人力资源管理专业的自我鉴定

人力资源管理专业的自我鉴定（通用11篇）

人力资源管理专业的自我鉴定 篇1

光阴荏荏，四年的大学生活即将过去。在菁菁校园中，老师的教诲，同学的友爱以及各方面的熏陶，使我获得了许多知识，懂得了许多道理。为了更好地适应社会的需要，我在掌握好学校课程的前提下，充分利用课余时间，阅读了大量的课外读物，拓宽了自己的`知识面。本人性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。

性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。

在学习中，我会把知识的渴望当成我不断的追求，并且我要不断进步，因为我只是社会中那么不起眼的`一粒沙子，我会努力修正我的一切弊端，将不利改为有利。

本人富有团队精神，有较强的组织能力和沟通能力。在校期间学习刻苦努力，积极参加学校组织的各项活动，团结同学，有耐心，乐于帮助他人，深受老师和同学的好评！由于是应届毕业生，工作经验不是很丰富，打算从基层做起，不断提升自己！我相信我的到来一定会给贵公司带来丰厚的利润！

1、吃苦耐劳，诚实守信，敢想敢做是我的基本，积极进取是我的信念，“自强不息”是我的追求。

2、在莘莘学子中，我并非最好，但我拥有不懈奋斗的意念，足够的自信，愈战愈强的精神和忠实肯干的作风。

人力资源管理专业的自我鉴定 篇2

20世纪60年代, 终身教育作为现代教育思想开始出现!并引起很多研究者的认同。1972年, 联合国教科文组织正式把“学习化社会”作为未来社会形态的构想[1]。终身学习是未来发展的趋势, 2002年党的十六大报告把“形成全民学习, 终身学习的学习型社会”作为今后20年全面实现小康社会的重要目标之一[2]。随着信息时代的飞速发展, 知识的更新不断加快, 特别是“幕课时代的到来, 教师原有的思想和理念以及对科技的操作的掌握都不能满足作为现代化教师的要求。作为传播知识, 教书育人的教师来说, 自我导向学习无疑是教师终身的课题。正如美国成人教育学者罗杰·哈姆斯特拉 (Roger Hiemstra) 所言:“在成人教育中, 几乎没有什么领域像自我导向学习这样吸引研究者的眼球。”自我导向学习很早就有典范, 比如, 孔子、孟子、苏格拉底、柏拉图、林肯、爱迪生等都是自我导向学习的范例。Guglielmino (1977) 将自我导向学习定义为:个人能够自己引发学习, 并能独立而继续的进行, 拥有强烈的欲望与信心, 能运用基本学习技巧, 安排适当的步骤, 完成学习计划并加以进行。在社会竞争日益激烈的今天, 如何为教师提供好的人力资源管理环境是目前学校的重要议题, 同时教师作为学校组织的成员, 学校管理者应提供好的人力资源管理的策略, 以提高教师自我导向学习的能力。

1 教师自我导向学习的研究现状

笔者在中国知网进行了搜索。在“篇名”里用“教师自我导向学习”进行“精确”搜索, 至2016年, 只有18篇论文, 说明目前关注教师自我导向学习的论文还不是很多, 主要集中研讨不同类型教师的自我导向学习现状。如, 何基生《中小学骨干教师自我导向学习的调查分析》;李艳梅《中学英语教师自我导向学习情况调查研究》, 都是关注教师的自我导向学习现状分析。而用“教师自我导向学习”及“人力资源管理”为关键词进行搜索有0条记录, 说明目前国内关注教师自我导向学习的重要情景因素的较少, 如何提供好的人力资源管理措施促进教师自我导学学习的文章还是空白。本文具有较强的理论和现实意义。

但是国外学者及台湾的学者发现, 组织情景与自我导向学习有着密切的关系, 如Marsick和Watkins (2001) 研究成人的非正式学习时, 发现不同的工作任务, 可以为组织成员提供各样的学习机会及促进成员学习的动机。Lohman (2000) 亦指出组织环境会影响工作场所中员工进行非正式学习的欲望与能力。台湾陈静怡 (2003) 提出组织气氛是否融洽, 人员相处愉快与否, 都将对员工学习动机、方式与效率产生极大影响。根据以往学者的研究, 学校组织如何为教师提供自我学习的外部环境, 尤为重要。本文借鉴人力资源管理对教师自我导向学习的影响, 探讨基于人力资源管理理论下, 如何更好地提升教师的自我导向学习能力及积极性。

2 人力资源管理促进教师自我导向学习的策略分析

促进教师自我导向学习的因素有很多, 在人力资源管理的环境下, 如何促进教师的自我导向学习, 为打造现代化、专业化的优秀教师提供基础, 是学校组织在人力资源管理中需要高度关注的问题。科学合理的学校人力资源管理策略对教师的行为有指向和指导作用, 通过人力资源管理理论促进教师的自我导学学习。本文从以下方面进行分析。

2.1 营造开放的、支持型的学校组织氛围

在学校的人力资源管理中, 管理者要营造开放支持型的学校组织氛围, 在管理中尽量以相信教师、肯定教师的方式去管理, 不要过多的以“经济人假设”去看待和评价教师, 打压教师的积极性。当教师工作取得成绩时, 学校管理者首先要肯定教师的成绩, 并感受到来自领导的关爱。管理者要善于倾听和接纳教师建设性意见, 对教师的工作不过多干涉和限制或者太关注细节的问题, 给他们更多自由发挥的空间, 教师的自觉性一般是比较强的。关注教职工的生活, 增强教师的归属感, 让教师安心地自我学习。为营造和谐的工作、学习氛围, 办公室的条件改善, 学校图书的配置等, 都能影响教师的自我导向。

2.2 根据教师不同的需要提供激励措施

研究发现不同年龄和学历的教师在自我导向学习也具有不同的特征, 不同年龄和不同学历的教师其内在需要也是不一样的。根据马斯洛的需要层次理论, 学校人力资源管理也要考虑不同教师需求, 采取不同的激励措施, 做到激励达到最大效果。

学校根据教师的个体差异帮助教师确立自我学习的目标, 做到根据不同年龄和学历层次安排不同的交流时间和学习机会, 提供更贴近实际的帮助, 领导和不同学历、年龄的教师交谈要注意根据不同学历、年龄的特点, 注意说话的技巧和方式, 激励教师自我学习。对于年轻教师, 新进教师, 领导应该关注他们对教学和学校生活的适应性, 让他们尽快能融入学校的大家庭里, 并鼓励和丰富其自我学习的形式。对于不同年龄层次和不同学历的教师, 其学习先进知识和技能掌握要给予适当的激励, 并且选取合适的教师进行校内、校外培训, 及共同的学习交流。特别是在科研方面, 教师需要学校管理者为其提供引导和适合的激励措施, 比如说资金的支持、学术成果的奖励等。

2.3 重视教师培训并实施多元化的培训机制

教师的自我导向学习能很好地实现教师的专业发展, 教师专业发展代表学校的整体水平, 促进教师的专业发展, 必须重要培训, 并根据不同的教师需求, 提供多元化的培训机制, 为教师自我导向学习能力的提高及积极性的培养提供条件。在组织教师培训中要根据教师年龄不同、不同专业、不同性别等, 分别组织教师来学习, 鼓励教师参加继续教育学习和培训, 适当安排培训和外出学习的时间, 让教师了解外面的发展形势以及学习外面先进的教学理念和教学的模式。培训的方式和内容以及形式, 灵活多样, 并且实用性强。引导其不断充实自我专业知识, 建立专业晋升的激励机制。

在现代信息发展迅猛的时代, 教师要充分利用网络资源, 同时, 人力资源管理中对教师培训时要充分利用信息技术, 通过网络对教师进行培训, 学习了解最先进的教学设备和教学技能。引导教师自我导学学习随时、随处、随地进行。让教师在学习中伴有团队的归属感。

2.4 开展有益的团体活动, 促进教师的人际和谐

同伴学习和同伴互助成为教师学习的主要形式, 在教师自我导向学习中, 离不开团队的作用。团队让教师吸收众人的优点, 并认识到自己的不足。建立好的学习型团队, 需要教师之间具备和谐的人际关系。学校为促进教师之间和谐的人际关系, 需要积极开展有益的团体活动, 比如可以开展各种竞赛活动, 如教师教学技能大赛、教师说课比赛等。开展多样的竞赛活动, 可以增加教师间交流的空间, 提供教师学习的平台。

2.5 引导教师做好职业生涯发展

职业生涯的规划对于教师的专业成长是必须的, 也是至关重要的。在促进教师的自我生涯规划和管理的同时, 能够很好地引导教师的自我导学学习。而教师职业生涯的规划和发展, 有赖于学校提供必要的支持及指导, 学校要根据不同年龄、不同专业、不同特长的教师分步骤、有计划地实施教师的职业生涯发展, 这样教师在个人的职业发展中才能找到自己的未来方向, 自我学习的动力和目前更加强烈。

3 结语

在学校组织环境中, 教师的自我导向学习需要学校提供科学的人力资源管理的措施, 学校主要可以从组织氛围的营造、激励机制的建设、开展多元化的培训、多样化的团体活动及教师职业生涯发展入手, 让教师自我导向学习得到更好地提升。

参考文献

[1]黄尧.创建学习型社会促小康社会发展, 推动学习型城市理论与实践研究[N].中国教育报, 2003:8-25.

人力资源管理专业的自我鉴定 篇3

关键词：自我管理；企事业单位；人力资源管理

所谓自我管理，就是指个体对自己本身，对自己的目标、思想、心理和行为等等表现进行的管理，自己把自己组织起来，自己管理自己，自己约束自己，自己激励自己，自己管理自己的事务，最终实现自我奋斗目标的一个过程。

随着时代的发展和社会形势的变化，企事业单位管理者在工作过程中发现，员工对自己、对所从事的工作都有很多个人观点和看法，只要将这些观点和看法适当利用，将其进一步升华，落实到正式组织行动中去，将员工自我管理纳入企业人力资源管理，并作为人力资源管理的重要实现形式，不仅可以减少人力资源管理成本的投入，并且也可以收到理想的效果。员工自我管理是“他律”向“自律”的转变，是员工个人素质的提高。企业管理者注重员工自我管理在企业管理中的应用，不仅使企业管理充满活力，也使员工取得了自我发展的机会。

一、自我管理在人力资源管理中的应用

人力资源管理内涵丰富，但是归根结底都是对企事业单位管理过程中唯一的活因素，即人的因素进行控制和开发，至于其过程所运用的方式、手段都是实现目标的载体。与其他管理不同，人力资源管理是需要得到被管理对象密切的管理响应和配合的。而强调员工自主性发挥的员工自我管理这是与此相通，是自我管理在人力资源管理中应用的理论基础。

每个人都对自己的未来有一种理想状态的设想，但是是否能够实现要受到很多因素的制约，其中是否有切合实际的个人职业生涯规划并按照规划一步步实现尤为重要。企事业单位管理者应该指导和协助员工进行个人职业生涯规划，帮助员工找到个人发展目标与企事业单位发展目标的契合点，让员工意识到两者之间的相互统一。只有员工自己能够落实自我管理，才能从内部调动管理活力，提升企业管理水平。

二、激发员工自我管理的具体措施

1.提供员工自我管理的可能性

自我管理对于员工自身来说，未免新奇，这是对一直以来的命令服从式管理的改革和挑战，不仅需要企业管理者管理理念的转变和相应的员工管理制度支持，而且也需要员工自我管理技能的掌握和意识的觉醒。让员工实行自我管理并不意味着放权，而是鼓励员工积极发挥才智，在保证工作产出的前提下，在一定范围内可以灵活对工作进行自主操作和控制，而管理者更多时候充当的是指导和建议的角色，这无形中对管理水平提出了更高的要求。人力资源管理者要使管理者接受这种新的管理理念，并且支持和配合新管理制度的执行，真正落实各下属岗位的责、权、利，共同督促员工必须按照本岗位工作说明书执行自己的权力，否则将不会得到相对应的利益。

2.构建互动式工作模式

沟通是人与人之间观点的交流和对问题看法的探讨，是管理工作的必要环节，也是是管理顺利执行的保证，更是管理改进的动力源泉。管理者要善于沟通，会沟通，通过恰当地沟通得到有用的信息，传递给员工积极的启示，并且构建和谐的工作氛围。然而，对于员工而言，与其上级进行沟通既是一件可以鼓舞人心的事情，又会有一些心理压力，担心自己的表达会给上级留下不好的印象。员工为了这种不定期的经常化的沟通需要自我充电和学习，并且也会主动思考工作上的问题和可改进之处，或者反思自己工作过程中是否有违规之处。经常性的沟通和交流本身就可以提高员工自我管理的觉悟，将员工自我管理放在一个潜移默化的过程中，而不是强制推行。

3.适度地轮岗成就员工自我管理

单调的工作会使人的激情丧失，通过经常对工作进行适度调整可以提高员工的创造性思维。轮岗实际上是让员工决定自己的工作方式和工作时间，使之享有更多的机会来协调工作和生活，使员工的头脑思维敏捷，必然会大大提到工作的效益，减少人才的流失。

4.以考核方式对自我管理效果进行督促

考核是受到企业所有员工关注的一件大事。考核结果直接影响到员工的收入、发展空间和工作成果认可，也影响了管理者对员工个人工作能力、工作态度的看法。每个员工都希望自己能够得到客观公允的评价，希望自己的付出与所得相对等。以考核为杠杆和风向标，人力资源管理者可以以此来实现员工自我管理，让员工明确考核标准的变化和重点，并且在工作中按照考核标准管理自己，并且将自己工作结果与考核标准相对照，进行自我考核。自我考核使员工感到公司的信任和自身所承担的责任。而企事业单位管理者对自我管理成绩显著的员工进行表彰，又能够极大地激发员工的工作热情，满足他们精神层次的需要，也能给其他员工树立榜样。

三、自我管理在培训工作中的应用

人力资源管理专业能力自我鉴定 篇4

一、人力资源规划方面

人力资源规划指的是企业为了实现整体经营目标，根据发展需要并结合企业内外部环境，运用科学有效的方法，进行的人力资源预测、投资和控制，在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方面的全局性的计划，使企业在持续发展中获得竞争力，为企业整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。

企业人力资源规划具体包括企业组织结构的设计与变革、企业人力资源需求和供给预测、工作岗位分析、企业劳动定员管理、人力资源管理制度规划以及人力资源管理费用预算等内容。

我曾经经历过一个塑料编织袋厂、一个氮肥厂和两个酒店的开业组建工作，独立操作完成了从企业组织机构设置、定岗定员、工作岗位分析、人员招聘、岗前培训以及人力资源管理制度建立的全过程。对于不同的行业，我首先要熟悉行业的情况，深入到同类型的企业的每个岗位，再结合本企业自身的具体情况，从最精简高效的原则出发，确定企业的组织机构设置。组织机构确定后，根据工作流程及工序、每个岗位的管理幅度、员工的劳动强度等来确定岗位设置，制订出工作岗位说明书，再根据工作时间及工作量来确定每个岗位的员工数量。比如氮肥厂是连续生产型企业，很多岗位在国有企业时必须按四班运转配置人员，但现在是民营企业，不能完全照搬国有企业的模式，在配置人员为了考虑节约人力成本，多数按三班三运转配置人员，当然同时还得考虑劳动安全及职业卫生，所以在配置人员时必须对每个岗位做精细的工作分析，把握每个岗位的劳动强度、劳动环境等提出对员工的任职要求。

在担任所在企业的人力资源管理职位过程中，每年初都要根据企业计划制定人力资源管理计划，提出人员需求计划、人力资源管理费用计划以及对人力资源管理制度进行适时修改。

二、招聘与配置方面

员工招聘是企业获得人力资源的重要手段，是人力资源管理的第一道关口。一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而提升企业的效益。

原在国有企业工作时，企业主要依靠校园招聘和内部提拔来满足企业对人力资源的需求。单位内部较重要的岗位全由内部招聘，因缺乏新观念的输入而使企业管理体系趋于僵化。由此，本人建议企业保留10％的中层管理岗位由外部招聘，在保证给内部员工足够发展机会的同时，促使外部新鲜血液的输入。同时，积极拓宽企业招聘渠道：首先，加强与有关院校的联系，连续3年共招聘大学生65名，专业结构覆盖企业所需的所有专业；其次，利用网络招聘成本较低、招聘选择范围较大、信息处理能力较强、求职者素质相对较高的特点，通过网络招聘管理人员；第三，针对工程施工管理技术人员在人才市场的流动性相对较低，多数人通过同学、朋友介绍而流动，因此制订公司人才引荐奖励制度，对为公司引进高技能人才的员工进行奖励，鼓励员工介绍高素质员工进入我企业工作，拓宽公司人才引进渠道。在拓宽招聘渠道的同时，本人还规范简化招聘流程，建立人才使用权和所有权分离的制度，提高人才招聘和使用效率。

现所在的民营企业集团，由于公司发展迅猛，五年之内从一个企业迅速扩张到十六个企业，人员从150多人增长到近5000人，企业跨及全国七八个省市，在企业规模扩大的同时，技术在不断的更新，管理难度在不断增大，面对此情况，人力资源的跟进难度相当大。我作为人力资源部门的负责人，人才需求的压力相当大，通过多种形式，不拘一格吸纳人才。首先，经常性通过全国性的行业报刊登载招聘广告，吸纳高端管理人才、高技术人才和营销人才，以满足各地的＇经营管理和市场营销需要；二是通过各省市网络招聘，满足各地的中层管理人才及中端技术人才的需要；三是通过企业所在地人才市场机构或参加当地人才招聘会，长期招聘一线岗位员；另外，还与各大中专院校建立长期的关系，长期吸纳大中专毕业生加盟，以储备企业所需的管理人才和技术人才。通过努力，这几年基本满足的企业的用人所需，但人才缺乏的矛盾仍很突出，加之民营企业员工流动性相对较大，导致在不断引进的同时又在不断的外流。针对此情况，我向企业老板提出了应轻引进重培养开发等如何有效留住人才的意见措施，应当说目前起到了一定效果，企业已经更多的关注如何有效的留住优秀人才，从提高待遇、改善福利等多方面采取措施，相对有效的保持了人才的稳定。

三、培训与开发方面

随着社会的飞速发展，在人、财、物、信息四种资源中，企业越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，人力资源已经被企业作为第一资源，由此，企业不仅从外部吸纳优秀人才，同时还加紧从内部培养和开发，让内部人才脱颖而出。

在我担任人力资源管理部门负责人的企业中，企业培训流程均由本人审核完善：每年年末组织实施培训需求调查，对培训需求调查进行专题会议讨论、审核后，编制下培训计划；从外部选聘或者从内部甄选培训教师，对计划培训项目实施教材库管理，由各培训承担单位或承担人在规定时间内将教材撰写完毕并经审核合格后安排人力资源部专职人员汇编教材，予以受控；每月月初出培训通知，将当月计划内培训项目的实施时间、地点、教师、参训人员、授课方式等信息公开发布；培训过程中，对出勤情况实施《签到表》管理，对培训效果实施《考核记录表》管理，同时由人力资源部人员跟进每一场培训，对培训各要素予以监控，并填制《培训实施跟进表》；每月月末总结当月培训情况，对培训合格率、出勤率、效果评估等指标或项目进行分析，形成《培训数据分析报告》；每月及时将员工培训记录输入人力资源电脑系统中的个人培训档案，为人力资源的运用提供数据库支持。每一次培训结束后或某一个阶段后，针对性的对培训效果进行评估，由参训人员填写问卷调查表，然后由人力资源部门进行汇总分析，以全面把握培训效果，进行有针对性的调整。

根据企业人力资源利用目标，区别岗位，建立了分层次培训体系，培训计划一般分为岗前培训、经常性内部培训。岗前培训：对于新进的员工由人力资源管理组织相关人员对其进行培训，培训内容包括《员工手册》、安全生产管理制度、企业的情况以及相关的人事制度，酒店行业还需进行适度的军训、礼节礼仪培训和姿态风度规范的训练，合格后交由业务部门对其进行岗位所必须的技能培训，指导员工适应岗位，合格后方能上岗；

经常性企业内部培训：企业内训根据不同的岗位设置培训内容。普通工人侧重组织实施岗位技能、生产现场5s、安全操作等知识培训，技术人员侧重组织实施专项技术、技术创新项目培训，一般管理人员侧重iso规范化操作、岗位绩效培训，中高层管理人员侧重管理技术、企业理念、职业拓展方面的培训。较低层次的培训由企业内训师和各部门主管完成，较高层次的培训或专业性较强的培训聘请咨询服务机构和社会专业人士实施。除开展普训外，还对个别或有特殊需求的培训实行委外培训，派出指定人员参加培训机构组织的课程或讲座。另外，现所在的集团还对管理人员、技术骨干采用了e—training网络培训方式进行培训，能更灵活的安排学习时间，更有针对性的选择培训内容。通过分层次培训增强了培训的针对性和实效性。

本着“开发潜能、持续培养、适度使用”的原则，采用灵活多样的培训方式开发人力资源。实行学徒或助理制度，挑选有一定潜质的员工，由经验丰富的高职级人员一带一（或一带多人）训练指导，让其储备将来担任更重要岗位所需的学识技能。对一些可替代性不强的关键、重要岗位实行轮岗制度，利用生产淡季在互相协作的基础上换岗工作，培养一专多能的员工，同时减少或避免关键、重要岗位上人员流动造成的损失。

作为人力资源管理部门的负责人，我经常亲自担当培训，并受派外出担当培训师。本人能利用现代技术手段，采取灵活多样的培训方式，达到良好的培训效果，深受受训者的好评。

四、绩效管理方面

绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的能力，促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力素质，改进与提高企业绩效水平。

实施绩效管理是实现企业战略目标的主要手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实，实现企业预定的战略目标，对企业的发展具有重要的战略意义。通过全面推进绩效管理工作，建立完善高效、合理的组织体系和完整的绩效管理体系，将人力资源、战略目标、运营流程和谐地统筹起来，使各层级的执行力与企业的长期战略目标、企业文化相联系，纵向能平衡短期与长期发展关系，横向能统筹局部与整体的利益关系，形成协同效应，有效提升企业绩效，加快实现企业长远战略目标，提升企业的综合实力。同时，通过实施绩效管理，为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据，激励部门、员工不断改进绩效，从而达到企业整体绩效的提升，实现员工、部门和企业的共同发展。

基于绩效管理在企业管理特别是人力资源管理中的重要作用，现在越来越多的企业重视绩效管理作用的发挥，采取不同的绩效管理手段，促进企业整体绩效的提升。以前在国有企业工作时，也对员工进行考核，但还没有真正意义上的绩效管理，只注重考核而忽视了改善和提升。现在的企业，不光注重考核，更注重绩效改善。我所在的企业，对高级管理人员及部分技术骨干实行了年薪制管理，要兑现年薪必须经过严格的绩效考核后方能实现；对一般管理人员及基层员工，都明确了关键绩效指标，从工资中抽出一部分作为绩效工资，每月经过考核后予以兑现。绩效考核的推行，有效的提高了全体管理人员和员工的工作积极性和主动性，工作效率大大提升。每月进行绩效考核后，考核结果与被考核者见面，由考核者或人力资源部门人员进行绩效沟通，促使员工不断提高绩效，从而促进传统的考核不断过渡到绩效管理。

五、薪酬福利管理

企业薪酬福利管理是实现企业经营战略的重要驱动力。薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。

明确企业薪酬政策及目标，在企业薪酬管理中要做好每一个步骤。在制定新的薪酬政策时，要广泛深入的进行各种调查，不同地区行业和不同类型企业的薪酬调查的数据是我们可以参考的资料，熟悉国家社保福利政策，参与行业薪酬调研，并与领导讨论确定企业薪酬制度结构、通过工作岗位分析与评价设定薪酬等级与薪酬标准，结合公司的经营战略，规划内部薪酬福利管理体系，并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性，保证薪酬制度的贯彻实施。

加强社会保险、住房公积金等员工福利的监督管理，兼顾提高员工对薪酬管理的满意度，根据企业的经营能力和支付能力，做好公司激励性福利政策的设计与完善。

我在工作过的企业，结合不同的企业性质和行业特点，制定了不同的薪酬管理制度。国有企业时，由于员工队伍相对稳定，更多的采取高基薪、高福利和低绩效的原则，而在民营企业更多的是低基薪高绩效，同时在福利方面实行打包兑现。另外，国有企业的工资相对民营企业要固定，特殊激励政策采取较少。由此，不同的企业性质和不同的行业，不能照搬同一套薪酬福利制度，应结合自身特点，制定出的截然不同的薪酬管理制度。每年结合实施情况进行员工满意度调查，广泛征求意见，针对员工反映最为强烈的问题进行修订。同时，对同行业薪酬水平进行调查，结合当地社会平均工资增长情况，对员工薪酬标准进行合理调整。

六、劳动关系管理管理

劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。本人善于运用国家法律和相关规定规范企业劳动关系，善于通过心理分析，结合谈判、沟通技巧处理复杂条件下的劳动关系。

我经历了几个国有企业的转制过程，亲自参与了员工的安置工作。决定企业转制起，拟订员工安置方案报相关部门审批，到详细清理把握员工情况，再到作深入细致的员工思想工作及政策解释工作，直致安置完毕，需要经过艰苦的工作。有的老员工想不通，需要结合政策，作反复的解释和思想政治工作，有的确实不接受安置，只能采取劳动仲裁的办法强制解决。

劳动合同的签订，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。另外，要求企业在国家劳动管理法规及政策范围内执行人力资源管理制度，尽量把劳动争议控制在企业内部解决，避免和妥善解决员工劳动争议及投诉发生。针对民营企业员工流动大的特点，我们利用劳动合同和细化的专项协议保证企业核心员工不流失，同时建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。在企业内部建立员工满意度测评制度，加强沟通和法律制度宣传经常化，也定期了解员工思想动态，增强企业员工对企业的归属感和凝聚力，和谐企业内部劳动关系。

以上是我从事人力资源管理工作的一些经历和知识积累，在以后的人力资源管理实践中，我会继续不断更新自己的人资源管理知识，注意接收人力资源管理的新技术、新方法，提高自己的专业技能，为企业的人力资源管理工作更多的出谋献策，也为人力资源管理事业作出自己应有的贡献。

人力资源管理专业能力自我鉴定

转眼间，四年的大学生活即将结束，回顾这四年，应该说/文秘站－您的专属秘书！/收获是多方面的：专业知识得到了极大的丰富，学习、工作、处世能力得到了很好的培养，思想政治素质得到了很大的提高，同时也提高了思考问题的能力、丰富了自身的人生经验等。

我是XX农业大学科学技术学院人力资源管理专业的一名应届毕业生，在大学期间，我学习努力，成绩优秀，系统的学习了一些专业的理论与实践知识，积极的参加社会实践工作，锻炼了自身的心理素质和人际交往能力。

大学期间的学习、生活使我培养了责任心和吃苦耐劳的精神，让我学到了很多知识，同时在在团队合作方面有了很大的提高。我十分珍惜求学生涯的学习机会，四年里本着严谨的求学态度，认真学习了专业知识，掌握了专业技能涉猎了丰富的相关课外知识。在校期间能积极参加各项活动，在四年的大学生活中，严格要求自己，不断进取。在生活方面，热情待人，对于自己的过错勇于承担责任，受到老师、同学好评。能够吃苦耐劳、诚实、自信、敬业。具有较强的责任心，并且脚踏实地的努力的办好每一件事。

一滴滴汗水是面对昨日舒心的微笑，也是走向未来丰沛的信心。我要用我那双冷静善于观察的眼睛，那颗真诚而热爱事业的心，用那双善于操作而有力的手，那双发誓踏平坎坷的脚，一如既往的发扬对工作求真务实，锐意进取，开拓创新的工作作风和对事业执着追求的精神，磨砺前行。

诚然，缺乏经验是我的不足，但我拥有饱满的热情以及“干一行爱一行“的敬业精神。在这个竞争日益激烈的时代，人才济济，我不一定是最优秀的。但我仍然自信。“天行健，君子以自强不息“一直是我的人生格言！

过去并不代表未来，勤奋才是真实的内涵，对于实际工作我相信，我能够很快适应工作环境，并且在实际工作中不断学习，不断完善自己，做好本职工作。我真诚的希望热忱的心能得到贵单位的青睐！我相信，热忱开朗伴随着人生不断奋进中，一定会越来越精彩！

“给我一个舞台，送您一台好戏”，这是我的承诺，也是我的决心。

人力资源管理专业能力自我鉴定

在xx公司人力资源部开始了我的实习之旅，其实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。

我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我开始发布招聘信息，电话通知，组织面试，通过几次招聘，我发现很多看似简单的东西做起来并不容易，尤其是干人事，办事之前应该把事情从前到后考虑周全，预想可能发生的各种突发状况。怎么安排可以避免这些状况的发生。记得第一次出差，我准备好了一切需要的资料，向公司申请派车，也许是因为当时公司公司缺车，领导不批，由于没有经验很多事情不知道怎么处理，后来经理告诉我关于出差申请单填制，派车单费用报销单，出差补助等一些事项。我才对出差有了进一步的了解。

后来没有招聘方面的工作了，我便开始干一些打杂之类的工作，包括整理档案、身份证复印件、毕业证明、相片、健康证、入职申请表等。整天都是些重复的工作，有没有技术含量，又琐碎。我开始有了些许不情愿的情绪，经理好像看出了我的心思。对我进行了一场别开生面的开导，说这些事情虽然看似简单，但是关系重大，对以后的工作会有很大的帮助，很大程度上会提高效率，加之这些工作都是人力资源的基础性工作。由于我对工厂人员不熟悉，加上前期档案的混乱，我花了将近两个星期的时间才整理好，我将这些东西等电子台帐，把档案按字母先后顺序排列在档案库中。同事们都收我办事稳重认真，我感到很幸福很兴奋。

不迟到，不早退，不无故缺席，无请假，是我实习的基本宗旨。在实习期里，我都能坚持踏实而坚定地按时实习。坚守岗位，坚持自学，也是我在这里实习的一个重要宗旨，不论领导们在不在办公室，他们所下发的命令和任务，都坚持完成，没有任务时，便坚持学习档案里的劳动保障基础知识，自学，不但是单纯地接授式学习，还要在各种实习工作中，从小事中，从细节中，自我寻找学习机会，自我寻找学习点，“学而思”，“思而学”，“学而时习之”，“温故而知新”，“三人行，必有我师焉”，是我在实习过程中努力做到的又几个重要宗旨。

人力资源管理专业毕业生自我鉴定 篇5

光阴荏荏，四年的大学生活即将过去。在菁菁校园中，老师的教诲，同学的友爱以及各方面的熏陶，使我获得了许多知识，懂得了许多道理。为了更好地适应社会的需要，我在掌握好学校课程的前提下，充分利用课余时间，阅读了大量的课外读物，拓宽了自己的知识面。本人性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。

性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。

在学习中，我会把知识的渴望当成我不断的追求，并且我要不断进步，因为我只是社会中那么不起眼的一粒沙子，我会努力修正我的一切弊端，将不利改为有利。

本人富有团队精神，有较强的组织能力和沟通能力。在校期间学习刻苦努力，积极参加学校组织的各项活动，团结同学，有耐心，乐于帮助他人，深受老师和同学的好评!由于是应届毕业生，工作经验不是很丰富，打算从基层做起，不断提升自己!我相信我的到来一定会给贵公司带来丰厚的利润!

1、吃苦耐劳，诚实守信，敢想敢做是我的基本，积极进取是我的信念，“自强不息”是我的追求。

2、在莘莘学子中，我并非最好，但我拥有不懈奋斗的意念，足够的自信，愈战愈强的精神和忠实肯干的作风。

人力资源管理专业的自我鉴定 篇6

关键词：人力资源管理专业,实践性教学,实践性教学体系

0引言

人力资源管理,就是研究如何在组织中进行行之有效的人员配置,以保持组织长期竞争力的应用性科学。

在知识经济时代,人力资源管理专业已经成为当前高校中最热门和最具发展潜力的专业之一。我国经济社会的发展,对人力资源管理人才的需求越来越大,培养和造就高素质的人力资源管理人才已成为高等学校的一项重要任务。

1高校人力资源管理专业教学的现状

从1993年中国人民大学开始招收人力资源专业本科学生以来,现代意义的人力资源专业教育在我国只不过才有25年的历史。[1]虽然人力资源管理专业教育有了长足的发展,但是,随着我国改革开放的进一步深入以及现代化建设成就的显现,现在的人力资源专业教育已经越来越不能适应时代的发展和要求。重新调整人力资源管理专业的定位,以及对传统的教育方法和教育手段进行改革已经成为当务之急。突出的问题有:

(1)人力资源管理专业的定位不准确。

如果高校对人力资源管理专业的定位不准确的话,势必会影响到教师和学生对人力资源管理专业的理解。例如,有些高校并没有弄清楚人力资源管理与行政管理的根本区别;有些高校甚至把人力资源管理与社会保障的部分内容混淆;这些都会使教师和学生对人力资源管理专业产生的误解,还会对后续的教学环节带来连锁性的负面影响,最终导致毕业生不能适应市场的需要。

(2)理论滞后,没有与时俱进。

高校大多是以传统授课的方式来教授课本的内容。而市场是在不断变化的,市场对人才的需要也是不断变化的。课本上的理论往往不能解决实际中的问题,与现实相脱离。人力资源管理理论体系并没有随着市场需求的变化而进行及时的调整。那么,在这样的情况下培养出的毕业生也就无法满足市场的需要,与企业的要求差距甚远。[2]

(3)授课方式单一,授课效果一般。

有的高校的一些老师只是专注于教授课本上叙述的内容,只是注重教学的数量,而忽略了培养学生对本专业的积极性、主动性,没有帮助学生对本专业进行正确的宏观定位。授课的方式单一老套,更使得学生很难对这样进行授课的学科产生兴趣,授课的效果就不够理想。

(4)实践性教学不受重视。

人力资源管理专业也是一个实践性很强的专业。在培养人才的过程中,需要与人力资源管理的实践紧密结合;这一专业本身的特点,就决定了人力资源管理专业的建设,必须重视实践性教学。而现在的部分高校还没有注意到这一点,对人力资源管理专业的实践性教学并不重视。

2高校重视人力资源管理专业实践性教学的意义

所谓实践性教学环节,就是为配合理论教学,加强对学生分析问题和解决问题的能力培养,强化对学生专业训练和锻炼实践能力而设置的教学环节。[3]之所以要突出人力资源管理专业的实践性教学,是基于如下的思考:

(1)人力资源管理专业本身就是一个实践性很强的专业。

在培养人力资源管理人才的过程中,需要与人力资源管理实践紧密结合,这一专业本身的特点就决定了专业建设必须重视实践性教学。

(2)满足大学生就业市场需求,提高本专业学生的就业竞争力。

现在,大部分用人单位对大学生的要求是:除需要具备一定的专业理论知识外,更需具备一定的运用所学知识解决实际问题的能力,也就是动手能力。[4]而不与实践结合,势必削弱其能力培养。

(3)改变单一的授课方式,丰富教学内容和手段,提高教学质量。

通过实践性教学环节,可以改善授课效果,充分调动起学生的积极性,使得学生对学科产生兴趣,同时还可以提高教师的自身素质。

3加强高校人力资源管理专业实践性教学的对策

(1)转变教学思想,更新教育观念。

要迎接时代的挑战,就要加快现代化教育的步伐,全面推进教育改革,解放思想、更新观念。当前,在创新教育上,必须摈弃陈旧思想,树立新的教育观念。目前,现代教育技术要发展,应实现以下四个方面的转变:一是从过去的说教灌输、单向接受式教学向以探讨为主的交互式教学转变;二是从传统的分学科定时教育为主向以多学科交叉综合解决问题式教学为主转变;三是从传统的集体无个性教学向多样化和个性化教学为主转变。这些都要求教师从原来的知识传授者转变为教育的设计者、引路人和示范者。对于教师来说,必须树立起这些新的教育观念,才能发挥出现代教育技术的真正作用。[5]

(2)采用实践性教育的教学方法。

教学方法应从最早的教师单向讲课,变为授课、录像、案例分析、同学讨论、个人和小组的报告、角色扮演等多种形式相结合。应从过去的以“教师为中心”转变为以“同学为中心”,从以“教学为中心”转变为以“学习为中心”。在课堂教学中应创造性地建立以仿真培训为主要内容的教学模式,如非常有特色的“成立人力资源部”、“现场招募”、“模拟面试”、“课程绩效管理”、“角色扮演”等,这些情景模拟使学校与工作单位之间浓缩为“零距离”。通过这些具体教学方式的实施,整合校内外资源,使学生掌握了人力资源管理基本内核的同时,还加强了学生实际操作的训练,增强了学生未来进入社会的信心和能力。不仅可以达到更好的教学效果,还实现了学以致用和教学相长的目的。实践性教育的教学方法具体来说应包括课堂内教学和课堂外教学两个方面。

课堂内实践性教学主要以自主探索、自主发现为课堂教学的主线,具体包括讨论式教学、交互式作业教学、多媒体教学、情景模拟、自主学习策略以及考试方式改革。具体从以下六种方案来进行:讨论式教学;交互式作业教学;多媒体教学;情景模拟;自主学习策略;考试改革。

课堂外实践性教学的实施主要基于管理专业实践性强、专业技能要求高等特点,目前课堂外实践性教学成为施教者和受教者的必然选择。通过课堂外实践,一方面让学生在实践中了解自身知识和能力的欠缺,并及时查缺补漏,提高了学习的目的性和自觉性,也提高了学生的实际操作能力,另一方面也在一定程度上促进了教师的教学水平。为了给与学生更多参与社会的机会,我院加强了与政府部门和企业之间的交流与联系,并对实习时间做了适时调整,充分发挥课堂外对学生能力的培养和人格的塑造。

(3)改变传统教学评价。

实践性教学评价不拘泥于使用标准答案的统一评判。[6]教学评价可以基于课程项目入手,从工作状态的有序性、工作思维的创见性、工作结果的多元性以及课堂互动性和团队合作精神、敬业程度等方面为评价指标,引导学生进入实战的工作状态。对教师的评价,重点在课程项目设计的实践关联性、实践教学课堂组织情况、课堂秩序的掌控情况以及参与互动等。

(4)建立健全对人力资源管理专业的实践性教学的内容和体系。

应以创新为导向,全面优化整合现有的实践性教学体系。因此,需要结合我国具体国情与企业人力资源管理现状,建立人力资源管理专业实践性教育体系,改变教学脱离实际的弊病。笔者根据高校人力资源管理教学的现实情况,拟订了一套人力资源管理专业实践性教学体系,具体内容如包括培养目标和教学环节两个方面:

培养目标:把学生培养成具备人力资源管理基本应用能力的实用型人才。

教学环节:

(1)人力资源规划能力教学环节。

●目标:掌握组织机构类型并能进行比较研究;掌握组织机构的调整与分析方法;掌握企业人员计划的制定。

●实例:可以选择政府机构、企事业单位进行。

●评估标准:优:掌握各种组织结构的优缺点,找出组织存在的核心问题并提出行之有效的改进方案,进行详细的岗位改进;良:能够深入分析组织结构的优缺点,进行调查研究,找出组织存在的问题,提出初步的改进方案,并能够进行岗位分析与简单的岗位设计;及格:能够对各种组织机构进行比较,掌握组织调整与分析程序、岗位分析程序;不及格:不能对组织类型进行正确的比较,不能掌握调整与分析方法及岗位分析的程序。

(2)招聘与配置能力教学环节。

●目标:能够分析招聘内外部环境的变化,确定人员需求;掌握工作分析程序,能进行岗位胜任能力分析;能选择正确招聘程序与策略,制定招聘实施方案;能进行招聘渠道分析与选择;掌握人员选拔方法;能制定招聘应变方案;掌握离职面谈的技巧,了解降低员工流失的主要措施。

●实例:可以在本校拟办一场招聘会。

●评估标准:优:能够明确组织应招聘的人选,并对员工进行岗位胜任能力分析,能够组织开展招聘活动;良:能够确定人员需求,并能够编写工作说明书,制定招聘实施方案;及格:能够分析招聘内外部环境变化,掌握工作分析程序,并能够选择正确招聘程序与策略;不及格:不能正确分析招聘要求,无法确定工作目标,不能掌握人员选拔方法。

(3)培训与开发能力教学环节。

●目标:能用准确文字、规范体例,起草、解释各项培训制度,并能及时提出修订方案;能制定员工发展规划,并确定培养目标;了解并部分掌握培训方法;.能起草、制定培训规划;掌握评估培训层次与方法,能起草培训评估报告。

●实例:可以在课内进行。

●评估标准:优:能够用准确文字、体例起草所有培训制度,并能够制定完善的员工发展规划,掌握培训方法,起草培训评估报告;良:能够起草主工培训制度,能够制定中短期员工培训计划,掌握个别培训方法,能够进行评估;及格:能够起草入职培训制度,制定短期培训计划,了解培训方法,能简要分析培训过程;不及格:不能起草培训制度、员工培训计划,不能掌握培训方法及评估方法。

(4)绩效管理能力教学环节。

●目标:掌握绩效考评的类型;掌握绩效沟通与管理的方法;掌握绩效诊断的内容和总结阶段的工作程序和方法;掌握绩效考评方法。

●实例:可以以本班为一个单位,在本班内进行。

●评估标准:优:掌握绩效沟通与管理的方法,能够组织进行绩效诊断与总结,掌握考评方法;良:能够掌握部分绩效沟通与管理的方法,并能够参与绩效诊断,掌握部分考评方法;及格:能够使用自我考评方法进行绩效考评,并能够掌握绩效诊断的内容和总结的工作程序;不及格:无法掌握绩效考评的类型与绩效管理的方法。

(5)薪酬福利管理能力教学环节

●目标:掌握确定薪酬等级的基本方法,能运用岗位评价技术,确定岗位等级、薪酬等级;掌握组织薪酬调查方法,及时掌握劳动力市场价位动向,提出薪酬调整的建议;了解并部分掌握企业确立薪酬结构的方法;掌握制定企业薪酬制度的方法;掌握代成本核算的方法;掌握企业福利项目设计的方法。

●实例:可以选择一家汽车销售公司进行。

●评估标准:优:能够运用岗位评价技术,确定岗位等级、薪酬等级,掌握确立薪酬结构方法及制定薪酬制度的方法;良:能够掌握确定薪酬等级的基本方法,部分掌据确立薪酬结构的方法,能够制定薪酬标准表;及格:能够使用岗位排列法划分岗位等级、薪酬等级,能够掌握薪酬调查方法,提出调整建议;不及格:不能掌握确立薪酬等级的基本方法,无法确定薪酬结构,不能制定薪酬制度。

(6)劳动关系管理能力教学环节

●目标:掌握草拟劳动合同的程序和方法、劳动合同订立和变更的程序、劳动合同的解除程序;能选择、确定有效的信息沟通方法,建立信息沟通制度。

●实例:可以选择一家房地产公司,在其销售部内进行。

●评估标准:优:会草拟劳动合同文本和专项协议,能够确立信息沟通制度;良:掌握草拟劳动合同的程序和方法,选择确定有效的信息沟通方法;及格:了解劳动合同订立程序、变更、解除、终止程序,掌握人际沟通技巧;不及格:不了解劳动合同订立程序,不会进行人际沟通。

参考文献

[1]沈晓、袁华、熊磊、陈金玉:《高校人力资源指数调查设计及结果分析》[J];《教育与职业》2006(15):51-53。

[2]王素芳:《我国企业人力资源管理存在的问题及相关对策》[J];《科学之友》2007(01):51-52。

[3]吴先金:《人力资源管理专业实践性教学改革与探索》[J];《中国校外教育》2008(01):11-12。

[4]姚群秀:《制定规范强化督导不断提高人才培养质量》[J];《中国大学教学》2008(02):71-72。

[5]朱永新:《中国的教育缺什么》[J];《中国校外教育》2007(01):40-45。

人力资源管理专业的自我鉴定 篇7

【关键词】就业需求 卫生管理专业 《人力资源管理》

【中图分类号】G64【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）06-0254-01

一、连续性开展需求调研，依学生就业单位性质调整课程内容

奥尔特加·加塞特曾经指出，高校学生工作重心和核心任务应为学生，所开展的一切活动，均需基于学生实际需求，尤其是在教学及科研方面，需实施分层操作。在医学院教学体制及内容改革进程中，学生所具有的各项需求，作为一个体现且影响教学内容的关键性的“指南针”，有些医学院校将“学生需要”，作为开展且落实诸多教育课改的重要标准和基础依据，然而，需要注意的是，在许多高等院校当中，课程设置陈旧确实存在，且对于需方市场相应需求不能适应的问题同样存在。相关研究可知，通过对高校教育教学管理，针对大学生在具体的就业市场需求为出发点，就如何适应方面开展了深入调查，最终提出，普通高校当中有关各专业当中的应用型学科，无论是具体的课程规划，还是专业设置方面，均需依据将来学生就业需求，充分考虑总体布局，另外，还需考量未来需求。学生需要通过掌握且运用更多，且更加多元化的人力资源管理方面的知识，将其作为了解医院管理内在规律及构成的基石，且以此为基础更好的开展后续管理实践工作。因此，在高校阶段，对《人力资源管理》课程当中的具体知识，进行掌握乃十分重要和迫切。针对各医学院校而言，需依据学生就业单位性质要求及学生需求，开展连续性调查，不断调整人力资源管理课程内容。

二、增加卫生管理专业学时，延伸教学内容

针对医学院校卫生管理专业《人力资源管理》课程，基于授课时间，通常为26～36个学时，而在本学院，则仅为26个学时，因此，学时较少，在较短时间内，需对十一章内容进行学习，不管是教师在具体的授课进度，还是学生在相应接受能力方面，均会受到严峻挑战。对于教师而言，若想要将十一章内容在此学时内讲完，需要在对内容深度牺牲的状况下，才能换取范围的广度，至此，便会导致学生出现学而不精状况，不能将所学内容熟练掌握，而在具体的实践当中，则不能较好的将实践与理论充分结合。针对本学院实际状况而言，较多学生认为具有较少的课程设置学时，而在所需要的知识方面，不能对日常工作所需给予满足，因此，通过参照或依据教育部有关公共管理专业课时方面所所给出的意见或建议，可依据实际需求及内容，适当增加学时，这样不仅对本课程能够达到深入及全面的学习的目的，而且还可洞察各种相关信息，以此为今后更好的开展实践工作，奠定坚实而有全面的知识基础。

三、结合多种考核方式及教学方法，实现卫生管理能力培养的强化

目前，医学院校当中主要教学模式为课堂授课，此种填充式教学方式，不仅不能实现学生学习兴趣的调动作用，且教学效率也难以提升。教师在实际教学当中，可采用多种教学模式。比如小组讨论、案例分析及专题讲座等。而将这些教学方式结合起来，不仅能够培养学生的团结合作精神，且对于学生解决问题能力也可较好的培养。在考核人力资源管理课程当中，可尝试将一些卷面分数减少，且将具体实践环节当中，在学生能力考核力度方面进行强化。比如引导学生开展内容多样且形式新颖的小组讨论活动，另外，对于各项讨论报告，均需自行撰写，运用课堂理论知识及实践结果，对模拟问题开展处理操作，而针对操作后所出现的各项问题，对其实施探讨及深入研究，且将撰写报告予以完成等，此些考核内容及方式的有效运用，除了能够将学生所掌握的知识在程度方面较好表现之外，还可将学生的创造性思维及综合运用能力予以较好反应。在实际教学当中，可依据学生实际需求，处理模拟问题时，应善于运用且重视考核方法，而对于处理实际问题，还需对评分权重进行适度强化，最终促使学生在卫生管理实践能力的逐步提升。

四、结语

本次研究依据本学院在卫生管理专业课程方面的实际状况为出发点，对本科阶段《人力资源管理》相应教学效果进行评价，且分别从考核方式、教学方式、教材及教学内容等方面提出对应建议，以此为此课程教学实践有效开展提供依据。

参考文献：

[1]黄丽霞.关于人力资源管理专业课程设置改革的探究——从氽业实践需求的角度分析[J]. 职业， 2011（6）：18-18.

[2]金佳丽.以企业需求为导向的人力资源管理课程教学改革探析[J]. 教育教学论坛， 2015（19）：136-137.

作者简介：

人力资源管理专业的自我鉴定 篇8

自我鉴定是个人在一个阶段的自我总结，自我鉴定能够提升我们的书面表达能力，让我们一起认真地写一份自我鉴定吧。那么你知道自我鉴定如何写吗？下面是小编精心整理的人力资源专业毕业自我鉴定（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

人力资源专业毕业自我鉴定1

人生就是要懂得珍惜才会富有，四年的大学生活我将它视为我生命中的宝贵的财富。四年的学院生活磨练出一个自信和上进心强的我。

在大学期间，以个人的全面发展为奋斗方向，树立正确的人生观、价值观和世界观。在思想行为方面，我作风优良、待人诚恳，能较好处理人际关际，处事冷静稳健，能合理地统筹安排生活中的事务。

通过四年的专业学习，我深深地喜爱自己的专业。专业的学习让我熟知人力资源管理专业知识，包括员工、培训、绩效考评及薪酬管理等方面的知识。同时，经过努力我拿到了国家英语四级证书、计算机新编一级证书、普通话二级甲等证书。并在大三暑假拿到了中华人民共和国机动车驾驶证c1证。

大量的实践活动使我有机会接触各种各样的人，遇到各种各样的困难。在处理这些问题的同时我锻炼了自身的处事能力，能全面思考问题，对事物有自己的见解。这些既培养了我的团队合作精神，又使我能袒诚面对自身的问题。

认真工作,踏实做人,是父母对我的谆谆教诲。知识和汗水是我对您善视和爱护的无限回报。对于事业与未来，我会执着追求;对于失败与挫折，我会坦然面对。我有足够的勇气与毅力，去迎接生命里的每一次挑战!我不敢断言我是最优秀的，但请相信我定将是最努力,最积极的。

人力资源专业毕业自我鉴定2

时间如白驹过隙，转眼2年的自考学习已经结束，回首这段难忘的自考学习经历，虽然时间、精力上付出了很多，但是收获却是满满的。

思想上，我树立了正确的世界观和人生观，有良好的道德修养。时刻关心国家大事，拥护党的各项方针政策，热爱本职工作，逐渐将自己培养成为一个适应现代企业发展需要的专业管理人才。

学习上，首先，我有正确的自考学习态度。多年的人力资源管理工作经历迫使我进一步学习现代人力资源管理理论，只有不断学习才能适应企业发展，才能不被社会所淘汰。其次，我掌握了正确的学习方法，自考没有老师辅导，必须自己钻研，学会利用各种途径、思路解决问题，日积月累，自学能力得到了很大提高。再次，针对每门课程我都会制定严格的学习计划。由于工作繁忙，只能利用业余时间学习，同时也要克服畏难情绪和惰性，坚持考完所有课程。

工作上，我没有丝毫放松对自己的要求，工作与自考没有产生冲突。我尝试利用所学的理论知识解决工作中遇到的新问题，充分将所学知识应用到实践中，一方面加深对课程的理解，另一方面也提升了自己的管理水平。

人力资源专业毕业自我鉴定3

在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司工作中的具体业务知识，拓展了所学的专业知识。为以后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是作为一个社会人工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面，所以我将在报告中首先讲述我在实习期间积累的这方面的认识和经验。

毕业实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。由于我所在的公司是xxxx食品饮料有限公司，是一家私企。刚步入工作岗位，才发现自己有很多都不懂的。现在在办公室，有闲的时候就会看一些其他方面的书，虽然自己所学的专业在此时没有派上什么用场，但我觉得应该多学点，有几个技能在以后找工作也可以给自己我几个选择。我现在上班3个多月了，在这短短3个多月中，也许我是刚开始工作，有时受不了经理给的“气”，自己心里很不舒服，就想辞职再重新换个工作得了。但静下心来仔细想想，再换个工作也是的，在别人手底下工作不都是这样么?

刚开始就应该踏踏实实的干好自己的工作，毕竟又没有工作经验，现在有机会了就要从各方面锻炼自己。不然，想念以后干什么都会干不好的。我现在的工作，相比其他人来说待遇挺不错的了，也不是和其他人比，工作也不是很难，很容易进入工作，关键是学习对人怎么说话、态度及其处事。由于经验少，我现在这方面还有欠缺。现在才明白，在校做一名学生，是多么的好啊!早晚要工作，早晚要步入社会，早晚要面对这些避免不了的事。所以，现在我很珍惜学习的机会，多学一点总比没有学的好，花同样的时间，还不如多学，对以后择业会有很大的帮助。

再说回来，在工作中，互相谅解使我很感激他们。有时同事有事要晚来一点，就要我一个人在办公室办公，偶尔我也会的，大家相处的很好，没有什么隔恰。感觉现在的工作还是挺不错的，最重要的事就是周围的同事都很不错的。心里上没有什么额外的，不必要的压力，可以好好工作，学习。先就业，后择业。

我现在要好好锻炼自己。再好好学习，之后相信自己通过努力一定会找个好工作来回报父母及其所有的老师的。别的没有什么奢求的，现在当然是把磨练自己放在第一位，更何况现在的待遇还不错。在这3个多月中，我学到了一些在学校学不到的东西，即使都明白的事，可是刚开始有时还做不好。现在做事，不仅要持有需心求教的态度，还要懂得取长补短，最重要的一点就是“忍”了也就是坚持不懈。现在，我工作的时间虽然不久，可是我发现自己真的变了点，会比以前为人处事了。

人力资源专业毕业自我鉴定4

白驹过隙，大学生活即将宣布结束，造就了现在的我，首先要感谢xx大学，我很真诚，为自己骄傲，为自己成为xx学子骄傲，在这里我度过了这美好的几年，在这里我得到了质一样的提高，记得刚刚到此的时候，很多的东西不懂，对专业对未来，甚至对人生，我都是没有方向的，在xx大学学习的这几年，老师们的谆谆教导，我渐渐的有了自己的方向，懂了了很多，特别是自己之前不知道的，在这里我学到了自己的专业知识，我交到了很多知己朋友，收获了友情，度过了这美好不失温暖的大学生活，我真的感到很幸运，也毕业了应有一个自身鉴定，正确的看待自己：

我把自己这几年从三个方面鉴定，我觉得这很有意义，现在想起起来都觉得很美好，很值得回忆，在学习中，我是很刻苦的，选择了人力资源这个专业是我正确的一个选择，我经常会想到自己的专业未来的样子，自己不好好的学习，如果在学校不多想想这些，心里每个地，今后工作怎么跟别人竞争，怎么有自己的一席之地，我一开始来到xx大学的时候我就有这么一个觉悟，我在平时的学习中，给自己制定学习计划，目标在大学这几年分阶段的完成，我经常会在学习中遇到各种各样的难题，当自己不会的时候，我都会请教老师，我这是我的一个习惯，首先想到的是老师，但是老师不一定随时有时间，我自己会在私下学习，买相关知识的书籍，找学习的资料大学四年，学习上我就是这么过来的，我掌握了很多的专业知识，但是我知道自己的今后的工作，不仅仅限于这些，自己还需要不断的努力。

在生活中，大家经常说我是一个没脾气的`人，似乎这是我平时的一个标签，我觉得自己不是没脾气，这是我的相处方式，首先自己的性格要好，在生活中才能够交到朋友，我对生活的态度乐观，自己身边的朋友也是跟我一样，我觉得在这个环境中自己过得很舒适，很喜欢这种环境，在生活中我很注重自己的修养，我会在周末去图书馆看书，我觉得看书是一个好习惯，虽然现在网络这样么发达，但是书里面的东西不是现在网络能够代替的，大学四年我全方面的发展自己，保持一颗好的心态，养成各种好习惯。

在实践方面，我在假期经常会去锻炼自己，每个假期都会去找一份不同的工作，好好地去体验一下，我觉得在学校这样的机会是很少的，我会珍惜这样的实践机会，丰富一下自己的阅历，将来更好的去面对工作。

大学四年是充满回忆的，在这个美好的环境下，我造就了现在的自己，今后还需要不断的去打磨棱角，更好的面对生活。

人力资源专业毕业自我鉴定5

我是xx学院xxxx年毕业的学生，在校学习的专业是人力资源专业。除了专业知识之外，我能够熟练运用电脑办公软件，已取得英语六级，驾照，会计上岗证等技能证书，并通过了人力资源师三级的考试。性格开朗、乐于与人沟通，拥有较强的适应能力，并具有良好的身体素质。与同学相处和睦融洽，乐于助人，对工作认真负责，注重团队合作。大四开始到现在，我一直那边国美电器人力资源部门学习并负责招聘模块。在这期间，很好的学习了招聘的整个流程，除此之外，对人力资源管理其他模块的工作内容，也有一定的认识与了解。一年的工作经验让我确信了自己未来的发展道路，现在的我，希望能重新选择我的工作平台，从零学起，并我相信，以我好学、不怕累、坚持不懈的性格，一定能以最短的时间去适应和掌握，一步一个脚印，慢慢成长。

工作细心，负责任;具有良好的学习能力，善于学习和掌握新技能，有创新精神;具备良好的服务意识，能承受较大的工作压力;有团队精神。

本人活泼开朗，乐于与人相处，与身边的人相处融洽，极具团体合作精神，为人正直，工作认真，能吃苦耐劳，做事细致严谨。本人对待所做事的态度是：只要开始去做了，就一定要做好。

人力资源管理专业的自我鉴定 篇9

在大学期间，以个人的全面发展为奋斗方向，树立正确的人生观、价值观和世界观。在思想行为方面，我作风优良、待人诚恳，能较好处理人际关际，处事冷静稳健，能合理地统筹安排生活中的事务。

通过四年的专业学习，我深深地喜爱自己的专业。专业的学习让我熟知人力资源管理专业知识，包括员工的招聘、培训、绩效考评及薪酬管理等方面的知识。同时，经过努力我拿到了国家英语四级证书、计算机新编一级证书、普通话二级甲等证书。并在大三暑假拿到了中华人民共和国机动车驾驶证C1证。

大量的实践活动使我有机会接触各种各样的人，遇到各种各样的困难。在处理这些问题的同时我锻炼了自身的处事能力，能全面思考问题，对事物有自己的见解。这些既培养了我的团队合作精神，又使我能袒诚面对自身的问题。

人力资源管理专业的自我鉴定 篇10

关键词：人力资源管理;实践体系;实践效果

一、人力资源管理专业现状分析

目前，我国经济的发展对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量的要求，而人力资源管理专业人才的培养还远远不能与之相适应。在企业从事人力资源管理工作的大学生，大多有系统的专业知识，头脑灵活，有思想，可塑性强，但缺乏实际经验。由于缺乏职业技能式的学习和训练，在实际工作中往往不能很好满足企业的现实需要。实践教学是培养学生创新能力、创业能力和综合实践能力的关键，在人才培养中起着至关重要的作用。随着社会对人才的知识、能力和素质要求的不断提高，实践教学的地位和作用越来越突出。

本研究以东软信息学院为例，探讨如何从人力资源管理实践课程体系入手，结合我国当前的经济建设需要，提高学生实践能力，从而更好地实现学生就业与企业需求的接轨，增强人才的适应性，提高人才效益。

二、基于“1321”模式与“3+1”模式相结合的实践体系的建立

实施“1321”的教学管理是东软信息学院创新教学模式的一个重要表现形式，保证了理论与实践的有机结合。即1学年被安排成3学期，2学期基于案例的理论教学，1学期的实践性教学。 “1321”教学管理学期设置加快了学业进程，使学生有机会从理论到实践，再从实践到理论的全面掌握所学内容。2学期的理论教学通过系统的讲授，使学生掌握基本理论知识，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策和法规，从整体上把握本专业的理论体系。在理论教学的实践环节虽然也针对性的开展角色扮演、无领导小组讨论、案例分析、管理游戏等方法，引导学生自主学习、独立思考，培养学生沟通协作能力，但这远远不够满足学生对现实人力资源管理实务的理解，而紧邻的1学期的实践教学，时间相对集中，强调学生动手操作，教师只起辅助引导作用，实践内容安排直接关系学生理论学期的知识，贯穿整个学科知识内容，所以实践学期达到的教学效果是理论学期不可比拟的。

为了缩短企业人才需求与学校培养之间的差距，在“1321”学期设置的基础上，东软信息学院的人力资源管理专业实施“3+1”教学模式，即大学最后一年，通过综合项目实践，全面强化学生的专业实践技能，使学生在校便具备了一年的“工作经验”。学生在大学1－3年级，在校完成基础课、专业基础课和专业课的学习，构筑良好的思想素质、扎实的知识基础、合理的专业结构；第四年通过在校内大学生创业中心、校外合作企业进行一年的学习、实践、毕业实习（设计），参与最新技术项目的开发与实践，保证学生具备较强的动手技能、创新的思维和广阔的视野。

三、以专业核心技能为目标的实践方案的设计

针对学生在各学年所掌握的理论知识不同，上述各个实践环节设计和实施的内容相对有不同的侧重，对低年级人力资源管理专业要求培养学生的综合素养，明确专业发展对企业的意义，对高年级的学生来说则要掌握人力资源管理实际流程和具体实务操作。课程内容结构方面的安排要力求以市场对人才的需求为导向，灵活设计和开发学生的实际应用能力。

1.概念实习。针对一年级学生，通过对各类软件的模拟进行技能训练及沟通技巧练习；请企业专家讲座，让学生了解企业的经营运作；参观软件园内高新企业，实地感受企业的工作环境和人力资源管理的具体工作，以培养学生专业素养，明确专业发展方向。

2.技能实习。针对有一定专业基础的二年级学生，在技能实习过程中，结合所学的专业核心课程，通过学校网络教室上机实习，学会利用各种办公软件进行公文写作，运用测评软件进行模拟招聘和人才测评等，加强学生对专业课程的理解和掌握，使学生真正成为能够掌握现代人力资源管理理念、工具、方法论与操作实务的专业化人才。

3.项目实习。针对有一定专业知识的三年级学生，项目实习阶段是在学习人力资源专业理论基础知识的前提下，通过学校实验室人力资源管理应用软件，进行企业人力资源管理业务模拟，让学生动手设计、完成人力资源各模块的功能；运用情景模拟，围绕学生将来可能从事的工作，模拟一个环境，让不同的学生扮演不同的角色，根据现实生活中的管理程序、方法来解决人力资源管理中的问题；组建团队，跟随老师参与实际企业的项目管理与开发项目实习等。对于帮助学生了解企业实际业务流程，提高实践动手能力具有非常重要的作用。

4.专业综合实训。针对有一定专业知识的四年级学生，设置了校内实训＋校外企业顶岗实习的专业综合实训方案。校内实训部分，通过应用专业的e-HR平台模块，借助真实的企业数据，综合模拟企业的具体操作；校外实训部分，介绍综合素质好的学生到合作企业顶岗实习，由企业导师与校内导师共同指导学生，在真实的企业环境中锻炼，提高学生实际业务能力。

5.毕业设计。毕业设计是教学过程中最主要的实践环节。在这一过程中学生将综合运用所学的知识、技能进行实践活动的尝试，同时这一过程也是增强学生发现问题、分析问题、解决问题和实践创新能力的重要途径。在毕业设计过程中，人力资源专业的学生将运用科学的管理分析方法，对利用IT技术实现企业人力资源管理课题以及一般企业人力资源专业问题进行研究，撰写10000字左右的毕业论文。

总之，与传统的教学模式相比，该实践体系的设计使学时增多，课程集中，打破了学生容易关注零散的知识点而忽略了整体知识体系的问题，启发学生的全局观及整体意识，有利于实现知识的融会贯通。以企业实际案例做背景，为学生提供了丰富的实操和演练的环境，让学生扮演企业中不同的岗位角色，模拟日常的业务操作，真正缩短了从理论到实践的距离，实现了学历教育与企业业务的无缝链接。

参考文献:

[1]周学军 易 蓉:强化人力资源管理专业教学实践环节的对策研究[J].科技广场,2004.12:120-122.

人力资源管理专业的自我鉴定 篇11

人力资源管理是指运用现代化的科学方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持最佳比例, 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 充分发挥人的主观能动性, 使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标。人力资源进行量的管理是根据人力和物力及其变化, 对人力进行恰当的培训、组织和协调, 使二者经常保持最佳比例和有机的结合, 使人和物都充分发挥出最佳效应。人力资源质的管理。主要是指采用现代化的科学方法, 对人的思想、心理和行为进行有效的管理 (包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理) , 充分发挥人的主观能动性, 以达到组织目标。关于人力资源管理理念及人力资源管理技巧包括未来人力资源管理观念和人力资源管理规则, 重视顾客价值, 信息革命对市场人力资源管理的影响, 以及人力资源管理策略等。

未来人力资源管理专业毕业生应当以深邃的目光、敏感的洞察力、严密而又富有逻辑性的推理, 构画出21世纪市场人力资源管理的崭新蓝图。人力资源管理专业学生的能力培养应当具有独立获取知识的能力、科学观察和思维的能力及分析问题解决问题的能力。素质培养基本要求为新增加的要求, 也是基本要求, 最具时代性的显著特征之一, 它强要调通过人力资源管理专业课程教学, 学生要养成以下素质: (1) 求实精神:通过人力资源管理专业课程教学, 培养学生追求实践的勇气、严谨的科学态度和刻苦钻研的作风; (2) 创新意识:通过学习人力资源管理的研究方法、人力资源管理的发展历史以及人力资源管理家的成长经历等, 引导学生树立科学的世界观, 激发学生的求知热情、探索精神、创新欲望, 以及向旧观念挑战的精神; (3) 艺术价值:引导学生认识人力资源管理所具有的文化内涵、和谐理念处理人际关系, 使学生学会用艺术的观点欣赏和发掘管理中的内在规律, 增强认识和掌握缈管理规律的自主创新能力, 注重学生知识、能力和素质的协调发展的同时特别注重对学生创新意识的培养。

高等学校是培养创新人才的基地和摇篮, 肩负着重要的历史使命, 必须全方位更新观念, 把培养大学生的创新能力, 作为教育改革的核心。开展人力资源管理教学工作的院校, 大多数良性机制还不够健全, 有的学校课程开发缺少规划论证, 脱离学校实际和学生生活, 盲目照搬外校做法, 绝大部分研究只局限在研究者所教的某一门课程中, 很多院校还没有将创新能力的培养纳入正式的教学计划, 更多的还缺乏创造的试验场地, 没有真正实现“产学研”相结合等向, 存在抑制着学生创新思维的形成、创造习惯的养成和创造个性的发展等等。因此, 如何大力倡导并实践创新教育, 从而营造有利于激发创新思想、呵护创新行为的校园创新文化环境, 培养学生的创新能力、实践能力和创业精神, 普遍提高大学生的人文素养和科学素质, 已成为现实而紧迫的研究课题。

二、人力资源管理专业教学对学生创新能力培养的推动

人力资源管理专业实践教学对培养学生实践能力强、适应能力强、创新能力强的复合型应用人才起着关键的作用, 在严峻就业环境下, 如何培养出有特色、有竞争力的学生, 具有很强的现实意义。人力资源管理专业实践教学有利于课程改革, 提高教学质量;将专业培养目标所要求的实践能力分解到不同课程, 不同教学环节, 对相关课程的教学课时、教学内容进行优化, 有利于提高学生的学习积极性, 从而提高教学质量;优化现有的实践教学环节, 以满足社会对学生实践能力的要求;设计与课堂教学相辅相成的实践教学环节的内容, 可以有效提高教学效率。

20世纪90年代, 随着知识经济的迅猛发展, 知识在社会生产中的作用越来越得到社会各界的肯定和重视, 越来越多的青年纷纷涌向高校, 也使各级各类高校在短短十几年甚至几年之间得到迅猛发展, 为社会培养了大批的大学本科生、研究生和博士生。但由于高校对人才的培养相对于社会对人才的需求总是有一定的滞后性, 尤其是目前高校的发展主要是以在本科教学评估、大学排名等因素的影响下形成的综合实力为发展目标, 这在一定程度上忽视了人才培养质量对社会需求的适应性问题。这种现象导致高校培养出来的大量人才不能很好的适应社会的需求, 许多大学生毕业后很难找到适合自己的工作, 从而造成了大量人力资源的浪费。21世纪初, 教育的滞后性带来的严重影响越来越明显的被体现出来, 这引起了整个教育界的广泛关注, 全国上下从幼儿教育到高校教育掀起了素质教育的热潮。一时间, 数以万计的教育者投身于素质教育的改革浪潮, 在各自的教学领域做了大量的教育教学改革的尝试。但由于各种客观原因, 在中学很多系统性研究只能停留在理论层面, 而绝大部分高等院校, 虽然已开始重视人才培养质量, 但具体的激励机制很不健全, 相关研究成果较少, 目前还没有一个普遍适用的创新能力培养教学方法可以直接借鉴。因此, 结合人力资源管理专业课程内容的特点, 依据学生心里特征和创新思维活动心理过程, 从引起兴趣、激起思考、产生问题、设计方案、解决问题等方面出发, 设计出一种更适合创新能力培养的教学方法, 为在人力资源管理专业教学中实现创新能力培养提供有效途径, 是实现创新人才培养的必要条件。

有些教育者在比较了国内外各种人才培养模式以后, 认为我们国家不能采取西方一些国家所采用的创新培养模式的根本原因, 是高考之类的人才培养方式的制约, 人才培养方式不改革, 素质教育或创新能力培养就无法落到实处。但才培养模式的改革绝不是一朝一夕的事情, 西方发达国家的人才培养模式是在经过长期发展建立起较稳定的人际信誉的基础上形成的, 我国现有基本国情决定了目前国家的人才培养方式, 由于种种历史原因, 还没有能够为人才培养提供这样的大环境, 需要教育工作者经过相当长时间的不懈努力共同完成。如何有效地调动各方面积极因素, 探寻解决我国人才培养方式和素质教育之间矛盾的突破口, 关键是寻求有效的教学方法, 克服应试教育的种种弊端, 实现知识、能力和素质的协调发展, 本文希望通过在人力资源管理专业教学中实施创新教学, 对解决以上问题做一尝试。

现在的大学生由于其成长的环境, 其思维习惯、学习目标、学习态度、价值观念、精神风貌等无不打上时代烙印, 如何在创新教学活动中克服各种不利因素, 最大限度的调动学生的积极性、主动性, 在采取有效的教学方法激发其内部动机的同时充分发挥外部动机的作用, 显得尤为重要。在培养创新人才的教学活动中, 教师也同样受到内外动机的影响。由于从事科研更有利于自身发展, 在教学和科研要付出同样劳动的情况下, 绝大部分的教师会选择从事科研工作。因此, 任何教育机关如果真正重视人才培养质量, 就必须从各项政策上采取措施, 以鼓励广大教师从事创新教育活动, 这是充分调动教师积极性的有力保障, 也是高校实现提高人才培养质量的关键。

三、人力资源管理专业教学推动学生创新能力培养的途径

人力资源管理专业课程改革需要精选终身学习必备的基础内容, 增强课程与社会进步、科技发展、学生经验的联系, 拓展视野, 引导创新与实践;适应社会需求的多样化和学生全面而有个性的发展, 构建重基础、多样化、有层次、综合性的课程结构;创设有利于引导学生主动学习的课程实施环境, 提高学生自主学习、合作交流, 以及分析和解决问题的能力;建立发展性评价体系, 改进校内评价, 实行学生学业成绩与成长记录相结合的综合评价方式, 建立教育质量监测机制;赋予学校合理而充分的课程自主权, 为学校创造性地实施国家课程、因地制宜地开发学校课程, 为学生有效选择课程提供保障。

构建四化专业实践教学新体系加强学生创新能力的培养:自主化实践教学以学生为主, 学生自主创新、自主选题、设计、实施、分析、自主管理, 教师启发、引导、点拨、评估相结合;个性化实践教学根据学生兴趣和社会需求, 定制化实验场景、实验目标、实验内容和技术路线, 强调探索性, 允许失败并从中吸取教益, 差别化培养学生能力、岗位胜任能力, 尊重个体差异, 进行个性化评价;场景化实践教学将实验室内容模拟场景与实验室外不确定、动态的现实环境相结合, 提高学生应变与协调能力;体验化实践教学把校内实验与校外实习相结合, 强调学生切身体验、感知、感受社会生活和管理实践, 重构知识经验。

构建实践教学新机制加强学生创新能力的培养:对人力资源管理专业学生创新能力的培养可以从师生两个方面进行, 即对学生的创新精神培育和创新能力提升, 从教室的角度就是通才教育模式与专才教育模式或者通才教育与专才结合的方式进行;通过分析人力资源管理专业学生创新能力培养的必要性、可行性和原则, 从创新能力培养需要将学科课程与活动课程相结合、创新能力培养需要将接受学习与发现学习相结合、创新能力培养需要将学业成就评价与表现性评价相结合三条路径阐述创新能力的培养;通过创新能力培养现状及影响因素调研, 通过研究假设与范围限制, 设计研究方案。通过树立创新信心, 激发创造热情, 学好理论知识, 奠定创新基础, 加强创新思维训练, 促进创新能力发展;进行创新技法训练, 提高创新活动能力。

优化实践教学体系加强学生创新能力的培养:在课程实践中, 优化与专业课程配套的方针模拟实验, 单项的专业技能训练课程, 综合专业技能训练课程, 并将突破课堂限制, 通过实习软件模拟参与控制管理活动、浓缩管理业务、模仿人事管理实践、系统演练人力资源管理实际工作, 使学生进行课外资助技能训练, 进一步提高学生综合实践能力。整合、清晰人力资源管理专业全部实训环节的实习目的、内容、要求、方案等, 主要包括人力资源规划、招聘、甄选、绩效、薪酬、培训、职业生涯等内容, 面向社会需求, 重新设计、优化人力资源管理基础仿真实验模块, 沙盘模拟模块, 招聘模块, 员工素质模块等内容。

利用实践教学评价新方法加强学生创新能力的培养:以人力资源管理专业课程中相关知识以及日常人力资源管理现象为载体, 在教学中, 运用实验、调查、测量、观察和谈话等方法, 对创新教学活动过程进行了有计划、有目的、有步骤的教学实验。整个实验, 根据所教班级实际情况, 针对创新教学策略、创新技法、学生考核方式等因素对创新能力培养的影响进行了验证, 考察人力资源管理专业学生创新能力的状况, 利用教学案例检验实验结果;开设人力资源管理创新课程, 培养大学生的创新智能和创新方法, 营造创新环境与创新氛围, 社会各界应给于大力支持。

四、结语

总之, 人力资源管理专业学生实践能力的培养和实践教学改革在近几年来受到了各个高校的普遍重视, 取得了一定得成果。课程设计与社会实习型相配合的实践教学体系, 对学生实践能力的培养效果相对较差, 企业因为工资信息, 企业人员规划数量等信息的保密, 一般不愿意接受学生实习, 接受了也是走马观花, 只让学生接触非专业环节, 因此, 难以达到实习效果。建立实习基地, 校企共同培养型教学实践体系, 实习基地所提供的只能是人力资源管理专业最基本的实践能力和实际操作能力的培养, 而创新型、应用型、研究型人力资源管理专业人才的实践能力难以实现。因此, 可以构建分层次、多模块、立体化得动态实验教学体系, 综合设计实验层次, 以通用能力训练为主题, 高效的集成了经管类教学资源, 为人力资源管理本科实验提供共性的软硬件平台资源, 以及共性的基础性实验课程, 促进交流和合作, 强调以学生为中心, 在整个教学过程中由教师起组织者、指导者、帮助者和促进者的作用;利用情境、合作、会话等学习环境要素充分发挥学生的主动性、积极性, 优化人力资源管理专业现有教学实践体系, 解决相关课程内容重复、交叉、课程目标设置不明确的问题与现象, 解决人力资源管理专业学生设和实习收效过低, 实践能力不足的现实问题;提高现有实验平台的理由效率和教学资源配置效率、创新实践教学模式, 最终达到使学生有效地实现对当前所学知识的意义建构的目的。

参考文献

[1]盛群力:教学设计[M].高等教育出版社, 2005

[2]尚风祥:现代教学价值体系论[M].教育科学出版社, 1996

[3]张跃勤:实践教学是高职教育的生命[J].江西科技师范学院学报, 2003.01P68-69

[4]布鲁纳:教育过程[M].文化教育出版社, 1992

[5]杨汉洲:实践教学在高职教育中的重要作用[J].学习月刊2007.10.P95-96

[6]闻亮:加强实践教学, 注重学生创新精神和实践能力的培养[J].内蒙古师范大学学报, 2003.02P101-103

[7]蔺洪杰:加强高职教育实践教学的途径与方法[J].现代企业教育, 2007.01.P70-71