公司职员离职的感谢信

公司职员离职的感谢信（精选8篇）

公司职员离职的感谢信 篇1

无论在学习、工作或是生活中，大家都经常接触到证明吧，证明是指由组织或个人出具的`证明有关人员或事件的真实情况的书面材料。大家知道证明的格式吗？以下是小编收集整理的公司职员离职证明，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

公司职员离职证明1

XXX同志于X年X月X日至X年X月X日任职于XXX公司，于X年X月X日正式与我公司解除劳动关系，特此证明。

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________（部门）的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动关系。以资证明！

XXX公司（或人力资源部人事处）盖章

X年X月X日

公司职员离职证明2

兹证明先生/女士/小姐原系我公司市场开发部职员，在职时间为xx—xx年01月01日至xx—xx年07月31日。现已办理完所有离职手续。特此证明！

公司名称（加盖公章）

xx—xx年07月31日

公司职员离职证明3

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________（部门）的_______职务，由于___个人______原因提出辞职，现已与公司解除劳动关系。特此证明！

公司名称（公章）

________年________月________日

公司职员离职证明4

某某先生/女士/小姐自20xx年01月01日入职我公司担任人力人事专员职务，至20xx年06月31日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称（加盖公章）

____年__月__日

公司职员离职证明5

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________（部门）的_______职务，由于___个人______原因提出辞职，现已与公司解除劳动关系。特此证明！

公司名称（加盖公章）

公司职员离职的感谢信 篇2

关键词：上市公司高管,辞职套现,法律规制

随着我国经济的飞速发展, 各企业都以上市作为企业实力的一个象征, 经济的发展需要企业的支撑, 股民们的利益需要受到保障, 但近年来上市公司展现出来很多弊病, 上市公司出现的高管辞职潮等现象是其中突出的问题, 这究竟是融资还是圈钱, 越发引人思考。

1.高管离职的现状

随着公司的上市, 公司的高管们一夜之间成了百万、千万、甚至亿万富翁, 但即使这样, 那也仅仅是账面的数字, 只有变成现金财富才能真实的存在。据不完全统计, 2011年有770余家上市公司被其重要股东减持, 累计减持次数达4737次套现金额近千亿元。2011年A股市场发布了1302个高管离职公告, 与上年同期764个相比大幅增长了70%。2012年新年伊始, A股市场再掀辞职风波。截至1月18日, 沪深两市58家上市公司62位高管离职;沪深两市出现高管辞职的上市公司超过100家, 涉及董事、监事、高级管理人员在内的人员超过了120人。融资和圈钱, 前者是顺应企业的发展需要, 让股民获利, 而后者仅仅是为了少数人的私利, 以此为判断标准可以看出, 对于一些企业而言, 上市融资确已成为少数人的圈钱工具。

上市公司高管延续年初的辞职潮, 且多数为总经理、核心技术人员等公司的重量级人物。洽洽食品, 副总经理李骥、副总经理胡文飞两人, 分别在2012年2月16日及2月18日提交书面辞职报告, “因个人原因”申请辞去公司副总经理职务。民生投资1月9日发布公告称, 董事长、总经理、董事会秘书和监事会主席集体辞职。相比和公司的财务公告的长篇大论不同, 高管离职的说明只有短短的几行字简单的说明, 严重影响广大的股民对市场的信心。我国《公司法》和《证券法》中的规定使得公司高管在职期间减持股份有了严格的规定和减持比例以防止内幕交易, 但是只要辞职了就会使得这一过程加速进行, 这种行为看似合乎法律的规范, 但是也曝露出了我国公司法和证券管理上面的漏洞。

2.高管离职的原因

2.1 快速套现。

股民的大量资金是企业上市后最直接的获益, 这笔资金本应用于企业的良好发展, 但对于心存“暴富”心理的企业, 这只是理论上的发展模式。我国既有的股票发行机制的弊端催生了造富但不创业的恶果。上市公司的高管离职今年以来愈演愈烈, 这与证监会近日来发布的要进行新发行的定价改革, 改革后有可能不再出现高股价发行的情况, 这使得众多高管选择以辞职来套现将账面数字变成自身的利益, 受害的股民们却没有话语权。因此, 高管们面对快速套现的诱惑, 纷纷选择了辞职, 再加之法律在这一方面的缺失, 为这一做法大开绿灯。

2.2 过高的股票发行价。

作为上市公司的高管, 无疑是最了解公司情况的人, 对公司的成长性更清楚, 他们对预期的判断起着重要作用, 而高管们持股的成本大多数是零成本甚至是负成本的, 在高管们持股时的低价格经上市的包装后, 股票的发行价格高出数百倍, 这使得高管们更专心于怎样将手上的股票套现, 这也是造成这一现象的重要动因。当然, 在众多的高管辞职中, 也有的是为了自身职业规划的需要。

3.高管辞职的影响

作为公司的高管在做出经营决策的过程中也承受了较大的风险, 加上当前融资信息披露滞后、企业监管不力、权责不明晰等原因, 套现、变更投资去向成为管理者“高回报、低风险”的违规方式。对某些高管而言上市成了圈钱的一种工具, 而不是企业经营的另一个高点。也许这些高管在公司还没上市的时候就想着如何退出, 在公司上市后, 以各种“个人原因”提出的辞职报告, 在市场看来则是股市的资金被一部分的一级市场的高管们分流, 这使得能在股市上剩下的资金就相当有限了。

尤其是总经理、财务总监等关键岗位的高管最熟悉公司发展情况, 他们一旦辞职并套现所持股份就向投资者传递了公司股票价格高估、未来成长性不被看好的信息, 让这些股民们不禁担忧公司的发展前景, 股价的动荡使得小股民们损失惨重, 动摇投资者长期持股的信心。

一般而言, 处于高管职位的职业经理人都有较强的专业技能和丰富的管理经验, 在公司中处于核心位置, 承担着重要责任。他们的辞职是公司人才的损失, 会阶段性对公司经营管理带来负面影响。

公司职员离职申请书 篇3

你们好!我是_的___。

首先，很高兴能够在_工作_个月，这段时间无论开心、悲伤都有你们的陪伴与帮助。在此先谢谢各位领导、同事!

在这里我认识了很多对我有帮助的人;无论是李总监时常的问候还是周总监的大度，到经理的细心、鼓励鞭策与同事们的热情帮助我都常常为之感动。所以我经常告诉自己怀着一颗感恩的心做人;

在这里你们认真教我做了许多的事;无论是从打扫卫生或收银入账洗洗弄弄，到如何与客人沟通对客人服务与提高自身的做事能力我都常常为之感谢。所以我经常告诉自己凭着一颗善良的心做事;

所以，在此请允许我说声“谢谢你们”。

之后，请允许我于月日辞去“_”一职!原因如下：

第一：我个人对人事安排不认同;或许这不该我管的事，但堂堂康体中心只有这么一个服务员，常常忙得不可开交!这也不重要，重要的是每次我这个唯一的服务员总是要被客人说着说那和连平常休息时间都要准备好时刻回到公司加班，抱歉，我不想长期生活在这样的环境下，我受不了!

第二：我个人能力不足，不能够胜任康体服务员一职;不得不重提，我经常因为某些原因得罪客人，我想这样长期下去一定会很大的影响公司的顾客回头率，为了减少公司损失，我只能选择辞职;

第三：我个人觉得实习生与正式员工差别太大;举一个例子，工资差距那么多。也许你们会说我们是实习生，但是我可不可以这样说，大家同样是干活，我们干的不比谁差不比谁少。康体中心就我一个实习生，请问，既然我们是实习生，为什么却是一个人?我和正式员工区别在哪里呢?

第四：从真正意义上说我的第一份工作就是在这里，在这每天很开心的和同事们做事，每天说的做多的就是为人、处事，但是因我个人原因，确实有事需要离开这是集体。

为梦想今天我选择离开。因为我知道，走的路多了才能到达一定高度，得到自己认识的认可，成为每一天的主演。即将离开，这条路我们走的依然清晰。

最后，请领导批准我的辞职，我相信我离开后会有一个更加适合的人来填补我的职位。

祝：公司明天会更好、同事工作一切顺利!

此致

敬礼!

申请人：xuexila

离职员工给公司领导同事的感谢信 篇4

范文

离职员工给公司领导同事的感谢信范文

离职员工给公司领导同事的感谢信范文(一)：

尊敬的领导、同事：

大家好!今天我怀着依依不舍的心情写下这封信，俗话说：人生没有不散的宴席。今天选择离开这个我生活与工作了五年的地方，并不是因为公司给予我的太少，也不是待遇问题。回顾五年，公司给予我的实在是太多太多，自己在公司也尽了自己微薄的力量。选择离开是觉得在公司这个美好的平台上，自己就像是温室里的花朵，必须到外面经历风雨才能茁壮成长，也许会碰得头破血

流，但也是人生中的一段精彩的回忆。

首先非常感谢公司给了我一个很好的工作平台，以及在职的五年里对我的栽培和关怀，让我在任何时候内心都洋溢着感激之情，我从毕业来到新邦，作为新邦发展壮大的见证人，内心无比的骄傲，一路走来，收获了太多太多，都是新邦给我的，但是由于个人原因，不能为公司辉煌的明天继续贡献自己微薄的力量，为此感到深深的歉意。

在职的这些时间里，我从一个懵懂少年学会了物流的专业知识，学会了客户谈判、学会了管理技能，公司给予了我实现自身价值的机会，使我不断的成长，积累了工作的经验，学会了为人处世的道理，所有的这些都是我所珍惜的，带给我工作和生活中很大的帮助，感恩新邦，感谢石总、感谢袁总、感谢杨总、感谢程总、感谢艾总、感谢梁总、感谢吕总，感谢所有帮助与支持过我的同事和朋友。

在新邦的日子是充实而且快乐的，与优秀的新邦人成为同事，一起共事，让我受益匪浅，并且也将深深的影响我，我诚挚的感谢大家，因为你们让我成长，成熟，在朝夕相处的时间里建立的深深的友谊，是我一辈子的财富。千言万语还是一句感谢，感谢过去的五年新邦给予我的栽培，感谢领导给我的帮助，感谢同事给我的支持。衷心的祝福公司的规模不断的扩大，业绩不断的提升，祝愿公司领导以及各位同事工作顺利，生活愉快!

此致

敬礼!

离职员工给公司领导同事的感谢信范文(二)：

尊敬的各位领导、各位同事：

感谢你们在这一年多的时间里对我的关心和帮助，谢谢。

尊敬的董事长，还记得我刚来公司的时候你找我进行的谈话吗?那次谈话的内容我至今没忘，工作时间久了，就越觉得你的那次谈话，不是老板对员工 的谈话，而是长辈对晚辈的教诲。你说新来到一个公司，要看它的环境氛围是不是能够适应;你说人要随时随地的用心观察，小事情里面有大学问;你说要善于了解其他人最需要什么......，这些我都记得，而且觉得很有道理。感谢你在一个学生刚毕业开始工作的时候给了她指导，你说的这些话，我会终生受用的。

尊敬的张经理，感谢你一直默默地关心我，像兄长一样帮助我，这些我都感受的得到，只是我不善于表达而已，这次辞职，觉得很对不起你，也觉得很没面子，希望你见谅啊。

亲爱的同事们，离开你们的日子我会想你们的。

职员离职证明(集合) 篇5

在平凡的学习、工作、生活中，大家都经常接触到证明吧，证明是由机关、学校、团体等发的证明资格或权力的文件。那么相关的证明到底怎么写呢？下面是小编整理的职员离职证明，欢迎大家分享。

职员离职证明1

兹证明 _______先生（女士）是我单位职工，工作年限_______ 年，在我单位工作_______ 年，职务为_______，岗位为_______，工作性质为（正式制 ；合同制 ；临时制 ；其他），职称为_______，该员工是否有违规违纪行为（有 ；无）。

其身份证号码为：_______

其平均月收入为人民币（大写）元

填表人签字：_______ 证明单位（盖公章）

单位联系电话：_______

单位营业执照编号：_______

单位办公地址：_______

本单位承诺该职工的收入证明真实。

本收入证明仅限于该职工办理贷记卡用途，我公司并不对该员工使用贷记卡可能造成的欠款承担任何责任。

_______ 年 _______月

职员离职证明2

某某先生/女士/小姐自20xx年01月01日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至20xx年01月01日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称（加盖公章）

____年__月__日

职员离职证明3

甲方：

乙方：

乙方原为甲方xx（部门）的xx（职务），于20xx年07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认解除/终止劳动关系。

双方现已就有关问题达成一致，并办妥离职手续。

特此证明。

甲方（签章）：

甲方代表签字：

乙方签字：

日期：

职员离职证明4

XXX于20xx年12月xx日至20xx年12月xx日任职于XXX公司，于20xx年12月xx日正式与我公司解除劳动关系，特此证明。

x先生/女士/小姐，自20xx年12月xx日至20xx年12月xx日在我公司担任x（部门）的x职务，由于x原因提出辞职，与公司解除劳动关系。以资证明！

XXX公司（或人力资源部人事处）盖章

20xx年12月xx日

职员离职证明5

离职证明

先生/女士/小姐(身份证号为)自xx-xx年01月01日入职我公司担任人力资源 部 人力资源助理 职务，至xx-xx年03月06日因 个人 原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续，离职证明《员工离职证明》。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

公司名称(加盖公章)

xx-xx年03月06日

职员离职证明6

XXX同志于X年X月X日至X年X月X日任职于XXX公司，于X年X月X日正式与我公司解除劳动关系，特此证明。

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________（部门）的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动关系。以资证明！

XXX公司（或人力资源部人事处）盖章

X年X月X日

职员离职证明7

xxx（姓名），xxx（性别），身份证号：xxx，自xxx年xxx月xxx日至xxx年xxx月xxx日在我公司担任xxx（部门）的`xxx职务，由于xxx原因提出辞职。经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。特此证明！

xxx

20xx年x月x日

职员离职证明8

兹证明XX（身份证号XXX）自XX年X月XX日至XX年X月XX日于本司担任XXX一职。除首月试用期外，转正后月薪为人民币XXX元整。现XX已完成所有离职程序。

特此证明。

XXXX公司

XXX年X月XX日

职员离职证明9

甲方：xxx（单位名称）

乙方：xxx（单位职员）身份证号：xxx

乙方原为甲方xxx（部门）的xxx（职务），于xxx年xxx月xxx日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系，双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清所有费用，已办理交接手续。

特此证明。

xxx

20xx年x月x日

职员离职证明10

兹证明 身份证号xxxxxxxx，为本公司离职职员，在xx年xx月xx日正式离职，已完成交接手续，在本公司期间担任xx 岗位工作，月收入为 元。

特此证明

xxx公司

公司盖章：

xx年 x 月 x 日

职员离职证明11

____________(姓名)，______(性别)，身份证号：____________________________，自________年_____月_____日至________年_____月_____日在我公司担任_____________(部门)的___________职务，由于____________________________________________原因提出辞职。经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。特此证明!公司名称(加盖公章)_________年_____月______日

职员离职证明12

兹证明×××(先生/女士)曾在本企业担任×××部×××一职。劳动合同期限×年，自××××年××月×日至××××年××月×日止。现于××××年××月×日双方共同(√×)解除(√×)终止劳动关系。其在本企业共实际工作×年×月(××××年××月×日至××××年××月×日)。

备注：

本证明一式三份，企业、员工、失业保险机构各持一份

××××××××有限公司(盖章)

××××年××月×日

职员离职证明13

劳动关系解除/终止确认书

甲方：(单位名称)

乙方： 身份证号：

20xx年03月06日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认 解除 / 终止 劳动关系。

双方现已就有关问题达成一致，并办妥离职手续。特此证明。

甲方(签章)：

甲方代表签字：

乙方签字：

年 月 日

职员离职证明14

证明________是我公司员工，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________部门任________职务，由于___个人______原因提出辞职，在职期间一年以来总收入约为__________元。特此证明。

本证明仅用于证明我公司员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工任何形势的担保文件。

公司名称(加盖公章)

____年__月__日

职员离职证明15

离职证明

甲方：____________________________(单位名称)

乙方：____________________________(单位职员)身份证号：____________________________________

乙方原为甲方___________(部门)的_________(职务)，于________年_____月______日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系，双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清所有费用，已办理交接手续。

特此证明。

甲方(签章)：

公司职员离职的感谢信 篇6

公司高管薪酬和业绩之间的关系是委托代理理论中的根本问题,同时也是公司薪酬激励设计的理论基础(Murphy,1985、1986;Baker、Jensen和Murphy,1988;Jensen和Murphy,1990a、1990b;Bebchuk和Fried,2003、2005)。公司经营的成败很大程度上取决于高管的能力及其发挥,因此高管激励问题始终是国内外学者研究的重点领域。

至2014年11月1日创业板已经走过五年历程,创业板上市公司也已突破400 家。提起创业板,人们常常将其与大跌、暴涨、造富、减持等词汇联系起来,自从2009 年10月30日首批28家创业板上市公司在深圳证券交易所挂牌交易,五年的时间IPO造就了300 位财富超过5 亿元的亿万富翁;但大股东减持始终对上市公司有着负面的影响,这是创业板五年来尚未能解决的问题。

虽然深交所在2010年11月4日发布了《关于进一步规范创业板上市公司董事、监事和高级管理人员买卖本公司股票行为的通知》,试图通过延长限售期来抑制高管离职现象的频发,然而随着创业板上市公司数量的不断增加,高管离职人数并没有减少的趋势。根据深交所披露的诚信数据进行统计,2013年1月1日~ 2013年12月19日,共有247家创业板公司遭到高管减持,参与减持的高管达到884 人,总共发生2063次减持,减持股数达7.84亿股,套现总额为148亿元。这些减持股份的高管群体所具有的目的不言而喻——待原始股解禁时合法变现获利。

面对这种现象我们不禁要思考:创业板上市公司高管的股权激励机制是否存在缺陷?监管制度是否存在漏洞?应该如何完善相应的股权激励机制以及监管制度以使高管有足够的动力继续履职经营而非离职?高管离职现象的背后,高管薪酬与公司绩效是否与高管离职现象的频繁发生存在关联?针对上述问题,本文将利用2010 ~ 2013 年我国创业板上市公司的相关数据,对创业板上市公司的绩效、高管持股比例等变量与高管离职现象之间的关系进行实证分析。

二、文献回顾与假设的提出

从20 世纪50 年代起,国外学者就开始对企业高管人员变更的影响因素进行大量的理论与实证研究,而早期国内学者更加侧重于从理论视角进行探索,对高管离职现象的实证研究相对较少,特别是基于创业板上市公司对高管离职现象进行的实证分析更是少之又少。

1. 关于高管离职的动因,一类研究是探求高管离职与公司绩效之间的关系。龚玉池(2001)对高管离职与公司绩效之间的关系进行了实证研究,结果显示高管的更换与资产收益率、营业收入呈现显著负相关关系。赵山(2001)认为,高管的离职主要集中于那些经营业绩较差的公司,即高管离职率与企业业绩呈负相关关系。朱红军(2002)的研究发现,同时进行控股股东和高管人员的更换对于公司业绩的提升具有很大的帮助。皮莉莉(2005)等认为,总经理的强制性变更与正常性变更发生的可能性会随着公司绩效的提升而降低。马磊等(2008)认为,随着公司业绩的下降,高管人员变更的概率将会提升,然而公司的经营业绩并没有在变更高管之后得到改善。朱琪(2010)对我国上市公司控股股东和高管变更的绩效影响进行了分析,认为更换了高管人员的公司,高管显著提高了经营绩效,在高管变更中企业绩效改善主要来源于市场绩效的提升。可见公司经营绩效是高管变更最大的约束源,较差的经营业绩是导致高管离职现象发生的重要原因,高管人员由于业绩的压力亦会选择辞职。通过相关文献回顾可以看到,公司绩效的提升会降低高管离职现象的发生。据此,本文提出如下假设:

假设1:创业板上市公司的高管离职率与公司绩效呈负相关关系。

2. 另一类高管离职动因的研究是以委托代理理论和激励理论作为出发点,从股权结构对公司治理的影响角度来探求高管离职的动机是否很大一部分源自于公司激励制度的设计不合理以及高管激励不足。

国内学者有关管理层激励的实证研究比较丰富,最为重要的领域是管理层激励与经营业绩之间的关系,即高管现金薪酬激励、持股激励以及股票期权激励等激励手段是否与企业业绩呈现一定的相关关系;合理的激励制度会促使高管更好地为企业创造价值,在提升企业业绩的同时自己得到的报酬也会相应增加,从而高管离职的动机就会减弱,高管离职的概率亦会降低。

张俊瑞等(2003)采用经典回归分析技术与现代模型影响评价理论,对我国上市公司高管人员的薪酬、持股等激励手段与企业经营绩效之间的相关性进行了建模实证分析,指出高管人员的人均年度薪金报酬与公司经营绩效变量及公司规模变量之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。周建波等(2003)运用我国上市公司的经验证据来考察公司治理的特征、经营者股权激励与公司经营业绩提高的关系,结果表明成长性较高的公司,其经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关。胡婉丽等(2004)的研究表明,高管薪酬水平与企业业绩显著正相关,高管团队内的薪酬差距也与企业业绩显著正相关,而高管持股则与企业业绩负相关,在统计上不显著。谢军(2005)实证研究发现,经理持股对公司绩效具有显著的积极影响,即使在控制了经理现金报酬、企业规模和行业属性的影响之后,这种显著性仍然存在。徐向艺等(2007)认为,高管薪酬、公司绩效与代理成本之间显著负相关,高管薪酬越低,代理成本越高,公司绩效越低。进一步的研究认为,实施非年薪制货币报酬的公司其治理绩效明显好于实施年薪制货币报酬的公司,由于高管持股比例过低,因此与公司治理绩效不存在显著关系。王允娟等(2009)对首批创业板上市公司进行关联性分析,得出28家创业板公司高管薪酬并未与其盈利水平明显挂钩,与公司规模的关联性更大一些。

在委托代理理论中,拥有经营权的高管会为自身短期利益考虑而非公司长远利益出发制定战略,从而造成所有者利益受损。为了保障契约的顺利履行,需要通过相应的激励和监管措施来引导和限制经理人行为,由此会产生高额的委托代理成本。合理的激励手段可以缓解股东与高管人员之间的利益冲突,而股权激励手段是降低委托代理成本最有效的措施。因此作为短期激励与长期激励的主要手段,现金薪酬和高管持股与创业板高管离职现象的发生应当有非常紧密的关系。

现金薪酬激励作为最基本的激励手段,基于理性经济人假设即强调个人总是追求自身目标值最大化的假设,当高管薪酬越少时,高管离职的可能性越高;从效率工资理论出发,如果高管人员拥有较高的薪酬回报,则其离职的机会成本将会很高,因此他会选择努力经营公司,并追求公司价值最大化,同时也为自己创造更大的价值,而非选择离职。鉴于此,本文提出如下研究假设:

假设2:创业板上市公司高管离职率与现金薪酬呈反向关系。

向高管人员支付高额现金薪酬的同时也会带来较高的税负,这会在一定程度上造成对高管人员的激励不足,股权激励则不存在这样的问题。创业板上市公司作为一种发展潜力大、成长性高的上市公司,采用股权激励可以更好地留住高管人员。股权激励作为一种长期激励措施,高管持股比例的上升可以完善上市公司治理结构,实现高管人员与股东风险共担,那么其就会有更大的动力为企业的长远发展而努力。这样,一方面可以减少代理问题,另一方面可以削弱高管离职的动机。根据上述分析,本文提出如下研究假设:

假设3:创业板上市公司高管离职率与高管持股比例呈反向关系。

三、研究设计

(一)样本来源与变量选取

1. 数据来源与处理。本文以2010 ~ 2013年深市创业板上市公司年报作为基础资料,其中:高管离职人数、高管平均持股比例以及高管平均薪酬相关数据主要来自于上市公司年报中“董事、监事和高级管理人员情况”一栏,经过手工摘录并应用Excel软件分析计算所得;其他数据主要来自国泰安CSMAR数据库。样本的选取遵循以下原则:①选取截止到2013年年底连续上市四年的创业板上市公司;②剔除数据不可得的上市公司。最终选取了在深市创业板连续上市四年的187家公司作为研究对象,并且获取了748个有效样本数据。本文利用Stata 12.0 统计分析软件并采用面板数据回归分析最常用的方法——固定效应法处理数据。

2. 变量的选取与解释。本文主要对创业板上市公司高管离职现象与公司绩效、高管薪酬之间的相关关系进行验证,因此研究变量主要包括五大类,分别是:高管离职率变量、高管薪酬变量、公司绩效变量、公司规模变量以及第一大股东持股比例变量。由于独立董事不在公司内部任职,并且与公司经营管理者没有重要的业务联系与专业联系,因此本文将高管定义为除独立董事以外在公司担任重要职务、负责公司经营管理的总经理、董事长、董事、监事等高级管理人员。

(1)高管离职率。由于不同创业板上市公司员工规模不同,创业板高管离职情况的考察不能通过直接统计离职人数进行,也需要结合离职高管所在的企业员工规模进行考虑。本文采用高管离职率来衡量高管离职的情况,将分子定义为考察期间高管离职人数、分母定义为考察期期初与期末高管团队总人数的平均值。

高管离职率=高管离职人数/[(高管年初人数+年末人数)÷2]

(2)高管持股比例。高管持股比例是指高管所持有的公司流通股份数占公司总股本的比例。为了比较的统一性,选择期末高管持股数量和期末股本两个时点指标进行比较。

(3)高管薪酬。高管人员对于公司的发展具有巨大的推动作用,除了现金薪酬激励,公司还会采用一定的股权激励。因此本文选取所有高管报告期内报酬平均额和高管平均持股比例分别作为高管短期激励与长期激励指标。

(4)公司绩效指标。本文将每股收益作为衡量公司绩效的主要指标。

(5)公司规模指标。参考魏刚(2000)对公司规模的处理方式,本文选取资产总额的对数作为衡量公司规模的主要指标。

(6)第一大股东持股比例。指第一大股东所持股份占公司总股份的比例。

各变量定义与说明如表1所示:

3. 模型的构建。本文通过构建多元回归模型,采用固定效应法对面板数据进行处理。

其中:被解释变量为高管离职率P(Tunover);解释变量为高管平均持股比例、高管平均薪酬、每股收益;控制变量为资产总额的对数与第一大股东持股比例;β1 ~ β5 为回归系数。

(二)描述性统计

进行回归分析之前,首先对各样本相关变量进行描述性统计,试图从所有样本变量的最大值、最小值、均值、标准差等数据中获取一定的信息。具体如表2所示:

从表2 可以看出,2010 ~ 2013 年间,在连续四年上市的187 家创业板公司的748 个样本数中,高管离职率的平均值为9.54%,说明我国创业板上市公司高管整体的离职率并不算很高,但是不同企业之间的离职率存在较大的差异,标准差达到了0.123,极大值为1,极小值为0。创业板上市公司高管平均薪酬的平均值是22.44 万元,可见我国高管现金薪酬水平极低,现金薪酬的激励作用或许难以有效发挥。高管平均薪酬的标准差较大,说明不同企业高管薪资待遇差距非常大——最高为137.6 万元,最低只有4 万元,这可能是由创业板上市公司规模不同所致。

高管平均持股比例从0 到16.4%不等,可以看到创业板上市公司在股权激励水平上存在一定的差距,但高管的平均持股比例(2.93%)却是一个相当可观的股权激励比例,对于创业板高管的激励作用将会非常大。

反映公司绩效水平的变量每股收益存在显著的个体差异,在总样本中的均值为0.471,标准差为0.413,最小值甚至出现负数,为-2.88,最大值为2.79,这说明我国创业板上市公司的盈利能力相对较弱,样本公司之间绩效差距较大,但同时可以看到离散度较低,绩效水平相对稳定。

创业板上市公司规模差距更是悬殊,这亦可以从资产总额最大值与最小值之间的对比看出来。

创业板上市公司第一大股东持股比例很高,最大值高达85.5%,平均值约为33.5%,这说明创业板上市公司的股权相对集中,这也是我国上市公司的一个基本特征,这或许由创业板上市公司多为民营企业甚至很多是家族式企业所致。

(三)回归分析

表3列示了高管离职率的固定效应回归结果。

假设1认为创业板上市公司的高管离职率与公司绩效呈负相关关系。从回归结果来看,高管离职率与每股收益的回归系数为负,且在5%的水平上显著,每股收益每增加一个单位、离职率降低0.0297066%,这说明公司绩效与高管离职率呈现显著负相关关系,验证了假设1。

假设2认为创业板上市公司高管离职率与高管现金薪酬成反向关系。从回归结果来看,虽然高管离职率与高管现金薪酬的回归系数为负,但并不显著,没有通过显著性检验,假设2没有得到验证。

假设3认为创业板上市公司高管离职率与高管持股比例成反向关系。从回归结果来看,高管离职率与持股比例的回归系数为负,且在1%的水平上显著,持股比例每增加1%、离职率降低1.909747%,这说明高管持股比例与高管离职率呈显著负相关关系,验证了假设3。

注:∗∗∗ p<0.01,∗∗ p<0.05,∗ p<0.1;括号内为t值。

表3 中,作为控制变量的第一大股东持股比例与高管离职率不存在显著相关关系;而资产总额的对数与高管离职率存在十分显著的关系,资产总额的对数每增加一个单位、高管离职率增加0.1089677%。这在一定程度上说明公司规模越大,高管面临的竞争越强,如果面临巨大的业绩压力,大公司的高管更加倾向于离职。

(四)稳健性检验

为了检验以上研究结果的稳健性,本文进行了如下的敏感性分析。首先,我们采用每股净资产作为衡量公司绩效的主要指标,再次进行回归分析,对假设1进行检验,检验结果同样说明公司绩效与高管离职率呈显著的负相关关系,验证了假设1。其次,我们选取营业收入的对数作为衡量公司规模的主要指标再次进行回归分析,结果同样发现作为控制变量的公司规模衡量指标与高管离职率显著正相关。实证结果表明,上述敏感性分析不会对本文结论产生实质性的影响,说明本文的结论具有较好的稳健性。

四、研究结论与政策建议

(一)研究结论

1. 加大创业板上市公司高管现金薪酬的激励并不能有效减少高管离职现象的发生。从实证结果可以看出,高管平均薪酬对高管离职率的影响并不显著。高管薪酬的增加并不能增强高管留任的动力,说明高管现金薪酬激励在我国创业板上市公司的激励效果极差,这对于创业板上市公司长远发展十分不利。我国创业板上市公司高管平均薪酬较低,但并不是影响高管离职的主要因素。这一现象与主板上市公司高管薪酬激励不足不能成为导致高管工作积极性下降、离职现象频发主要动因的结论相吻合。

2. 创业板上市公司高管持股比例对高管离职影响较为显著。回归分析表明,与高管薪酬对高管离职影响较弱不同,高管持股可以显著地降低高管离职现象的发生,说明与高管薪酬激励相比,高管持股更能激发高管人员工作的积极性,削弱高管离职的动机。这是因为高管拥有较高的持股比例使得高管人员不仅拥有公司的经营权,而且在董事会中拥有较大的决策权,可同时实现管理层与公司利益的最大化,激励高管为股东利益最大化而努力,高管离职的动机自然会减弱。

3. 创业板上市公司绩效与高管离职率呈显著负相关关系,创业板上市公司绩效良好时高管离职的概率会降低。面对巨额的套现回报,大部分高管并没有选择离职,除去道德约束的影响,更多的是对公司前景充满信心,高管预期未来的收益必然会超过套现带来的收益。深交所金融创新实验室《创业板五周年投资者结构与行为分析报告》披露的数据显示,截至2014年9月末,考虑所有股本,创业板投资者合计盈利9137.5 亿元(未扣除交易成本、利息成本及其他税费)。个人投资者整体盈利高于机构投资者,分别为6066.1 亿元和3071.4 亿元,但从户均盈利金额来看,机构投资者(614.9 万元)则远远高于个人投资者(5.5 万元)。投资者资金规模越大,盈利金额越高,收益率也越高。起初创业板上市公司的高盈利、高成长、高回报吸引了大量投资者,但如果缺少公司业绩的支持,这种“三高”的能力是无法维系的,当企业高管预计公司业绩无法达到目标时,他们便会在限售期解禁时进行离职套现。可以看出,良好的经营业绩是高管坚持继续经营而非离职的最大动力。

(二)政策建议

通过对创业板上市公司高管离职现象进行实证研究可发现,长期激励手段是留住高管最有效的措施,公司绩效的好坏亦是左右高管去留的重要因素,短期激励手段并不能减少高管离职现象的发生。然而创业板上市公司现有的股权激励制度并不完善,考虑到高管离职对企业发展以及市场造成的重大影响,笔者提出以下几项政策性建议:

1. 继续完善股权激励制度。创业板上市公司的主要盈利来自于人力资本等无形资产的投入,人才是推动创业板上市公司发展的最大原动力,对企业竞争优势的凸显起着决定性作用。股权激励作为一种新兴的人力资本定价机制,通过高管认购企业股份,将其个人利益与公司长期利益联系起来,从而使高管与企业成为利益与共、风险共担的整体。

2014 年5 月,国务院发布资本市场新“国九条”,明确鼓励和支持上市公司实践股权激励和员工持股,证监会随后发布《关于上市公司实施员工持股计划试点指导意见》。创业板市值排名前20位的上市公司中有15家在上市后推出过股权激励或员工持股方案,占比达75%。股权激励与员工持股无疑是公司吸引和留住人才、改善公司治理、提升绩效和进行市值管理的有效方式。对于留住人才最有效的激励手段——股权激励,十分有必要进行相应的规范与完善。

据不完全统计,从2014 年7 月1 日至11 月20 日短短数月,A股共有1210 家上市公司发布高管离职公告,部分公告涉及多位高管离职。根据上市公司章程,高管们所持股份自公司上市之日起一年内不能转让,之后每年减持数量不能超过持股总数的25%,而离职后的半年内不能减持。这意味着高管离职半年以后减持将不再受到限制。

而高管离职对于上市公司的负面影响巨大,一方面鉴于高管对于上市公司的了解程度要远远高于其他人,若其选择减持将会大大打击股民的信心;另一方面,高管辞职的最终目的是减持,在目前经济并未明显好转的情况下,大量抛售股票从股市套现会在很大程度上造成股价的下跌和市场效率降低。因此十分有必要对现有的创业板高管股份减持规定进行完善,进一步规范高管离职行为,延长减持时间的限制期,比如将半年期延长至三年期等。

2. 继续推进创业板退市制度改革。积极探索创业板上市公司退市制度,充分发挥市场优胜劣汰的机制,从而提高创业板上市公司的危机意识,防止投机操作,减少高管减持套现。2011年11月28日深交所出台《关于完善创业板退市制度的方案(征求意见稿)》,明确了创业板的两个退市制度,即创业板公司在最近36个月内累计受到交易所公开谴责三次的,其股票将终止上市;创业板公司股票出现连续20个交易日每日收盘价均低于每股面值的,其股票将终止上市。2014 年11月16日深交所正式出台《关于改革完善并严格实施上市公司退市制度的若干意见》,规定实施重大违法公司强制退市制度,严格执行不满足交易标准要求的强制退市指标,严格执行体现公司财务状况的强制退市指标(包含关于公司净利润、净资产、营业收入、审计意见类型的退市指标等)。

虽然相关退市机制不断完善,但退市改革还远未到位。一方面,退市制度并不严格,暂停上市期间创业板上市公司可以进行重大重组,最终依靠外力继续霸占市场资源。另一方面,退市红线不够严格,有空可钻。目前规定创业板上市公司连续三年亏损需要暂停上市,亏损指标主要以当年审计的净利润进行计量,而审计净利润的可调性是导致退市制度并不严格的最大影响因素。

摘要：本文以2010~2013年连续上市四年的创业板上市公司为样本,利用Stata统计软件进行多元回归,并采取固定效应法对面板数据进行处理,实证研究了高管薪酬以及公司绩效等因素对创业板上市公司高管离职的影响。研究表明,高管现金薪酬激励不足并非影响高管离职的主要因素,而股权激励可以从很大程度上减少高管离职现象的发生,公司绩效与创业板高管离职率呈显著负相关关系。在实证研究的基础上,本文立足于委托代理理论和激励理论,进一步分析了创业板上市公司高管离职的主要动因,并提出相应的政策建议。

职员离职申请书 篇7

您好!我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

在几个月的思考和斗争中，我终于做出了决定：我需要更换一种生活方式和工作环境，来填补自己内心的空虚与不安。

在SuperD工作的六年中，我学到了很多知识与技能，也感谢SuperD给予了我很多锻炼和磨练的机会，这段经历在我人生中非常重要。

SuperD的单位氛围非常和谐，相关技术也非常前瞻和全面，祝愿SuperD能够取得更好的成绩，不断壮大实力，取得更高的利润收益。

我希望在20xx年07月05日(星期四)之前完成工作交接，请领导安排工作交接人选。

望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续。

申请人：XX

公司职员离职的感谢信 篇8

截止到2013年4月底,在创业板上市的公司共有355家,我们通过对这355家高管减持、离职现状的统计,可以看出创业板上市公司高管离职主要呈现以下特点:

(一)高管离职套现人数逐年上升

通过对表1进行数据分析,可以发现上市公司高管离职套现呈逐年上升趋势,2010年有35名高管进行股票减持,48名高管离职,有4名高管离职套现,其中离职套现占减持人数的比例为11.43%,占离职人数的比例为8.33%;2011年有139名高管股票减持,154人离职,8名高管离职套现,其中离职套现占减持人数的比例为5.76%,占离职人数的比例为5.19%;2012年高管减持人数增加到339人,辞职人数增加到265人,离职套现人数增加到25人,其中离职套现占减持人数的比例为7.37%,占离职人数的比例为9.43%。

(二)高管离职套现的地区差异较大

如表2所示,东部高管减持和离职套现的公司最多,分别为111家和22家,其中离职套现占减持公司的比例为19.82%;而西部有17家公司高管减持,3家公司高管离职套现,离职套现占减持公司的比例为17.65%;中部则有9家公司高管减持,5家公司高管离职套现,其中离职套现占减持公司的比例为55.56%。

东部地区减持公司占总减持公司的比例为81.02%,离职套现公司占总离职套现公司的比例为73.33%;西部地区减持公司占总减持公司的比例为12.41%,离职套现公司占总离职套现公司的比例为10%;东部地区减持公司占总减持公司的比例为6.57%,离职套现公司占总离职套现公司的比例为16.67%。

(三)高管离职套现与所属行业有关

根据表3数据发现制造行业公司的高管减持和离职套现的数目最多,占一半以上,其次是信息、软件技术服务业,但也只有10%左右,其他行业的就更少了,所以高管离职套现跟行业性质有关。

(四)离职套现的高管职务分布较广

从表4可以看出创业板中副总经理的股票减持人数最多,其次是公司董事,人数都在100以上,而离职人数则是董事最多(有196人),其他职务如监事、财务总监、董事会秘书等减持人数和离职人数较多,但离职套现人数并不是很多。

二创业板上市公司高管离职的原因分析

(一)客观原因

创业板上市公司高管为何如此急迫地选择辞职来套现,其行为的背后显然隐藏着制度性的根源:

1. 创业板新股发行机制的弊端造成了“创富不创业”的恶果

“如果制度规则想要影响将来的行为,就应该反应其制定者所期望的效果”,显然,新股发行没有达到预期的公正效果,在多方博弈中出现了许多弊端,这些弊端直接导致了新股发行价格的虚高。

2. 创业板的制度漏洞给予高管辞职套现获利机会

根据目前创业板的相关规定,创业板上市公司高管持有的本公司股票分为禁售期和限售期,然而在职股票套现期限远远长于辞职套现的期限,所以基于这个规定,公司高管在巨额利益的驱使下为了尽早套现获利,都纷纷选择辞职。

3. 监管体制改革推行不力

创业板上市公司的监管仍然沿用主板上市公司的模式,由中国证监会专设的监管五处来负责创业板上市公司的日常监管。然而这种单一的集中监管已经无法处理创业板市场中不可预知的利益输送,非理性交易等违规行为,对那些入股的公司高管突然辞职套现的监管尤为显得捉襟见肘。

(二)主观原因

从创业板上市公司披露的情况来看,高管辞职的原因主要包括:工作调动、退休、健康原因、个人原因等。根据表5的统计数据显示,大部分高管离职都是因为个人原因和工作原因,其他家庭、身体、年龄等方面人数相对较低,而对于离职套现来说绝大部分是因为个人原因。

1.因未达到预期业绩而请辞

创业板上市公司在经历了上市之前的高速发展后,上市后因种种原因未能延续上市前的高速发展,从而造成高管的一种巨大的心理落差而导致高管离任。从统计调查存在高管辞职的创业板公司来看,业绩普遍低于预期。

2.另谋发展的需要

创业板上市的公司的许多高管是公司的创始人,公司上市后其财富获得了巨大的增长,但是从这些高管中获得的财富的大小来看,差异较大,多则上亿,少的几百万。对于那些获取了巨额财富的高管来说,另谋发展或许对他们来说吸引力并不大,而对于那些获取财富较少的高管来说更有动力去谋求更大的发展,选择更多的捷径以求获得更多的个人财富。

3.快速套现利益的诱惑

创业板上市公司本身都是一些具有较大发展潜力和规模相对较小的公司,所以公司上市后,股价会有一个很大的上涨,而公司的创始人做为原始股东在套现利益的驱动下,会选择卖出股票,即使牺牲自己对公司的控制权也在所不惜,因为套现获得的巨大财富已经足够抵消他们从创业经营中获得的利润。

三、创业板上市公司高管离职套现的影响

(一)对公司的影响

对某些高管而言,上市成为了一种圈钱的工具,而对于公司来说高管尤其是持股高管是企业经营管理活动的核心部分,他们的行为可能会影响到企业的经营业绩。创业板上市公司基本都属于具有高成长性的新兴发展行业,因此对高新技术的依赖程度较高,而高管中很大一部分是核心技术人才,所以这部分人才的离任将会对公司无论是短期还是长期的经营都产生较大的影响,不利于公司的稳定持续发展。

(二)对社会的影响

1. 对投资者的影响

由于信息的不对称,一般来说高管对公司内在价值的高低是最清楚不过的,一旦公司高管认为股票市价高过了公司本身的价值他们就会选择出售股票套现,当这种套现行为作为了一种信号传递给了广大的中小投资者后,投资者将会对公司的股票估值的合理性产生怀疑,从而选择抛售公司股票而造成股价下跌,最终动摇投资者的长期持股信心。

2. 对整个创业板市场的影响

当初设立创业板的目的是为了让创业者获得与他们的付出相匹配的财富,同时也能让投资者得到高成长型企业给社会带来的财富。而当高管离职套现成为了一种风靡整个创业板市场的“怪异现象”时,实际上这和监管部门所追求的“建设一个具有创新表征的对中国经济具有中长期效应的创业板”的目标背道而驰。高管人员创业成功就离开的行为也不利于企业的规模运作和创业板市场良好秩序的构建。

四、预防创业板上市公司高管离职套现的措施

(一)创业板上市公司的应对措施

创业板上市公司高管离职套现的最主要原因是因为他们觉得目前辞职套现的利益远远大于跟随公司一起成长所获得的利益,反之,如果公司能以合理的有效措施保障公司高管在公司持续的发展经营过程中获得自身所需要的财富和声誉,那么目前创业板市场这种高的高管辞职套现率将会大大降低。因而如何使他们为公司付出而在未来取得的利益远大于目前离职套现而获得的财富是解决问题的关键。

1. 保持业绩增长

许多创业板上市公司为了使公司成功上市,都会在上市前对公司业绩进行虚假包装,或者业务比较单一,所以当公司上市后业绩没有上升反而下降了,因此,无论是从公司长远发展的角度来说还是为了防止高管离职套现,保持高增长率是必要和正确的选择。

2. 改进股权激励机制

就股权激励而言,一方面应该注重长期激励政策,设置价格期限等后置条款;另一方面应该加大对持股较少或者没有持股高管的股权激励,更好地吸引和留住人才。

3. 建立健全公司法人治理结构和内部监督体系

可以加强高管减持本公司股票的信息披露,要求公司高管在职期间减持股票时必须提前进行信息披露,引导创业板上市公司对公司章程进行修改,以便延长持股高管离职后的限售期限,使离职高管减持速度不能明显超过在职高管。并要求发行公司高管在招股说明书中披露任职承诺期限,对上市后短期内的高管离职行为进行规范。

(二)法制监管部门对措施

目前对创业板的监管主要还是来自证监会,但这种有限的行政监管模式已经远远不能满足发展的需要,所以监管部门应该尽快采取一些措施来更好地适应创业板上市公司的发展,使其相应的法制更加完善,更好地适应社会的发展。

1. 建立严格的创业板市场准入原则

我国创业板市场体制还不完善,监管水平还不高,许多公司为了上市对其业绩进行包装,据业内人士透露,从每年新披露的创业板上市公司年报中就可以发现,创业板公司的高成长性很难持续,这和公司上市前的披露有很大的出入。而企业的高管熟悉自己公司的发展前景,所以一旦公司的发展达不到自己的预期,倒不如选择趁早离开。所以行政监管部门针对这种涉嫌包装上市的现象应该给以更多的上市之前的资质审查,适当提高入市门槛,让那些真正符合创业板上市要求的公司能够在资本市场募集到所需的资金。

2. 改进限售期规定

一是可以直接改进限售期的长短,根据目前高管离职套现对市场的影响来看,现有的限售期偏短;二是可以利用限售比例来调节限售期;三是可以将限售期与企业的经营期限和业绩指标等联系起来,对于上市之前经营期限已经较长的公司设定较短的限制期,而对于经营期限还比较短的公司则应该设定较长的限售期,这是因为前者的业务模式已经趋于成熟稳定,比后者的经营风险小。

3. 提升高管离职套现成本

根据现行税法规定,自然人股东在公司上市前取得的股权在公司上市后如需进行转让就必须缴纳20%的个人所得税,但这种规定并不利于抑制高管离职套现,为了更大限度地遏制高管一上市就套现现象的高频发生,累进税率的实施或许不失为一种行之有效的措施。另外在离职套现的高管中有一部分是为了逃避法律约束而假离职,也就是说虽然不再担任高管职位,但仍然在公司担任其他的职务,因此可以对这部分高管在离职套现后的再就业作出限制性规定,如可以建立诚信档案,作为未来再就业或者再上市的一个准入条件。

4. 高管离职套现难度的提升