构建劳动和谐关系方案

构建劳动和谐关系方案（共8篇）

构建劳动和谐关系方案 篇1

为认真贯彻落实《中共***委办公室、**人民政府办公室关于印发<***构建和谐劳动关系工作实施方案>的通知》精神，深入推进构建和谐劳动关系工作，结合我县实际，特制定本方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，认真解决职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题，进一步规范劳动合同管理，合理调节企业收入分配，加强劳动争议仲裁调解，切实维护劳动者和用人单位的合法权益，支持和促进企业健康发展，构建和发展和谐稳定的劳动关系，为全县经济转型跨越发展、社会和谐发展创造良好条件。

二、工作目标

深入宣传劳动合同和劳动争议调解仲裁方面的法律法规，抓好当前构建和谐劳动关系的重点工作，解决突出问题，使劳动用工行为进一步规范，劳动者和用工单位的合法权益得到有效维护，劳动关系三方协调机制逐步完善，为发展和谐稳定的劳动关系发挥长效作用。

具体目标是：到2012年底，全县劳动合同签订率达到

信局、县工商联

配合单位：县委宣传部、县司法局、县广电中心、各乡镇党委、政府）

2、大力推进集体合同制度。深入实施《甘肃省集体合同条例》，建立健全民主、平等的集体协商机制，扩大集体合同覆盖面。到2012年底，已建立工会企业与职工方签订集体合同达到70%以上。积极推行女职工劳动保护等专项集体合同。（责任单位：县总工会

配合单位：县人社局、县工商联、县工信局）

3、建立健全企业民主管理制度。充分发挥职代会在促进企业发展和保障职工利益等方面的重要作用，依法保障职工的知情权、参与权、表达权、监督权。加强非公企业职代会建设，在中小企业集中的地方，建立区域性、行业性职代会制度，认真落实职代会职权。完善公开程序，大力推进厂务公开制度化、规范化。完善制度，充分发挥职工董事、职工监事在维护职工合法权益、研究决定企业重大事项中的作用。（责任单位：县总工会 配合单位：县人社局、县工信局、县工商局、县工商联）

4、依法规范劳动用工行为。不断提高劳动合同签订率，大力推行劳动用工备案制度，严格落实甘肃省劳动用工备案管理办法的有关规定，加强部门协调配合，共同做好劳动用备案工作。用人单位在向养老、医疗等机构申报社会保险核

相关部门）

2、切实规范国有企业负责人薪酬管理。坚持企业负责人薪酬增长与职工工资增长相协调，促进形成企业合理的工资收入分配关系，逐步缩小收入分配差距。上年度企业经济效益没有实际增长的，不得核增企业负责人当年基本年薪；企业职工平均工资不增长的，企业负责人绩效年薪不得增长。（责任单位：县人社局

配合单位：县委组织部、县财政局、县监察局、县审计局）

3、加强国有企业工资总额管理。有效调控部分收入过高行业的工资总额和工资水平，缩小行业间工资水平差距。（责任单位：县人社局、县财政局

配合单位：县委组织部、县监察局、县审计局）

4、健全工资支付保障机制，实现职工工资无拖欠。严格落实建设领域农民工工资保证金管理的有关规定，依照建设工程项目审批权限，在建设工程项目开工报告审批前，由建设工程项目审批行政部门向建设单位发出《甘肃省建设领域农民工工资保证金缴纳通知书》，负责通知并监督建设单位向施工所在地人力资源和社会保障行政部门指定的银行交纳保证金后，按程序核发施工许可证。并从建设领域扩大到交通、水利等领域。各级公安部门要按照《刑法修正案

（八）》关于“拒不支付劳动报酬罪”的规定，严肃查处“恶意

3、加强企业文化建设和职工人文关怀。要大力加强基层文体活动阵地建设，积极开展丰富多彩、健康向上的文化体育活动，加强对职工特别是青工和农民工的人文关怀和心理健康疏导，维护职工文化权益，让职工有尊严生活和体面劳动，推动和谐劳动关系融入企业文化建设。（责任单位：县委宣传部、县总工会、县文广局

配合单位：县政府相关部门）

4、加强困难职工服务帮扶体系建设。各级党委、政府及工会组织要加强困难职工帮扶工作力度，构建救助、维权、服务三位一体的帮扶模式。通过政府支持、社会捐赠等多种渠道，筹集困难职工帮扶资金，切实为困难职工、农民工提供就业帮助、生活救助，实现帮扶工作常态化、长效化。（责任单位：县总工会、县民政局

配合单位：县政府相关部门）

5、健全法律援助机制。司法机构要切实加强法律援助工作，支持工会、团委、妇联等组织开展法律援助工作，建立快速便捷的工作机制，发挥律师服务社会的作用。要加大资金扶持力度，为劳动者提供免费法律咨询和法律援助服务，维护劳动者合法权益。（责任单位：县司法局

配合单位：县人社局、县总工会、县团委、县妇联）

（四）强化社会公共服务体系配套建设

1、优化就业再就业服务。实施积极就业政策，广拓就

动关系三方的职责、任务、运行程序及工作规则，切实发挥三方机制在协调劳动关系中的作用。每年至少要召开一次劳动关系三方协调机制会议。（责任单位：县人社局、县总工会、县工信局

配合单位：县政府办公室）

3、加强维权服务平台建设。加强基层劳动就业社会保障公共服务平台建设，强化基层人民调解组织、劳动争议仲裁调解委员会、劳动人事争议仲裁院基本建设，提高劳动关系协调服务能力。（责任单位：县人社局

配合单位：县政府相关部门）

4、加强劳动监察执法。进一步健全和完善“两网化”监察执法模式，实现劳动关系的适时动态监管。加强劳动监察的联动执法，有关部门要积极配合劳动监察部门实施执法监察。切实充实劳动保障监察力量，真正发挥劳动保障监察机构在协调劳动关系中的功能。要切实加大以劳动用工、劳动合同签订、工资支付、社会保险、工作时间等为主要内容的保护劳动者合法权益专项执法检查活动，切实维护劳动者合法权益。畅通用人单位执行劳动保障法律法规情况举报投诉渠道，及时高效处理职工的举报投诉案件。（责任单位：县人社局

配合单位：县总工会、县工信局、县工商联、县信访局）

5、完善劳动争议调处机制。高度重视劳动关系矛盾处

1、指导各类企业中的党组织紧紧围绕企业生产经营开展专题活动，充分发挥其在推动企业发展、凝聚职工群众、促进和谐稳定中的作用。（责任单位：县委组织部 配合单位：县人社局、县工信局、县工商局、各乡镇党委、政府）

2、坚持党建带群团建设、提高工会、共青团在非公有制企业的组建率，不断增强企业群团组织活力。（责任单位：县委组织部、县工商局、县总工会、团县委、县妇联、各乡镇党委 配合单位：县政府相关部门、）

3、把各类企业党组织建设与企业文化建设结合起来，通过充分发挥企业党组织和党员作用，引导企业牢固树立尊重职工、依靠职工、关心职工的理念。通过有针对性地组织开展思想政治教育和文化娱乐活动，不断培育广大职工爱岗敬业、遵纪守法、诚实劳动、争创一流业绩的优秀品格，解决好部分企业忽视职工发展需要、缺少人文关怀的问题。特别是在保障农民工各项合法权益的基层上，更加注重对他们的人文关怀和心理疏导，更加注重教育培训和素质提升，更加注重基本公共服务。（责任单位：县委组织部、县人社局、县总工会

配合单位：工信局、县工商局、县工商联、县政府相关部门）

四、工作步骤

（一）安排部署。各部门按照本方案要求，结合各自实

华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》等法律法规的行为，要在新闻媒体上曝光，在全社会营造构建和谐劳动关系的良好氛围。

（三）深入调研，强化工作措施。要按照承诺的任务，采取深入基层、深入企业进行调研或召开座谈会、查阅资料等方式，广泛听取企业和各方面的意见，找准构建和谐劳动关系工作中存在的主要问题和薄弱环节，提出切实可行的整改措施。要重点到问题较为突出的地区、行业和企业中进行调查研究，及时解决与企业和广大职工群众利益密切相关的实际问题，促进劳动关系和谐稳定。

（四）密切协作，形成落实合力。要充分调动各方力量，形成共同参与、共同落实的工作格局。人社部门、工会组织、工信局三方要相互协调、密切配合，充分发挥三方协调机制的优势，共同组织实施并抓好落实。各责任单位要切实负起第一责任，精心组织实施，主动联系协调各配合单位，抓好整改落实。各配合单位要积极主动搞好配合，认真抓好相关工作，并及时与责任单位沟通情况，共同推进工作任务的完成。

构建劳动和谐关系方案 篇2

1 建设和谐劳动关系的重要性与紧迫性

和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态。党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的稳定和谐。党的十六届六中全会提出:“发展和谐劳动关系”, 党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”, 2008年的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。当前为什么要突出强调建设和谐劳动关系呢?

(1) 和谐劳动关系是社会和谐的基础。

劳动关系作为生产关系的重要组成部分, 是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会关系。人是社会关系的总和, 社会和谐首先是社会关系的和谐。而劳动关系作为一种最基本的社会关系, 其状况成为社会是否和谐的晴雨表。和谐社会必定是劳动关系和谐稳定的社会, 劳动关系不和谐也必然影响到全社会的和谐。从这个意义上说, 和谐劳动关系是和谐社会的重要基础, 而社会和谐又是劳动关系和谐的体现与保证。

(2) 发展和谐劳动关系是完善社会主义市场经济体制的内在要求。

作为市场经济体制基础的现代企业制度, 包括明晰的产权关系与和谐的劳动关系两大层次。劳动关系不和谐的企业是没有生命力的, 在此基础上不可能建立完善的市场经济体制。发展社会主义市场经济, 健全企业法人治理结构, 要求发展和谐的劳动关系, 广泛调动企业和职工两个积极性, 确保生产者和经营者、劳动者与建设者和谐相处、平等合作、互利共赢, 使企业保持健康持续发展的良好势头。

(3) 发展和谐劳动关系是协调劳动关系矛盾的迫切需要。

当前我国劳动关系总体是协调稳定的, 职工利益得到了较好的实现。但由于我国正处在经济体制转轨和社会转型时期, 经济关系、劳动关系日益市场化、多样化和复杂化, 一些职工的劳动就业、收入分配、社会保障等权益受到侵犯的现象屡有发生。只有妥善处理劳动关系出现的新情况新问题, 通过协商协调方式解决劳动争议, 发展和谐劳动关系, 才能巩固职工队伍与社会政治的稳定。

2 建设和谐劳动关系的现状与问题

改革开放以来, 随着社会主义市场经济的发展, 我国的劳动关系发生了深刻的变化。以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的形成和公有制企业的改革, 使劳动关系多样化、复杂化:用工制度的改革和劳动力市场的形成, 使劳动关系市场化、契约化。与之相对应, 在市场经济条件下调整劳动关系的手段、措施和机制也在逐步完善。以《劳动法》、《劳动合同法》为主体的有关劳动合同和集体合同制度、劳动标准体系、劳动争议处理体制和劳动保障监察制度等相配套劳动关系的调整法律、法规体系的颁布、实施和建立, 以及由中华全国总工会、劳动和社会保障部、中国企业家联合会、中国企业家协会组成的国家级劳动关系三方会议制度的建立, 使劳动关系矛盾调整处理纳入了法律的轨道, 向着有序的方向发展。这些制度改革和机制的形成, 初步实现了劳动关系调整的法制化和规范化, 为保持劳动关系的总体和谐, 维护社会的和谐稳定, 促进国民经济和社会的健康发展发挥了重要的作用。

但必须看到, 随着现代化、市场化、城镇化、信息化、全球化、老龄化等多重社会变迁交织, 用人单位主体多元化, 用工和就业主体多样化, 劳动关系柔性化、多样化、复杂化、动态化、分层化日趋明显。劳动就业、社会保障、收入分配等方面关系劳动者切身利益的问题比较突出, 劳动保障监察、劳动争议仲裁体制、机制还不健全, 使得我国劳动关系问题具有突出的特殊性、复杂性和重要性。国有企业改革、经济结构调整和产业结构调整优化升级以及农村劳动力加速转移, 为劳动关系调整带来巨大的挑战。“强资本弱劳动”格局的逐步形成, 劳动者在劳动力市场上所处弱势就业地位, 劳动合同签定率不高, 劳动者权益易受到侵害, 劳动保障监察乏力和劳动争议频发, 直接影响社会和谐稳定和发展。这说明, 我国劳动关系存在不少影响社会和谐的矛盾和问题需要亟待研究解决, 影响建立和谐劳动关系的问题有:

(1) 协调机制不够完善。尽管企业普遍实施了劳动合同制度, 但由于诚信缺失、道德失范, 劳动合同格式化现象严重, 一些劳动合同不是在职工平等自愿协商一致的情况下履行;国有企业集体协商签定劳动合同在一定程度上流于形式, 在非国有企业和农村进城务工人员推行集体协商和集体合同制度难度较大, 很不利于完善工资正常增长机制、建立农民增收减负长效机制、完善劳动关系协调机制、发展和谐劳动关系以及解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题, 也是增强社会创造力、走共同富裕道路、推动经济社会建设协调发展的障碍。

(2) 法律法规不够健全。当前工资支付立法层次低, 对扩大就业、健全最低工资制度、加强企业工资分配调控和指导, 发挥工资指导线、劳动力市场价位、行业人工成本信息对工资水平的引导作用、完善工资正常增长机制、逐步提高保障标准等措施, 操作性不强;对拖欠工资违法行为处罚力度不够, 非全日制用工、劳务派遣等在立法方面还基本上是空白等等, 在一定程度上影响了《劳动法》的全面贯彻实施, 制约了加强和改善政府驾驭行政能力的领导、团结一切可以团结的力量、齐心协力促进社会和谐稳定发展。

(3) 实施合同不够规范。如国有改制企业改制后签定劳动合同短期化现象突出。并且由于转制过程中缺少制约和监督机制, 企业拖欠职工工资、养老保险金、医疗保险金、集资款等现象时有发生, 甚至有的转制企业还强迫职工以低价买断工龄等等。而中小企业则体现为劳动合同签定率不高, 有的企业签定劳动合同存在用工歧视、“霸王条款”, 尤其是女工和未成年工的权益得不到应有的保护。甚至很多企业经营者以就业的压力强迫职工长时间、高强度地劳动, 还随意克扣和拖欠工人工资, 工作环境恶劣, 设施简陋, 工伤事故严重, 欠缴或拒缴社会保险, 随意辞退和解雇工人, 甚至体罚工人、侮辱人格和尊严。

3 发展和谐劳动关系的对策与思考

发展和谐劳动关系是一项庞大的社会系统工程, 必须坚持以人为本、科学发展、改革开放、民主法制的原则, 从政策完善、法律规范、体制变革和观念变化上下功夫, 抓住机遇, 认真对待, 科学决策。

3.1 从认识上高度重视劳动关系问题

党的十六届三中全会提出树立科学发展观, 党的十六届四中全会提出把提高构建社会主义和谐社会能力作为党执政能力的重要组成部分, 并把和谐社会建设放到同经济建设、政治建设、文化建设并列的突出位置, 充分说明党在发展理念上, 对于人的问题、对于劳动者的问题、对于劳动关系与和谐社会问题的高度重视与理论自觉。一般来讲, 体制改革、结构调整与社会转型时期, 往往是利益关系调整导致劳动关系矛盾与社会问题的多发期。只有高度重视并妥善处理好劳动关系问题, 整合社会各方面的力量, 才能为社会和谐奠定坚实的基础。

3.2 要转变职能, 进一步提高发展和谐劳动关系的能力

发展和谐劳动关系是党委、政府义不容辞的责任。各级党委、政府要认真学习领会, 全面贯彻党的十七大精神, 进一步转变观念, 增强服务意识和能力, 加强部门的协调配合, 及时研究发展和谐劳动关系新情况、新问题, 统筹做好发展和谐劳动关系各项工作, 使政府从矛盾的旋涡中超脱出来, 建立起顺畅、高效的发展和谐劳动关系调整机制, 将工作重心转移到加快发展经济, 增加新的就业岗位, 不断满足人民日益增长的物质文化需要, 促进统筹城乡、区域发展, 形成以政府为主导、市场为纽带、企业为主体、项目为载体互利互惠机制。同时要深化改革, 消除劳动领域存在的体制性障碍, 破除身份、行业等非公平因素对就业的影响, 加强对劳动就业的指导和管理, 真正建立起统一、公开、平等、竞争、有序的劳动力市场机制。要加强对国有资产的监管力度, 对国企改制必须完善政策、强化监督, 在保证改制进程的同时, 防止国有资产流失, 维护职工利益, 防止造成劳动关系矛盾和职工群体性事件的发生。

3.3 加强和完善法制建设

建设和谐劳动关系, 必须走法治之路。近年来, 我国《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》相继出台, 《社会保险法》、《企业工资条例》等正在制定中, 这为建设和谐劳动关系提供了很好的法治条件。但是, 针对《劳动法》和《劳动合同法》贯彻实施过程中所存在的一些问题, 还需加强执法和监督力度, 加强劳动监察和劳动争议处理的制度建设, 履行好执法责任, 加强劳动执法检查, 严格执法、公正执法, 保证劳动法律法规的落实, 保障企业和劳动者双方的合法权益;在劳动纠纷中, 要当好“裁判员”, 公正、平等、合法地处理劳动争议案件。

3.4 引导企业履行社会责任

形成和谐劳动关系是企业责任的最后体现。企业管理者应认识到, 企业和员工是共生、共赢和共长的关系。企业对员工负责, 员工才会对企业负责。因此, 企业应该通过各种激励手段来调动和发挥员工的积极性和创造性, 保护员工的就业稳定, 给予其合理的薪酬和福利, 为其提供增长才干的机会, 帮助和促进员工实现个人发展。

3.5 提高劳动者自身素质

劳动者应当树立利益共同体观念, 企业的利益就是自己的利益, 强化责任感, 与企业共荣辱。同时要加强自身学习, 多参加培训, 学习新技术、掌握新技能, 提高职业素养, 恪守职业道德, 爱岗敬业、诚实守信, 干一行爱一行。劳动者还要学法、懂法、守法, 依法维权, 善于、敢于用法律的手段保护自身利益。

总之, 构建社会主义和谐社会, 必须首先构建和谐的劳动关系, 劳动关系的稳定和协调是构建社会主义和谐社会的基础。除了政府努力以外, 需要全社会的共同努力。

摘要：构建社会主义和谐社会是我国社会发展的重要目标, 而建立和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基础和基本内容。当前党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的稳定和谐, 然而发展和谐劳动关系却存在诸多问题, 发展和谐劳动关系是一项庞大的社会系统工程, 必须从政策完善、法律规范、观念变化等方面整合社会各种力量共同努力。

关键词：和谐社会,和谐劳动关系,协调发展

参考文献

[1]中国企业家联合会.中国企业家协会课题组.我国企业劳动关系状况分析与对策建议[J].工业企业管理, 2004, (9) .

[2]乔健.新一轮结构调整下的我国劳动关系及工会的因应对策[J].中国人力资源开发, 2003, (9) .

构建和谐劳动关系 篇3

如果你是公司的员工,你会不会经常问自己,我幸福吗?如果你是老板,你会问,怎样才能使员工更幸福,更忠诚于企业,

在由河南省人力资源和社会保障厅与百硕人力资源集团主办的2010河南首届“构建和谐劳动关系”暨“劳务派遣与认识外包”经验交流会上,诸多专家和政府部门负责人一起讨论了怎样构建新时代下的和谐劳动关系。

和谐政策

近年来,社会各个单位对劳动关系越来越重视,随着社会的向前发展,政府也对劳动关系重新制定新的标准,机遇与挑战同时存在于我们今天的劳动关系中。

在十六届六中全会《决定》里,第一次将发展和谐劳动关系写进中央文件,完善劳动关系协调机制,全面完善合同制度和集体协商制度,确保工资按时足额发放,维护劳动者特别是农民工的台法权益。党的十七大进步强调规范和协调劳动关系,完善和落实政策,依法维护农民工的权益。

中国劳动保障报社法律事务中心高级顾问白永亮指出,目前我国面临复杂的社会环境,又处在社会转轨期,交叉式的用工环境,使目前的劳动关系出现了诸如人事代理、劳务派遣等多种形式。同时劳动力人员的流动性很强,流动性的加强就必然会带来劳动争议。这时候怎么构建和谐的劳动关系就显得尤为重要。企业与员工之间如何能够形成良好的关系,直接影响着劳动者的幸福程度。

从十六届六中全会的“工资必须足额发放”,到今天开始关注维护进城务工人员的权益,我们可以看到,中央已从最基本层面,转向了对社会上出现的新问题制定法律和法规。

中国人力资源和社会保障部劳动科学所副研究员曹可安指出,随着国家城镇化速度的不断加快,加上区域化中心城市建设的需求大量增加,使大量的农民进城务工,成为城市建设的主力军。

“我并不同意把他们称作农民工,他们应该是中国真正的工业大军,是新生代的产业工人,工业生产80%以上的建设都由这些基层人员来完成,所以我们现在要以更加人性化的政策,使他们融入城市。”曹可安说。

通过检索我国有关农民工特别立法共有695部,涉及农民工权益保护等综合性法律法规共56部,占8.1%。其中,以《党中央、国务院关于做好农民进城务工就业管理和服务工作的通知》、《国务院办公厅关于进一步做好改善农民进城就业环境工作的通知》(2004年)、《国务院关于解决农民工问题的若干意见》(2006年)等政策法律文件为代表。

2003年之前,我国关于农民工的立法较少,而随着国家对农民工问题的重视,开始通过立法来加强对农民工合法权益的维护,反映出党和政府保护弱势群体权利,构建和谐社会,实现社会公平正义的决心。

这是政府的决心,但是企业的努力也格外重要。

企业的努力

每一个团队都由成员组成,一个有竞争力的团队,和谐的劳动关系也必然是这个团队的核心竞争力。每个企业都应该将构建和谐劳动关系放在首位。

中国人力资源和社会保障部劳动司司长邱小平在接受媒体采访时称,企业想要构建和谐的劳动关系,首先要培养良好的企业文化,只有具有优秀企业文化的公司,才能够经得起复杂多变的环境考验。

邱小平说:“企业不要把劳动者当成是我们利益的矛盾体,应该把它看成是合作的伙伴,是我们最宝贵的财富。”

对于目前企业的员工来说,工作的幸福感已经不单单只是加一点工资那么简单。人们追求工资,是为了生活更富裕。生活富裕,是为了生活更幸福。传统的观念,增加人们的财富是提高人们幸福水平的最有效手段。以往,我们只关注如何最大化财富,但现在我们应该关心怎样提高幸福本身。

阿里巴巴总裁马云曾经说过,让员工内心幸福,应是企业价值观之一。

员工家庭的满意度,代表员工的幸福感。员工的幸福感,代表着稳定的员工。而稳定的员工,代表公司稳定的无形资产。不断累积的人力资本,是公司的核心竞争力。

幸福的设想

使员工感到幸福的理由其实很简单,比如发奖金,同样的奖金数量分两次不定时分发,总会让员工的幸福感倍增,但是这些小技巧的实施,只能建立在签订完善的劳动合同的前提下。没有法律的保障,即使有再多的技巧也无济于事。依法签订并严格履行劳动合同,以此规范和约束劳动关系双方当事人的行为,并且通过劳动合同的履行,实现双方各自的权利。充分发挥劳动合同在调整劳动关系中的积极作用。

在签订劳动合同的前提下,出现劳动纠纷情况时,还必须进行更多更为有效的方式调节员工与企业之间的关系。如工会组织的介入,第三方调解机构的介入,都能够使本来只存在于雇佣方和被雇佣方间对立的局面得以改善。

工会和第三方调解机构的介入,在推动劳动关系和谐企业建设中起到倡导和组织作用。构建劳动关系和谐企业,较为容易取得劳资双方的共识和反响。他们的介入,使企业劳资双方有了平等对话的基础,使劳资双方沟通渠道变得更加畅通,使企业劳动关系通过平等协商,达到改善劳动关系的共识。

构建劳动和谐关系方案 篇4

企业劳动关系预警是指在企业的努力下，由企业人力资源部门负责日常管理的，有各级组织参加的，通过运用各种措施，及时掌握产生劳动争议的诱因，预防和处理各类突发事件的劳动关系协调机制。

建立企业劳动关系预警的核心是实现劳资稳定，重点是预防劳动争议，目的是维护和调整企业劳动关系，预防乃至避免劳动争议的发生，从而建立和谐稳定的企业劳动关系。

构建劳动和谐关系方案 篇5

潞安集团常村煤矿

创建模范劳动关系、和谐企业活动开展以来，为企业发展创造了良好的条件，促进了企业健康持续发展。几年来，公司先后被授予‚企务公开先进单位‛、‚全国‘安康杯’竞赛活动优胜企业‛、‚全国模范职工之家‛等称号。

一、统一思想，加强领导，达成对创建模范劳动关系、和谐企业的共识

活动伊始，针对部分人员对创建活动的目的意义内容了解甚少，存在顾虑的状况，我们结合公司开展的‚企业建家、和谐发展‛创建活动，广泛宣传，使大家认识到了模范劳动关系、和谐企业创建活动的重要性，达成了公司发展壮大的前提必须紧紧依靠职工，企业发展成果必须与职工共识，形成了更加和谐融洽的创建活动氛围。

为加强对创建活动的组织领导，我们成立了由公司领导为组长，分管副矿长、工会主席为副组长的创建模范劳动关系、和谐企业领导组，设立了创建活动办公室，具体负责创建活动的日常组织协调工作。坚持把模范劳动关系、和谐企业创建活动作为一项重要工作，列入公司目标考核责任制，贯穿于各项工作之中，量化细化目标，制定了相应的制度、与本单位的考核挂钩；在创建工作中，工会积极协调好劳资双方关系，维护好职工的合法权益，引导激励职工为集团的发展发挥聪明才智，为创建模范劳动关系、和谐企业活动的开展提供根本保证。

二、完善机制，狠抓落实，切实搞好模范劳动关系、和谐企业创建工作

创建模范劳动关系、和谐企业作为一项新的系统工程，既无经验可循，又面临很多新情况、新问题。为确保创建活动的深入扎实开展，在创建活动中，我们始终坚持以职工为本的创建原则，正确看待人、充分重视人、有效激励人、全面发展人，做到创建活动明晰化；注重在完善机制上下功夫，通过建立健全制度与制度审查等方式推进各项创建措施的落实。特别是签订劳动合同、集体合同、职工劳动保护、职工关心的热点焦点等重大问题，做到创建活动制度化；坚持把创建活动融汇于集团公司安全生产、经营管理、重大决策、业务流程、激励机制等诸多工作之中，做到创建活动规范化。

一是规范完善劳动合同制度，维护职工的切身利益。多年来，我们坚持依法与职工签订劳动合同，劳动合同内容详实、全面、合法，签订程序规范，做到了劳动合同的签订、续订、解除和终止等各个环节依法运作，劳动合同的期限根据职工所在岗位、工种和年龄，分为有固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，劳动合同签订和履约率达到100%。在此基础上，按照上级有关推行平等协商，签订集体合同制度的规定，在工会与行政方协商一致的前提下，分别签订了《集体合同》和《女职工特殊权益保护专项集体合同》，并坚持每年在职代会上进行续签，维护了职工的切身利益和合法权益。

为进一步完善和细化《集体合同》和《女职工特殊权益保护专项集体合同》的签订和履行，我们成立了由工会牵头，有关处室（部门）参加的集体合同监督检查小组，每年对合同履行情况进行一次全面的监督检查，对在检查中发现的问题，形成书面意见，向有关部门反馈，协商解决，并积极与行政进行协商，在下次续签集体合同进行修改完善。多年来，集团公司合同和专项集体合同的履约率、职工满意率均为100%。

二是加强企业民主管理，完善职工代表大会制度。在模范劳动关系、和谐企业创建活动中，我们认识到了‚充分重视人、正确看待人、有效激励人、全面发展人‛的深刻内涵。根据广大职工意愿和有关规定要求，修订完善了《职工代表大会制度》、《企务公开民主管理实施办法和考核细则》，使企业民主管理工作更加规范和完善。认真落实职工代表大会各项权，坚持每年召开一次职工代表大会，严格执行重大事项提交职工代表大会审议制度。

构建和谐劳动关系实践论文-- 篇6

山东核电有限公司是山东海阳核电项目的业主单位，海阳核电项目是三代核电技术AP1000国产自主化依托项目之一。公司自成立以来，一直把促进员工体面劳动、快乐工作作为构建和谐劳动关系的重要目标，主要通过开展集体合同协商、畅通职工晋升通道、创建快乐工作文化等几个方面的工作来构建和谐劳动关系，具体主要开展了以下几个方面的工作： 1.加大宣传力度，统一思想，达成对创建和谐劳动关系的共识

在公司成立初期，员工人数较少，劳动关系是否和谐并不是公司发展的突出问题。随着项目的推进和公司的发展，建设和谐劳动关系，促进良好企业文化建设越来越成为公司管理工作的重要内容。针对在创建活动开始阶段部分职工对创建活动的目的意义了解不够深入的情况，公司对 “企业建家、和谐发展”创建活动进行了广泛宣传，使公司干部群众认识到了构建和谐劳动关系对企业发展的重要性，达成了公司发展壮大、项目顺利推进必须紧紧依靠职工的共识，形成了更加和谐融洽的创建活动氛围。

为加强对创建活动的组织领导，公司成立了由党委书记为组长，工会主席为副组长的创建领导小组，设置了创建活动办公室，具体负责创建活动的日常组织协调工作。坚持把和谐劳动关系创建活动作为一项重要工作，列入公司目标考核，贯穿于各项工作之中，细化、量化目标，制定并完善相应的制度、与本单位的考核挂钩。在创建工作中，工会积极协调好劳资

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双方关系，维护好职工的合法权益，引导激励职工为公司的发展发挥聪明才智，为创建和谐范劳动关系活动的开展提供了根本保证。2.完善机制，狠抓落实，切实建设和谐劳动关系 2.1.一是规范完善劳动合同制度，维护职工的切身利益

自公司成立以来，公司坚持依法与职工签订劳动合同，劳动合同内容详实、全面、合法，签订程序规范，做到了劳动合同的签订、续订、解除和终止等各个环节依法运作，劳动合同的期限根据职工所在岗位、工种和年龄，分为有固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，劳动合同签订和履约率达到100%。在此基础上，按照国家有关规定推行集体合同平等协商，签订集体合同，在工会与行政方协商一致的前提下，签订了《集体合同》，女职工特殊权益保护在集体合同中有专门章节予以体现，坚持每年在职代会上进行续签，切实维护了职工的切身利益和合法权益。

为进一步完善和细化《集体合同》的签订和履行，公司成立了由工会牵头，相关部门参加的集体合同监督检查小组，每年年底和年中对合同履行情况进行一次全面的监督检查，对在检查中发现的问题，向公司有关部门反馈，并积极与行政进行协商解决，同时形成书面报告，在下年续签集体合同前在职代会上向职工代表报告。多年来，公司集体合同的履约率、职工满意率均为100%。

2.2.加强企业民主管理，完善职工代表大会制度

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在构建和谐劳动关系、创建和谐企业活动中，公司认识到了“以人为本”的深刻内涵。根据广大职工意愿和有关规定要求，编写完善了《职工代表大会制度》、《厂务公开》等管理办法，使企业民主管理工作更加规范和完善。认真落实职工代表大会各项权，坚持每年按规定召开职工代表大会，严格执行重大事项提交职工代表大会审议制度。2.3.构建职工建言献策新平台，努力拓宽民主管理渠道

在坚持和完善职工代表大会制度的基础上，积极为职工建言献策搭建平台，营造新空间，开辟新渠道，确保了企业的健康发展。多年来，公司坚持开展征集合理化建议月活动，畅通职工与公司的沟通渠道，坚持总经理联络员会议制度，发挥职工的聪明才智，让全体职工共同参与企业管理，为企业发展建言献策，充分调动了公司广大职工的积极性。2.4.建立有效激励机制，发挥职工聪明才智

“全心全意依靠职工办企业，办好企业为职工”是坚持以人为本，贯彻落实科学发展观的重要体现，也是充分发挥 职工聪明才智，构建和谐劳动关系的重要保证。

首先在企业管理中，要切实加强民主管理。对现代企业来说，没有民主管理企业是治理不好的。企业要实现民主管理，必须坚持通过职工代表大会等形式让职工代表源头参与，这也是尊重和保障职工合法权益的体现。企业必须大力推行务公开，做到企业重大事项向职工通报，重大决策征求职工意 见，重要人事安排向职工公示，切实保证职工享有对企业内部事务

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的知情权、参与权、选择权和监督权。通过民主管理，可为职工参与企业管理，发挥个人聪明才智提供良好平台。其次，要建立行之有效的薪资激励机制，鼓励职工岗位成才。在企业管理中，激励不仅是挖掘人的内在潜力，调动人的积极性，使企业得到发展的重要条件；也是提高企业素质，增强企业活力的重要基础；同时使企业贯彻落实各项规章制度、营造和谐劳动关系氛围的重要保证。企业的激励手段多种多样，其中物质薪资激励是一种最基本的激励手段。因此，企业所有者或管理 者必须认真把握和运用。

一是实施资薪激励必须认真贯彻按劳分配、奖勤罚懒、关心职工生活等原则。彻底打破工资分配中的平均主义和大锅饭，建立健全一套符合现代企业要求的职工薪资激励机制。如 薪金分配上的固定工薪、年薪、股权分配制，奖金分配、职务（岗位）津贴制，以及在此基础上的职务升迁（公开竞争），调岗（岗位轮换）、淘汰（末位淘汰）制度等。

二是坚持物质激励与精神激励紧密结合，体现人文关怀。如果只讲物质忽视精神，势必导致职工目光短浅，急功近利，片面追求物质利益，滋生“一切向钱看”的思想，其结果可能 产生不顾整体、损公肥私等弊病。如果只讲精神不考虑职工利 益，职工就体会不到个人的劳动贡献与物质利益之间的关系，同样不利于调动职工的积极性。企业要通过多种激励手段，正 确引导、提高职工的主人翁责任感、鼓舞其工作热情、促使职工努力学习专业知识和业务技能，造就一支思想好、作风硬、技术精、业务熟的职

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工队伍，形成和谐稳定的劳动关系，不断 提升企业经营管理水平，提高企业市场竞争能力。

2.5.加强企业文化建设，发挥核心价值作用

企业文化是企业生存的基础，对企业可持续性发展具有 重大影响，尤其在对内建立和谐稳定劳动关系、增强企业凝聚力，对外提升企业形象方面具有重要作用。当今企业和员工的关系靠两种契约来维系，一种是劳动 契约，即通过劳动合同的形式来规定双方的责、权、利。另 一种是文化契约，又叫心理契约。企业精神以及企业的核心价值观是文化契约的关键，以此为规约，职工与企业形成一种心理契约，即职工认同企业的共同愿景和使命，将个人目标与组织目标结合在一起，主动承担责任并进行自主管理。我国很多知名企业在发展壮大的过程中都非常注重加强企业文化建设，而通过加强企业文化建设反过来又对企业发展起 到了巨大的推动和整合作用。象海尔在资本扩张过程，通过 推广企业“敬业报国，追求卓越”的企业精神和“先卖信誉，后卖产品”的营销理念，激活了一大批“休克鱼”，最终使企业站上了国际家电品牌的高峰。职工的自豪感和对企业的忠诚度日益增强，企业的劳动关系长期保持和谐，这些都充分显示了“文化契约”的魅力。

加强企业文化建设，企业应以全体职工为轴心、以共同 价值观为核心，努力塑造培育优秀、独特的企业文化、信用文化、品牌文化、行业个性文化，使企业成为一个人人都有共同 的价值观念和历史使命感、主人翁责任感的有机整体。让每一位职工都在从事有尊严、很体面的工作，企业和职

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工都能有步 骤的走向新的成功之路。这种在共同价值目标追求下形成的心 理契约，就能更持久和深入的构建劳资双方的和谐劳动关系。3.几点启示

3.1.建立和谐劳动关系，是企业加强管理持续发展的内在要求。

劳动关系是在市场经济体制之下企业和个人联系的纽带,也是双方利益得以保障和实现的基础。从广义的角度来看,劳动者就业是与社会相联系、实现自我价值的前提,而劳动关系状况决定了就业的质量和个人发展的空间。所以,从各方面来构建和谐的劳动关系才能促进企业和员工的共同发展。

3.2.发挥工会的桥梁和纽带作用，将民主管理纳入企业管理范畴。

工会组织要深入研究职工的所想所思，调节好职工民主管理制度，真正成为联系职工的桥梁，注重把“情感维权”融合于企业发展之中，坚持与完善职工代表大会，落实企业平等协商的集体劳动合同制度，并以此为基点，把尊重人、理解人、关心人、爱护人作为企业构建和谐劳动关系的基本原则，保证职工依法行使民主管理权、知情权、监督权等民主权利，从制度上防止企业侵犯职工权益，培育职工忠诚企业的理念，增添职工对企业的感情，激发其强烈的归属感。

3.3.加大协调劳动关系的力度，营造企业团结和谐的发展局面。

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一要做到超前参与的原则，积极建立劳动关系预警机制。摸清职工的思想动脉，重视维护职工的切身利益，提出相应的对策和建议，配合党政把企业矛盾化解于基层，消除在萌芽状态；二要重视预防为主、加强群众性的劳动执法监督和检查。定期或不定期组织职工代表对企业的劳动法律法规执行情况，安全生产劳动保护规章制度落实情况，集体合同执行情况进行检查与督促，督促行政纠正违章现象，排除各类隐患，保护职工的身心健康，保证集体合同的持续履约和兑现。

3.4.充分发挥工会组织送温暖、定向帮扶、定向解困的作用。

企业工会要根据不同帮扶的对象，建立多层次的帮扶预警长效机制。（1）建立和完善以“送温暖”工程为核心，突出帮困扶贫的生活保障机制，积极为职工排扰解难，当好困难职工的“第一知情人，第一责任人，第一报告人”。（2）、建立职工困难户档案、成立“企业职工困难补助基金会”、以及开展“结对子、一帮一”送温暖行动，有针对性地帮助困难职工脱贫解难。（3）、建立完善的协调和服务功能，及时掌握信息，整合社会资源，开展公益援助和志愿者活动，弘扬社会美德，形成长效的帮扶机制，保障困难群体的基本生活。、选准活动内容的载体、加强企业文化建设。紧密结合企业生产经营情况，以实际性贴进实效性，为构建和谐劳动关系架设精神桥梁。如在组织“创争”活动中，要注重挖掘职工个人的潜能，使人人争当智能型职工，在生产经营上有所创新。通过开展各项有益活动，升华职工有一个趋向一致的价值观，满足广大职工的各种精神需求，提高科学文化素质，确立“强企

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报国、造福职工”的思想观念和敬业精神，激发职工参与企业各项活动的积极性。

企业如何构建和谐劳动关系 篇7

一、企业劳动关系存在的主要问题

1. 特殊人员缺乏有效的退出机制是企业劳动关系存在的主要问题

和谐的劳动关系是和谐社会的基础, 企业在不断深化改革改制过程中, 随着经济结构调整, 国有企业的战略性改组, 公有制实现形式多样化和非公有制经济的发展, 企业外部与内部大量涉及到职工利益的新问题也不断出现。就油田企业来说, 目前劳动关系存在的主要问题是特殊人员缺乏有效的退出机制, 随着油田油气田开发进入中后期, 企业人员不断老化, 病残人员呈逐年攀升趋势, 此类特殊人员的管理占用了企业很大的时间和精力。这部分人员多数在职不在岗、在岗不顶岗, 在本单位工作年限长, 技术等级高, 由于身体原因无法发挥正常劳动力作用, 企业对这部分人只能照顾, 其各项福利待遇均按正常发放, 且各项费用企业还得承担。

2. 企业历史遗留问题引发新的劳动关系问题

目前, 企业劳动关系存在的新问题就是企业改制后留下的历史遗留问题。近年来, 石油企业在用人体系上进行了不断探索和实践, 相继推行了提前退休、内部退养、自谋职业、协议解除劳动合同等政策, 对优化劳动力资源配置、降低人工成本费用、减轻企业社会负担等起到了积极的促进作用。但由于一些配套措施没有完全到位, 有些政策在实施的过程中也引发了新的矛盾和问题, 经济补偿和赔偿问题不断出现, 劳动法没有规定的下岗、内退、买断工龄等新型劳动关系问题也涌现出来。如企业性质的改变, 特别是在公有制转变为私有制的情况下, 职工的自身利益难以与公有制企业相比, 职工待遇、社会福利、养老保险等受到影响, 导致企业劳动争议案件直线上升, 严重影响劳动关系的和谐与稳定, 影响企业的健康有序运行。

二、探索实现企业职工双赢的新型劳动关系

1. 坚持树立“以人为本”的管理理念。

人是生产力中最活跃的要素, 是石油企业中最具开发潜力的生产要素, 对人力资源投资后的产出远远大于对物质资源投入的产出。因此, 必须将“人”视为企业发展的力量之源, 领导要坚持以人为本的思想, 树立“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力”的全新观念, 并且要做到将这种价值观和理念转化为实际的行动, 营造良好的工作环境和氛围, 注重人的能力的提高和价值的实现;形成对人才政治上爱护、工作上支持、人格上尊重、心理上满足的良好氛围, 从而增强员工对企业的忠诚度和献身精神, 为构建和谐劳动关系创造良好氛围。

2. 健全内部管理规章制度。

要加强法律法规政策教育以及企业规章制度的宣传教育, 企业规章制度是企业内部的“法律”, 企业应当十分重视规章制度的重要地位和作用, 切实加强制度建设, 将直接涉及劳动者切身利益的规章制度、重大事项决定等做书面记载, 相关档案资料也要妥善规范管理, 以便在劳动合同解除变更等情况时提供事实举证。同时, 规章制度要做到合法、民主、公示, 三者缺一不可。

3. 强化薪酬激励职能。

企业应加强薪酬分配的监督与管理, 严格薪酬发放程序, 定期开展薪酬支付专项检查, 严禁截留和挪用, 维护员工切身利益。完善内部分配制度, 发挥薪酬分配激励约束和保障作用。企业制定的内部分配制度, 需经过职工代表大会讨论通过后实施。企业应定期对薪酬制度运行中存在的问题进行认真梳理, 妥善处理好各类人员收入分配关系, 真正体现岗位工资和奖金的激励作用, 向激励薪酬转变。

4. 加强劳动争议调解, 建立劳动争议预警机制。

一是企业应按照《劳动法》等有关法律法规的规定, 建立工会劳动法律监督委员会和劳动争议调解委员会, 并按《工会劳动法律监督试行办法》、《企业劳动争议处理条例》明确委员会职责, 积极开展劳动法律法规的宣传、监督, 依法进行劳动争议调解工作, 为促进《劳动法》及其配套法规在企业的全面落实、维护企业和职工的合法权益做出积极的努力。二是企业应加大对长期不在岗人员的清理力度, 严肃劳动纪律, 按照“走足程序、留下痕迹”的要求, 对长期离岗等违规违纪员工及时依法严肃处理, 对符合终止 (解除) 劳动合同条件人员, 依法终止 (解除) 劳动合同。三是建立劳动争议预警机制, 健全内部劳动关系矛盾协调处理机制, 加强与工会、信访部门的沟通协调, 关口前移, 分级负责, 对各类劳动关系矛盾做到早发现、早报告、早处理, 掌握协调劳动关系的主动权, 营造团结进取、互利双赢的和谐劳动关系氛围。四是健全退出与引进机制, 即保障了生产, 又为企业增添了新鲜活力, 保证企业稳定的可持续发展。

5. 为职工搭建依法维权平台。

企业应以律师事务所为支持, 建立职工法律维权服务站, 聘请职工维权法律顾问, 开展职工法律讲堂、现场法律咨询等活动, 为自身权益受到侵害的职工群众及时提供法律服务、法律咨询和法律援助。使职工应用法律保障手段维护自身合法权益, 减少劳动争议的发生。

6. 畅通渠道, 精心打造企业与员工互动沟通的平台。

企业应通过建立职工热线电话、领导信箱、网络平台、职工创业橱窗、心灵博客等, 多渠道倾听员工的心声, 落实职工群众当家作主的各项权利, 增强职工的主人翁责任感, 激发职工创新创业创效激情。

摘要：劳动关系是社会关系中最重要最普遍的关系, 劳动关系是否和谐不仅关系到企业的改革发展, 更影响到地区和社会的稳定。文章以油田企业为例, 通过分析当前企业劳动关系中存在的问题, 探索如何实现企业职工双赢的新型劳动关系。

化解劳动争议　构建和谐劳动关系 篇8

关键词:劳动争议和谐劳动关系对策

0 引言

劳动关系是当今最基本的社会关系之一,劳动关系的和谐是整个社会和谐的基础。然而,2008年,由于《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法实施条例》的先后实施,和全球金融危机的影响,我国劳动关系领域各类矛盾日益凸现,全国各地劳动争议案件急剧上升。2008年全国劳动争议案件数量同比增幅98%,涉及劳动者121.4万人,是2007年的1.9倍,各级仲裁机构共立案受理集体劳动争议案件2.2万件,比2007年增长71%,平均每起涉及劳动者23人。劳动关系的不和谐已经影响到社会经济的协调发展。本文以浙江省为例,对当前企业劳动争议案件的特点及原因进行分析,就如何化解劳动争议、构建和谐的劳动关系提出相应对策。

1 当前我省劳动争议案件的主要特点

1.1 劳动争议案件总量呈大幅增长趋势,集体劳动争议案件涉及劳动者人数占到全部劳动争议案件涉及劳动者人数的三分之一以上。从2008年上半年的案件情况看,案件大幅度增长是最显著的特点。2008年一季度,案件量几乎比去年同期翻了一番;1-6月,浙江省各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件17003件,比去年同期的10468件增长62.4%,涉及劳动者当事人28175人。其中集体争议案件454件,比去年同期的283件增长60%,涉及人数10114人,平均每一起集体劳动争议案件涉及劳动者22人。从比率看,集体劳动争议案件数量虽只占案件总数的2.67%,但涉及劳动者人数占全部劳动争议案件涉及劳动者人数的35.9%。

1.2 劳动争议集中在经济发达地区,且多发生于私营企业 从2008年上半年案件统计情况看,劳动争议案件在全省各地区之间分布极不平衡。其中宁波市立案案件为6098件,占全省案件总量的36%;其次为杭州市2026件,占全省立案案件总量的12%;绍兴市1732件,占全省立案数的10.2%;台州市1596件,占全省立案数的9.4%;温州市1506件、湖州市1032件,分别占全省立案数的8.9%、6%。上述六个市立案案件占全省的82.5%。而嘉兴、金华、衢州、舟山、丽水等市案件量则相对较少。从企业类型看,涉及到国有、集体企业的为1332件,仅占案件总量的7.8%,而私营企业案件为9474件,占案件总量的55.7%。此外,机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位等用人单位发生的劳动争议案件也呈上升趋势,占案件总量的22.4%。

1.3 劳动争议案件的原因仍相对集中,新型诉求随新法实施开始出现并增多 与往年相比,争议原因更加集中在劳动报酬、社会保险和经济补偿金三个方面。从案由看,因劳动报酬而发生的争议有4829件,占案件总量的28.4%。社会保险争议案件5992件,占案件总量的35%。因解除劳动合同引起的经济补偿、违约赔偿争议件4240件,占案件总量的25%。且上述争议涉及时间长,标的金额高,劳动者一般者要求补发历年来的加班工资,补缴历年来的社会保险费,由于现行法律法规对有关争议的规定并不一致,因此,上述争议案件在实践中仲裁部门处理难度较大。而且随着“两法一条例”的实施,申请劳动争议仲裁出现一些新的请求,最为突出的就是用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的情况下,劳动者要求支付双倍工资的情况增多,这在以往的劳动争议申请仲裁中是没有的。

2 造成劳动争议案件急剧增加的原因分析

2.1 劳动争议领域新的法律法规的出台 劳动争议案件数量急剧增加,与《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》的相继实施有着密切联系。《劳动合同法》实施前后,不少用人单位对原有的用工格局进行调整,是造成一季度劳动争议案件爆发的主要原因,而5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》,取消了仲裁收费,扩大了受理范围,是造成二季度劳动争议案件继续增长的主要因素。再加上之前的2006年10月1日开始实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》扩大了劳动者权利的保护范围,2007年4月1日《诉讼费用交纳办法》的出台降低了诉讼成本。这些法律法规紧凑出台在劳动用工领域形成的叠加效应,使得劳动争议案件飞速增长。我们预计,随着新法的进一步贯彻实施,劳动争议案件会在今后一段时期内保持高发的态势。

2.2 受全球金融危机的影响,部分企业生产经营困难,采取缩减用工规模、降低工资报酬等方式减少企业运行成本,导致劳动争议案件高发频发。在金融危机的冲击下,部分企业特别是以出口為主的劳动密集型中小企业遇到了一些问题,比如订单减少、利润下降甚至亏损等,面临减产、停产或关闭的情况,有些企业不是从落后的企业发展方式等企业自身找原因,而是通过裁员、降薪、欠薪、断保等方式减少企业用工成本,从而引发了大量的劳动合同纠纷,包括群体讨薪纠纷、要求订立无固定期限劳动合同纠纷、要求支付解除劳动合同的经济补偿金纠纷、要求支付违法解除劳动合同的赔偿金纠纷等。部分企业主甚至通过出逃或转移、隐匿资产等方式逃避债务和拖欠劳动者工资。以宁波为例,2008年7月至11月,浙江省宁波市两级法院受理因企业倒闭、企业主逃逸引发的借贷纠纷、劳资纠纷等案件1386件,比上半年的992件上升了39.72%。浙江省不少中小企业工资支付一般采取本月工资下月月底发放的方式,一旦企业发生资金供应链断裂,至少是拖欠两个月的工资。少数企业主明知已无力支付劳动者工资,干脆采取转移财产、出逃等手段,留下一个几近空壳的企业和一帮等着发放工资、情绪激动的员工,留给政府部门处置,给社会稳定带来很大问题。

2.3 企业主法制观念淡薄,无视社会责任,埋下了发生劳动争议的隐患 以温州为例,温州市企业在劳动用工方面普遍存在较高法律风险,拖欠工资、超时加班、不签订劳动合同等行为在温州市不少用人单位普遍存在,一些用人单位存在“法不责众”的错误认识,没有在思想上真正重视起来,仍然沿用原来一些不规范的做法,而员工的维权意识随着《劳动合同法》等法律法规的深入宣传、实施正在日益增强,对法律规定的了解也日渐深入,双方博弈的激烈程度不断提升。随着两法一例的先后实施,企业已经开始为此“买单”,如果不及时规范用工行为,未来将会付出更加高额的违法成本。主要表现在:①未依法签订劳动合同的风险。根据《劳动合同法》规定,用人单位用工满一个月未签订劳动合同的,要向劳动者支付两倍的工资,这种风险在劳动合同签订率较低的中小型企业普遍存在。从今年举报投诉和劳动仲裁案件情况来看,因为未签订劳动合同而要求支付双倍工资的案件增长很快,已经有不少企业为此付出了代价。②未依法参加社会保险的风险。《劳动合同法》将社会保险作为劳动合同的必备条款,同时规定,企业未依法为员工参加社会保险的,员工可以随时解除劳动合同,并要求企业赔偿。目前由于用人单位没有缴纳养老保险,员工离职时要求用人单位补缴养老保险的劳动争议已逐渐增多,而员工在企业的工龄越长,这一风险也就越大。③超时加班的风险。温州市企业普遍难以实行《劳动法》规定的工时制度,且没有按规定支付加班费,按照《劳动合同法》规定,企业没有及时足额支付劳动报酬的,员工同样可以随时解除劳动关系,并要求企业支付加班费及相应的赔偿金,这类案件现在也已经出现上升的苗头。

3 化解劳动争议、构建和谐劳动关系的几点建议

3.1 准确宣传《劳动合同法》,切实提高用人单位的法制观念和自觉遵守法律的积极性。《劳动合同法》颁布后,用人单位对该法中无固定期限劳动合同等规定产生了误解,一些用人单位认为《劳动合同法》加大了其用工成本,回到了“铁饭碗”和“大锅饭”时代,是历史的倒退,对该法的实施产生了抵触情绪。用人单位的这些看法实际上是片面的,是对《劳动合同法》的误读和曲解。一些单位学习的目的是苦心钻研如何规避法律,如何对付劳动者。所以,正确理解《劳动合同法》等法律意义重大。用人单位的所有者或管理者法制观念强与否,决定了该单位处理劳动关系的水平高与低。劳动关系处理得当,不仅会安抚离职的员工,让他们口服心顺,减少或杜绝劳动争议的发生,而且还会激励在职员工,爱岗敬业,多为单位做贡献。但如果劳动关系处理不当,不仅会损害离职员工的利益,造成社会不稳定因素的出现,而且还会间接打击在职员工的劳动积极性,客观上会使他们从所在单位对待离职人员的态度折射出自己将来的遭遇,与企业离心离德,增加抵触情绪,降低主观积极动能。比如当公司发生重大事故,生产经营状况出现严重困难时,公司完全可以按照《劳动合同法》第41条的规定和相关法定程序,裁减部分员工,与之书面终止劳动关系。如果公司的负责人不会运用《劳动法》赋予给他的权力,也不懂如何承担法定义务,随意解除劳动合同,结果很容易引发集体劳动争议,造成不良后果。由此可见,强化单位负责人的劳动法律意识,增强其以人为本的法制观念是十分必要的。要促使其认真学习和研究《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及其相关政策、法规,使他们真正从思想上摆正自己的位置,认识到员工与单位的民事法律地位是平等的,只有严格依法办事,首先保障员工的权益,才能有效维护自身的利益,获得双赢的结果。

3.2 坚定不移地贯彻实施对劳动关系保护的法律和法规,坚守《劳动合同法》的权威性 随着金融危机的进一步加深,自颁布以来一直争议不断的《劳动合同法》再次成为热议的焦点,许多人甚至把企业倒闭责任归因于《劳动合同法》。于是,修改甚至要求中止执行《劳动合同法》的声音再次响起。据有关媒体报道:香港大学教授、经济学家张五常再次炮轰《劳动合同法》,表示我国政府欲救市,要先救工业;欲救工业,则应取消《劳动合同法》。无独有偶,东莞市政府也向中央及广东省政府建议,放缓《劳动合同法》的实施力度。然而,《劳动合同法》是通过民主立法程序产生,它是国家权力机构的威严体现,不能随意改变。其实通观《劳动合同法》,对于签订劳动合同、加班给工资、缴纳社会保险的守法企业来说基本不增加成本,将企业的倒闭和外资撤离责任归因于《劳动合同法》是错误的。类似《勞动合同法》这样的法律,在世界大部分国家已执行几十年、上百年,事实上还没有任何资料显示,保护劳动者的基本权益会阻碍社会和经济的发展。因此笔者认为,在此次金融危机导致部分企业倒闭停工、民工失业返乡的严峻形势下,如果我们仍能坚定不移地执行《劳动合同法》,不拖工资、不欠保险,旗帜鲜明地维护劳动者的合法权益,无疑是给劳资双方乃至全体国民一次生动的普法教育,也是树立尊重和保障劳动者权益社会氛围的一次良机。

3.3 加快建立集体协商机制,更好地利用集体谈判手段稳定劳动关系 在经济危机中,劳资双方都遇到了困难。要把集体协商作为职工与企业凝聚合力、共担风险、共渡难关、共谋发展的制度保障,大力实施集体合同制度,以工资集体协商为重点,进一步推动扩大集体合同制度覆盖面,增强集体协商的针对性和实效性。要积极支持劳动关系双方开展集体协商要约行动,指导生产经营正常的企业通过集体协商合理确定职工工资水平和增长幅度,让职工共享发展成果。生产经营困难的企业可通过与包括农民工在内的广大职工进行集体协商,采取灵活用工、弹性工时、弹性工资、组织培训等措施,共同应对当前经济困难,稳定就业岗位和劳动关系。

3.4 加强仲裁机构和仲裁员队伍建设,以适应劳动争议案件增长的实际需要。现行立法对劳动仲裁委受理案件全方位扩展,时效由60日延长到1年,审限从60日加30日缩短为45日加15日等作出明确规定,目的是提高劳动争议仲裁处理效率及时解决劳动争议。但是,要落实法律规定,把法律纸上的程序解决便利变成实实在在的劳动者的救济途径,必须有足够的组织机构、人力资源和财政保障,特别是组织机构保障。实践中,各级劳动争议仲裁委员会的办事机构和劳动行政部门的劳动仲裁处(科)合署办公,且办事机构负责劳动争议仲裁委员会的日常工作,劳动争议仲裁委员会的行政色彩非常浓,独立性很弱,仲裁裁决的公正性势必受到影响。因此,建议通过行政立法、地方立法和配套政策规定,设立劳动仲裁委的同级政府应当依法设立相对独立于劳动行政部门的实体性劳动争议仲裁院作为劳动仲裁委的下设办事机构,劳动仲裁院应当设置专门的办案场所,并且由财政保障经费、承担公共事务职能,具体负责处理劳动争议案件。仲裁院的组成人员须按照“三方机制”原则和市场经济的要求去选择,仲裁员的聘任,需体现职业化、专业化。