高新技术企业长效激励

高新技术企业长效激励（精选8篇）

高新技术企业长效激励 篇1

根据我国20xx年劳社部发[20xx]20号文《企业年金试行办法》的规定，企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保障制度。它是员工工作期间所得劳动报酬的延期支付，是员工福利的重要组成部分。因此，作为对员工的一项重要的福利激励机制，是企业吸引人才、稳定人才、激励人才的一种重要手段。

一、企业年金长效激励的灵活性

企业年金的灵活性表现在两个方面：其一，企业选择的灵活性;其二，企业内部缴交对像选择的灵活性。首先，企业年金作为一项补充养老保险制度，不同于基本养老保险金，企业年金是以激励为目标的福利，缴费金额具有很大的自主性。其次，企业内部缴纳对象是可以区别对待，所以企业年金计划可以根据雇员的资历和地位来决定其企业年金缴纳多少，这在一定程度可以保持员工队伍的稳定。

企业年金是企业激励机制中一个活跃并深得雇主和雇员赞誉的激励方式，企业年金的这一独特性使得企业年金在企业员工长期激励中发挥着不可替代的作用。

二、构建长效激励企业年金方案

1.企业年金方案的参加人员范围

为使企业年金更具长效激励作用，首先应设定相应的选择条件，凡符合以下条件的员工方可申请加入计划：

①在年金方案的.实施期内已与本企业签订一年期及以上劳动合同的在岗员工或企业内退员工;

②考核试用期满;

③需参加基本养老保险。将内退员工列入参加人员范围，是为了体现年金的保障性原则。

2.资金筹集渠道及缴费方法

企业年金计划一般采取缴费确定型模式，所需费用由企业和职工个人共同承担。为最大限度地发挥企业年金的激励机制，缴纳比例采取全部由企业承担的模式，但考虑到企业年金管理规定，可以从应缴纳的金额中分离出一部分归为员工个人缴纳。这样一方面可以满足管理规定，另一方面也可以最大限度地发挥激励作用，所以企业年金方案的缴交方式可以采取基于工龄和岗位级别的年金缴纳金额等级制度。在具体实施时，将技能等级、岗位等级、企业外工龄、企业内工龄设置为权变因素。然后设定每个技能等级、岗位等级及工龄长短对应的系数。根据每个人每项的系数计算出总的年金系数，得到每个人的最后年金系数值，再设置一个标准值作为计算年金金额的标准。具体计算如下：年金级别=技能等级+岗位等级年金金额=[(企业内工龄×0.2+企业外工龄×0.1)+年金级别]×标准值。

3.企业年金账户管理

企业的年金计划所募集的企业年金基金需实行个人账户完全积累，需由受托人委托账户管理人负责管理企业年金账户，账户管理人以开立企业账户和个人账户。企业账户用于归集企业缴费、未归属权益基金及其对应的投资净收益，而个人账户则用于归集员工个人缴费、企业基本缴费和对应的投资净收益。企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计入员工企业年金个人账户;员工个人缴费额计入本人企业年金个人账户。企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户。计入个人账户的企业和个人缴费完全归入个人账户，由企业年金管理委员会统一制定投资运营策略，并委托专业投资机构投资运营。

4.权益归属和待遇支付

方案设计个人账户用于参加人个人缴费部分和投资收益归集，个人账户中的交费余额归属个人，但对于个人账户企业缴费部分及其投资收益的归属部分，为使企业年金能起到长效激励的作用，则根据员工的企业内工龄的长短来确定不同的归属比例，这种归属制度在提高员工稳定性、长期激励方面发挥的重要作用。员工的企业内工龄越长，获得的归属比例就越高。因此，工作的时间越长，获得的企业缴费账户划给个人部分的规模将会以更快的速度增长。而员工辞职将失去全部或部分这种企业缴费账户划给个人的部分。这部分企业缴费账户划给个人的部分的规模越大，员工辞职时损失越高。这样，就从制度安排上促使员工在企业长期踏实工作，从而起到了长效激励的作用。

但退休、退休前身故、参军或因组织调动调离本企业的，权益归属100%.而对于离职、升学或出国定居的员工，按照该员工企业内工龄的长短确定其权益归属比例，原则上参加年金计划不满3年的员工不归属，3年以上的员工方可开始享受企业缴费部分的归属，5年内归属完毕。退休员工可从本人企业年金个人账户中一次或定期领取企业年金。员工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额将按照相关法律规定由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。而出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。职工变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移。职工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可与由原管理机构协商管理。

5.企业年金的组织管理及争议解决机制

企业需成立年金管理委员会，委员会成员由企业代表、工会负责人和员工代表等组成，委员会下设企业年金管委会办公室，管理企业年金事务日常工作，办公室设在人力资源部。企业年金实施方案需提交职代会审议通过，通过后方可实施，还必须以书面形式在当地劳动保障行政部门备案备查。企业或年金计划参加人如对年金方案的个别章节条款产生歧义或发生纠纷时，应由企业与计划参加人协商解决，协商不成，提交劳动争议仲裁部门进行仲裁。

6.企业年金方案的修改和终止管理机制

企业年金在实施过程中如出现下列情况之一时将进入修改程序：

①企业年金计划参加人有半数以上提议进行方案的修改;

②企业年金管委会2/3以上成员提议对年金方案进行修改。修改方案应当由企业与职代会采取集体协商制定，修改后的方案草案经职代会讨论通过。

企业年金方案在实施过程中当出现以下情况之一时，年金方案将终止：

①参加人半数以上反对本方案的继续实施;

②企业破产或被兼并;

③由于相关法律法规发生重大变化，致使方案无法在新情况下继续实施。企业决定修改或终止年金方案须报当地劳动保障行政部门备案，并以书面形式通知每个计划参加人和企业年金管理机构。

三、构建企业年金长效激励机制应处理好几个关系

1.处理好不同层次员工利益关系

企业岗位大致可以分为关键岗位和一般岗位两种。工作重要、责任重、技术资格要求高的岗位为关键岗位。在现代企业发展中，一般岗位员工能否保持良好的工作态度，能否提高工作效率对企业同样重要。建立公平、公正的管理制度，防止出现企业年金管理歧视现象。因此，要处理好关键岗位管理人员与一般员工的利益关系，找到二者利益分配合理的结合点。

2.处理好新老员工企业年金分配关系

企业年金以工龄长短作为缴费及分配收益时，必须考虑到员工的年龄和工龄的差异。年轻员工未来的工作年限较长，比较看重现金形式的薪资和福利;老员工由于面临退休，对企业年金之类的养老储蓄的需求比较大。因此，均衡新老员工企业年金利益需要充分认识到新老员工群体的不同养老需求，力求做到“对症下药”。

3.建立与之配套的人力资源管理系统

高新技术企业长效激励 篇2

一后勤职工长效激励机制的产生背景

近几年来, 中国平煤神马集团快速发展, 资产和销售收入双双超过千亿, 进入到了一个新的发展阶段。但是由于脱胎于国有企业, 受一些传统因素影响, 企业后勤系统的发展相对较慢, 滞后于企业整体的发展, 同时也在某种程度上制约了企业的整体发展。影响后勤发展主要原因有以下几个方面:

一是受传统影响, 人们思想上对后勤工作不够重视, 后勤职工地位较低。受传统国企“重生产、轻生活”观念的影响, 人们普遍认为, 在企业只有生产系统才能产生效益, 后勤系统就是花钱的, 是企业的包袱。因此, 在人们的观念中, 后勤始终处于次要地位, 后勤职工无法与其他岗位职工的地位相比, 没有自信心, 做后勤工作缺乏动力。

二是后勤基础设施较差, 影响服务效果。国有企业多年历史形成的“欠账”大多都集中在后勤系统, 像澡塘、食堂、职工宿舍多数都不达标, 生活区、供水、供电、供暖等生活设施距离职工要求甚远。特别是近年来集团收购、兼并的一些企业, 后勤基础设施相对更差, 有的甚至只能维持生产, 不具备基本的生活条件, 急需要改善。在这种条件下, “巧妇难为无米之炊”, 后勤职工即使再努力, 也难以得到好的服务效果。

三是后勤职工素质普遍不高, 制约了服务水平的提高。以前企业后勤系统职工都以安置性就业为主, 老、弱、病、残、妇居多, 职工文化程度普遍较低。近年来, 企业新招的工人以补充生产一线为主, 后勤系统几乎得不到“新鲜血液”补充。现有的后勤职工只能从事一些简单的、重复性的劳动, 技术含量不高, 服务意识也不强, 造成冗员多、能干活的人少, 影响了整体服务水平的提高, 更进一步加深了人们对后勤的“曲解”。

四是后勤岗位待遇偏低, 岗位流动性较大。在企业工资分配中, 后勤战线工资分配系数一般都是最低的, 而实际上后勤工作的劳动强度并不小, 在某种程度上形成了劳动和待遇的“倒挂”。这种现实使得许多职工特别是青年职工不愿意从事后勤工作, 还有一些技术工人也因为待遇问题转换岗位, 使得后勤系统部分岗位人员紧缺, 人才流失严重。

综上所述, 后勤系统的现状已经与集团快速发展的形势不相适应, 亟待改变。企业的发展应该是全面的、均衡的、和谐的发展。目前, 企业一方面要加大投入弥补后勤“欠账”, 强化后勤基础设施建设;另一方面, 要使得后勤服务水平适应企业发展的要求, 在现有的条件下充分调动后勤职工的工作积极性, 必须要建立起激励后勤职工的长效机制, 逐步提高职工素质, 改善后勤职工队伍结构, 促进服务质量迅速、有效提高。

二后勤职工长效激励机制的构建

(一) 主要内涵

为适应中国平煤神马集团快速发展, 需要建立强有力的后勤保障体系。在后勤保障体系中, 要特别重视调动“职工”这个最重要、最活跃的因素。要结合企业实际, 通过采取各种有效措施, 建立长效激励机制。激励机制应该以提高后勤职工素质为重点, 以加强培训、技术比武、技能鉴定、评选先进为手段, 以后勤服务质量绩效考核为保障, 不断提高后勤职工待遇, 增强后勤职工的归属感和自豪感, 激发后勤职工的积极性、主动性和创造性, 为企业安全生产和职工生活服务, 为企业发展提供坚强的后勤服务保障。

(二) 主要做法

1. 加大宣传力度, 营造重视后勤工作的氛围

利用宣传媒体, 突出对后勤工作重要性的宣传。在《中国平煤神马报》和中平能化电视台开辟专栏, 突出宣传“后勤工作是安全生产工作重要组成部分, 它服务于全局各项工作, 为安全生产工作的开展提供适时的物质保障和适宜的服务保证”的理念。重点宣传了集团12家基层单位重视后勤工作的好的做法和先进经验, 并组织开展了“优质服务有奖征文”活动, 发表了消息、特写、文章、图片等170多篇, 对后勤优质服务的典型事例、班组和个人进行宣传报道, 引领集团上下关注后勤, 支持后勤。

以开展优质服务年活动为载体, 让“优质服务”贯穿后勤工作始终。集团统一制定后勤服务系统优质服务年活动方案, 号召后勤战线全体职工积极开展并亲身参与优质服务年活动, 进一步增强服务意识, 强化后勤管理, 注重服务质量, 提高服务效率, 树立后勤形象, 打造服务品牌, 增强服务效果。

2. 加强业务培训

为有效提高后勤人员的业务素质, 结合后勤服务工作特点和需要, 先后开展了一系列培训工作。

(1) 房产管理知识培训班。将全集团房产管理人员集中在一起, 学习了《拆迁管理条例》、《经济适用住房管理办法》、《集资建房申报流程》等房产管理业务知识, 增强了基层房产管理人员的业务素质。

(2) 地产管理知识培训班。通过学习国家、省市的有关土地管理政策、法规, 学习《中平能化集团土地使用管理办法》和《中平能化集团工农关系协调工作管理办法》等文件规定, 探讨新形势下企业土地使用管理的新途径、新方法, 提高了地产管理人员的管理水平, 提高了管理效率。

() 后勤班组长培训。开展以“白国周班组管理法”为主要内容的班组长培训。将“白国周班组管理法”与后勤服务工作有机结合, 了解掌握其主要内容和精神实质, 并科学运用到后勤服务的具体实践中去, 在后勤服务系统打造更多的“白国周式”优秀班组, 提高整体素质, 带动服务水平整体提高。

(4) 后勤服务规范管理培训班。组织基层后勤管理人员学习了《中国平煤神马集团后勤服务标准化管理规范》, 了解和掌握了后勤服务系统各岗位设置、素质标准、服务内容及各工种岗位的行为规范、管理规范和检查标准等内容, 为规范后勤服务, 指导后勤服务提档升级, 实现后勤服务标准化奠定了基础。

(5) 开展“岗位描述、手指口述”培训。“岗位描述、”是通过对岗位人员环境、环境设备职责、规程及安全隐患的描述, 使岗位人员掌握应知应会, 提高岗位安全系数。“手指口述”, 是指通过心想、眼看、手指、口述联动的方式, 使职工深思牢记安全操作过程及作业要领, 形成安全识别、确认和操作的闭环流程, 是规范员工生产行为、落实安全措施, 确保安全管理的有效模式。“岗位描述、手指口述”工作法是提高职工安全意识和安全素质的有效方法。通过培训, 使“双述”工作真正融进后勤服务工作流程, 达到标准化、规范化、经常化, 逐步成为职工自觉执行的良好工作习惯, 进一步提高职工安全意识和安全素质, 更好地促进安全生产。

3. 举行后勤职工技术比武

为了不断激发集团广大职工“学技术、钻业务、练硬功、岗位成才”的热情, 充分发挥技术骨干在提升职工技术素质中的引领作用, 从2012年起, 集团工会与物业事业部联合举办后勤职工职业技能大赛, 这是集团历史上第一次针对后勤工种进行技术比武。

经过认真筛选, 在集团现有后勤工种当中选定了花卉园艺工、保育员、保洁员、保安员、洗衣工、地面电工等6个工种作为比赛工种。后勤职工职业技能大赛采取理论考试和现场技能操作相结合的办法。每个工种通过理论考试, 选出参赛选手参加现场技能操作比赛。理论成绩占40%, 现场技能操作成绩占60%。经过层层选拔, 全集团共有371名后勤职工参加了后勤工种理论考试, 120名选手进入了实际操作比赛。根据竞赛结果, 对在后勤职工职业技能大赛中荣获各工种第1—5名选手分别奖励5000元、4000元、3000元、2000元、1000元, 并授予后勤系统技术能手称号。

此外, 还选定了中式面点师、餐厅服务员、管工等3个后勤工种参加了集团职工职业技能大赛, 按照《中国平煤神马集团职工职业技能大赛考核奖励暂行办法》规定, 获得集团职业技能大赛第1—5名选手分别奖励10000元、7000元、5000元、4000元、3000元, 第一名授予集团劳动模范称号, 并享受浮动工资、津贴等相应待遇。

4. 开展岗位技能鉴定

长期以来, 后勤工种中大部分未列入国家通用工种, 无法进行等级鉴定, 造成从事后勤工作的大部分职工技术等级一直是初级, 无法与工资待遇挂钩。为了改善这种状况, 物业事业部与人力资源部协商, 初步选定了宿舍管理员、餐厅服务员、浴池工、花卉园艺工、保洁员等5个工种, 作为后勤工种技能鉴定的首批试点工种, 开展了岗位标准制定、岗位等级标准制定、编制理论考核方案和实际鉴定方案等基础性工作。后勤职工通过岗位技能鉴定后, 可以和其它工种一样, 成为初级工、中级工、高级工、技师或高级技师, 享受到与自己技术水平相当的工资待遇。

将后勤服务质量纳入绩效考核体系

为提高各基层单位对后勤服务工作的认识, 将后勤服务工作纳入绩效考核体系。集团下发了《关于印发中国平煤神马集团后勤服务质量考评办法 (试行) 的通知》, 每季度对各单位后勤服务工作进行考核评定, 分为A、B、C、D四个等级, 与各单位经营业绩挂钩。引导各单位不断提高后勤管理水平, 持续改进后勤服务质量。

为将后勤考核落在实处, 保证后勤服务质量考核的效果, 物业事业部下发了《关于后勤服务质量日常考核的通知》, 组成10个后勤服务日常考核组, 每季度对分包单位抽查、暗访一遍, 督促各基层单位做好日常的后勤服务工作。

三实施效果

后勤职工激励机制自2012年1月正式在集团各单位实施。经过一年的实践, 极大地调动了后勤职工的积极性, 各单位后勤战线的面貌发生了很大改变, 从百里矿 (厂) 区的各个工业广场, 两堂 (塘) 一舍, 到生活小区, 到处可以看到绿色的树丛、整洁的环境和后勤服务人员忙碌的身影, 他们用辛勤的劳动和汗水, 为职工家属创造良好的工作和生活条件, 服务安全生产, 改善职工生活, 取得了明显的效果。

(一) 改善了后勤基础设施条件

各单位提高了对后勤工作重要性的认识, 加大对后勤投入力度, 积极筹措资金对职工食堂、澡塘、宿舍等进行了改造, 对供电、供水、供暖、绿化、家属区等服务设施进行了更新和维修, 对工业广场、办公楼、家属区的标识进行了规范。据不完全统计, 2012年全集团为后勤基础设施投入合计5千多万元, 明显改善了职工的生产和生活条件, 为集团实现安全生产和职工家属安居乐业提供了可靠保障。

(二) 提升了后勤职工队伍整体素质

通过在集团历史上第一次举行后勤工种技术比武以及开展一系列业务培训等活动, 使后勤职工学理论、学技术的积极性高涨, 涌现出一大批技术能手, 给予了荣誉和物质的双重奖励。获奖选手在工作中带头学、带头干, 起到了积极的示范作用。目前, 在后勤战线已经形成了学技术、比技能的良好氛围, 职工整体素质明显提高, 主动为职工家属服务的意识明显增强。随着长效激励机制的延续, 会产生更多的后勤服务技术能手, 为后勤服务职工队伍整体素质的提高起到积极的促进作用。

(三) 职工对后勤服务的满意度不断提高

通过实施后勤职工长效激励机制、开展优质服务年活动、对各单位后勤服务质量进行考评等工种的不断推进, 各单位后勤服务质量不断提高, 在参与考核的70多个单位中, 由年初的A级单位、B级单位、C级单位各占三分之一, 2个D级单位, 到年底考核中, A级单位超过70%, C级单位不足5%, 消灭了D级单位。

在对各单位职工的调查问卷中, 职工对后勤两堂 (塘) 一舍、办公区、家属区、供水、供电、供暖等服务项目的满意度由年初的80%左右提高到了90%以上, 各级领导和广大职工对后勤战线发生的变化和服务质量的大幅提升给予了充分肯定。

(四) 保障了企业安全生产

后勤服务的重要功能之一就是服务企业的安全生产。2012年, 后勤战线干部职工致力于为企业安全生产提供优质服务, 让职工“吃得好、洗得好、住得好”, 集中精力投入到生产当中, 为企业创造更多的经济效益。后勤服务战线倾心服务, 保障集团实现了安全生产, 保持了持续稳定发展的良好态势。

摘要：一个成功企业的发展应该是均衡的。中国平煤神马集团后勤系统的建设发展滞后于企业整体发展, 需要通过建立后勤职工长效激励机制, 采取加强培训、技术比武、技能鉴定、后勤服务质量绩效考核等方法和手段, 不断提高后勤职工素质, 提高后勤职工待遇, 增强后勤职工的归属感和自豪感, 激发后勤职工的工作主动性, 为企业安全生产和职工生活服务。通过实施后勤职工长效激励机制, 改善了后勤基础设施条件, 提升了后勤职工队伍整体素质, 职工对后勤服务的满意度不断提高, 有效保障了企业安全生产。

高新技术企业长效激励 篇3

黑龙镇二中理化生教研组

一、合理运用课堂激励机制，促进学生全面发展。

一是充分发挥评价对学生身心发展的激励功能，以发展性评价激励学生。二是以情境激励学生，引导他们积极主动地投入学习。三是课前教师精心设计疑问，课堂巧妙提出疑问，利用设疑激励唤起学生的求知欲。四是以探究激励学生畅所欲言，相互交流，相互启迪，相互修正，相互补充，诱发出很多新见解、新观点，从而获得创造性方案或设想。五是以成功激励学生，让学生从成功中获得激励，增强学习的动机、热情和信心，主动去争取新的成功，向更高的目标奋进。课堂要面向全体学生。

培优补差工作不是课后的工作，而是课堂教学的重要内容。有事实表明，利用课余补课的学生的成绩并不比不补课的学生成绩好。因此，加强课堂教学中的培优补差工作，尤其是补差工作尤其值得我们重视。补差，首先是“治懒”，差生之所以成为差生的原因首先是“懒”，包括思维上的懒和练习中的懒。思维上的懒常常表现为学习过程中的心不在焉、注意不集中；练习中懒的表现为练习速度慢，作业完成不及时，家庭作业拖拉等。针对以上情况，分别要施之有效的措施，在课堂中加强“快速提问”，增加提问的密度，把一些略简单的问题请差生回答，让他们形成一定的自信心；二是给他们板演的机会，让他们养成良好的练习习惯；三是课堂作业堂堂清，教师要严格监督，不给他们抄袭的机会；四是不能让他们有拖拉家庭作业的机会，一经发现及时进行批评，并严格处理。

我们不仅要鼓励学生成绩的进步，更要鼓励学生良好学习习惯的形成，对学生能积极地发言、认真地练习，及时完成作业等都要及时地鼓励。我们适当的激励，正是为实现全体学生高效学习，实现课堂更大面积高效作准备。

通过学习，我们深刻地感到：

1、要有新的教学理念

教学改革的成功往往取决教师先进的教学理念。当前深化教育改革、推进素质教育的一个重要的环节是如何充分发挥学生在学习中的主动性、积极性、情感性和创造性，使学生在学习过程中自觉、积极的探究。如果不能舍弃已有的固定模式和观念，就不会注重发挥学生的主体作用。所以作为一名教师，要想上好课堂，必须在头脑里有新的教学理念。只有这样，才会在课堂改革中注重能力、素质的培养。

2、真诚的赞扬

对于那些缺乏自信的学生，真诚的赞扬他们取得的每一点成绩最能激起他的学习热情，仔细寻找发现他们的闪光点，并且及时，适当地给予赞扬。如：你的嗓子真甜，你的声音真好听等等。尤其对于那些很少得到表扬的学生，真诚的赞扬会让他充分发挥内在的潜力，甚至会成为他的人生转折点。

3、中肯地分析

通过耐心细致又合理的分析，让学生明白一个道理：也许别人在有些方面比你强，但你却在另一个方面要比他强。当学生在由于嗓音不佳，音唱不准或其他原因而不敢开口唱歌时，明确的告诉她，她的其它方面比别人强，鼓励他用其他音乐形式表现音乐给学生增添勇气，战胜自卑。

4、多提供尝试的机会

在课堂上尽量为学生提供尝试的机会，为学生提供展示自我的舞台，使他们感受到自己的潜能，体验到成功的恶快乐。

5、设计的要求不必过高

在音乐课上有意识的降低难度，增大成功的机率，让学生感受到成功的喜悦。

6、“快乐”教学，让学生愉快学习

在教学过程中让学生收获快乐，找寻快乐元素，在放松愉悦的心境下学习。这种观念与新课标总提出的“以兴趣爱好为动力、注重个性发展”刚好吻合。“快乐”教学的具体实施办法。我们可以借鉴国外一些著名的教学法。其中德奥尔夫教学法是“快乐”教学的典范。它在创造培养、团结协作精神、自信心提高、与他人的社交能力及其他优良个性的培养上都有着很大的帮助。我们还可以通过小型音乐剧、即兴表演等形式来对青少年的性格进行重塑。

二、构建高效课堂的长效机制

就是以研究有效教学，打造高效课堂为契机，紧紧抓住师资队伍建设、课堂教学、课程建设等关键抓手，努力建构高效课堂模式，创造性开展学校工作，努力将工作重点转移到研究学生上来，转移到研究课程上来，转移到研究课堂教学上来，转移到研究学生社会实践上来。建构的“学、探、测教学模式”，优化了教学结构，达到“减负提质”的效果。

实行校本培训，加强教师队伍建设。既着力培养理念先进，管理到位的高素质的教师团队，把对教师进行学科底蕴培训放在重要位置，注重对教师学科能力培养。为确保培训的针对性和实效性，精心制定了教师培训计划，拟定了切实可行的培训方案，方案对培训哪些人，培训什么内容，时间安排都作了统筹安排，确保多层次、多角度，不漏人，符合实际。每个教师至少参加一项县、镇或者校级的课题研究。根据培训对象和培训内容，组织观看培训光盘、外出实地考察、组织经验交流会等，丰富培训形式，创新培训内容，增强培训效果。

高新技术企业长效激励 篇4

提要 高新技术企业作为知识经济时代的代表，对知识的需求是最为迫切的，而以“知识能力”为核心的竞争在本质上是对人才的竞争。本文针对高新技术企业的特点提出了一些新的人力资源管理理念，并且基于这些新理念对人才激励的策略进行了探讨。根据1996年，国际经济合作与发展组织（OECD）在一份题为“以知识为基础的经济”的报告中，对“知识经济”有如下界定：知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济，是和农业经济、工业经济相对应的一个概念。就此，笔者以为知识应可作为“第五类生产要素”参与生产的价值创造过程，它的贡献在于既提高了另外四项生产要素（工地、劳动、资本和企业家才能）的质量，又以广义的技术进步为标志提高了整体生产成果的价值，所以无疑它对经济增长有深远的意义。当前能作为知识经济时代的代表的组织就是以知识含量、人才运用为核心竞争力的高新技术企业。知识及知识的载体——人才，在这些企业中的作用是第一位的，然而怎样使知识转变为企业的核心竞争力却是一个探讨很少的问题。所以，以下笔者将就高新技术企业的人力资源管理的新理念和人才激励策略进行分析。

一、高新技术企业人力资源管理的新理念 传统企业与高新技术企业的一个重要的不同之处在于企业对于知识与人才的“依存度”存在显著的不同，在后者中其被大幅提高了。一些先进的高新技术企业有形资产与无形资产的比例已达到1：2—3。据测算，美国1995年很多企业的无形资产已经高达50％—60％，微软公司1997年的销售额为100多亿美元，但它的研究开发投入是26亿美元，占销售额的23％。鉴于知识与人才的重要性飞速提升，高新技术企业应有新的人力资源管理理念：

1、新人才观。（1）具有创新能力的人，才是人才。传统观念认为受过高等教育，具有较高的知识水准，能解决实际生产管理中的问题的人就是人才；而在知识经济时代，信息量呈几何级数增长，需要从这浩繁的信息中选择有价值的信息、发现潜在的利润空间并且创造性地开发出新的产品来满足人们的需求，这种具有强烈的敏感性和创造性的人方能称为现代型人才。对于高新技术企业来说，如果没有抓住现代型人才的这种核心要求，即创新意识和创新能力，企业就不能迅速地对新信息做出反应或不能站在技术的尖峰上，它可能很快就会在市场的竞争中被淘汰。（2）复合型人才，即管理型技术人才或技术型管理人才。随着企业规模的扩大，很多技术型人才要被选拔到中高层的领导岗位，如果他们不懂管理将会对企业产生比他们不懂技术更大的危害，此为一；另外，现代新型的组织形态，比如虚拟企业，大都强调分权，从而使下一层经营单位可以自治，这就更突显复合型人才的价值。

2、高新技术企业人力资源管理的新宗旨：灵活性。在传统型企业中，产品的质量、数量和成本是企业主要考虑的因素，但在高新技术企业，为了使企业保持强有力的竞争地位，创新因素被放在了第一位，因而相应的在人力资源管理当中，如招聘、选拔、培训、考核、奖励等都是以创新性来确定具体的选择条件和衡量标准。而创新的前提是要发挥每一个人的潜力，在传统的组织形态里，其严格的层级结构使得员工的创造性被极大的束缚；高新技术企业为了更多的生存机会，其应当尽可能塑造能保持每一位员工灵活性的组织制度，所以灵活性应当成为高新技术企业人力资源管理的新宗旨。

3、个性发展与团队精神的冲突。创新是一种自由心态下的思维活动，自由的个性发展往往会发挥每个人的最大创造潜能，产生出惊人的“idea”，但是在具体运作某个项目时，单个人又是无法独立完成这样浩大的工程，所以必须发扬团队精神进行合作，这样反过来又限制了一些创意的发挥，这是高新技术企业面临的一个难题。所以，要利用人力资源管理的功能，在“独立个性”与“团队合作”之间选择一均衡点，使企业整体有最佳的创新能力。

4、把握长期方向，重视知识投资。知识投资一方面是对知识产品的投资，比如引进新技术等，没有哪一个企业需要或能够发明创造所有的知识或技术，所以要学会“借脑”发展，但是这只能是高新技术企业发展的一个跳板，而不能成为高新技术企业的核心竞争力，因为企业要想生存关键还是在于发展自己的知识产品，所以知识投资的另一方面在于对人才的投资。要以长远的眼光来看待人才的投资，即人才储备、人才培养，虽然当前见不到显著的收益，但是从长期来看，这样的企业才有发展潜力，才有长远的竞争优势；“长远眼光”的另一含义是把握市场的发展方向，即有目的的培养人才，使其能够掌握“将来技术”。

5、激励方式多元化，在物质激励的基础上强调精神激励。从马斯洛对人类需求层次的研究来看，人有五个层次的需求：（1）生理需求；（2）健康、教育和自由的需求；（3）友谊、爱和归属感的需求；（4）自尊自爱的需求；（5）行动、卓越和自主的需求，从物质到精神这五个需求层次反映了人们满足过程总的线索是从低向高的逐项发展。笔者认为：物质激励是生产的动力，而精神的激励却是可以产生激情，而且正是这种激情才更能产生创造性。例如像微软这样的高新技术企业的高级员工年收入在达到百万美元以上后，他们的工作激情只能用精神需求来激发。

二、高新技术企业人才的激励策略 人们会对激励作出反应，这已是人人都接受的一个公理。面对高新技术企业里的人才，怎样激励他们发挥最大的激情和创造力是其人力资源管理的核心问题。笔者以为可以采用以下四个层次的激励策略：物质激励层，机会激励层，知识激励层和精神激励层。

1、物质激励层。笔者介绍两种有效的方法，一是以绩效为基础的工资管理办法，二是业绩股票方法。（1）以绩效为基础的工资管理方式较过去以生活费为主的工资计算方式激励作用大大提高，对管理者、高级技术人员及一般的操作工人都是如此。具体的方式有按件计酬、奖励工资制、分红制和一次性奖金总支付。这些工资管理方式的共同之处在于：不再根据工作的时间长短支付薪水，而是根据绩效指标的完成情况调整员工的工资。绩效指标包括个体的生产率、工作小组或部门的生产率，单位的绩效或整个组织的利润绩效。由于员工的工资受到完成绩效指标情况的影响，这就促使员工重视绩效指标，并自愿为完成该指标而付出自己的努力，结果强化了努力与奖励之间的联系，提高了激励水平。（2）业绩股票方法。业绩股票一般会产生两层次的激励效果。第一层次为期权激励，具体操作过程为：确定基期，一般为年末，以实现业绩目标为前提，将净利润提取一定比例的激励基金转化成公司股票后授予激励对象，此时可理解为一种形式上的或期权式的激励，员工并不可以立即兑付业绩股票；第二层次为实质激励，这种激励体现为：业绩股票在一定的年限后经考核通过可以获准兑现，考核的范围很广，包括业绩股票持有人的经营成果、工作努力程度，为企业带来多少的利润或市场份额等等，其如出现有损公司的行为，非正常离任，所持有的业绩股票将被取消；相反对于正常离任，可以延长兑付的时间而不可拒绝兑付业绩股票，因为这样不利于稳定尚留在公司里的人才。一般获得业绩股票的持有人，在两年后可以分批兑付，每年兑付比例不超过可兑总额的20％，此时就形成了实质上的激励。应注意的是，由于高科技公司股票的市场价格可能严重高估，也可能被严重低估，波动也比较剧烈，所以笔者建议应结合公司股票的市场价格，考虑公司的每股收益、公司的净资产及公司激励基金的兑付能力等因素，综合确定业绩股票的行权价和兑付价格。总之，业绩股票方法会形成一种年年有激励的情形，即每年在条件许可下均可奖励员工一部分业绩股票，同时也使激励具有长期的效果。

2、机会激励层。这里主要是指利用员工的职业生涯开发计划来作为一种激励手段。首先要制定清晰的公司组织结构框架，帮助员工建立个人的职业生涯开发计划，鼓励员工去替代他的上级；另外，员工在实践职业生涯开发计划的过程中，注意企业利益与员工利益的结合，强调机会均等的原则，体现对人的尊重；最重要的一点是要给出一个时间坐标，即开始执行生涯计划的时间和目标实现的时间，这两个时间要明确规定，从而让员工看到实现的希望。

3、知识激励层。一种新的培训理念。一般的管理者认为选择培养对象是由“需求分析”决定的，笔者不以为然，因为如果“需求”已经摆在眼前，根本就没有时间再培训所需之人了，这样还不如从市场上招聘为好；但如果从长远需求的角度来看，怎样选择培训对象依然是一个问题。笔者以为，每一个人都有强烈的内在驱动力将自己变得完善，如丰富自己的知识，提高个人的修养等，因而企业的培训计划也同样可以作为一项激励员工的手段。具体的思路如下：首先结合市场的变化和企业自身发展的状况，确定人力资源的培养方向，可以从组织结构方面确定，也可以从专业技能方面确定；其次，选择那些为企业做出贡献应该受到奖励并且知识结构、素质能力也符合培养方向的员工作为培养对象，笔者称其为“知识奖励”的培训观念。在高新技术企业，知识就是竞争力，既是企业与企业之间的，也是员工与员工之间的，所以“知识奖励”在高新技术企业中尤为有效。

4、精神激励层。这里重点分析的是怎样引发员工的归属感。在高新技术企业，由于外界竞争环境严峻，企业的员工一方面需要不断的更新，另一方面又希望他们对企业要有归属感，这是一个矛盾的问题，笔者建议以如下的方法来解决：公司应对一些优秀员工或已经为公司服务多年的员工单方面承诺终身雇用。如图所示，公司里的员工会分为两个部分，一些是终身雇用的员工，而另一些是非终身雇用的员工。当然，只有一部分的员工会最终成为终身雇用的员工进入“终身人才库”，这些人都应当是在本公司工作一段时间的精英。而对于其它员工，则需要不断的更新。这样的策略既可以确保不断有新鲜的“血液”、新的创意进入公司，又可以稳定住一批有价值的人才。应注意到的是：在高新技术企业里，人才是特别活跃的，也可能是愿意求变的，所以对那些非终身雇用的员工也不会感到失望。对于承担基础工作的员工，如果其为企业服务时间较长或为企业做出了重大贡献，也应该对其承诺终身雇用。这样的企业从整体来讲就有了一个“家”的概念，员工也会有一种“家”的感觉，同时又保持了一种相对活跃的人才流动进而维持了竞争的活力。

论企业技术创新的人才激励机制 篇5

论企业技术创新的人才激励机制

作者：郭 佑

来源：《沿海企业与科技》2005年第12期

[摘 要]21世纪是激烈竞争的世纪，企业技术创新决定了其在国际竞争中的地位，具有创新精神的人才是竞争焦点。文章首先阐述了当代企业技术创新人才的主要特征，然后从人本激励、资本激励和知本激励三个方面论述了企业技术创新的人才激励机制。

[关键词]企业；技术创新；激励机制

[中图分类号]F273．1

高新技术企业长效激励 篇6

高校体育教师是高等教育工作中一股重要的力量, 激励高校体育教师的积极性、主动性、创造性, 直接影响到学校管理效能的发挥, 关系到学校教学质量的提高, 是学校管理工作的重点之一, 因此各高校要加深对体育教师激励机制建设的认识, 这样才能更好的完成为祖国培养、输送“德、智、体、美、劳”全面发展的新型人才的任务。

二、高校体育师资队伍激励的常规办法

高校体育师资队伍激励主要是:通过普遍提高全体体育教师的经济收入和福利待遇来调动教师积极性;或者通过建立一定的奖励机制, 对工作成绩突出的体育教师给予必要的精神与情感奖励, 以鼓励教师为教育事业作出更大的贡献。具体激励体育教师的方法主要有如下几个:

(一) 经济激励

经济激励是提高体育教师工作积极性的一种最普遍的形式。对于那些优秀的教师应给予相应的物质奖励。譬如, 高校可以通过物质、现金奖励的方式, 充分调动体育教师工作的热情。在各种大型体育活动获得名次, 为学院争得荣誉的教师, 学院除了进行大量的宣传之外, 还应给予一定的物质奖励, 这样会使他们找到归属感、自尊感和成就感, 从而激发出他们更大的潜力和热情。

(二) 情感激励

奥地利精神分析学派创始人弗洛依德认为:“情感是最基本的动力系统, 内驱力信号需要有一种激活、唤醒或放大的媒介, 才能起到激发有机体行动的作用”。在高校, 校领导要增加和体育教师的交流, 要经常深入体育教师群体中, 了解他们的心声, 和他们建立亲密的同事关系, 特别是对新来的体育教师要进行更为细致的了解。领导要对他们在工作、生活中存在的各种问题, 要给予及时疏导, 消除他们的心理隔阂, 引导他们要正确面对挫折和困难, 力争把自己的本职工作做好。高校管理者必须在对体育教师的管理过程中贯穿尊重、信任、沟通、关心、赞美等情感激励手段, 给予他们公正评价, 尽可能满足他们自我实现的多方面的需求, 从而在营造一个人性化的工作氛围。

(三) 政治激励

政治激励所要解决的核心问题就是:作为管理者应制定什么样的制度规则, 才能使组织中成员的努力与回报成正比, 使之追求个人预期利益最大化的自利行为结果与给定的组织目标相一致。例如:高校每年定期对教师进行民主评议, 并将测评考核情况排出名次, 张榜公布, 并作为晋职称和年终评先的依据, 而体育教师所占的名额比例往往很小, 多说人要落榜, 长此以往, 部分体育教师就缺乏了座先进、做典型的动了, 而日渐消沉、自暴自弃。制度激励就是要充分利用高校政策和规定, 为体育教师提供更多的“评优”机会, 这样广大体育教师的积极性和创造性才能真正地激发和调动出来, 他们才会以饱满的热情投入到教学工作中来, 推动高校的整体发展。

三、如何构建高校体育师资队伍激励的长效机制

(一) 建立指导体育教师专业发展的长效机制

在构建高校体育师资队伍激励的长效机制方面, 指导教师专业发展是一项最为长远有效的激励机制。因为对体育教师提供指导首先体现了学校对教师成长的重视, 也体现了组织对体育教师的关爱与照顾。指导体育教师在专业技能方面不断进步, 不仅肯定和尊重了学校这类专业组织的组织文化, 而且利用了组织文化对人的同化作用来激励体育教师提高自己的专业水平进而改善教学质量。

(二) 根据高校的战略目标, 有针对性的建立体育师资队伍的激励机制

学校整体目标与体育教师个人相结合, 要使各部门和教师个人都具有较强的动力, 就不能只从整体和组织方面去考虑, 而不顾局部和个人, 在整体和组织为前提下, 适当考虑体育教师个人的利益和需要。教师更关心与自己关系密切的目标, 更能从自己的目标中体会到自己的利益所在, 管理者要把总目标分解到每一个教师个人身上, 让体育教师参与目标的制订、检查和评价工作, 使教师加深对目标的理解和提高接受程度, 提高目标价值和期望概率, 增强为实现目标而努力的自觉性。

(三) 建立和完善有效的薪酬激励机制

在高校体育教师激励机制的建设中应坚持以人为本, 尊重体育教师的劳动和需求, 建立有利于实施”人才强校”战略的薪酬制度, 这是优化高校激励机制的基础。首先要发挥政府和学校的政策导向和经济杠杆作用, 保障体育教师享受基本的生存和生活权利。其次, 优化绩效管理体系, 完善激励机制。以改革用人制度为突破口, 采取岗位津贴、按劳取酬、优劳优酬等灵活多样的薪酬管理制度和激励模式。

摘要：国家的振兴在教育, 教育的振兴在教师。高校体育教师队伍是一支重要的教育力量, 要建立一支合格、稳定的体育教师队伍, 就必须发挥激励机制, 首先要使高校体育教师热爱自己的工作、认识到自己工作的重要性, 并且要做到用事业留人、用待遇留人、用感情留人。如何构建高校体育师资队伍激励的长效机制, 将是高校实力建设一项常抓不懈的工作。

关键词：高校体育师资队伍,激励,长效机制

参考文献

[1]周兴国:《高校教学管理机制研究》, 《安徽人民出版社》, 2008年第12期。

煤矿企业安全长效机制思考 篇7

什么是煤矿企业安全生产的长效机制呢?顾名思义，是指煤矿企业通过采取各种措施，强化安全管理，实现安全生产的长治久安，在一个时期或更长时期内，没有发生死亡事故或重大非伤亡事故。要构建安全生产长效机制，煤矿企业必须在以下六个方面建立和完善安全生产管理体系。

一、建立完善宣传教育体系，普及安全意识

抓好安全宣传教育工作，必须先从强化安全意识入手。煤矿企业要采用多形式、多阵地、多媒体，广泛、深入、持久地对职工进行安全意识教育。在安全意识教育中，要坚持不懈地抓好六种教育：一是坚持不懈地抓好“安全第一、预防为主”的宣传教育；二是坚持不懈地抓好安全责任重于泰山的宣传教育；三是坚持不懈地抓好“典型案例、警钟长鸣”的宣传教育；四是坚持不懈地抓好居安思危、反骄破满的宣传教育；五是坚持不懈地抓好“遵章守纪、按章操作”的宣传教育；六是坚持不懈地抓好“狠反三违、杜绝事故”的宣传教育。

二、建立完善安全责任考核体系，坚持重奖重罚

健全完善强化安全责任机制。从上到下都要有明确的安全生产责任制，安全生产责任制要量化、细化、具体化，并要把安全责任制汇编成册，发到员工手中。在此基础上，要分三个层次对管理干部和广大员工进行安全责任教育。第一个层次是对各级本文来源于文秘知音网站安全生产第一责任者，进行安全责任教育；第二个层次是对各级管理干部进行安全责任教育；第三个层次是要对广大员工进行安全责任教育。通过三个层次的安全责任教育，使他们明确安全生产责任的内容，做到知其任，明其责，尽其职。

健全完善安全责任考核机制。煤矿企业在建立健全和完善安全生产责任考核机制中，要从本单位实际出发，制定安全生产责任制考核方案。对于矿(处)长以上领导干部安全责任的考核，由集团公司安监处、人事处、组织部负责；对于区队科级管理干部的安全责任考核，由各矿、厂安全科、人事科和组织部门负责；对于班组长和安监员的安全责任考核，由各矿安全科负责；对于员工的安全责任考核，由基层区队负责。对于安全生产责任制的考核，要按月度和季度进行。考核工作一定要坚持公开、公正、公平的原则，做到制度面前人人平等、考核面前一视同仁、考核结果要公布于众，接受群众的监督。

健全完善安全责任奖罚机制。在市场经济条件下，煤矿企业要搞好安全工作，离不开经济杠杆的调节作用。为此，煤矿企业要进一步健全和完善安全责任奖罚机制。设立安全生产专项基金，专门用于落实安全责任的奖罚。对于安全责任落实得好、安全工作搞得好的单位和个人给予奖励，对于安全责任落实差，安全工作搞得差的单位给予处罚，对于在安全生产中做出突出贡献的单位和领导要给予重奖，对于连续发生事故的单位和领导或发生重特大死亡事故的单位和领导要给予重罚。在完善安全责任奖罚机制中，要坚持重奖重罚的原则，要认真执行煤矿安全监督罚款办法，奖要奖得让别人眼红，罚要罚得让本人心痛，通过奖罚机制，把安全责任进一步落到实处。

健全完善安全责任追究机制。凡是发生的各类事故，煤矿企业都要按照“四不放过”的原则，认真进行分析、追查和处理。在分析、追查各类事故中，首先要从各级领导责任查起，在查清各级安全第一责任人责任的同时，还要追查分析各类管理干部的安全责任，要把板子打在应负责任的领导干部和各级管理人员身上，把安全工作的好坏直接与各级领导的票子、面子和帽子挂钩。

三、建立完善瓦斯综合治理体系，落实十二字方针

为了从根本上控制重特大瓦斯爆炸事故的发生，国家煤矿安全监察局提出了瓦斯治理的十二字方针，即“先抽后采，监测监控，以风定产”。

落实监测监控是瓦斯治理的最后一道防线。煤矿企业要按照国家煤矿安全监察局的要求和规定，配备和配齐各种瓦斯监测监控装备，高突和高瓦斯矿井要建立瓦斯抽放系统，装备安全监控系统，所有下井人员要按标准配备使用自救器，掘进工作面配备高效低耗的对旋式局部通风机，使用大直径的风筒，全面落实“一通三防”四项装备措施，健全和完善瓦斯防治装备和安全设施，该上的设备、仪器要配齐配足，对那些陈旧的、运转性能不稳定的系统和设施设备，要及时进行改造更换，使通风、抽放和监测监控三大系统更加先进，更加现代，更加完备。在此基础上，要加强设备仪器的维护、检修，不断提高矿井安全装备管理水平，从而为彻底治理瓦斯灾害奠定坚实基础。与此同时，煤矿企业要保证安全生产的投入，特别是在安全装备的投入上，要按规定足额提取，并做到专款专用，确保安全投入全部使用到安全装备上。

四、建立完善安全整治体系，加大整治力度

要搞好煤矿安全整治，就要加大整治力度。在深化煤矿安全专项整治方面，要紧紧抓住关闭整顿小煤矿和国有大矿瓦斯治理这两个重点，进一步加大关闭整顿小煤矿工作力度和国有大矿瓦斯治理力度。对于小煤矿的整治，一方面要继续坚决打击非法开采和违法生产现象，严防小煤矿死灰复燃，规范煤炭开采和生产秩序；另一方面，要对照国家局下发的《煤矿安全生产基本条件规定》，对辖区范围内的煤矿逐个进行审核，有一条达不到要求的，就要停产整顿，限期达标，在规定期限内仍然达不到要求的，要予以关闭，并吊销有关证照。

五、建立完善安全评估体系，提高本质安全

高新技术企业长效激励 篇8

然而，同样在较为传统的农业中，农业高科技企业也迅速蓬勃发展，占据了很重要的位置。但当前，农业高科技人才紧缺，同时又存在很大的流动风险。这种流动性不仅有行业间的流动，更为重要的是行业外的流动。据统计，在全国的农业院校中有关数字显示，全国现有各类专业技术人员共3060.5万人，其中农林专业技术人员仅80.4万人。全国每万亩土地仅有0.8个农业专业技术人员，每万亩森林仅有0.53个林业专业技术人员。我国农业科技人员在人口中的比例为万分之一，而发达国家是万分之三十到万分之四十。

一、农业高新技术企业人才的分类

在农业高新技术企业中，存在着各种各样、多结构多层次的人才。以下主要是根据职能的不同对人才来进行分类。

(一) 生产类人才

主要是指在农业高新技术企业中从事一线生产工作的人员，也就是工作在生产流水线上的人员。这些人员熟练掌握简单的生产技术，占企业人数的80%以上。

(二) 技术类人才

即科研人才，主要指从事研发新产品、新技术的高级技术类人员。这些人才掌握高端的技术技能，定期或长期从事某个项目的研发，占企业人数的10%左右。

(三) 销售类人才

指主要从事销售高新技术农业企业产品的人员。这些人才不仅要掌握市场信息、销售技能，还要掌握相关的专业知识。例如农机销售人才、农药化肥销售人才，在销售的同时还要带给消费者技术指导等。

(四) 管理类人才

指在农业高新技术企业的人事、行政、财务和生产等方面管理的人员。农业企业有其独特的市场行情、国家政策、产品特征等，使得农业企业管理人才特别是高级管理人才欠缺，在投资决策、生产决策等方面缺乏专业人才的指导。

二、农业高新技术企业人才的特点

(一) 生产类人才

由于生产人员平时工作量大，技术含量要求低，工作时间不稳定，工作任务单调。所以企业雇用的生产人才普遍年龄比较小，文化素质较低，农民工占大多数。对于这部分人才，相对来说，需求层次较低，物质需求远远大于精神需求。工作主要出于生计，没有一定的职业规划和技术技能。如果进行培训，相比外聘来说会花费较大的成本。所以，对于这部分人才，物质激励的作用应大于精神激励。不用花很大的精力和成本去考核业绩制定相对复杂的激励机制。

(二) 技术类人才

高科技技术企业的技术人才是整个企业的主要竞争力。他们一般从事高端领域的技术研究，有着鲜明的个性特征。第一，独立性强。高科技企业中的高科技人才往往个性鲜明独立性强有自己独特的观点、工作方式和行为方式。他们多数喜欢自学，具有较强的独立研究和工作能力。第二，挑战性强。他们是乐于挑战他人，更乐于挑战自我，具有很强的竞争意识。他们常常不满足于现状，总是设定更高的目标，通过不断地个人努力逐步去实现它。第三，他们又有较高的知识水平和智力水平，同时也具有较强的创造精神和创造动机，乐于研究与开发，是科研成果和科技发明的创造者。第四，高科技人才具有很强的成就动机，渴望成就，追求成功.他们常常把取得成功，实现自我价值看作人生的重要目标和重大乐趣，个人前途、研究成果是其考虑得最多的因素。

(三) 销售类人才

销售人才在销售产品的同时要掌握好产品的用法和特性。由于农业高新技术企业产品的高科技性，使得对此类销售人才的知识要求大大提高。再加上普通农业大学培养出来的农业销售人才往往毕业后转入其他行业，此类人才相对来说比较稀少，农业高新技术的销售人才就有其独特的特点。

第一，专业知识强，具有一定水平的农业高科技知识;第二，要了解、熟悉并满足顾客的需求。营销实践告诉我们:销售人员如果没有可靠原信息源，就没有成功的销售市场.顾客所需就是最好的信息源，销售的先决条件是先要研究顾客在想什么，市场需要什么，如果不了解，就主动去问顾客，回答对方的问题，搜集到与生意有关的信息;第三，千方百计维持老用户。销售人员在争取新用户同时，要采取“保老拓新”，以诚为上的原则，诚实是推销之本。一定要重视信誉投资，顾客一般都是很感性的，你投之以桃，他报之以李;第四，熟悉和掌握同行竞争者的情况，包括产品的品质、价格、包装、服务、广告及梢售途径等各方面情况，并结合本企业的实际加以分析、对比，看到本企业的优缺点，从而有针对性地采取有效的悄售策略。

三、农业高新技术企业激励体系的建立

(一) 薪酬制度激励

高新技术企业为科研人员确定薪酬应考虑以下三条主要原则:

第一个原则是科研人员薪酬体系应对外具有竞争性以便吸引优秀人才加盟。为了保持高科技企业在行业中薪资体系的竞争性, 企业薪资部门应了解业界相近企业在薪资方面的数据, 以调整企业的薪资政策。

第二个原则是对内具有公平性, 科研人员薪酬体系只有做到对内公平, 才能留住他们并使他们长期保持高昂的热情, 积极主动地工作, 充分发挥他们的潜能。

第三个原则是要结合高科技企业的实际支付能力, 只有结合高科技企业的实际支付能力, 企业才能得到长足的发展, 科研人员也才愿意长期留在企业, 在企业目标实现的同时, 也达到了自己的目标。

(二) 职业生涯激励

高科技企业职业生涯管理目的就是帮助科研人员提高在各个需求层次的满足度, 使他们的需要满足模式从金字塔形向梯形过度最终接近矩形, 这样既能使科研人员的低层次物质需要逐步提高, 又能使他们的自我实现等精神方面的高级需要得到提高。通过职业生涯管理, 努力为科研人员提供施展才能的舞台, 以此充分体现科研人员的自我价值, 以便凝聚并留住他们, 又能使科研人员了解自身长处和短处, 养成对环境和工作目标进行分析的习惯, 使科研人员合理计划, 分配时间和精力去完成任务, 提高技能。由此高科技企业的职业生涯管理不仅应符合科研人员发展的需要, 而且也应立足于他们的高级需要, 即立足于友爱、尊重、自我实现的需要, 真正了解他们在个人发展上想要什么, 协调其制定目标, 并帮助其实现职业生涯目标。这样就会激起科研人员强烈的为企业服务的精神力量, 进而形成企业发展的巨大推动力, 更好地实现企业组织目标。

(三) 培训激励

高科技企业科研人员培训是企业为适应不断变化的环境, 完善和培育自己的核心竞争能力, 而对科研人员进行系统的训练, 更新知识, 提高思想素质和创新能力的行为。针对科研人员的工作特性可从以下几个方面加以培训。

1. 鼓励科研人员逆向思维。

逆向思维有利于提高科研工作的进程，有利于重大科研成果的产生。科研成果往往都是在试验中取得的，在农业技术研究方面更是如此。由于受农业作物成长周期的限制，在每季要大量的培养多种品种。这就要求科研人员有着极强的创新意识，逆向思维的有效运用可以提高科研成果产生的几率，缩短科研成果研究时间。

2. 鼓励科研人员大胆幻想。

应当鼓励科研人员去幻想, 要培养科研人员敢于幻想的精神, 并鼓励他们做更多的实际工作, 完善和实现他们的幻想, 帮助他们在众多的幻想中, 选择其中可行的方案进行深入分析, 并创造条件去实现这些幻想。

3. 掌握创新方法, 提高创新能力。

企业不仅要树立科研人员创新的意识和信心, 还要培养科研人员创新的思维能力, 普及创新的科学方法。各级领导要让科研人员主动去想, 主动去干, 主动去挖掘、捕捉、寻找创新点。鼓励科研人员的独立性, 让科研人员独立思考, 自主参与, 敢于发表独到见解, 敢于和善于质疑。能在别人不敏感之处敏感, 能深入提出若干个“为什么”。支持科研人员的实干性, 只要想到的, 就要去努力做到。

(四) 企业文化激励

企业文化中，培养员工的企业忠诚度和团队精神，对企业文化的认可。通过培训，使员工认同企业文化，认同企业经营理念，学习公司制度。在日常工作中，参照制度工作。加强企业内部员工之间的感情，强调团队合作精神，形成整个企业和谐的工作氛围，降低核心员工的流失率。

摘要：目前, 农业高新技术人才急缺以及农业高新技术企业高新技术人才流失情况严重, 给企业造成严重损失。农业高新技术企业人力激励体系的有效运转, 可以降低人才流失的风险。企业在建立农业高新技术企业激励机制时, 应结合农业高新技术人才特点和借鉴国内高新技术企业激励制度, 可采用薪酬制度激励、职业生涯激励、培训激励、企业文化激励等激励措施, 建立相应地人力激励机制, 制定出相应的风险管理措施。

关键词：农业高新技术企业人才,激励体系,研究

参考文献

[1]周景坤, 胡永政.对高科技企业科研人员激励机制及其实施模式的新思考[J].黄山学院学报, 2005, (8) .

[2]陈志钢.高科技企业技术创新的组织模式与激励机制[J].高科技与产业化, 2001, (8) .

[3]许贵庆, 周雪琴.科技人员分配激励机制研究[J].科技与经济, 2000, (5) .

[4]杨丹萍.刍议中小企业科技人员的激励[J].生产力研究, 2001, (6) .

[5]张娜, 窦胜利.高科技企业人才激励[J].东北大学学报, 2002, (4) .

[6]孙理军, 聂明.高新技术研究开发人员的激励机制[J].科研管理, 2002, (7) .