*公司年终绩效考核方案（精选9篇）
*公司年终绩效考核方案 篇1
节前6日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉；5年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。考核限制l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；迟到早退一年累计达13次以上(含)者；旷工一年3日以上(不含)者。2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。曾受记过以上处分未予撤销者；迟到早退一年累计达20次以上(含)者；旷工一年5日以上(不含)者。人数限制：①特等：人数为5人以下的部门，特等考绩人数最高限为1人。人数5人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某部门8人，则总分数不得超过880=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。分数增减1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：记大功或大过一次者：加减5分；记小功或小过一次者：加减3分；嘉奖或申诫一次者：加减1分；旷工1日者：扣2分；迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。在岗时间在岗时间超过6个月的，年终奖金按100%发放。在岗时间超过3个月不足6个月的，年终奖金按60%发放。在岗时间不足3个月与未转正员工，不予发放年终奖金。奖金总额方案年终奖金总额可以按照以下几种方式核算：1从全年销售总额结合公司全年销售目标完成比例按不同比例计算说明：可按公司全年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额，建议比例为2‰-5‰之间，然后按照实际销售收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。例：假如完成年度销售额800万元，按2‰计提，800万元2‰=1.6万元，原定销售目标1000万元，实际完成比例为80%，年度奖金分配总额为1.6万元80%=1.28万元。2按公司营销中心全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提说明：由财务部核算公司营销中心所有人工工资年度成本总额，按20%-30%计提年终奖金总额，在乘以年度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。例：公司营销中心总人数12人，年度人工工资总额23.04万元，按30%提取年终奖金，为6.912万元。按前例：未完成销售目标，年终奖金总额为6.912万元80%=5.5296万元。奖励实施把公司年度实际奖金总额分配到各部门。奖金总额该部门销售总额占公司销售总额的百分比该部门绩效成绩（实际销售额与公司原销售目标的比例）例如：奖金总额万，该部门计划销售总额占公司营销中心销售额的60％、实际完成销售额比例70％ 20.60.7＝0.84万元由各部门按职位等级及考评成绩确定各员工的奖金额。把奖金总额按部门人数确定奖金基数。如2万元、部门10个人，基数为每人。如； 普通职员奖金=1.0个人考评成绩等级奖励等级评定作为下一年度升职升级与加薪的考评依据，特等评定有额外奖金500元。考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经销售总监审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。申诉凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈销售总监，再呈报总经理。由总经理裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。附则l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决；2各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示； 经理级以上管理人员年度考核表 职等系数：1.3姓 名部 门职 等考核时段出勤及奖惩迟到/早退旷 工事 假病 假培训缺勤行政处分次数罚 款书面警告记 过次数/天数项目代码考 核 标 准配分自评20%初评 30%审核50%工作态度10分a服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨2b出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少2c团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动2d学习能力：积极主动参加培训学习，能快速的掌握新技术、知识，运用自如2e工作负荷
：工作负荷大时也能努力工作，完成任务2评分小计10领导能力10分f领导能力：善于领导部属提高工作意愿，积极达成目标，具有较强的观察、判断、应变和处理问题的能力2g沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的2h策划能力：策划有系统，适用公司长远发展2i组织协调：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标2j授权指导
*公司年终绩效考核方案 篇2
一、研究目的和意义及绩效考核的理论综述
(一) 研究目的和意义
充分剖析公司现有营业部营销人员的绩效考核状况, 以国内外当前主要绩效考核理论为支持, 在此基础上, 针对多种经营公司现有的绩效考核方案进行优化, 探索出更为科学合理的营销人员绩效考核方式。
本文主要以研究多种经营公司营业部为基础, 在充分剖析公司现有营业部营销人员绩效考核状况, 以国内外当前主要绩效考核理论为指导, 在此基础上针对多种经营公司营业部提出绩效考核备选方案。
(二) 绩效考核概述
1. 绩效考核的含义。
对绩效考核学界没有统一的定义, 但管理学者们从不同的角度和侧重点做了不同的描述, 认为绩效考核就是“为了客观判定员工的能力、工作状况和适应性, 对员工的个性、资质、习惯和态度, 以及对组织的相应价值进行有组织的、实事求是的评价, 包括评价的程序、规范、方法的总和。
2. 绩效考核在人力资源管理中的作用。
绩效考核是整个人力资源开发和管理的一个总结, 与人力资源管理的各环节密切相关。其具体作用为: (1) 任用的依据; (2) 调配和职务升降的依据; (3) 培训的依据; (4) 报酬的依据。 (5) 激励的手段。
二、多种经营公司营销人员绩效考核的现状及问题分析
多种经营公司是目前山西省内20家集煤炭、配件、车辆综合类公司之一, 注册资金22亿元。2005年4月29日, 多种经营公司全面扩展业务, 营业网点覆盖了多个地区, 目前在这一领域的营业部数量上排名第5位。该公司明确提出“既要一个追求规模扩张, 又要追求效益的战略”, 也预示着公司转型的开始。多种经营公司业务转型的原则之一, 是将营业部的视线瞄准各项业务, 尤其是面对零售客户业务的营销平台, 实现“以客户为中心”的理念转变, 整合和优化公司内部资源, 突出专业化。
三、多种经营公司营销人员绩效考核方案改进设计
(一) 多种经营公司营销人员绩效考核方案设计思路
公司现行营销人员的绩效考核的问题就是只拿业绩说话, 没有其他考核的实质性指标, 没有沟通、没有管理, 没有考虑员工的成长与企业长期发展之间的关系, 从企业实施的效果来看也是失败的。
通过建立多种经营公司营销人员绩效考核组织制度, 对多种经营公司营销人员的绩效考核形成长效机制。多种经营公司营销人员绩效考核分别由:月度考核、季度考核和年度考核组成。通过绩效考核长短结合, 实现对多种经营公司营销人员绩效考核的有效性和科学性。
(二) 建立多种经营公司营销人员绩效考核的组织制度
多种经营公司营销人员绩效考核方案的运行需要一个明确的组织支持, 明确参与考核的相关人员、相关人员的权利和义务, 这样才能保证多种经营公司营销人员绩效考核方案有效实施。首先, 建立绩效考核小组;其次, 绩效考核小组组成和职责;最后, 绩效考核小组成员的职责。
(三) 营销人员绩效考核实施的流程
绩效考核为分配任务和执行任务的人员提供了一种周期性的沟通机会, 绩效考核过程中讨论个人对他人的期望, 以及如何达到这种期望的问题。
对营销人员绩效考核的实施流程具体为:人力资源部门根据绩效评估指标收集业务完成信息, 将资料汇集;接着将考核表发给考核者, 即由营销总监对营销人员进行考评, 确定考核分数, 填写考核表, 由营销总监对营销人员进行下一期工作指导;考核表完成后送至人力资源部门, 人力资源部门对考核结果进行整理, 并作为奖励、提薪和晋升的依据。
(四) 营销人员绩效考核结果的应用
绩效考核在人力资源管理当中有着十分重要的作用, 通过对员工进行绩效考核, 为员工的工资调整、奖金发放提供了依据;为员工的职位调整提供了依据;为上下级之间提供了一个正式沟通的机会;让员工了解企业对自己的真实评价, 也知道了企业对自己的期望, 使公司和员工双方都了解了今后调整的方向。
今后公司应继续深入研究企业文化建设, 内训机制完善, 相应的薪酬体系合理有效, 以此不断完善、保持多种经营公司获得持续优势。
参考文献
[1]方振邦.绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2003:42-47.
[2]罗伯特?巴克沃 (著) , 陈舟平 (译) .绩效管理——如何考评员工表现[M].北京:中国标准出版社, 2002:13-14.
[3]冉斌.如何进行三层级绩效管理[M].深圳:海天出版社, 2004:27-29.
[4]孙健.360度绩效考评[M].北京:企业管理出版社, 2003:4-7.
[5]张建国, 徐伟.绩效体系设计——战略导向设计方法[M].北京:北京工业大学出版社, 2003:56-63.
*公司年终绩效考核方案 篇3
一、医药行业前景及销售市场现状
医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。
由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成；药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大；另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任；通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。
二、当前医药公司薪酬激励模式及绩效考核方法
医药公司为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成。这种模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末（可以按月、季或年核算）按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取。在该薪酬模式下，公司销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%～20%。
其优点有：（1）公平性。该模式在销售人员的收入（产出）与其可量化的绩效目标实现情况（投入）之间建立起了正相关关系，多投入多产出。（2）激励与约束并存。企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员取不到好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，对这些人会产生一定的约束作用。（3）突出激励重点，节约人工成本。激励的重点显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。（4）指引努力方向，培育企业文化。
其缺点有：（1）对新业务人员不利。对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的。（2）对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得好的个人业绩，很可能会减少合作。（3）努力工作未必能获得高业绩。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。
三、基于新的薪酬模式下的绩效考核方案
医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上。公司对销售人员的薪酬设计可以重新进行，在原来的基础上加上“奖金”一项。即：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金。这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性。业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。这种薪酬模式由于增加了“奖金”一项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于“奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁地离职。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。
在此薪酬模式基础上，医药公司制定新的考核方法。新方法采用员工自评（自评）、同事评价（同评）、直接上司评价（部评）、分管副总评价（管评）四个层次，每个层次分值不同，考核方法确定后，公司先是由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义。在动员的过程中人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，起到了较好的动员效果。在考核过程中，对每一位销售人员、每一项具体的考核项目，都由专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身的公平性、公开性和公正性。考核小组自始至终与被考核人员保持密切沟通，及时获得相关建议及信息。考核成绩公布后，考核小组对每一位销售人员进行考核反馈交流工作，使销售人员明确掌握自己的优点、不足之处。考核小组还对每一位销售人员提出下一年度工作计划和改进措施，整个考核工作流畅并富有效率。享受到奖金的人被公司充分给予认可，工作满意度和公司忠诚度都大大提高了；没享受到“奖金”的人也觉得自己的工作有了期望，来年努力工作也可能获得“奖金”。在考核过程中，企业从上至下都非常重视，总经理也参与进来，多次与销售人员就考核问题进行沟通、交流。销售人员面对公司新的考核局面，更加主动地投入到这一工作中来，确保了考核的科学性和有效性。
四、小结
医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。
参考文献
[1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005（1）.
[2]于冬梅.企业薪酬体系设计探讨[J].学术交流.2004（4）.
（作者单位：国药控股蚌埠有限公司）
作者简介
*公司年终绩效考核方案 篇4
2010年年终村卫生站绩效考核方案
为进一步加强对乡村医生的管理，充分调动全镇乡村医生的积极性，全面提高乡村医生的服务质量和效率，根据县卫生局基层医疗卫生机构绩效考核分配实施方案相关文件精神，结合我镇实际，制定本方案。
一、考核目的
通过建立和完善以服务数量、服务质量及满意度为主要内容、以岗位责任与绩效为基础，体现多劳多得、优劳优得的考核激励制度，促使村卫生室认真履行基本公共卫生和基本医疗服务职能，充分调动基层卫生人员的积极性和主动性，确保完成促进城乡医疗服务均等化工程各项目标任务，为广大居民提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。
二、考核原则
（一）坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出村卫生室的公益性。
（二）坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价，合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务、基本医疗服务和满意度为考核重点，促进村卫生室全面履行职责。
（三）坚持奖优罚劣，考核结果与村卫生室的财政补助、村医收入待遇相结合。
三、考核内容
（一）基本医疗服务：主要考核服务数量、质量、医疗费用、规范药房建设和药品零差销售执行等情况。
（二）公共卫生服务：主要考核基本公共卫生服务分解任务完成及落实情况。
（三）新型农村合作医疗实施情况。
（四）乡村卫生一体化管理运转情况。
（五）人事财务管理情况。
（六）村卫生室环境管理情况。
（七）群众满意度情况。
四、考核方法
（一）考核对象 各村卫生室
（二）考核程序及考核组人员
1、医院成立村卫生站绩效考核领导小组，于2011年1月4日至15日对全镇的村卫生站进行年终综合考核，考核结果上报县卫生局。
2、考核组人员 组 长：银建秋 副组长：梁泽湘 成 员：梁碧霞
唐 智
赵小华
五、考核结果运用
1、对村卫生室的绩效考核实行百分制，考核结果分为三个等次：分值90分以上为优秀，80分及以上为合格，80分以下为不合格。
2、考核合格的村卫生室，按该村农业户籍人口核定基本公共卫生服务和基本医疗经费补助标准进行补助；考核不合格的，按得分比例（实际得分除以80）乘以考核合格确定的补助标准进行补助。
3、对考核合格且得分位列全镇前3名的村卫生室，给予一定的物资奖励；对考核不合格，得分位列全镇后3名的村卫生室，全镇通报批评，并上报县卫生局，限期整改。
公司绩效考核方案 篇5
第一章 总则
第一条考核目的
1、考核体系建设应具备激励性，不是为了惩罚不合格员工，而是帮助员工达成工作目标，提高工作技能，并激励其取得更好的绩效。
2、考核体系的建设应具备引导员工的能力，绩效指标作为工作的标杆，引导员工向有利达成公司战略的方向努力。
3、考核体系的建设应具备公平、公正、公开，为员工提供公平竞争，良性竞争的舞台，只要通过努力获得较高绩效，就能获得较高薪酬和相应晋升机会。
第二条考核对象
本考核制度适用于所有在职员工。
第三条考核原则
1、公开的原则
考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则
用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、沟通的原则
绩效考评小组成员在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理、能够促进绩效改善。
4、实效时效性原则
绩效考核时对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个来代替整个考核期的业绩。
5、公正性的原则
不以个人好恶为考核依据，用事实说明一切。
6、公平性的原则
不要以不合理的工作要求，作为被评人评估的标准
第四条 考核用途
本公司考核各级员工成绩的记录，作为绩效月工资的重要依据。
第五条 考核周期
第六条员工考核周期：月考核
第七条考核关系
1.被考核者是指接受考核的对象，包括所有在职员工。
2.“绩效考评小组”全面组织本次绩效考评工作，小组成员由夏平、侯小菊、周琼英、岳佳、张丹、刘中国6位同志组成，其中：夏平担任组长，刘中国担任副组长，张丹担任绩效考评小组秘书员。
3.绩效考评小组成员需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
4.考核结果审核者是考核者的直接上级，即被考核者的跨级上级，其主要作用是对考核结果进行审核，接受被考核者对考核结果的申述。
5.行政信息部负责监督各部门的绩效考核实施过程。
6.公司领导是考核结果的最终审定者。
7.行政信息部与部门主管负责绩效改进面谈工作。
第八条考核体系概况
考核周期 月考核 薪资发放依据
部门经理考核（部门经理的绩效与部门绩效联系）
考核对象
一般员工考核（考核内容与部门绩效联系）
绩效考评表、5S检查表、质量管理奖惩制度
考核方式
自我评价（不作依据，作为上级对下级了解及调节系数用）
副总 部门经理
考评体系 考评关系
部门经理 员工
态度 20%
能力 30%
指标类型
业务 30%
部门经理考评 管理 20%
所占比重 同上附加额外加分(奖惩)
考核维度 态度 20%
指标类型 能力 30%
一般员工考评 业务 50%
所占比重 同上附加额外加分(奖惩)
第二章 绩效管理流程
(一)目标设定阶段
A．每考核月末26—29日员工与上级直接主管根据公司重点战略目标，确定部门的目标，共拟该员工下月应负责完成的指标，填写完成月度计划表，设定好权重及评分标准，交绩效考评小组秘书员，月末30或31由绩效考评小组秘书员提交成形方案交组长审批。
B．考核指标的制定过程是管理人员与员工之间的双向沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。
C．在拟定计划时必须设定做好以下事项:
充分展开公司目标、部门目标，不可有偏差；
分析了解本身在上一考期内存在的弱点，缺失，据实拟定。
(二)转入考核
A.考核目标设定后，由绩效考评小组秘书员负责编写考核表
B.部门负责人组织部门内学习了解考核指标（绩效小组成员讲解）
C.行政信息部与部门负责人做出辅导意见与被考核人员沟通防止目标出现偏差。
(三)汇总考核结果
A.每月30日绩效考评小组秘书员应将考评结果报于绩效考评组长处核准批复，遇节假日此工作应提前
B.由绩效考评小组秘书员编写本期各部门及人员考核报告报于组长审批，便于下期目标设定
(四)考核结果应用
A.领导审批后，将审批结果反馈于行政信息部，行政信息部依据领导批复确定部分人员异动，调薪工作见考核方案。
B.绩效考评小组秘书员应于次月3日前完成上期考核结果归档及信息传递工作。（通知相关部门）
(五)指标调整
在考核实施过程中，出现以下情况，绩效考核执行者可向直接上级提出申请由行政信息部重新核定报领导批准后，指标方可调整；
A.因公司内部经营管理政策制度或内部职责分工等发生变更导致相关岗位的工作任务和工作目标发生变化时。
(六)考评申述
在考评过程中员工如认为受到不公平对待或对考评结果感到不满，有权在知道考评结果后1个工作日向行政信息部申述，员工申述时必须以书面或微信、QQ进行申述，便于存档备案，行政信息部有责任就考评方式，考评内容，评分办法对各考评者进行讲解，防止考评差错。
（七）考评结果应用
A、得分调整办法：
因为考核时多少会有主观判断存在，为实现公平，公正，消除个人对指标尺度把握差异，应给予一个调整系数调整差异，当自评与上级评价差异＞10的话，可提出申报由行政人事部核准后进行调整。
调整系数=部门经理得分/部门员工平均得分
员工考评分=原始分×调整系数
B、结果应用:
薪酬：月度考核结果决定薪金发放；
培训：行政信息部对公司各部门人员得分情况进行统计，找出薄弱环节，提出合理建议，进行针对性培训
配置：对考评成绩好的员工，有机会调到更合适的岗位。
第三章 绩效考核方案
第一条 奖惩办法（逐渐修订补充）
A、有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度等奖励不同分值，并计入考核记录。
1.对本公司业务上或其它有特殊贡献或合理化建议，并经采用而获得显著绩效者。
2.一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；
3.整月出满勤的并未迟到早退的,绩效加5%,事假一次或迟到早退一次扣1%,累计5次及以上次数扣5%；
4.执行临时安排的任务能依期限完成，表现优异者；
5.检举重大违规或损坏公司权益事项者；
6.完成本岗位工作，积极主动协助其他部门的工作；
7.符合质量管理奖惩制度条款的。
B、有下列行为之一者，视其情节轻重程度，处罚不同分值，并计入考核记录。
1.行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重者。
2.不服从主管或上级工作调派或与上级吵闹或不能友善协调同事工作，并与同事发生口角争执影响工作的。
3.搬弄事非，无中生有，以诽谤他人，影响团队声誉的。
4.工作失误却千方百计隐瞒实情和虚报工作业绩者。
5.对客户态度恶劣与客户吵闹，损及企业形象的。
6.无正当理由，未能完成交办事项的。
7．符合质量管理奖惩制度条款的。
8．5S检查项结果不合格的。
第二条考核办法
A、计算方法
绩效来源：
月度绩效金额=绩效得分×权重×调整系数
第三条各部门绩效考核附表
序号 | 测评项目 | 测评要点 | 权重 | 得分 （从中圈定一个） |
团队协作性 | 需与同事合作的工作，能否采取积极的协作态度和拿出实际的行动；协作的工作出现分歧时，能否采取积极解决问题的态度提出建议而不是刁难和指责；其他同事需要支援时，能否及时做出安排。 | 10% | 09 08 07 06 | |
工作作风 | 能否做到遵守公司各项规章制度，有无不实的理由请假和迟到；工作是否不必领导一一指示监督，也能正确、迅速地执行工作；对工作中的失误是否逃避责任与辩解；对领导是否有敷衍现象。 | 10% | 09 08 07 06 | |
知识技能 | 是否具备所担当岗位的相关知识和执行岗位工作所必须的专业知识；是否能把知识充分运用到复杂而困难问题的处理上；遇到问题时，是否有措手不及的现象；是否能够时常提出新构想，对于提高职务的执行作出努力。 | 20% | 18 17 16 15 | |
理解能力 | 是否正确了解本身的职务内容和上司的工作指令；是否能正确地掌握自身职务所扮演的角色；对平时不太熟悉的工作是否也能根据经验或稍加努力即予以圆满地完成；是否作出过草率、错误地判断或措施。 | 10% | 09 08 07 06 | |
工作业绩 | 确定的关键工作任务和岗位职责是否在指定的时间内完成与履行，以及完成与履行的质量情况是否优秀；没有完成与履行，是否由于个人主观不努力造成或是否由于客观原因造成。 | 50% | 48 46 45 44 | |
总 分 |
绩效考评表（一）
部门： 姓名
参与考评者（圈定一项）：绩效考评小组成员
5S 管理检查表（一）
日期 | 检查标准 | 检查方法 | 检查结果 | 改正建议 |
●资料未分类杂乱放置（1 分） ●尚有较多资料杂乱放置（2 分） ●资料已分类，且已基本整理（3 分） ●资料已分类，整理较好（4 分） ●资料已分类，整理好（5 分） | ● 现场观察 ● 抽查 | 质管部 财务部 业务部 仓储部 | ||
●物品、文件、电脑桌面脏乱（1分） ●物品、文件、电脑桌面比较脏乱（2 分） ●基本整洁（3分） ●比较整洁（4分） ●整洁（5 分） | ● 观察现场 ● 抽查 | 质管部 财务部 业务部 仓储部 |
四川省欣活路药业有限公司
文件名称 | 质量管理奖惩制度 | ||||
分发部门 | 质量管理部、仓储部、业务部、财务部、行政信息部 | ||||
文件编号 | QM-050-2021 | 新订■ 修订□ | 文件版本 | REV.00 | |
起 草 人 | 审 核 人 | 批 准 人 | |||
起草日期 | 年 月 日 | 审核日期 | 年 月 日 | 批准日期 | 年 月 日 |
修订记载： 2021年00版 修订内容： 执行《药品管理法》及〈药品经营质量管理规范〉 （国家食品药品监督管理总局令第28号）等法律法规之规定 生效日期 年 月 日 |
1.目的：
保证公司的各项质量方针和质量目标，得以在业务经营中得到真正的实施和体现，达到公司预定的质量管理目标，特制定企业内部行政管理奖惩制度。
2.执行部门：
行政信息部、质管部
3.责任人员：
行政信息部、质管员
4.内容：
4.1对认真执行公司各项质量管理制度的相关条款的员工，公司根据其工作质量的优良程度,予以物质奖励、表扬等奖励形式激励员工的积极性。
4.2凡违反公司各项质量管理制度、操作规程中不属于下列条款范围的其它条款规定者，在一般情况下，给予批评并扣绩效1-3分。
4.3根据质量信息管理制度相关规定，公司各部门的员工均应为公司收集相关质量信息，对为企业提供业务经营质量管理信息的员工，公司根据其信息的级别、实用性和公司采纳的价值，给予员工以表杨或加绩效1-3分的奖励；但属于质量管理部和药品养护的员工不属此例。（提供重要的、有实用价值的信息亦可予以奖励）
4.4对各职能部门人员应提供相关信息且己收集到而未提供信息者，扣绩效1-2分。若造成公司损失者，可根据情节并处以行政处分。
4.5对各职能部门中应履行而未履行收集、传递、分析、利用等工作职责的相关人员。给予批评、警告、处分，并扣绩效1-2分。
4.6对违反药品采购管理制度的，采购员未按相关制度、操作规程等在计算机系统内录入采购信息，向供货单位发出采购订单的（例如供应商到货时的随货同行单上的时间在ERP系统采购订单时间之前）,或购进的药品未经审批的, 根据情节的轻重分别扣绩效1-3分。
4.7对严重违反国家有关药品的法律、法规和行政规章的行为，扣绩效10-20分，并予以通报批评。
4.8违反首营企业、首营品种审批制度相关规定，造成严重后果者，扣绩效5-10分。并予以警告。
4.9对违反药品验收质量管理制度中各项规定者，扣绩效1-3分，因对药品质量把关不严,而对公司造成损失者,扣绩效5分以上,并予以警告等行政处分。
4.10对违反药品储存管理制度,对药品没按照分类入库和分库储存的原则管理,扣绩效1-3分,药品的发货,如没按照“先产先出”“进期先出”和按批号发货,对公司造成损失者,扣绩效2分以上, 并予以警告等行政处分。
4.11对违反药品养护管理制度,没做好药品养护记录者，扣绩效1分,对应重点检查的库存商品忽视检查,出现质量问题的,扣绩效5分以上。
4.12对违反药品出库管理制度中的规定,而造成不合格品流入市场（虫蛀、霉变等）,扣绩效5分以上, 由于复核员工作的失误造成客户投诉药品名称、规格、数量、产地与随货同行单不符的,扣绩效2-5分，并予以警告等处分。
4.13违反不合格药品、药品销毁管理制度
4.13.1将已通知停售的不合格药品仍然售出,造成消费者利益受损,予以行政警告并扣绩效5分以上。
4.13.2公司任何部门、任何员工未经公司领导同意而擅自处理不合格药品,扣绩效5分以上,并由当事人承担一切法律责任。
4.13.3对及时汇报4.13.2者,奖励绩效2分。
4.13.4对擅自进行不合格药品销毁的,扣绩效2分以上。
4.14对违反药品退货质量管理制度的,办理非本公司销售药品的销售退回手续的或办理的药品由于客户贮存、养护不当销售退回手续的,扣绩效2分以上，由此造成的一切不良后果,由经办人负责。
4.15 对违反药品有效期管理制度
4.15.1严禁销售或变相销售已过期失效的药品, 如有违反者，扣绩效10分以上，并予以警告。
4.15.2对销售或变相销售过期失效药品进行抵制制止和举报者，予以奖励绩效2分。
4.16对违反质量事故报告管理制度者：
4.16.1对违反相关制度规定或其它因素引发质量事故造成大量药品过期失效、变质等事件，但不合格药品未流入市场，仅造成公司一定的经济损失，未造成危害或威胁消费者身体健康，损害消费者利益后果的质量事故,扣绩效20分以上。
4.17对违反质量投诉管理制度,消极对待客户的质量投诉，不及时查明质量投诉内容是否客观，对质量问题查询和投诉不及时记录者、不及时妥善处理者,扣绩效2-5分。
4.18凡违反药品不良反应报告制度,不及时注意收集本公司销售药品的不良反应情况，不认真如实的进行记录者，扣绩效2分。
4.19违反员工健康管理制度,对不按规定参加健康体检的员工,扣绩效1-3分, 并予以警告。
4.20违反环境卫生管理制度,对办公室、库房、个人办公区、验收养护场地、药品等卫生管理执行不严者,扣绩效2分。
4.21参加企业员工教育培训人员考试获得第1名者奖励绩效2分并予以表扬。
4.22 参加企业员工教育培训人员考试获得最后1名扣绩效2分并予以批评。
4.23不能按期完成GSP相关质量记录者,扣绩效1-3分。
4.24对GSP相关质量记录书写不符合规定者,除限期责令其更改外,并扣绩效1-2分。
4.25工作中各岗位对发现的问题不及时反馈并记录者，而后被质管部检查发现的，对当事人按相关条款扣绩效加倍及责任人按规定扣绩效。
4.26绩效1分换算成10元。
质量管理奖惩制度执行情况检查考核记录表
制度名称 | 质量管理奖惩制度 | ||
检查考核日期 | 制度执行部门、岗位 | ||
参与检查考核人员 | |||
检查、考核方式 | |||
检查、考核情况： | |||
检查、考核发现存在的问题及纠正预防措施： | |||
检查、考核人签字： | 公司人员绩效考核方案 篇6一、评估目的： 1、客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值 2、保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具 3、帮助部门建立一个有效的沟通平台 4、促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效 二、评估原则： 1、公正性与客观性。指评价标准的制定及其执行，必须科学、合理，不掺入个人好恶等感情成分。 2、明确性与具体性。指评价标准不能含混不清、抽象，而应该明确，一目了然，便于使用，尽量可以直接操作，即可进行测量；同时，应尽可能予以量化。 3、一致性和可靠性。指评价标准能适用一切同类型员工，即一视同仁不能区别对待或经常变动，致使评价结果缺乏可比性，也就是评价不能达到必要的可信度，变得不可靠了。 4、民主性和透明性。指在制定标准过程中，要依靠员工，认真听取他们的意见。 三、评估的时间和周期： 考核分为年中考核和年终考核.1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与 本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到稽核部。 2.考核终定时间是人事部将考核结果进行汇总、备案归案的时间。 3.以上时间若遇节假日，依次顺延。 四、评估的对象（范围）： 员工绩效考核共分三类。即：部门经理级员工绩效考核、部门主管员工绩效考核、普通员工绩效考核。 经理级员工指：物流管理中心各部门经理级。 主管级员工指：物流管理中心各职能部门主管。 普通员工是指：物流管理中心各部门管理员和装卸组一线员工 五、评估标准 1、当日收运的货物必须遵照承诺的航班时间段，按照公司规定的发货批次100%配载装车； 2、当批次货物到达交货现场后，作业人员必须按货物配载航班的时间顺序交运，100%的在航班截舱前15分钟操作完毕，并将运单盯入出港； 3、当批次交运的货物不得滞留在发货班车内，操作员应克服各种困难，保证货物的交运时间。 六、评估程序和方法： 1、任期内工作述职。 2、上、下级考评，3、同级同事考评。 考核方法 1直接面谈评议法。 2无记名打分投票评议法。 记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录。 述职报告评议法。主要适用于对经理级员工、无法采用硬性指标进行考核的相关职能部门的岗位。由被考核对象向物流管理中心考核领导小组提交任期内述职报告、其它软性绩效考核指标报表。（详见附件），考核领导小组对此进行综合评议。 七、评估内容与指标： 物流人员绩效考核表 八、评估结果和应用 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息）Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分-Ⅰ 分-Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 1.考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下： 2.绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行： （1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金 元的奖励； （2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金 元的奖励； （3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整； （4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩 （5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。 九、总结和体会： 圆通公司绩效考核体系研究 篇7一、圆通公司简介 上海圆通速递有限公司 (以下简称圆通公司) 成立于2000年5月28日, 是一家集速递、电子商务于一体的国内大型知名民营快递品牌企业。圆通速递公司员工大多文化素质不高, 一线员工大部分为高中以下文化程度, 圆通公司用相对低廉的价格赢得了相当的市场份额, 但是其服务质量低、安全性差, 员工综合素质低、能力弱也使其难以赢得高端客户, 无法同外资快递企业很好的竞争。 二、圆通公司绩效考核体系未建立原因分析 (一) 对绩效考核的认识不到位 很多企业管理者认为进行绩效管考核是为了更好地分配薪酬而不是为了提高企业绩效。所以就对绩效考核看的不重要, 殊不知绩效考核是绩效管理中非常重要的一部分。绩效管理理论认为, 绩效考核的最终目的在于确保实现企业战略目标, 进行员工管理和开发员工潜能。是通过帮助员工提升个人绩效, 进而提升企业绩效的方式进行运作和发挥作用的。将绩效考核结果运用于薪酬和职位调整只是绩效考核的一个激励措施, 其目的是为了推进绩效管理, 强化绩效管理的实施效果。 科学的实施绩效考核己经成为当今企业管理工作中一项重要的手段和工具, 成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径, 对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。但大部分企业实施绩效考核还处于刚刚起步阶段, 实践中存在着各种各样的问题, 严重妨碍和削弱了绩效管理发挥出应有的作用。特别是速递行业, 职位众多, 人员复杂, 企业投入大量的人力物力却没有得到相应的效果, 大多数做的都是无用功, 员工害怕, 经理反感。圆通公司一方面害怕失败, 另一方面认为投入产出比不高, 所以干脆不做。 (二) 员工人员复杂, 难以确定考核标准 圆通公司存在着员工多, 业务环节多, 员工岗位多的特点, 给确定考核标准带来了不小的挑战。另外, 快递企业普遍存在网络化特点即各个网点所设立的组织结构, 人员构成存在较大差异以及中国地区经济的差异, 注定了在同一快递企业中存在着不同分支机构发展不平衡的问题。因此, 快递企业的员工绩效考核方法必须是一种多种考核方法结合的考核方法。 三、构建适合圆通公司绩效考核体系 (一) 圆通公司绩效考核方法选择原则 圆通公司的员工绩效考核方法中非经营类指标 (质量指标) 的比重应远远大于经营类指标 (财务类指标) , 员工层面应区分出一线 (客户接触) 和二线 (内部操作) , 分别设定关键指标和量表考评, 选择员工绩效考核指标体系方法时应多种方法结合使用。 (二) 圆通公司绩效考核方法分析 1. 直接排序法。 直接排序法是一种相对比较的方法, 主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。是一种定性评价方法。 具体做法是将所有参加评估的人选列出来, 就某一个评估要素展开评估, 首先找出该因素上表现最好的员工, 将其排在第一的位置, 再找出在该因素上表现差的员工, 将他排在最后一个位置, 然后找出次最好、次最差, 依此类推。评估要素可以是整体绩效, 也可以是某项特定的工作或体现绩效某个方面。 2. 对偶比较法。 针对某一绩效评估要素, 把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”, 记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数, 根据次数的高低给员工排序。和直接排序法类似, 也是一种相对的定性评价方法。 3. 强制分配法。 该法是按事物“两头大、中间小”的正态分布规律, 先确定好各等级在总数中所占的比例。例如若划分成优、良、劣三等, 则分别占总数的30、40和30;若分成优、良、中、差、劣五个等级, 则每等级分别占10、20、40、20和10。然后按每人绩效的相对优劣程序, 强制列入其中的一定等级。 4. 书面描述法。 一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等, 然后提出改进建议的定性评价方法。 5. 关键事件法。 关键事件法是由J.C.Flannagan在1954年发展起来的, 其主要原则是认定员工与职务有关的行为, 并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。 6. 要素评定法。 把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个考核要素, 并把每个考核要素划分为若干等级, 且对每个等级均用明确的定义或说明来描述达到该等级的标准, 然后按此进行评估, 最后再综合得出总的评价。 7. 行为定位评分。 该方法是基于关键事件法的一种量化评价方法, 这种方法主要是建立一个行为性的评定量表, 对每一个等级运用关键事件进行行为描述, 因此它结合了关键事件法和等级评定法的优点。 8.360度考核法。“360度考核法”又称为“全方位考核法”, 最早被英特尔公司提出并加以实施运用。传统的绩效评价, 主要由被评价者的上级对其进行评价;而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人, 包括被评价者的上级、同事、下属和客户等, 分别匿名对被评价者进行评价。 (三) 选择适合圆通公司的绩效考核方法 通过对上述考核方法的分析, 建议圆通公司采用以要素评价法, 书面描述法, 关键事件法, 强制分配法为一体的绩效考核方法, 同时引入积分绩效管理法。 积分绩效管理法是近些年在激烈的市场竞争中兴起的一种管理方法, 原本是用于企业的营销管理的办法, 企业为了获得外部忠诚的顾客, 往往对顾客的消费进行积分管理, 按照一定的门槛和指标给予消费者以折扣、兑奖等方式的奖励, 而且随着顾客消费量的提升而欲以增加, 现在这种消费模式已经被各类专卖品牌大规模的应用, 在实践中获得了良好的效果。将积分绩效管理引入圆通的绩效考核方法中, 通过积分的形式, 使员工增强对企业的认同感和归属感, 同时给予员工足够的重视, 为员工的晋升提供依据。 适合绩效考核方法方便圆通公司的考核人员考核员工的同时, 也方便了被考核人员校对。具体执行时首先要利用强制分配法确定各个要素在总数中所占的比例, 在采用积分考核的基础上又加上了文字考核, 这样做即吸取了书面考核法的精髓, 能够全方位的考核员工, 为公司员工绩效工资发放和升职提供了可靠的依据, 同时也为公司绩效管理提供了基础支持。 四、结束语 绩效考核是企业管理的重要内容, 快递业组织也不可避免的要关注绩效考核。本文通过对圆通快递公司的调查了解分析, 指出其目前存在的缺乏部门绩效考核与员工绩效考核方法等问题, 并针对这些问题运用先进的绩效管理理论, 引入积分绩效管理的方法, 对运行绩效管理体系的方法进行了说明。圆通公司的管理者通过绩效考核, 在日常工作中的监督与指导, 上级可以向下级提供有效的工作支持 (对一些新入公司的员工尤其重要) , 通过上下级之间对考核结果的沟通, 可以找出工作的问题, 有效确定改进方向和改进措施。通过每月对工作结果的记录, 这些考核结果将成为奖惩和晋升的客观依据。晋升的透明化, 有效缓解了圆通员工离职率高的问题。科学的绩效考核方法既可以提高圆通公司的业绩, 也有利于实现圆通公司的组织目标。 摘要：随着我国经济的蓬勃发展, 快递行业也取得了飞速的发展。圆通公司却面临着一系列的问题, 主要表现在管理方法落后, 员工流动比例过大, 缺乏科学的员工绩效考核方法等方面。为了转变这个局面, 本文分析了圆通公司的绩效考核现状和不足, 提出适合圆通公司的绩效考核方法。 商务旅行公司绩效考核方法的研究 篇8[关键词]商务旅行；差旅；绩效管理；KPI 近十年来，商务旅行行业正在步入黄金发展期。除了中国市场上旧有的四大中外合资差旅管理公司（TMC），如：美国运通、中航嘉信、锦江国际HRG、上海捷成外，国内领先的本土在线旅行公司携程、尚途商旅、在路上旅业、腾邦国际等都在积极加入这一市场。同时国内需求的膨胀，让众多企业看到了发展潜力，刺激着越来越多的圈外企业参与和瓜分着商务旅行市场。典型案例如：2012年苏宁易购上线以机票、酒店为主销售内容的商旅频道；2013年招商银行推出了“出行易差旅管理系统”，利用银行的信用功能开展差旅商务卡业务，充分发挥银行的支付优势与众多电商企业争商旅市场的一席之地；随着互联网向机票分销行业的渗透，BAT“三大巨头”也在企业级集成服务整合等方面，暗流涌动。 商旅行业目前的需求是多样化的，无论是从传统的旅行运营模式到现在广泛的在线预订工具，还是从过去的机票、酒店单一需求到目前的机票、酒店、租车一站式服务，及完备的后期数据分析，都体现着商旅市场蕴涵的价值。同时，也对商旅企业的人力资源提出了巨大的挑战。而绩效管理也是人力资源工作的重要方面之一，通过有效的绩效管理方法，规范员工工作流程、提高员工工作效率，使员工的个人价值与企业总体目标保持一致，从而提升客户满意度，最终实现企业利润最大化。 A公司是一家中外合资的商旅公司，入驻中国10余年，通过借鉴外方在商旅行业的客户资源及中方在本土的地域性特点，目前已成功使多家客户获得了领先的商旅实践经验。作为公司最大的部门——运营部门，也是主要提供前端操作服务的部门，自2011年起开始实施绩效考核。在运作过程中，发现运营部门的绩效考核存在诸多问题：绩效考核指标设定模糊，绩效考核流于形式，绩效考核结果不能真实反映员工的工作表现，缺乏绩效反馈环节等。下面我们来看看A公司运营部门的具体状况、存在的问题及解决措施。 一、A公司运营部门情况简介 运营部门作为公司前端操作部门，承担着客人差旅行程服务中包括查询、报价、预订、出票一系列的职责，是与客户直接接触的基层群体，也是最能体现公司形象和服务质量的一线部门。运营部门的人力资源状况主要呈现以下特点： （一）员工的文化程度偏低 商旅行业的基层员工，学历普遍为大专，此外有少部分的高中学历、本科及以上学历。故导致英语水平普遍不高，对服务流程的理解程度及执行力仍有较大的提升空间。 （二）员工的流动率高 每年该部门的员工离职率保持在35%左右，能够留在公司5年甚至10年的老員工少之又少，员工平均在职时间2年左右。较低的员工稳定性不利于企业文化的延续及公司政策的执行。 二、运营部门绩效考核现状及存在的问题 （一）绩效考核指标设定模糊 A公司运营部门采用KPI作为绩效考核工具，分别从产量、电话接听率及主管评分三部分构成。在绩效考核实施初始阶段，关于绩效考核的指标设定未与员工有前期的沟通，以致于很多员工并不知道考核哪些方面，以什么标准进行评估。例如产量方面，以服务组为单位，个人产量介于组平均值的149%-85%之间，为100分；达到组平均值的150%，为110分；低于组平均值的85%，为80分；低于组平均值的75%，为70分；以此类推。而在现实情况中，员工往往因为淡旺季、个人休假、部门工作安排等原因，个人产量在组平均值的80%-110%范围内浮动，很多不受主观因素控制的情况却导致员工业绩无法达标。同时即使表现优异的员工，产量也很难超过组平均值的150%，也就是说再怎样努力都无法得到更多的绩效考核奖励。长此以往，员工的工作积极性不高，任其自然。 公司成立之初在与客户签订合约时，往往就电话接听率做出保证，以便能够更好地服务客户。所以绩效考核指标中设定了电话接听率一项。但该项指标设计并不合理。电话接听率达到85%，100分；电话接听率达到75%，80分；电话接听率达到65%，60分；电话接听率达到60%，50分；电话接听率低于60%，0分。工作中部门经理及主管往往根据每个时期客户的不同情况进行人员分配，能够保证电话和邮件的及时处理，所以电话接听率的考核数据显示，能够长期保持在90%左右。即此项考核指标员工可轻松达成，并未能对员工产生激励作用。 （二）绩效考核流于形式 绩效考核指标中主管评分一项，实施之初并未就主管考核哪些方面进行限定，造成月底评分时主管主观臆断、随意性大，不论员工当月业绩如何、表现如何、是否服从部门工作安排、是否遵守公司操作流程等，一律都打满分。另外，很多基层管理者基于在职时间较长而被提拔，其自身综合素质、管理能力和管理意识都有待提高，也是不能客观评价员工表现的一个原因。 （三）绩效考核结果不能真实反映员工的工作表现 根据月底绩效考核数据显示，超过六成的员工绩效考核结果可达到120%，另外三至四成员工基本都能达到100%，有极个别员工低于100%。而且达到120%的员工并不都是表现优异者，即绩效考核结果并不能真实反映出员工当月的工作表现，未体现绩效考核的价值。原则上，超过满分的员工应该是表现优异者或者对公司有突出贡献的，且占比也不应超过半数，才是有效的绩效考核体系。 （四）缺乏绩效反馈环节 绩效反馈要求考核者将考核结果及时反馈给员工，就考核结果与员工进行充分沟通，让员工意识到当月表现如何，是否达标，优势及不足，以后怎样保持及改进。而该运营部门的绩效考核除了会反馈到HR部门用于发放绩效考核奖金外，员工都不知道自己当月的考核结果如何，更谈不上思考以后工作中应如何改进，以达到更优的绩效。 nlc202309032242 三、绩效考核体系的改进措施 （一）绩效考核的准备阶段 绩效考核指标制定之初，进行绩效考核动员和培训是很有必要的。该阶段重点在普及绩效考核理论知识、实施绩效考核的作用和意义，让绩效考核参与者尤其是各级主管对绩效考核有一个全面正确的认识，明确绩效考核的目的和意义，摆正对绩效考核的态度，积极配合公司和人力资源部門的绩效考核各项。绩效考核指标设定之后通报全员，给员工留出充分的答疑时间，待沟通无疑问后与员工签署KPI考核文件，使每个人明确自身对应的考核标准。 （二）绩效考核指标的设定 鉴于商务旅行行业属于服务行业，建议将电话接听率指标改为客户满意度考核指标。同时其他两项指标的考核标准也做相应调整，具体如下。 产量指标可按照服务项目的不同、操作的难易程度及耗费时间的长短做相应比例折算，例如国际机票、国内机票、酒店、租车、火车票、退票、改期等都按照统一标准设定比例，即使同时操作不同类型的行程，也可折算后累计叠加，更具公平性及可比性。客户满意度可以服务组为单位，以客户反馈平均分数据为依据。客户反馈满分为10分，可以8.5分为基准值。若所服务的客户反馈分数达到8.5分，该项可得满分。若超过8.5分，该项绩效考核奖金可超额发放。相反若低于8.5分，该项绩效考核奖金将做适当扣减。主管评分设定四个考核方面，分别从遵守操作流程、日常考勤、服从部门工作安排、团队合作进行考核，每项5分，满分20分。 （三）绩效考核的反馈 考核结果出来后，需要部门负责人及部门主管与员工及时沟通，鼓励员工保持优势，同时指出不足需后续改进。同时每半年度根据绩效考核综合评估结果对表现优异的员工进行奖励，以此起到表率作用。绩效考核是个永恒的话题，一个企业从建立、发展到成熟，都离不开绩效考核。而随着企业的发展，制度化、规范化的逐步健全，不论股东、管理层还是普通员工，都希望有一个全面、规范的绩效考核体系，能够客观衡量企业组织绩效和员工个人绩效。本文通过A公司运营部门为例，提出了商旅行业绩效考核改进思路，旨在通过此种方式使商旅公司在激烈的市场环境中，能够有效的进行人员管理，最终提升企业的经济效益。 参考文献 [1]唐雄飞.2014年中国航空差旅市场的五大趋势.环球旅讯，2014. 作者简介 金鑫（1986年—），女，辽宁省沈阳市，上海锦江国际HRG商务旅行有限公司，企业人力资源管理师一级，企业人力资源管理师二级，管理学学士学位，研究方向：绩效管理 *公司年终绩效考核方案 篇9（KPI 绩效考核）某公司绩效考核咨询方案 KPI 全集 某公司绩效考核咨询方案 KPI 全集 目 录 第一部分 总经办...............................................................................4 1.1 总经办主任....................................................................................................................4 1.2 战略管理专员................................................................................................................5 1.3 公共关系专员................................................................................................................6 1.4 秘书.................................................................................................................................7 1.5 档案管理员....................................................................................................................8 1.6 总工程师........................................................................................................................9 第二部分 行政部.............................................................................10 2.1 行政部经理.................................................................................................................10 2.2 后勤管理员.................................................................................................................11 2.3 物业管理员.................................................................................................................12 2.4 车辆管理员.................................................................................................................13 第三部分 人力资源部......................................................................14 3.1 人力资源部经理.........................................................................................................14 3.2 薪酬管理员.................................................................................................................16 3.3 培训管理员.................................................................................................................17 3.4 人事管理员.................................................................................................................18 第四部分 IT 部................................................................................19 4.1 IT 部经理.....................................................................................................................19 4.2 网络管理员.................................................................................................................21 4.3 编程维护.....................................................................................................................22 4.4 信息管理员.................................................................................................................23 第五部分 开发部.............................................................................24 5.1 开发部经理.................................................................................................................24 5.2 市场研究员.................................................................................................................26 5.3 规划管理员.................................................................................................................27 5.4 资料管理员.................................................................................................................28 5.5 项目报批员.................................................................................................................29 5.6 土地管理员.................................................................................................................30 第六部分 采购中心..........................................................................31 6.1 家居采购部.................................................................................................................31 6.1.1 家居采购部经理......................................................................................................................31 6.1.2 材料工程师..............................................................................................................................32 6.1.3 设备工程师..............................................................................................................................33 6.1.4 资料管理员..............................................................................................................................34 6.1.5 物资管理员..............................................................................................................................35 6.2 工程采购部.................................................................................................................36 6.2.1 工程采购部经理......................................................................................................................36 6.2.2 专业工程师..............................................................................................................................38 6.2.3 工程外联...................................................................................................................................39 6.2.4 资料管理员..............................................................................................................................40 6.2.5 项目经理...................................................................................................................................41 第七部分 财务部.............................................................................43 7.1 财务部经理.................................................................................................................43 7.2 会计..............................................................................................................................46 7.3 出纳..............................................................................................................................47 7.4 内审员.........................................................................................................................48 7.5 统计员.........................................................................................................................50 第八部分 预算部.............................................................................51 8.1 预算部经理.................................................................................................................51 8.2 预算师.........................................................................................................................53 第九部分 资金管理中心...................................................................54 9.1 资金管理中心主任.....................................................................................................54 第一部分 总经办 1.1 总经办主任 KPI 考核目的 绩效标准 部门工作的计划性 保证部门工作的计划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处 部门工作计划完成率 确保部门工作目标的有效实现 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[ ]% 公司战略规划的合理性和有效性 保证公司按照正确的规划快速发展 战略规划在执行的过程中发现不合理之处不超过[ ]处 对公司重大投资决策所提建议的合理性、科学性 确保理性投资，使投资收益率保持在合理范围 对公司重大投资决策所提合理化建议不少于[ ]条。 协调公司各部门之间关系的力度 保证公司组织间运行的流畅性 因协调不到位而使部门间出现不配合的次数不超过[ ]次 公共关系维持的有效性 使公司保持好和政府、社会公众的良好关系 因政府关系没处理好而使业务受损次数不超过[ ]次，公司发生公众危机的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 提高公司法律服务水平的力度 严格守法，正确运用法律手段保护公司的利益 因法律手段运用不好致使公司利益受到损害的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 落实外聘律师的及时性 保证公司诉讼活动的正常开展 出现因外聘工作不及时而延误办案的次数不超过[ ]次，严重为[否决性指标] 公司涉案诉讼目标完成的有效度 维护公司合法利益 对公司涉案诉讼积极采取措施调查取证，组织案情分析维护公司的利益，案件目标完成程度不低于[ ]%；因未能及时采取有效诉讼措施而造成的损失不超过[ ]元或[否决性指标] 非诉讼业务办理的及时性 及时提供法律服务 公证、签证等非诉讼业务办理延误次数不超过[ ]次 知识产权法律事务的解决率 维护公司知识产权 公司知识产权案件按时结案率不低于[ ]% 客户投诉处理的及时性和合理性 提高客户服务意识，增加客户的满意度 客户投诉未及时处理的次数不超过[ ]次，处理不当的情况不超过[ ]次 品牌建设的计划性 使公司品牌资产的价值 公司品牌建设是否有持续的计划，品牌评估后品牌的价 和有效性 不断提升 值增长幅度不低于[ ]% 企业文化建设的计划性和完整性 创建 A“以人为本，创新诚信”的企业文化 是否有完整的企业文化建设方案，计划没有执行的次数不超过[ ]次 对部门内其他成员的指导力度 提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不低于[ ]%，出错率不高于[ ]% 1.2 战略管理专员 KPI 考核目的绩效标准 公司战略规划起草的及时性和规范性 确保公司制定战略规划的及时和可操作 战略规划在执行的过程中修改次数不超过[ ]次，战略规划草稿的明显错误不超过[ ]处 收集各种宏观信息的时效性 及时完善调整公司战略规划 收集有用信息不少于[ ]条，撰写分析方案不少于[ ]份 收集市场信息和投资信息的准确性和时效性 保证公司重大投资决策的科学性 收集有用信息不少于[ ]条，撰写分析方案不少于[ ]份 对公司投资项目建议的合理性 充分发挥专业特长，保证公司投资决策的正确性 对公司的投资项目的洽谈、评审和决策过程中，所提合理化建议不少于[ ]条 公司、月度计划制定所提建议的合理性和准确性 使公司计划充分和公司目标相吻合在计划的制定过程中所提合理化建议不少于[ ]条 公司规章制度的准确性和合理性 严密科学的规章制度能够保证组织的高效率 规章制度在执行的过程中修改次数不超过[ ]次，规章制度草稿的明显错误不超过[ ]处 制作公司简报的及时性准确性 及时发布公司信息，保证内外部交流的畅通 没有按时制作简报的次数不超过[ ]次，错误不超过[ ]处 公司业务方案分析的时效性 通过对业务方案的深入分析，来指导公司战略、重大投资 对公司业务方案进行分析所提交的方案不少于[ ]份 1.3 公共关系专员 KPI 考核目的 绩效标准 对外宣传的计划性 保证宣传工作的有序性 计划是否按时完成，计划完成率不低于[ ]% 对 外 宣 传 的 及 时性、有效性 通过宣传传达公司信息，提升公司的公众形各种媒体宣传不少于[ ]次，对公司重大事件没有宣传的次数不超过[ ]次 象 和政府部门关系的稳定性和实用性 通过和政府部门的良好关系，合理避免公司运行中的政策性障碍 因关系处理不当而使公司受到政府限制的次数不超过[ ]次 项目合作公司设立手续办理的及时性 及时快速地办理设立手续，降低有关费用支出 手续的办理比预期时间不超过[ ]天，费用支出比预期不超出[ ]% 协助进行公司品牌建设的力度 使公司品牌资产的价值不断提升 在公司品牌建设中所提合理化建议不少于[ ]条，品牌评估后品牌的价值增长幅度不低于[ ]% 会议、活动组织安排的完美性 合理安排公司各种会议、活动，提高组织效率 会议、活动组织安排不当的不超过[ ]次，别人提出的不满意见不超过[ ]条 客户投诉处理的及时性和合理性 增强客户服务意识，提高客户的满意度 客户投诉未及时处理的次数不超过[ ]次，处理不当的情况不超过[ ]次 1.4 秘书 KPI 考核目的绩效标准 公文起草的及时性和准确性 提高公文质量 没有按时起草好公文的次数不超过[ ]次，出错不超过[ ]处 会议记录的准确性 建立完整的会议过程档案 对重要问题的漏记不超过[ ]处，漏记会议次数不超过[ ]次 会议纪要制作的及时性和准确性 通过完整的会议纪要，及时向外传达会议内容 没有按时制作会议纪要的次数不超过[ ]次，纪要出现错误的次数不超过[ ]次 日常文书工作的准确性、及时性 提高文书管理的水平 信函的处理不当次数不超过[ ]次，文件的传递催办失误次数不超过[ ]次 印章、介绍信使用的准确性、合理性 严把印章、介绍信使用关，避免重大失误的发生 印章误用次数不超过[ ]次，或为[否决性指标]，介绍信使用不合理的次数不超过[ ]次 打字复印工作的准确性、及时性 提高工作效率 打字出错率不超过[ ]处，打字复印未及时完成的次数不超过[ ]次 1.5 档案管理员 KPI 考核目的 绩效标准 档案管理工作的计划性 加强档案管理，提高档案管理的水平有无档案管理工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处 起草公司档案管理制度的准确性、合理性 使档案管理制度化、经常化 起草的制度在审核时发现的明显问题不超过[ ]处，档案管理制度在实际操作中发现不合理之处不超过[ ]处 档案归档分类的科学化、合理化 提高档案管理的水平，科学进行档案分类，提高查阅速度 上级检查时，发现档案分类存在不合理之处不超过[ ]处 公司文件、资料档案管理的及时性、稳妥性 提高公司的管理水平，做到有章可循、有据可查 未有及时对文件资料进行归档的次数不超过[ ]次，漏归、错归的次数不超过[ ]次，发生文件资料丢失的次数不超过[ ]次，关键需保密档案泄密次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 合同归档的及时性 及时了解公司动态，准确掌握将要或正在签定的合同，做到及时归档 对签定完的合同未能及时归档的次数不超过[ ]次 合同管理的稳妥性 提高合同管理的水平 发生合同丢失的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 提供档案查阅的及时性、准确性 发挥资料库的作用，为公司的各项活动提供档案支持 对公司其他部门合理的阅档申请未能给予及时配合的次数不超过[ ]次，提供的档案的准确率不低于[ ]% 1.6 总工程师 KPI 考核目的绩效标准 参和审定项目可行性研究的重大技术问题时所提建议的可行性、合理性 通过科学的技术可行性分析，确保项目可行性分析的正确性 在项目可行性分析中，对有关重大技术问题所提合理化建议不少于[ ]条 参和规划设计中的重大技术问题时所提建议的可行性、合理性 发挥总工的专业优势，确保项目规划设计的完美 在项目初步规划、土地详细勘察、设计单位招标、初步设计方案论证、施工图的内部审查、园林施工图的审查、图纸会审等工作中，所提合理化建议不少于[ ]条 提出新技术、新材料运用规划的及时性、科学性 运用前瞻性的专业眼光，保证新材料、新技术的及时正确使用 对新材料、新技术的使用落后于行业一般水平不超过[ ]天，使用不当的不超过[ ]次 负责提出项目施工中采用的主要施工技术和方案 保证主要施工技术使用的正确性和科学性 所提方案要科学，被否决的次数不超过[ ]次，因技术使用不当而造成损失的次数不超过[ ]次 总包/分包中所提建 确保总包/分包工作的 在投标单位资格审定、考察、公开开标、评审投标书、议的合理性 有效性 对合同单位考核评价等诸项工作中，所提合理化建议不少于[ ]条 项目管理中所提建议的合理性和时效性 及时提出建议和意见，提高项目管理质量水平 在图纸会审和设计交底、施工示范样板的确认、工程的质量检查、质量事故和突发事件的处理上，所提合理化建议不少于[ ]条 对项目管理中现场临建方案审定的准确性 提高项目管理的质量 审定过的方案再次出现的错误不超过[ ]处 项目管理中对施工组织设计和监理大纲审查的准确性 提高项目管理水平 审查后的施工组织设计和监理大纲不合理之处不超过[ ]处 项目管理施工过程中对关键分部、分项工程的施工方案审查的准确性 提高项目管理水平 审查后的方案不合理之处不超过[ ]处 解决项目施工和验收交接过程中的重大技术难题的及时性准确性 保证项目施工和验收过程中遇到的技术难题能够得到顺利解决 在项目施工和验收交接过程中未能及时解决的技术难题不超过[ ]个，因解决不当而使工程受损失的次数不超过[ ]次 第二部分 行政部 2.1 行政部经理 KPI 考核目的绩效标准 2.2 后勤管理员 部门工作的计划性 保证部门工作的计划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处 部门工作计划完成率 确保部门工作目标的有效实现 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[ ]% 办公用品以及非生产用固定资产采购的及时性、合理性 确保公司的正常运转 所需办公用品未能及时供应的次数不超过[ ]次，非生产用固定资产的采购价格不超过合理价格的[ ]% 对非生产用固定资产管理的妥善性 防止非生产性固定资产的流失 非生产性固定资产流失发生次数不超过[ ]次 物业管理的规范性 提供后勤支持 因物业管理不善而被投诉的次数不超过[ ]次 安全保卫工作的有力性 确保公司范围内的人身财产安全 因保卫不力而发生失盗等不良现象次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 消防工作的严密性 严禁火灾的发生 因消防不力而发生火灾的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 车辆管理的科学性、规范性 保证车辆合理使用，安全行施 因车辆调度不力而耽误用车次数不超过[ ]次，交通事故次数不超过[ ]次 和公安、交通、消防等部门关系的完善性 确保后勤保障工作的高效完成因关系处理不当而耽误有关工作的次数不超过[ ]次 对部门内其他成员的指导力度 提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不低于[ ]%，出错率不高于[ ]% KPI 考核目的绩效标准 办公用品采购的及时性、合理性 确保公司的正常运转 所需办公用品未能及时供应的次数不超过[ ]次，采购价格高于正常合理价格不超过[ ]% 办公用品发放的准确性和有序性 确保办公用品准确及时地发放 办公用品发放登记漏记次数不超过[ ]次，错误发放次数不超过[ ]次 水、电、气、电话、等日常管理的及时性和准确性 保证公用设施的正常运转 因管理不善而造成使用中断次数不超过[ ]次，使用中断后未能及时修缮的次数不超过[ ]次，迟交各种费用次数不超过[ ]次，误交费用次数不超过[ ]次，台帐登记 2.3 物业管理员 的准确率不低于[ ]% 日常福利工作的合理性和计划性 提高员工的工作积极性，体现公司对员工的关怀 是否有日常福利发放的计划，应发而未发的次数不超过[ ]次，因福利发放不当而遭员工投诉的次数不超过[ ]次 KPI 考核目的绩效标准 设备、设施检修维护的及时性 保证公司设备、设施的正常运转 设备、设施因维修不善而损坏的次数不超过[ ]次，因未能及时维修而影响办公的次数不超过[ ]次 对非生产用固定资产登记、盘点的经常性、准确性 防止非生产性固定资产的流失 非生产性固定资产错登、漏登的次数超过[ ]次 物业管理的规范性 提供后勤支持 因物业管理不善而被投诉的次数不超过[ ]次 对租户服务的及时性、到位性 提高租户的满意度 分户管理记录要全面，因服务不到位而遭到投诉的次数不超过[ ]次，因管理不善而给租户或公司造成损失的次数不超过[ ]次 2.4 车辆管理员 第三部分 人力资源部 3.1 人力资源部经理 楼宇卫生清洁工作的经常性和及时性 保持一个清晰、卫生的办公环境 公共场所垃圾、杂物未及时清理的次数不超[ ]次，楼梯厕所未按时得到清扫的次数不超过[ ]次 KPI 考核目的绩效标准 车辆调度的及时合理性 最大限度地满足公司用车的需要 因调度不力而耽误用车的次数不超过[ ]次 车辆维护的及时性、有效性 提高车辆的使用寿命和安全性 车辆定期检修而漏检修的次数不超过[ ]次，因维护不力而发生事故的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 办理车辆年检等手续的及时性 保证车辆行驶时手续齐全 未能按时办理各种车辆手续的次数不超过[ ]次 车辆维护的计划性和维护费用的节俭性 科学维护，合理控制维护费用 实际维护费用不超过计划费用的[ ]% 车辆行驶的安全性 确保车辆行驶过程中的安全，减少损失 组织司机进行安全行驶培训的次数不少于[ ]次，交通事故发生次数不超过[ ]次 车辆管理的科学性、规范性 保证车辆合理使用，安全行施 因车辆调度不力而耽误用车次数不超过[ ]次，交通事故次数不超过[ ]次 KPI 考核目的绩效标准 人力资源部工作的计划性 提高人力资源部工作开展的有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处 人力资源部工作计划的完成率 确保人力资源部各项工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[ ]% 制定的人力资源发展战略规划的质量 保证人才发展战略和总体战略的匹配 提交的人才发展战略规划不符合公司总体战略的条数不超过[ ]条 提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案的有效性 确保提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案符合公司发展规划 提出的组织结构改进方案和岗位职责设计方案不符合公司发展规划的条数不超过[ ]条 3.2 薪酬管理员 KPI 考核目的绩效标准 了解员工对公司考核体系运行的意见和建议的程度 为进一步改进考核体系提供支持 收集员工对公司考核体系运行的意见和建议的条数不少于[ ]条 提出的公司考核体系改进方案的质量 保证考核体系改进方案合理有效 改进方案中重要条款被采纳率不低于[ ]% 考核指标建议提高建议方案中考核指标设计的合理程度 被采纳的考核指标数占提出的指标总数的比例不低于[ ]% 各项人力资源管理制度的全面性和可行性 保证人力资源部各项管理制度的顺利实施 各项管理制度条款出现遗漏或失误的条数不超过[ ]条 工作分析、职位评估和定岗定编工作的科学性、合理性 用科学的方法，结合公司的实际情况，调动员工的工作积极性 员工对工作分析、职位评估和定岗定编工作满意度不低于[ ]%，出现不合理之处不超过[ ]处 员工招聘、选拔和录用工作的客观公正性 保证科学选人，正确用人 在招聘、选拔和录用中受到合理投诉次数不超过[ ]次 员工奖惩方案的可操作性 确保员工行政奖惩方案得到顺利实施 因方案拟订的不合理而未能有效执行的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 工资、福利计划及员工薪资调整方案的合理性 保证员工所得报酬基本反映员工业绩 员工对工资、福利计划及薪资调整方案的不满意率不超过[ ]% 《员工手册》制定的完整性 避免《员工手册》内容出现遗漏 《员工手册》内容出现遗漏的条数不超过[ ]条 人力资源有关方案、信息的质量 为公司重大人事决策提供信息支持 公司领导对所提交的方案提出意见的条数不超过[ ]条，被公司采纳的信息条数不少于[ ]条（俩者权重各占 50%） 绩效考核的有效性 保证绩效考核能充分反映员工业绩 员工对绩效考核不满意率不超过[ ]% 对公司重大人事问题决策的参和程度 促进公司重大人事问题的科学决策 对公司重大人事问题决策提出的建议被采纳的条数不低于[ ]条 处理员工投诉、争议的及时性 保证员工的投诉、争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[ ]次/季 方案的质量 指导部门指标分解的及时性 保证部门指标公正、合理地分配到各个岗位 未能及时指导部门进行指标分解的次数不超过[ ]次 岗位绩效综合考核表设计的完善性 提高岗位绩效综合考核表的完善程度 主要考核项在岗位绩效综合考核表中的缺失率不超过[ ]% 岗位综合考核表填写的有效性 确保各部门完整、公正地填写岗位综合考核表 各部门填写的岗位综合考核表的差错率不超过[ ]% 员工绩效考核工作的及时性 保证员工的绩效考核工作如期完成员工定期绩效考核工作未能按时完成的次数不超过[ ]次 考核兑现结果计算的准确性 准确计算各部门及每个员工的考核兑现结果 各部门及每个员工的考核兑现结果计算差错率不超过[ ]% 考核分析方案的全面性 提高考核分析方案的完善程度 考核分析方案中出现遗漏的条数不超过[ ]条 奖金、福利发放办法和公司激励目标的一致性 实现公司对拟激励重点进行有效激励 部门副经理对奖金发放办法及福利发放办法提出意见的条数不超过[ ]条 员工工资表编制的准确度 保证准确地发放员工薪酬 所编制的工资表出现错误的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 核定各项保险基数的准确性 避免各项保险基数出现错误 核定各项保险基数后又被社保中心发现错误的次数不超过[ ]次 办理各项保险手续的及时性 保证及时为员工提供社会保障 拖延上交各项保险费用及办理相关手续的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 审核员工出勤及各种休假情况的有效性 准确记录员工的出勤及各种休假情况 审核员工出勤及各种休假记录出现差错的次数不超过[ ]次 3.3 培训管理员 KPI 考核目的绩效标准 培训需求预测的准确性 确保对最大限度地满足培训需求 培训需求预测和实际培训差别不高于[ ]% 培训工作计划的完成率 确保公司或短期培训工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[ ]% 岗位培训标准的合理 提升岗位培训的质量 岗位培训标准和岗位对员工实际要求差距过大的条款 性 数不超过[ ]条 岗前、岗位、应知应会培训的有效性 确保各项培训工作达到预期效果 培训结果不合格的员工数量不超过[ ]位 培训评估工作的及时性 提高培训管理水平 培训结束后未及时组织培训评估调查且提交培训总结的次数不超过[ ]次 配合培训工作的力度 保证培训工作按计划完成因配合不力而遭到培训老师投诉的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 计划、总结等材料起草的及时性 保证计划、总结、交流材料等重要文字材料及时报送 计划、总结、交流材料等重要文字材料未及时起草、报送的次数不超过[ ]次 职业生涯方案设计的实用性 保证人才梯队的建立，促进员工个人的发展 员工职业生涯计划未付诸实施的次数不超过[ ]次 3.4 人事管理员 KPI 考核目的绩效标准 各种人事管理制度的完善程度 确保有关人力资源各个环节工作的顺利开展 人事管理制度出现遗漏或失误的次数不超过[ ]次 用人计划的合理性 保证公司的用人需求 部门经理对用人计划提出意见的条数不超过[ ]条 人事手续办理的准确性 确保准确无误地办理有关人事手续 办理有关人事手续的差错率不超过[ ]% 内部竞聘工作开展的规范性 确保内部竞聘工作按公司有关规定及程序顺利完成未能按照有关规定和程序完成内部竞聘工作的次数不超过[ ]次 外部招聘前期准备工作的有效性 保证外部招聘工作顺利进行 因准备不充分而影响外部招聘工作正常进行的次数不超过[ ]次 参加各类招聘会的力度 提升公司外部招聘人才的质量 参加高校招聘会等招聘会的次数不少于[ ]次 职称管理工作的准确性 充分保证职称评定的客观公正性 因职称评定而出现的员工投诉次数不超过[ ]次 员工对劳资合同管理工作的满意度 避免出现不必要的劳资合同纠纷 出现不必要劳资合同纠纷的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 管理人事档案规范性 避免人事档案出现遗漏、丢失等现象 人事档案工作出现遗漏、丢失等现象的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 管理部门印章的力度 保证部门印章的合规使用 出现部门印章滥用的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 处理员工投诉、争议的及时性 保证员工的投诉、争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[ ]次 第四部分 IT 部 4.1 IT 部经理 KPI 考核目的绩效标准 4.2 网络管理员 部门工作的计划性 保证部门工作的计划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处 部门工作计划完成率 确保部门工作目标的有效实现 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[ ]% 制定公司信息化管理规划的合理性 提高公司信息应用化水平 规划在执行过程中出现的不合理现象不超过[ ]处 国家政策及其他信息收集的及时性、完备性 为公司的运营决策提供政策支持 重大政策收集遗失率不超过[ ]%，政策出台后[ ]天内收集且加入公司资料库 公司应用软件系统开发和应用的及时性、有效性 全面提高公司各部门办公自动化的水平，提高工作效率 提出应用软件系统开发的可行性方案不少于[ ]次，对已开发系统的使用率不低于[ ]% 计算机硬件购置的合理性，维护的经常性、及时性 在充分满足需求的前提下把采购、维护预算控制在最低最合理的范围内 对于购置的计算机硬件未达到使用效果的情况不超过[ ]次，维护的费用不超过预算费用的[ ]% 公司网站建设规划的创新性、完整性 建立信息丰富的公司网站，加大和公众的交流 公司网站规划执行中重大不合理之处不超过[ ]处 市场信息库、承包商数据库、供应商数据库建设的完整性，信息更新的及时性、准确性 提高信息资料库的应用水平 资料库的更新每月不少于[ ]条，资料库录入的信息错误不超过[ ]处 公司网页信息的丰富性、更新的及时性 及时向外发布公司最新动向，提高浏览的新颖度 每天都要更新，未有更新的天数不超过[ ]天，对公司重要信息迟发不超过[ ]天，平均每天的浏览人数不少于[ ]人 公司计算机应用及网络培训的有效性、经常性 全面提高公司员工的计算机应用水平及网络知识水平 组织培训每年不少于[ ]次，受训员工的满意率不低于[ ]% 对部门内其他成员的指导力度 提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不低于[ ]%，出错率不高于[ ]% KPI 考核目的绩效标准 4.3 编程维护 制定公司网络管理规划的合理性 提高公司网络化应用水平 规划在执行过程中出现的不合理现象不超过[ ]处 对计算机硬件购置所提建议的合理性 在充分满足需求的前提下把采购、维护预算控制在最低最合理的范围内 对购置的计算机硬件提出合理化建议不少于[ ]条 公司网站建设规划的创新性、完整性 建立信息丰富的公司网站，加大和公众的交流 公司网站规划执行中重大不合理之处不超过[ ]处 市场信息库、承包商、供应商数据库建设的完整性，信息更新的及时性、准确性 提高信息资料库的应用水平 资料库的更新每月不少于[ ]条，资料库录入的信息错误不超过[ ]处 公司网络系统、服务器、工作站的安全运行合格率 监控、维护公司信息系统工作畅通 公司信息系统无故障运行率不低于[ ]% 公司网络系统、服务器、工作站的病毒防护安全性 杜绝病毒对公司信息系统造成损失 防病毒软件的安装率不低于[ ]%，防病毒软件的及时率更新不低于[ ]%，遭病毒侵害的设备恢复率不低于[ ]%（三者权重各占三分之一） 公司网页信息的丰富性、更新的及时性 及时向外发布公司最新动向，提高浏览的新颖度 每天都要更新，未有更新的天数不超过[ ]天，对公司重要信息迟发不超过[ ]天，平均每天的浏览人数不少于[ ]人 公司计算机应用及网络培训的有效性、经常性 全面提高公司员工的计算机应用水平及网络知识水平 组织培训不少于 [ ]次，计算机培训的人员覆盖面不低于[ ]%，公司员工对计算机培训的不及时和不到位的投诉不超过[ ]次 KPI 考核目的绩效标准 4.4 信息管理员 制定公司计算机应用软件规划的合理性 提高公司计算机应用软件的普及程度 规划在执行过程中出现的不合理现象不超过[ ]处 公司应用软件系统开发和应用的及时性、有效性 全面提高公司各部门办公自动化的水平，提高工作效率 提出应用软件系统开发的可行性方案不少于[ ]次，对已开发系统的使用率不低于[ ]% 对计算机硬件购置所提建议的合理性 在充分满足需求的前提下把采购预算控制在最低最合理的范围内 对于购置的计算机硬件未达到使用效果的情况不超过[ ]次，采购的费用不超过预算费用的[ ]% 软件运行故障排除率 及时解决问题，保证工作 平均排除故障时间不超过[ ]天，无法及时排除的故障数不超过[ ]起（俩者权重各占50%） 计算机硬件系统维护的经常性、及时性 保障公司员工运用计算机的工作效率和效果 维护的费用不超过预算费用的[ ]%，问题出现时，技术人员到位时间不超过[ ]（视公司具体情况确定时间），平均排除故障时间不超过[ ]天，无法及时排除的故障数不超过[ ]起，公司员工对计算机应用技术的支持的投诉不超过[ ]次 KPI 考核目的绩效标准 信息管理工作的计划性 加强信息管理，提高信息管理的水平有无信息管理工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处 起草公司信息管理制度的准确性、合理性 使信息管理制度化、经常化 起草的制度在审核时发现的明显问题不超过[ ]处，信息管理制度在实际操作中发现不合理之处不超过[ ]处 市场信息、承包商信息、供应商信息收集的及时性、准确性 为建立资料库提供直接的信息资料支持 各种信息的收集每月不少于[ ]条，收集的信息准确率不低于[ ]% 对政府政策文件及时把握国家的政策动向，为公司决策提供政策依据 对政府新发布的政策信息的收集不迟于发布日[ ]天，因未有收集而对公司决策造成第五部分 开发部 5.1 开发部经理 KPI 考核目的绩效标准 部门工作的计划性 保证部门工作的计划性、有序性 上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处 部门工作计划完成率 确保部门工作目标的有效实现 已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[ ]% 政策、土地等信息收集的全面性、时效性 准确了解市场行业动向，为项目科学决策奠定基础 每月相关信息收集不少于[ ]条，信息收集的准确率不低于[ ]% 项目初步甄选时所提建议的合理性 为公司选择好的项目打下好的基础 所提合理化建议不少于[ ]条 项目机会研究的全面性、准确性 确保机会研究的正确性 通过公司各方参加的机会研究论证的比例不低于[ ]% 项目初步可行性分析的全面性、准确性 为进一步的立项奠定基础 可行性分析能通过专家论证的几率不低于[ ]% 对项目详细可行性分析所提建议的可行性、合理性 详细可行性分析是项目立项的重要前提 所提合理化建议不少于[ ]条 对土地招投标（或协议合作谈判）所提建议的合理性 确保获取土地的客观稳妥性 对土地招投标所提合理化建议不得少于[ ]条 办理土地报批手续的及时性、稳妥性 建立和政府有关部门的良好关系，提高报批效率 土地报批所用时间不超过[ ]天，需作重大修改不超过[ ]处 收集的及时性、完备性 影响的次数不超过[ ]次 图书资料管理的科学化、合理化 严格把握图书的质量，为公司各部门的工作提供图书资料支持 购置的图书资料，不符合公司实际需求的不超过[ ]本，图书资料的丢失不超过[ ]本 对勘察、规划设计单位考察的力度 加强对规划设计单位的考核，提高规划设计的水平和质量 对规划设计投诉不超过[ ]次，对单位选择中出现违规现象不超过[ ]次，或为[否决性指标] 进行勘察、设计合同谈判的科学性 保证勘察、设计合同的科学、合理 勘察、设计合同在执行过程中所发现的不合理之处不超过[ ]处 项目初步规划建议书的全面性、合理性 提高初步规划建议书的质量水平 项目初步规划建议书在论证时发现的错误不超过[ ]处，未通过的次数不超过[ ]次 组织进行拆迁工作的力度 为工程的顺利施工作好前期准备工作 拆迁的时间比预定时间不超过[ ]天，拆迁费用比预计不超过[ ]% 对营销规划建议的合理性 对营销规划提出专业化的建议 对营销规划的合理化建议不少于[ ]条 组织审核规划设计方案的力度 提高规划设计方案的设计水平 规设计方案执行中发现疏漏不超过[ ]处 对施工图所提建议的合理性 提高施工图的质量 对施工图所提合理化建议不少于[ ]条 四方验收所提建议的合理性 保证按照标准完成工程质量验收 所提合理化建议不少于[ ]条 对部门内其他成员的指导力度 提高经理的管理水平，保证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不低于[ ]%，出错率不高于[ ]% 5.2 市场研究员 KPI 考核目的 绩效标准 对房地产市场需求分析及预测的科学性、准确性 充分把握房地产市场的基本趋势，提高项目开发水平对房地产市场需求分析和预测准确度不低于[ ]% 政策、市场等信息收集的全面性、时效性 准确了解各种信息，为项目科学决策奠定基础 每月相关信息收集不少于[ ]条，信息收集的准确率不低于[ ]% 项目初步甄选时所提建议的合理性 为公司选择好的项目打下好的基础 所提合理化建议不少于[ ]条 项目的机会研究的全面性、准确性 确保机会研究的正确性 通过公司各方参加的机会研究论证的比例不低于[ ]% 初步可行性分析的全面性、准确性 为进一步的立项奠定基础 可行性分析能通过专家论证的几率不低于[ ]% 对项目详细可行性分析所提建议的可行性、合理详细可行性分析是项目立项的重要前提 详细可行性分析经专家论证时发现重大疏漏不超过[ ]处 性 项目规划建议书制定所提建议的科学性、准确性 保证项目整体规划方案的制定有一个好的指导依据 项目规划建议书制定时，所提合理化建议不少于[ ]条 对项目总体策划书所提建议的可行性、合理性 项目总体策划书是详细指导规划设计的文件 经专家论证时发现重大疏漏不超过[ ]处 对规划设计方案制定所提建议的科学性和实用性 保证规划设计方案的高水平高质量 对规划方案建议书所提合理化建议不少于[ ]条 配合销售部门进行销售工作的力度 保证销售工作的顺利开展 销售部门对配合工作的满意度不低于[ ]% 办理项目销售许可证和项目产权的及时性 保证销售工作的顺利开展 手续办理的一次通过率不低于[ ]%，手续办理不超过[ ]天 编写项目决策总结的科学性、前瞻性 保证能不断总结提高项目决策水平 项目决策总结方案的一次通过率达到[ ]%，方案的评分不低于[ ]分 5.3 规划管理员 KPI 考核目的绩效标准 规划、设计信息收集的全面性、时效性 准确了解各种信息，为项目科学决策奠定基础 每月相关信息收集不少于[ ]条，信息收集的准确率不低于[ ]% 对项目详细可行性分析所提建议的可行性、合理性 详细可行性分析是项目立项的重要前提 详细可行性分析经专家论证时发现重大疏漏不超过[ ]处 项目规划建议书制定的科学性、准确性 保证项目整体规划方案的制定有一个好的指导依据 保证项目规划建议书制作质量，作出重大修改不超过[ ]处 对项目策划书所提建议的可行性、合理性 项目总体策划书是详细指导规划设计的文件 项目规划建议书制定时，所提合理化建议不少于[ ]条 对规划设计方案制作的沟通和控制 保证规划设计方案制作的顺利完成，保证设计质量 能准确反映规划设计思路，出现重大差错不超过[ ]处 审核规划指标的落实 保证规划方案满足政府规定 规划方案不满足规划控制指标的遗漏处不超过[ ]处 代表公司和设计单位沟通交底的准确性、合理性 准确传达公司的设计意图，确保施工图的完美性 错误传达公司设计意图的次数不超过[ ]次，因沟通不当而延迟时间的次数不超过[ ]次 规划设计单位招标选择时所提建议的合理性、及时性 保证设计单位确定的科学性、稳妥性 在招标选择时所提合理化建议不少于[ ]条 对规划方案制定所提建议的科学性和实用性 【*公司年终绩效考核方案】推荐阅读： 年终公司员工绩效考核情况及分析08-21 公司年终考核表08-21 公司绩效考核方案05-30 制造公司绩效考核方案05-10 公交公司绩效考核方案05-26 公司最新绩效考核方案06-16 餐饮公司绩效考核方案08-28 小型公司绩效考核方案08-30 外贸公司绩效考核方案09-02 公司老总绩效考核方案09-15 |