契约的范文

契约的范文（共10篇）

契约的范文 篇1

一：先说合同、合约、契约

合同又叫合约、契约，所以三者在意思基本一致只是说法不同而已。

二：合同与协议

合同和协议没有什么区别。《合同法》第二条规定：合同是平等主体之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。从这一概念中可以看出，合同就是协议。但根据逻辑学的原理，协议是合同的种概念，即所有的合同都是协议，但并非所有的协议都是合同，所以说合同是具有特定内容的协议。

协议的定义:机关、企事业单位、社会团体或个人，相互之间为了某个经济问题，或者合作办理某项事情，经过共同协商后，订立的共同遵守和执行的条文。与合同的区别是：

1、合同有违约责任的规定，协议书没有。

2、经济合同有“合用法”作为依据，协议书暂时没有具体法规规定。

3、协议书比合同应用范围广，项目往往比合同项目要大，内容不如合同具体。因此，协议书签订以后，往往还要分项签订一些专门合同。

三：合同与契约的差异

理论上说，合同与契约是有区别的。

契约是种双方法律行为，是由当事人互相意思表示一致而成立，这里的当事人可以是多个，但只有两方，即对立双方。

合同属于多方法律行为，合同是由多方的意思表示的合致而成立，就是多方的共同行为，比如合伙协、公司发起协议等。

契约的范文 篇2

《社会契约论》是卢梭的代表作之一, 发表于1762年。总的来看, 在《社会契约论》的第一部分, 卢梭是以“家庭关系”, 尤其是“父子关系”的分析为逻辑起点展开论证, 进而对人类社会由自然状态过渡到政治社会做了详细的分析。但是, 以社会契约为基础的国家起源理论的相关论述因充满了假设、预判, 缺乏实证理论依据而在后世学界多有争论。因此, 本文基于《社会契约论》第一部分中有关政治社会的形成过程的论述, 对“契约”的本质、作用以及以契约为基础的政治社会如何实现等问题进行分析论证。

二契约之“唯一动力”与“根本问题”的矛盾

关于政治社会产生的原因, 卢梭参考了家庭中父子关系产生的“利益需求说”, 提出了一种“绝境”假设:“我假设, 人类曾经达到这样一种境地, 当时自然状态中不利于人类生存的种种障碍, 在阻力上已经超过了每个个人在那种状态中为了自存所能运用的能量。于是, 那种原始状态便不能继续维持, 并且如果人类不改变其生存方式, 就会毁灭。”基于此种境地, 为了继续生存下去, 人类才不得不积聚起来, 构成新的更加强大的力量将困难克服, 因此, 他才说:“这种需要是推动当时的人类相互结合在一起的唯一动力。”可见, 人类依据约定而结合的实践活动, 其最终目的只是为了克服人类自身所面临的困难, 从而继续生存下去。那么, 卢梭所提到的“社会契约所要解决的根本问题”又如何理解呢?

卢梭说:“‘要寻找出一种结合的形式, 使它能以全部共同的力量来卫护和保障每个结合者的人身和财富, 并且由于这一结合而使每一个与全体相联合的个人又只不过是在服从自己本人, 并且仍然像以往一样地自由。’这就是社会契约所要解决的根本问题。”在这里, 一个矛盾就产生了, 如果人类确实面临着上文所述的“绝境”, 以至危机人类整体的存在, 那么生存下去显然是签订契约以聚集力量克服困难的唯一动力, 而思考的问题也应当是围绕“如何使组合起来的力量更能有效地发挥作用, 甚至使得力量更强大”, 显然这是最应该考虑的问题, 而不是像卢梭所说的, 应该考虑“如何在契约签订时不至于有一些人的权利受到损害”这种妥协性的, 只有衣食无忧、茶余饭后才会在议会大厅和电视竞选中出现的话题。

三对于“社会契约所要解决的根本问题”的理解

那么, 我们如何理解“社会契约所要解决的根本问题”?笔者认为, 契约所要解决的根本问题, 实际上是人类为了生存而签订契约以后所产生的遗留问题, 同时也是政治社会发展中所要致力于解决的问题。首先, 根据卢梭所提出的订立契约所要遵循的原则:每个结合者及其自身的一切权利全部都转让给整个的集体。再结合卢梭前文中所说的家庭的二次结合是在都获得了独立状态之后的自愿行为。因此, 我们可知, 卢梭的契约订立之前提必须是社会上的人都是具有独立状态的自由个人, 都是依据自身利益所产生的意愿签订的, 且都是权利的全部转让。但是, 实际情况是:第一, 社会上无论何时都是不同年龄全体和不同素质全体的结合体;第二, 社会上有许多人有从众心理, 并不能做出独立的判断, 而与此同时, 社会上也拥有具有极大“煽动性”的个人和团体以及强力组织, 他们会影响公众的判断;第三, 根据“囚徒困境”和“搭便车”理论, 人们总是倾向于保留部分权利而不会全部交出。在这种情况下订立的契约结果是:全体人类自愿或被迫地被拉入政治社会生活, 在这场博弈中获得较多收益的人成为最初的权利者, 而交出全部权利者则成为最初的弱势群体和被统治阶级。因此, 才出现了卢梭所言的“人生而自由, 却时刻生存在枷锁之中”以及“强力造出了最初的奴隶, 他们的怯懦则使他们永远当奴隶。”

四契约存在的意义———卢梭之理想与现实的纽带

那么, 契约的意义又何在呢?笔者认为, 契约的签订并非只有一次, 初次契约的订立只是为了克服人类日益面临的更大的挑战, 订立的结果是人类脱离自然而进入政治社会, 而卢梭所言的“社会契约所要解决的根本问题”以及“订立契约的原则”乃是人类实现最终的自由和平等的“最后契约”, 也是“永久的、不可改动的契约”。而在这之间, 则是无数次契约签订与契约废止的循环, 但是这种循环并非无意义的和止步不前的, 而是每一次的订立都有着巨大的进步, 人类就在这种不断修正中得到解放和发展。

如此一来, 我们再去理解“人是生而自由的, 但却时刻生存在枷锁之中。”进而“一旦人民可以打破自己身上的桎梏而打破它时, 他们就做得更对。因为人民正是根据别人剥夺他们的自由时所根据的那种同样的权利, 来恢复自己的自由的, 所以人民就有理由重新获得自由;否则别人当初夺去他们的自由就是毫无理由的了。”就不会因出现现实与理想的巨大差距而致使卢梭的理论更加的理想化和具备浪漫主义色彩。因此, 总的来说, 卢梭的契约理论之最根本的意义在于, 为人们提供了一种改变既有生存状态, 获得更大自由和平等的可能性。

参考文献

[1][法]卢梭, 李平沤译.社会契约论[M].北京:商务印书馆, 2013

[2]俊杨华.试评卢梭的《社会契约论》[J].法制与社会, 2009 (1)

[3]张异.评卢梭的《社会契约论》[J].伊犁教育学院学报, 2006 (1)

契约的范文 篇3

关键词：劳动关系；劳动契约；心理契约

一、基本概念

劳动契约和心理契约是建立、维护、协调劳动关系的两种制度安排，贯穿于人力资源管理中人员招聘、员工培训、绩效评价、薪酬激励、离职管理等的全过程。其中，劳动契约是企业与员工确立劳动关系、明确双方权利义务的协议[1]，是一种受法律保护的显性契约关系；心理契约是双方彼此对应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，是双方内隐的不成文的相互责任和相互期望[2]，是一种约定形成的没有法律约束力的隐性契约关系。一般说来，企业和员工之间既存在显性的正式的劳动契约，又存在隐性的非正式的心理契约，二者对协调劳动关系都具有重要作用。

二、劳动契约与心理契约在调节劳动关系时各自存在的不足

（一）劳动契约的局限性。（1）内容具有不完备性。劳动契约不可能规范劳动关系的全部内容，契约条款是通过文字来表述的，基于文字篇幅的限制，它不可能订得非常详细且面面俱到；同时，文字的特点在于有其外延和内涵，劳资双方站在不同的立场角度上，对同一项条款可能会产生不同的理解；再者，对于反映劳动关系的某些内容，由于其自身的特点很难用文字进行清晰的表述。（2）单一性与刚性。劳动关系体系是由心态、期望、人际关系和行为不同的个人组成的不同群体所构成，各自体现出不同的利益诉求。因劳动契约具有普遍性、规范性的特点，它事实上不可能针对每一个劳动者的期望、心理需求而体现出个性化的内容，这样会加大雇主的缔约成本。因此，格式化的劳动契约并不能满足劳动关系各方的需求，这也是形成劳资冲突的潜在因素。

（二）心理契约的局限性。（1）内容具有模糊性和不确定性。心理契约建立在信任而不是责任基础之上， 作为内生信息，它是一种看不见、摸不着的模糊心理感知，因而其建立和破坏是一个主观性的体验，其违背并不必然表现为经济契约的破坏，可能是“人在心不在”的工作敷衍或闲暇替代，但是不易被外界感知和察觉。（2）无法实施有效的监督和过程控制。经济利益的心理落差、个人职业发展的有限性及对工作环境、管理机制的不满，都会导致员工相对剥夺感和不公平感的产生，甚至是心理契约的归零，但在短时间内不易被企业感知，只能对结果进行体验和权衡。（3）约束力较弱但破坏力巨大。心理契约没有明确的违约机制和量化的违约成本，因此约束力较弱，但放大性的特点决定了一旦心理契约被违背，则会产生意想不到的后果。

三、融合劳动契约与心理契约的劳动关系调节机制的构建与运行

（一）双重契约关系的建立。人员招聘过程是企业和应聘者相互了解的过程，也是劳动契约和心理契约双重契约关系建立的过程。

在心理契约方面，公司在招聘时重点对公司基本情况、公司文化、公司目标、公司经营理念、岗位工作性质、工作职责、工作内容、进入公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍，达到“选对人”之目的。同时，公司对员工上岗前必须掌握的基本内容进行培训，帮助员工掌握公司的基本情况、提高对公司文化的理解和认同、全面了解公司管理制度、知晓公司员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，尽快融入公司，度过“磨合适应期”。真实全面传递信息，形成良好岗位匹配，纠正员工对工作和公司的盲目预期，增强心理预期满意度。

在劳动契约方面，公司将工作内容、地点、条件、职业危害、劳动报酬等如实告知应聘者，同时，公司采用校园招聘、社会引进和内部调动多种方式，运用素质测评、集体面试、背景调查等全方位招聘工具，提高招聘的有效度，做到人与岗的匹配、人与团队、与组织的匹配，从中挑选出真正符合公司发展要求的人才。在签订劳动合同时，心理契约也随之建立，短期劳动合同会导致员工心理缺乏安全感和稳定感，而无固定期限劳动合同在一定程度上增加了公司给员工的可靠感，增加了心理契约的稳定性。对于新聘人员，公司改变首次签订合同只签订1年的方式，变为“3+5”模式，即第一次签订3年期合同，第二次签订5年期合同，第三次即签订无固定期限合同。对于续聘人员，只要在公司工作满8年，即签订无固定期限合同。充分考虑员工心理预期，目前，公司有近半数员工与公司签订了无固定期限合同。以充分体现员工权利的劳动合同形成良好心理预期，在积极互惠心理预期基础之上签订劳动合同，使劳动合同和心理契约相互补充、相互促进。

（二）双重契约关系的履行。员工培训中的双重契约关系履行。劳动合同法要求企业应当建立职业培训制度，按照国家有关规定提取和使用培训经费，有计划有组织地对员工进行职业培训，同时规定员工单方面违约需要赔偿企业为之付出的培训费用。心理契约的三大期望之一就是教育训练，包含必要的工作训练、即时的发展训练等。组织员工培训，是公司的一项重要激励措施，也是提高员工素质、增强核心竞争力的有效方法。公司出台了培训管理制度，采用法律手段明确约定员工接受专业技术培训后应在本公司服务的期限，其中明确对于参加了由公司提供专项培训费用的员工需签订服务期协议。参加公司组织的EMBA、MPM培训的员工均与公司签订了3到10年的服务期，一定程度上保证了公司核心人员的稳定。

绩效管理中的双重契约关系履行。劳动合同法要求企业要更改或者解除对不能胜任员工的劳动合同，要做到有据可查，并且做到公平、公正、公开和合法。从绩效考核向绩效管理推进，根据年度绩效考核结果、部门绩效面谈记录以及部门意见，选择绩效较差且提升不明显的员工参加“绩效改进计划”，该计划以“人岗匹配、人尽其才”为目的，首先由本人填写改进计划，然后部门负责人与员工沟通并提出部门辅导意见或调整岗位意向等，帮助员工明确职业定位和发展方向。在心理契约方面，绩效评价初期的计划安排、绩效考核的实施过程、评价后期的信息反馈是企业与员工对合作效果进行沟通的过程，也是调整心理预期的过程 。

薪酬激励中的双重契约关系履行。劳动合同法要求企业应该在劳动合同中明确规定工资、奖金和法定福利，这是企业对员工的基本回报，是企业履行劳动合同的“固定成本”。企业福利，包括绩效工资、岗位津贴等物质报酬和旅游休假、节日庆祝、教育资助等精神报酬，是企业根据自身情况向员工支付的额外报酬，是企业履行心理契约的“可变成本”。公司大力推进员工福利激励政策，先后实施了员工健康基金、员工自主创新激励、企业年金等一系列重大福利举措，建立长期激励机制，切实解决员工的后顾之忧，倡导员工队伍的稳定，奖励长期恪尽职守，忠诚履行岗位职责的员工，鼓励员工长期为公司服务，不断满足员工心理期望需求，提升员工物质、精神生活质量。

（三）双重契约关系的结束。企业与员工解除劳动契约和心理契约双重契约关系，是人力资源管理的最后一个阶段，离职管理作为人力资源管理的末端，长期以来一直没有受到足够的重视。劳动合同法的实施，削弱了企业对员工离职的约束力，相对提高了员工在离职中的强势地位，如何避免员工离职所产生的劳动纠纷、减小风险因素、处理好离职员工与公司关系也是对劳动契约和心理契约双重契约关系管理效率的检验。

强化离职面谈。在收到员工书面离职申请后，会与离职员工进行面对面沟通，了解其离职的原因、可能的去向、对公司的建议和意见，以及对办理离职手续中的问题和要求。通过面谈，公司可进一步挽留员工，并了解有助于公司改进的信息，这是离职管理中的主要环节。

进行离职风险分析。在与离职员工进行面对面沟通后，也会与离职员工所在部门的负责人了解情况并多方位收集信息，对于该员工离职对于公司可能造成的风险进行分析，并给出建议，指导和配合相关部门和人员采取积极有效的防控措施。

规范离职程序。根据劳动合同法的要求不断完善相关文件，并设置了处理离职时的具体举措，其中包括脱密期、竞业禁止期限、离职期间的管控、对于旷工行为的界定及处罚规定等。

离职后管理。从劳动合同的角度讲，企业有对已经解除或终止的劳动合同文本保存两年以上备查的义务，需要保留合同文本以防止劳动合同解除之后的劳动争议，留有离职分析记录有助于及时调整下一阶段的人力资源管理策略。把离职员工同样当作一种资源来管理也会给公司积攒财富，虽然劳动合同已经终结，但是心理契约仍可能延续。

四、结语

如上所述，劳动关系的特点要求劳动契约与心理契约必须结合起来才能发挥良好的作用。首先，在员工和企业之间应建立起内容明确的劳动契约，这是建立心理契约的基础，这样就为劳动关系构建起一个刚性的、制度性的框架。其次，在形成劳动契约的同时，心理契约也应随之建立，它需要管理者通过沟通了解员工的心理需求，进而满足其心理需求，在组织发生变革时，及时、合理地向员工进行解释，对心理契约进行动态性的管理，通过管理艺术为劳动关系注入柔性的调控因素。劳动契约和心理契约的有机融合，应该是市场经济条件下劳动关系调整机制的重要模式。

参考文献：

[1]翟继满：《劳动合同法再入门-人力资源管理挑战与对策》[M ]，中国法治出版社，2008。

[2] 陈加洲、凌文栓、方俐洛：《组织中的心理契约》[J]，管理科学学报，2001。

[3][10] 陈微波：《论劳动关系的调整机制—以劳动契约与心理契约的融合为视角》[J]，山东社会科学，2005 年第1 期。

[4] 王伟红：《初论心理契约和经济契约的耦合》[J]，现代管理科学，2008 年第9 期。

[6] 李原、郭德俊：《员工心理契约的结构及其内部关系研究》[J]，社会学研究， 2006 （5） 。

契约的造句 篇4

一、契约含义

形式有精神契约和文字合同契约，对象多样，可以是：生意伙伴、挚友、爱人、国家、世界、全人类，以及对自己的契约等，可以用“文字合同”来约定，可以用“语言”来约定，还可以是“无言”的契约。

二、契约造句

1、这契约无效。

2、我们遵守契约。

3、这契约不容许做别的解释。

4、这允许您在一个契约中应用适用于商店中所有客户(包括来宾购物者)的任何条款。

5、您可以设置适用于此契约中所有客户的任何定价。

6、对于那些想要测试或者增强契约的软件工具怎么办?

7、它特定的显示服务提供者的各个部分在服务需求契约中扮演什么角色，以及合成元素完成业务的约束。

8、接口表示客户端契约并指定到服务的输入和从服务的输出。

9、如果现有契约的一个新的实现被引入，那么客户将不会受到影响，也不需要新的版本。

10、这些约束指出服务契约要完成的是什么，以及如何衡量是否成功。

11、这些规范将定义服务的消费者和提供者之间的契约。

12、为了实际地展示这种契约，我会重写上面的示例。

13、角色绑定指示出服务提供者的哪一个部分在服务契约中扮演哪一个角色。

14、连接器的名称与它们契约的名称相对应，在这种情况下，这是相应的服务规范的协议。

15、一个契约是其它对象可以请求的一个对象的任何服务或者行为。

16、政府的角色应该是通过适合的法律，执法部门和法庭来保护契约、惩罚欺诈和暴力行为。

17、首先让我描述一下客户端和服务器之间的.所有交互，接着看看这个契约的可能描述。

18、你在与酒店及其它旅游公司的契约合作协议中，是否作出一些规定防止他们这样做?

19、服务提供者应能够与该服务注册中心的服务订阅者一起来管理服务契约。

20、不正式地定义契约，服务器怎么可能得以脱身?

21、测试是围绕契约而不是设计进行的。

22、其他组件依赖的是契约而不是设计。

23、这些系统契约定义资源适配器为事务管理、连接管理和安全提供的服务质量(图1)。

24、这个消费能力的基础是四个经典SOA原则中的一个：“服务必须共享模式和契约，而不是实现”。

25、本系列的第2部分将分析如何在这个基础上建立新的工作管理和事务流入契约。

26、我们将在指定和执行该服务时对其进行第二次访问，以确保解决方案满足契约的需要。

27、根据要验证的契约大小与数目，这可能会对响应速度和吞吐量有影响。

善源自精神的契约 篇5

1935年，在纽约市一个最贫困最脏乱地区的法庭上，一名老妇人因偷窃面包正被审问。老妇人满脸皱纹，头发凌乱。发青的嘴唇上看不出一丝血色。她的手在微微发抖，嗫嚅着说：“原谅我。我需要面包来喂养我那几个饿得直哭的孙儿，他们好几天没吃东西了……”她抬手去抹眼角的泪水。法官依然冷若冰霜，当庭称道：“我必须秉公办事。你可以选择lo美元的罚款或者10天的拘役。”

判决宣布台，时任纽约市长的拉瓜地亚从旁听席上站起来。脱下帽子，放进5美元，然后向其他人说：“现在。请诸位每人另交50美分的罚款，这是为我们的冷漠付费，以处罚我们生活在一个要老祖母去偷面包喂养孙儿的城市里。”旁听席上的每个人闻之动颜，都认认真真地捐出了50美分。

这件事告诉我们，人和人之间，并非孤立无关的。人来到这世间，作为社会的动物，是订有契约的：物质利益的来往，有法律的契约;行为生活的交往，有精神的契约。

芸芸众生的世界，其实就是两个人的世界。看似纷繁复杂的精神契约，也只是两个人的契约，丈量的是自己和外人的关系。这契约就像上帝给我们的一柄长勺，只有互相喂，对方才能吃到食物：就算是锋利的刻刀，只靠一种自我雕琢远远不够，还需别人的帮助才能最终完成生命本色的浮凸。善，并不仅仅是一种与冷漠、好诈、残忍、自私自利相对的一种品质，还是一种精神的契约。它是自发的，没有谁强制你。

善就是感同身受，同情人之不幸，理解人之需要。给予恰当的帮助。善的权利。却被蒙上了误解的烟尘。在生活中有人做好事吃亏，以为善无善报。那就错了。善不仅是现实利益的回报，更多的是精神的补偿。善者，内心有光，周身有爱，对世间常怀恻隐之心，人生就不会轻浮;意识到自己对于他人的重要性，就会产生自信、自尊的感受。 我想起一位名叫马丁?尼奠拉的德国新教徒，他在美国波士顿犹太人屠杀纪念碑上刻下了一首短诗：“在德国，起初他们追杀共产主义者，我没有说话，因为我不是共产主义者;接着他们追杀犹太人，我没有说话，因为我不是犹太人;后来他们追杀工会成员，我没有说话，因为我是新教徒;最后他们奔我而来，再也没人站出来为我说话了。”这正是背弃精神契约的最终结局。

人心只有向善，才能被阳光照耀。善的契约才船在世间普遍存在。懂得珍惜这种契约的人是高尚的，懂得为冷漠付费的人是明智的。背弃精神契约的人。最终将被全世界抛弃。

守住心灵的契约作文 篇6

守住心灵的契约作文

时间让我们蜕变，岁月悄无声息地流逝，遥望那无尽的路途，却是沉寂后那一晌无限的温柔。

世间有无数条路，等着不同的人去走。一人一条，绝无相同。每个人，都注定着拥有一条路，靠自己打造。我曾在心灵深处埋下一份契约，并不断提醒自己，要守着这份契约一直向前。

下午，一个人坐在公车上，缓慢前进，看着被橙色阳光映射出的影子，我在想我自己的路，我生命的道路。如同我影子的变化，迂回曲折，百转千回。

我在变。

公车继续向前驶出，蓦地发现一条大路映入在我的眼帘。那感觉，既熟悉又陌生，有种似曾相识的感觉。我望着沿途不断后移的一切，心中不禁感慨万分。这还是原来的那条路吗?记忆中的那一道独特的风景线呢?如今也在世事瞬变的洪流下成为一条被迫忘记本色的`路。最后只剩喧嚣。

我想起，原有的那条路，再已不复。眼角夹杂着湿润。

等我再次回眸时，除了匆匆的掠影，就只剩下苍白的茫然了。抬起头，看见那已经被车厢包裹的仅有一寸的狭小空间。天空，纯净无痕的蓝张狂的渲染着所能触及到的部分。恍然大悟，我知道我们心中依旧会为那一寸梦想留下一席位，就像这片天空。我承诺自己，我的路，不失本色。

我决意坚守我心灵深处最纯洁的一片天空。然后，在蓝天下拥有一双翅膀，在那里尽情地翱翔，满足独自飞翔的快乐，才会得到美好的人生。这是一个挚友告诉我的，一开始我只是一知半解，然而如今开始清晰可见。如同我的路。还记得小时候单纯的梦想，例如“要有吃不完的糖果和穿不完的裙子”的天方夜谭;或有“在月球上有属于自己的游乐园”等天马行空的理想逐渐被吞噬、埋葬。曾几何时，我不再是那个因为得不到心爱的玩具而大吵大闹的淘气孩子，不再是穿着妈妈长长的裙子然后幻想自己是公主成天趴在窗台上痴痴地想着王子的模样，也不再是那个爱哭爱笑爱胡闹的小女生。

现实催促我成长，我的路也变得踏实，渐渐失去了天马行空的轻浮。

Way,my way.我的路，我自己走。

我想用我的真诚和努力去栽种，为我的路增添美丽的风景，用我的梦为我的路上色，走好专属自己的道路。

心理契约:班级管理的副本 篇7

班级是学校最基本的组织单位, 加强班级管理是实现学校教育目标的重要环节, 采用不同的班级管理模式将会产生不同的管理效果。构建科学的班级管理制度是关系到教育功能能否有效实现的关键。从教育的功能与学生培养的视角看, 以人为本是班级管理的价值诉求。传统“制度至上”的管理模式带给学生更多的是对学生“自由”的束缚和思想的禁锢, 班主任主宰一切, 班级缺乏本应有的生命力。如何寻求一种能够实现班级教育价值使命的管理模式也就显得尤为必要, 而班级的心理契约管理在一定意义上能够满足这种价值需求, 为班级管理目标的达成提供了另外一种可能。

一、心理契约的涵义及班级心理契约的特征

在班级引入心理契约管理理念之前, 我们有必要先了解心理契约的基本内涵及特征。“心理契约”理论是西方组织行为研究和人力资源管理领域中出现的一个新兴的理论, 并且日益受到我国企业管理界的重视。但对于什么是“心理契约”说法不一, 仁者见仁, 智者见智。组织心理学家阿基里斯在其《理解组织行为》一书中最早使用心理契约这个词, 他强调在员工与组织的相互关系中, 除正式组织雇佣契约规定的内容外, 还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互愿望, 它们同样是决定员工态度和行为的重要因素[1]。科特把心理契约理解为个人与组织之间有关付出与获得的内隐协议。薛恩把心理契约视为“在组织中每个成员和不同的管理者以及他人之间, 在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”[2]可见, “心理契约本质上是一种期望假设与主观约定, 它所体现的正是人的纯粹的、真正的主观愿望、心理需求以及对相对方应然取向的自我设定。”[3]

班级是学校的一个微观组织, 在这个特定的组织里, 班主任与学生之间有着各自的物质和精神上的需求。尽管班级规章把学生该做什么、如何做什么、能得到什么等都做了较为详尽的规定, 但是在班主任与每个学生的内心深处, 都渴望着彼此之间的沟通、理解和信任。为此, 班级心理契约就是班主任与学生之间的一系列相互的期望, 以及双方之间的一种责任、义务、承诺与互惠。班级的心理契约管理取代了班主任主宰班级一切的行为, 是师

理契约:班级管理的副本

朱智刚

生智慧在班级的共同实现, 是以师生的平等对话取代了班主任的话语霸权, 体现了“以生为本”的和谐管理思想。班级心理契约同其他学校正式的规章制度相比, 具有以下几个鲜明的特征。

1. 认知的主观性

班级心理契约的内容是学生个体对师生彼此之间责任的认知, 或者说是一种主观感觉, 而不是相互责任这一事实本身。由于学生个体对于他与班级组织之间的关系有着自己独特的体验和见解, 其内心深处可能会与班级规章内容有着不一致的地方。如果学生感知到自己的“许诺”和“期望”没有得到满足, 即心理契约遭到违背, 学生会感到失望, 甚至痛心、愤怒, 采取一种“软对抗”的形式来表达自身的不满。心理契约的违背通常会给班级管理带来很大的阻力。

2. 存在的内隐性

班级规章或班级公约往往是班主任与学生之间相互协商而固定下来的条文化文本, 是可以见证第三方的。但是班级心理契约是一种师生双方的心理承诺, 双方所诉求的期望与允诺是“不见其形、不闻其声”, “只可意会, 不可言传”的, 其形式是内隐的, 但确实又存在于班级管理活动之中, 并对师生双方发生潜移默化的效果。和谐、良好的班级心理契约能够使师生双方产生较好的安全感和满意度, 从而对班级的良性发展产生积极的作用。

3. 影响的动态性

班级规章制度一般是很少改变的, 是稳定的。但班级心理契约却处于一个不断变化的状态, 没有固定的内容和形式, 它会随着学校、班级的各项制度、环境的变化而变化。班级教师的更迭、学习情况的升降等等都会导致师生之间信任、期望、要求的变化, 并且其变化往往是单方面的, 无须经过对方的同意。同时, 这种变化也是因人、因事、因时而异。不同的班主任对不同的学生有着不同的隐含期望;不同的学生或者同一学生在不同的时期也会有不同的期望。

4. 内容的丰富性

由于心理契约具有认知的主观性, 所以其内容也就多姿多彩。班级规章制度通常是规定学生的义务、职责等, 而这些又往往通过一些技术的手段使之便于“计量”和“考评”。但是对于学生个体的班级认同、人格上的尊重与信任、成绩的认可、荣誉的赞扬、学生心理的需求、个体理想的追求等, 这些内容都是班级规章制度不可能详尽的。同时, 随着班主任班级管理时间的延长, 他对学生心理契约所涵盖的范围也就越广, 师生相互期望的隐含内容也就越多。

二、班级管理中心理契约的功能

班级中的心理契约是联系班主任和学生的心理纽带, 也是影响学生学习行为和态度的重要因素, 同时它也会影响到班主任工作绩效和工作满意度。具体来说, 班级心理契约的激励和凝聚功能主要体现在以下三个方面。

1. 有利于班级学习共同体的达成, 促进教育目标的实现

在常规的班级管理中, 我们的学生始终被要求生活在“合理化”的制度“网”之下, 学生无从逃脱[4]。其实我们更想看到的是班级作为师生情感、愿望共享的场所, 是一个“生命共同体”。班级心理契约是师生双方的互投、互动和互助, 它强调的是公平性, 这种公平表现的是师生的平等对话, 不是班主任单方面的“话语霸权”, 是一种人格上的、心理上的平等。班主任尊重学生的人格、尊严, 并用一系列的激励手段来满足和引导学生的心理、学习需求, 与学生之间建立一种合理的心理期待, 促使学生以积极的学习行为作为回报。学生则根据自己的个人愿望和班级目标, 调整自己的心理和学习需求, 结合自身的状态和班级目标进行重新定位, 与班级目标达成共识, 形成共赢, 促进个体和班级教育目标的实现。

2. 有利于形成良好的师生关系, 增强班级凝聚力

衡量一个组织对组织成员有多大的凝聚力, 要看个体对组织的投入与认同程度, 也就是个体对组织的承诺。组织承诺包括“情感承诺、连续性承诺、规范性承诺”。在组织承诺中, 情感承诺是最积极、最重要的要素。一个人对组织的情感承诺与工作绩效之间是正相关的关系, 高的情感承诺会带来高的工作绩效。所以, 作为班主任必须了解学生的需求和班级对学生的期望并努力满足之, 使师生的心理期望达成一种默契, 在彼此之间建立信任与承诺关系, 真正做到平等和宽容, 做到对学生心理和学习需要的实质性认可, 少一些偏见和表面化的应付。一旦学生感到自己的期望被满足, 并与已经形成的心理契约相吻合, 则师生之间就能形成彼此之间的理解、合作和相互支持, 引起双方关系的融洽和信任, 达成师生关系的最佳耦合, 从而增强班级的组织凝聚力和良好班风的形成。

3. 有利于激发和调动学生的学习积极性, 提升自我效能感

赫茨伯格认为, 影响人们工作态度的因素有两个, 一是保健因素, 诸如工作条件、金钱等, 如果这些因素得不到满足的话, 人们就会产生不满的情绪, 但即使这些条件得到了满足, 也没有明显的激励作用。另一类就是激励因素, 诸如成就感、认同感以及个人价值等等。这些因素的满足可以对组织成员产生激励作用[5]。在班级中, 班级规章制度一般涉及的都是保健因素 (如奖惩措施、班级工作日常条例等) , 而少有激励因素, 即使有, 也很模糊。班级心理契约则较多的涉及到激励因素, 而这些往往能满足学生高层次的需要 (如自我认同感、成就感、班级责任感、个人理想追求等) , 一旦这些需要得到满足, 则可以最大限度地调动学生学习积极性, 提升学生自我效能感。

三、班级心理契约建设与维护的策略诉求

班级心理契约的构建是师生间的互动、互惠的情感交流过程, 也是充分发挥师生积极性、创造性和智慧的过程。它的维护包括对已有良好心理契约的维持和保护, 也包括对心理契约出现的裂痕进行修复、改善和重构。建立良好的班级心理契约需要的是师生间的互动, 但是班主任在建设与维护班级心理契约的过程中应起主导作用, 学生方面的心理契约需要班主任的主动引导和调节。

1. 了解需求, 明确期望

班级管理的真谛在于发掘学生的潜能、发展学生个性、提升学生素质, 体现“人性化”管理。若“丢掉了人性分析, 教育中的心理契约就等于失去了根本”[6]。所以在构建班级心理契约的过程中, 班主任要充分认识班级学生的个体需求, 对不同的学生采取不同的激励措施, 调动其学习积极性。为此, 一方面要了解学生对班集体及教师所抱有的合理期望, 另一方面也要让学生了解班级以及教师对他们的希望和要求, 最终使师生双方的需求达到和谐统一、默契的状态。整个过程就好比师生间签订“心理契约”。这种契约越公开、越具体, 它所发挥的作用越大。

2. 不断沟通, 信守承诺

由于心理契约具有内隐性, 所以班主任一方面要善于表达自己及班级的愿望, 使学生能正确接受与理解, 只要这种愿望是合适的、真诚的, 就能激发学生对班级、对自己的责任感。班主任可以通过有形的或无形的规范来暗示学校、班集体或教师需要什么、提倡什么、反对什么。另一方面, 班主任要建立学生提出意见、发表心声的平台与机制 (如个别谈心、班级信箱、学生周记等方式) , 通过不同的沟通方式使学生内心的需求得到外显, 并能得到及时的了解、满足或消解。同时由于心理契约所隐含的期望与责任是双方的, 所以作为班级的管理者首先要信守对学生的心理承诺, 唯有此, 才能换取学生对班级的忠诚、信心与责任, 促成班级的良性运转。

3. 注重权变, 柔性管理

根据心理契约的动态性, 心理契约的双方由于某些因素会产生一些不可预见的变化, 所以在做好双方有效沟通, 消除不可预见的要素对已有心理契约所带来的消极影响的同时, 要从不同的向度来选择不同的期望内容。这些向度一般有时间向度、空间向度、人际向度。要考虑到不同向度下师生心理契约内容的变化。为此, 在实施过程中, 要及时有效地运用权变策略。另外, 要实行柔性管理, 创设宽松、民主、和谐的班级氛围, 使学生个体人格得到尊重, 情感得到呵护, 使每个学生都能最大限度地发挥自己的能力, 为个人目标和班级目标的达成积极努力。

4. 培育文化, 精神引领

从组织行为学的角度看, 组织文化作为信念、道德与心理的力量对于组织成员行为具有支配与引领、规范与调解的作用[7]。所以班主任要十分重视班级文化的建设, 提炼积极向上的价值观, 创设出“奋发、进取、乐群、团结、好学、谦虚、平等”等为核心价值的班级文化, 为全体学生塑造强大的精神支柱, 并在此基础上建立共同愿景, 促进班级发展、教师发展、学生发展“三位一体”的学习共同体的建设。

“昨夜星辰昨夜风, 画楼西畔桂堂东。身无彩凤双飞翼, 心有灵犀一点通。”这是唐代诗人李商隐用来赞美恋人之间心意相通、心心相印的美好情感。其实人与人之间的心理契合并非仅仅存在于浪漫的爱情世界里。在学校乃至一些严密的、规范的组织中, 人们对于沟通、理解、信任以达成心理一致的渴求, 也是如此的强烈。班级管理面对的是一群朝气蓬勃的学生, 他们对沟通、信任以达成心理一致的渴求也就显得更加强烈。为此, 从组织行为学的角度对学生的心理和行为进行研究是十分必要的, 也希望心理契约理论能为班主任的班级管理工作开辟另一番空间。

参考文献

[1]Argyris C.Understanding organization behaviou.London:TavistockPublications, 1960.

[2]Schein.E.H.Organizational Psychology.Englewoodchiffs:Prentice-hall, 1980.

[3]吴小鹏.论教育中的心理契约.中国教育学刊, 2006 (12) :8-11.

[4]徐金海.论班级契约管理.湖南师范大学教育科学学报, 2006, 5 (6) :18-21.

[5]黄志成, 程晋宽.教育管理论.上海:上海教育出版社, 2001.300-302.

[6]吴小鹏.论教育中的心理契约.中国教育学刊, 2006 (12) :8-11.

内心的道义契约 篇8

1977年，张富建出生在广东省化州市良光镇一个贫困家庭。小时候，他常跟着父亲到深山老林里砍柴，早晨六七点出发，要到晚上六七点才能回到家。那片老林里没有水，不过在林子尽头，住着一个老人，老人家门前有一口井，井水清澈而甘甜。每次当张富建走得又累又渴，快要撑不住的时候，父亲就说：“坚持一下，前面就能喝到老爷爷家的井水了!”一听到这句话，他就又有劲了!

从此，张富建幼小的心里就装着那位老爷爷。1997年夏，他考上了广东工业大学，为了给他凑够每年4000多元的学费，张富建一家人到林场里没日没夜地干了一个多月。拿到钱后，张富建跑到镇上割了两斤猪肉送到老爷爷家，说：“爷爷，这是我第一次挣钱，今后去广州读书了，很难有机会再见到您，这么多年来，我没少喝您的山泉水，这是我的一点儿心意，您一定得收下……”

大一的第二个学期，张富建的父亲病了，全家一夜之间失去了经济支柱，陷入困境。那是一个漫长的暑假，作为家中长子，他不得不考虑辍学。那个夏天，他站在火辣辣的太阳下，满脸泪水。

学校得知情况后，打电话让他先回学校，不久，系里为他申请了“仲明大学生助学金”。按要求，所有被资助的学生事先要签订一份《道义契约》，许下自己的承诺：

一、所接受的助学金用于与学业有关的开支以及生活费用，绝不无端浪费，并谨守勤俭求学的原则，努力完成学业；

二、在本人完成学业进入社会后，在经济条件许可的情况下，将向“仲明大学生助学金”管委会偿还当年的助学金及比照学生贷款支付利息，以帮助其他也需要帮助的大学生；

三、在今后的日子里，将根据自己的经济实力，加入到助困的行列，奉行美好的社会道德，以报效社会……

签《道义契约》前，工作人员对张富建说：“你一定要想好了，虽然这不是一份具有法律效力的协议，但它是考验你一辈子的良心契约。这也是仲明助学金捐助人的意愿，你想想，他每年捐助100万元，为的就是让更多的贫困学生顺利读完大学，而他希望被资助者今后也能将这份爱心传递下去，你能做到吗?”他神情庄严地说：“能！这‘道义契约’好，我签!我签!”

道义的力量，使他常怀感恩之心

每月的第一个星期日，是领仲明助学金的日子。钱不多，每月只有300元，但对当时的张富建来说，已经足够了。他第一次拿到那300元助学金时，捏在手里温暖了很久很久。可第二天，他就接到弟弟打来的电话，说妈妈到镇上赶集时，雨天路滑，不小心被摩托车撞倒了。

家里的情况张富建很清楚，他当即将300元助学金寄回家，他也第一次为将助学金用于“与学业无关”的事情而给学校领导写了一份“检讨书”，称“我错了，我违背了与那位不知名的老人，那位善良民营企业家所签订的‘道义契约’，今后我一定会常怀感恩之心，因为这笔助学金不仅帮助了我，还救过我母亲的命……”学校领导都被这个懂得感恩的贫困生感动了，不久又为他申请了勤工俭学助学金。

2001年夏，靠着助学金的帮助和自己勤工俭学，张富建终于顺利毕业了，并应聘到广州市机电高级技工学校当了一名普通的中专老师。当时，张富建一个月的收入仅1300元，但他依然把工资分成三部分以偿还大学时欠下的债：一笔还给大学老师，因为大四实习期间，他每个月要花1000多元，这些钱全都是向老师借的；第二笔还国家提供的助学贷款；第三笔还仲明助学金。

就这样，张富建节衣缩食过了两年，才终于将大学时期欠下的债务还清。他在贫困中依然履行“道义契约”的精神和事迹，受到了仲明助学金管委会的表扬，并被邀请到广州各个高校做宣传。这时他才知道，仲明大学生助学金自1997年开始设立，每年由设立人出资100万对贫困学生进行资助，截至2003年，仲明助学金已发放600万元，资助3000多人，却只有54名还款，返还率还不到2%。这件事让张富建很震惊，为什么有那么多人不履行契约呢?

此后，张富建开始一边义务为仲明助学金奔走、做宣传，一边联系当年的受助人，劝他们“还钱”。

为爱心传递，四处奔波劝人还钱

2004年初，张富建自掏腰包建立了“仲明助学网”，目的就是让更多人了解仲明助学金的真正含义，并希望受助者履行“道义契约”。当他在搜集资料时，却发现，别说是助学金获得者，还有相当一部分大学生向国家领取贷学金后也不还贷，甚至连人都找不到了!

于是，张富建先后走访了众多“仲明”受助者了解真相，设法解决。他还在助学网上写了一封倡议书，题目叫《回来吧!感恩的心——致接受过“仲明”资助的同学们》：“快10年了，也许你们真的很忙，也许你们不顾一切的追求和奋斗，仅仅是为了更好地生活，可是失去了感恩的生活，那是多么的苍白啊；也许你们会说自己的生活还很艰难，要让日子过得更好一些再说吧，可是淡忘了道义的路上，将是纸醉金迷的万丈深渊。如果你们就这样摒弃了当初立下的誓言，一定会因为逃避而被良心谴责终生的……”

这封近乎“谴责”的倡议书确实触动了不少人的心，可是效果并不明显，大部分人还是无动于衷。2005年年底，张富建发现自己的一个大学同学也是仲明助学金的受助者，这位同学毕业后在广州开发区一家外资企业工作，如今已经有房有车了，可是却对还款的事情只字不提。

张富建决定直截了当劝那个同学“还钱”，可同学说：“我最近手头紧得很啊，房子、车子月供加起来六七千，现在油价又涨了，前不久我老婆又被公司炒鱿鱼了，钱都是她管着呢，再说我哪好意思跟她说我以前是贫困生啊……”同学还反问他：“你当老师业余时间很多啊?你这也是捞外快吧?不然成天操心这些事干吗?那助学金本来就是捐给贫困生用的，再还回去那就不叫捐了……”

这话深深刺痛了张富建的心，这么多年来，他为仲明助学金四处奔波，不仅没有从中获着一分利益，反而经常倒贴钱。他之所以如此执着地去做这件事情，是因为他懂得“滴水之恩，当涌泉相报”。但他没想到这条路竟是那样崎岖。从2006年开始，经过仲明助学金管委会的同意，张富建在仲明助学网上公布那些已经毕业参加工作的历届“仲明”资助过的贫困大学生的姓名和单位地址，并倡议他们履行“道义契约”。此举可谓“一石激起千层浪”，许多被“曝光”的人很愤怒，纷纷在网站上留言。有的说：“贫困生凭什么非要感恩?人最宝贵的是做人的尊严，每个人都有自尊心。我们不幸生在一个贫困家庭，这本身就是一件悲哀的事情。谁想让全世界都知道自己是个穷孩子?谁不想有尊严地活着?如果你们是真心想帮助我们，就不应有条件地限制我们，就不应想有所回报!”还有的说：“我们虽然是贫困生，但也有宝贵的隐私权！你们这样做，就像往伤口上撒盐，是对我们心灵的一次打击和摧残!”

但张富建坚信自己的行为对社会，尤其对于那些依然要靠仲明助学金完成学业的贫困生，是有着非常巨大的作用的。正像他曾经在论坛上说的那样，“感恩，不仅仅是为了‘还钱’。我是个农民的儿子，以前我很穷，现在我依然很穷，但我志不穷……这些年，我确实劝过不少人还钱，但我决不是为了替仲明‘追债’，而是希望有更多的人加入到这种爱心传递中来，让更多贫困大学生能顺利毕业……”

2007年3月，新华社第一个揭开了仲明助学金的匿名捐助者的身份，他就是广东房地产大鳄碧桂园集团的老板杨国强。2007年11月11日，杨国强受邀到中山大学做演讲时说：“我18岁以前没有穿过鞋，读书时每学期的7块钱学费都交不起……但人穷不要怕，只要有远大志向，定能找到通往成功的路。还有，一个人一定要懂得感恩，改革开放给我的企业带来了战略机遇，所以今天当我拥有了财富，我就应该回报社会……仲明是我母亲的名字，10岁时就卖给人家当婢女，直到去世还不会写自己的名字，所以没有文化知识的人生是非常苦的，我希望能资助更多的人学文化，也希望有更多的朋友和我一起来完成这个心愿。”当杨国强得知仲明助学金的还款情况不尽如人意时，他又说：“我关心的不是还我多少钱，可贵的是同学们恪守当初签订的‘道义契约’，言出行随。如果社会上能多些像张富建同学这样的有道之人，有信之人，中华民族就更有希望……”那一刻，坐在台下认真听讲的张富建心潮澎湃、眼含热泪，这是他第一次亲自见到中国“首富”，并得到其表扬。

守住吧%2C心灵的契约 篇9

守住吧，心灵的契约 ――暑期社会实践心得体会

青春是生命的深泉在涌流，青春气贯如虹;勇锐盖过怯弱，进取压倒苟安。我们在青春的面前订约，相约为祖国的明天。

为了更好地实现我们同上帝的约定，我们决定参加社会实践。去彻底的了解中国，了解农村，特别是了解中国的农村教育。

背上行囊，开始了为期两个星期的中国农村之行，一路上，我们调查着，也感动着，伤心着，也激动着，一路风尘仆仆的走来，素面朝天也掩不住泪光闪闪，六神无主也压不住心中愤懑。

在调查的过程中，通过大家的积极配合和共同努力，整个调查工作有条不紊、循序渐进。问卷调查、走访慰问、结构访谈，无论哪个阶段，我们都有所收获、有所长进。期间我们遇到过挫折，遇到过麻烦，因为某些外因而使调研进程延误过，但我们不畏困难，及时的纠正错误，调整策略，严格保证调研活动的的有序进行。整个活动下来，我感触颇深，经历了很多，也学到了好多。 在苦难中求索，在实践中成长 通过这次的的社会实践活动，我们逐步了解了社会，开阔了视野，增长了才干，并在社会实践活动中认清了自己的位置，发现了自己的不足，对自身价值能够进行客观评价。这在无形中使我们对自己的未来有一个正确的定位，增强了自身努力学习知识并将之与社会相结合的信心和毅力。对于以后要进去社会的我们，更应该提早走进社会、认识社会、适应社会。大学生暑期社会实践是大学生磨练品格、增长才干、实现全面发展的重要舞台。在这里我们真正的锻炼了自己，为以后踏入社会做了更好的铺垫，以后如果有机会，我会更加积极的参加这样的.活动。

从群众中来，到群众中去

在本次的社会实践中我们还同诸多群众谈心交流，思想碰撞出了新的火花。从中学到了很多书本上学不到的东西，汲取了丰富的营养，理解了“从群众中来，到群众中去的真正涵义，认识到只有到实践中去、到基层去，把个人的命运同社会、同国家的命运的发展联系起来，才是大学生成长成才的正确之路。 只有竭力全力，才能更臻完美

这次调研活动，渗透了我们实践队每一位成员的心血。无论是前期准备，还是后期实施，每个环节我们都竭尽所能，通过各种渠道，利用各路资源，使整个调研更加完善，更富创意，更具特色。

只有相互协作，才能齐力断金

合理分工，团结一心是提高效率，完成共目标的关键。只有用心经营，才能和谐互动。热情是敞开心扉的钥匙，真诚是促进沟通的法宝。我们本次调研活动得到了登封市实验高中老师的大力支持，我们得到的不仅仅是一个赞许的眼神、一个会心的微笑，更多的发自内心的感动。

千里之行，始于足下”，这次短暂而又充实的社会实践，将对我走向社 会起到了一个桥梁作用、过渡作用，将是我人生的一段重要的经历、一个重要步骤，对将来走上工作岗位也有着很大帮助。社会实践告诉我，我们必须要时刻保持与外界社会同步发展，做到与时俱进，不与社会脱节;我

们应该珍惜现在的学习机会，珍惜生命的分分秒秒，学习好知识、运用知识，时刻牢记，虚度年华就是浪费自己。与此同时，多多与社会接触是很必要的。如果我们想接受时代的挑战受到社会的欢迎，就抓紧时间好好地充实自我。不仅要学好专业课，还要广泛的汲取各领域的知识，努力提高综合素质。

酒店心理契约的运用论文 篇10

1 心理契约概述

1.1 心理契约的概念

心理契约是用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态的一个术语，其思想内涵最早可以追溯到1938年巴纳德的“组织协作系统”的思想，而明确提出这一概念的则是心理学家Argyris,他在其所着的《理解组织行为》一书中，首先把这一概念引入管理领域，在提出了心理契约概念后并没有对此进行明确的界定和分析。对心理契约的概念进一步探讨的是被誉为“心理契约之父”的Levinson,他认为心理契约是一种非书面化的契约，它是组织与员工相互期望的总和。

心理契约的概念大致分为两类：一是心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次;二是心理契约只是体现在个体层次。本文认为心理契约是指个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望。

其包含的主要内容：①从员工的层面，员工的心理期望主要表现在对工作本身、报酬与福利、成长与晋升、工作环境、组织形象及文化等方面。②从企业的层面，企业则希望员工忠诚、服从、敬业、遵守企业制度、工作能力强等。

1.2 心理契约在酒店人力资源管理中的意义

1.2.1 和谐的心理契约对酒店员工的凝聚作用

心理契约本质上是一种情感契约，和谐的心理契约能够提高员工的工作满意度，强化员工的归属感和对企业的忠诚度，从而能够起到留住员工、稳定人才的作用。可以说，心理契约是形成企业凝聚力和团结的一种无形手段。

1.2.2 心理契约的违背对酒店员工的离散作用

在发生心理契约违背后，酒店员工一般会有四种反应：一是离职;二是降低自己完成正式工作职责的绩效;三是降低其他主要工作职责外的绩效;四是出现反社会的行为，如打击报复、破坏、偷窃等。不论出现哪种情况，对于酒店和社会来说都是极为不利的，要尽可能避免心理契约违背情况的出现。

2 心理契约在酒店人力资源工作中的应用现状及存在的问题

2.1 心理契约在酒店人力资源工作中应用的现状

随着社会经济以及酒店行业自身的发展，酒店企业与员工之间的心理契约也在逐步地发生变化。一方面，员工希望酒店能够认可他们的工作能力和水平，同时给予合理的薪酬，同时还希望酒店能够给他们提供良好的福利待遇和培训机会，希望能够和酒店共同成长;另一方面，由于竞争的需要，酒店企业对员工的要求和管理也在不断加强，酒店期待员工不仅仅是努力工作和提高自身的素质，还要求员工认同企业的文化，希望员工的个人行为与企业的发展目标相吻合。

2.2 心理契约在酒店人力资源工作中应用存在的问题

2.2.1 酒店招聘过程中违背心理契约

在求职者选择酒店投递简历的过程中，求职者的选择就是一种心理契约的交换过程。

目前许多酒店没有认识到心理契约的重要性，只是片面追求招聘时的酒店宣传，甚至为了追求高素质的人才故意美化或者夸大酒店的实力，对于求职者比较关心的工资、福利、晋升空间等模糊不提，一些酒店的不良绩效闭口不提，从而使新员工对酒店形成了不切实际的期望。而当新员工进入酒店后，发现现实与期望存在太大的差距，从而产生失落感，心理契约遭到破坏。

2.2.2 酒店培训过程中产生无效的心理契约

酒店员工培训一方面能够帮助员工掌握和改进工作方法，提高工作能力，端正工作态度和行为，从而提高员工的工作绩效。另一方面，培训也是酒店与员工之间沟通的一种形式，在培训过程中酒店和员工可以感知相互契约的变化，培训对于促进健康的心理契约的发展具有平衡的`作用。

然而，目前国内酒店开展的培训工作，大多只是停留在入职培训上，其他的培训计划很少，没有形成系统的培训体系，这种酒店培训管理非但没有引导员工建立正确合理的心理契约，使员工及时调整心理契约，反而产生了相反的效果，导致无效心理契约的产生。

2.2.3 酒店薪酬管理中不重视员工的心理契约

现在很多的酒店企业薪酬体系很不完善，只有最简单的工资、奖金，对于能够体现员工能力、实现员工价值，对员工工作业绩予以赞赏、职务晋升等的精神报酬的内容较少，也就是说在薪酬体系的建设中没有重视员工的心理期望。

2.2.4 酒店企业较少进行职业生涯管理导致心理契约缺失

酒店员工除了关注物质待遇外，现在越来越关注自己职业未来的发展方向、职业的发展规划、晋升的空间和途径等，这就要求企业和员工进行职业生涯规划。

目前许多酒店在员工的职业生涯规划方面进行的工作较少，没有为员工的成长制定详细且有针对性的规划和管理，不利于酒店的长远发展。

3 酒店人力资源工作中心理契约的构建

3.1 选用合适的面试官和进行真实的工作预览

招聘前酒店要做好充分准备，首先是培训合适的酒店面试官，面试官是酒店招聘的代言人，为应聘者了解该酒店提供一个直接窗口，同时也是对应聘者评价的执行者。因此，合适的面试官应该熟悉酒店的文化、人力资源相关的制度，公正无私，只有这样才能为企业充分发现有潜力的员工。

真实的工作预览就是将真实的工作特征呈现给应聘者，使应聘者对酒店形成初步的预期。通过带领应聘者参观酒店，让应聘者与即将入职岗位老员工进行交流，以便其进一步了解酒店的实际运作模式及其应聘岗位的工作实情，以进一步提高员工工作的忠诚度和满意度，降低员工流动率。

3.2 建立一套行之有效的员工培训制度

第一，培训人员的选择。酒店应该根据不同内容的培训应该由专业人员来担任培训师的角色，增强培训效果。

第二，让员工参与培训需求评估。酒店可以让员工自己选择喜欢的培训项目，能更大程度地提高培训的效果，需要酒店制定多种多样培训项目，丰富培训类别。

第三，及时进行培训效果的评价。这是监督和检查培训效果的环节，它关系着培训工作本身是否做到位，是反思、积累经验的过程。最后，做好培训的转化工作。酒店尽量创造良好的环境让员工在培训中学到的知识和技能能尽快的运用到工作中。

3.3 改善员工的薪酬福利

第一，把员工的固定工资制改为浮动工资制。可以让员工的工资与酒店的营业收入和员工的工作业绩进行挂钩，这种工资制度相对来说更为灵活，更能激发员工的工作积极性，增加员工工作责任感和忠诚度。

第二，定期进行行业薪酬福利情况调查，公布本地区或者本酒店的薪酬福利水平的基本情况，让员工了解自己的薪酬在同行业中的水平，满足员工的知情权，可以增强酒店薪酬管理的公平性。

3.4 实施科学的职业生涯管理

员工选择一个酒店发展，往往是以追求良好的职业发展为目标的。酒店能够很好地帮助员工进行职业发展规划，这将会大大提升员工对酒店的信赖度和忠诚度，从而减少员工的流失。在进行酒店员工职业生涯规划时，需要注意要了解员工需求，有针对性的进行规划;要根据酒店的实际情况建立若干的职业发展通道，使不同的员工都能找到适合自己的晋升途径;对于不同的员工也要采取不同的职业生涯策划方式。

参考文献：

[1] 罗小燕。心理契约在酒店人力资源管理中的应用研究综述[A].第十一届全国经济管理院校工业技术学研究会[C]..

[2] 陈胜军。心理契约在企业人力资源管理中的应用[J].经营管理者，,(2)。