新员工培养方案专题

新员工培养方案专题（精选11篇）

新员工培养方案专题 篇1

一、新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气  让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望  让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

二、新员工培训内容

就职前培训（由公司统一负责）

到职（部门经理负责）

到职后第一天：

 到人力资源部报到，进行新员工须知介绍（人力资源部负责）

 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来

 介绍新员工认识本部门员工， 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

 新员工工作描述、职责要求

 讨论新员工的第一项工作任务

 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐

到职后第五天：

 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出 1

现的问题，回答新员工的提问。

 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标

 设定下次绩效考核的时间

到职后第三十天

 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表

到职后第九十天

 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写

试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

四、新员工培训反馈与考核

 新员工培训汇总表（新员工培训结束后一周内）

 工作表现反馈表（到职后一周内）

 OJT培训评估表（培训当天）

 新员工试用期内表现评估表（到职后30天）

新员工培养方案专题 篇2

受全球经济发展低迷和中国调整发展结构、经济发展放缓的影响, 电力企业遭遇发电成本高、电力市场竞争激烈的两头挤压, 面临着空前的压力和挑战。新形势下, 如何激发、培养电力员工的敬业精神, 使员工更加尽责地投入工作, 不断提升企业的经营业绩和核心竞争力, 让企业立足于不败之地, 是每个企业需要关心的重大课题。

一、着力培养员工敬业精神的重要性

1.是中国传统文化的宝贵财富。“敬”, 在中国伦理史上, 是出现较早的德目之一。敬, 作为一种临事执业的态度、精神、行为规范, 具体包含专心一意、严肃认真、勤奋努力、谨慎稳妥之义。中华民族历来有“敬业乐群”、“忠于职守”的传统。纵观历史长河, 我们不难看出, 每一项科学发现, 第一次技术进步, 都需要人们付出巨大的代价, 都闪耀着敬业精神的光辉。因此, 无论是一个时代, 一个民族还是一个企业, 都需要传承传统文化, 弘扬敬业美德。

2.是企业健康成长的必备条件。任何一个企业要想发展壮大, 进而在竞争中取胜, 必须拥有敬业的员工。全球专业咨询服务公司韬睿惠悦研究发现, 员工持久敬业的公司其平均营利率是员工敬业度水平不高的公司的3倍, 员工高度敬业的公司平均每年损失7.6个工作日, 而员工不敬业的公司会损失14.1个工作日, 是前者的两倍。可见, 在企业建设过程中, 培养员工的敬业精神, 使员工形成不断学习、不断成长、精益求精的工作习惯, 是推动企业健康、可持续发展的必备条件。

3.是实现个人价值的立身之本。什么决定我们的人生?选择决定人生的方向, 技能决定人生的质量, 而敬业决定人生的高度。皮尔·卡丹曾经对他的员工说:“如果你能真正地钉好一枚纽扣, 这应该比你缝制出一件粗制的衣服更有价值。”这句话告诉我们, 行使自己的工作职能, 无论自己的工作是什么, 重要的是你是否好做了你的工作。所以敬业、奉献、好好工作才是立身之本。

二、敬业精神的现状

根据全球最大的人力资源管理咨询公司之一怡安翰威特的调查, 员工敬业度得分超过65%的公司能够持续实现较好的经营结果, 少于45%的员工敬业, 则其实现经营目标的能力将受到负面影响。调查结果还显示, 企业对待年轻员工及优先满足其需求的方式, 对其整体敬业度分值的提高具有决定性的作用。凤电是一个年轻的企业, 拥有70.3%的35岁以下年轻员工。而年轻员工的敬业度平均在59%, 不敬业比例为10%, 处于敬业度的稳定地带。此外, 在年轻员工中有29%的基本敬业员工, 介于不敬业和敬业之间, 最易转变为敬业员工, 是企业未来敬业度提升的机会点。

三、培养员工敬业精神的对策建议

培养员工的敬业精神, 将基本敬业员工转变成敬业员工, 我们需要从影响员工敬业精神的六个方面采取对策。

1.用愿景和事业吸引员工。世界500强企业的亨利福特想让普通百姓拥有自己的汽车, 乔布斯希望电脑能让个人更具力量, 这些愿景超越了盈利和创造财富的追求, 一旦得到员工的认同和相信, 就具有强大的号召力。因此企业在稍成气候时, 应建立上下认同的愿景, 以获得员工的忠诚和敬业。凤电是皖浙两省合作的煤电联营企业, 拥有非常好的发展前景。两年前, 凤电适时提出“打造标杆电厂、成就卓越凤电”的宏大愿景, 如今它正激励着凤电员工持续不断的投入知识、努力、智慧和忠诚, 去追赶一流, 成就卓越。

2.营造以人为本、追求卓越的企业文化。企业文化是全体员工的共同价值观, 要充分发挥企业文化的导向作用, 让员工意识到企业靠员工发展, 员工靠企业生存。凤电出台《企业文化建设三年规划》, 旨在通过挖掘、提炼、整合, 形成“以人为本、追求卓越”的企业文化, 让员工清晰地了解凤电的价值观、目标和运作情况, 引导员工将企业的目标当成自己的奋斗目标, 最大限度的调动员工的积极性, 为企业的长远发展提供动力。

3.建立合理公平的薪酬体系。薪酬是吸引和保留人才的重要推动力, 薪资的公平会影响员工的敬业度。据调查, 员工对薪酬体系满意度超过50%的企业少之又少。员工满意度低, 人心不稳, 敬业精神如何能保证?目前凤电采取的薪酬体系是通过评估职位对企业的影响、工作难度、知识、技能以及沟通等因素, 建立企业内部的职位价值体系, 并以此为薪酬水平的基准, 但与员工的期待仍有差距。建立更加科学的职位评估方法, 将员工绩效表现及时反映在奖酬上, 并对所提供的薪酬与员工进行有效地沟通, 提高员工对薪酬体系的满意度, 促进员工提升敬业度。

4.规划员工的职业生涯发展。员工特别是年轻员工是否敬业, 还依赖于是否能在能力和个人发展方面得到不断的提升。凤电平均每年开展培训项目90余项, 并尝试用公开竞聘、民主推荐等方式, 为员工成长打造平台。但仍存在培训效果难以评估, 岗位交流较少, 人才梯队建设与企业发展速度相比滞后的问题。要不断完善以职业发展为导向的培训体系, 使员工不断学到新知识和技能;尽量把员工放在合适的岗位上, 在可能的情况下轮换工作, 增强员工对工作的新奇感;为员工在企业的职业发展指明方向和道路, 并提供相应的资源和计划, 促进员工不断挑战和提高自己, 从而提高员工敬业度。

5.进行有效的绩效管理。进行有效的绩效管理, 对提升员工的敬业度有着重要的作用。绩效管理最大的价值是帮助绩效差的员工提高绩效, 促使绩效好的员工获得更加卓越的绩效, 实现员工和企业整体绩效的改善和提高。目前凤电绩效管理的方法主要为:年初将企业年度目标层层分解到部门, 每月对部门计划执行情况进行考核;年底对中层干部和员工进行绩效考核。对照绩效管理的要求, 我们仍有许多工作要做:如注重企业目标与员工绩效的联结, 不断完善考核制度, 为员工的成长和进步提供持续的、及时的正反馈, 并将考核结果与员工绩效工资、晋升和培训等结合。通过充分发挥绩效管理的激励、沟通和评价作用, 提升员工的敬业精神。

四、结语

新员工入职培训方案研究 篇3

关键词：新员工；入职培训；方案

一、如何设计新员工入职培训方案

（一）培训需求分析

培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：

首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。

其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。

（二）培训方案各组成要素分析

新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：

1.培训目标。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。

2.培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：

知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。通过技能培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。

素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工尽管他可能暂时缺乏知识和技能，但只要有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标，经过适当的培训后，就能很快地适应企业的各项生产经营活动。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。

3.培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。

4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。

5.培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。

6.培训场所及设备。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。

7.培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。

二、培训方案的评估与完善

培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

第一，培训效果的评估

良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

第二，培训评估报告

培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。

第三，跟踪反馈

培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。

促销活动员工激励方案参考专题 篇4

一、目的

保证销售目标完成，并在此次完成指标的基础上，激发导购的积极性，发挥潜提高工作效率及激发个人销售激情，特制订本激励方案。

二、激发对象

1、参与顾家家居销售的所有品牌销售人员。

2、各品牌外援及临时参加销售内的人员全部参加此激励方案。

三、实施时间

2015年7月29-8月16日

四、激励机制

A、个人奖

1)每日大单奖：活动期间，销售单笔顾家金额>15000元（含15000元），参与评比，取金额最高者，奖励100元

2)销售冠军奖：活动期间，评选个人销售总金额冠军1名，奖励200元 3）“开单王”奖：活动期间，开单数最多的销售人员，奖励100元

4）配套产品奖：活动期间，凡在销售顾家沙发的基础之上，额外销售配套产品一种，奖励50元，二种100元，三种150元。（例如:餐桌椅为一种，另外加一把椅子，也只算一种，若是另购茶几，则算两种）

2、任务对赌奖：活动期间，我们依次设有A、B、C、D档（注:最低对赌200元)

A档10W

对赌：1:4

B档12W

对赌：1:6 C档15W

对赌：1:8 D档20W

对赌：1:10 如果没有完成抢定任务可以退一档（注：只能退一档）

B.团队奖

a)顾家团队奖：活动期间，凡完成销售总目标68万，可获得团队奖励2000元，目标90万，可获得团队奖励3000元，目标100万，可获得团队奖励5000元

b)团队PK“周周赢”：团队每周完成销售金额50万以上者可获得团队奖励500元

1、售认购书奖惩

活动期间，凡售卡一张，奖励售卡人员100元（只奖励售卡人员），若卡没有消化（买卡却未买顾家产品），销售人员需退卡退钱。

五、说明

XX市顾家家居”816全民顾家日”活动时间由7月29日至8月16日共计19天时间，活动保底任务68万，挑战任务90万，冲刺任务100 万

新员工欢迎暨员工生日会方案 篇5

为彰显公司“以人为本”的管理理念，加强新员工对公司的了解，增强企业的凝聚力，促进新员工与公司领导、各部门及老员工之间的交流，使新员工更快地融入大家庭，同时更好地培养员工团队意识，加强新员工对公司企业文化的认识。现拟定于从三月份起，每月第一个工作日举办新员工欢迎暨员工生日会，具体方案如下：

一、活动主题

以心迎新•欢迎新员工加入侨银大家庭

二、参与对象

（一）公司领导代表；

（二）全体员工（包括上月新入职员工）

三、活动时间

每月第一个工作日 8:30-9:20

四、活动形式 早会

五、活动地点 公司总部培训室

六、活动流程

（一）新员工自我介绍；

（二）老员工自我介绍；

（三）公司领导为新员工佩戴勋章（首期活动为送书）；

（四）公司领导作总结发言。

七、费用预算

（一）水果、糖果、小纪念品采购费用每月需1000元。

（二）横幅制作（可重复使用）：100元

新员工成长方案 篇6

新员工成长辅助计划方案

为规范所有新入职员工能够更快更好的融入到卡喏亚这个大家庭中来，让所有新人清楚认识自己的成长发展规划，特制订此新员工成长辅助发展方案：

■第一周新员工入职培训

培训项目

 企业文化：包括公司介绍、发展历程、产品介绍，组织架构、企业理念；  规章制度：人事制度、考勤制度、请假制度、劳动纪律管理、食堂制度、宿舍

制度；

 生产知识：板材知识、产品结构、生产流程、作业安全；

 日常行为规范等；

 看碟培训《员工行为规范》《消防知识》《成功从优秀员工开始》

考核办法

培训结束将统一进行笔试考核，考核合格的进行资料存档，考核不合格的有一次补考机会，二次均不合格者建议作辞退处理。

■第一月

新员工座谈会：

人力资源中心每月召集本月入职的新员工开展一次关爱座谈会，及时了解新员工的思想动态，同时针对新员工所提出的实际问题进行落实和总结，让新员工感受卡喏亚家庭般的温暖。

费用预算：100元RMB（例：散装花生5斤，瓜子2斤，小西红柿5斤）

邀请嘉宾：叶总、伍总、生产主管、人事主管

组织流程：

1、人力资源总监致欢迎词及卡喏亚文化；

2、员工自由发言及主管解答；

3、生产总监进行总结；

4、座谈会合影留念。

■新员工试用期：

培训项目

岗位技能培训，劳动纪律，安全知识；

培训方式

为新员工指定一位老员工，进行一对一的“传”“帮”“带”指导；

考核办法

http:// 现场实操与考核；

■整体成长线路规划

公司将根据员工日常工作中的态度和能力表现，综合分析员工的工作业绩表现。同时综合员工上司、同事的综合评价，来确定员工培训/发展方向。

被评价为工作业绩、态度与工作能力双高的员工将有机会赋予更大的责任，内公司总经理或总监将与“双高”员工进行面谈。“双高”员工除获得优先晋升外，还将得到精神上的奖励。

>>>纵向发展

综合能力得到一定提升，及通过公司的在职面试和培训合格之后，可申请往管理职位方向发展。（助理、班长、主任等）

>>>横向发展

根据综合表现，以及工作兴趣，优秀员工可培养往技术职位或文职岗位方向发展。（如技术工种、品管、仓管、文员等）

>>>多重阶梯

综合以上两种能力者，根据公司岗位空缺，优秀员工可申请内部竞聘。

人力资源中心

对培养新员工忠诚度的探析 篇7

关键词：新员工,忠诚度,企业战略,企业理念

当跳槽已经成为新员工的家常便饭, 甚至变成了一种时尚时, 越来越多的企业也开始抱怨现今的员工心态浮躁, 总是强调公司能给予他什么, 而很少考虑自己能为公司创造什么, 对物质和生活待遇的要求超出企业愿意支付的标准, 把公司作为跳板, 一旦拥有了一些工作经验和技能后就跳到薪金高的公司, 那么公司为新员工的培养就付诸东流。频繁的职业流动势必会对学生本人、企业, 以及社会造成不可忽视的影响, 急需引起社会各方的重视。

一、忠诚度的含义

忠诚, 是一个有着悠久历史的人文概念。按照《现代汉语词典》中对“忠诚”的注释, 忠诚是指对国家、民族、事业、领导和他人的尽心尽力。在现代知识经济时代, 员工就业忠诚度即员工对就业单位的忠诚程度, 它既包含员工应该享有的权力又包含员工对企业所尽的义务, 体现在员工与企业目标的协调性、企业文化和价值观的相容性, 以及员工对企业内外环境的适应性、贡献性和创新性等方面。

二、影响新员工就业忠诚度的因素

当今社会, 企业之间的竞争非常激烈, 生死沉浮有着很大的不确定性。在这种严峻的形势下要想拥有更好更多的人才资源, 为企业创造更多的财富, 就必须扭转员工忠诚度低的局面, 那么影响员工的就业忠诚度可归结为以下几点:

首先, 企业对员工的职业规划缺乏, 导致员工目标模糊。目前, 全国已经取得职业咨询师资格的只有1万人, 高级职业咨询师不足千人。我国高校员工就业指导体系还不完备, 员工就业指导工作还处在初级阶段、摸索阶段。很多员工根本就没有接受过专业的就业指导, 只是通过报纸、杂志、书籍和家长的言传身教获得相关的就业指导知识, 只有很少一部分人的就业指导知识来自学校开设的专门的就业指导课程。报纸、图书和家长的言传身教并不能够称上“专业的就业指导”, 但绝大多数的员工获得的就业指导恰恰来自于此。

其次, 新员工的个人理想和新环境的适应力不够, 导致员工心态失衡。现在新员工对就业目标没有概念, 相当一部分同学没有把自己的兴趣、爱好与自己所学的专业很好地结合。许多员工不能把自身的特点和现实很好地结合, 存在“跟风”现象。

再次, 企业对新员工缺乏战略眼光, 导致急功近利。有相当一部分中小企业的领导者整天抱着经济效益不放且目光短浅, 眼中只有当前的经济效益, 但是忽略了企业长远的发展, 不愿意以长远的眼光来培养应届员工, 缺乏人才储备意识, 对新员工缺乏信任、尊重、关心不到位、急功近利, 对新员工暂时的业绩不佳及工作中的失误难以谅解, 甚至有些企业让新员工和职专生比汉字输入速度, 新员工当然败下阵来。另一方面, 企业难以履行承诺, 只想着把学生先招进来, 待遇等以后再说。

最后, 企业配套机制缺乏, 导致员工惰性。对于绝大多数人来说, 获取报酬是他们工作的主要动机, 报酬可以从两个方面影响就业忠诚度:一是报酬的多少, 二是当一个人取得报酬后, 不仅关心自己收入的绝对值, 还关心自己收入的相对值, 即每个人都会自觉或不自觉的把自己获得的报酬同别人相比看是否公平。有研究表明, 后者对员工忠诚度的影响比前者要大的多。薪酬的分配是以员工绩效为基础的, 而绩效评估系统又要以工作分析为基础, 许多企业的工作分析和绩效评估系统的不科学, 导致新员工的工作没有得到合理正确的评价, 薪金的分配存在不公平的现象。这在很大程度上挫伤了新员工的积极性, 新员工对工作提不起精神, 一心想着跳槽。

三、解决新员工忠诚度的对策

结合上述问题, 本文认为要解决上述的问题, 企业可以从以下几点入手:

首先, 企业对新员工推行职业指导, 培养目标。要加强就业指导课程建设, 使就业指导课程全程化, 要进行就业指导的综合就业测评。要加强员工选择专业时的引导, 注重其个人的兴趣和爱好与所学专业的结合, 要提高对自己所从事行业的忠诚, 要踏踏实实的为企业做事, 充分发挥自己的才能, 而不是这山望着那山高, 频繁跳槽。

其次, 企业需要有战略眼光, 培养对企业忠诚的人才。企业之间的竞争越来越激烈, 企业能否在竞争激烈的环境下生存和发展不再主要取决于物的因素和人的体力, 而是关键取决于企业是否拥有一批智力发达、知识丰富的科技管理人员和熟练的技术工人。人的智力和知识已经成了企业中最关键的因素。一个企业要想得到长久的发展, 必须确立“人高于一切”的价值观, 整个企业高层必须有一种意识, 即人是最重要的资产, 雇员们是值得信任的, 需要被尊重和能够参与工作决策的, 每个人都有自我成长和发挥全部潜力的内在动力。因此, 企业要根据自己的战略目标合理的确定新员工的人数, 为企业建立良好的人才梯队, 做好人才的战略储备。

其次, 建立员工培养的配套体系。激励是为每个新员工提供一种追求与达到目标的手段, 这些目标将会满足新员工的个人需要。由马斯洛的层次需要理论可知, 自我实现的需要更能激发人的工作热情, 因此, 企业在建立公正合理的薪酬体系的同时, 还要了解不同员工的工作兴趣和发展潜力, 对其进行就业发展规划, 并提供能提高新员工学习和适应能力的培训。不断进行以内容丰富化为主的挑战性工作设计和组建各种自主性团队, 鼓励他们的创新和合作。

参考文献

[1]董克用叶向峰:人力资源管理概论[M].北京:中国人民大学出版社, 2006:115

[2]蒋建华杨廷钫:员工忠诚度下降的原因与对策[J].企业管理, 2004 (3) :103

[3]孙建:员工忠诚度的培养[M].北京:企业管理出版社, 2003 (3) :115

新员工培养方案专题 篇8

关键词：结师徒；促新人；树中坚；强队伍

一、人才对企业发展的影响概述

随着“建设具有国际竞争力的专业化国际化能源工程公司”步伐的不断推进，公司承揽的国际、国内项目如雨后春笋，层出不穷，公司在国内、国际上的声誉也不断提升。我们在为公司取得今天的成绩而倍感欣慰的同时，也深深感受到我们肩上的担子越来越重。经过公司上上下下全体员工的呕心沥血和苦心经营，我们积累了雄厚的硬件条件，这让我们在群雄逐鹿的能源工程公司行业得以异军突起，跻身于强者之林；而另一方面，公司最宝贵的财富——人才，却正悄悄成为阻碍我们脚步前进的桎梏。如何突破这个瓶颈，尽快建立健全人才的引进和培养机制，成为公司成立之初面临的第一要务。

二、“师带徒”三年培养模式的涵义

要成为一名素质过硬的工程师或管理人员，需要全身心的投入和忘我的工作，平时注重日积月累，才能做到日后的厚积薄发，进而“功成名就”。王国维在《人间词话》中说，古今之成大事业、大学问者，必经过三重境界，这恰恰符合新员工成长过程中所必须经历的三个必不可少的发展阶段。而我们采取的三年培养模式，恰好对症下药，在每个必经阶段对新员工进行适时的指点迷津。

本文按图索骥，结合这三个阶段，解读青岛公司的新员工培养策略。

（一） 敲定方案 因材施教

新员工入司第一阶段：昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路。

技术是我们的立足之本，随着新员工的不断引入，如何在较短的时间内，采取行之有效的培训手段，促使新员工快速成长，满足公司项目运作的需求，成为青岛公司大踏步发展的当务之急。

以青岛公司设计部和建造部为例，设计部负责青岛公司所有项目的加工设计及科研管理工作，是联系详细设计和现场建造的纽带；建造部机关及各车间的技术及管理人员负责整个建造部的技术及计划统计等基层管理工作，是联系加设、生产及施工现场的交通枢纽。他们每一步工作处理的优与劣，直接关系着现场施工的成与否，也牵连着项目运作的省与费。因此，要想做好项目的降本增效工作，要想使项目运作的平稳高效，首先要开源节流，保证技术及管理人员的工作质量。

（二）督导监控 考核成效

新员工入司第二阶段：衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。

有了“师带徒”三年培训计划保驾护航，并不意味着人才培养工作就可以听之放之，高枕无忧。为了从根本上保证人才的培养模式能切合实际，能充分落到实处，为人才营造最适宜的成长环境，我们采取不定期的考核方法，组织各部门专业水平测试以进行考核。这样一方面，对于师傅和徒弟起到了一种监控督导作用，另一方面，也方便师徒能及时地查漏补缺，确定下一步的实施计划。三年来，我们以部门为单位，多次委派老员工为新员工制定模拟试题，采取独立完成的方式，对员工进行检验考核。考核结果令人满意，这跟师傅、徒弟长时间的不懈努力和孜孜以求密不可分，同时，也是对我们育人模式的充分肯定。

不定期的考核，能帮助新员工对自己的定位和现状有一个总体上的认识，这段时间学到了什么，掌握的如何，哪些地方需要改进和提高，督促新员工对自己下一步的学习和工作重点有针对性地进行规划，以对症下药，精益求精！另外，也对公司各部门起到了一种预警效果，提示我们如何才能更好的营造学习和工作氛围，为新员工的成长提供一个舒适宽松的环境。

在人才培养的过程中，我们也不断提醒着师傅和徒弟，要充分揣摩和仔细研读这种育人模式，不能只是简单的机械式的灌输和说教，要改“围堵障”为“疏顺导滞”，重在引导。在日常工作和项目运转期间，除了要配合公司进行各种总结外，我们也及时地组织员工在项目进展的里程碑点，及时地进行经验总结和交流分享。及时找出自己参与项目期间的闪光点和不足，责成师傅落实，为什么会出现此类问题，如何解决这种问题，下一步的工作中如何规避此类问题。通过阶段性的总结，可以方便师傅检查徒弟的学习效果，同时也反思自己在带徒中的作法是否经得住推敲，以确定下一步是持续提高还是及时改进。

在职场的第二阶段，不同新员工的成长历程也会有所不同，有的人会迅速适应环境并游刃有余，有的人则可能仍处于磨合期甚至依旧迷茫。通过我们“师带徒”的实行，得出以下几点经验。

1.在这个阶段，新员工要做好以下几项“修炼”：

一是心理的历练。主要是指作为职场人士应该具备的一些心态，比如；自信的心态、积极的心态、敬业的心态、吃苦耐劳的心态，吃亏的心态、健康的心态等等。要乐观面对自己的工作，坦然面对工作中的得与失，平静面对荣誉和失利。

二是技能的提升。是指自己快速成长而需要具备和强化的一些能力，比如，专业加工设计的能力、项目运作管理能力、培训的能力、执行力、沟通能力的提升等。

三是形成自己的工作模式。即要能够独立而开创性的工作，因为要想脱颖而出，就必须能够有自己的“思想”，能够独树一帜，能够变通而开创性的展开工作。比如，充分发挥自己的特长，在技改技革、科研立项等方面下功夫并有建树；优化工作流程等。

2.在这个过程中，新员工需要努力实现“四勤”：

（1）腿勤。腿脚勤快，是新员工扎稳脚跟的关键要素，很难想象，一个“四体不勤，五谷不分”的新员工能够获得同事的好评，领导的信赖。因此，新员工要想获得更快地成长，就必须腿要勤，要学会用腿脚来“丈量”，要经常性的勤下现场，勤跑车间。

（2）手勤。上帝赐予我们双脚是让我们用来走路的，而给予我们双手，则是用来为自己同时也是为别人做事的，当我们做到手勤的时候，我们往往能够成人达己，并获得意想不到的收获。要勤于翻阅各种资料和规范，多练习各种设计软件，做到手到擒来，行云流水。

（3）嘴勤。嘴勤，是优秀员工必须具备的基本功，有些新员工技术工作做的非常棒，却不善于表达，尤其不善于向陌生人表达，这样一来，很容易出现沟通“死角”。因此，作为一个新员工，应该注意学习并加强沟通交流，学会到什么山唱什么歌，知道见什么人说什么话，新员工只有做到了嘴勤，才能受同事喜欢，受车间师傅的爱戴，受项目人员的重视。

（4）脑勤。脑勤，是指新员工要擅长总结和动脑，要勤于归纳自己的工作经验和教训并注重提炼，从而更好地指导今后的工作，实现从量变到质变的跨越，形成自己的工作模式。

第二阶段需要注意总结的时效性，实用性，不能疲于应付，另外就是项目中要随时总结考核，不能总做事后诸葛亮，因为时间拖得越久，很多典型案例的教育意义也会被冲淡。

三、构建促进人才成长与成才的长效机制

回顾以往的人才培养模式，新员工入司后委派一名师傅帮扶指导，囿于师傅时间、精力等各种因素的限制，往往以新员工自己领悟为主，缺乏具体的督导考核措施。另外，随着时间的推移，这种师徒关系很容易演变为一种暂时的形式主义，实习期前脚结束，师带徒的过程往往也后脚跟着退出舞台。而此时的新员工才刚刚上路，他们只是跨过了由学生到职员过渡的门槛，至于下一步该走向何处、该如何走下去，还需要师傅新一轮的谆谆教诲和指点迷津。再者，以往的新员工培养，师徒往往以实习期考核过关为目标，退而求其次，采用的是囫囵吞枣式的灌输，顾全不顾专，虽能临时抱佛脚，却忽略了基本功的重要性，对于新员工的长远发展欠缺考虑和规划，徒弟一旦脱离了师傅的庇护，经常出现看什么都面熟却始终犹豫不决拿不出方案的现象。

而“师带徒”的三年培养模式正是在这种条件下应运而生，充分综合考虑了以往人才培养的瓶颈，对于培养过程中可能出现的问题提前预防，及时消化。改以往的短期培养为三年模式，并细分为三个阶段，在每一阶段都因时制宜，根据新员工的成长程度制定下一步相应的培训计划，同时跟进监督，注重对基本功和专业知识的考核，及时发现问题，及时总结提高，注重长远发展。

新员工培养计划 篇9

主要是关于公司制度、文化、职业操守、职业等方面的培训，通过讲授法p影视法p案例分析法p网上培训法p工作轮换法和探险法等培训方法相结合。

有以下培训课程：

介绍篇(认识企业)

1、公司的历史、现状及发展(形式：授课、参观各相关企业);

2、企业文化介绍(形式：授课、录像);

3、相关制度介绍(形式：网上资料阅读、新员工手册)。

3.1 人力资源制度

3.2 财务制度(报销和出差)

3.3 其他制度(形式采取报名人员分组，抢答的形式)

心态篇：

1、积极的心态

2、认识企业

●企业是什么

●企业的组织

●工作场所是什么

●您作为新进人员的自觉

技能篇：

1、人际关系的技巧

●与同事相处之道

●与上司相处之道

2、沟通技巧

●理解沟通的过程

●避免沟通的障碍

●在沟通中运用聆听、反馈等技巧

●理解并合理运用沟通的模式

●掌握对话沟通技巧

3、时间管理的技巧

●认识时间

●时间管理中的陷井

●如何跨跃时间陷井

●时间管理中的效能原则

●时间管理的工具

4、商务演讲技巧

●演讲事前的准备工作

●演讲内容和结构

●演讲环境

●如何消除紧张情绪

●声音、语言和身体语言

●有效运用视听辅助器材

职业篇：

1、科学的工作方法与了解您的职务

●进行工作的程序(六步骤)

●强烈的问题意识

●创新意识

●了解您的职务：责任、权限、义务

2、如何完成您的工作

●接受命令的三个步骤

●解决问题的九个步骤

●企业新人工作的基本守则

3、职业社交规范与礼仪

●职业着装技巧

●专业仪态(站、坐、蹲、上下车)

●商务礼仪(介绍、握手、交换名片、会客室入座、乘车的坐次、商务交往禁忌、与同事相处、电话沟通、拜访客户、用餐)

交流篇

1、高管层见面

2、中层干部见面

3、老员工经验交流(开始来时何人或何事对你的影响最大;职业发展过程中有没有遇到职业危机?如何解决的?其他可以分享的有益经验)

4、新员工畅谈感想

娱乐篇：

新员工培训方案 篇10

一、目的：

1、为其提供正确的公司及工作岗位的信息，鼓舞士气。

2、了解工作环境及公司对他们的期望。

3、了解公司的历史、规章制度及企业文化，并为其提供讨论的透明平台。

4、缓释新进员工初进公司的紧张感和陌生感，使其尽快适应公司环境。

5、让新员工感受到公司对他的欢迎，使其体会到公司集体的温暖。

6、使新员工明确自己的工作职责、加强其与同事间的联系。

7、对新员工解决问题的能力进行培养并为其提供寻求帮助的办法。

二、培训流程：

二、培训教材：

1、员工手册、相关规章制度；

2、各部门的内训教材；

3、岗位技能培训，业务知识培训；

4、不断发展的企业文化培训；

三、培训方式：

1、员工自学；

2、内部培训；

3、外部培训；

4、举办活动

四、培训流程：

六、培训效果评估。

七、附则:

人事部负责本制度的拟定、修改和最终解释，经总经理批准后实施。

成都阿里泉水食品公司

新员工培养方案专题 篇11

春天如期而来，盛会如约而至，在全世界关注的目光和人民群众的热切期盼中，数千位代表委员带着人民的重托，满怀信心、满怀期待，赴约春天的盛会。

民有所呼，必有所应。在过去的一年里，群众在政府惠民政策的帮助下喝上干净水、看病不再贵……普通百姓脸上洋溢着欢乐与喜悦，沐浴着温暖的阳光。

2011年是“十二五”开局之年，今年的两会承载着更多的厚望，政府要切实解决好人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，实现群众劳有所得、学有所教、病有所医、住有所居、老有所养等目标，让人们在民生持续改善中实实在在地感受到社会公平与和谐发展。

民生问题，年年岁岁花相似，岁岁年年“点”不同。我们期待，下一个五年，能进一步改善民生；我们期待，两会能交出满意的“民生答卷”；我们期待，政府继续汇聚民智民意，破解民生难题。

“幸福中国”、“和谐社会”，在我们的向往与追求中将不再是遥远的梦想。

每年的全国两会，与百姓切身利益密切相关的民生话题总是牵动人心。

适逢“十二五”开局的2011年全国两会，将对又一个五年的民生大计进行新的谋划和布局，因而受到更多关注和期许——

“国强民富、国民共富”的梦想能否实现？社会建设的难题怎样攻克？社会保障网的编织如何更周密？民生新诉求如何满足……

让每一个中国人生活得更加幸福、更有尊严，成为新一輪民生新政的指向。

我们选取了关注度较高的两会关键词，试着从这些关键词中为读者提供另一个视角的深度解读。

收入分配——分好财富大蛋糕

【相关背景】

改革开放以来，我国的综合国力得到极大提高，GDP总量提升至世界第二，人均GDP从200多美元提高到近4000美元，人民生活水平上了一个大台阶。在充分肯定社会财富大量涌现的同时，也应清醒看到财富分配的不均日益加剧。上个世纪90年代以来，贫富差距过大取代了平均主义盛行，近些年来两极分化问题突出，已经成为经济发展、社会进步的主要障碍之一。

以提高个税起征点为主要内容的《个人所得税法修正案(草案)》日前经国务院常务会议讨论并原则通过，整个中低收入的工薪阶层将由此受益。这个被总理称为今年给老百姓办的“第一件实事”，拉开了“十二五”收入分配改革的大幕。

【民意期待】

分好财富大蛋糕，提高居民收入，成为网民最为关切的话题之一。国民财富这块蛋糕怎样分配，才能扭转收入差距扩大的趋势？提高居民收入水平、增强转移支付、推进个税改革——诸多方案被民意寄予厚望的同时，也成为两会代表委员热议的焦点。“收入分配”问题持续位居民意调查前列，公众期待通过加快改革将“蛋糕”分好。

【报告回应】

合理调整收入分配关系，今年重点采取三方面措施：一是着力提高城乡低收入群众的基本收入。二是加大收入分配调节力度。三是大力整顿和规范收入分配秩序。通过持续不断努力，尽快扭转收入分配差距扩大趋势。

【代表委员点评】

刘惠代表：加快扭转收入分配扩大趋势，体现了政府努力使广大群众共享改革发展成果的理念，也体现了政府维护社会公平的决心和勇气。

河北省农科院副院长王海波委员：目前收入差距扩大已成为经济发展中最突出的矛盾之一，个税征收上出现的贫富倒挂更值得关注。提高起征点，推进个税改革，是对低收入人群利益的关照，是扭转收入分配差距、实现社会公平的重要举措。

中国社科院人口与劳动经济研究所所长蔡昉代表：合理调整国民收入分配关系，政策安排要顺应有利于增加低收入者的收入，扩大中等收入群体规模，适度调整高收入三个方向，从而形成有利于扩大消费需求的收入结构。

中国（海南）改革发展研究院院长迟福林委员：在开局之年，推进个税改革，体现出中央“十二五”时期更加关注民生，在国富的同时追求民富、让发展的成果惠及全体人民的清晰思路。

【专家声音】

知名财经评论员叶檀：“十二五”期间，全球产业转移，中国产业转型，是大势所趋，不可阻挡。通过消费税让地方政府努力提振本地民生与消费，通过公平的市场化杜绝财富剥夺提振整个社会的运作效率，通过国民收入倍增计划提振内需，是社会公平步步向前、市场公平步步推进的题中应有之义。

稳定物价——宏观调控的“首要任务”

【相关背景】

国家统计局近日发布的统计公报显示，我国2010年的GDP为397983亿元，比上年增长10.3%。与此同时，我国的通胀水平却在同步高企，今年1月份我国CPI同比上涨4.9%，通货膨胀已经取代过去两年中的保增长，成了我国当前最大的经济难题，而治理通胀则无疑会像过去两年中的GDP“保八”一样，成为今年宏观调控的主题。通胀不仅仅是经济问题，更是关乎民生的头等大事。

【民意期待】

过去的一年，CPI指数伴随百姓的日常生活一路飞涨，农产品价格涨势更为凶猛，让民众有了切身的痛感，于是衍生了“蒜你狠”、“豆你玩”、“姜你军”、“糖高宗”等网络热词。面对近期CPI高位徘徊、小麦主产区遭遇罕见干旱，如何稳控物价、严防通胀成为重大民生关切。防通胀、稳物价，我们面临怎样的形势，又该怎样化解眼前的困难？

【报告回应】

要把稳定物价总水平作为宏观调控的首要任务，努力消除输入性、结构性通胀因素的不利影响，消化要素成本上涨压力，正确引导市场预期，坚决抑制价格上涨势头。今年全国物价调控目标设定为居民消费价格（CPI）涨幅４％左右。这一物价调控目标，与去年的调控目标相比提高了１个百分点，比去年下半年以来至今月度CPI最高点低了1.1个百分点。

【代表委员点评】

天津天纺投资控股有限公司工人、高级技师张晓燕代表：报告将稳定物价放在十项重点工作首位，从有效管理市场流动性、大力发展生产、加强农产品流通体系建设、加强价格监管、完善补贴制度等五个方面做出具体部署，彰显政府在困难面前保障民生的坚定信心。

农业部部长韩长赋代表：稳定农产品价格关键是保障农业丰收，所以今年要千方百计让粮食有一个好收成，菜篮子也要有一个好收成，其他农产品的生产也要有一个好收成。

重庆市发展改革委主任杨庆育代表：农产品特别是粮食价格是稳定物价的“定心丸”。价格上涨压力越大，就越是要真金白银地加大对农产品生产的扶持力度，让供应充足的市场使百姓安心。

河南商丘市委书记王保存代表：报告提出以经济和法律手段为主，辅之以必要的行政手段，全面加强价格调控和监管，针对性强，对症下药，必将带来更加明显的成效，力保今年物价调控目标的完成。

湖北省统计局副局长叶青代表：管好市场要有充足的物资储备做保障。要健全主要农副产品储备和应急机制，落实粮、油、肉、蛋、菜为主的生活必需品应急储备，确保市场供应不断档、不脱销，重点做好灾期、淡季、重要节日的保供应工作。

【专家声音】

国家统计局总经济师姚景源：国内粮食连续七年丰收，粮食库存大大高于国际标准，肉、油、糖、棉花都有充足的国家储备，再加上工业品总体供大于求，构成稳定物价的物质基础。特别是党和政府把稳定价格放在更加突出位置，实行省长“米袋子”、市长“菜篮子”负责制，这是稳定物价的工作基础。

社会保障——加快覆盖城乡居民

【相关背景】

社会保障是国家抵御公民社会风险和实现公民安全的制度体系，包括法律体系、政策体系和服务体系，是改善民生和拉动消费，实现社会管理和社会建设的基本环节。我国社会保障制度框架已经初步形成，包括城镇职工医疗、养老、工伤、失业和生育保险计划；城乡居民医疗、养老保险，住房保障、最低生活保障，社会救助；机关事业单位退休金等。“十一五”期间，企业退休人员养老金水平年年提高，去年全国企业退休人员基本养老金每月1370元，五年内增长近一倍。

【民意期待】

历年来，网友关于完善社会保障制度的呼声渐高，引起国家高层的高度重视。在人民网的两会调查中，包括养老等内容的“社会保障”以遥遥领先的票数居于首位。

【报告回应】

加快健全覆盖城乡居民的社会保障体系。新型农村社会养老保险试点范围扩大到全国40％的县。建立企业退休人员基本养老金正常调整机制。积极推进机关和事业单位养老保险制度改革。

【代表委员点评】

天津市妇联主席朱丽萍代表：社会保障是制度性、根本性的民生问题，只有建立城乡之间、不同职业群体之间公平、健全的社会保障体系，群众幸福指数才会高，才有助于刺激消费、拉动内需。

贵州铜仁地委书记廖国勋代表：政府工作报告提出的安排显示，在经济长期平稳快速增长和财政收入大幅增长的背景下，国家有条件、有决心进一步加大社会保障投入，让百姓安享幸福生活。

全国人大常委、中国人民大学中国社会保障研究中心主任郑功成：政府工作报告强调千方百计扩大就业，就是要尽可能地实现充分就业，同时将公平就业摆到重要位置，实质上使就业优先战略跃上新台阶。

北京友谊医院胸心血管外科主任医师王天佑代表:医疗报销比例应当逐步提高，最终达到基本医疗免费的目标。在“十二五”期间，根据国家财力状况，应该有力量实现基本医疗免费。

深圳市南岭村党委书记张育彪代表：尽快取消公务员与企业职工在养老、医疗等社会保障方面所实行的“双轨制”，实行全社会统一的社会保障制度，政府必须高度重视并加快解决这道横亘在公务员和普通市民之间的“福利鸿沟”；实行公务员薪酬与社会平均工资挂钩制度，并定期向社会公示。

【专家声音】

中央党校教授周天勇：从全世界的经验看，确保劳动者的养老权益不因跨地区流动而受到损失有两种措施：一是建立全国统筹的养老保险制度，二是建立不同制度之间的衔接机制。

教育医疗就业——“老三难”探求“新解法”

【相关背景】

政府工作报告将“优质教育、医疗资源总量不足、分布不均”置于民众反映强烈的诸问题之首。一些代表委员表示，民众对教育的不满意，已经达到“领导不满意、人民不满意、学校不满意”的严峻程度。医疗卫生事业关系到每一个人的幸福感和安全感。

【民意期待】

上学、看病、就业“老三难”尚未解决，促进“优质、均衡、公平”成为新期待。“入园难”、“择校热”带来的困扰，几乎让每一个孩子的家长感同身受。医改五项重点今年已进入三年攻坚的“收官”之年，人们对此寄予厚望。一方面沿海地区用工难，一方面大学生就业难——当下就业形势凸显的两难局面广受关注。

【报告回应】

坚持优先发展教育，为人们提供更加多样、更加公平、更高质量的教育。千方百计扩大就业，城镇新增就业900万人以上。

今年是“医改”三年实施方案的攻坚年，要确保完成各项目标任务。2011年要在基层全面实施国家基本药物制度，抓好公立医院改革试点，提高基本医疗保障水平，完成农村三级卫生服务网络和城市社区卫生服务机构建设任务，同时，鼓励社会资本举办医疗机构。

继续实施更加积极的就业政策，今年中央财政拟投入423亿元，用于扶助和促进就业。继续把高校毕业生就业放在首位，依法维护劳动者权益，构建和谐劳动关系。

【代表委员点评】

九三学社安徽亳州市委主委、高级农艺师徐景龙代表：报告中围绕教育、医疗、就业提出的措施，招招抓住了当前“老三难”的瓶颈，强调了公共服务改革的迫切性，彰显加快服务型政府建设的决心。

浙江富润控股集团董事局主席赵林中代表：沿海地区缺工很大程度是新一轮产业转移的结果，大学生就业难很大程度上是吸纳大学生就业的现代服务业占比太低，要加快发展，对这两个问题都要高度重视。

郑州大学党委书记郑永扣代表：在就业压力比较大的背景下，公平问题显得更加重要。对此，报告给了明确关注，显示政府将会更加重视就业过程中的公开透明度，努力保证公平就业、和谐就业。

最高人民检察院副检察长姜建初委员：今后政府的财政支出，要向医疗卫生等民生领域倾斜，不断增强政府提供公共服务的能力。

卫生部部长陈竺委员：公立医院改革已进入深水区，正在触及改革核心——解决以药养医问题,包括逐步取消药品加成、推进医药分开、将药事服务费纳入医保,优先建设发展县级医院,多点执业敲定“基层方案”等。

教育部部长袁贵仁代表：建立现代大学制度主要是解决管理体制的问题。可以用三句话概括管理体制改革的方向。第一句话是教育部要向地方放权；第二句话是政府要向学校放权；第三句话是学校要遵循教学规律和成长规律来管理教学。同时，建设现代大学制度说起来容易，但不是一天两天就能把这套制度建起来。

河南漯河市市长祁金立代表：经过两年改革，新的医药卫生体制的基本框架已经建立，特别是基本实现了全覆盖，现在的关键是如何一步步把保障水平提高上去，让老百姓享受到医改越来越多的实惠。

【专家声音】

中国社科院社会政策研究中心秘书长唐钧：就业很重要，从经济学的角度看，劳动者只有就业，才有资格参加第一次分配。如果失业，就等于少了一次参加分配的资格，而且通常第一次分配会比第二次分配得到的利益更多。所以，在现代社会中，失业往往是陷入贫困的同义词。今年中央财政拟投入423亿元，用于扶助和促进就业；把高校毕业生就业放在首位；加强公共就业服务，健全统一规范灵活的人力资源市场；依法维护劳动者权益，构建和谐劳动关系。

楼市调控——建立健全“考核问责制度”

【相关背景】

刚刚过去的2010年，对于我国楼市来说是极不平凡的一年。这一年里，国家调控措施一轮又一轮，一波接一波，显示政府调控房地产的决心空前坚定。2011年，房价将是政府、开发商和百姓博弈的关键一年，房价将何去何从？百姓何时才能不再为疯长的房价而苦恼？这需要执政者以睿智的眼光作出抉择。展望2011年，房地产调控形势仍不容乐观。

【民意期待】

房子问题、房价问题，从政府的工作报告到民间的街谈巷议，从媒体的热点追踪到各方利益代表的激烈交锋，可谓铺天盖地。新华网两会民意调查显示，抑制房价、“让百姓居者有其屋”名列榜首。

【报告回应】

坚定不移地搞好房地产市场调控，建立健全考核问责机制，切实稳定房地产市场价格。主要措施包括今年要再开工建设保障性住房、棚戶区改造住房共1000万套，推进房产税改革试点，进一步完善房地产市场调控政策。

【代表委员点评】

安徽省宣城市旌德县白地镇洪川村党支部书记余的娜代表：有保有压，增供给，抑上涨，设问责，报告中提出的多项措施针对性强，体现了本届政府兑现承诺、稳定房价、满足合理住房需求的决心。

重庆市国资委主任崔坚代表：如何确保1000万套保障房“蛋糕”分配公平公正，杜绝“开后门”现象，关键是制度设计先要堵住“后门”。

民革中央：建议停止建设经济适用房，将经济适用房改成公共租住房，构建以公共租赁住房为主体的住房保障体系，并建议将房地产业定位于民生产业，以实现居民住有所居的目标。

张育彪代表：建议政府取消一切形式的公务员福利分房制度，严禁各级政府机关“集资建房”、“内部分房”。

【专家声音】