招聘评估的含义

招聘评估的含义（精选3篇）

招聘评估的含义 篇1

银行招聘考试：中国建设银行行徽含义

中国建设银行行徽含义

中国建设银行以古铜钱为基础的内方外圆图形，有着明确的银行属性，着重体现建设银行的“方圆” 特性。方，代表卷严格、规范、认真：圆，象征着饱满、亲和、融通。

图形右上角的变化，形成重叠立体的效果，代表着“中国”与“建筑”英文缩写，即：两个c字母的重叠，寓意积累，象征建设银行在资金的积累过程中发展壮大，力中国经济建设提供服务。

图形突破了封闭的圆形，象征古老文化与现代经营观念的融会贯通，寓意中国建设银行在全新的现代经济建设中，植根中国，面向世界。

标准色为海蓝色，象征理性、包容、祥和、稳定，体现国有商业银行的大家风范，寓意中国建设银行像大海一样吸收容纳各方人才和资金。

文/天津中公金融人（tjoffcn）

招聘评估的含义 篇2

美国学者George T.Milkovich等提出有效的招募是指企业在招募过程里, 使用、组织、协调、决策等方式改进招募工作。中国学者谭玲丽、王弘认为有效的招募是指组织能够在招募过程中利用各种测试手段甄选出符合组织发展需求的人员。朱军、夏同雨 (2006) 认为有效的招募是指企业在招募活动中, 运用组织、计划、协调等手段来优化招募工作, 从而实现招聘资源的合理配置, 招聘效率的增强, 最终最大限度地达成招聘目的。杨倩、行金玲、李明 (2006) 认为有效的招聘是指企业或招聘人员在恰当的时间范围里运用合适的方法使人员、岗位、企业三者之间达到最优匹配, 从而实现因事任人、人尽其才、才尽其用的共赢目标。

因而有效的招聘活动能够提高企业的竞争力, 如果企业可以科学的评价每一次招募活动的有效性, 这将有利于企业降低日后人事管理中的解聘风险, 降低解聘成本。如果人力资源部门能够客观的评价招聘的有效性, 并反思招募活动中出现的问题, 从而能够减少招聘成本, 增加招聘效率, 使得企业资源得到合理的配置。随着时代的不断发展, 人力资源部门已成为企业组织的战略伙伴, 因而它们需要有效的测量工具来评价其工作效果。

二、招聘有效性评估的研究现状

国外对于招聘工作的有效性研究始于20世纪初期, 而国内从20世纪末才开始对招聘的有效性进行研究。

(一) 国外的相关研究

自20世纪80年代以来, 研究者开始越来越多地关注如何评价招聘工作的有效性, 提出了初步的评价角度:招聘者运用何种特定的招聘手段来遴选求职人员并将其安置到空缺的岗位中 (Taylor&Schmidt, 1983) ;各种招募手段的招聘效果是否存在差异 (Williams, Labig&Stone, 1993) ;组织在选择了特定的招募方式后, 能否真的达到预期目的, 挑选到了合适的人才并使得该求职者不离职 (Iles&Salaman, 1995) 。国外研究者更倾向于评价不同招募方法间的差异。

国外研究者早期基本上是从招募的途径及方法的角度对招聘有效性进行评价。Decker和Cornelius (1979) 的研究表明从招募途径这个角度评价招聘效果时, 员工推荐的有效性最佳, 而报纸和职业中介的有效性不能令人满意。Gannon (1971) 和Conard, Breaugh (1981) 选取了工作绩效、旷工时间和工作态度等因素来评价招募途径的有效性, 结果表明:与报纸和学校就业指导中心相比, 自荐者和杂志的效果更好。

目前, 国外研究者更关注在招聘过程中招募人员的行为对招募有效性的影响。Rynes, Bretz和Gerhart (1991) 对41名求职者的研究证实了这一点。此外, 研究者还研究了招募者的经验及其所受培训对于招募有效性的影响, 不过不同的研究结果并不一致。Conncrley (1997) 的研究结果表明招聘经验对招募的有效性并不会产生实质性的影响;然而, Rynes (1997) 的研究则认为求职者对拥有丰富经验的招聘者的印象更好。

关于招聘成本的计算, 美国人力资源管理协会 (1997) 提出了“标准驱动招聘模式”, 通过参与者的人数及其小时工资率来进行计算。其中应用较多的是Boudreau (1991) 提出的模型:△U= (Ns) (SDy) (rxy) (Zx) - (C) (Napp) , 其中:△U是以货币的形式来评估效用的差异;Ns是候选者的人数;SDy是以货币的形式来评估绩效的标准差;rxy是遴选手段在估计求职者未来工作绩效的效度;Zx是候选者标准预测分数的均值;C是每个人的遴选成本;Napp是候选者的人数。但该模型也存在着一些不足, Carlson (2002) 对其进行了改进。新的模型为:△U=rxy×SDy×△Zx×T×N-△C, 其中△U是效用的预计差异;rxy是候选者质量对于预期工作绩效的有效性;SDy是工作绩效的标准差;△Zx是候选者质量标准差异的平均变化;T是新聘用人员预期工作的平均年限;N是聘用人数;△C是两种招聘方式总成本的差异。

(二) 国内的相关研究

国内对于招聘效果评估的研究并不多, 但是个别研究还是体现出了一定的系统性。王国强、张川娜等人 (2007) 认为招聘成本就是在招募员工的过程中所有花销的总称, 包括在招聘和录用员工的过程中招聘、遴选、录取、安置以及入职后培训的成本, 具体分为七部分:招聘成本、甄选成本、录用成本、安置成本、培训成本、离职成本和重置成本。彭移风等人 (2008) 的研究从招聘结果、招聘成本、信息发布媒体、面试评价方法和求职者这五个方面对企业招聘效果的评估进行了分析。奚菁 (2010) 认为对于招聘效果的评价要从四个方面来进行: (1) 招聘及时性的评价。 (2) 录用质量的评价。 (3) 招聘成本的评价。 (4) 招聘满意度的评价。吕雅英 (2009) 认为招聘的有效性要从招聘的结果、招聘成本、面试评价方法、求职者等方面进行考量。张四龙 (2012) 认为招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察, 具体分为六个方面:数量、质量、成本、时间、招聘方法的信度和效度以及其他内容。

唐鑛, 史珍珍等人 (2011) 结合国内外的研究, 提出了一套比较科学完整的招聘效果评价体系, 见下表1。

三、结语

科学的管理是现代企业的特色, 利润是企业前进的源泉。企业要想拥有强大的竞争实力并不断发展壮大, 就要关切企业组织的方方面面。构建一套科学合理的招聘效果评估体系, 能够为企业组织的招聘工作提供可行的衡量手段, 并为评价招聘效果提供了一个客观的测量工具。

招聘评估的含义 篇3

[关键词] 人力资源 招聘成本 评估指标

21世纪是知识经济时代，在知识经济及全球经济一体化的背景下，人力资源已经成为促进组织发展的第一资源，人力资源的管理水平是构成组织核心竞争力的最重要因素之一。招聘作为人力资源管理的第一个程序，在促进组织可持续发展方面具有重要意义。构建一个科学的招聘成本评估指标体系，并以此为指导运用科学的招聘方法与招聘程序，在节约成本的基础上获得组织发展所需要的优秀人力资源，取得更大的经济效益，是组织在激烈的市场竞争中取得相对优势地位的当务之急。

一、招聘成本的指标构建

招聘成本评估是指对招聘过程中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本是鉴定招聘效率的一个重要指标，按照人力资源会计原理，我们将招聘成本划分为六个方面，这六个方面构成了招聘成本的指标。

1．招募成本。招募成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳务费用、直接业务费用、其他相关费用等。

2．选拔成本。选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以做出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用构成

3．录用成本。录用成本是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生的费用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用而引起的有关费用。

4．安置成本。安置成本是为安置已经被录取的员工到具体的工作岗位所发生的费用。安置成本由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的装备条件以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用构成。

5．离职成本。离职成本一般是指因招聘不慎，因员工离职而给企业带来的损失，一般包括直接成本和间接成本两部分。

6．重置成本。重置成本是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用。

二、招聘成本的指标权重

确定指标权重的方法主要有德尔菲法、秩和运算法、专家意见平均法、多元统计分析法和层次分析法等。其中层次分析法是对人们的主观判断做客观描述的一种有效方法，它把专家经验认识与理性分析结合起来，从而提高了权数分配的科学性。

1.层次分析法

层次分析法，简称AHP法，它主要通过对评估指标进行两两对偶比较，依照各项指标的重要性程度进行排序，然后构造出判断矩阵，通过计算判断矩阵的最大特征值所对应的特征向量，之后再做归一化处理，最终确定各级指标的权数值。

假设有某一规划决策目标u,其影响因素有Vi(i=1,2,…,n)共n个，且Vi对规划决策目标的重要性权数分别为wi(i=1,2,…,n)，则ｕ=W1V1+W2V2+……+WnVn.由于影响因素Vi对目标ｕ的影响程度即重要性权数Wi不一样，因此，将目标u的n个因素就其影响程度两两比较，其全部比较结果可用矩阵Ａ表示，我们称Ａ为判断矩阵，该矩阵的最大特征根所对应的有效特征向量经过归一化处理以后就是影响因素V1,V2,……Vn的权重。

2.人力资源招聘成本评估指标的排序

根据层次分析法的要求，我们咨询了国内三位人力资源管理领域的专家，请他们对上述六个指标进行两两比较，从而确定各个指标的重要性序列。根据对甲专家的咨询结果得到判断矩阵M，见表1：

根据线性代数中关于矩阵的特征值的论述我们知道，设M为一个n阶矩阵，λ是一个数，如果方程Mx=λx存在非零解向量，则称λ为M的一个特征值，相应的非零解向量x称为与特征值λ对应的特征向量，这个特征向量经过归一化处理以后就是指标的权重。根据MATLAB数据处理系统得到归一化处理结果如下：

根据归一化处理结果得到甲专家的人力资源招聘成本评估指标体系，见表2：

3.人力资源招聘成本评估指标的一致性检验

由于问题复杂程度不尽相同，不可能要求所有判断都完全一致，但却应该使判断有大体上的一致性，因此需要对判断矩阵进行一致性检验。首先计算判断矩阵的一致性指标CI：

CI==（λmax-n）/（n-1）

在上面的公式中，n为判断矩阵的阶数。当Ａ具有完全一致性时，CI＝０。λmax-n愈大，矩阵的一致性愈差。当判断Ａ是否具有满意的一致性，还需将CI与平均随机一致性指数RI进行比较。对于1～9阶判断矩阵，T·L·Saaty给出了标准RI值，见表3：

表3 平均随机一致性指数RI

当CR=CI/RI＜0.1时，就认为判断矩阵Ａ具有满意的一致性，否则要对Ａ重新调整，直到具有满意的一致性为止。我们以甲专家的判断结果为例，分别求得其判断矩阵的一致性指标CI，然后再根据平均随机一致性指标RI求得CR，以检验人力资源招聘成本评估指标的权重是否科学合理，经过计算得到：

Cm=(6.1771-6)/(6-1)=0.0354

CR=Cm/Rm=0.0354/1.24=0.0285

由此可以清晰的看到CR值明显小于0.1，这说明甲专家的判断具有令人非常满意的一致性，其判断结果科学有效。根据层次分析法的要求和一致性检验原理，我们邀请了乙、丙两位专家对人力资源招聘成本评估指标进行了排序，并且判断结果也通过了一致性检验。据此，根据甲、乙、丙三位专家的指标权重取算术平均数，得到了人力资源招聘成本评估指标体系，见表4：

根据我们构建的人力资源招聘成本评估指标体系，我们发现招募成本、离职成本、安置成本、选拔成本、录用成本、重置成本依次降低，这一结果对人力资源管理部门的工作实践具有重要的指导意义：在人力资源招聘实践中，不仅要树立成本效益观念，以更小的成本获得更大的组织效益，还要在降低成本的过程中，对构成招聘成本的各个因素区别对待；为了降低招聘成本，在人力资源管理实践中，不仅要做好招聘工作，还要激励、培训、绩效考核等其他方面的工作；具有更大意义的是，该指标体系可以为组织在招聘的过程中提供一个切实可行的成本衡量工具，为计算招聘成本提供了一个量化的参考工具。

参考文献：

[1]周文刘立明方芳编著:《员工招聘与选拔》[M].湖南科学技术出版社 湖南 2005年8月

[2]萧鸣政主编:《人员测评与选拔》[M] 复旦大学出版社 上海 2005年2月

[3]肖伟刘忠曾新勇吕兰兰编著:《MATLAB程序构建与应用》[M].清华大学出版社 北京 2004年10月

[4]任福祥:《高校招聘教师过程中的风险与防范分析》[J].《岱宗学刊》 山东 P73～76