简析成都市事业单位专业技术人才激励论文

简析成都市事业单位专业技术人才激励论文（通用3篇）

简析成都市事业单位专业技术人才激励论文 篇1

成都市事业单位专业技术人才资源现状分析事业单位是公共部门的重要组成部分，行政类事业单位隶属于政府，履行社会公共事务管理的职能与职责。专业技术人员既包括在高科技领域从事研究的专业人员，也包括在企事业单位进行研究的专业人员。

近年来，成都市委、市政府高度重视事业单位人事制度改革，做出了一系列决策部署，积极推进人事制度改革，事业单位专业技术人才的开发和引进取得了一定成绩。初步建立了以人员聘用制度为主要特征的新型人事管理制度，以健全聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为重点，创新人事管理理念，改进方式方法，研究完善相关配套政策。成都市探索推进人事制度改革，在创新管理体制、转换用人机制、整合人才资源等方面取得了成果。

首先，教育资源丰富，成都市拥有四川大学、电子科技大学、西南交通大学、西南财经大学等著名大学，丰富的教育资源为我市事业单位人员提供了教育保障，有利于不断提高事业单位专业技术人才的素质。其次，成都市为西南地区的科技中心与交通枢纽，作为副省级城市，其在西南地区具有特殊的地位，为我市事业单位引进优秀人才提供了得天独厚的条件。同时，成都温和宜人的气候条件和秀丽的景色使成都成为居家生活的理想之地，吸引了众多人才来此工作与安家。

另外，成都市近年来相继出台了一系列引进人才的优惠政策，为本市事业单位吸引优秀人才提供了更加宽松的环境。成都全面推进事业单位人事制度改革，并出台了相应的配套政策，岗位设置管理更加规范，新进人员全部实行统一公开招考，引进了大量的优秀专业技术人才，事业单位的人员素质正大幅度全面提高。第一，人才潜能未有效发挥。成都市的事业单位聚集了大量的专业技术人才，但是人才资源并没有充分利用，人才资源优势没有得到发挥，对一部分高级专业技术人员造成了闲置，很多科研单位的专业技术人才开发出来的科技成果不能与市场需求结合，工作积极性受到打击，人才资源的潜能不能得到充分发挥。第二，人才浪费较严重。我市一些事业单位四处招聘高级专业技术人才，可以拥有人才之后并没有好好使用人才，由于单位激励机制缺乏活力，招聘来的人才却不被重视，不能提供良好的科研环境，高学历人才过来也没有安排合适的位置，被闲置在一旁，长期坐冷板凳。

长期以来，给引进的高层次人才造成“英雄无用武之地”、“大材小用”的不利境地。这不仅没有给单位带来效益，也耽误了优秀人才的前途，而这些单位觉得引进过来也没有什么用的人，却纷纷被外单位挖走，很快成了别人的顶梁柱，成果不断。第三，人才外流。国家要培养一名专业技术人才，尤其是高科技人才，是要花费不少时间财力的，高科技人才的培养和开发直接关系到一个国家的经济与社会发展。成都市事业单位中的这类人才因为不满本单位用人机制等问题，大量外流，有的出国不归，有的下海经商，还有的被别的单位挖走。

而相应单位面对人才流失的现象，并不感到惋惜和引起高度重视，这很不利于我市事业单位的进一步发展。成都市地理位置处于西部，在全国来说算比较偏远的，再加上没有吸引人的.薪酬福利待遇和灵活的激励政策，每年成都高校毕业的学生很多奔向北京、上海、深圳甚至国外，只有少数家是成都的人勉强选择留在成都工作，大量人才的外流给成都高科技产业的发展造成巨大的打击。

第一，合理设置事业单位内部的岗位。岗位的设置是事业单位聘用制工作开展的基础，严格做到因事设岗，明确岗位说明书。

第二，规范事业单位的人员聘用程序。将事业单位人员的公开招聘工作进行民主公开，确保整个招聘流程信息、过程以及结果的透明公开。

第三，规范聘用合同的管理。严格按照国家劳动法以及事业单位人事管理等相关法律要求进行合同管理，避免劳动纠纷等。

第四，提高聘后管理水平。有效贯彻落实事业单位的岗位管理制度，结合单位实际情况完善岗位管理、薪酬管理等一系列相关制度，促进各项工作的规范有序开展，提高人员的工作积极性。实现“进口”规范、自由、公正、公平，“出口”畅通。成都市事业单位的发展关键在于创新，在专业技术人才的引进和激励上确立新观念、新机制。以美国为例，美国的大学和科研院所是基础性研发和突破性创新的重要基地，大学重点实验室承担基础性研究，企业专心于应用基础研究，承担科技成果向现实生产力转化的任务，政府提供经费和金融、税收政策支持。美国是世界上研发资金投入数额和比例最高的国家之一。

美国政府积极探索科技投入的有效方式，选择投入重点，建立有良好回报的科技投入机制。在引进和留住人才方面，可以效仿美国：出台“人才计划”。针对我国科技发展的要求，引进优秀的外籍人才;提供良好的环境，吸引大批全球顶尖的人才来华工作，来成都工作，让他们感到中国是能够充分发挥他们能力的地方;邀请各学科世界顶尖专家联合研发科技项目。

简析成都市事业单位专业技术人才激励论文 篇2

事业单位是公共部门的重要组成部分, 行政类事业单位隶属于政府, 履行社会公共事务管理的职能与职责。专业技术人员既包括在高科技领域从事研究的专业人员, 也包括在企事业单位进行研究的专业人员。近年来, 成都市委、市政府高度重视事业单位人事制度改革, 做出了一系列决策部署, 积极推进人事制度改革, 事业单位专业技术人才的开发和引进取得了一定成绩。初步建立了以人员聘用制度为主要特征的新型人事管理制度, 以健全聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为重点, 创新人事管理理念, 改进方式方法, 研究完善相关配套政策。成都市探索推进人事制度改革, 在创新管理体制、转换用人机制、整合人才资源等方面取得了成果。

1.1 优势

首先, 教育资源丰富, 成都市拥有四川大学、电子科技大学、西南交通大学、西南财经大学等著名大学, 丰富的教育资源为我市事业单位人员提供了教育保障, 有利于不断提高事业单位专业技术人才的素质。其次, 成都市为西南地区的科技中心与交通枢纽, 作为副省级城市, 其在西南地区具有特殊的地位, 为我市事业单位引进优秀人才提供了得天独厚的条件。同时, 成都温和宜人的气候条件和秀丽的景色使成都成为居家生活的理想之地, 吸引了众多人才来此工作与安家。另外, 成都市近年来相继出台了一系列引进人才的优惠政策, 为本市事业单位吸引优秀人才提供了更加宽松的环境。成都全面推进事业单位人事制度改革, 并出台了相应的配套政策, 岗位设置管理更加规范, 新进人员全部实行统一公开招考, 引进了大量的优秀专业技术人才, 事业单位的人员素质正大幅度全面提高。

1.2 劣势

第一, 人才潜能未有效发挥。成都市的事业单位聚集了大量的专业技术人才, 但是人才资源并没有充分利用, 人才资源优势没有得到发挥, 对一部分高级专业技术人员造成了闲置, 很多科研单位的专业技术人才开发出来的科技成果不能与市场需求结合, 工作积极性受到打击, 人才资源的潜能不能得到充分发挥。第二, 人才浪费较严重。我市一些事业单位四处招聘高级专业技术人才, 可以拥有人才之后并没有好好使用人才, 由于单位激励机制缺乏活力, 招聘来的人才却不被重视, 不能提供良好的科研环境, 高学历人才过来也没有安排合适的位置, 被闲置在一旁, 长期坐冷板凳。长期以来, 给引进的高层次人才造成“英雄无用武之地”、“大材小用”的不利境地。这不仅没有给单位带来效益, 也耽误了优秀人才的前途, 而这些单位觉得引进过来也没有什么用的人, 却纷纷被外单位挖走, 很快成了别人的顶梁柱, 成果不断。第三, 人才外流。国家要培养一名专业技术人才, 尤其是高科技人才, 是要花费不少时间财力的, 高科技人才的培养和开发直接关系到一个国家的经济与社会发展。成都市事业单位中的这类人才因为不满本单位用人机制等问题, 大量外流, 有的出国不归, 有的下海经商, 还有的被别的单位挖走。而相应单位面对人才流失的现象, 并不感到惋惜和引起高度重视, 这很不利于我市事业单位的进一步发展。成都市地理位置处于西部, 在全国来说算比较偏远的, 再加上没有吸引人的薪酬福利待遇和灵活的激励政策, 每年成都高校毕业的学生很多奔向北京、上海、深圳甚至国外, 只有少数家是成都的人勉强选择留在成都工作, 大量人才的外流给成都高科技产业的发展造成巨大的打击。

2 成都市事业单位专业技术人才激励机制目前存在的主要问题及分析

2.1 观念滞后

成都市地处西部, 总体比较封闭, 各种信息相对闭塞, 思想观念相对落后, 受外来文化的影响小, 与东部发达地区相比思想保守。成都大量事业单位对人才开发和培养的观念片面落后, 保留平均主义的分配观念, 由于专业技术人才付出的劳动得不到相应的物质回报, 工作积极性和主动性会受到抑制, 思想上也会形成逆反情绪。另外, 成都市还有相当多的事业单位存在只用不培养的现象, 把人才招来了却不去培养, 不制定长远的培训计划, 使人才得不到持续发展。

2.2 传统的人事管理制度落后

面对深化事业单位人事制度改革的新形势新任务, 成都市在体制、机制、人事管理方式等多方面进行了探索创新, 取得一些成果, 但仍面临着一些亟待解决的问题。第一, 用人制度落后, 没有形成健全的岗位管理制度, 用人缺乏激励机制, 绩效考评体系不完善。目前, 很多事业单位缺乏专业背景过硬、创新意识和能力强的高素质专业人员来从事人力资源管理。第二, 岗位设置不够合理。未能真正做到因事设岗, 岗位设置的合理性不高, 不能真正的把优秀的人才置于合适的岗位。第三, 聘用后的管理制度不完善。对聘用后的人员跟进管理不到位, 用人机制及制度还存在问题, 影响了聘用人员的工作积极性。

2.3 薪酬制度不合理

成都市的事业单位有很多始终走不出平均主义、“吃大锅饭”的怪圈, 干多干少一个样, 多劳不能多得。成都市的很多事业单位不敢在薪酬制度上实行大胆创新突破, 没有形成真正合理健全的分配激励机制, 引进的高层次人才仍然拿着普通员工的工资待遇, 人才价值没有得到体现, 不能吸引到优秀的专业技术人才。

2.4 激励有失公平性

成都市目前还有不少事业单位是根据领导的主观评价或工作年限来决定人员职位的升迁和进修机会, 这会导致员工产生不公平的感觉, 会严重损害员工的工作热情。

2.5 地域文化影响

成都被称为“天府之国”, 是一座名副其实的休闲城市, 它独特的饮食文化、酒文化、茶文化和麻将文化, 孕育了一代又一代的成都人。这种独特的地域文化, 让就业于成都市事业单位的部分职员工作上不思进取, 满足现状, 认为小富即安。单位制定人才激励机制也不敢大胆创新, 对引进的高层次专业技术人才的也不能在激励制度上有所突破, 这对成都市事业单位的人才资源开发带来了负面的影响。

3 对策建议

3.1 建立灵活的激励机制

成都市的事业单位要取得长远的发展, 需要建立能够充分调动职工的工作热情和工作积极性的激励机制, 把物质激励和精神激励结合起来。我们应不断完善我市事业单位的薪酬福利制度, 能起到引进和培养优秀人才的作用。允许事业单位根据实际情况制定各种引进人才的优惠政策, 经批准可以高薪聘用急需和紧缺的拔尖专业技术人才, 鼓励以各种灵活方式引进国内外有突出科技贡献的人才, 让一流人才能够真正实现一流报酬, 激发专业技术人才的工作积极性。要重视长期激励, 建立科学合理的绩效考评机制, 关注专业技术人员的职业发展。

3.2 青年人才队伍建设

如何激励人才队伍中的优秀青年专业技术人才, 也是科技人才队伍建设的重要任务。有研究表明, 科学家在25~45岁时是最富有创新精神的, 重要的科学贡献通常在40岁以下做出。由此可见, 一个国家的科技要想取得重大突破和青年科研人员的成长和培养是密不可分的。成都市的事业单位应当建立专门针对青年技术人才的激励机制, 能够最大程度地激发青年人才的创造力和潜力。在事业单位工作的青年专业技术人员处在事业和家庭的起步阶段, 普遍工资低待遇偏低, 工作任务和压力又比较大, 经常有青年技术人才为了在特定时间完成科研任务通宵达旦拼命工作, 还要面对很多残酷的现实生活问题, 生活压力的增加也会影响青年人才的科研工作, 这种现状会导致优秀青年人才的流失。事业单位应当保证青年技术人员的薪酬福利待遇, 工资待遇不能一味按照论资排辈的方式来定, 帮助青年人解决实际生活困难, 免除青年人的后顾之忧, 使其全身心地投入到科研工作中去。当青年人的生活满意度得到了提高, 其工作满意度也会相应得到提高, 这也是十分有效的激励措施。同时, 青年科研技术人员面临着职称晋升、项目申报、团队协作等需求, 渴望得到周围的认可, 因此他们更加看重公平公正的竞争环境, 能够根据自身努力和才能争取到职业发展的机会。事业单位管理部门应当针对青年专业技术人才的特点, 为青年技术人员的成长提供平台, 建立合理的人才选拔机制与有效的绩效管理机制, 优秀人才可以破格提拔, 打造公平的竞争环境与宽松的科研氛围, 重点考察其科研潜力, 而不是一味强调科研成果数量, 最大程度地激发青年技术人才的潜力。

3.3 深化人事制度改革

第一, 合理设置事业单位内部的岗位。岗位的设置是事业单位聘用制工作开展的基础, 严格做到因事设岗, 明确岗位说明书。第二, 规范事业单位的人员聘用程序。将事业单位人员的公开招聘工作进行民主公开, 确保整个招聘流程信息、过程以及结果的透明公开。第三, 规范聘用合同的管理。严格按照国家劳动法以及事业单位人事管理等相关法律要求进行合同管理, 避免劳动纠纷等。第四, 提高聘后管理水平。有效贯彻落实事业单位的岗位管理制度, 结合单位实际情况完善岗位管理、薪酬管理等一系列相关制度, 促进各项工作的规范有序开展, 提高人员的工作积极性。实现“进口”规范、自由、公正、公平, “出口”畅通。

3.4 遵循创新性原则

成都市事业单位的发展关键在于创新, 在专业技术人才的引进和激励上确立新观念、新机制。以美国为例, 美国的大学和科研院所是基础性研发和突破性创新的重要基地, 大学重点实验室承担基础性研究, 企业专心于应用基础研究, 承担科技成果向现实生产力转化的任务, 政府提供经费和金融、税收政策支持。美国是世界上研发资金投入数额和比例最高的国家之一。美国政府积极探索科技投入的有效方式, 选择投入重点, 建立有良好回报的科技投入机制。在引进和留住人才方面, 可以效仿美国: (1) 出台“人才计划”。针对我国科技发展的要求, 引进优秀的外籍人才; (2) 提供良好的环境, 吸引大批全球顶尖的人才来华工作, 来成都工作, 让他们感到中国是能够充分发挥他们能力的地方; (3) 邀请各学科世界顶尖专家联合研发科技项目。同时, 要为专业技术人才营造良好的科研氛围, 要大胆尝试、宽容失败。另外, 成都市应当利用在蓉高校的人才和科技优势, 在成都打通政产学研用协同创新通道, 建设高质量的大学科技园, 依托四川大学、电子科技大学、西南交通大学、西南财经大学、四川音乐学院等在蓉高校打造环高校成果转化区, 促进更多科技成果在蓉转化。

参考文献

[1]王建军, 李海.基于价值观的绩效考核及其在公共部门的应用[J].中国行政管理, 2013, (6) .

[2]牛萍, 孟祥利, 宿芬等.青年人才资助的“科研年龄”和“职业生涯早期”标准及其启示[J].中国科学基金, 2013, (1) .

简析成都市事业单位专业技术人才激励论文 篇3

【关键词】专业技术人才评价、选拔、培养、激励；调研；分析；对策

涟钢是一家有着50余年历史的国家大型国有企业，1958年建成以来，人才、技术、管理已经成为驱动企业科学发展的动力。伴随着涟钢“差异化”战略的实施，研究建立适应涟钢发展需求的专业技术人才评价、选拔、培养和激励机制，形成一支素质精良、数量充足、结构合理的专业技术人才队伍，实现人事相宜和人岗匹配，成为当务之急。本论文通过分析专业技术人才评价、选拔、培养和激励机制的现状，从而探寻企业专业技术人才评价、选拔、培养和激励的规律，为促进企业专业技术人才队伍建设提供必要的依据。

1.专业技术人才评价、选拔、培养和激励机制现状

1.1专业技术人才的评价

1.1.1评价模式

企业对专业技术人才评价模式缺乏深度探索，没有形成相应模式，主要通过工作年限、学历、职称等级等对专业技术人才进行评价。

1.1.2评价模型

企业未建立相应的专业技术人才胜任特征要素和评价模型，人才难以界定。

1.1.3评价体系

企业以业绩为导向的专业技术人才绩效评价体系不完善。考评指标不够量化、可视化，操作性不强。

1.2专业技术人才的选拔

1.2.1选拔机制

目前企业对专业技术人员的选拔实行的是专业技术职务聘免制，对于整个专业技术职务的结构比例缺乏与企业战略的配套，缺乏分析与布局。

1.2.2选拔方式

由于未建立相应的专业技术人才评价模型，导致选拔方式单一，现行主要选拔方式为传统的任职资格考试（笔试）和竞聘（面试），在选拔中涉及专业技术人才能力、业绩的较少。

1.2.3人才结构

专业技术人员在企业专业职务人员当中的整体结构比偏低，占总专业职务数量的21.9%。

1.3专业技术人才的培养

1.3.1培养内容

各单位对专业技术人才培养的内容与方式比较单一，内容主要是技术培训，对专业技术人才的压力管理、沟通管理、团队协作方面的培训少。80%采取灌输式培训。

1.3.2培养力度

2011年，企业组织专业技术人员集中培训共39期，参加人数1000余人次， 相当一部分属于重复培训。

1.4专业技术人才的激励

1.4.1晋升通道

现阶段企业专业技术人才发展的主通道为专业职务晋升通道，但职数有限，导致近几年来，企业相当部分专业技术人才向行政管理或业务管理岗位流动，技术人员青黄不接，出现断层。

1.4.2激励手段

專业技术人员反应缺乏必要的资源、应付行政管理事务占用过多精力、更多的发展机会掌握在少数人手里、职业发展通道不清晰。专业技术人员的激励手段单一，主要方式为直接薪酬。

2.专业技术人才评价、选拔、培养和激励机制分析

2.1评价机制

2.1.1专业知识与岗位能力要求存在差异

学历和专业只能代表技术人员在学校期间所学的专业知识，许多知识并不能真正带到实际工作当中去，与企业要求的岗位能力难以无缝衔接。

2.1.2职称的考试内容与企业实际工作内容存在差异

国家职称考试是基于广泛的职业资格进行开发的，随着企业生产发展和技术进步，企业的劳动分工越来越细，而职称的要求相对于企业要求要宽泛得多，这使得职称资格的共性要求与企业岗位的个性要求难以匹配。

2.1.3入职工作年限与专业技术人才的能力、业绩等缺乏必然联系

一方面专业技术人员的工作年限能够说明一定的经验值，但从另一方面来看，入职工作的年限与专业技术人才的能力、业绩表现等没有必然的联系。

2.2选拔机制

2.2.1专业技术职务数量结构比例设置不尽合理

只有20%左右的专业技术人享受津贴，一定程度上影响了其他专业技术人员的积极性。

2.2.2专业技术序列的通道的层次较少

专业技术职务层级较少，难以贯穿专业技术人员职业生涯始终，许多专业技术人员感觉晋升通道受限或无望，一定程度上影响了他们积极性的发挥。

2.3培养机制

一是企业培训课程与现场结合不紧密，讲授的课程内容老化，难以满足专业技术人员要求；二是行业内先进企业的技术逐步实行保密或封锁，技术外培难度加大；三是企业内部优秀的专业技术人员的知识信息缺乏共享；四是对专业技术人员的培训缺乏前瞻性，与企业经营发展战略结合不紧密，急用急培现象较多；五是对后备专业技术人才的培养无规划，断层日趋严重。

2.4激励机制

2.4.1工作激励因素

专业技术人才对所从事工作的喜爱，追求过程中的快乐是重要激励因素。“学之不如好之，好之不如乐之”，乐在其中也就可以承受别人难以承受的困难和压力。

2.4.2工作保障激励因素

尽量减少专业技术人才的行政事务，减少负激励，使他们集中精力，安心从事所作技术研究。

2.4.3发展激励因素

根据人才成长的规律，前10年左右是积累期，10-25年是成果喷发期，25年以后是稳定和衰退期。因此，要系统规划专业技术人才的成长通道，在专业技术职务序列合理设置层次，提高津贴待遇，使他们能安心的在技术领域内潜心研究和发展。

3.专业技术人才评价、选拔、培养和激励机制对策

3.1业绩导向的评价机制建设

3.1.1创新专业技术人才评价机制思路

企业对专业技术人才评价应以业绩为导向。评价工作应重视技术人员的综合素质、知识、技能、行业业绩以及贡献大小等过程因素，特别针对行为业绩及贡献大小进行评价。通过业绩评价来加强对专业技术人才履行职责的过程监控，使企业目标的实现及绩效的达成与个人的业绩有一致性，从而保证组织目标的实现。

3.1.2构建适宜本企业特色的评价模型

根据专业技术人才成长规律，结合本企业实际，按照职业能力与工作业绩相结合，建立产品研发、工艺技术、机电技术等技术人才岗位胜任特征模型，为人才的引进、选拔、培养制订依据。（下转第255页）

（上接第244页）3.1.3专业技术人才评价模式

根据各专业大类技术人才的岗位胜任特征模型，由企业内部专家组、专业学组等从学识水平、基本能力、职业素养等方面对专业技术人才进行评价。

3.2完善选拔机制建设

3.2.1人才规划

根据企业十二五规划与人力资源规划，制订专业技术人才五年供需子规划。

3.2.2选拔方式

采取定期竞聘选拔、公开竞聘选拔、社会招聘选拔等方式，拔宽选拔领域，进一步优化专业技术人才结构。

3.3围绕企业战略进行培养机制建设

根据技术人才成长规律，进行分层级培养。分为：储备人才培养、青年人才培养、中青年人才培养、专家-顾问型人才接续培养。

储备人才培养。每年从基层挑选出若干名具有专业技术人才潜质的人员作为后备队伍。建立储备人才信息库，定期考察这些人员的特点、能力所长、需要改进的地方。

青年人才培养。主要实行辅导员计划，每一名青年技术人才联点结对，确定一名资深辅导员。定期跟踪检验，并与辅导员与青年人才的绩效指标挂钩，确保辅导效果。

中青年人才培养。主要采取项目责任制、科研攻关、成果申报等方式，让他们挑大梁，充分调动中青年技术人才的积极性。

专家-顾问型接续培养。对于步入职业生涯后期的专业技术人才，支持他们为组织贡献经验和智慧，采取传授、培训、总结的方式沉淀专业经验和成果，做好接班人培养。

3.4多维度激励机制建设

3.4.1作用充分发挥实现机制

首先需要根据专业技术人才的自身特点适人适岗，安排合适的任务。其次，要给专业技术人才充分发挥创造性提供一个自由空间；第三，要为其充分发挥作用配置相应的资源并赋予调配权利；第四，要根据专业技术人员倾向于按制度办事，按流程作业，追求简单、高效的特点建立规范的管理制度和流程；第五，研究员层次的专业技术人才需要带队伍，一方面促进人才队伍的成长，另一方面他们本身也需要骨干力量加以辅助和支持。

3.4.2择优汰劣约束机制

完善专业技术人才的考评机制，制定科学合理有效的考核指标，严格考核，严格考核结果的使用。实行专业技术人才动态分布曲线，实行年度排名，考评优秀者晋升，不合格者淘汰，确保技术人才队伍的活力。

3.4.3技术创新激励机制