乡镇干部调研报告

乡镇干部调研报告（共9篇）

乡镇干部调研报告 篇1

我们党和政府的宗旨是全心全意为人民服务，只有在基层，在一线，才能更大限度的与群众接触，为群众服务。乡镇作为一级政府，近年来，通过招考，让更多有知识、有能力的年轻人进入到了体制内，但是在工作中，我发现存在着这样几个问题。

一、存在的问题

(一)干部走读现象严重家在外县的年轻干部，一到周四、周五，心都开始浮躁，开始操心买车票回家的事情，每每周五下午便请了假，脱岗坐车回家，周日晚或者是周一早上再回到单位所在地，来回奔波着，工作和家庭两头顾，身心俱疲。家在外市、外省的年轻干部，则是要等到逢年过节、休年休假的时候才能回去，平时就是一个人，孤孤单单，无依无靠，如果独生子女，特别是女孩，家人是既操心又担心。当前乡镇作为脱贫攻坚的主战场，工作任务繁重，这些干部又成年累月不能回家，心中埋怨较大，情绪上对工作有消极、厌烦情绪。

(二)大龄未婚青年较多由于本科毕业后的年轻人多数是22—24岁，已经是大龄青年，工作问题解决后，个人简历个人问题便成了函待解决的重要问题，由于工作环境限制，难以找到适龄对象，这是客观原因造成的，同时，也存在个人主观原因，不愿意在本地找对象，排斥外嫁。

(三)借调现象普遍存在乡镇本就任务繁重，工作千头万绪，个别干部被借调到部门、单位工作，却又由于种种原因，编制仍旧在乡镇，这种现象造成日常业务工作压到在岗的干部身上，一个人要干两个人，甚至是三个人的业务，干部怨言较多，同时，政府还得拿出经费来，聘请人员来充实工作队伍

二、解决措施

(一)招考范围的`适当缩小通过户籍限制，把招考范围缩小到本县的待就业青年，由于是当地人，更能深入了解当地的风土人情，更快的适应工作岗位，更安心的开展工作。

(二)遴选机制的完善市、县应把各部门、单位缺编的岗位采用遴选的制度，每年进行招考，减少甚至取消通过省考招录的方式，让更多的青年在基层一线有所为，进而通过遴选的途径得到上升，曾经积累的丰富基层经验和阅历，才能在之后工作中更好的履行为人民服务的宗旨。

乡镇干部调研报告 篇2

一乡镇领导干部历史学习现状

1. 缺乏主动性, 不重视历史学习

相当一部分乡镇领导干部存在轻视历史学习的思想, 对历史学习抱着无所谓的态度, 没有学习的主动性和自觉性。有的领导干部虽然也认为学习历史有一定的必要性, 但认为历史的学习是软任务, 有时间就学, 没时间可以不学, 历史的学习不能妨碍硬任务的落实, 不能妨碍经济工作和其他业务性工作。还有的领导干部认为自己平时培训不少, 报刊文件看得也很多, 已经很有理论功底了, 没必要学习历史。

2. 缺乏针对性, 不能联系实际

习近平在《领导干部要读点历史》的讲话中指出:“本着‘择其善者而从之, 其不善者而去之’的科学态度, 结合领导干部的思想和工作实际, 或吸取应用, 或作为借鉴, 或引为警戒, 这对于提高我们的思想政治水平、改进我们的工作, 是会大有助益的。”但现实中, 一些乡镇领导干部在历史学习中却存在针对性不强, 脱离工作实际的问题, 缺乏用历史学习指导具体工作的能力。

3. 缺乏科学性, 没有正确态度

在历史的学习中, 个别领导干部考虑的不是如何用所学的历史经验教训更好地开展工作, 提升自我修养, 塑造高尚品格, 而是耍权谋、玩心机、以升官发财为目的, 看一些如《厚黑学》《老狐狸经》《中国古代风水术》等, 偏离了学史的正确方向和正确态度。

二存在上述现状的原因

1. 历史学习与干部考核提拔无关

从干部任用制度来看, 在考核一个拟提拔干部时, 组织部会到拟提拔干部单位进行业务能力考核, 会向纪检部门了解干部的廉洁从政情况, 可从来不会向宣传部门了解干部的历史学习情况。在这种考核体制下, 尽管中央一再强调学习历史的重要性, 也很难引起领导干部的重视。

2. 历史学习制度没有建立

到目前为止, 推动历史学习的制度还没有建立。领导干部历史的学习还处于自发状态, 全凭领导干部自身对历史的爱好或特别需要而学习, 即没有上级的安排部署, 也没有组织部门的考核要求。

3. 历史学习意义认识不足

许多乡镇领导干部对历史学习的重大意义认识不足, 没有认识到历史学习对加强干部修养、拓宽领导思路、提高领导认知的重要作用。始终认为历史只是尘封中的记忆, 是墨纸堆里埋藏的故事。

三推进乡镇领导干部历史学习的举措

1. 提高认识, 增强学史自觉性

习近平在《领导干部要读点历史》的讲话中强调:“我们的各级领导干部所处的岗位职责不同, 对中国历史的学习会有不同的具体需求, 但读史可以明智、知古方能鉴今的道理都应懂得, 都应结合自己的工作实际自觉地学习历史。”这就提出了领导干部要增强学史自觉性的新要求。而要增强自觉性, 首先必须提高认识, 因为认识是行动的先导。要通过教育、引导, 增强领导干部对学习历史重大意义的认识。

2. 适应需求, 增强学史实效性

学史是为了指导工作, 解决问题, 所以要有实效性。这就要求在学史的过程中, 紧密联系工作实际, 有针对性地选取历史节点和历史事件, 对其进行学习、分析、总结, 找出规律性的东西, 发现其本质属性, 从而为解决实际问题提供思路和方法。这样, 结合实际需要去学习历史, 历史学习的实效性就得以充分体现。

3. 建立机制, 增强学史规范性

要充分发挥历史在咨政育人方面的作用, 就必须建立领导干部学习历史的长效机制, 用制度来规范领导干部的历史学习。

第一, 组织部联合宣传部, 共同对领导干部的历史学习做出规范, 由宣传部部署领导干部历史学习的内容、要求、标准并做出评价, 之后, 评价结果移交给组织部, 作为考核领导干部的一项指标。

第二, 党校要开设历史课程, 对集中学习半个月以上的班次开设历史课, 尤其是党史课。

第三, 举办领导干部历史学习专题讲座。每年举办一期领导干部学习历史专题讲座, 聘请县内外的有关专家进行专题辅导。由组织部牵头, 联合县史治办, 设定历史专题辅导内容和聘请专家。

参考文献

[1]习近平.领导干部要读点历史[N].学习时报, 2011.9.5

学生干部现状调查报告 篇3

【摘 要】学生干部在我院的学生管理工作中起着举足轻重的作用。学生干部的培养不仅关系到学生工作是否能够顺利开展， 而且对学生大学时代的发展及未来的职业生涯有着重要的影响。

【关键词】学生干部    管理     问题     原因      能力

我院对于学生干部队伍的建设工作非常重视，有着培养学生干部的特殊模式。为进一步全面了解学生干部的整体情况，提高学生干部队伍建设的科学化水平，充分发挥学生干部在参与学院学生管理事务中的积极作用，特此结合我院实际情况，开展了关于学生干部现状的调查，分析了当前我院学生干部队伍的培养现状和成因，并提出改进方法，现将结果报告如下。

一、调查概况

为了掌握在校学生干部的现状，我们以实证调查的方式进行了调查。本次调查主要采取发放问卷的方式，共向大学生随机发放了300份调查问卷，回收问卷288份，回收率达到了96%。

二、数据分析

学生干部来源于学生，服务于学生，是学生中的先进分子，是学生学习、工作、生活的楷模。每年新生入学，都是学生干部队伍新老更替的时期。根据《北京信息职业技术学院学生干部队伍建设方案》，学院各级学生干部是由推荐与自荐产生的。

调查问卷中设问“你竞选学生干部的理由是什么”，学生的选择包括锻炼自己的能力，更好地服务同学，广交朋友、扩大社交圈，为了方便获取一些利益，为了让自己的简历丰富些以后可以得到用人单位的青睐。选择这几项的学生占比依次为82.60%、66.00%、60.40%、13.50%、34.30%（如图1）。

图1

从上图可以看出，大部分学生参加干部竞选的理由都是本着无私奉献的精神，希望能够为更多的学生服务，同时也能锻炼自身素质和能力，扩大交际圈子，对自己的将来有很大的益处，在理论和实践方面获得更高层次的锻炼。

每年进入学生干部队伍的学生很多，当然，由于各方面原因，并不是每一位学生干部都能在其岗位有所发展。调查显示，有70%的学生干部表示自己的能力能够得到充分发挥，另外30%则表示能力没有得到充分发挥。

为了了解学生干部的受尊重情况，在调查问卷“在组织内部与在广大同学中，你觉得自己能得到他人的尊重吗？”题目中，有32.99%的学生干部感到非常受尊重，44.10%感到较受尊重，22.22%感到一般，0.69%感到不受尊重。

当问到工作中最大的困难，36%的学生认为是“与同学的交流”，19%认为是“与老师的合作”，剩下的43%表示“没有困难”。

当学生干部开展工作遇到了困难时，除了寻求帮助之外，就需要他们自身努力提高实际工作能力。关于“如何提高学生干部的实际工作能力”的回答，学生们的答案主要包括传帮带、老师指导为主、自我锻炼、学习理论、反省总结。选择以上几项的学生占比依次为45.90%、33.70%、71.20%、31.90%、40.60%（如图2）。

图2

上图反映了一个比较良好的现象，为了提高自身的实际工作能力，七成以上学生会以自我锻炼为主要解决方式，传帮带也是提升学生干部工作能力的有效途径。

调查中也问及“做学生干部对学习的影响”，40.63%的学生干部认为没影响，46.88%认为有一点影响，但问题不大，7.99%认为影响很大，力不从心，剩下的4.51%表示不知道。 基本上九成学生干部认为没有影响或影响不大，但仍然有一小部分学生干部表示从事干部工作对学习影响非常大。

学生干部开展工作中难免会被人误解，遇到这样的情况，他们的处理方法也不尽相同。其中，73.26%的学生干部“能够主动解释清楚消除误会继续工作”，17.01%认为“事实上有时很难消除误解，只有默默忍受”，9.72%表示“心灰意冷，工作很难继续开展下去”， 这表明大部分同学的心理承受力较强，对待挫折的心态较好。

学生干部在开展工作过程中不断遇到难题又不断化解，这是一个成长的过程。学生们认为实际工作中在这些方面得到了锻炼：组织能力、思维方式、自信心、沟通交流及人际交往能力、执行能力。在不同方面选择的学生占比依次为67.40%、60.40%、57.30%、60.10%、42.70%（如图3）。

图3

从上图可以看出，从事学生干部工作最能锻炼学生的组织能力，其次还能在思维方式、沟通交流及人际交往能力、执行能力、自信心、耐心等方面得到不同程度的锻炼和发展。

学生干部是团体工作，调查问及“请问实际工作中你和你的团队成员协调配合情况如何”，有52%表示“很好，我们总是保持协调一致”，35%认为“还行，有点小摩擦，但问题不大”，13%表示“不好，我们各自坚持自己的意见，很容易产生分歧”。可以说，大部分学生干部工作配合得很好，但也有少部分学生干部受限于个人性格、处理问题的态度与能力等方面，与其他学生干部的配合有待提高。

对于问题“影响你工作积极性的原因是什么”的回答，主要有以下几种：虽然很好完成工作但并未得到肯定;自己的意见常常没有被接受;工作中常挨批评;和老师关系紧张;分配的工作与自己的能力不相适应;没有归宿感，总在孤军奋战;其他。认为以上几种原因会影响工作积极性的学生占比依次为55.20%、38.10%、15.40%、11.50%、23.80%、10.80%、3.80%（如图4）。

图4

上图显示，最影响学生干部工作积极性的原因是“虽然很好完成工作但并未得到肯定”，其次是“自己的意见常常没有被接受”和“分配的工作与自己的能力不相适应”;当然也还存在其他原因，如被批评、和老师关系紧张、没有归属感等。通过数据可以看到，大部分学生干部希望自己的工作或者意见能够得到认同，这也在一定程度上说明，学生干部有追求实现自我价值的渴望。

为了方便以后开展学生干部队伍培养和建设工作，我们设问“你认为下列哪些方式能够提高你的积极性和创造性”，学生的选择主要包括职位晋升、挑战性工作、培训机会、领导认可、和谐人际关系、 工作成就感。选择这些选项的学生占比依次为35.40%、55.20%、50.30%、47.60%、49.70%、39.90%（如图5）。

图5

从图中可以看出，挑战性工作与培训机会相对而言最能提高学生干部的积极性和创造性，和谐人际关系、领导认可、工作成就感和职位晋升这几方面分别起着从高到低的作用。

关于问题“学生干部队伍内部存在最突出的问题”，有1%的学生干部认为是不团结，39%认为是效益低下，34%认为是管理不得力，26%认为缺少骨干。而关于造成这些问题的原因的回答，有社会风气、选拔不当、自身因素、培训不够、管理不到位等多种答案。

而关于与其他学生干部进行交流的方式，很大一部分学生干部比较认同文体活动和拓展训练，也有一部分认为座谈会和实际工作也是很好的交流方式。

三、学生干部存在的问题及产生原因

通过此次调查问卷数据分析工作，可以看出目前我院学生干部存在着以下问题：

第一，从问卷中可以看出学生干部队伍发展还不成熟。具体表现有以下几点：其一，有一部分学生干部在其岗位并不能将自己的能力充分发挥出来;其二，学生干部整体素质还有待提高，部分学生干部对工作“创新”心有余而力不足;其三，学生干部团体的和谐程度有待提升。学生干部在参与学生工作的动机上比较理性，但是奉献精神仍待提高。

第二，学生干部成员由不同学系、班级学生组成，开展工作的时候会遇到不同程度的问题。如，学生干部开展工作时跟其他干事甚至个别部长关系处理不好、表现不出众、业务水平不高、两边兼职工作发生冲突、长期不得重用对工作失去信心等困难。

第三，学生干部普遍注重责任心和团队意识，对管理能力没有引起足够的重视，同时也反映出管理意识和能力在一定程度上的缺失，工作方法上还需要引入新的理念，培养创新精神。

四、总结

学生干部是大学校园中不可或缺的一支队伍，在学生教育管理过程中起着桥梁、纽带作用。学生干部直接与学生发生联系，组织学生进行各项群体活动，对于丰富学生课余生活起着重要作用。学生通过参与学生干部工作，能够丰富见识，提升组织能力、沟通能力、协调能力，也能扩大交际圈。同时对于学生自身来说，当学生干部有益于学习锻炼，提高自己。

结合我校实际情况，为了培养优秀的学生干部，可以从以下几方面来开展工作：

第一，加强学生干部的管理与考核，确保学生干部在实践中锻炼成长。主要包括：健全制度，有章可循;充分信任，大胆放手;总结经验，赏罚严明;定期考核，加强指导;交流经验，扩大视野。

第二，有计划地组织培训，注重整体素质的提高。例如，可以举办座谈会、听讲座、拓展训练、参观交流等形式的短期培训，并积极推荐优秀学生干部参加党校、团校培训。

第三，真诚关心爱护，适时支持肯定。对待学生干部要关心爱护，严格要求;发现问题，及时纠正;鼓励在先，适时肯定。

关于乡镇干部队伍管理的调研报告 篇4

乡镇是我们国家最小的行政区域，乡镇既是推进改革的主体力量，也是进行改革的重要领域；乡镇既是发展县域经济的基础，也是新农村建设的龙头；乡镇既是维稳的桥头堡，也是农村稳定的基本力量。乡镇党委是推进农村基层工作的领导者、组织者和实践者，肩负着组织、动员农民群众建设社会主义新农村的历史重任。乡镇干部作风的优劣，直接关系到农民群众对党的认识和评价，关系到党和政府在农村群众中的影响力和凝聚力，直接关系到能否实现统筹城乡发展、协调经济和社会事业全面发展的目标，直接关系到能否持续增加农民收入、改善乡村环境、推进基层民主进程、维护社会稳定。因此，在新时期、新形势下，进一步加强对乡镇干部队伍的管理显得尤为紧迫和重要。现将**镇干部队伍管理的调研情况汇报如下:

一、当前乡镇干部队伍基本信息概况

**镇目前在职公务员共22人，普遍年龄偏大，学历偏低，专业知识较薄弱，20—35岁公务员仅4人，其中2人已被县级部门借调，实际能够做事的公务员不超过15名；工资关系在我镇的事业单位人员和工勤人员共21人，其中已被县级部门借调3人；大学身村官、计生服务人员、国土、房管、残联、司法、新农通工作人员共计21人。根据这64人的特长和工作特点，我镇设党政督查办，主要负责组织、人事、纪检、宣传、内务、监督检查、督办考核等职责；经济

发展办公室，主要承担经济发展、农林水、畜牧、兽医、动物防疫等职责；社会事务管理办公室，主要承担国土、村建、民政、劳动保障、计生、广电、镇村财务管理等职责；政法维稳信访办公室，主要承担司法、调解、信访、安全生产等职责。

二、干部队伍管理存在的问题与不足

（一）干部待遇分配不尽合理。

基层地处偏远，工作条件艰苦，基层干部来回奔波落实各项工作，有时还要贴钱下乡、出差，待遇却比较低，这种反差直接导致基层干部队伍缺乏稳定性，基层干部想往机关单位调。

（二）公务员队伍缺编现象严重。

我镇公务员出现较为严重的缺编现象，不少公务员身兼数职。其原因是我镇相当数量优秀干部通过竞争上岗、公开选拔等途径调离基层进入各级机关单位，同时，干部队伍却面临进口不畅的难题，每年分配给我镇的选调生、公务员的人数较少，干部队伍缺乏新陈代谢，后继乏人。人力上的不足导致干部工作超负荷运转，大量具体工作由事业编制人员、工勤人员承担，出现同工不同酬现象，也使部分干部产生不良情绪，在一定程度上影响工作成效。

（三）干部队伍素质与新形势的需要还存在一定差距。

全镇干部文化水平普遍偏低，这有其历史上的原因，如录用硬性指标不高、存在政策照顾等，也有后期原因，如对后续学历教育重视不够等，使得部分干部工作能力达不到工

作要求，肯干却不能干，交办任务或者无能力完成，或者完成不到位，成效低，只能分配在次要岗位上，所以我镇干部人数多，骨干却不多，少数几个骨干忙于应付大量工作，对工作的深入开展方面无暇调研和思考，工作进展较慢，在新形势下，部分镇村干部的工作方式难以适应时代的需求，开展工作创新能力较差。

（四）干部考评奖惩机制没有充分发挥作用。

工作量化细化、责任分解还不到位，硬性指标不多；干部考评奖惩机制的科学化还处于在实践中积累经验阶段，目前以“奖”为主，对“惩”的科学界定与合理施行的研究还不够；责、权、利相统一的目标要求还未能达到；干与不干一个样，干好干坏一个样的矛盾在一定范围内存在，影响了干部的工作积极性。同时个别干部因年龄偏大，在主观上认为无政治前途而失去工作积极性，如果在岗位责任制、考评奖惩机制上缺乏约束力，极易出现人浮于事或不作为、“熬年头”等现象。

（五）干部队伍“四个作为”意识有待进一步增强。

部分干部大胆作为、主动作为、积极作为、抢先作为的意识较弱，严重影响党委政府的凝聚力、执行力和向心力。

三、改进建议

一是重新核定编制人数，根据乡镇合并过后的规模、人口、幅员面积，重新核定乡镇公务人员的编制，并扩大招考规模为乡镇充实新鲜力量；二是开展广泛的人才交流，在各乡镇之间、在乡镇与机关之间，定期选拔优秀的工作人员到

关于提高乡镇干部素质的调研报告 篇5

农村建设是我国社会主义现代化建设的重要组成部分，乡镇干部在这一建设实践中居于不可替代的特殊地位，建设高素质乡镇干部队伍是开创农村建设新局面进而实现我国社会主义现代化建设目标的关键。了解干部应具有的基本素质内涵，探索提高其素质能力的途径，是新形势下干部队伍建设的重要问题之一。

一、跨世纪乡镇干部应具备的素质能力 ——政治思想素质。任何历史时期，任何阶级和国家，对其公务人员都会提出政治思想素质的严肃要求。乡镇工作者应具备的政治思想素质具体包括：１、坚定的共产主义信念和人生观，树立起为社会主义事业顽强奋斗的决心和信心。在现阶段，要强调他们树立起为开创农业和农村工作新局面努力拼搏、勇往直前的价值观念。２、坚实的马克思主义理论功底，尤其要努力学习和掌握好邓小平理论，用以指导自己的实际工作。

胡锦涛同志指出：“建设高素质干部队伍，是全党的一项刻不容缓的重大任务。加强农村基层组织建设也必须把建设高素质的农村基层干部队伍作为关键环节和必须达到的一个目标。”农村基层干部是我们党和国家干部队伍的重要组成部分，是建设社会主义新农村的骨干力量，担负着直接联系群众、团结群众、组织群众，把党的各项方针政策落实到基层的重要责任。农村基层干部素质如何，直接影响着农村的经济发展和社会进步。因此，新形势下如何建设一支高素质的农村基层干部队伍是摆在我们面前的重大课题。

一、提高农村基层干部队伍素质的主要做法及成效

近年来，党组织切实按照“三个代表”重要思想和党的十七大提出的“以改革创新精神加强基层组织建设”的目标要求，坚持以科学发展观为 1

统领，在卓有成效推进固本强基工程的同时，突出在农村基层干部中全面实施农村基层干部“素质提升工程”，强化农村基层干部队伍建设，大大提高了农村基层干部队伍的战斗力和创造力。

（一）突出教育培训，农村基层干部队伍整体素质得到提高。近年来，按照中央关于开展大规模培训干部工作的要求，统一规划，分类指导，创新机制，精心组织，通过办培训班、集中辅导、专题研讨、座谈讨论、电化教育、参观考察等形式，在广大农村基层干部中扎扎实实地开展学理论、学党章、学经济、学法律、学科技等活动，努力提高干部教育培训的质量和水平，切实提高农村基层干部队伍的整体素质，切实提高农村基层干部的“双带”能力，使农村基层干部成为农村各项工作的“领头雁”。

（二）突出选准配强，农村基层干部队伍结构趋于合理。党委重视抓好农村基层班子建设，以村级组织换届选举工作为契机，采取双向选择、竞争上岗、“两推一选”、直接民主选举、下派任职等多种形式，真正把那些有水平、有能力、群众公认、德才兼备的人才选拔到村干部岗位，选优配强村“两委”班子，增强村“两委”班子的凝聚力和战斗力。同时，为了更合理地配置使用大学毕业生资源，更好地吸纳、留住、储备和用好大批本土人才，解决当前农村基层人才缺乏的问题。

（三）突出建章立制，农村基层干部管理实现制度化和规范化。建立了村党支部“三会一课”制度、村务公开、党支部议事规则等一系列规章制度，逐步推进村干部管理工作规范化、制度化。同时，经过多年来的努力，农村基层民主管理得到加强，农民民主意识不断提高。建立完善民主评议制度、离任审计制度，尤其是完善村务公开、党务公开、财务公开制度，强化民主监督机制。

（四）突出组织设置，农村基层干部作用得以充分发挥。结合实际，及时调整、创新组织设置。尤其是在保持共产党员先进性教育活动期间，为了充分发挥农村基层党员干部的作用，如各村级党组织积极开展“学党章、佩党徽、扬党性”、“一岗双责”、“党员示范岗”等主题实践活动，使广大党员干部在各自的工作岗位上自觉地树形象、比作风、竞先进，掀起了“比一比谁的责任感更强、比一比谁模范作用发挥得更好、比一比谁为群众办的实事更多”的热潮，大大提升了农村基层党员干部干事创业的热情。

（五）突出激励保障，农村基层干部的工作积极性得到增强。一是积极推行村“两委”班子任期目标责任制、村干部岗位责任制和村干部述职述廉制度，建立完善考核办法，定期实施考核，并实行考核结果与干部报酬、奖惩、职务升降相挂钩；二是定期评先评优，定期评选表彰优秀农村基层干部，大力宣传优秀村干部的先进事迹，激发村干部干事创业的热情；三是以人为本，因地制宜，建立了农村基层干部养老保险办法，解决了农村基层干部的后顾之忧，调动了他们的积极性。

二、当前农村基层干部队伍素质存在的主要问题及原因分析

（一）当前农村基层干部队伍素质存在的主要问题

1、思想观念保守陈旧，制约了农村形势发展和需要。

1、驾驭全局能力不强，制约了农村工作的有效推进。2依法行政的能力依然偏低。3战斗力、凝聚力不强。

4、班子结构不够合理，制约了农村基层干部整体水平的发挥。

5、后备干部储备不足，制约了农村基层干部队伍整体素质的提高。

（二）原因分析

1、农村基层干部自身主观因素带来的影响。

一是农村基层干部大多文化程度偏低，不注重对党的理论政策的学习，对教育培训认识不高，兴趣不大，缺乏应有的积极性，知识更新不及时，其政治业务素质难以适应形势发展的需要，面对新情况新问题往

往束手无策。

二是农村基层干部工作方式难改变。农村基层干部的职能由过去的以“管理”为主转向以“服务”为主，主要职能是教育、引导、示范、管理和服务，这对干部的工作作风和领导方式提出了新的更高的要求。建立一个适应农村市场经济发展的新机制上来。

2、农村基层干部选任机制不够完善带来的影响。

选人标准不够具体。目前，村级干部的选拔任用标准过于笼统，具体工作中贯彻起来不好把握、难以操作，致使某些村没有把“德才兼备、任人唯贤”的原则落到实处，没有选准用好干部。在本村确无合适人选时，就会出现降低标准的现象，影响了村级干部队伍的整体素质和战斗力。

3、村级后备干部的培养、激励、使用机制不健全带来的影响。

三、提高农村基层干部队伍素质的对策与思考

乡镇干部调研报告 篇6

中共亚曼牙乡党委、亚曼牙乡人民政府

2010年4月20日

一、全乡基本情况

亚曼牙乡位于疏勒县城东28公里处，耕地面积31070亩，全乡辖15个行政村，80个村民小组，3969户，总人口16378人（农业人口15370人），4200个劳动力。全乡共有29个党支部，党员880名，“三老”人员126名，有12个站所社，1所中学，7所小学，1所中心“双语”幼儿园，8所村级“双语”幼儿园，在园幼儿431名。全乡现有62座清真寺，宗教人士63名。

二、全乡选派干部队伍状况

截止2010年4月，我乡共有机关干部42名，其中自1991年以来分配至我乡的留疆战士10名，选派高校毕业生10名。在这20名选派干部中，有14名男性干部，6名女性干部；民族方面，16人为汉族，4人为维吾尔族。经过长期的基层工作生活，我乡选派干部队伍呈现如下几方面特点：

（一）从文化结构看，选派干部队伍受教育程度明显提高。选派干部队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果。

（二）从专业结构看，选派干部队伍专业结构有所改善。乡党委、政府认真开展人才专业结构调研，摸清我乡选派干部的专业结构和布局，为其调整合适的岗位，切实保障选派干部能够发挥其专业特长。

（三）从队伍整体看，选派干部队伍综合素质明显提高。我乡通过加强各级领导班子建设、优化党政班子和领导干部队伍的结构，强化选派干部的教育培训、选派人才挂职锻炼等途径，促进了选派干部队伍素质和能力的提高。主要表现在：领导干部的理论水平和政治素质得到了提高，领导水平和科学决策能力、处理复杂局面能力、驾驭全局的能力、开拓创新的能力得到了增强；选派干部队伍的理论素质和任职能力得到锻炼和提高；各级各类干部的知识、文化和专业结构进一步得到改善。选派干部普遍都有立足岗位建功立业、成长进步的良好愿望。

三、选派干部队伍建设存在的问题及原因

近几年来，随着自治区选派干部充实乡镇基层工作的全面展开，大量来自北疆和内地的选派干部来到南疆乡镇基层工作，由于这些人远离家乡，加之对南疆的工作生活习惯一时难以适应，造成了部分选派干部心态不稳，无法安心工作，干部外流现象比较严重。对此，我乡予以高度重视，采取领导谈心、结对帮扶等一系列措施帮助选派快速适应新的工作生活环境。

四、选派干部队伍建设的对策及建议

“国以人兴，政以才治。”在新的历史条件下，建设一支堪当重任、经得起风浪考验的高素质选派干部队伍，是党和国家长治久安的根本大计。因此，如何选准、育好、用活选派干部显得尤为重要和紧迫。

（一）牢固树立人才资源是“第一资源”的观念，为抓好发展“第一要务”选准选派干部

一是严把选派干部选拔关。既要与时俱进地创新用人理念，做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘

一格选人才；又要坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，认真考察选派干部的政治素质、思想品德和业务能力。要努力将认真实践“三个代表”重要思想、工作实绩突出、群众公认的优秀人才选拔到领导岗位，注重把政策理论水平高、宏观管理能力强的人才选拔到关键部门和重要岗位。

二是改革选派干部选拔方式。坚持以扩大民主、加强监督为重点，不断提高选拔选派干部的科学化、民主化、制度化水平；积极探索公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，大力营造各类人才脱颖而出的良好社会氛围。

三是拓宽选派干部选拔渠道。按照“总量要增长、层次要提高、结构要合理”的要求，打破地域、身份、年龄、行业界限，坚持全方位、多渠道、多层次，不拘一格选人才。在选人的年龄结构上，既要注重干部年轻化，又不能一味追求人才青年化；在选人的行业结构上，既要从党政机关挑选，又要从企事业单位和高等院校、科研院所挑选。

（二）牢固树立人人都可以成才的观念，整合各方面力量育好选派干部

一是以执政为民为主线，培养选派干部队伍的政治品质。一要培养坚定、科学的理想信念。要引导选派干部树立正确的世界观、人生观、价值观，及时把“三个代表”重要思想转化为坚定的政治信仰，转化为唯物辩证的思维方法，转化为立身做人的基本准则。二要牢记执政为民的根本宗旨。要教育选派干部勤政务实、廉洁自律，体现立党为公的要求；要教育选派干部恪守为民之责，多办利民之事，保持执政为民的本色。三要保持奋发有为的精神状态。精神振奋，才能保持旺盛的工作热情，有所作为；精神不振，只会丧失斗志，一事无成。

二是以能力建设为重点，提高选派干部队伍的业务素质。面对错综复杂的国际形势和繁重艰巨的发展任务，要大力加强选派干部的能力建设。当前，要从以下五个方面努力，培养一大批科学决策、驾驭全局、处理矛盾、依法办事、开拓创新的能手。一是党校培训提高思想政治素质；二是学历培训提高文化素质；三是政策法规培训提高依法行政能力；四是科学技术培训提高科技素质；五是实地考察学习提高创新能力。

三是以创新教育体制为动力，构建选派干部终身教育体系。当今世界，科学技术日新月异，知识经济方兴未艾，一次性学习终身受用的传统观念已经过时。要深化教育体制改革，调整优化教育结构，推进教育创新，加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，综合运用社会的学习资源、文化资源和教育资源，完善覆盖广、多层次的教育培训网络，构建选派干部终身教育体系。强化社会需求在选派干部培训中的重要地位，制定科学规范的质量评估和监督办法，提高选派干部教育培训成效。鼓励在职自学，完善带薪学习制度。

（三）牢固树立以人为本的观念，以科学的方法用活选派干部

当今时代，无论哪个民族、哪个国家，只有人才开发得好，使用得当，才会兴旺发达；反之，就会衰退。

一是知人善任。知人方能善任，这是用好人才的前提。要用活选派干部，必须掌握技巧，准确识别和考察人才。可以从独唱与合唱的结合中识别人才。真正的人才既能合唱，富有协作精神，又善于独唱，能够独当一面，创造性地开展工作。可以从“规定动作”与“自选动作”的结合中识别人

才。真正的人才既能完成上级领导交办的各项任务，又能根据实际情况创造性地开拓新局面。可以从群众评价与领导评价的结合中识别人才。真正的人才既受群众认可拥戴，也会受领导赞赏。

二是尊重人才。一要合理评价人才。选派干部的评价重在群众认可。在此基础上，重在建立和完善选派干部考核机制，坚持考核标准科学化，考核范围合理化，考核方法现代化，考核程序制度化。二要做到用人不疑。对人才要大胆授予职权，不能只赋职而不授权；对人才不能求全责备，固执己见；对人才要明辨是非，不信谗言。三要激励人才。通过满足人的精神和物质需要，激发选派干部的内在活力，开发内在潜力，保持勃勃生机，提高工作质量和效率。

乡镇干部调研报告 篇7

进入21世纪, 我国城市化进程得以快速发展, 据国家统计局2012年1月17日公布的数据显示, 2011年年末, 中国大陆 ( 不包括港澳台湾省以及海外华侨人数) 城镇人口占总人口比重达到51. 27%, 城镇人口数量首次超过农村人口。城镇人口的快速增长使得城镇房地产市场成为一片无数企业厮杀的红海, 政府屡次行政干预无法阻挡房价的逆势飞涨, 巨大的利润让大型房地产企业无暇顾及乡镇地产市场, 加上国家政策的模糊和执行力度较弱, 使得乡镇房地产市场呈现以下几个特征:

( 1) 小产权房依然成为乡镇房地产的重要组成部分;

( 2) 房地产开发档次不高, 建筑形态缺乏特色;

( 3) 基础设施与配套设施建设滞后;

( 4) 物业管理落后甚至缺失;

( 5) 市场消费能力不足, 市场行为不规范;

( 6) 房地产企业规模小, 开发项目体量小, 团队素质低下。

随着国家城乡一体化进程的逐步推进, “三个集中” ( 即工业向集中发展区集中、农民向城镇和新型社区集中、土地向适度规模经营集中) 的农村发展模式逐步清晰, “农民集中居住”的国家战略将成为乡镇房地产业发展最强有力的推动力。

2 X公司介绍

X房地产公司 ( 简称X公司) 成立于2002年, 现有员工28人, 早期以开发小产权房为主, 从2006年起转入大产权房, 至今开发体量超过25万平方米。项目地块均坐落在苏北乡镇成熟商业区, 单个项目体量不超过6万平方米, 以住宅地产为主, 商业地产为辅。目前在开发项目为三个, 总体量约11万平方米, 其中两个项目已经建设完成, 进入尾盘销售阶段。另一个项目进入开发二期工程, 推出房源销售率超过80%, 预计2014年6月竣工验收。近两年, X公司年销售额约4000万元, 住宅单价为2300 ~ 2800元/平方米, 商业单价为4200 ~ 5000元/平方米。

经过十余年的发展, X公司已经逐渐形成自己的开发模式和销售模式, 在地区同类企业中走在前列。

3 X公司的成功因素分析

经笔者通过大量的访谈和项目实地调研的基础上, 总结X公司公司自成立以来, 发展到今天的阶段, 其主要原因得益于这几个原因:

( 1) 老板个人对事业从无到有、从小到大的坚持, 对乡镇地产开发从小产权到大产权、从小体量到大体量的经验积累和模式探索;

( 2) 中国经济的飞速发展推动了城市化进程, 城市房地产市场似乎让人看不到尽头、节节攀升的房价使乡镇地产也可以动辄2000 ~ 3000元/平方米, 很低的土地成本、较大利润空间和利好市场为X公司的探索和发展提供了时间和空间。

( 3) 乡镇地产于中国房地产行业来说依然是块处女地, 绝大部分乡镇从来没有经历过规模的大产权房地产的开发, 农民对城市生活方式和改善居住条件的强烈向往和对房地产的认知不足, 使其对社区化地产的景观、功能和房产品设计结构、后期物业管理等方面的敏感度极低。

( 4) 城市房地产的欣欣向荣使实力地产公司无暇也不屑于对农村地产市场的关注, 这使得乡镇地产开发依然还处于分散、零星、小产权和非公司化开发当道的现状, 这些造就了乡镇地产几乎没有竞争的格局。

4 X公司企业管理中的问题

在上述 ( 2) 、 ( 3) 、 ( 4) 因素中, 均为经济和市场等外因对公司发展的推动作用, 它们永远不可能成为促进一家企业成长的主要的、持久的力量。实际上城镇地产被国家政策的强行遏制、大量资本和实力开发商已开始关注或进入乡镇市场、农民对地产认知度逐渐提高, 原有的利好因素已经露出下行势头。正因如此, X公司越发要清楚地认识到自身存在的问题。

4. 1企业运营体系问题

4. 1. 1战略管理缺失

战略是什么? 是企业的发展方向! 是老板前进的明灯! 是员工前行的旗帜! 是企业内部的宗教!

X公司公司缺少战略, 至少绝大部分员工并不知晓, 甚至在老板心里也并非十分清晰、完整。很多人并不知道在公司完成现在项目之后将何去何从? 自己将何去何从? 个人的职业生涯与公司的发展能否同呼吸、共命运? 公司的发展能否带动我个人的发展? 公司的赢利能否让我个人获得我应得的那份? 正是鉴于这些顾虑的存在, 对优秀员工的招聘、培训、使用和保留等方面造成全面的阻碍。因此, 战略的缺失不仅是企业方向的缺失, 更是员工人心的缺失!

4. 1. 2项目管理模式不清晰、不系统

这里的项目管理是指一个房地产项目从前期决策、选址、拿地、报批到项目工程建设、财务及资金管理、项目营销策划及销售以及后期物业管理衔接等全过程的管理。 虽然, 在访谈中笔者也能明显感觉到通过以前几个项目的摸索和总结, 在高管层头脑里已经有了一些优秀的、实用的经验, 在Y项目的工程建设、营销策划和销售策略等方面已经有了较好的体现。然而, X公司这些经验绝大部分依然停留在个人的头脑里, 交流在高层的口头上, 并且是分散的、模糊的、不连续的, 这对于X公司优秀管理经验的沉淀、分享、完善有很大影响。X公司必须通过Y项目和F项目梳理出目前的乡镇地产开发策略及模式, 主要包括: 项目全计划管理、各主要工作的工作流程、重要策略、工作标准制定等。这种模式的梳理必须是文字化、 图表化、系统化、科学化, 这将有效提高项目开发的效率, 便于项目管理, 便于高层讨论和沟通, 利于团队成长和公司成长。

4. 1. 3制度流程缺、散、乱

目前, X公司在制度流程方面, 大部分岗位在缺乏文件指导下开展工作, 从而导致岗位甚至部门运转不畅。X公司在 “具备可操作性和持续性”的流程建设方面还非常欠缺, 甚至作为部门负责人都不知道有没有、有什么流程的情形, 且各流程间的衔接性不佳, 也是导致执行难的主要原因, 特别是跨部门流程。

X公司在流程方面反映的问题主要包括:

( 1) 公司现在流程/制度建设上远远不够, 现状是: 多数重要、关键的活动都是依靠个人经验进行, 既不规范, 又无效率, 质量难以保证、风险增加;

( 2) 现有制度非常分散, 不成系统, 流水账式的, 缺乏持续性, 可操作性欠佳; 同时很多制度停留于头脑, 交流于口头, 最终造成制度在传达中失真, 在执行中无法参照, 在结果中不能考核;

( 3) 缺乏对制度/流程进行有效管理的方法, 使得现有的制度/流程也不能有效地落实;

( 4) 对已有流程/制度未进行持续、有针对性的培训和沟通, 使得多数人对流程/制度的具体内容及本人如何参与、相互之间如何配合认识太少;

( 5) “空、乱、散、虚、变”是X公司制度的真实写照。

4. 2人力资源管理的问题

4. 2. 1部门及岗位职责缺失

部门和岗位职责几乎是一切企业管理工作的基础。从笔者对X公司公司了解的状况来看, 公司各部门的职能和职责没有用文字明确下来, 基本还停留在从管理层到员工想当然的意识里, 这将导致很多不良后果: 部门之间在细部工作的区分上没有明显的界限, 导致有些工作无人负责, 而有些工作可能多人负责, 甚至有些工作今天是这个部门负责, 明天就是另一个部门负责, 从而在工作中经常产生相互推诿扯皮的情况, 跨部门的矛盾冲突往往需要高管层花费大量的时间和精力来沟通协调, 其结果往往是以肯定一方打压另一方, 如此周而复始。使得 “老板累、 员工怨”, 员工只是按照自己所想的来展开工作, 而不是 “公司所需要的”来指导自身工作。

4. 2. 2排斥培训

对于培训相关问题整个兴龙公司几乎没有正确的认识。造成这样境况的代表性心态不外于以下几种:

( 1) 做一天和尚撞一天钟, 我都没打算在这公司长久待下去, 根本就不想学习;

( 2) 培训就是培训师讲大道理, 他们不了解情况, 根本不能解决公司实际问题;

( 3) 培训肯定占用我下班或假日时间, 而且肯定没有加班费, 这是公司给予我的额外负担;

( 4) 我们从来就没有过培训, 我看我的工作还过得去;

( 5) 就我目前这点工作非常简单, 根本就不需要任何培训;

( 6) 培训就是公司给我们进行洗脑, 好让我们更全力地为公司卖命。

这些心态在兴龙公司绝大部分员工心中都或多或少的存在着, 当一个团队中一种观念占主导地位的时候, 往往会被发酵、放大, 上次笔者提出的培训计划被管理层及员工拒绝便是实例。如果不加以引导、改变, 任由 “员工拒绝培训, 企业没有培训”的状况发展下去, 企业将非常危险, 至少是没有希望的。

4. 2. 3绩效管理

员工只会做你要检查的, 而不会做你所期望的。人总是会向着被赞赏的方向去努力, 如果失去了这样的方向, 人就会在工作中迷失和倦怠。因为X公司没有实施绩效考核, 因而做好做坏都一个样, 甚至做得好的还不如做得差的, 长此以往使得对员工的公正性和客观性的评价都受到被考核者的质疑。

X公司在绩效开合方面反映的问题主要包括:

( 1) 公司没有目标体系, 员工工作没有方向, 迷茫;

( 2) 没有一套有效的绩效考核制度, 来对员工的工作表现进行客观的评价, 以及明确他们在绩效管理工作中 ( 作为考核者、被考核者、相关方) 的责任;

( 3) 未实施整体绩效考核, 对员工的表现进行公正、 客观的评价, 因而做好做坏都一样、多一事不如少一事的情形普遍存在, 打击员工积极性, 导致 “员工之间靠口头竞争, 而非凭业绩说话”的不良文化, 这也给管理留下很多的灰色地带;

( 4) 没有岗位职责的界定, 缺乏实施有效考核的基础, 对员工的评价都是基于 “某某认为应该怎样”的主管印象, 体现不被认可的个人行为而非公司行为;

( 5) 部分纳入绩效考核的员工, 也不知道自己是否被考核、是如何被考核的、考核结果如何、后续应该如何改善自己的工作等, 达不到不断提升个人能力和业绩的目的, 相反给组织、员工造成负面影响。

4. 2. 4薪酬方面

目前X公司的工资结构未得以规范化, 员工不知道自己的工资是怎么来的, 收益与付出的没有关联, 无法有效地激励员工。X公司公司没有构建出被员工所普遍认同的工作价值评价体系, 员工薪酬基本是谈判薪酬, 主要基于高管层对岗位层级、重要性、人员招聘的紧急程度和员工在谈判中的要求来主观确定。这种方式并没有使用科学分析的方式来细分该岗位所需付酬的因素来确定, 也没有过多考虑对其他员工的公平性。

X公司在薪酬方面反映的问题主要包括:

( 1) 公司没有一套有效的薪酬制度, 来明确员工工资水平的结构、评估方法、核算方法等, 员工不明确自己工资的具体结构, 且会按个人主观意志来评定自己的工资与同事或他人的差异, 降低了满意度;

( 2) 工资结构过于简单, 基本是固定工资, 导致员工感觉 “干与不干一个样, 干多干少一个样”, “旱涝保收”、“大锅饭”心态普遍, 完全失去了薪酬的激励作用;

( 3) 工资结构没有考虑到短期、中期及长期激励, 一般而言越是层级高的员工越趋向于提高中长期激励的比例, 这样才能利用薪酬来留住优秀员工, 留住高层管理, 才能引导员工与企业 “同呼吸、共命运”;

( 4) 谁来定员工工资、谁来批准、谁核算等的责任和依据不明确, 员工工资调整过于随意。

“招不到人, 育不了人, 用不好人, 留不住人”是X公司人力资源的真实现状。鉴于乡镇地产的特殊性, 除企业管理、财务管理的人才外, 其他专业人才使用 “空降兵”很可能水土不服, 着重培养自己的 “近卫兵”应该才是X公司人力资源症结的解决之道。

乡镇干部调研报告 篇8

皇甫立新一行先后调研了老城镇阮庄行政村、李坟行政村，赵德营乡洼刘营行政村、代营行政村，冯营乡李寨行政村、天齐庙行政村，大邢庄乡司庄行政村、段庄行政村。每到一地，皇甫立新都走入村民家中，与群众进行亲切交谈，了解驻村干部工作的现状，并对工作提出明确要求。皇甫立新指出，驻村工作是一项长期而艰巨的工作，驻村工作组要发挥各自优势，找准服务群众切入点，明确工作任务要求，真入村、真走访，真正了解群众面临的困难和问题，杜绝形同虚设、敷衍了事等形式主义作风的出现。要沉下去、坚持住，久久为功取得实效。

皇甫立新要求，驻村工作组在走访群众的过程中，对群众反映的问题要详细记录，特别是对群众反映强烈、比较关注的社会治安等问题，要区分轻重缓急，及时做出回应，研究措施切实加以解决；要创新工作方法，深入了解群众所想所盼，努力解决党员干部服务群众“最后一千米”问题；县委督导组要切实做好督导工作，对驻村工作开展好的工作组要通报表扬，差的工作组要进行通报批评，避免走形式、走过场，要将驻村工作作为一项长期工作开展下去。

皇甫立新还实地查看了各村视频监控设备，询问了各村治安情况。皇甫立新指出，基层治安稳定关系到全县长治久安，各乡镇要将治安稳定作为乡镇工作的重中之重，抓紧抓好，抓出成效。要加强乡镇民兵应急分队建设，统一配备装备，统一补贴标准，作为社会治安综合治理的一把尖刀，推进群防群治，确保农村大局稳定。针对检查过程中发现的问题，皇甫书记要求乡镇负责人要负起责任，对监控设备进行统一排查，确保设备运转正常，保证全天不间断对各个路口进行监控。

当了解到部分行政村党支部班子年龄偏大、年轻党员较少、党支部班子不健全时，皇甫立新指出，基层党支部是密切联系党群、干群关系的重要载体和平台，是做好农村一切工作的前提和基础，必须高度重视，抓紧抓实，要调动现有村干部的工作积极性和主动性，吸引优秀年轻干部进入基层队伍，解决村干部力量不足、能力不足和激情不足的问题，真正做到服务发展、服务民生、服务群众、服务党员。

乡镇组工干部队伍建设调研报告 篇9

一、存在的问题及原因

通过调研，结合新形势下农村党建工作的发展需要，我县乡镇组工干部队伍建设普遍存在以下四个方面的问题：

（一）乡镇组工干部队伍结构不尽合理。调查发现，我县15名乡镇组工干部中，年龄结构上35岁以下的有4人，占总数的27%；36岁至40岁的6人，占总数的40%；40岁以上的5人，占总数的34%。学历结构上第一学历为高中的1人，占总数的7% ；中专的10人，占总数的67% ；大专的仅4人，占总数的27%。组工干部年龄和学历的局限性，影响了乡镇组织工作的有效开展。

（二）一些乡镇组工干部能力素质明显滞后。在调研中，有97%的乡镇干部认为优秀的组工干部应当具备三项基本能力，即组织协调能力、文字写作能力和业务创新能力。但是调查发现，全部具备以上能力者不到30%。组工干部能力素质明显滞后：一是思想观念更新慢。少数组工干部仍沿用计划经济条件下的思维和观点来看问题，思维封闭，就组织工作抓组织工作。二是所需知识更新慢。不少组工干部知识结构陈旧，知识更新缓慢，知识水平跟不上时代发展的步伐，甚至出现管理者与被管理者的素质“倒挂”现象。三是新技术掌握运用慢。一些组工干部对新技术不愿学、不想学，因而不能将新技术运用到工作中去，导致工作效率不高，效果不佳。据调查，乡镇组工干部中不能操作电脑的占到60%。

（三）乡镇组工干部队伍出口不畅。目前在乡镇组工干部去留问题上存在着“只进不出”的现象，绝大多数组工干部都在工作岗位上一干就是十几年，论资排辈、等待观望、坐守年功的心理依然存在。据调查，近年来，无一例从乡镇组工干部中提拔使用的干部，这在一定程度上造成了乡镇组工干部落后难淘汰，人员老化、代谢不畅等问题。

（四）乡镇组工干部队伍人才储备严重不足。近年来随着国家统招统分政策的取消，到乡镇工作的优秀年轻干部越来越少，体制问题导致组工干部队伍建设缺乏后备力量，出现组工干部储备断层现象。调查发现，现有的乡镇组工干部只有两名为近年来毕业的大学生，有的乡镇则实行组工干部、劳务干事、人大干事“一身兼”，加上人员老化、工学矛盾较为突出，乡镇组工干部高层次培训机会较少。

二、建议和对策

乡镇组工干部队伍建设是一项长期性的系统工程。我们结合组工干部岗位要求和自身成长规律，深入思考存在问题，认为当前组工干部队伍建设，必须牢牢把准时代脉搏，改革管理方法，加大教育培训力度，健全激励保障，强化组织领导，确保乡镇组工干部队伍建设常抓不懈，常抓常新。

（一）把握时代脉搏，明确乡镇组工干部队伍建设方向。要紧紧围绕加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，按照胡锦涛总书记提出的“党性最强、作风最正、工作出色”指示精神，以建设“学习型、效能型、服务型、创新型、落实型”的乡镇组工干部队伍为总体目标，使其不断适应农村改革发展的新形势。具体要做到“五抓五提高”：即抓学习，提高干好工作的能力；抓效能，提高推进工作的能力；抓服务，提高群众工作的能力；抓创新，提高开拓进取的能力；抓落实，提高领导工作的能力，努力建设一支适应时代发展的乡镇组工干部队伍。

（二）改革管理方法，拓宽乡镇组工干部队伍进出渠道。一是严格选用标准。注重选用学历高、能力强、年纪轻的干部，注重选用文史、理工、经济、法律、管理等综合性人才，不断优化组工干部队伍知识结构，防止“老、弱、偏”倾向的出现，实现年龄、知识、专业的最佳组合，确保乡镇组工干部队伍的整体质量。二是拓宽进入渠道。由乡镇党委推荐、组织部门审核相结合的办法管理乡镇组工干部。采取县级部门“下派”、“选调生”兼任、乡镇交流任职等途径选拔乡镇组工干部，努力拓宽乡镇组工干部选拔视野。三是实行交流轮岗。对年龄在35岁以上、在组织工作岗位连续工作3年以上的乡镇组工干部，可由组织部门统筹安排，另行安排到其他工作岗位交流轮岗，畅通乡镇组工干部的“出口”。另外在乡镇换届工作中，对一些优秀的组工干部要重点考虑提拔使用。

（三）提升综合素质，强化乡镇组工干部能力建设。在立足本职岗位的基础上，要采取多种方式，加强组工干部教育培训、实践锻炼和能力建设。一是加强教育培训。要把乡镇组工干部列入全县党员干部教育培训序列，有计划地组织培训，同时出台鼓励措施，支持乡镇组工干部通过函授、自考等途径，参加学历教育和岗位培训，不断优化文化知识结构。二是强化实践锻炼。采取挂职、任职、蹲点调研、进村入企等办法，选派组工干部担任职务，有计划地组织乡镇组工干部进行实践锻炼，积累经验，丰富阅历，使基层组工干部在参与中心工作中得到锻炼提高。三是落实考核机制。制定乡镇组工干部工作考核细则，列入干部考核序列，明确乡镇组工干部工作职责，考核指标和考核方法，切实提高乡镇组工干部队伍能力建设。

（四）建立激励机制，增强乡镇组工干部队伍的生机和活力。一是建立副科级组织员制度。组织部门对素质过硬、业绩突出的乡镇组工干部，可给予副科级组织员待遇，让乡镇组工干部在政治上有盼头。二是增加岗位津贴。各乡镇可根据各自实际，适当增加工资待遇，让组工干部在经济上有实惠。三是设立专项荣誉奖项。开展“优秀组工干部”评选活动，每年年终进行评选表彰。四是加大提拔任用工作力度。要坚持把优秀组工干部作为后备干部，并根据工作需要予以提拔任用。