公务员工资制度研究

公务员工资制度研究（精选8篇）

公务员工资制度研究 篇1

进一步完善我国公务员工资制度研究

公务员工资是公务员收入分配的一部分,而公务员收入分配又是整个社会收入分配的重要组成部分。进一步解决公务员工资分配问题,建立科学完善的公务员工资制度,不仅有利于解决公务员工资分配领域存在的突出问题,而且有利于理顺收入分配关系。目前,国内对公务员如何管理关注较多,对公务员的工资关注大多只是从工资是否涨以及公务员工资变动对其他行业的影响。本文着眼于如何完善制度方面对公务员工资制度改革进行研究,是对相关理论的有益补充,也是实践科学发展观的应有之义。1993年,我国开始实施国家公务员制度。公务员制度的推行,对国家行政体制合理化、行政行为规范化、行政人员高素质化起到了重要作用。工资制度作为公务员制度中最为核心的部分之一,直接关系着整个公务员制度的运作实效。科学合理的公务员工资制度不仅涉及公务员自身的生存与发展,而且对国家政治、经济和社会发展都具有广泛的影响,是公共管理研究的一个重要领域。本文以公务员工资制度改革为研究对象,从研究薪酬制度的相关理论入手,运用文献法、归纳法、比较法等方法,从理论与实证的角度,考察了历次公务员工资制度改革。对2006年改革存在的工资设计有不合理因素、公务员工资晋升办法较为烦琐、退休制度仍需完善等问题进行了分析。从工资分类机制、公务员工资立法、工资平衡比较制度、工资变动机制,改革现行公务员退休制度等多个方面提出了深化我国公务员工资制度改革的相关建议和措施,力图通过对我国公务员工资制度改革历程、现状以及存在的问题以及解决措施的研究,理清我国公务员工资制度改革思路,为进一步规范我国公务员工资管理、促进公务员工资制度的规范化、系统化、科学化提供有益帮助。全文共分四部分。第一部分提出了我国公务员工资制度研究的意义及国内外研究现状。第二部分主要阐述了公务员工资的概念及其功能,公务员工资制度的涵义和我国公务员工资制度各个时期的指导思想等,并介绍了公务员工资制度的相关理论。在公务员工资制度的理论分析中,简要概述了古典经济学家的薪酬观点、效率工资理论以及人力资本理论等。第三部分主要介绍了我国从建国初到现在公务员工资制度的四次改革,分析了历次改革的背景、成因、改革内容、成果和弊端,重点介绍了2006年7月的公务员工资制度改革的内容和积极意义,并在此基础上分析了这次改革后仍然存在的问题。第四部分有针对性地从我国公务员薪酬制度存在的问题着手,提供了一系列可选择的化解措施和对策。提出了包括完善职位分类体系,建立工资分类机制；加快公务员工资立法,尽快出台相关配套政策；完善工资平衡比较制度,建立灵活的工资变动机制；完善绩效考核办法,健全公务员考核制度体系；改革现行公务员退休制度,推行社会养老机制等深入公务员工资制度改革的思考和建议。

公务员工资制度研究 篇2

公务员工资制度是指为计量公务员劳动消耗和计算、发放公务员报酬而建立的原则、规范、工资关系和形式的统称。它包括公务员的工资等级、工资形式、工资结构等。公务员工资具有保障、激励、吸引和保留人才的功能。

二、90年代以来我国公务员工资制度改革历程回顾

1.1993年公务员工资制度改革

在推行《国家公务员暂行条例》的背景下, 1993年公务员工资制度改革相继出台。此次改革主要内容包括: (1) 实行职级工资制。公务员工资按不同职能分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资几个部分, 其中职务和级别工资是主体。 (2) 改革奖金制度。在严格考核的基础上, 对优秀和称职的公务员, 实行年终一次性发放奖金制。 (3) 实行地区津贴制度。津贴主要分为艰苦边远地区津贴和地区附加津贴两种。津贴制度是综合考虑不同的自然环境、经济社会发展水平、当地物价水平等多重因素而建立起来的。 (4) 建立正常的工资增长机制。主要通过级别晋升、职务晋升、职务工资档次晋升、工龄增加几个制度性渠道实现公务员工资的增长。

2.2006年公务员工资制度改革

随着社会主义市场经济的飞速发展, 我国各个地方和地区之间发展不平衡加剧, 这也自然而然地体现在我国的收入分配上。居民收入快速增长, 收入差距不断拉大。在政府部门的收入分配中, 具有地方色彩的津补贴, 成为矛盾的焦点。有调查研究显示, 津补贴在某些地区公务员工资收入中所占比例高达80%。

同样是国家公职人员, 大家职责相当, 但工资所得却相差甚远, 这严重违反了薪酬管理的内部公平性原则。这种现象诱使大家争相攀比, 通过各种途径想方设法收敛钱财以发放补贴, 这也为腐败的滋生提供了温床, 极大地削弱了政府公信力。

此次公务员工资制度改革的目的在于使我国公务员工资结构更加科学合理, 分配秩序更加规范。其主要内容包括以下几点: (1) 简化公务员基本工资结构。主要包括职务工资和职级工资两项, 使公务员级别与其工资待遇挂钩, 使晋升级别对工资的增加发挥更大作用。公务员级数由原来的15个增加到27个, 增加领导和非领导职务的级别和级数。 (2) 不再将简单地涨工资作为公务员工资制度改革的目标, 而是着力规范公务员工资分配秩序, 规范各部门的津补贴发放标准、方式和收支管理等各方面。

三、当下我国公务员工资制度实施现状及问题分析

2006年公务员工资制度改革以来, 我国公务员工资制度的实施和发展总体态势良好。但是, 其中的一些深层次矛盾和问题始终未能得到根本性地解决。笔者经研究发现, 我国现行的公务员工资制度主要存在以下几个方面的问题:

1. 缺乏正常的公务员工资增长机制, 丧失了必要的激励性

《中华人民共和国公务员法》中明确规定:国家建立公务员工资的正常增长机制, 公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。目前, 公务员工资增长机制与法律要求还有较大差距, 现行的工资增长是通过5年正常晋级和2年正常晋档, 除了职务晋升外, 工资增长幅度较低。由于公务员工资标准至今连续多年没有上调, 致使公务员工资水平明显偏低, 虽然保障功能明显, 但丧失了必要的激励性, 这容易使公务员产生职业倦怠情绪, 影响工作积极性和工作热情。虽然有关工资政策中体现了公务员工资平衡比较原则, 但缺乏实际可操作性, 无法具体得以落实。因此, 公务员工资增长机制只是停留在书面文件、政策阶段, 尚未真正建立。

2. 公务员工资结构不合理, 地区差异较大

现行的公务员工资由基本工资即职务工资和职级工资、奖金、补贴和津贴几部分组成。其中, 基本工资在公务员工资收入中所占比例大致在30%左右, 其他就是各种津补贴。由于津补贴在公务员工资中所占比重过大、增长过快, 因此职务对公务员收入的影响越来越大, 而级别对公务员收入的影响越来越小, 这与改革的初衷相背离。在经济发展水平高低、津补贴发放来源多寡等多重因素的相互作用下, 发达地区与欠发达地区之间公务员工资差异超出合理范围, 造成公务员工资地区差异较大问题的出现, 公务员群体尤其是欠发达地区的公务员对此意见颇大。

3. 公务员工资不够公开透明, 未纳入法治轨道

目前, 我国公务员工资制度并无相关立法, 只有相关政策, 不仅地区之间、部门之间收入差距大, 公务员收入与职务高低直接挂钩, 以官定薪, 与资历、专业、工作量大小关联性较小, 所以各级公务员争相往上爬, 以取得较高收入。

早有研究显示, 公务员工资基本上只占到公务员实际收入的20%~30%。各地擅自发放的津贴补贴名目多达300多项, 公务员不用交社保, 退休之后就可以拿到比企业职工多得多的养老金, 还有公费医疗, 低价住房分配等, 这些问题也正是公众对公务员工资存在曲解的关键所在。由于公务员工资制度不公开, 公务员的实际收入难以知晓。无论是公务员工资制度改革还是给公务员加薪, 要想获得公众的认可, 第一步应该是让公务员工资公开透明, 将其纳入法治轨道。

四、对进一步深化我国公务员工资制度改革的几点思考和建议

近来, 关于公务员涨工资的各种消息和讨论不绝于耳, 从中央相继出台的养老金并轨等改革方案中透露出来的信号可以看出, 对我国“沉睡”了十多年的公务员工资制度的改革势在必行。

2015年3月5日十二届全国人大三次会议在人民大会堂开幕, 人力资源和社会保障部部长尹蔚民在回答记者提问时表示, 在县以下机关实行公务员职务与职级并行制度, 这项工作目前刚刚进行部署, 各省都在制定具体实施方案。尹蔚民表示在县以下机关实行公务员职务与职级并行制度是我国干部人事制度改革的一个重要举措, 也是公务员管理制度的创新和完善。这项制度的核心内容就是在公务员法的框架下, 在保持原有领导职务晋升通道不变的情况下, 增加职级晋升的通道, 来解决基层公务员“晋升难、待遇低”的矛盾。这个制度的建立, 有利于加强基层公务员的队伍建设, 缓解“千军万马挤职务独木桥”的矛盾, 完善公务员的工资制度。公务员目前工资制度是职务职级相结合, 此次制度设计, 就凸显了职级的激励功能, 使公务员的工资制度进一步完善。

2015年《公务员及参照公务员管理人员工资改革方案 (草案) 》已经公布, 大致包括公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度;贯彻按劳分配的原则, 体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素, 保持不同职务、级别之间的合理工资差距;国家建立公务员工资的正常增长机制;公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金等多项内容。

国外发达经济体的市场经济走向成熟、经济波动幅度逐步收窄、政府职能逐渐加重、社会公众监督意识不断强化、预算改革日渐深化。其现行的公务员工资制度也是在这样的背景下形成的, 其中既容含着各国基本政治体制和行政管理制度乃至财政制度特征, 也反映了在市场经济和民主政体条件下公务员工资制度形成的一般规律。当前, 如何深化我国公务员工资制度改革, 探索形成符合我国国情、科学合理的公务员工资制度已经成为全社会关注的焦点之一。关于我国公务员工资制度改革的诸多方案正在讨论和研究阶段, 笔者在深入研究国外公务员工资制度形成机理, 准确地把握我国现实状况的基础上, 对未来我国公务员工资制度改革有以下几点思考:

1. 加快公务员工资立法, 实行依法管理

建立一个合理有效的法制化工资标准确定机制, 是判断国家公务员工资水平是否合理有效的重要标志之一。因各国国情迥异, 所以, 确定本国公务员工资标准的方法也不尽相同。为保证公务员的工资与在社会上相似工作岗位上、具有相同工作职责和能力的工作人员收入具有相对公平性, 各国大都确立了法律保障、物价补偿、社会平衡比较、正常加薪等原则。

很多国家都通过立法的方式, 对公务员的工资增长做出明确的法律规定, 建立正常的公务员工资增长机制, 保障公务员获得合法劳动所得的权利。如美国的《联邦工资比拟法》、日本的《一般职工工资法》、德国的《联邦工资法》等。所以, 我国应加快公务员工资立法, 对公务员工资实行依法管理。

2. 继续完善公务员工资结构, 清理部门津贴和补贴, 实现公务员工资的规范化和透明化

基本工资是公务员按劳取酬的重要体现, 在公务员工资中占主体地位, 是公务员工资的核心构成。大多国家公务员的基本工资占总收入的比重在60%~70%左右。我国为了平衡各地由于经济发展不平衡、物价水平高低等原因造成的工资差距, 对于在特殊环境和特殊岗位上工作的公务员所付出的额外劳动进行补偿, 部门和单位以津贴和补贴的形式对公务员工资进行必要补充。

大量补贴、津贴的存在, 导致政府职能异化和公务员角色错位, 严重损害了政府和国家公职人员的形象, 甚至导致国家公信力的丧失。因此, 在清理归并现有津贴、补贴的基础上, 合理确定津贴、补贴项目和标准, 建立规范化的津贴、补贴发放制度和监督制约机制, 遏制津贴、补贴发放混乱的现象。主要措施有:

(1) 统一全国的津贴、补贴具体发放项目和发放方法, 在提高公务员总体工资水平的同时, 将大部分福利、补贴纳入工资, 将原来的“暗补”改为“明补”, 从而实现公务员工资的规范化和透明化。 (2) 科学合理地确定津贴、补贴具体标准, 逐步建立与工作职责和任务相一致的激励约束机制。 (3) 妥善处理利益有关方之间的矛盾, 努力为清理规范津贴、补贴工作创造良好的外部环境。

除此之外, 还要根据我国的实际情况, 继续完善公务员的工资结构, 实行职务和职级相并行的公务员工资制度。

3. 加快公务员职位分类, 建立科学的工资调查制度

在充分借鉴发达国家建立和完善公务员工资制度经验的基础上, 加快我国公务员的职位分类。不同的职位配以相应的职位说明书, 然后按照职位分类的结果进行工资市场调查, 从而确定各职位的工资等级和工资水平。

结合我国公务员的特点, 可以从纵向和横向两个维度来对公务员群体进行类别划分, 从纵向上可分为高级公务员和一般公务员;横向上可分为行政公务员、技术公务员、服务公务员等类别。按照这一分类体系, 进一步细分我国公务员职位, 建立起科学的公务员工资调查制度。

4. 建立和完善公务员工资的激励和考核机制

建立和完善公务员工资激励机制可以提高公务员的工作热情, 保护公务员的个人利益, 提高行政效率, 保证行政质量。一般来说, 激励方式有物质激励和精神激励两种。受历史政策原因的影响, 我国一直侧重精神激励而忽视物质激励。但是, 随着社会主义市场经济体制的发展和完善, 社会物质财富迅速积累, 人们的物欲观也随之发生改变。因此一味片面强调精神激励, 忽视物质激励, 势必导致精神激励丧失物质基础, 从而不能达到理想的激励效果。

完善公务员考核制度是加强公务员工资制度建设的重要内容, 但是目前我国在对公务员的实际考核过程中存在着很多问题, 如:考核方法以定性为主, 定量考核方法缺乏, 忽视考核方法的科学性, 忽视考核方法对考核结果的影响等。

因此, 在考核过程中, 要运用量化指标对公务员的德、能、勤、绩、廉几个方面进行全面系统地分析测量, 同时将公共服务意识渗透在考核指标当中, 运用现代化手段对考核结果进行标准化处理。只有这样才能使公务员工资的激励和考核机制发挥最大效用。

5. 切实保障基层公务员的利益, 加快基层公务员工资制度改革

虽然基层公务员处于整个行政“金字塔”的底端, 但我国90%以上的公务员在县级以下的基层工作, 由此可见, 基层公务员在整个公务员队伍中的作用可谓举足轻重。因此, 要使整个公务员队伍的管理水平和工作能力得以提升, 就要实现基层公务员的制度化管理, 而工资制度就是其中非常重要的一环。所以, 我们要切实保障基层公务员的利益, 实行公务员职务与职级并行制度;改善内外部公平环境, 吸引保留优秀人才;规范考核体系, 实行量化考核, 强化结果应用;建立科学灵活的工资水平决定机制和增长机制;健全地方财政制度, 规范财政转移支付等多个方面加快基层公务员工资制度改革步伐, 完善基层公务员工资制度。

如何改革公务员工资制度 篇3

改革公务员工资制度，要在上调中改革，在改革中上调。为此，笔者有以下几点建议：

一是要规范。即规范奖金和津补贴。津贴只适用于艰苦边远地区，哪些属于艰苦边远地区应由中央政府统一规定；补贴是为了应对物价上涨而设立的，应该由固定的物价补贴转变为根据当年居民消费品价格指数来确定，实行动态调整，每年自动调整一次，最终目标是物价补贴等值化，也就是说在东部发达地区与在西部欠发达地区的收入购买力是相同的；奖金只对少数表现突出的公务员适用，按照公务员的一定比例来确定而不是固定的年终奖。所有的公职人员津补贴应该一致，各个地区各个部门不能自行其是，从根本上解决清水衙门和肥差的问题。

二是透明。公务员收入由财政支出，是纳税人的钱，自然就应该公之于众，让纳税人都知道。透明就意味着公平。

三是实行职务与职级相并行的工资制度。现有的公务员工资主要按照职务来确定，职务越高工资越高，反之，职务越低工资越低，其中包含的基本理念就是职务越高贡献越大，有其合理一面，但也有不合理的一面。这就是越往基层提拔的可能性越小，越往高一层级的国家机关提拔的可能性越大。同样一个大学毕业生如果在乡镇工作，一辈子能够任职乡镇长的都是极少数，充其量是个正科级，因为一个乡镇只能有一名乡镇长，平均下来需要从数十名甚至上百名工作人员中才能产生一名；如果在中央国家机关工作，恐怕担任个处级是再平常不过了，因为一个处少则3-5人，多则7-8人，也就是说最多就可以从7-8人中产生一名。因此我们不能由此得出结论说在乡镇工作就比中央国家机关贡献小，这是岗位限制的原因。除了发达地区以外，绝大多数乡镇长的收入比中央国家机关科级干部低很多。如何解决这个问题，有两个办法：一个是实行职务与职级相并行的工资制度，职务不高只是乡镇长，但可以享受更高级别如县处级甚至地厅级工资，这样可以让更多的基层公务员安心工作；另一个办法是地市级以上的国家机关不再直接从高校应届毕业生中招聘公务员，而是从基层逐级选拔，县一级的公务员要从乡镇选拔，地市级的公务员从县级选拔，依次类推。这样可以保证国家机关公务员都具备丰富的基层工作经历，更了解国情，给每一个人以公平的竞争机会。

进一步深化公务员工资制度改革 篇4

2006年7月，新一轮收入分配制度改革拉开大幕。党中央、国务院经过反复研究，决定改革公务员工资制度，规范公务员收入分配秩序；同时，改革和完善事业单位工作人员收入分配制度，合理调整机关事业单位离退休人员待遇，完善机关工人工资制度，适当提高企业离退休人员基本养老金标准、各类优抚对象抚恤补助标准、城市低保对象补助水平。

2007年7月1日，广西公务员工资津贴补贴按照桂财预[2007]97号及桂人发[2007]73号进行改革。实行按岗位级别统一工资的制度。我作为一名公务员，经历了这次公务员工资改革，亲身感受此次改革带来的变化。

2007年12月15日，全国人事厅局长会议召开，会议认为作为机关事业单位工资收入分配制度改革取得的重要成果，中国已建立了国家统一的职务与级别相结合的 公务员工资制度。这次工资收入分配制度改革的主要成果还有：确定了符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的事业单位收入分配制度，制定了符合各自特点的驻外使领馆工作人员、港澳地区内派人员和驻外非外交人员工资制度，完善了艰苦边远地区津贴制度，调整了机关事业单位离退休人员离退休费标准，配合有关部门清理规范了政策外津贴补贴，进一步严肃了工资纪律，为建立公平合理的收入分配制度、理顺社会收入分配关系发挥了积极作用。

总的来说，这次全国范围内的公务员工资改革，基本达到了预期的目的，即在于建立科学、完善的公务员工资制度,解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾,尤其是努力实现公务员队伍收入分配的内部公平性,同时严格规范各种津贴、补贴制度。

广西的公务员工资改革，主要是实行按岗位级别统一工资的制度，清理整顿津贴、补贴、奖金，对国家公务员收入实行统一规范管理，各单位实行统一的津贴、补贴、奖金制度，任何部门和单位一律不准以各种名义在统一的工资之外，自行发放津贴、补贴、奖金。被称为“阳光工资”。而此次公务员工资制度改革的一个重要目的就在于清理规范各种津贴和补贴,合理确定津贴补贴项目和标准,坚决遏制津贴补贴发放混乱的现象,严格规范工资分配秩序,做到基本统一同一地区不同单位的公务员收入水平,使地区之间公务员收入差距控制在一个合理 的范围内。所以,此次的公务员工资制度改革重在规范秩序和建立健康、可持续的工资增长机制,即建立国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度,和建立地区附加津贴制度,完善艰苦边远地区津贴制度,形成正常增长的公务员工资调整机制,建立调控有力的公务员工资管理体制。这不仅是国家公务员法的要求,同时也是建立廉洁、透明、高效政府的需要。

但是这一新的工资制度的改革，也有不尽如人意的地方。尽管地方政府的这些做法有助于同一地区内不同部门之间的公务员工资收入的公平化,但是同时却带来了不同地区(尤其是东西部)公务员之间的较大工资水平差距,在全国范围内形成了新的不平等。这样的工资结构导致新的不公平现象出现，公务员工资制度的公平效果陷入困境，在不同部门工作的公务员，即使担任相同职务和级别，其工作内容和责任也有轻重繁简之别，公务员工资制度改革没有体现这些区别，影响了劳动量大或管理工作复杂、管理任务重的部门的积极性。

进一步深化公务员工资制度改革，建议如下：

1、进一步深化公务员工资制度改革，处理好公务员工资的公平问题。党的十七大报告指出，要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，在分配中应处理好效率和公平的关系。公务员工资制度是社会分配的重要内容，也应该体现按劳分配的原则，同时处理好效率和公平的关系。改革后的公务员职级工资制实行同级同酬的分配办法，公务员只要处在同一个级别，担任同样的职务，不论在什么部门、在什么样的岗位工作，工资收入就大体相同。这样的工资结构导致新的不公平现象出现，公务员工资制度的公平效果陷入困境，在不同部门工作的公务员，即使担任相同职务和级别，其工作内容和责任也有轻重繁简之别，公务员工资制度改革没有体现这些区别，影响了劳动量大或管理工作复杂、管理任务重的部门的积极性。我们还需要进一步完善公务员工资制度，才能提高公务员对现行工资制度公平效果的认同。

2、加大级别晋升空间和弹性工资，增加公务员工资的激励效果。公务员工资是现代政府正常有效运转的经济基础，应该具有激励公务员努力工作的作用，在改革后的工资结构中，大多数工资项目都是固定不变的，即使是绩效奖金也是根据职务不同固定下来的，这就大大降低了工资应有的激励作用。工资弹性化是现代工资制度的趋势，进一步的公务员工资制度改革应着力解决激 2 励机制的问题。为了增加公务员工资的激励效果，首先应该重视级别工资的激励作用，使大部分不能晋升职务的公务员可以通过晋升级别获得工资水平等相关待遇的提高。级别的设置应该加强向基层公务员倾斜，给他们创造更大的级别晋升空间，激励大多数公务员的积极性。其次是增加弹性工资，加强激励机制。公务员工资应该以固定项目为主，通过统一的工资标准以保证公平。同时为了加强工资的激励作用，还应该设置一定比例的弹性工资，根据不同工作岗位对公务员劳动付出的不同实施不同的岗位工资，这样才能激励那些工作任务繁重的公务员认真完成工作任务。因此，在保持现有职级工资基本结构的基础上，应该适当增加弹性工资的份额，以完善公务员工资的激励机制。

3、公务员工资制度应在一定程度上向基层倾斜。

改革后的职级工资制以职务为最主要的工资决定因素，忽视了为数众多的基层公务员的利益问题。由于受领导职数限制，大多数公务员晋升职务的机会很少，尤其是基层公务员人数较多，承担了大量的具体管理工作，可是在职级工资制中他们却处于最底层。虽然职级工资制可以通过晋升级别来提升工资收入水平，但是公务员的级别在达到所任职务对应的最高级别后，就不再能晋升级别，只能在最高级别工资标准内晋升工资档次。这对基层公务员来说是很不利的，造成这部分公务员级别和职务低、干活多、收入少的状况，影响了基层公务员工作积极性的发挥。因此，在进一步的公务员工资制度改革中，应采取适当的倾斜政策，为基层公务员收入水平提升创造条件。

4、健全公务员工资管理制度，不断改革完善公务员工资制度。

装饰公司市场部业务员工资制度 篇5

1.人数：2—3人

2.薪金：底薪+提成+奖金

底薪：500+60元/条有效信息（留号码，约来和设计师谈一次）提成：每月业绩累计达

0—2万（含2万）

按2%提成；

2—5万（含5万）

按2.5%提成；

5—10万（含10万）按3%提成；

10万以上

按3.2%提成； 奖金：每满三个月奖励三个月总业绩的2%；

独立开发小区者奖励此小区总签单金额的3%；

3.注备：独立开发小区为：经过实地考察，写市场调查报告，经上级批准并开单；

提成在业主签合同开工后一次性发放。

日期：

公务员工资制度研究 篇6

公务员工资改革方案最新消息：公务员职级工资制改革晋升具备

条件

公务员职级工资制改革县以下机关公务员将设置5个职级，如果一名正科级别的乡镇公务员连续15年未得到提拔，可享受副处级干部待遇。更多云南公务员考试时政热点信息欢迎访问云南公务员考试网。

【县以下机关公务员将设置5个职级】

县以下机关公务员将设置5个职级，如果一名正科级别的乡镇公务员连续15年未得到提拔，可享受副处级干部待遇。比如，一名县文化局局长或乡镇镇长，一直未得到提拔，满15后，虽然还当局长或镇长，但可享受副县长的工资待遇。吉林省政府新闻办等多个省份获悉，《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》(下简称《意见》)日前已经正式下发，将正式实施。这一文件旨在打破乡镇公务员职务晋升空间小、待遇得不到提高、乡镇留不住人才的现状。

【《意见》提出公务员职级晋升具体条件】

《意见》提出，将对县以下机关公务员设置5个职级，由低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级。

根据《意见》，举例说，办事员任满8年未提拔，可享受科员待遇;科员任满12年未提拔，可享受副科待遇;副乡科级、副主任科员满15年未提拔，可享受正科级待遇，正科级干部15年未提拔，可享受副处级待遇，副县处级干部15年未提拔，可享受正处级待遇。

职级晋升后，可以享受相应职务层次非领导职务的工资待遇，但工作岗位不变。比如，一名县文化局局长或乡镇镇长，一直未得到提拔，满15年后，虽然还当局长或镇长，但可享受副县长的工资待遇。

【规格高于正处级的县区市例外】

《意见》还对“任职年限”作出解释，即指从晋升职级或正式任命职务之月起按周年计算，满12个月为1周年。

《意见》还规定，“任现职级或职务期间每有1个考核为优秀等次，任职年限条件缩短半年;每有1个考核为基本称职等次，任职年限条件延长1年”。

《意见》还对实施职级晋升制度的机构范围作出明确限定：县(市、区、旗)和乡(镇、街道)机关和参公管理单位的在编人员。机构规格高于正处级的县(市、区)，其所属党委、政府工作部门等不列入实施范围。比如，上海崇明县、广州市天河区一级政府就不属于这个范围。

给人改变未来的力量

释疑

【中国公务员从科员到县处级升迁比仅4.4%】

根据现行公务员法，国家实行统一的职务与级别相结合的工资制度。这意味着，“职务晋升”成为公务员个人职业发展、待遇提升的唯一路径。

现实情况却是，中国在职公务员队伍中，逾60%在县乡两级基层。基层公务员数目庞大，但供他们升职的领导职务却有限，“僧多粥少”让很多基层公务员待遇一直维持在较低水平。

国家行政学院副教授胡颖廉曾撰文表示，中国公务员从科员到县处级干部的升迁比例仅为4.4%，从县处级升为厅局级的比例更是低至1%。有的人工作几十年还是副科长。

例如某省的一个县，整个县的正处级也就县委书记、县长、县人大主任和县政协主席几个职位，乡镇或者县教育局等县直机关都只是科级单位。公务员通过升职来提高待遇，非常难，被称为“千军万马过独木桥”。

这也导致近年来基层公务员队伍人员不稳定，优秀人才流失严重的问题，引起了国家相关部门的重视。以江门为例，近五年来超过三成的乡镇机关公务员通过各种方式离开了乡镇基层机关。国家行政学院副教授胡颖廉认为，长此以往不利于中国政府的转型。

【职级晋升具体条件】

公务员敬业度研究综述 篇7

关键词：政府,敬业度,公务员

我国是社会主义和谐社会, 是民主法治社会、公平竞争、诚信互助、充满活力、安定有序、自然和和谐共处的伟大社会, 人类孜孜以求的愿望就是实现社会和谐从而共同谋发展。在这么一个过程中不管是政府本身的和谐或者政府与服务对象间的和谐, 都要依靠政府行政管理职能的良好发挥, 而这又归根到底体现在政府公务员行政职能作用的大小。公务员的角色意识彰显在于政府行政办事能力上面、政府公务人员的行政职能的大幅提高不仅直接影响到政府机关职能的高效发挥, 关系到振兴中华民族大业的盛衰, 更加关系到指引和凝聚广大人民成功构建社会主义和谐社会。所以, 理性思考公务员行政能力的本质上, 从现阶段的公务员行政能力出发, 进一步研究提高公务员行政能力、提高政府公共管理水平的方法措施就显得很有必要。

在2011年3月在了11届的国家人民国会上的政府工作报告中, 温家宝总理再次强调了政府职能改革的重要性, 同时, 我们必须加强我们的努力, 建立满意的人“服务型政府”, 这是继2004年温家宝总理提出“服务型政府”的口号再次提出。这条路线, 我们必须考虑我国政府改革与政府转型严格来说是要建立一个服务型政府。中国政府在各级公务员的领导是建设服务型政府, 肩负的历史任务中的作用。政府组织的基本保障和稳定的公务员宪法和法律, 忠诚党和国家, 因此, 它是完善的系统。公务员的能力, 是实现绩效管理的基本条件。虽然政府没有把绩效管理作为第一目标 (口头上许多国家的政府将被命名为第一目标, 以满足公众的期望) , 但今天的绩效管理正在成为越来越重要。在人事管理系统中的政府职位分类的要求。政府组织, 确保安全运行通过民事的责任可以体现和实施, 但也基本前提是政府的有效运作。的社会公共权力的运作的基本要求是更高的道德品质, 但也保持的声誉。一个称职的公务员必须具备的基本能力中所需的位置。

目前在一定程度上的经济生活, 政治生活, 文化生活的坏作风和腐蚀现象, 再加上社会改革, 改革, 开放, 多元化的经济扩张, 利益和多重价值, 有相当一部分公务员的精神状态, 严重的冷漠和缺乏敬业精神。广大人民群众的社会和政治, 经济, 文化生活的所有方面, 它是很难看到的公务员专业精神的冷漠和缺乏不同程度的周围已渗透到我们有效地发挥, 但它可以防止国家行政管理职能。在当今社会采取欺骗, 假冒伪劣, 偷税漏税, 虚张声势, 欺骗, 毒品走私, 金融诈骗和不健康的倾向屡禁不绝与公务员专业精神的冷漠和删除?即使是一些公务员以权谋私, 不感到骄傲, 因为路西法的利益之上的国家和集体失职, 出现一个大党和政府的威信“干净”的, 从“公仆”, “为人民服务”的原则, 在关系之间的资金占用关系和人际灵的纯净。良好的愿望, 简单的感觉, 纯净的感情, 光荣的责任, 信念, 它完全淹没在了极端利己主义的冰水。因此其行动导致的腐败分子的不法社会和的国家机构相互勾结的元素, 以成功的, 社会主义的经济基础崩溃, 破坏改革开放和现代化建设事业。培养, 建立和加强民间仆人的专业已成为中关系至关重要党, 国家的改革和开放起来和现代化的驱动器的成功或失败的事件, 因为它阻碍了改革的深化和开放的人, 在侵蚀人们的士气, 受损的形象, 党和政府在心中的人。

一、公务员敬业度研究现状

公务员参与研究, 从个人因素, 工作特性与组织人际因素, 结果表明, 影响参与, 我国公民参与的敬业精神和活力2个维度, 男性公务员的活动水平显着高于女性;年纪大了, 年资, 职务, 长期高度低的水平比较高的公务员敬业的多元回归分析一步一步验证了它的重要性, 工作在每个维度的反馈和总参与可以独立推广工作;促进的敬业精神和整体的参与;技能品种的参与没有显着影响;主管的支持, 以促进整体的参与, 同事支持, 促进的敬业精神。最后, 在实证研究的基础上, 提出了加强公民参与管理策略。

(一) 敬业度理论研究

敬业, 无论在西方还是在东方都有着久远的历史传统。“敬业”早就在我国古代《礼记·学记》中以“敬业乐群”明确提出来了。在中国古代, 宋代的朱子说, “敬业”是“专心致志的产业。”敬业”, 现在他们说“接触”在中国传统意义上是两个不同的概念。中国传统的“敬业”是一种美德, 是无条件的敬业, 是一种精神境界的工人。宋代朱子曾指出, “敬业”是“专心致志的产业”。当代敬业度理论、是一条十分重要的人力资源管理理论。这种“专业”不重员工的“美德”或“精神”, 但个人对这个计划的意义职业生涯规划和工作。有个人职业生涯规划的条件下工作, 工作人员将全力工作。参与早期的研究学者卡恩 (1990) , 他认为, 该组织促进自我行为和工作的作用, 结合个人的是个人敬业度界定, , 以及个人的认知, 情感, 身体, 主动性的投入程度与表达体现在敬业度上面。除了对婚约的概念表示, 上述研究的参与, 一些知名的咨询公司进行了研究, 如盖洛普咨询有限公司, “员工敬业度是为员工创造一个良好的环境, 发挥他的优势的基础, 使每个员工的归属感”, “归属感”。翰威特咨询有限公司认为, “员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司, 使每个员工产生一种归属感”。

从上面看出, 尽管公务员的敬业度不尽相同, 但共同强调的一点是:员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入指的际上就是员工的敬业度实, 他们会努力的工作, 表现出一系列的行为来对组织的经营进行正面的影响。

(二) 公务员敬业度理论研究

公务员敬业度的理论和实证研究而讲, 除了国内的咨询机构, 人力资源网站开展的有关企业和机构的员工敬业度调查, 国外的研究工作投入的具体表现, 聘用。罗伯逊指出, 政府部门回应公众的社会需求, 降低行政成本, 提高行政效率的要求的公务员职位参与, 而公共部门的人力资源管理模式是控制转向类型支持公务员职位参与的先决条件。弗兰克工作投入的公务员从激励的角度来看, 系统的了解, 刚性的有效性减弱的外在奖励性绩效工资和推广工作的乐趣, 价值和意义的内在的激励因素的作用是公务员, 他们把到工作的公共服务动机的资本主义, 强调新教伦理的影响公务员公共事务的服务承诺, 在符合公众利益, 以及参与社会公义的原因, 我们认为这样的动机。Word和其他研究工作, 个人和组织的公务员工作投入的影响因素, 结果表明, 公共部门的工作集中化, 层次结构和正规化投入生产减弱, 较小规模的组织, 民间公务员工作更接近实际环境的切入点, 这是因为较小的, 更容易为公务员的归属感, 从而提高投资的意愿。

国内学者从分析的公民参与, 敬业的纬度和活力纬度的纬度构成中国的公务员参与, 纬丝敬业纬度占主导地位, 而不是集中纬度并不显着。公务员个人因素, 组织因素, 人为因素对公务员的聘用有显着的影响, 而公务员参与特质和情境。

二、政府绩效研究现状

从一般意义上讲, 政府绩效评估是一种有效的手段, 加强政府管理, 提高政府绩效, 是现代行政体制的改革, 促进民主政治建设的必要步骤和主要措施的入口点。

(一) 国外政府绩效的研究

在西方政府绩效评估发展有较长的历史。从发展过程上看, 20世纪初到20世纪60年代它是以管理主义的效率原则为核发;60年代以来西方社会强调公平、自由、平等等原因, 人文关怀的成分评估又加入了政府绩效工作里面;而20世纪70末年代以来的“新公共管理运动”及新近些年以治理理论为理念的“政府再造”运动, 是政府绩效评估日益完善;在研究方法上, 规范研究和实证研究、定性研究和定量研究结合的也比较好。

在美国, 最早的公共部门的绩效预算制度的绩效评价和管理始于十九年代。在十九年代, 弗雷德里克森 (h.g.friderickson) 作为“新公共管理”的社会公正理论发展的代表, 认为“公共行政的核心价值是社会公正, 强调顾客导向的公共管理”。70年代以来, 西方国家政府改革的推行 (新公共管理) 使绩效管理在政府管理中的广泛应用。在公共行政学校代表见长的政策科学的分析和政策:记者 (Jeffrev l.Pressman) 、魏 (亚伦Wildavskv) , 达夫, 力求科学政策, 政策分析和公共管理的结合。戴维奥斯本 (戴维奥斯本) , 特德 (Tedgaebler) 倡导企业家政府理论。胡德 (HOOd) 认为, 政府的管理应以市场和客户为导向, 实施绩效管理, 测量和评价政府绩效。他们共同构成了新公共管理理论。在这一时期, “政绩观”取代“效率理论”, 成为新公共管理理论的重要组成部分。英国的雷纳评审开始于1979年, 1982年通过了《财务管理新方案》, l997年开始全面支出评审。20世纪80年代日本制定的《政策评估法》就是一部这为基础的公务员绩效评估。20世纪90年代, 发达国家全面兴起了绩效评估工作。思想也实现了从“效率优位”向“质量优位”的转变。1994美国国家绩效评估刚刚出版的“客户第一:为美国人民服务标准”一书, 白宫预算办公室提出的《通用绩效指标》等。韩国政府也汲取教训, 效仿英国和美国的做法, 政策协调办公室于2000年颁布实施《政府绩效评估框架法案》。

西方国家政府绩效评估已经成为一种世界性潮流。现在的研究大体有下面的几种趋势:

政府绩效评估的价值取向由注重经济与效率向顾客满意程度和提高政府服务质量的综合效益方面发展;多层次的绩效评估指标体系的确立, 指标体系更加全面化。由“3E”评估向“4E”评估发展;政府绩效评估的评估方法更加科学化, 数理化。注重定性评估与定量评估相结合、科学运用电子计算机技术和信息网络技术, 在收集到的大量数据的甚而上, 进行数学分析, 建立数学模型, 注重评估策略和评估工具的现代化和信息化;政府绩效评估的评估程序更加注重规范、系统、程序性更强, 呈现出法制化、制度化的发展趋势;由控制转向合作, 由独立评估转向客户参与, 评估主体更加趋向公民导向;强化绩效指标设计上的外向特征和多样化的满意度调查、强化民间组织对政府部门进行独立评价和审视等。从目前世界各国地方政府绩效评估发展的情况来看, 英国、美国和澳大利亚起步比较早, 理论和实践都已经比较成熟, 学习它们的先进经验对我国地方政府绩效评估发展有重大的指导意义。

(二) 国内政府绩效研究

我国的政府绩效评估工作起步较晚。80年代, 我国的学者开始关注西方政府绩效测评的理论研究和应用。北京大学公共管理学院周志忍教授1998年出版了《中国政府形象战略》一书, 专章论述“政府绩效与政府形象”。2000年他主持了社科基金项目“公共组织绩效管理的理论与实务”。北大出版的公共管理评估丛书:《群众评议政府绩效》。中国人民大学出版了一些外国著作, (美) Michael Barzelay《突破官僚制》, 中央党校, 中国政府的形象战略。的政府绩效评估模型是不Relevation的政府绩效评估过程中提出的理论模型。这种模式澄清的问题和任务来确定的量化指标, 跟踪和评估目标的目的, 比较绩效结果与目标, 分析和报告的结果, 并使用性能测试结果, 以提高预算, 有几个方面的公共政策和服务。确定评价指标体系的内容被认为是政府绩效评估的重要组成部分:黄平 (2004) 围绕政府提出的性能指标的指标体系, 选择不同类型的任务, 建立不同的类型的工作部门和提出的建议, 就如何更好地选择绩效考核指标。定量与政府的绩效指标, 以确定采用层次分析法 (AHP) 重实证研究的权利。在这项研究中, 政府绩效分为22个不同的指标项下的四个维度。四个方面的政绩, 经济绩效, 文化绩效和社会绩效。外交部中国政府绩效评估“最近的人员进行深入调查和设计的指标体系, 设定评价指标系统适合中国的当地政府的性能。领导干部绩效评价体系, 学者荣誉。陈 (2000年) 的基础上, 在北京, 深圳和其他地方的政府人事部门的政府领导干部绩效考核过程中, 实际的研究内容和指标做出了系统的描述。

三、敬业度对组织绩效的影响研究现状

目前为止, 敬业度对组织绩效的影响研究主要集中在商业领域。单就敬业度与绩效之间的关系而言, 西方学者们纷纷从不同的角度来进一步研究了。从Organ&Ryan (1995) 等学者的在研究成果里大家知道了员工敬业度和员工满意度、积极情感一样, 是一种正面的、积极的工作态度, 能够对组织公民行为和任务绩效起到正面的、积极的影响。又从Masfach等 (2001) 等学者的研究工作中我们得出了以工作条件为自变量、员工敬业度为中介变量、工作结果为因变量的理论成果, 工作条件和工作结果之间发挥中介作用的正是员工敬业度!

美国的几家著名的咨询公司对敬业度与元绩效之间内在关系的研究是最具影响力。为了研究美国企业员工敬业度与员工绩效、企业经营绩效之间的关系, 盖洛普咨询公司曾于2004年期间进行分析处理了美国的12种行业、24家公司、2500多个经营部门的105, 000多名员工的相关数据, 这个研究结果表明影响员工绩效和企业经营绩效的最重要因素之一是员工敬业度;推动企业利润增长的主要动力的源泉来自于敬业的员工, 从研究理论显示中大家认可了敬业的员工所创造了企业产生的所有的利润和顾客忠实度;调查结果还显示, 美国经济每年高达一千多亿美元的损失因企业员工的不敬业而导致的;特别值得重视的是不敬业的工作人员为他们的员工身心健康的原因是不够的, 没有专门的经济损失从医疗支出造成比改善身心健康支出更高。敬业度的研究, 国内学者主要关注的是员工的敬业度状况及其影响因素, 对其与绩效之间相互关系的研究比较少, 而且基本上都是利用西方相关研究成果理论依据并借鉴国外学者开发的成熟量表、针对不同的对象展开的实证研究。虽然已经有许多学者或咨询机构, 参与和员工绩效之间的关系的作用, 研究和基本的结论的参与对员工绩效有直接的正面影响, 员工敬业度探索之间的内在关系。两个个别员工表现之间的关系纬度日期的具体作用, 一些学者的研究, 并提出了相关的理论分析和理论成果。

而关于公务员敬业度对政府绩效的影响几乎是一片空白。但是根据盖洛普的研究和统计, 无论从事什么职业, 无论所处的行业是什么, 敬业度的影响因素都是相同的, 敬业度对组织绩效的影响方式也是相同的。如果主管能够对影响敬业度的因素进行控制, 最终的绩效结果将会带来显著的变化。改变组织绩效的资源来自于勤奋敬业的员工, 但是这种资源却深埋在员工的脑海中发现、突破现有的绩效水平都来自于员工的心态。运用人类想象力和决心的潜力仍将是无限巨大的。无论是技术进步还是社会发展都离不开人的贡献。在社会经济转型, 政府职能转型的关键时期, 如何激励公务员更好的完成组织目标, 提供更优质的公共服务, 相信对公务员敬业度的管理将是非常好的也是行之有效的手段。在此, 建议各个组织和部门的领导能反思现有的部门公务员敬业度水平, 并以建设组织工作环境为手段, 提高和刺激公务员的敬业度以提高政府组织绩效, 改善公共服务提供效率。

参考文献

[1]陆国泰.人事管理学[M].中国人民大学出版社, 1995.

[2]中华人民共和国公务员法 (第12、13、19条、93条) [Z].

[3]杨红明, 廖建桥.公务员敬业度及其影响因素的实证研究[J].管理学报, 2011, 08 (6) .

公务员工资制度研究 篇8

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正文

人物档案

苏海南，中国劳动学会副会长兼中国劳动学会薪酬专业委员会会长。

对话背景

公务员工资收入是社会的焦点。一边是基层公务员为收入低对媒体大吐苦水，一边是公众对公务员优厚福利的“吐槽”。国家公务员局相关领导日前表示，公务员工资应该上涨，目前中央已责成有关部门调研，而公务员的灰色收入也应通过一系列措施解决。公务员工资该如何调整，公务员工资目前的现状又如何，日前，中国青年报记者采访了苏海南。

中国青年报

长期以来，民众对于公务员的印象普遍是“福利好”、“隐性收入多”，因而公务员涨工资的话题每被提及，总有民众“拍砖”。以前公务员也涨过工资，但为何此次公务员拟调整工资遭受的批评这样大呢？

苏海南 的确如此。以前也曾经调整过公务员工资，但那时社会上基本没有大的负面反应。目前很多公众“拍砖”，我估计是多方面因素造成的。首先，在现代资讯发达的背景下，少数公务员贪腐问题显得很突出，老百姓容易以偏概全，对公务员群体有很多情绪，在此背景下提公务员工资调整，负面反应当然会比较强烈。其次，目前公务员收入分配不够透明，普通老百姓不了解情况，容易误解和错判，认为凡是公务员工资收入都不低，又没有参加社保，不缴社保费，退休后还能拿90%、95%的原工资，在职和退休两头不吃亏。此外，尽管有部分基层公务员“吐槽”叫苦，但国考热依然不见大规模降温，许多人都争当公务员，都想往里面挤，这些都与传公务员调工资形成了很大反差。

中国青年报

有媒体报道，早在2009年12月至2010年4月，结合企业薪酬调查，人社部工资司在广东、山西选择9个地市开展对公务员和企业相当人员工资水平的试调查。在样本有限的情况下，调查结果显示：在其他条件相同的条件下，低学历、低职务(科级及以下)层次人员，公务员工资高于企业相当人员。对于这样的数据，你怎么看？

苏海南

根据中国人力资源和社会保障年鉴数据，2012年全国公务员的年平均工资是48608元，全国国有企业人员的年平均工资是51689元，公务员平均工资比国企的平均工资首次出现低一些的情况，但是数据显示，公务员比社会全部企业的平均工资仍要高一些。因此，公务员工资与企业相当人员工资的对比到底是多少，不能简单下结论。《公务员法》里规定公务员与企业相当人员薪酬水平比较，这里所称“相当人员”，我认为应该是指企业的管理人员。在这个对比过程中，可以划分若干对照组，比如全部公务员对所有企业管理人员的平均工资，公务员对国有企业管理人员的平均工资，而且公务员当中的司局级、处级、科级和科员，与企业可比层级管理人员比较起来得出的结论又不一样。

在我国，有经济发达地区如北上广、江浙等地区，其中有的富裕地市的公务员，其收入在未按照中央关于公务员工资政策规定执行情况下确实不低，但也有一些穷困地市，当地财政收入很少，相应地这些地市的公务员收入偏低，尤其一些基层科员工资确实低，少数人生活确实很清贫。因此，媒体的报道要全面客观，既不要把整个公务员群体放大成弱势群体，也不要把少数发达地市公务员未按规定政策领取的收入水平当成整个公务员队伍的收入水平。

中国青年报

公务员涨工资，有人提出一个可能的解决方案是，保持现有公务员职务晋升制度不变，建立依据级别和任职年限等条件晋升职级的制度，注重向基层和低职务人员的倾斜。

苏海南

我完全赞同，这就是中央文件中指出的要“建立职务与职级并行的制度”的内在要求。上世纪五六十年代，公务员实行职务等级工资制，行政十三级以上都是高干，其中有十三级的局长高干，也有十三级的马夫高干，这马夫虽不是司局长，但是跟随毛主席爬雪山过草地的老红军，所以收入不低，社会地位也不低。今天，我们建立职务与职级并行的制度，就是要创造一个当官不当官都能够按有关程序和要求晋升职级的制度，让那些虽未当官但资历长、积累贡献多、承担任务重、个人能力强的一般公务员，也能够与当官的一样晋升职级，得到组织的认可，领取与同职级当官者差不多的工资，从根本上改变目前那种机关内人人都去争当官的旧格局，使官与非官各有自己的职业发展通道，都有自己的激励机制。

中国青年报

公务员工资改革背后是整个社会分配制度改革的推进，在现阶段，应如何看待公务员工资改革问题？

苏海南

现在，我国已经进入全面深化改革的新阶段，涉及经济、政治、文化、社会、生态文明等多方面都要深化改革，而且处于改革的攻坚阶段，这其中，也包括了收入分配制度整体改革。在收入分配制度整体改革的进程中，当然也包括公务员工资制度的进一步改进和完善。因此，应当向公众传达这样一种信息，公务员工资制度改革是整个收入分配制度整体改革的组成部分，中央和有关主管部门提公务员工资制度改革，是将其作为收入分配制度整体改革的组成部分来统筹考虑的，绝不会单独搞公务员工资制度改革，别的人员、单位、方面的相关工资制度、收入分配办法则不改革。同时，还要让大家了解，公务员工资制度改革包括调整公务员工资结构、建立职务与职级并行的制度、清理整顿津贴补贴，建立对企业相当人员薪酬水平调查比较制度，建立健全地区附加津贴制度，适当提高基层公务员工资等多项内容，而且需要抓好多方面配套改革，包括对党政机构改革、加快转变政府职能、科学定编定员，改革养老保险制度等，绝不是单纯给公务员涨工资。

中国青年报

据了解，按照去年2月国务院批转的《深化收入分配制度改革的若干意见》所规定的工作任务，人社部目前正在制定公务员工资制度改革方案，但是方案何时出台尚无明确时间表。但按你所说，应当把公务员工资制度改革放到整个收入分配制度整体改革之中来统筹考虑，而不仅仅是给公务员涨工资，对吗？

苏海南

公务员工资改革绝不等于单一涨工资，公务员工资的调整一定会放到整个收入分配关系调整的大盘子里面来统筹考虑，比如，要同时研究决策企业薪酬分配制度改革问题，其中包括研究回答劳动密集型中小企业职工工资正常增长机制如何建立问题等。换句话说，公务员工资如何调整，一定是在对别的社会群体统筹考虑和部署的基础上来相应安排，不会单一研究公务员群体如何涨工资。而且，按照公务员法的规定，公务员涨工资是以企业相当人员薪酬水平及其变动作参考依据的。因此，公务员涨不涨工资、涨多少，都要参考企业相当人员也就是企业管理人员薪酬水平来决策，是一种比照追随机制。这里，要对公务员工资有一个正确的定位。按照国际惯例和新中国成立以来的通行做法，公务员工资水平大体处于社会平均收入偏上位置。按照中国人力资源和社会保障年鉴数据来看，目前公务员工资与国有企业平均工资比较稍低，与全部企业比高一些，但后一个差距比5年前明显缩小了。从这个角度比较看，适当提高一些公务员工资是有一定道理的。但这需要以清理整顿津贴补贴等为必要前提，即把制度外的转为制度内的，把暗的转成明的，在开了正门的同时一定要关上后门。因此，公务员工资调整必须以深化改革为充分必要条件，必须做到规范有序、公开透明。

中国青年报

有一种说法是，公务员的退休金水平取决于其在职期间工资水平，即在职工资水平越高，退休后的养老金待遇越高。2012年社科院《社会保障绿皮书》指出，公务员退休金一般高于4000元。与此相反，企业职工必须缴纳养老保险费才能获得养老金，而且养老金待遇与其在职期间工资的关系不如公务员那么紧密。从绝对水平来看，目前大部分地区企业职工养老金待遇在2000元以下。如果公务员涨薪，其退休后养老金待遇还将进一步提高，与企业职工养老金的差距也将继续拉大。

苏海南

公务员的工资水平与其退休金确实有紧密联系，特别是在现行按公务员在职工资水平的较高百分比确定退休金的办法下，容易让企业退休人员产生怨气。因此，如果在没有研究并决策公务员养老保险制度与企业并轨的情况下，就单一安排公务员涨工资，其结果将与合理缩小公务员退休后待遇与企业退休人员养老金差距的政策取向不相符。今年7月1日实施的《事业单位人事管理条例》提出事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受保险待遇，再次从法律层次发布了事业单位与企业养老保险制度“并轨”的信号。因此，公务员养老保险制度与企业“并轨”也应尽快纳入议事日程，应该与公务员工资制度改革包括工资调整一起统筹研究，同步决策，不宜回避，两方面具体实施时间上可以有早有晚，但一定要有制度性安排。