引发劳资纠纷的原因及其处理办法

引发劳资纠纷的原因及其处理办法（共7篇）

引发劳资纠纷的原因及其处理办法 篇1

我国作为发展中国家，在全球经济竞争过程中，往往用劳动力成本较低的优势与发达国家的资金优势、技术优势抗衡。保持这种优势，以对应这种激烈的国际竞争，一些企业，特别是经济效益较差的企业和私营企业压低工人工资、超时加班、不注意劳动环境和劳动者安全的情况将会增多,而工人很难提出自己的民主诉求，更不用说什么保障了。没有统一的劳动生产安全保障制度、有效的联合执法机制、得力的工会组织，甚至连签订劳动合同、参加社会保险都难以得到彻底保证，它将会如何持续有效地解决企业工伤问题。如果不能给劳动者保护，就不能实现劳动关系的和谐，可能反而成为爆发劳资纠纷的导火索。

除了企业自身的原因，中国企业社会责任的缺失，政府管理部门也难推其咎。很多地方政府对企业守法行为和应承担的社会责任没有要求或监督力度不够。政府官员对企业社会责任问题的利害了解甚少，或者根本没了解，更谈不上清醒的认识，他们片面注重企业的利润和税收，并以此作为衡量当地经济发展和政绩的标准。所以一定要培养劳资合作的氛围，政府和企业都有很重要的社会责任，我们已经充分认识到中国必须和谐社会，协调发展，因此必须重新重视这个问题、认识这个问题。

引发纠纷的原因主要有以下几个方面：

（一）部分非公有制企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出。

（二）劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较低，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。此外，大部分非公有制企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，一般劳动者在企业中处于弱势地位。

（三）劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施；有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。有的外来员工缺乏长期就业的准备，抱着临时就业和流动就业的思想，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，个别人甚至采取过激的行为，引发治安刑事案件。

（四）企业内部劳动纠纷处理的调解机制不完善。由于企业内部的协商调解机制未建立完善起来，劳动纠纷处理和沟通渠道较为不畅。而有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会，但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因，企业调委会作用没能得到发挥，劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。

劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件。从发案环节看，该类犯罪集中发生在建筑、装修、工艺、针织等劳动力密集、管理制度相对落后的私营企业、个体经营户或承包单位；从案件类型看，主要是故意伤害、故意杀人等严重暴力犯罪；从作案形式看，犯罪一般是在追讨未果的情况下，引发纷争，冲动之下实施的犯罪行为，具有突发性。其他如怠工罢工、毁坏劳动设备等行为影响了企业的正常生产，如涉及范围较大则会影响当地经济的发展和投资环境。对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，如果处理不好，不仅影响正常的生活生产秩序，甚至在一定程度上破坏社会秩序，从而直接影响社会的稳定，影响经济的持续、稳定、健康发展。

处理劳资纠纷的办法有以下几点：

（一）加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动保障法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行双方的权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。如通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬

数额或计算方法，避免纠纷产生；劳动者对企业违反劳动法的行为，及时提出申诉并积极收取证据，以免发生争议时缺少证据。而且，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。

（二）加强对劳资纠纷引发的突发事件的领导，依法妥善处理。劳资纠纷问题的解决涉及到政府、企业主管部门、劳动保险部门等。必须坚持党委、政府统一领导，按照“分级负责，归口办理”，上下联动，社会各有关部门共同参与，坚持以疏导教育为主和依法迅速果断处置原则，千方百计、冷静稳妥地化解矛盾。要坚持“谁主管、谁负责”的原则，特别是对企业经营者逃逸、群体性拖欠工资引发的突发事件，各职能部门要各司其责，依法迅速处理，保障外来劳动者生活和追回劳动报酬。

（三）突出重点，精心组织，开展劳动纠纷排查调处工作。要坚持“属地管理”和“谁主管、谁负责”的原则，坚持分级负责、归口办理的制度，把责任落实到部门、落实到人，特别是对已发生的群体性劳动纠纷要区别不同情况，属劳动争议的要引导当事人通过法律程序解决，不属劳动争议的也要尽量通过行政执法程序处理，遇到矛盾不得推诿，不得草率从事，更不得把应该由本级解决的问题推给上级。要坚持重在源头、重在基层的工作原则，实行定期排查，重点排查，努力把劳资纠纷化解在基层，化解在萌芽状态。要针对事关职工切身利益的问题，逐个企业进行排查。对排查出来的问题要及时向当地党委、政府汇报并提出工作建议，对可能引发群体性事件的劳动纠纷，要坚持“工作在前，预防为主”的工作原则，主管部门要及时化解，避免酿成事端。

（四）加大司法救助力度，依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权益。劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，个别的甚至连衣食都难以保证，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，法院要积级开展司法救助活动，对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者，经审查符合条件的，依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费，保证有理有据无钱的人打得起官司。要坚持公正裁判，强化效率意识，充分运用

诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段，及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧，确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。对群体性劳资纠纷案件法院要提前参加有关部门组织的协调工作，受理后尽快判决，判决后及时移送执行，执行庭采取拍卖等措施筹集资金，并优先发放工资款。

（五）要建立完善信息预警机制。综治、公安、司法等政法部门要主动加强与劳动保障部门、工会、信访等有关部门的信息沟通和联系，建立横向信息通报制度，通过日常排查及时发现事件苗头、隐患；通过在企业的信息网站掌握突发事件的发生动向；通过日常接访发现事件苗头；通过多渠道掌握劳动关系变动情况。及时、全面掌握本地区企业单位劳动关系变化的总体情况，对不同时期可能影响劳动关系稳定的因素做到心中有数，尤其对可能引发职工群体性事件的隐患苗头应予高度重视，摸清情况，制定切实可行的解决措施。

引发劳资纠纷的原因及其处理办法 篇2

1临床资料

1.1对象

临床资料分别以2007年8月13日和2008年8月20日在江苏省响水县人民医院门诊接受输液的患者为调查对象。男450例, 女275例, 年龄13～82岁, 平均 (38.5±16.0) 岁。文化程度:大学以上162例, 中专219例, 高中207例, 初中以下387例。职业:干部135例, 工人239例, 农民342例, 职员96例, 其他163例。

1.2调查方法

置问卷由作者参阅有关文献后自行设计, 调查内容包括4个方面: (1) 一般资料:性别、年龄、职业、文化程度等; (2) 患者的需求; (3) 输液过程中的不适及担心的问题; (4) 对护士应观察的内容要求等。遵循自愿原则发放问卷, 向其讲解填表方法后, 要求其在10～20min完成后交卷。共发放问卷1000份, 收回有效问卷975份, 有效回收率97.5%。

1.3结果

在门诊静脉输液过程中存在的护患纠纷原因较多, 及时对其进行分析, 找出存在的问题, 并实施静脉输液操作的专项培训, 改进护理工作流程, 加强护患沟通, 有针对性地给予个体化的护理。可使护理差错事故及护患纠纷发生率降低, 进一步提高门诊输液患者满意度。

2门诊输液中常见护患纠纷的原因及分析

2.1输入液体外观异常, 随着新药物不断问世, 药物品种增加, 部分新药没有配伍禁忌查对表, 在临床使用中出现配伍禁忌, 引起药液混浊、变色、结晶、沉淀或絮状物, 在操作过程中, 粉针剂溶解不完全产生微粒, 输液器针头过粗, 反复插入橡皮塞瓶口时产生的橡皮微粒, 加安瓿类药物时产生的玻璃屑, 棉签消毒瓶口时产生的棉纤维微粒, 注射器或输液器插入瓶口时针头穿透隔离膜时产生的塑料薄膜微粒。

2.2护士输液中, 转抄输液卡时字迹潦草, 同名同姓同龄人员较多, 加上环境嘈杂, 查对患者姓名时, 容易出现应答错误, 造成相互交叉错用药物;配药过程中药物抽吸不干净, 或在排气时药液浪费太多, 造成患者及家属不满;输液量大, 护理人员只执行护理技术, 巡视时间减少, 未及时发现输液针头脱出、移位、漏液导致皮下肿胀、疼痛或拔针后未指导患者正确的按压方法, 引起出血或皮下血肿;有时未及时发现病情变化, 延误了治疗和抢救时机, 或者护士工作不认真导致错输或漏输液体, 而发生护患纠纷。

2.3社会在进步, 患者自我保护意识和对医疗护理需求水准也随着提高, 就医繁琐的手续和排队等候及因生病耽误工作、学习、生活等原因, 容易产生焦躁易怒情绪, 稍有不满就会冲着护士发泄, 对护士不信任, 无端怀疑加药剂量, 自行调节输液滴数出现不适或不良反应, 甚至出现病情加重, 发生输液反应或药物过敏反应, 将责任归咎于护士, 因而, 门诊输液室成了患者和护理人员之间产生矛盾, 纠纷的高发区。

2.4输液室座椅数量不足, 卫生较差, 收费人员收错费, 药房人员核对不严, 发错药或少发药;医疗费用较高, 有的医师开贵重药品或治疗几天不见效果, 也会引发护理纠纷。

3防范对策

3.1加强静脉输液操作的专项培训, 护士在配制输液药物前, 应熟悉药物药理作用, 了解药物的理化性质, 用法, 用量, 配伍禁忌及不良反应, 在没有资料证实可以混合静脉用药前, 严禁随意配伍[1]。任何药物要做到现配现用, 按照药品说明书规定配液, 避免出现沉淀、混浊和结晶析出, 严格控制输液内药物总数, 总数越多, 出现配伍禁忌的可能性就越大, 液体中微粒数也会增加, 引起输液反应的机会也就越多, 反之甚少[2]。使用粉针剂药物时, 必须将其完全溶解。严格遵守输液操作规程及无菌操作原则, 应仔细检查液体内有无异物, 瓶盖有无松动, 瓶体有无裂纹, 溶液有无沉淀、混浊和沉淀, 如液体质量不合格则严禁使用。应尽量减少对输液瓶塞的穿刺次数, 选择使用优质的药品及一次性输液器, 针头不宜过粗, 一般配药时采用侧孔注射器9～12号为宜, 以减少橡皮屑的脱落, 须减少配液注射器反复多次使用, 提倡一人一针, 添加药时, 应先消毒安瓿颈, 锯割痕长度<颈段的1/4周, 后用0.5%碘伏再次消毒安瓿颈方可掰开, 须倾斜45°, 主张针头在安瓿的中部抽吸药液, 减少玻璃屑污染[3]。

3.2加强护理人员管理, 端正工作态度, 增强主动服务意识, 充分认识纠纷的重要性, 不论何种原因引起的纠纷, 也不论何种类型, 更不论最终采取什么方式予以解决, 都会给医患双方带来影响[4]。为了防范护患双方纠纷的发生, 认真学习法律、法规、医疗事故处理条例, 健全制度, 护理人员要将三查七对制度贯穿到护理工作的每个环节, 转抄输液卡时字迹认真清楚, 医嘱有疑问时应当及时与医师沟通核对无误, 输液前, 应采用与患者或家属同时核对的技术, 查对护士持治疗单到输液室核对患者姓名、性别、年龄、药名, 有应答后即反问患者, 由本人口述姓名、年龄, 儿童及言语障碍者由家人代其口述, 并将治疗单, 液瓶给患者确认后方可进行输液。做到审慎和慎独, 配药时, 药液抽吸干净, 输液管排气和更换输液瓶时掌握技巧, 减少药液浪费[5];弹性排班, 合理安排护士, 实行8小时上班、24小时听班制, 缓解了因人员不足而引发的矛盾, 避免患者多、护士人手少, 护士处于疲劳状态, 致使工作中注意力松散、判断失误而出现护理缺陷[6];安排两位经验丰富、穿刺技术较好、责任心强的护士全面负责儿童输液室工作, 设巡回班, 加强输液患者的巡视工作, 及时排除输液故障及更换输液瓶, 告知患者和家属不要自行调节滴速, 出现输液反应或药物过敏反应时, 立即减慢或停止输液, 迅速通知医师处理, 留取余液以备查找原因。过敏药物要告知患者, 并在病历和输液卡上注明;苦练基本功, 提高静脉穿刺成功率, 减轻患者痛苦, 对年轻技术不强的同志采取一对一帮扶, 提高“一针见血”率。做好实习生管理和带教, 做到放手不放眼。

3.3开展健康教育, 宣传输液常识, 疾病的预防、治疗配合、饮食注意事项等健康教育知识, 使患者感觉到护士自己的关心, 输液厅有电视机, 准备常见病、多发病的健康指南, 在儿童输液区内墙上有许多儿童喜欢的剪贴画, 缓解患者及家属焦虑急躁心理。

3.4创造良好的清洁的输液环境, 保证座椅数量, 摆放整齐, 输液中, 维持输液秩序, 良好的环境能缓解患者紧张情绪, 达到心情舒畅。提供免费开水、纸杯、笔、信纸、微波炉等, 在厕所, 配有输液瓶挂钩, 方便患者及家属, 提高满意度。

4讨论

通过分析整个输液护理工作流程各个环节存在和潜在的护理安全隐患, 针对隐患制定相应的护理计划和护理措施。改造服务流程和加强各项规章制度的落实, 强化流程的环节管理, 门诊输液中心护理质量明显提高, 护理缺陷及护理纠纷较过去明显减少, 我们收集了输液中心2009年1～10月服务满意度调查表, 与去年同期满意度比较, 患者满意率由89.3%上升到98.2%, 为医院树立了良好的窗口形象, 取得了显著的社会效益。

摘要：目的为了有效地防范门诊输液的护理纠纷, 降低护理纠纷的发生率, 提高护理质量, 为输液患者提供安全有效的优质护理。方法对门诊静脉输液过程中存在的护患纠纷原因进行分析, 实施静脉输液操作的专项培训, 加强人员管理及健康教育等措施。结果护理差错事故及护患纠纷发生率降低, 提高了门诊输液患者满意度。结论这次分析调查使我们找出存在于这些静脉输液的门诊患者中具有共性的问题, 在静脉输液中患者产生不同的心理、生理反应时, 护士必须深入了解患者的感受与需求, 结合患者的经历、背景, 有针对性地给予个体化的护理。

关键词：静脉输液,护理纠纷,原因分析,防范措施

参考文献

[1]杨文昌, 李素民.注射药物配伍实验方法研究概况[J].中国医院药学杂志, 1998, 18 (5) :225.

[2]于安翠.静脉输液穿刺技术的研究进展[J].中国医药导报, 2008, 5 (3) :128-129.

[3]杨希芳, 李素云.关于静脉用药中微粒污染的认识[J].实用护理学杂志, 1998, 14 (1) :13.

[4]任秋芸, 卫淑英, 任海芸.护理安全管理与防范对策[J].护理研究, 2002, 16 (4) :23.

[5]陈淑凤, 霍金华.引发夜间护理纠纷的成因及对策[J].中国病案, 2005, 6 (8) :25.

引发劳资纠纷的原因及其处理办法 篇3

【关键词】《劳动争议调解仲裁法》；《劳动合同法》；劳资争议；群体性事件；集体劳动权

一、劳资争议引发的群体性事件典例

（1）南海本田事件。2010年5月17日，位于广东省佛山市的本田汽车零部件制造有限公司数百名员工因对工资和福利不满停工一天，当时据称由于日籍员工月薪与中国员工月薪差距甚大，而成为了这次罢工的导火索。时间持续整整十天，对本公司及周边产品公司带来巨大的损失。（2）微软调查代工厂富士康员工集体自杀威胁事件。2012年1月11日，台湾富士康公司在武汉的加工厂的员工由于对薪资问题和赔偿方案不满，逾300名员工早间相约集体跳楼。（3）云南曲靖一汽红塔三千多工人大罢工。2012年5月7日，云南曲靖市一汽红塔汽车公司，三千多员工举行罢工，罢工工人堵住工厂大门和南宁北路，并举出多个大横幅抗议领导贪污、变卖资产、转移资金和不断降低工人福利。

二、劳资争议引发的群体性事件原因分析

（一）表层原因

1.用人单位经常性的违反《劳动法》以及《劳动合同法》的行为。用人单位的违法行为不只限于乱加班问题，还包括保险、工资发放以及工伤赔偿等。这些往往只针对个别劳动者的行为往往会愈演愈烈，导致一个群体的劳动者对用人单位产生不满，最后演变成群体性事件，变得一发不可收拾。发生这样情况的大多为“三资”企业和民营企业，这与有些地方政府重引资、轻管理，过分迁就企业的不合理要求，不能或不敢依法处罚企業的违法行为，对员工的反复申诉无动于衷或采取息事宁人和稀泥的处理方式有着直接的关系。

2.劳动者利益争议——工资问题。虽然全国各省市均制定了最低工资标准，但其中还是存在问题。第一，最低工资标准本身不合理。随社会的经济发展，物价逐步上涨。特别对于北京、上海、广州等人口密集型城市来说，必需的生活费用数量可观，而大多数人的工资恐怕都不能满足其生活所需。所以，劳动者要求用人单位涨工资的声音越来越多，但用人单位往往用无视劳动者要求的态度以及方式来回应劳动者的呼声，大多数的劳资矛盾也就此产生。在调研过程中，通过网络采访了云南一汽红塔的员工。访谈的主要内容围绕工人工资和福利待遇及其参与罢工的缘由等，通过访谈得知在罢工前一名男性职工一个月的工资以及福利待遇为1250元，夫妻两人月工资加起来也超不过2400元，而云南省最低工资标准为950元。“上有老下有小”的家庭是常态，而不到2400元的工资根本无法满足生活需要。也有工人揭露厂里并不是没有钱给工人发放更多工资，而是厂领导将资金外流，倒卖厂里设备。企业的利润以及理应给工人的福利全都塞进了厂领导的腰包，使得工人非常气愤。最后工人发动了罢工。

3.社会关注度不够。我国长期以来着重关注个别劳动关系的调整，对容易引发群体性事件的集体劳动关系缺乏应有的关注，当大量由于集体劳动关系不和谐引发的集体劳资争议出现时，往往无法在现有的法律框架内找到解决方法。劳动者阶级实际拥有的政治权利远远低于表面规定的权利。从表面上看，工人阶级是领导阶级，是国家的主人公，但他们参与国家政治的权利已被代为行使，而这种国家权力的行使在某种程度上已被异化。劳动者地位在改革中受到严重的冲击。

（二）深层原因

1.经济改革产生的弊端。20世纪八九十年代，中国社会发生了翻天覆地的变化，尤其在经济方面。1978年的改革开放不仅给中国带来了先进的技术与产品，更带来了经济制度的改革。一方面，它给我国带来了可观的经济效益；但另一方面，其产生的问题使得中国劳资双方的矛盾日益增长。根据国统局的数据显示，1974～1978年中国的失业率逐年上涨，1978～1992年失业率有所下滑，但是1992年至今，失业率又成上涨趋势，而且日益严重。失业率逐年升高侧面表现出在职员工的压力逐年升高。近几年，很多企业为了追求利益而不断裁员，使得在职员为了保住“饭碗”而拼命工作，用人单位趁机侵害员工的合法权益，导致在职以及离职的员工对用人单位产生不满的情绪，很容易爆发群体性事件。

2.集体劳动争议调整机制不完善。“一个社会是否健康不取决于有没有纠纷的发生，而是取决于这个社会能不能容忍纠纷并有良性的纠纷解决机制。”虽然我国存在一个集体协商、集体合同制度，但在现实中，这两项重要的制度还存有一些问题。首先，由劳资争议引发的群体性事件都是用人单位没有满足劳动者提出的要求，从而导致劳动者不满情绪爆发，进行群体维权。这个时候，很多企业不但没有放下身段与劳动者“对话”“谈判”，反而火上添油，不顾劳动者群体呼声。其次，现今的工会往往在群体性事件中起不到应有的作用。最后，政府为了维护其形象当然也会参与解决群体性事件的工作中，运用警察等暴力机关迫使劳动者退散。最终，事件看似平息，实则在劳动者心中积压下更深的怨言，实质问题并没有解决。

三、解决对策

1.工会。工会改革最根本的途径是修改《工会法》、《劳动合同法》等法律法规，争取在法律制度设计上有所突破。首先，法律上有必要规定所有的工会主席必须由员工直选，不得由公司任命，不得由公司领导兼职。其次，建立独立工会，工会的组成人员要避免与企业存在人事管理和隶属关系，以免成为企业的一个管理部门受到企业的制约。

2.企业。企业必须转变管理理念，调整管理模式，承担社会责任。富士康的管理理念是仅仅把劳动者当成简单的经济人对待，即只求劳动报酬，忽略了对劳动者人格的尊重。员工不仅仅有物质的需求，更有精神上的需求。企业无疑应对员工的生命、健康、成长负责，应站在劳动者的角度充分考虑下劳动者的需求。

3.政府。我国劳动立法层次还比较低，很多是部门规章，且我国劳动法律体系本身尚不完善。因此只有促进集体谈判，完善集体合同制度，以“规范性博弈”方式调整集体劳资争议。通过立法的完善，给劳资双方建立沟通渠道，是急需解决的问题。进一步推进工资制度改革、社会保障体系完善、加强建设监督机制等也是不可忽视的重要环节。

4.三方协商机制。我国《劳动法》、《工会法》确立了劳动关系调节与劳资争议调处的三方协商机制，在企业以上建立多层次的调解网络，在各个层次上探索“三方协商机制”的构建，对于在新形势下预防、减少劳资争议，消解群体性劳资争议的酿发，三方协商机制无疑是十分重要而有效的。

参 考 文 献

[1]薛永慧.群体纠纷与群体诉讼研究[M].知识产权出版社，2009

[2]高瑾.集体劳动争议调整机制之路径选择——劳资矛盾引发的群体性事件带来的法律考虑[J].社会科学研究.2011（5）

[3]戴琼瑶.浅议劳动法的执行力——从“富士康事件”切入[J].法制与社会.2011（1）

[4]彭巧丽，黄艳.劳动密集型企业中工会职能的履行障碍及解决对策——基于富士康事件的探讨[J].经营管理者.2010（12）

引发劳资纠纷的原因及其处理办法 篇4

[论文摘要]家庭是社会的基本组成单位，家庭和谐是社会稳定发展的基础。由于社会多元化发展，市场经济的深化和价值观的嬗变等原因，导致离婚的因素增多，离婚率逐年上升。因此，有必要采取相关措施加以引导，解决。

[论文关键词]市场经济；婚姻自由；婚姻调查

家庭是社会的细胞，家庭和谐是社会稳定的基础。随着市场经济的深入发展，人们的思想观念发生深刻变化，也对人们的婚姻观念、婚姻稳固提出新的挑战。据有关方面统计，因物质诱惑、道德滑波、感情异变等诸多因素，离婚率呈逐年上升趋势，严重影响到家庭和谐与社会稳定。基于以上原因，深入研究离婚高发的深层次原因，认真探讨解决问题的有效法律措施与方法，以家庭稳定维护社会稳定，以单体和谐促进整体和谐。

一、诱发离婚的诸多原因

我国《婚姻法》第二章第五条至第十二条规定了“婚姻自由”，同时在第四章第三十一条至四十二条也规定了“离婚自由”。就离婚来说，有些是合理，合法的，但有些从情理上看是不便提倡的。对社会的稳定和谐发展提出了一个艰巨的问题。从诱发离婚的案例研究，其因索是多方面的，本文主要从四个方面进行论述。

(一)夫妻双方因矛盾纠纷导致感情破裂

随着社会主义市场经济的发展，随着多元化社会结构的形成，传统的家庭结构逐渐发生变化，离婚案件日益增多。由于生活压力、工作压力的原因，使家庭变成发泄郁闷的战场。夫妻双方虽然生活在一起，但因家庭琐事长期吵闹、冷战、敌视对方、矛盾纠纷升级、感情破裂后导致离婚的案件时有发生。如婚前婚后财产的隐匿，婚外情的存在，以及隐形的家庭暴力，和一些不良嗜好引起的纠纷。

(二)普遍偏低的文化水平

虽然教育体制逐年改革，但是在有些地区的整体教育与社会发展的形势要求是落后的，加之对知识的渴求度及认识度上的不到位，即构成了文化低层次人群。这些低层次文化人群组成家庭后，感情是比较脆弱的，夫妻双方互谅互让难度大，感情交流粗放，心里沟通简单，在世界观、人生观、价值观上有缺失，在认识事物本质上有缺陷，缺乏相应的法律知识和道德意识，最终结果就是离婚。

(三)因拐骗、拐卖妇女儿童引发离婚

因偏远山区、贫困地区的本土原因，拐骗、拐卖妇女儿童的行为频繁发生。拐骗拐卖妇女儿童成为离婚案件的一个首要因素。对于拐骗而形成婚姻来说本身就是违法的。拐骗、拐卖妇女儿童的行为已形成了地下网络，因家庭成员一时对孩子看管不到位使其被拐卖，被拐被骗后夫妻双方互相埋怨引发离婚。还有多数家庭因孩子丢失所寻无果而夫妻感情破裂。可见，拐骗，拐卖妇女儿童的恶劣行径的法律后果及社会影响的严重性。

(四)家庭责任意识淡薄

由于近年来的思想意识的开放，年轻一代对婚姻家庭的责任意识相当淡薄，因闪婚、骗婚而导致离婚的案件屡屡发生，爱情已不再是结婚的重要组成元素。婚前缺乏了解，婚后矛盾重重，夫妻间缺乏信任，自私自利，是导致年轻一代离婚的主要因素。因为感情破裂而引发的法律问题也尤为突出，更甚者会引发命案。因为对婚姻的极度不负责任，践踏了法律的尊严的同时，也引发了法律界对现行经济条件下婚姻问题的思考。

二、离婚引发的社会问题

从以上现象可以分析得出，导致离婚因素是多方面的，行为隐蔽，问题严重，后果难以预料。～是它有害家庭，给夫妻双方带来不同程度的伤害。二是有害于双方老人健康。三是有害于双方子女教育。四是严重危害社会稳定，带来诸多方面的不稳定。

父母离婚后，给子女留下了阴影，失去了家庭的温暖，父母缺乏责任感，视孩子为累赘，不尽抚养教育之责。由于子女长期得不到家庭温暖与关爱，价值观、人生观、道德观念模糊．情感受到压抑，容易产生自卑、冷漠、绝望、容易走上违法犯罪的道路。因而从因果上去分析父母离婚可能直接导致子女违法犯罪，成为破坏社会和谐的不良因素。特别是子女没有了父母的关爱，长期缺乏情感教育，其结果形成了未成年子女的情感缺失，情感受到了压抑，自卑积累后思想感情发生一定变化，会有一个从良好到一般再到颓废的演变过程，后果是违法犯罪，造成社会的不稳定。因此，有过错一方在承担一定的法律责任、民事责任的同时，还应该自我醒悟，自我感悟，自我进行教育。既遵守社会主义法律，又崇尚社会主义美德，应该从诱发离婚的诸多原因人手，从导致离婚的后果上加以分析推理，从维护家庭、社会稳定的要求出发，在法律上制定严格的法律规定，确保家庭和谐和社会稳定，促进经济社会的健康发展。

妥善处理家庭矛盾和纠纷，正确处理家庭婚姻关系，应该采取各项综合性法律措施。

(一)根据我国具体情况，由专家圃组成调研组进行调研论证，制定可行性《婚姻法》教育施行办法，由司法职能部门实施。地方成立《婚姻法》教育常设管理机构。贯彻好全国统一的教育规划，有专职的法律工作者任职。配备好必要的学习设施场所，这是减少离婚率，确保家庭婚姻稳定，减少家庭矛盾纠纷的一项软环境措施．等同于法律的强制性。增强全民的法律知识和道德意识，使《婚姻法》普及化。

(二)成立专门的婚后婚姻家庭学校

建议在《婚姻法》第三章第十五条中增加关于“婚后夫妻双方到家庭婚姻学校接受教育”内容。建立学校，学校由司法、教育、民政、妇联、青联等部门共同管理。成立专门的家庭婚姻学校常设管理机构管理学校。同时，国家要制定统一的教育规划，制定统一的教学内容，通过多种形式进行教学。聘用建立合格的专兼职高素质教师队伍。凡夫妻双方一律到家庭婚姻学校定期接受教育，学习合格者发给毕业证学习浙江省绍兴市越城区创办家庭婚姻学校的经验，这个婚姻家庭学校，学员均来自起诉到法院要求离婚的当事人。通过集中受理，现身说法，对夫妻双方进行法制、伦理、道德、后果教育，帮助其提高法制观念和道德水平。截止2008年lO月这个区共有1842个离婚案件当事人经过到家庭婚姻学校学习，共有358对

夫妻重归于好认识到了夫妻感情的伤害后果，对子女教育的伤害后果，对双方老人的伤害后果，给社会带来了不稳定的后果，对构建和谐社会起到了可借鉴性作用。有利于营造教育子女的良好环境，维护了社会的稳定。

(三)地方成立化解家庭婚姻矛盾纠纷专门调解机构

一般说来，夫妻双方离婚起诉到法院，在判离前都由法院事前进行调解，双方协议离婚到民政部门办理的，在办理前由民政部门做事前调解，对解决家庭纠纷起到了重要作用。如果成立专门的化解家庭婚姻矛盾纠纷调解机构。双方可以在诉讼前或协议前由专门的调解机构对矛盾纠纷进行调解，这样针对性强，效果显著。调解机构最好设在城镇的社区下延到居委会，在农村设在村民委员会、乡镇。调解不成的诉至法院，还可提高法院的办案效率。减免一定的资源浪费。

(四)市场

从刑事，民事，行政角度，坚决取缔诱发家庭离婚的色情场所，坚决从快从严治理传销组织，净化严查精神污染的文化产品，坚决取缔非法婚介组织，以合法的手段对影响家庭婚姻的征婚诈骗虚假宣传广告进行治理，取缔各样翻新的公开和隐蔽的地下赌场，同时把拐骗妇女儿童案件作为影响家庭婚姻的重点进行治理，加大法律惩治力度。除此之外还应在《婚姻法》中加入“因以下事由导致离婚，如赌博，嫖娼，以及婚外情等，除正常家庭纠纷外，可以要求过错方给予精神损害赔偿。”

(五)夫妻忠实义务是婚姻关系最本质的要求，婚姻关系稳定与否，很大程度上有赖于此。正因此，新修订的婚姻法第4条规定“夫妻应当相互忠实”，并在第46条规定，有重婚、有配偶者与他人同居等情形之一而导致离婚的，“无过错方有权请求损害赔偿”。虽然，对违反夫妻“忠诚”义务、情节尚未达到“重婚”、“与人非法同居”等严重程度的一方如何承担相应责任，我国在法律缺乏相应的法律规定，但法律也未明文禁止当事人自行约定，所以《婚姻法》的一夫一妻制受到严重冲击。无过错方为了维护自身的合法权益，而委托他人对配偶进行调查，所以，婚姻调查公司也逐步兴起，而随之弓I发的法律问题也在民法方面考验着立法者。基于对无过错方的保护的原因，确认婚姻调查的合法性势在必行。婚姻调查的存在是有其一定的道理，但是所有过程的实施都要求遵循一定的规定原则。婚姻关系本身是社会存在的最基本的单位，和谐的婚姻关系会构建和谐的社会关系，夫妻关系不和谐导致的问题会影响很多方面，所以婚姻调查的存在也是抵制不法婚姻存在的前提。在《婚姻法》中加入婚姻调查的合法性内容，如确认“婚内隐私权的调查范围、方式”，“业务员有通知被调查人的进行调查的义务”等内容，即要保护被调查人的合法权益，也要维护调查者的知情权。而对于“婚前调查”，建议将“恋爱关系”确认成“准婚姻关系”纳入到《婚姻法》中来确保婚姻的合法性和稳定性，预防不法婚姻弓l发的离婚案件。

商务纠纷处理办法 篇5

为充分认识公司的发展依赖于客户，客户是我们的上帝，树立用户第一的思想观念，对客户提出的异议或纠纷，立即进行调查核实，依照合同约定及有关法律法规的相关规定，尽快进行协调解决，提供优质服务，为市场开发创造有利的条件。为规范商务纠纷的处理程序，针对商务纠纷处理的实际情况，特制订商务纽约处理办法。

一、商务纠纷：

1、商务纠纷：即在商品销售过程中，供、运、需三方的一方或两方对质量、数量、运输效果及合同（协议、契约）中所规定应履行的责任和义务有不同看法或影响了其中一方的利益，要求对方来人处理并给予赔偿，被要求方不同意此看法，由此发生的分歧。

2、商务纠纷分类

依据具体的内容，商务纠纷可分为四类：⒈产品质量纠纷；⒉产品数量纠纷；⒊订货合同纠纷；⒋货款结算纠纷等。

3、商务纠纷处理及产生的原因

⒈商务纠纷处理是指商务纠纷解决的过程。为了维护商品流通的正常秩序，保护供、需双方的合法权益。

⒉引起产品商务纠纷的原因：（1）没有认真执行购销合同规 1

定的条款，造成了一方一定的损失；（2）发运质量应按客户要求发货，如质量达不到客户要求要停止发货。对方在货到未卸车前提出质量异议的。（3）货到数量与发票装车数量扣除合理损耗仍不符的纠纷；（4）客户既没有按期交付货款或供方收到货款没有定期发货所形成延期交货纠纷；（5）运输方没有履行承运规定的纠纷；（6）影响合同（协议、契约）正常执行，并对供、运、需有损的其他纠纷。

⒊处理纠纷的主要依据：（1）《中华人民共和国合同法》；（2）双方或三方签订的供销合同；（3）运输部门有关行车和货运组织的有关规定等。

二、商务纠纷处理原则和方式

1、解决纠纷应遵循的原则：

⒈坚持既实事求是，又要积极维护公司；

⒉坚持以事实为依据，以法律法规为准绳，据理力争议； ⒊坚持互相谅解，互利互惠；

⒋坚持以双方协商和调解为主，仲裁和诉讼为辅的原则；

2、解决商务纠纷的方式：

⒈协商解决。产品商务纠纷当事人双方，本着自愿、平等、互惠的原则协商解决。

⒉调解解决。产品商务纠纷双方同意第三方介入调解，通过摆事实、讲道理的方法，使纠纷在双方当事人互谅互让的基础上 2

得以解决。

⒊仲裁解决。产品商务纠纷双方在调解无法解决的情况下，争议双方当事人，任何一方都可以将争议提交给仲裁委员会，由仲裁机构做出公断裁决。

⒋诉讼解决。产品商务纠纷金额较大或争议双方对终极仲裁结果有一方不服者，可以向法院提起诉讼，通过法律手段进行解决。

三、商务纠纷处理程序

1、煤炭产品发出后若与合同要求质级不符，客户应在货到但未卸车前提出质量异议，并尽量保持运输车辆单独存放，否则不予受理。

2、客户应以传真方式传递到公司贸易部，贸易部应及时登记，并按来文处理的要求报主管领导签批，有关人员按签批意见迅速落实办理。

3、在接到批示后，贸易部立即通知发煤单位，必要时组织人员到货物所在地按相应国标规定共同采样，并到双方共同认可的机构分析化验，以双方认可的分析化验结果作为应对客户退赔的依据。（公司必须派驻厂人员长驻，与客户相关部门搞好关系，在运煤专列到达后，与客户共同采制化，减少处理纠纷时间）

4、公司贸易部负责按要求认真填写《商务纠纷处理报告》。并将与客户协商的意见书及有关纠纷凭据，包括书证、鉴定结论 3

笔录等，经参与协调的技术人员签证认可，双方的商讨、仲裁结果，并及时报送到公司领导批示。

5、由贸易部有关人员具体落实亏补事宜，及时把结果认真记录，超出合理损耗部分应有根据合同约定处理。

6、贸易部业务员应加强业务学习，做好与客户的协调工作，尽量做到不发生或少发生特质量纠纷，如确因业务员工作不力或不负责任，随意将客户意见和凭证报送公司领导的，要对当事人及部分负责人处罚。

7、如果因未到现场而且又未与客户协商好，出现客户反悔、不认账等后遗症，所造成的经济损失由贸易部承担。

8、涉及商务纠纷法律诉讼的，由公司法务人员参加处理。

四、产品纠纷处理权限

1、公司贸易部负责产品的纠纷处理，法务人员和有关部门协助。

2、所有商务纠纷，由总经办牵头，贸易部及相关部门人员协助，具体办理处理纠纷事务，并提出初步处理建议，经主管副总审定处理意见后，由总经理审批执行。

3、总经办自接到纠纷处理报告后，24小时内必须督促贸易部等有关部门拿出处理意见。

五、加强质量监督与协调管理有关规定

1、凡客户提出的数量、质量纠纷和异议，无论是采用电话、4

传真、来访等任何形式，公司贸易部均应首先了解清楚客户提报纠纷与异议的原因，与客户联系确认详细情况，认真登记，尽可能通过协调处理。如需到厂家现场处理的，应立即向公司领导汇报，贸易部等有关人员到现场处理。

引发劳资纠纷的原因及其处理办法 篇6

任何纠纷的发生均有其原因，只要找到纠纷发生的原因所在，然后对症下药、制定措施，相信是能够防范和减少纠纷的发生的。这里，着重介绍几种常见的劳资纠纷的防范。

（一）解雇（退）争议

解雇即解除雇用，是指用人单位解除与员工的劳动关系，不再雇用该员工。这在企业用

工中是一种十分常见企业行为，也是企业更换员工、寻求最为合适的员工的手段之一，由此

引起的争议在劳资纠纷中比较普遍和突出，绝大多数企业都遇到过此类纠纷。其是在深圳，据了解，60%以上的员工，在其被企业解雇后，到劳动管理部门投诉或者直接向劳动争议仲

裁委员会提起仲裁申诉，以企业无理解雇为由而提出种种赔偿请求，倘若企业败诉，将要支

付员工的经济补偿金或赔偿经济损失。这类纠纷的发生除了员工的无理取闹之外，也确实存

在企业解雇理由不充足的问题。按照《劳动法》及相关规定，企业无理解雇员工的，应当支

付相当于其本人平均工资的经济补偿金，以其在企业工作时间而定，每年补一个月。如果企

业解雇员工没有充足的理由，就要支付这一笔费用。

为此，企业要防范解雇纠纷，应当做好以下工作：

1、签订《劳动合同》时，规定员工的工作岗位及其职责；

2、在《劳动合同》中约定解雇条款，即规定企业在那种情况下可以解除劳动合同而不

承担支付经济补偿金的义务；

3、在管理上，严格各种管理制度，对每个员工都应建立档案并跟踪管理，凡员工违反

厂规厂纪或者工作不认真负责、完不成工作任务的，均应记录在案；

4、当员工存在劳动合同约定的解雇事项时再解雇，当然如果属于大规模的裁员，则又

另当别论；

5、企业在解雇员工时，按照规定应当提前一个月通知其本人。只要做好了以上工作，相信解雇纠纷会减少，即使个别员工申诉，也会因其无理而不会得到有关部门的支持。

（二）开除争议

开除是指企业按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同的行为。

按照该法条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益

成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

通常容易发生争议的开除有两种：严重违反劳动纪律或者规章制度的开除和严重失职、营私舞弊

成重大损害的开除。其原因是企业不按规定开除员工或者开除员工时没有掌握足

够的证据材料。

根据《劳动法》和相关规定，开除员工不当的，或者收回其继续工作，或者支付其经济

补偿金，支付标准为每年一个月的其本人平均工资。针对这种情况，企业应当从以下几方面来应对：

1、企业制定的劳动纪律和规章制度应明确具体，同时要拿到劳动管理部门备案确认，只有劳动管理部门备案确认的劳动纪律和规章制度，才能作为企业执行的依据，在开除违纪

员工时才能适用。

2、凡员工违反劳动纪律和规章制度的行为均应有相关纪录、证人证明材料，如能取得

其本人对违纪行为事实确认的书面材料则最佳。

3、员工严重失职、营私舞弊

成重大损害的，要收集相关证据，计算损失数额，并确

认损失为该员工的失职或者营私舞弊行为

成。

4、决定开除员工时，开除决定书或者公告

须明确列举给员工所犯之错误。

5、如果该员工所犯错误不严重或者虽属严重错误但却缺乏足够的证据证明时，企业可

先对该员工降职、降级、降薪处理，通常员工被降职处理后觉得没有面子再在企业呆下去，往往会自行

工，这样企业就省去了开除带来的麻烦。

例：这一点沙井新桥忠达五金厂的做法就值得企业学习效仿，该厂一个部门主管没有认

真履行职责，致使其所管理的生产线出现废品，给工厂

成重大损失，但其本人不予承认，工厂也没有足够的证据证明该主管没有履行职责，在这种情况下，工厂将其降职为普通技术

员，该员自觉没有脸在工厂呆下去，于是自动离厂并到劳动争议仲裁委员会申诉，以工厂无

理解雇要求工厂支付经济补偿金等 4万余元，仲裁委员会驳回其申诉请求。

（三）工和自动离职争议

工和自动离职都属于员工单方面解除劳动合同，按照规定企业是不用承担相关经济补

偿等方面的义务，但是如果企业在员工

工或者自动离职时没有处理好相关手续方面的问

题，很可能就会被员工钻空子而陷于被动。

主要表现在：

1、员工

工时，企业没有让员工填写

工申请书（工单），或者将

工单交给其本

人拿去办理离厂手续没有追回；

2、工时没有将其工资结清；

3、离职的员工自行离厂不到规定的自动离职处理的时间就作自动离职处理。

对此预防措施有：

1、员工

工单（申请书）及企业的批示一式二份，企业保留一份，交员工一份；

2、员工

工的在其离厂时，支付其应得的工资报酬；

3、员工旷工或者不假外出

须达到厂规规定的天数，才能对其作自动离职处理。

（四）加班争议

按照《劳动法》第四十一条规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商

后可以

长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要

长工作时间的，在保障

劳动者身体健康的条件下

长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小

时。”

在实际执行过程中，不少企业都超出上述规定加班时间，究其原因有二：

其一、企业由于自身生产经营的需要而安排员工加班； 其

二、员工为了多拿工资而主动要求加班。

然而，由此而引发的纠纷却越来越多，有员工以加班时间过长而向劳动部门投诉的，有

企业没有按规定支付加班费而遭到投诉的，搞得企业十分被动。那么如何解决这以问题呢？

首先，要了解加班工资的计算。《劳动法》第四十四条规定“有下列情形之一的，用人

单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者

长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资

报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

按照深圳市公布的 2002年度最低工资标准，宝安、龙岗两区为 460元/月，折合小时工

资为 2.75元/小时。如果严格按照规定支付加班工资，实时员工的月薪为最低的 460元，周一至周五均加班小时，周六加班小时，则每月平日加班工资为

3*5*4*2.75 元/小时*1.5

倍=247.5元，休息日加班工资为：8*4*2.75元/小时*2倍=176元，共计 423.5元，再加上月

薪，每个加满班的员工至少可拿到 883.5元的工资，若月薪高于 460元则加班工资更高。如

此一来企业肯定难以承受。

为此，建议企业在制定员工工资时，基本月薪（包括津贴在内）不要定得过高，特别是

非生产岗位的员工如文员等，其它需给付部分可列在不计入工资总额的困难补助等项目，这

样就不会导致加班工资过高的问题。

例：曾有一家台资企业，其给某业务员的月薪为 2000元（没有把加班费部分分开），后

该业务员被

退后，向仲裁委员会主张加班费，结果两个月的加班费高达 4000 余元，这不

能不引起我们的警醒！

其次、合理安排加班时间。

如果不是特别需要，企业一般不要安排加班，即使安排，也不要超过法律规定的时间；

如确有超过的，最好让加班的员工填写加班申请书，这样超过法定加班时间的责任就可以转

移到员工身上。这样就会减少员工在这方面的投诉。

其三、利用劳动合同合理确定工资结构。

劳动合同中都有工资一项，企业和员工均可选择采用哪种工资方式？一般而言，非生

产线的员工宜采用包干式工资加奖金的方式，在劳动合同中约定包干式工资数额，无论加班

与否均不增减，奖金的多少则视其工作情况每月确定支付数额。这样就不会存在加班费的纠

纷了。而生产线上的员工，可采用计件工资的方式，在计算成本利润的基础上，合理确定计

件工资额，计件工资一般不受工作时间的限制，也免除了加班费计算的麻烦。实行计件工资

后，不用企业安排，员工为了多拿工资，他们会自己多花时间工作。

（五）患病医疗费争议

劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定”劳动者患病或者非因工负 伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳

动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补

偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。《" 深圳市基本医疗保险暂行规定》规定，企业应当为有深圳暂住户口的员工购买

住院医疗保险。如果没有购买此项保险，当员工生病住院治疗时，其医疗费用就由企业承担。

以前，员工对劳动法及相关规定不懂，所以生了并就自己承担一切费用，但是最近几年，随

着法制宣传的普及，特别是一些黑律师的鼓动，员工找企业要住院医疗费和索要因病不能工

作的补偿的案件越来越多，甚至成为企业一个

痛的问题。

预防这类纠纷从理论上来讲是比较困难的，但是只要企业做好了一下工作，纠纷

然会

大大减少：

1、严把进厂员工的健康关。所有新招收进厂的员工均应到企业指定的医院进行检查，只有符合企业要求的健康标准的人员才录用，有病的员工最好不要录用，及是确需录用的，也要等其病治好后。

2、注意厂区的环境卫生，特别是职工食堂的食品卫生，尽量减少员工在厂区内患病的机会。

3、病的，如果是小病，最好是让其在门诊治疗，非到

需时不要轻易同意员工住院治

疗；如果员工患的是重病，倘若企业没有购买医疗保险，最佳办法是让该员工

工回乡治疗

好后在回厂上班。

4、如果工厂经济条件允许，建议为全体员工购买住院医疗保险，万一员工有急病、重

病住院治疗时，也好减轻企业的负担。

（六）工伤待遇争议

工伤待遇是指员工因工受伤或者死亡时所享受的医疗、伤残补偿、工伤

退补偿等方

面的待遇。近几年来，工伤待遇争议已成为深圳市宝安区和龙岗区占比例最大的劳资纠纷，也是企业经营者深感

痛而又无奈问题。

问题的结症在于：

其一、法律法规规定对员工一方的倾斜，表现在：

1、规定的倾斜

员工只要在工作中受伤就属于工伤，不论其是否有过错，除非企业能证明该员工系自

伤自残，但这几乎是不可能。实践中，员工在工作中受伤的原因不外乎机器设备陈旧、存在安全隐患或者设施不符合安全标准，再就是员工本身在操作过程中违反操作程序或者疏忽大

意乃至故意为之。从目前有关部门的统计资料来看，员工方面的问题导致的工伤要高出机器的问题导致的工伤很多，而没有认定为工伤的少之又少，这或许正是法律法规规定倾斜带来的副作用。

2、工伤

退费规定的倾斜

按照《广东省社会工伤保险条例》的规定，员工因工受伤后只要鉴定有伤残等级的，除

了得到一笔不少的一次性伤残补偿金外，不论是企业解雇、开除，还是其自己

工、自动离 职，企业都要支付从几千元到十几万元不等的高额工伤

退费，即使是购买了工伤保险的也

是一样，这对企业来说显然极不公平！当然企业不愿主动支付这笔费用，由此而引起争议。

3、赔偿致使受伤员工的心态极大扭曲

宝安、龙岗三资企业的员工绝大多数来自内地比较贫穷的农村，正常的打工拿不到多少

钱，而按照深圳市职工月平均工资计算的工伤补偿，其数额相当高，仅以 2001 年度而论，以

1920 元/月工资作为基数计算，受伤员工可以拿到近两万元到几十万元的工伤补偿，而

2002 年度以 2162 元/月为基数则更高，这对普通打工仔来说无疑是巨大的诱惑。巨大的诱惑

直接导致了心态的极度扭曲，不少素质较低的员工不爱惜自己的身体，放任工伤事故的发生

甚至是故意受伤，以期得到高额赔偿。员工一旦受伤，通常是在医疗终结、伤残等级鉴定结

果出来、一次性伤残补偿金拿到手后，即提出

工，索要工伤

退费；即使是暂时留下来的，也是不安心工作，最终

工或者故意制

事端迫使厂方

退。宝安、龙岗因工伤

退费引发的劳动争议之多，在全国都是绝无仅有的，这不能说不是一种悲哀。工伤多、工伤待遇纠纷

多，对企业来说总不是好事，这以不仅仅是金钱支付的问题，它已严重影响到企业的正常生

产经营和内部管理秩序。

要减少这类纠纷的发生，企业应当做好以下工作：

1、注意更新、维护设备，使之符合国家安全标准，降低乃至杜绝机器设施本身的安全

隐患。

2、严格操作程序、狠抓安全教育和安全生产工作，所有员工都要进行操作程序的培训

学习并且合格后才能上机操作；经常进行安全教育，让员工树立安全生产意识；配备专职安

全检查人员。

3、提高员工的素质，使其视厂为家、爱厂如家，减少劳资间的对立。

4、工伤赔偿发生后，尽量与员工协商解决，避免打官司而带来不良的影响。

5、购买工伤保险，减少企业在受伤员工住院治疗费和一次性伤残补偿金方面的开支。

深圳社保局规定的工伤保险费不算高，每个员工每月仅人民币六元左右，企业没有

要省下

这一笔小钱。

三、劳资纠纷发生后的应对

从表面上看，劳资纠纷所

及的金额都不大（工伤赔偿除外），是小案子，不像经济纠

纷案件那样，动辄几十万、几百万甚至上千万元，以至不少企业经营者认为对企业影响不大

而不引起重视。这种想法是错误的！蚂蚁能撼大树惟其多也！劳资纠纷看来不起眼，可一旦

多了势

影响到企业的正常管理和生产经营，如果一个企业连正常的日常管理和生产经营都

不能进行，那又怎能交货、履行经济合同的义务？又怎会产生良好的经济效益呢？一个企业

就像一个家庭，家庭不团结、后院起火，这个家当然搞不好。所以，任何一个精明的投资者、经营者都应当对劳资纠纷有足够的重视，除开尽量避免劳资纠纷的发生外，并力图处理好每一桩已经发生的劳资纠纷，不要让劳资纠纷影响到企业正常的管理和生产经营。

劳资纠纷发生后，企业

然要面对和应对，一桩劳资纠纷妥善地解决了，类似的纠纷就

然会减少、反之亦然。要想解决好劳资纠纷，首先要了解劳资纠纷处理的程序，根据《中

华人民共和国劳动法》、《企业劳动争议处理条例》和《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，劳动争议案件（劳资纠纷）的处理程序是：

1、资双方协商。

劳资纠纷可以说使内部矛盾，一般而言，协商解决是最好的解决途径，这样可以避免

纠纷的扩大，对双方都有好处。

2、劳动管理部门（劳动站）调解。

当上方协商不下时，可提交当地劳动站居间调解，这种调解不具有强制性，需双方

同意才行。

3、劳动争议仲裁委员会仲裁。

纠纷发生后，在协商、调解均没有效果的情况下，任何一方均可在纠纷发生后六十日

内提出仲裁申请。仲裁机关立案后应当在 2个月内作出裁决，最长不得超过 3个月。

4、人民法院一审判决。

不服仲裁裁决的一方当事人在收到裁决书之日起 15日内向所在地人民法院提起诉讼，人民法院应当在 3-6个月内作出一审判决。

5、二审人民法院终审判决。

当事人在收到一审法院判决后不服的，可在 15日内向其上级人民法院提出上诉

（宝安、龙岗区的案件上诉法院为深圳市中级人民法院），上诉法院在 3-6个月作出终审判决。

6、法院强制执行。

裁决书或者判决书发生法律效力后，负有义务的一方不履行义务的，对方在一年内可

以申请人民法院强制执行。

一个劳动争议案件，如果要走完上述全部程序，通常需要一年半左右时间，倘若中间还

及到工伤认定等问题，则所花时间更长，工伤赔偿案件最长时间可达到 3年 6个月。了解

劳动争议的处理程序后，在具体操作当中，应注意行使诉讼权利，对裁决、判决不服的，应

当在法定期限内起诉或者上诉。

如果企业做好了上述的预防工作，则此类纠纷的应对就比较简单了，不论是在仲裁阶段

还是在诉讼阶段，企业只要准备好解雇（退）资料，做好答辩状或者起诉状，出庭时认真

陈述和举证就可以了。只要企业对员工的解雇（退）正确，相信会得到仲裁委员会和人民

法院的支持的。

（二）开除纠纷的应对

企业在打劳资纠纷官司中，最为被动的也就是开除纠纷，之所以被动，是因为很多企业

在开除员工时没有收集整理好材料，尽管有很多理由，但却不能提供足够的证据证明开除员

工是正确的。所以，企业对证据的收集整理

为重要。

（三）工纠纷的应对

通常员工自己

工的一般不会上告，即使其上告了，就企业一方而言也比较好解决，只

要保留好

工单，届时提供给仲裁庭或者法庭即可。

（四）加班纠纷的应对

加班纠纷官司是企业最难应对的官司，较少有企业胜诉的，毕竟，目前，大多数企业还 未能完全按照国家规定支付加班工资。因此，要想解决好加班官司，应当从上述所谈到的预

防中来根本解决问题。

（五）患病医疗纠纷的应对

患病医疗纠纷主要

及的是员工患病后住院治疗的医疗费用的承担，以及其因为患病不

能从是原来的工作或新安排的工作而导致解除合同后的经济补偿金和医疗补助费的承担。所

以，企业应当

1、注意核对员工是否确实因病住院及其医疗费的真实性；

2、审查员工之病

是否达到不能工作的程度。

（六）工伤待遇纠纷的应对

工伤待遇纠纷主要体现在两个方面：一是没有买工伤保险的赔偿，包括医疗费、医疗期

间工资、一次性伤残补偿金、工伤

退费等；二是买了工伤保险的工伤

退费。这两种情况

目前都比较普遍，绝大部分企业都有遇到过，但是这两种工伤纠纷的应对策略却是不同的。

首先，没有买保险的工伤应对。

应当说每一个企业都存在没有购买工伤保险的员工，比较集中的是新进厂的员工和文员，可事情就是那么奇怪，受伤往往会发生在他们身上，所以我们应当认真对待。

1、工受伤后，及时送往医院治疗，避免伤势加重，使其早日康复，以缩短治疗期间和

减少医疗费；

2、治疗终结后，立即做伤残等级鉴定，如果企业认为伤残等级鉴定由问题的，应在法

定时间内申请重新鉴定；

3、对于劳动部门作出的员工属于因工受伤的认定，如有异议，应当在收到认定书之日

起六十日内申请行政复议，对复议决定不服的，在收到之日起十五日内向人民法院提起诉讼，对一审法院判决不服，还可以上诉；

4、员工被确定为工伤且有伤残等级的，企业不要主动

退该员工，如果员工要求

工的，须在双方协商好工伤待遇问题后才能准予

工。通常协商支付的工伤赔偿数额不应低

于法律规定数额的 50%，以免员工拿到赔偿后又以显失公平为由提出申诉。因为，根据《中

华人民共和国民法通则》的规定，显失公平的民事法律行为属于可撤销的民事行为，当事人

一方可以向人民法院起诉要求撤销。

其次、买了保险的工伤应对。按规定，买了保险的工伤，所发生的医疗费的 70%、一

次性伤残补偿金、残废退休金等由社保局承担，企业仅仅是承担医疗费的30%、医疗期间

工资、工伤

退费等，应该说，这类工伤主要是员工和社保局之间的事，但是如果伤残等级

鉴定为 5—10级伤残，那就直接

及到企业的利益了。企业主要是处理好员工

退时的工伤

退费的问题，这没有多少技巧可言，关键是协商解决，如果协商不成，只有在员工申诉后

应诉了。

以上是本人多年来处理劳资纠纷的一些经验总结，当然还很不成熟，希望能对台商会员企业

有一定帮助，这也就达到我的目的了。

总之，企业在处理劳资纠纷时，应站在对企业正常的管理和生产有利的角度来把握每一 个案件的度，通常有三种考虑：

第一、如果企业有充分的理由（包括事实和法律方面），则将官司打到底，最后胜诉了

可以达到教育其它员工的目的；

第二、如果企业确实理亏（在事实、法律和情理方面均站不住脚），则尽量与员工协商

解决，以免纠纷扩大，影响企业的声誉；

第三、如果员工有理而不愿协商，企业又认为比较冤（不公平）的，如工伤

退费等案

浙江省医疗纠纷预防与处理办法 篇7

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浙江省医疗纠纷预防与处理办法

第一章 总则

第一条为了有效预防与处理医疗纠纷，保护医患双方当事人的合法权益，维护医疗秩序，根据《医疗事故处理条例》和其他有关法律、法规的规定，结合本省实际，制定本办法。

第二条本办法所称医疗纠纷，是指医患双方当事人之间因医疗行为引发的争议。

第三条本省行政区域内医疗纠纷的预防与处理，适用本办法。

医疗事故的责任认定和赔偿依照《医疗事故处理条例》的规定执行。

第四条医疗纠纷的预防与处理，应当坚持预防为主、公平合理、及时便民、依法处理的原则。

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第五条县级以上人民政府应当加强对医疗纠纷预防与处理工作的领导，督促有关部门依法履行职责，协调解决医疗纠纷预防与处理工作中的重大问题。

第六条县级以上人民政府卫生行政部门应当依法加强对医疗机构及其医务人员的监督管理，督促医疗机构提高医疗服务质量、保障医疗安全，做好医疗纠纷预防与处理工作。

县级以上人民政府公安机关应当依法维护医疗机构的治安秩序，加强对医疗机构内部治安保卫工作的监督和指导,及时查处违反治安管理规定的行为。

县级以上人民政府司法行政部门应当加强对医疗纠纷人民调解工作的指导。

保险监督管理机构应当依法加强对医疗责任保险工作的监督管理。

第七条患者所在单位和患者居住地乡镇人民政府、街道办事处、村(居)民委员会，应当配合做好医疗纠纷的处理工作。

第八条市、县(市)设立医疗纠纷人民调解委员会(以下简称医调

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会)，市辖区根据实际需要设立医调会，负责本行政区域内医疗纠纷的人民调解工作。

医调会的人民调解员的配备和管理，由市、县(市、区)人民政府规定。

医调会调解医疗纠纷不得收取费用，其工作经费及人民调解员的报酬补贴由本级人民政府予以解决。

第九条市、县(市、区)人民政府可以根据本行政区域医疗纠纷预防与处理工作的实际需要，建立医疗责任保险制度或者医疗责任风险金制度。

第十条报刊、广播、电视、网站等新闻媒体应当恪守职业道德，按照有关法律、法规的规定，客观公正地报道医疗纠纷，正确引导社会舆论。

第二章 预防与处置

第十一条医疗机构及其医务人员在医疗活动中，应当严格遵守医疗卫生管理法律、法规、规章和诊疗护理规范、常规，恪守医疗服务职业道德。

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第十二条医疗机构及其医务人员应当将患者的病情、医疗措施、医疗风险等情况如实告知患者，及时解答患者的咨询;但可能会对患者产生不利后果的情况，可以告知其近亲属。

需要实施手术、特殊检查、特殊治疗、实验性临床医疗的，医疗机构及其医务人员应当取得患者的书面同意;无法或者不宜向患者说明的，应当向患者的近亲属说明，并取得其书面同意。因抢救生命垂危的患者等紧急情况，不能取得患者或者其近亲属意见的，按照有关法律、行政法规的规定执行。

第十三条医疗机构应当加强对医务人员医疗卫生管理法律、法规、规章和诊疗护理规范、常规的培训以及医疗服务职业道德教育，建立健全医务人员违法违规责任追究制度、医疗质量监控和评价制度、医疗安全责任制度。

医疗机构应当建立健全医患沟通制度，设置接待场所，配备专(兼)职人员，接受患者或者其近亲属的咨询和投诉,及时解答和处理有关问题。

第十四条医疗机构应当制定医疗纠纷应急处置预案，并报所在地卫生行政部门和公安机关备案。

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第十五条患者应当遵守医疗机构的规章制度，如实向医务人员告知与诊疗活动有关的病情、病史等情况，配合医务人员进行必要的检查、治疗和护理。患者对医疗行为有异议的，应当通过合法渠道表达自己的意见和要求。

第十六条省卫生行政部门应当建立健全重大医疗纠纷报告制度。医疗机构应当按照报告制度的规定履行报告义务，不得瞒报、缓报、谎报。

第十七条发生医疗纠纷后，医疗机构应当根据医疗纠纷的实际情况，采取以下相应措施进行处置：

(一)告知患者或者其近亲属有关医疗纠纷处置的具体办法和程序;患者或者其近亲属要求协商的，应当告知其推举不超过3名代表参加协商。

(二)就纠纷的医疗行为组织专家会诊或者讨论,并将会诊或者讨论的意见告知患者或者其近亲属。

(三)与患者或者其近亲属共同对现场实物及相关病历资料进行封存和启封。

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(四)患者在医疗机构内死亡的，按规定将尸体移放殡仪馆;死者近亲属对死因有异议的，按规定进行尸检。

(五)因医疗纠纷影响正常的医疗工作秩序的，及时向所在地公安机关报警。

(六)配合卫生行政部门、公安机关、医调会等部门和机构做好调查取证工作。

处置医疗纠纷需要立即启动应急处置预案的，应当按照预案的规定采取相应措施，防止事态扩大。

第十八条卫生行政部门接到医疗纠纷报告后，应当责令医疗机构立即采取有效措施，必要时派人赶赴现场指导、协调处置工作，引导双方当事人依法妥善解决医疗纠纷。

第十九条公安机关接到医疗纠纷的治安警情后，应当立即组织警力赶赴现场，劝阻双方过激行为;对劝阻无效的，应当依法予以制止，控制事态扩大，维护正常的医疗工作秩序;对在医疗机构停尸、闹丧，经劝阻无效的，公安机关应当责令停止违法行为，并依法予以处置。

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第二十条医疗纠纷发生后，双方当事人可以自行协商解决，也可以向医疗机构所在地的医调会申请调解;不愿意协商、调解或者协商、调解不成的，可以向卫生行政部门申请医疗事故争议行政处理，或者向人民法院提起诉讼。

医疗纠纷索赔金额1万元以上的，公立医疗机构不得自行协商处理。

双方当事人申请医调会调解，索赔金额10万元以上的，应当先行共同委托医疗事故技术鉴定，明确责任。

第二十一条因药品不良反应或者医疗器械不良事件引起的医疗纠纷，医疗机构应当根据鉴定结论向受害方支付补偿费用。具体补偿办法由省食品药品监督管理部门会同省财政、卫生、民政部门制定。

医疗机构支付补偿费用后，可以依法向药品或者医疗器械的生产、经营者追偿。

第三章 调解

第二十二条医调会承担以下工作职责：

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(一)调解医疗纠纷;

(二)通过调解工作，宣传相关法律、法规、规章和医学知识;

(三)向卫生、司法行政等部门报告医疗纠纷和调解工作的情况;

(四)分析医疗纠纷发生的原因，向医疗机构提出医疗纠纷防范意见和建议;

(五)提供有关医疗纠纷调解的咨询服务;

(六)县级以上人民政府规定的其他职责。

第二十三条医调会的人民调解员应当为人公道、品行良好，具有医疗、法律专业知识和调解工作经验，并热心于人民调解工作。

第二十四条医调会应当建立由相关医学、药学和法律等专家组成的专家库，为医疗纠纷的调查、评估和调解提供技术咨询。

第二十五条医调会对当事人提出的医疗纠纷调解申请，符合受理条件的，应当在3个工作日内予以受理;不符合受理条件的，不予受理，书面通知当事人并说明理由。

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医调会受理调解申请后，应当告知双方当事人在调解活动中享有的权利和承担的义务。

第二十六条医疗纠纷调解申请有以下情形之一的，医调会不予受理;已经受理的，终止调解：

(一)一方当事人已向人民法院提起诉讼的;

(二)一方当事人已向卫生行政部门申请医疗事故争议行政处理的;

(三)一方当事人拒绝医调会调解的;

(四)已经医调会调解未达成调解协议,一方当事人再次申请调解的;

(五)非法行医引起的纠纷。

终止调解的，应当书面通知当事人并说明理由。

第二十七条医调会受理医疗纠纷调解申请后，应当指定1名人民

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调解员为调解主持人，并可以根据需要指定若干名人民调解员参加调解;当事人对人民调解员提出回避要求的，应当予以更换。

双方当事人可以委托律师和其他代理人参与调解活动，委托人应当向医调会提交授权委托书。

第二十八条医调会应当自受理医疗纠纷调解申请之日起7个工作日内，分别向双方当事人了解相关事实和情节，并根据当事人的要求，组织调查、核实、评估。

在医疗纠纷调解过程中，人民调解员需要查阅病历资料、向有关专家和人员咨询或者询问的，相关单位和人员应当给予配合。

第二十九条经调解解决的医疗纠纷，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名、盖章或者按指印，经调解人员签名并加盖医调会印章后生效。

依法达成的调解协议，双方当事人应当自觉履行。

第三十条医调会应当自受理调解申请之日起30个工作日内调结。因特殊情况需要延长调解期限的，医调会和双方当事人可以约定延长的期限;超过约定期限仍未达成调解协议的，视为调解不成。

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第四章 医疗责任保险与医疗责任风险金管理

第三十一条实行医疗责任保险制度的市、县(市、区)的公立医疗机构，应当按国家和省有关规定参加医疗责任保险，非公立医疗机构可以自愿参加医疗责任保险。

鼓励医疗机构向承保医疗责任保险的保险机构投保涉及公众责任的各类保险。

第三十二条承保医疗责任保险的保险机构应当遵循保本微利原则，合理厘定保险费率，并根据不同的医疗机构历年医疗纠纷赔偿情况实施费率浮动制度。

第三十三条参加医疗责任保险的医疗机构，其医疗责任保险保费支出，从医疗机构业务费中列支，按规定计入医疗成本。

第三十四条医疗纠纷发生后，需要保险理赔的，医疗机构应当如实向保险机构提供医疗纠纷的有关情况。保险机构应当及时参与医疗纠纷的处理，并按照医疗责任保险合同的约定承担赔偿保险金责任。

保险机构应当将双方当事人协商达成的协议、医调会调解达成的法律咨询s.yingle.com

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协议、人民法院作出的生效的调解书或者判决书，作为医疗责任保险理赔的依据，及时予以赔偿。

第三十五条实行医疗责任风险金制度的市、县(市、区)的公立医疗机构，应当按照本级人民政府的规定缴纳医疗责任风险金，非公立医疗机构可以自愿缴纳医疗责任风险金。

前款所称医疗责任风险金制度，是指由多家医疗机构按照一定的比例缴纳资金，实行统一管理、统筹使用，为分散医疗机构的医疗责任风险，保障因遭受医疗损害的患者获得及时赔偿而建立的互助共济制度。

第三十六条医疗责任风险金按照以支定收、收支平衡、保障适度的原则，实行专户储存、专款专用。

医疗机构缴纳的医疗责任风险金，从医疗机构业务费中列支，计入医疗机构成本。

医疗纠纷发生后，需要支付医疗责任赔偿金的，医疗责任风险金管理机构应当将双方当事人协商达成的协议、医调会调解达成的协议、人民法院作出的生效的调解书或者判决书，作为支付赔偿款的依据，及时予以支付。

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第三十七条医疗风险责任金缴纳、使用和管理的具体办法，由建立医疗风险责任金制度的市、县(市、区)人民政府规定。

第五章 法律责任

第三十八条医疗机构及其医务人员有下列行为之一的，由卫生行政部门责令改正;情节严重的，对负有责任的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分：

(一)违反卫生行政规章制度或者技术操作规范的;

(二)由于不负责任延误急危患者的抢救和诊治的;

(三)隐匿、伪造或者擅自销毁医学文书及有关资料的;

(四)未按照规定告知患者病情、医疗措施和医疗风险的;

(五)未按照规定经患者或者其近亲属同意实施手术、特殊检查、特殊治疗、实验性临床医疗的;

(六)未制定有关医疗纠纷应急处置预案的;

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(七)未按照规定向所在地卫生行政部门报告重大医疗纠纷的;

(八)其他依法应当给予处分的行为。

第三十九条患者或者其近亲属及相关人员有下列行为之一的，由公安机关依法作出处理：

(一)占据诊疗、办公场所，或者在诊疗、办公场所拉横幅、设灵堂、贴标语，或者拒不将尸体移放殡仪馆等，扰乱医疗机构正常秩序的;

(二)阻碍医师依法执业，侮辱、诽谤、威胁、殴打医务人员，或者侵犯医务人员人身自由、干扰医务人员正常生活的;

(三)抢夺、损毁医疗机构的设施、设备或者病历、档案等重要资料的;

(四)其他依法应当予以处理的行为。

第四十条医调会及其人民调解员在医疗纠纷调解工作中，严重失职或者违法违纪的，由有权机关依法予以处理。

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第四十一条县级以上人民政府卫生、司法行政、公安等部门和保险监督管理机构及其工作人员在医疗纠纷预防与处理工作中,违反本办法规定,玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的，由有权机关对负有责任的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

第四十二条违反本办法规定的行为，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第六章 附则

第四十三条本办法自2010年3月1日起施行

来源：（浙江省医疗纠纷预防与处理办法http://s.yingle.com/yl/391444.html）医疗纠纷.相关法律知识

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