀是过去四五十年前所未有的，学校对这些变化措手不及，许多学校及研究者会不自觉地将多元文化狭义地理解为种族上的文化摩擦。比如，有人认为，文化的多元化现象及其冲突多发自欧美等多种族混合的国家。我国民族众多，但生活区域相对集中，所以文化上的差异和冲突并不严重。但是，民族间不同的历史、传统只是文化多元化的一部分。实际上，即使同一民族，也会出现不同的人，代表着不同的经济地位、价值观、性别、教育背景、特长、兴趣等，而这些文化的差异可能更严重，却往往被我们所忽略。

郑金洲教授在他所著的《多元文化教育》序言中写道：多元文化教育这一词语在国内出现已经有一段时间了，但研究者大多是在“多元民族”的意义上来使用它的，这也使得这一在国外尤其是美、英、加等国风行一时的教育类型或活动，并未在国内引起足够的重视。随着社会转型所引发的多元文化价值的出现和对立，随着教育越来越多地开始导入文化之域，以文化的视野打量教育，以多元文化的立场诠释教育，已成教育研究和教育实践发展的趋势。文化与教育的关系是最为密切的，然而在过去相当长的一个时期，我们对教育中的文化或文化中的教育都未作深入的思考与研究，从而也在一定程度上影响了教育实践的改革与发展。

回到我国学校的现实，确实有许许多多学生处于迷失中，文化的隔阂使他们感到迷茫与委屈。而我们的学校甚至没有意识到多元文化的存在，既没有教学生们如何理解别人的文化，也没有教学生学会解释自己的文化。不同文化背景下的学生难以沟通，一些学生不得不封闭甚至隐藏自己。如文章一开始所提到的助学金名单公示问题，贫困生不愿意被别人知道自己是助学金获得者，存在两个原因。一是不愿接受贫困，将低社会经济地位理解为“自己或家庭的错误”而非“现状”；二是认为同学对低社会经济地位者会持有偏见并因此对他远离甚至攻击。除了家庭社会经济地位的差异外，学校面临的多元文化问题还包括，移民子女入校后面临的方言差异；男女生因性别分化产生的相互竞争和偏见；少数民族学生在生活习惯上的独特性；学生信仰差异形成的冲突(在我国虽不多见，但法律允许也现实存在)；甚至高能力学生的“亲学校文化”与在低能力学生的“反学校文化”；特长生(如体育、音乐特招生)与普通同学间的差异等等。

因此，面对文化多元化的生源，学校须改变过去一元文化的思考方式，把文化差异纳入到学校管理视野中。

三、针对多元文化的学校文化管理对策——建立文化共享平台

文化多元化并不可怕，对之谴责或者轻视也是不足取

的。一个学校对文化多元化的承认意味着其真正开放包容地拥抱并为持有不同价值观、处于不同情境、拥有不同经验的学生创造一个公平的环境。我们要认识到，“多元文化”这一概念虽然强调各种文化的“差异性”，但是并没有否定不同文化问仍存在着共通性，文化间的差异也不是导致矛盾的直接原因。有些时候甚至可以通过不同文化间的沟通为学校文化的发展打开更大的空间，形成新的学校文化。因此，我们就需要打造一个能动态适应多元文化的文化共享平台。

笔者认为，这样—个平台的打造应该从几个方面入手：第一，消除教师的固有偏见。教师作为学校中对学生的最大影响者和示范者，如果对多元文化的观点带有偏见甚至抵制，则多元文化教育的实现就会无法下手。第二，对教师进行培训，使教师有足够的知识、材料来面对文化多元化的学生。第三，鼓励学生对自己的文化进行描述，培养积极的自我概念，自我概念的形成来源于个体在社会交往过程中，经不断自我反省后形成的关于他自己作为生理的、社会的、精神的和存在着的人的观念，由态度、信念、价值观、体验以及自我评价组成。第四，鼓励学生通过广泛阅读或小组合作学习的方法去体会、了解、鉴别文化间的差异性与共同性。第五，鼓励学生走进不同社区，实地发现和体验不同的文化。

通过以上这样一个文化共享平台，学生就应该能具有以下素质：第一，对自我的文化情境有正确的认识，消除自卑或自傲的心理。第二，消除对有不同文化背景的同学的偏见，能正确认识到文化间存在着历史的、境遇的不同，但不存在优劣，理解文化也不能局限于个别“固有原型”(如认为农民工子弟学生纪律不好等)。第三，多元文化背景下的学生在文化相通的基础上理解更大范围和意义上的共享文化，实现学生集体的充分融合，不让一个学生因为封闭而掉队。

可见，笔者所说的文化共享平台既不是将数个单元文化的累加，也非将多元的文化进行修剪使它们融入到一个强势文化中，而是建立一种允许不同文化互相理解、互相沟通的平台，在这个文化状态中，多元的文化被解构并被接纳，单个的文化更多是被描述和研究而非被简单评价。

综上所述，学校既不应该回避不同文化的现实，也不能排斥或维护其中一种文化(因为这是过去一元文化的思路)。而是应该提醒所有学生关注这种多元文化的差异，及其形成的深层次原因，鼓励学生认识到文化差异不是评判个人好坏的标准，并建立一种共享的文化。举上文中的例子来说，贫富差距问题，贫困生和普通学生存在着文化差异在于社会经济地位以及对贫困者的误解，所以学校按照程序公布受助名单之前，就可以组织学生对贫困现象进行描述，与此同时，让教师试着将普世价值、众生平等等更为复杂的概念渗透于自由讨论之中，使学生们理解贫困是境遇的不同而非作为个人的价值的不同，作为一个集体，他们应该信任集体其他成员并包容其特殊性。另外，在校内活动中，学校应该以开放的心态允许来自不同文化下的学生申请组成不以班级为单位的校内组织或社团，使多元文化的学生在自组社团或寻找组织的过程中学会对自己和他人文化再认。

四、结语

我国巨大的社会变革使人与人之间文化差异问题逐渐凸显出来。尤其在学校，越来越多的学生在学习生活中，感受到了强烈的文化摩擦甚至冲突，这些经历都对人生观、价值观、文化观还没有完全形成的学生造成巨大的冲击，进而可能怀疑自我，怀疑他人，并倍感孤独和茫然。因此。对学校而言，不应再局限于一元文化教育的思路，而需要认清多元文化的现实，积极为不同文化背景的学生搭建一个可以共享文化的平台。从而让每一个学生都得到理解和尊重。