浅谈集团公司员工管理

浅谈集团公司员工管理（共9篇）

浅谈集团公司员工管理 篇1

蜜蜂和苍蝇是因为选择不同而造就了它们生与死的结果，因为选择的不同造就不同结果，就清朝而言，因统治者的软弱，选择任人宰割，国家沦陷；中国人民不在选择软弱任人欺凌，开始了为期八年的抗战，捍卫了中国的国家主权和领土，使得我们国家人民走向今天幸福美好新时代；因为领导者的正确选择，新中国的发展走向了中国特色社会主义新时代，使得今天中国人们都过上了幸福小康生活；也正是因为咱们集团领导艰苦创业的正确选择，企业得以茁壮成长，才使得我们每个员工有了体现人生价值的工作机会。

作为集团公司的新员工，我谨尝试以自己浅显的工作经验，来谈公司员工自我管理。

一、努力学习

不仅要学习工作所需技能知识，而且要学习生活知识，还要向经验丰富的领导、同事学习，只有用多方面的知识武装自己才能避免蜜蜂对超自然世界的不了解而造成的灭亡。

二、学会自我变通

当遇到工作问题的时候，应该积极主动寻求新的解决办法，固有经验解决不了问题时，有句话说的好，办法总比问题多~互联网搜索来的信息，完全可以甄选出利于解决问题的办法。

三、服从管理

浅谈集团公司员工管理 篇2

关键词：员工录用管理,录用管理的意义,录用管理目标,录用管理原则,录用管理流程,录用管理注意事项

一、录用管理探讨的意义

人力资源是企业的第一生产力, 人才的重要性对于企业不言而喻。对于所有即将进入公司的人员来说, 录用管理是被录用者第一次实实在在的接触和参与企业管理流程的过程。规范、科学的录用管理不仅能让被录用者能有良好的首因效应, 更能增强被录用者对企业的归属感和自豪感, 进而带动员工为企业尽心工作, 达到企业、员工双赢的局面。相反的, 不规范的、不科学的录用管理不仅对新员工产生一种士气挫伤的可能, 更严重者会造成企业目标员工流失等不良效果。简言之, 录用管理是企业与未来员工发生雇佣关系的进门第一步, 可以说是企业在人力资源管理行动中把握和提升员工忠诚度的MOT (关键时刻) 。

在本文, 我们将就员工录用管理模式进行分解, 从目标、原则、管理流程、注意事项等多方面进行系统的探讨。

二、录用管理的目标

录用管理的目标, 可分解为以下三个层面:

1. 基本目标:

准确的筛选出被录用者, 及时的通知入职、顺利的办理入职手续, 设置合理的新员工培训和试用管理, 确保完整的达成企业招聘目标。同时, 不适合的应聘者也能得到及时、妥善的告知, 确保过程、结果无争议。

2. 进阶目标:

通过企业规范的录用管理, 使被录用者对企业的管理流程有更深刻的理解且对企业更加认同、增强归属感和自豪感, 并通过企业、员工的相互认同, 促进被录用者在公司更加投入工作, 达到企雇双赢。

3. 终极目标:

通过坚持不懈及持续优化的科学录用管理, 形成企业良好的管理形象口碑, 并能通过人力资源管理口碑起到了宣传企业、塑造优秀雇主形象的作用。

三、录用管理的企业应用原则

一般而言, 应当遵循以下录用管理应用原则:

1. 以终为始, 坚持企业需要原则。

录用管理是招聘的下级流程, 录用管理必须严格按照招聘规划中需求计划进行, 所有的录用管理流程必须以企业利益为出发点, 拒绝个人感情因素, 减少人工主观判断, 杜绝录用管理中发生因个人利益出发而产生的人为操控因素。

2. 科学度量, 坚持人岗匹配原则。

人的素质具备差异性, 岗位的要求也具备差异性;科学的录用管理, 必须认识到这两个差异性, 并进行人岗匹配。这就要求我们:一方面应用多种科学的人才鉴别方式测度人才, 另一方面, 必须对企业内部的岗位的责任、义务和能力要求有着清晰的了解, 通过匹配操作, 使得合适人能安置在合适的岗位上, 尽可能大的发挥自己的潜力。

3. 快速成长, 坚持信任尊重原则。

在现代管理中, 人力不仅是资源, 也是可持续发展的资本。在录用管理中, 必须坚持信任与尊重, 要充分相信员工, 相信每个人的潜力, 尊重每个人的个性, 适当给予员工在岗位上的授权, 给予适宜的发挥空间, 让被录用者在岗位上快速成长。

4. 有章有法, 坚持科学管理原则。

录用管理的操作关系着被录用者以后的职业生涯, 也是公司职员考核体系健康的衡量标准。因而, 必须坚持科学、严谨的录用考察制度, 给员工设置合理的工作标准和工作目标, 并对员工的态度、能力、行为模式进行全方位的考核。当然, 企业需要关爱、关怀员工, 但必须坚持所有的关爱和关怀都是在公司的管理制度框架下进行, 必须做到有章有法。

四、录用管理流程

1. 录用决策。

录用决策指的是在应聘者中甄别出企业所需要的人才。依照“以终为始, 坚持企业需要原则”, 企业应根据空缺岗位需求, 通过对应聘者的全面测评、考量, 综合评价应聘者能力、素质、经验和性格等多方面, 坚持适合就是最好的人力资源录用原则, 通过企业决策, 甄别出最贴切企业需求的人才, 以此确定录用名单。

2. 通知应聘者。

通知应聘者是指根据录用决策结果, 给予被录用者录用通知以及给予不适合企业的应聘者拒信。该流程对应的要求为传递及时、信息准确及确保到人。一般情况下建议以邮件方式发送正式通知, 并辅以电话、短信通知。以A企业的校园招聘录用为例, 录用通知和拒信模版如下:

例1:A公司录用通知

***:

您好, 很高兴通知您, 您已经过我公司招聘环节的甄选, 我公司同意录用您, 先就相关事项通知如下:

一、如果您经过考虑并决定与我公司签约:

请您在****年*月*日中午12:00前回复该邮件予以确认愿意与我公司签约, 并准备如下材料办理签约事宜:

1.已签字和盖好学校章的三方协议书。

2.毕业生就业推荐表 (原件, 一份)

3.成绩单 (原件, 一份)

4.身份证复印件 (一份)

5.一寸彩色登记照 (一张)

以上材料准备齐全后, 请您于****年*月*日前 (以寄出时的邮戳日期为准) , 以特快专递的形式寄往以下地址:*****, 人力资源部**收。

二、如果您经过考虑, 不选择与我公司签约:也请在*月*日中午12:00前回复该邮件, 并敬请说明您个人选择放弃签约的原因。

特别声明:

为保证签约工作的顺利进行, 我公司将在三方协议书上补充以下条款:

1.如在应聘过程中, 毕业生提供虚假不实资料, 我公司将不予签约。

2.如毕业生到我公司入职报到时, 未取得毕业证、学位证及英语六级证书, 我公司将不予签约。

3.本协议经用人单位和毕业生签字盖章后立即生效, 如有违约, 违约方须向另一方支付违约金壹万元。

欢迎您加入我公司!

A公司人力资源部

****年*月*日

例2:A公司的辞谢通知书

同学, 您好!

感谢您应聘本公司。在跟你们相处的时间里, 发现你们都是才华横溢, 我们真心希望你们所有人都能留在公司, 为公司未来发展出谋划策。但是, 结合岗位要求, 我们必须有所取舍, 虽然这很困难, 因为你们每一个人都非常优秀, 都有各自的特点……

很遗憾由我来通知您, 经过慎重的考虑, 我公司不能录用您。但我们相信您的能力, 相信您的优秀, 并祝福您在不久的将来能找到更加适合您的公司, 在未来事业的道路上一路风雨无阻、宏图大展!

最后为您应征本公司的热诚, 再次致谢。

A公司人力资源部

****年*月*日

3. 录用手续办理。

录用手续办理上, 一般情况下, 办理的种类大致可分为告知类、物质领取类、信息采集类和办理类等四大项。以A公司录用手续办理为例, 办理的事务一般包含以下:

例3:A公司录用手续办理事项

(1) 告知类: (1) 入职流程告知; (2) 公司规章制度告知。 (3) 工资、福利、假期等告知。

(2) 信息采集类: (1) 填写《员工履历表》; (2) 员工指纹、相片等个人信息采集。

(3) 物资领取类: (1) 办公用品领用; (2) 电脑领用; (3) 员工手册 (规章制度) 签收。

(4) 办理类: (1) 按指引办理罗湖、身份证、社保等事宜; (2) 按指引办理党员、工会组织关系转入。

4. 劳动合同签订

员工进入单位后, 劳动合同签订是必不可少的, 一般而言, 企业和员工在劳动合同签订方面要注意以下事项:

(1) 劳动合同必须自用工之日起一个月内订立。

(2) 劳动合同中要明确的约定被聘任者的职责、权限、任务。

(3) 劳动合同中要明确的约定被聘任者的经济收入、保险、福利待遇等。

(4) 劳动合同中要明确的约定试用期, 聘用期限。

(5) 劳动合同中要明确的约定聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任。

(6) 劳动合同中还应明确约定双方认为需要规定的其它事项。

5. 新员工培训。

新员工的培训的目的是为了让新员工了解单位的历史、现状、未来发展计划、所在部门情况、规章制度、工作流程、组织文化、奖惩制度等。简言之, 新员工培训就是促进新员工成为“职业人”、“企业人”。

五、录用管理注意事项

在企业的录用管理中, 除开以上的流程操作, 在实际管理中, 还需要着重注意以下几个方面:

1. 避免人为干扰:

注重录用的多方面考察的方式, 尤其注意要降低人为误判。在实际操作中可采取决策支撑尽量量化, 加强决策人决策监控等方面降低人为操控。

2. 全面性:

确保所有的录用管理流程尽量考虑全面性, 避免不必要争议。

3. 过程模版化, 量化:

涉及的流程要模版化, 固化;涉及的约定内容与考核条件尽量量化, 体现录用管理操作的规范性。

4. 合理约定合同试用期考核条件, 防患于未然。

以A公司为例, 试用期约束条件约定如下:

例5:A公司试用期约定 (A公司劳动合同摘录)

乙方 (员工) 在试用期内有下列情形之一的, 均被视为不符合录用条件, 甲方 (企业) 可随时与其解除劳动合同, 而无需给予员工经济补偿:

(1) 不具备政府规定的就业手续的;

(2) 无法提供甲方办理录用、社会保险、住房公积金等所需要的文件证明的;

(3) 不能胜任甲方安排的工作任务和甲方规定的岗位职责的;

(4) 患有精神病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病的;

(5) 与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系的;

(6) 与原用人单位存在竞业限制约定且甲方在限制范围之内的;

(7) 通缉在案或者被取保候审、监视居住的;

(8) 未经甲方书面许可不按本合同约定时间到岗的;

(9) 入职后不同意购买社会保险或不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同的;

(10) 有其他不符合用人单位规定的具体岗位的录用条件的。

六、结语

人力资源是企业的第一生产力, 而员工录用是人力资源管理的第一道门, 是关系着人力资源来源的问题, 员工录用管理中所涉及一系列内容的探讨是极具意义的。如何在实践中探索出一套方法论, 在方法论的执行中进一步升华和提升, 是每位人力资源从业者应该认真思考的问题。

参考文献

[1]中国就业培训技术指导中心.《企业人力资源管理师 (四级) 》.中国劳动社会保障出版社, 2007年2月第2版.

[2]宋荣, 谷向东, 宇长春.《人才测评技术》.中国发展出版社, 2012年10月第1版.

[3]詹.卡尔森 (Jan Carlzon) .《关键时刻MOT》.中国人民大学出版社, 2006年4月第1版.

浅谈公司员工人本管理 篇3

（一）依靠人是企业中全新的管理理念

人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源，是劳动力的载体。可以说，在企业的生产中，决定其发展能力和发展潜力的，不在于机器设备，而在于企业内部的人员的综合素质和知识结构。人是企业中具有活力的部分，只有人具有活力，企业才能有活力和竞争力。在西门子公司内部，公司完全树立起一种依靠人的经营理念，通过对人的管理、对人的素质的影响等，可以直接的决定企业的未来发展走向，依靠人是一种全新的管理理念。

（二）开发人的潜能是企业最主要的管理任务

开发企业人力资源的潜能是企业人力资源管理的最重要的目标任务。企业可以说是物质资本所有者和人力资本所有者的一种契约，其能够赋予企业的全体员工的人力资本所有者这一地位。这就意味着任何员工都有有控制企业、分享剩余的权力。现代企业管理以这一理论作为开展企业管理活动的基础，使作为企业的所有者之一的企业的全体员工成为管理活动的服务对象。在西门子的人本管理中，将企业的全体员工作为企业发展的基础，充分的激发出全体员工主人翁的责任感，最大限度的充分发挥出人力资源的潜能。西门子通过对员工的适当充电，并且鼓励其对某些公司的决策提出整改意见，即在某项决策出台前，先推出预决策，然后让员工去“挑毛病”，积极开发员工的作用，积极开发员工的潜能。

（三）尊重每一个人是企业最高的经营宗旨

在西门子这样一个大企业中，虽然员工的职位有高低之分，但是每一个人都是具有独立人格的人，所以在尊重个人方面，应该对所有的人都是相同的。在公司里，常常看到上下级之间共同在一起和谐的工作、探讨，在一些特殊节日，领导和员工还在一起联欢，这使得每一个人都感到自己被尊重了，大大提高了员工为公司服务的热情。人们一般会将尊严看作是比生命更重要，所以说如果员工感到自己的尊严得到了尊重，他会感到无比自豪，当他的工作被充分肯定和尊重后，他一定会尽最大努力去完成自己应尽的责任，无形中促进了企业的发展。

（四）塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础

很容易想象，企业组织成功的基础在于一支训练有素的员工队伍。企业中如果没有一批素质优秀的员工，则其难以适应现代化、知识化、智能化社会的要求。所以说企业都应把培不断提高员工的整体素质水平，加强对员工的培训作为日常的重要的任务。西门子公司面对现代竞争激烈的市场环境，不断更新知识变化速度，防止每个人的知识结构可能会迅速的落后于时代，公司鼓励每个人、每个组织都加强不断学习，以适应环境的变化。总之，提高员工素质，是提高企业的生命力的重要渠道，也可以说是唯一渠道。

（五）凝聚人的合力是组织有效运营的重要保证

只有凝聚力强的企业，才能够在组织中成功。西门子这样一个大的组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这生命体中的一分子，就像社会是由无数个家庭组成的，只有家庭之间、邻里之间和睦相处，我们的社会才能够和谐，才具有凝聚力。企业人力管理中重在研究每一成员的积极性、创造力，在此基础上努力提高整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。其实无数的成功企业的时间也能够证明，具有市场竞争力的现代企业，背后注定是一个内部团结、和睦相处、默契的团队。

二、公司人本管理相关措施

（一）领导者自律工程建设

企业领导人就像掌舵的船长，其领导能力直接关系到企业的成败。如果领导者做到自律，其全身心投入到事业之中，那么员工一定会受到强烈的感染，能够使其乐意为企业服务，能够大大激起员工的工作热情，相反，如果企业领导人不能够自律，那么企业员工也不会从心底树立起为企业服务的理念。在西门子公司内，领导人可以说真正做到了将其全身心投入到事业之中，在调查中发现，不少员工均表示受到领导工作精神的强烈感染，在为西门子公司服务过程中也比较有干劲，为身为西门子人感到骄傲。

（二）利益驱动工程建设

利益驱动工程主要环节在于对员工的激励，恰当的激烈能够取得良好的效果，适时的激励还可以促进企业创新。西门子公司在未来应该在物质激励和精神激励工程双重设立的基础上，注意为人才提供施展才华的天地，让真正做出贡献的员工得到应得的回报，对有潜力的员工进行发掘和奖励，为人才的发展提供机遇，使员工个人发展方向与企业目标形成一种合力，这就是利益驱动工程的目的。西门子公司首先鼓励年轻有为的，喜欢创新的员工向领导提供有价值的公司管理方面的建议，对于好的建议不但进行合理采用，还对提出建议的有潜力的员工进行合理的奖励，对于年龄大一些，知识结构有些落后的老员工来讲，公司合理的开发这部分人力资源，也对其进行创新方面的鼓励，提出相应的整改意见，这使得公司利益驱动工程建设有了很好的效果。

（三）企业文化工程建设

企业文化是企业在长期生产经营中形成的企业价值观念、管理思想、群体意识、作风传统、行为规则等的统一体。其内容包括共同目标、团队精神、亲情友谊、家庭氛围、志同道合等。企业精神是企业文化的核心,是企业无形的财富和宝贵的资源。企业员工既是企业文化的创造者,又是企业文化的接受者和传播者。以人为本的企业管理应该弘扬自己的人文精神,培育优秀的企业文化。西门子公司有着优良的传统公司文化，在此基础上，要做好以下几方面的工作:一是实行人心经营,即要重视人心、激发人心、净化人心。要千方百计地保持尊重理解、注重感情投资、鼓励民主参与,以建立和谐融洽的人际关系,使企业具有强大的凝聚力。二是勇于开拓,不断创新。企业要在日益激烈的市场竞争中成长壮大发展,必须培育员工的开拓创新精神,这种精神将决定一个企业的前途和命运。三是求真务实、注重实效。企业要取得良好的经济效益和社会效益,必须以优质的产品、优质的服務赢得消费者的信赖,这样才能求得生存和发展。四是狠抓制度建设,实施严格管理。要改变企业普遍存在的管理不严、纪律松弛的现象,加强规章制度的教育,使员工增强自我调适、自我管理、自我调节的意识,提高员工的综合素质。

三、公司人本管理建议

（一）全新绩效管理思想至关重要

西门子公司必须引进全新的绩效管理思想，使员工个体目标与企业总体目标的协调一致，实现企业经济效益最大化。对组织成员的评价标准，并非是一成不变的，因而在监控时要根据实际情况进行调整，应以客观业绩为基础，设定成员行为的准确定位，希望能激发其成员更强的绩效动机，制定时需要成员的参与，并且指标是符合客观情况的，标准应该公开化，以使评价标准更加科学合理。

（二）企业全方位绩效管理模式

对企业的业绩实行目标管理，要依照任务目标性质和贯彻的深度来决定。如果任务的分解落实到个人，则应以个体为主要管理对象，现实生活中随着人类分工的细化，个体明确任务和目标的工作会越来越少，若完成任务要通过团队协作，则团队工作越来越重要，在开发个体能力的同时提倡团队精神是非常必要的。现代用人制度的作用，团队协作、团体业绩和组织管理应该受到企业足够的重视，以团体为重心的全局绩效管理应该众多绩效管理发展的一个方向，所以说注重团体的综合组织和员工业绩的绩效管理模式应成为企业绩效管理的基本模式。

（三）在人本管理中实行卓越绩效模式

“卓越绩效模式”是美国创建的一种世界级质里管理模式。这种管理模式是完美的世界级质量管理模式，得到了美国企业界的广泛认可。世界上如摩托罗拉公司、通用公司、微软公司等世界级企业，都是优秀地实施卓越细效模式而取得出色经营结果的楷模。其原则主要是要求远见卓识的领导、培育学习型的组织和个人、尊重员工和合作伙伴、主张管理创新以及建立起员工杜会责任与公民义务等。

参考文献：

[1]李琦.论人本管理[J].科技咨询导报, 2006/18

[2]王幸斌.坚持人本管理 建设和谐企业[J].政工研究动态, 2006/22

浅谈公司与员工的利益关系 篇4

没有公司就没有员工，没有员工的公司就是空壳公司。公司与员工的关系是通过双向选择形成的，公司聘用员工对员工从事专业、受教育程度、工作环境、从事职业的认可，双方一旦履行入职手续，公司与员工的聘任关系就已形成，并受《劳动合同法》的保护。

那么员工如何适应新的工作环境，满足公司的用人需求，顺利通过试岗、试用考核关，并逐步得到公司的重用和信任，而中途不被解聘。公司如何善待员工、科学管理，充分调动其工作积极性，使高素质的人才能留得下、守得住，而中途不会辞职，这对双方都是一场考验。

首先，员工必须以公司的态度为公司尽职尽责，一是要主动工作，想方设法完成公司的各项任务，讲究工作方法和工作效率，使公司利益最大化。二是要遵纪守法、听从指挥，维护自身和公司形象，不给公司造成负面影响。三是要体现价值，学会感恩和回报。利用公司为你提供的就业平台，充分发挥个人的聪明才智，尽最大努力体现自身价值，做一个公司能用得上、能为公司产生经济效益和社会效益的有用人才。

其次，公司必须对员工认真负责、科学管理。一是尊重人才、使用人才，充分调动员工的工作积极性，在把好用人关的同时，通过学习引导、考察培训等方式，不断提升员工的技术管理水平，使员工思想经常能适应市场需求，使公司的决策部署能真正落实成每个员工的自觉行动，对高素质的人才要区别对待、大胆使用，让其发挥骨干带头作用。二是要科学决策、民主管理，为员工创造一个规范、有序的从业环境。任何决策部署、规章制度的出台要广泛征求意见，科学论证、民主决策，才合理可行，才能在实施工作中有章可循、有法可依，做到奖罚分明。三是要凝聚民主、提升士气，为员工营造良好的工作氛围。首先规范国家规定的法定节假日，工作做到有劳有逸。其次要在工作之余组织一些旅游、文体活动，丰富员工的文化生活，营造团结紧张、严肃活泼的工作氛围。再次对公司员工婚丧嫁娶大事要给予关心和帮助，充分体现公司大家庭的温暖，对做好工作能起到一些不可替代的推动作用。

浅谈集团公司员工管理 篇5

摘要：在当今社会，公交企业作为公益性服务行业，对于城市政治、经济、文化的发展起着极大的推动作用，但这种推动却是隐性的。城市要发展，公交就必须发展起来。目前，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已改称人力资源部。然而，公交事业仅将人才作为人力资源还不够，更应该注重如何激励员工积极性将人力资源变为资本，使其员工为公交事业创造更大的财富和价值，让其企业更加繁荣富强昌盛。

“关键词”：公交、公益、发展、人力资源、激励、企业、财富和价值

在竞争越来越激烈的今天，更多的企业开始意识到，公司的竞争实力主要来自于拥有一批高素质的员工队伍，他们是企业的宝贵财富，是企业成功的关键。公交企业作为公益性服务行业，对于城市政治、经济、文化的发展起着极大的推动作用，城市要发展，公交就必须发展起来。这种认识正被越来越多的人所接受。随着市场经济的发展，公交行业就必须引入竞争机制，在公交企业内部进行企业文化建设，对推动企业发展有极为重要的意义。企业文化溶于企业管理之中，具有目标一致性。它代表着企业存在的意识，是一个信念、价值观、理想、目标等内容的复合体，是一种精神力量，用于调动、激发全体职工作出贡献。就如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，就如何去有效激励员工呢？我做以下几点见解与大家一起分享：

一、充分了解企业的员工

每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者，了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

二、聆听员工的心声

很多管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。在公交事业的管

理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为一个管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。

三、管理方法经常创新 公交司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。作为一名管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的公司管理模式中，要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临破产的公司奇迹般的起死回生了。

四、德才兼备，量才使用

“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

五、淡化权利，强化权威

对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要

六、允许员工犯错误

现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责，看如何抓住激励员工的要点

七、引导员工合理竞争

在公交公司的交通管理中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，在公司内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

八、激发员工的潜能

每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。

(一)物质激励：物质激励对激发员工的积极性具有非常重要的作用。物质激励方式多种多样，必须根据每个岗位的不同特点采取相应的方式，才能达到最好的激励效果。物质激励没有绝对高低之分，更多的是一个相对概念，在设计物质激励的过程中最重要的是要体现“公平”原则，以公司发展战略和经营计划为导向，以每位员工创造的绩效大小为依据，制定基于绩效的物质激励体系，充分体现“多创造价值多得回报”的理念。多关心公交企业的驾驶人员(包括维修人员)工作很辛苦,“踩着星星上班,踏着月亮回家”。

(二)精神激励

精神激励是激发员工积极性的另一种方式。精神激励的方式同样有很多，企业要善于创新精神激励的方式，充分激励每位员工的积极性。企业为了达到最大化的激励效果，要善于把物质激励和精神激励有效结合。如果只采用其中一种激励方式，永远无法达到有效激励员工的目的。片面强调物质激励，容易使员工产生拜金主义，增加企业的激励成本。过度的依靠精神激励也不管用，精神激励只能在短期内调动员工的积极性和创造性，如果没有相应的物质激励作为保障，难以产生长期效果，改革开放前众多国有企业的实践就证明了这一点。

公交行业要建立具有自己特色的企业文化,引导广大职工的自觉性和积极性。公交企业不管采用何种方式方法，都要最大限度地调动职工的积极性和提高企业的凝聚力,引导广大职工的自觉性和积极性。把企业发展与职工的切身利益紧密联系起来,既给了职工希望与信心,也使职工感受到了身上的担子与责任,激励他们自觉地、尽职尽责地做好本职工作。为公交事业创造更大的财富和价值，让其企业更加繁荣富强昌盛。参考文献：

1.《企业经营战略概论》刘仲康 主编 武汉大学出版社，1999.12

2.《企业管理咨询》刘仲康 主编 中国财政经济出版社，2001.1

3.《细节决定成败》汪中求 主编 新华出版社，2004.10

4.《现代企业管理》杨湘洪 主编 东南大学出版社，2003.12

5.《管理学基础》单凤儒 主编 高等教育出版社，2002.9

公司员工宿舍管理方案 篇6

康定机场综合办公室 2015年5月10日

目录

一、宿舍文明....................................1

二、员工宿舍....................................1

三、住宿员工要求................................1

四、收费须知....................................1

五、修缮说明....................................3

六、员工宿舍消防管理制度…………………………………

公司员工宿舍管理方案

一、宿舍文明

1． 保持生活环境的整洁卫生，不随地吐痰，不乱丢果皮、纸屑、烟头等。

2． 宿舍区内的走廊、通道及公共场所，不堆放杂物，不养鸟和其他宠物。

3． 不从楼上抛丢垃圾、杂物和倒水，不弄脏和划花墙壁。4． 注意安全，不私自安装电器和拉接电源线，不使用及超负荷用电。

5． 各员工应自觉养成良好的社会公德和卫生习惯,自觉维护宿舍安全,搞好室内外卫生,垃圾、杂物倒在垃圾桶内。

6． 自觉维护宿舍区的安静，在中午、晚上休息时间不适用高音器材、不大声吵闹，不进行有噪声活动，以免影响他人休息。

7． 美化环境，爱护花草树木和一切公共设施。8． 各住户生活区的卫生要经常打扫，保持整洁。

二、员工宿舍 1． 申请住宿条件

（1）家未在康定或在康定无住房的职工可申请住宿。（2）员工离职（包括自动辞职、被免职、解职、退休等），于离职日起三日内，搬离宿舍，不允许借故拖延或要求任何补偿费或搬家费。

三、住宿员工要求

（1）集团公司领导因工作需要或部门正职可按每人一间进行分配，公司部门副职或普通员工按照每间两人进行分配。

（2）员工对所居住宿舍，不能随意改造或更换，房间更换需经公司领导同意后，由综合办公室统一安排。（3）员工不可将宿舍转租或出借给他人使用，一经发现，取消其居住权。

（4）公司部门主管和办公室主管可经常视察宿舍，住宿员工不得拒绝。

（5）住宿员工有责任维护宿舍所有器具设备(如电视、玻璃镜、卫浴设备、门窗、床铺等)完好。如有疏于管理或恶意破坏者，由其承担修理费或赔偿费。（6）住宿员工应服从管理员管理、派遣与监督。（7）禁止员工在室内私自接拉电线及接装电器。（8）室内禁止使用或存放危险及违禁物品。（9）使用电视、音响不应妨碍他人休息。（10）就寝后不要影响他人睡眠。

（11）外人拜访需要在门卫室登记姓名、与员工关系及进出时间。（12）员工宿舍严禁留宿外来人员,严禁男女混居（除夫妻

房）,晚22:00后外来人员必须离开宿舍.违者罚款处理.（13）为保证员工的正常休息,晚22:00后,宿舍谢绝会客.如特殊情况,经宿舍管理员同意后,在宿舍外接待.,夜22:00以后，严禁在宿舍进行任何形式的娱乐活动;（14）宿舍严禁以任何形式聚众赌博,违者没手赌具、赌资

并罚款500元,情节严重者送交公安机关处理.（15）未经同意不得私用别人物品、以免造成误会,引起不必要的纠纷.偷盗他人财务之行为,将受公司到处罚并移交公安机关。

（16）讲社会公德,宿舍里不准大放收录机,电视机，出门关门应轻声,上下楼梯不准大声喧哗.若有同楼的人员投诉,将取消其住宿资格。

（17）保持高度防火意识不准私拉乱接电线和使用高功率电器,宿舍内禁止煮饭。并做到人走灯灭、注意节约用水,发现火灾隐患及时通知管理人员。

（18）贵重物品请本人妥善保管，私自放入室内而致丢失者责任自负。

（19）不要在墙壁、橱柜、门窗上随意张贴字画或钉挂物品。

（20）废物、垃圾等要集中倒于指定场所。（21）房间卫生由住宿人轮流负责。

（22）不得在宿舍内聚餐、喝酒、赌博、打麻将或从事其他不健康活动。

四、收费须知

为有效地加强本公司员工宿舍楼及员工在本公司宿舍楼居住的管理，杜绝人离宿舍长期不关电、不关水，及漏水不及时报告而费用由公司大揽大包的现象，特制定本规定及独立房间水电收费通知

1、住宿费按照每月每间300元的标准收费。

2、员工宿舍每月所产生的水电费超过范围内的由公司员工自理。

五、修缮说明

宿舍修缮费用由公司负担。因入住者过失或故意造成的损失，由其本人负担全额修缮费用，居室或附属设施需要修缮时，由入住者直接向管理员提出申请。

六、员工宿舍消防管理制度

舒兰市联通公司员工培训管理分析 篇7

一、培训需求调查

培训的目的是帮助企业提高员工的能力, 发掘员工的潜力, 增强员工的凝聚力。因此, 开展培训, 了解员工需要什么, 了解企业需要什么样的员工, 带有针对性, 才能有积极的效果。在这里, 培训需求调查就是企业有效开展培训的基石, 一方面要了解员工的知识结构与技能, 另一方面要了解员工的培训需求, 员工与企业现在和未来的发展差距。

(1) 员工知识结构与职业技能情况分析

1. 员工知识结构。

目前, 舒兰市联通公司大专以上学历人员38人, 占全部从业人员的28.32%;中专学历人员31人, 占全部从业人员22.6的%;高中以下学历人员66人, 占全部从业人员的49.11%。

2. 职业技能情况。

舒兰联通公司目前一线生产人员共98人, 其中持证人员54人, 占全部通信生产人员的54.72%, 未持证人数人44人, 占比

45.28%。

从以上学历情况和职业技能鉴定情况来看, 目前舒兰市联通公司教育培训战略规划的重点应主要放在在职学历教育和职业技能培训方面, 着力提高员工基本文化素质和职业技能。

(2) 培训需求调查分析

培训需求调查作为一项长期的工作, 我们目前主要采取以下二种方式:

1.部门主管与下属反复沟通, 同时通过日常工作及下属的工作表现与期望之间的差异, 发掘需求, 确定目标, 制订培训计划。

2.问卷调查。问卷由业务部门与人力资源部门一同设计, 并一同对问卷进行汇总与分析, 确定需求重点。

二、制定年度培训项目计划

每年年初我们都制定年度培训项目计划, 年度培训项目计划的制定是参照员工培训需求调查和本局的经营战略。

(1) 制定课程系列计划

课程系列计划是在年度培训计划的基础上按照每个项目的具体实施过程制定出来的目标一致的课程组合, 同时还对各个课程的课程内容、日期安排、授课教师、参加人员和考核方式等提出了具体的要求。

(2) 制定课程培训计划

课程培训计划是对某一个课程的详细描述, 它包括具体的课程内容、课时、所需的培训资源、培训地点和培训费用的估算等。

三、舒兰市联通公司培训计划实施中的新举措。

(1) 培训管理组织的职责分工。

目前, 舒兰市联通公司的培训管理组织采取的是二级管理模式, 即由市局人力资源部教育主管和各分局 (公司) 教育干事共同组成的纵向的管理方式。

(2) 将培训效果纳入考核体系、形成双层约束机制。

我们将授课者的培训效果和学员的学习成绩都进行了必要的考核, 并纳入到其个人工作绩效和合同续签的必要条件之中。这样对培训双方都形成有效的约束力度, 充分调动双方的积极性, 保障培训工作的良好循环。

四、注重培训效果评估, 提高培训质量

在员工培训中, 培训评估起着信息反馈作用, 培训评估通过对现状与目标之间距离的比较, 有效地促使员工达到预定目标, 以提高培训质量, 并为下一阶段培训计划的制定提供依据。

五、建立科学的员工培训体系, 构建学习型企业 (1) 管理者重视, 开展全员培训

在绝大多数情况下, 只有高层管理者的支持和批准, 员工培训才能得以进行, 特别是在企业效益不稳定的情况下。因此, 企业领导人必须转变观念, 树立新的人力资源观:企业培训不应该是少数人的福利或奖励, 而应是一个从领导到普通员工的全员培训;不断加大员工培训的力度、频率, 使员工培训工作经常化、制度化。

(2) 制定长远的培训计划

培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效的培训计划, 能够改善员工的工作态度, 提高员工的文化素质, 从而最终达到提高企业绩效的目的。为了制定一个科学有效的培训计划, 企业必须对培训需求进行认真分析, 对员工培训的内容、师资、课程等, 有一个系统、科学地规划和安排。要针对不同的培训对象和员工, 提出不同的培训目标, 从而使这个计划既符合企业整体发展的需要, 又满足企业目前的工作需要。

总之, 员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径, 也是企业获取持续竞争力的源泉。一个有效的、科学的员工培训体系的建立, 需要人力资源管理部门从企业实际情况出发, 找出企业培训存在的问题并加以解决。只要企业把各个方面的工作认真做好了, 员工培训一定能够取得丰硕的成果。

摘要：随着电子信息时代高科技的快速发展, 知识更新率与日俱增。加紧对现有员工的培训, 全面提高员工队伍素质的工作已迫在眉睫。本文将以舒兰联通公司的员工培训管理现状为例, 对员工的培训管理情况进行分析, 为构建新的员工培训原则及改进员工培训方法提供合理建议, 切实将培训工作作为培养人才、积蓄力量的一项长远大计。

关键词：联通,员工培训,管理

参考文献

[1]王伟强.从战略高度重视员工培训[J].培训, 2006, (1) .[1]王伟强.从战略高度重视员工培训[J].培训, 2006, (1) .

浅析海尔集团员工价值管理 篇8

关键词：员工价值 管理

1、 员工价值管理概念

员工价值是综合衡量员工满意度的一种方式，体现在优秀、忠诚、高素质的员工对企业价值创造发挥基础性作用。员工价值管理就是企业通过制度、激励等手段增加员工满意度，进而提升企业员工价值。

2、 企业进行员工价值管理的意义

2.1增加员工满意度

企业进行员工价值管理，通过构建安全、高效的工作环境，公平、合理的竞争环境，浓厚、争优的学习环境，舒适、温馨的生活环境，以人为本，保障员工的基本需求，满足员工更高层次的需求，给予员工追求高层次需求的能力，以此来增加员工的满意度。

2.2提升企业价值

员工价值是企业价值重要的组成部分，同时员工价值的实现对企业价值的其他方面，诸如股东价值、客户价值的实现具有积极的推动作用。员工是一个企业的细胞，无论设计、生产、销售均需要由不同层次的员工来完成，因此员工在一个企业的重要性不言而喻。加强员工价值管理，不仅可以提高员工的满意度，而且可以提高员工工作的积极性和主动性，使员工的创造性和活力能够转化为对公司价值增加的贡献。

2.3实现企业永续经营

我国企业目前多数采用股份制形式，其特点之一是企业的寿命理论上是无限的，是不随着创始人的死亡而终结的。为实现企业的永续经营，需要不断进行员工价值管理。员工是企业的主人，是企业制度、理念最终的落实者和实践者。一代代员工成为企业文化的传承者，不断开拓创新，引领企业发展，实现企业永续经营。

3、 海尔集团进行员工价值管理的措施

海尔在进行员工价值管理时，主要通过两个途径：一是企业文化，通过企业文化的构建，增强员工对企业的认同感，调动员工的生产积极性，提高企业的生产效率；二是靠制度，通过对企业规定进行制度化，激发每个人的活动，充分开发利用人力资源。下面就这两个途径，分别从四个方面阐述海尔集团的员工价值管理。

3.1用人理念方面

用人理念是一个企业进行员工价值管理的基本原则，是站在企业战略层面的“用人观”。“人人是人才，赛马不相马”是海尔公司的用人理念,是内化在海尔集团的企业文化中的。“人人是人才”是海尔集团的人才观,“赛马不相马”是海尔集团的人力资源开发原则。海尔集团基于此用人理念，认为一家企业有能力也有责任去采取措施提升员工价值，帮助员工实现其个人价值。海尔集团认为员工是公司最大的财富，公司在员工培训、升职、激励等方面制定了一系列人力资源管理制度，明确了岗位的任职条件、人员的胜任能力及评价标准、培训措施等，形成了有效的绩效考核与激励机制，不断提高公司员工素质。

3.2培训系统方面

员工培训可以提高员工的素质，更新员工的知识储备，拓宽员工的视野，进而提高企业的经济效益，实现企业的可持续发展。海尔集团培训主要包括以下几个方面。首先，海尔集团确立了企业培训原则，即“选准母本、清楚目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。这一培训原则是海尔集团进行员工培训的指导方针。其次，海尔集团成立海尔大学，目的就是为培训员工提供硬件和软件上的支持，通过将培训与激励和企业文化相结合，以调动员工参与的积极性，培养出具有国际水平的管理人才和技术人才。再次，海尔集团突出强调价值观培训。价值观培训的原则是要员工明白“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”。企业各级别的人员 ，不论是高管还是普通管理人员，不管是技术人员，还是一般员工，都要清晰对错是非。最后，海尔集团在进行技能培训采用创新的培训形式，即“现场、案例、即时、互动”，具体来说，就是在企业在实际中遇到问题时，在现场对该案例即时进行分析并找出解决办法，然后在整个公司进行总结和推广。采用这种方法，一方面员工能从还记案例中学到分析问题、解决问题的分析思路和解决办法，提高员工的能力，另一方面可以提高集团效率，减少额外损失。

3.3升职系统方面

海尔集团为员工提供双通道的职业发展路径，即在海尔集团，工作到一定年限，积累到一定的经验后，员工可以有两个选择路径，“专业路径”和“管理路径”。“专业路径”是指员工有一专长，在其工作的领域内成为“专家型人才”。“管理路径”是指员工在对工作有一定的了解后通过升职，开始从事管理岗位。这两种路径是由员工自由选择的，无论是哪种路径，都能实现员工的个人价值。与之相匹配的是“海豚式升迁”和“届满要轮流”两大升迁制度。新进入海尔集团的员工要首先从基层岗位做起，积累经验，踏实工作，在积累到一定程度后，才可以升迁。同时，海尔集团认为，一个人如果长久地从事一项工作，就会形成固化的思维方式及知识结构，这与海尔集团的“创新”理念相违背，因此海尔集团从制度上规定每个岗位最长的工作年限。

3.4激励系统方面

首次，海尔集团为员工提供了公正、公平的竞争机会，不论资排辈。员工根据个人业绩、成功经历、能力及知识技能的展现、兴趣爱好等因素，集合企业岗位需求，自主升级、自主发展。这将大大激发员工的工作热情，促使员工通过个人努力来实现个人价值，以此来为企业创造价值。其次，海尔集团采用倒三角的组织结构和人单合一双赢模式，员工和市场紧密结合，使每个员工都以自组织的形式主动创新，这样从被管理到自主管理，从被经营到自主经营，实现了员工个人价值创造方式的飞跃和提升。此外，海尔集团采用全面薪酬计划。从时间上来看，包括短期激励，中期激励和长期激励，三者紧密结合。海尔全面薪酬计划，除工资外，还包括多元福利（法定福利、企业福利和弹性福利），员工关怀（乐活计划、新员工关怀和在职员工观海）和生活平衡（员工培训计划、带薪休假和生活沙龙）三个方面。

参考文献：

公司员工管理制度 篇9

（1）迟到或早退20分钟以内者，每次扣发薪金 10 元；

（2）20 分钟以上 40分钟以内者，每次扣发薪金 20 元；

（3）超过 1 小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理；

（4）月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，再处罚50元；

（5）旷工一次扣发一天双倍薪金。、请假

除紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。、出差

(1)员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准，否则按事假进行考勤。

(2)出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。、请假出差批准权限：三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由经理审批。6、考勤记录及检查

对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予 100 元以上罚款，情节严重者作辞退处理。

三、辞职管理、公司员工因故辞职时，本人应提前三十天向直接上级提交《辞职申请表》，经批准后转送经理审核。、员工填写《离职手续办理清单》，办理工作移交和财产清还手续后到财务部办理相关手续，领取薪金。

第三章 奖惩制度

一、奖惩种类、奖励包括：表扬10元、记功20元、记大功100元、升职或晋级，经济奖励包括加薪、奖金、奖品、有薪假期；、处罚包括：警告5元、记小过10元、记过20元、记大过100元、除名，经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。

二、奖励条件、维护团体荣誉，重视团体利益，有具体事迹者；、研究创造成果突出，对公司确有重大贡献者；、生产技术或管理制度，提出具体改进方案或合理化建议，采纳后具有成效者；4、积极参与公司集体活动，表现优秀者；、节约物料、资金，或对物料利用具有成效者；、遇有突变，勇于负责，处理得当者；、以公司名义在市级以上刊物发表文章者；、为社会做出贡献，并为公司赢得荣誉者；、具有其他特殊功绩或优良行为，经部门负责人呈报上级考核通过者。

三、惩罚条件、违法犯罪，触犯刑律者；、利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使公司名誉蒙受重大损害者；3、贪污挪用公款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者；、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者；、泄漏科研、生产、业务机密者；、谩骂、殴打同事领导，制造事端，查证确凿者；、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者；、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施；、管理和监督人员未认真履行职责，造成损失者；、遗失经管的重要文件、物件和工具，浪费公物者；、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者；、工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者；、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人；、工作中发生意外而不及时通知相关部门者；、对有期限的指令，无正当理由而未如期完成者；、拒不接受领导建议批评者；、无故不参加公司安排的培训课程者；、发现损害公司利益，听之任之者；、玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为。

四、奖惩相关规定、行政奖励和经济奖励可同时执行，行政处罚和经济处惩可同时执行，奖惩轻重酌情而定。、获奖励的员工在以下情况发生时，将作为优先考虑对象：

（1）参加公司举行或参与的各种社会活动；

（2）学习培训机会；

（3）职务晋升、加薪。

各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实，填写《奖惩申报单》，员工奖惩，经查证后核定，奖惩需经经理审批。