薪酬改革存在的问题

薪酬改革存在的问题（共8篇）

薪酬改革存在的问题 篇1

2013级公共事业管理专业甘肃广播电视大学平凉市分校学习中心 姓名：赵新兵

【摘 要】事业单位作为经济社会中重要的、不可或缺的组织机构,在经济社会发展中占有举足轻重的地位。改革事业单位薪酬体制是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。本文根据我国事业单位薪酬体制改革现状,分析我国事业单位薪酬体制存在的问题,提出我国事业单位薪酬体制的改革思路建议。

【关键词】事业单位 薪酬体制 激励

事业单位是我国独特的社会组织形式,是经济社会中重要的、不可或缺的组织机构,在经济社会发展中占有举足轻重的地位。改革事业单位薪酬体制是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。

1、我们事业单位薪酬体制改革现状

我是一名基层政府工作者，在平凉市泾川县党原乡工作。2008年12月份参加工作，至今也有五个年头了，随着社会主义市场经济体制的逐步建立和各项改革的不断深化,我们机关事业单位工资制度不尽合理,激励作用不明显,工资收入水平偏低、差距拉大,工资管理体制不健全等问题日渐突出,已难以适应社会主义市场经济的要求,在一定程度上影响了公务员和事业单位工作人员队伍的稳定和积极性的发挥。为进一步深化薪酬体制改革,2006年7月,党中央、国务院决定改革公务员工资制度,规范公务员薪酬秩序;同时,改革和完善事业单位工作人员薪酬体制,合理调整机关事业单位离退休人员待遇,并适当提高相关人员特别是社会保障对象的待遇和生活补助水平。

此次改革的内容主要包括五个方面:一是适应事业单位人事制度由身份管理向岗位管理转变的改革要求,建立岗位绩效工资制度,将工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来;二是实行新的工资分类管理,对不同类型的事业单位实行不同的绩效工资管理办法;三是完善工资正常调整机制,使事业单位工作人员收入和经济社会发展相适应;四是完善高层次人才薪酬激励机制,健全事业单位主要领导的薪酬激励约束机制;五是改革现行比较集中的工资管理体制,实行分级管理,明确中央、地方和部门的权限,充分发挥地方和部门的作用。

2、我们事业单位薪酬体制存在的问题

2.1 分类管理制度不健全

事业单位现行的工资管理办法是按财政预算管理形式划分的,分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。全额拨款事业单位是财政供养的事业单位,这些单位由于分配上的“大锅饭”,职工积极性难以调动,国家付出了财务,单位对国家的回报不大,出现了该养的没养好。一些具有行政执法收费的自收自支事业单位,是国家应加强监管的单位,但由于缺乏有效监督和调控,造成部分单位收入过高,使同在事业单位的工作人员造成心理不平衡,出现了该管的没管好。

2.2 缺乏利益动力与自主分配的权力

现行事业单位的工资增长与调整,由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行,由政府人事部门同意审判。这种高度集中统一的工资分配模式,使事业单位自身的工资水平,工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节,缺乏激励机制,没有利益动力,单位躺在国家身上吃财政的“大锅饭”,职工躺在单位身上端“铁饭碗”,干好干坏、干多干少都一样,难以调动单位和职工双方面的积极性。另外,作为独立的法人和利益主体,事业单位应享有充分的分配自主权,才能制定和实施内部分配政策。全国高度集中统一具有刚性的工资政策、工资标准、工资政策不仅导致了分配上的平均主义,也直接干预了事业单位分配权限,使事业单位没有充分享有分配自主权。

2.3 缺乏配套改革

事业单位改革是管理体制的整体改革,它包括工资制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。没有相关配套改革的推进与配合,工资制度单方面的改革必然遇到来自各方面的阻力。

2.4 工资制度的激励作用得不到发挥

我国建国以来的几次工资制度改革均将工资标准定在较低的水平上。1993年、2006年的工资制度改革虽然大幅调高了事业单位的工资,但总体工资水平还是低于经济发展的速度。事业单位现行的工资制度由于缺少市场机制和经济规则,没有完全按经济学中的工资决定理论、供需平衡等规则来决定工资,所以事业单位的低工资已留不住人才,大量优秀人才纷纷跳槽成为私企和外企的员工。特别是加入世界贸易组织之后,外国公司纷纷进入我国,人才的优质优价已成为共识。为了留住人才,有必要在工资制度上松绑,让事业单位在人才争夺上,按市场经济的原则,给予优秀人才以优价势在必行。

2.5薪酬结构设计不科学

一是等级多。频繁的薪酬职务级别调整导致大量的行政工作，并导致员工将注意力集中在调整职务级别工资上而非注重自身技能的提高；二是级差小。相邻的两个工资点的差别很小。员工晋升一级，所获得的激励作用并不大，高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开明显差距；三是级幅小。每个薪酬级别的工资范围较小，职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化。但工资是刚性的，通常是调高容易调低难，从而阻碍轮岗制度的实施；四是叠幅小。薪酬结构中相邻级别的工资重叠的部分很小。这就意味着员工不管工作多少年，表现多优秀，如未能获得级别的晋升，工资很难突破，这就不利于鼓励员工优秀的工作表现以及培养多技能；五是薪酬构成的比例倒挂，奖金比例远远高于基本工资；六是工资标准体系复杂，不便操作。

2.6人力资源管理的理论无法有效实施，薪酬管理难以做到内部一致性。一是缺乏工作分析和岗位评估。工作分析、职位说明是现代人力资源管理的平台和基础设施，而事业单位普遍不重视工作分析、职位说明书，因此薪酬管理就是无源之水，无本之木；二是绩效考核成为薪酬管理改革的瓶颈。事业单位在薪酬结构设计上分为职务工资、活的部分、结余津补贴等。职务工资和结余津补贴是薪酬中相对稳定的部分，活的部分与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。但在实际操作中，由于大多数单位都没有完整的考核制度，或考核工作流于形式，将活的部分工资当成每月必发的奖金，使活的部分活而不动，形成了新一轮的平均主义。在各单位内部分配制度改革中，新设置的绩效工资仍然由于绩效考核的不科学而矛盾重重。

2.7薪酬激励作用不够

一是工资确定偏重于职务（职称）、资历，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的“身份工资”，贡献与报酬失衡；二是工资构成中“活工资”没有发挥应有作用，绝大多数单位将其按比例发到了个人，没有起到绩效工资的应有的激励作用。分配方式比较单一，长期激励不足，没有建立利益共享机制。从目前状况看，薪酬激励方式主要是岗位工资和效益工资，对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少，重视程度不够，人力资本的价值还未得到体现。

2.8与市场脱节，薪酬体系缺少外部竞争性。

与企业相比，事业单位薪酬的市场决定机制还未形成，市场化程度低。员工薪酬与市场价格不符。在薪酬政策上不太重视“对外具有竞争性”。事业单位几乎不进行薪酬调查，只是少数单位参考一下企业薪酬调查的数据，而企业薪酬调查数据有用但不科学，薪酬的概念不准确，薪酬的内涵与外延不清晰。事业单位长期以来沿用事业内部分配标准，导致了员工薪酬和市场价格脱轨。有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位低于市场价格，造成单位想淘汰的人淘汰不出去，想留的人才却又留不住。

2.9不是基于单位发展阶段和发展战略进行薪酬设计

我国事业单位使用统一的工资制度，没有考虑到各行业各单位的特点，没有针对性。即便是现在各单位在进行内部分配制度改革时，也没有将薪酬战略与单位发展战略配套，人力资源要达到什么目的，薪酬制度设计要达到什么目的，并不十分清楚。

2.10工资外收入分配秩序比较混乱，缺乏有效的调控。

目前，相当部分事业单位开始搞活内部分配，形成了以岗位工资为主体的灵活多样的分配形式。但由于缺乏有效的调控，内部分配改革中的复杂无序状态也同时存在，工资外收入分配秩序比较混乱。一是资金来源和可用于分配的比例不规范、不统一，缺少相应的政策规定；二是部分单位内部分配办法和分配程序不公开透明，群众意见较大；三是有关部门没有形成合力，对收入分配缺乏有效的调控措施和约束手段，管理和监督也不到位，分配中的违纪违法现象较多，事业单位工资收入分配差距过大问题较为严重。

以上问题的产生，原因是多方面的，但主要是现行的工资制度已经不能完全适应市场经济体制改革的发展要求，也不能反映事业单位改革、财政拨款制度改革和人事制度改革等各项配套改革的发展方向，因此必须深化事业单位工资制度改革。

3、我们事业单位薪酬体制的改革思路建议

3.1 与事业单位分类改革、人事制度改革配套进行

人事制度改革决定着工资分配制度改革,反之,工资分配制度改革又推动着人事制度改革的不断深入。目前,工资制度改革已经进入具体实施阶段,而《事业单位岗位设置管理试行办法》国家刚刚颁布,在事业单位完成岗位设置和人员聘用前,专业技术人员岗位工资的确定,一律暂按所对应岗位的最低工资标准执行,又吃上了“大锅饭”;绩效工资是改革后事业单位收入的重要组成部分,国家按照事业单位类型对绩效工资进行总量调控,这是实行工资分类管理的重要内容,但事业单位新的分类办法尚未出台,只能“穿新鞋走老路”,按原来的分类核定,这样势必会影响新工资制度效能和工作人员积极性的发挥。因此,要加快事业单位分类改革、聘用制改革和岗位设置步伐,为新工资制度实施和发挥应有效能作用提供前提和基础。

3.2 按照分类管理要求,加强和改进事业单位工资总量管理

根据事业单位的性质、经费来源和收支情况,实行工资总量调控,使单位工资总量与经济效益和社会效益紧密挂钩。除财政预算内拨款外没有其他稳定收入来源的事业单位,实行工资总额控制的管理形式,严格执行国家工资政策规定;除财政预算内拨款外,有相对稳定其他收入来源的事业单位,实行工资总额与社会效益和经济效益相结合的动态管理形式,单位收支结余额经过批准可提取一定比例纳入工资总额使用;无财政拨款的事业单位实行浮动工资总额的管理形式,完全与效益挂钩,可实行企业化管理,引入企业分配机制,推行企业工资制度。

3.3 改变工资管理方式,赋予事业单位分配自主权

政府行政部门对事业单位工资的管理,要从人头管理转变为总量管理,从微观管理转变为宏观管理,从过程管理转变为目标管理事业单位制定内部分配方案要体现效率优先、兼顾公平、和谐发展的原则,建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。通过实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬、工资与效益挂钩、兼职兼薪、生产要素按贡献参与分配等等多种适合单位特点的分配形式和办法,调动和激发广大职工积极性和创造性,吸引人才和留住人才,促进事业不断发展。

3.4 加强工资支付管理,规范薪酬秩序

按照事业单位核定的工资总量,将所有用于薪酬的资金全部纳入工资专户管理,人事、财政、税务、审计等综合管理部门密切配合,并充分发挥事业单位主管部门的作用,加强工资宏观调控和有效监督,合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距,既要有利于激发工作人员的积极性和创造性,保证实现社会公益目标又要防止分配领域盲目攀比、出现分配秩序混乱的现象。

4、我们事业单位薪酬体制的改革思路和建议

4.1 与事业单位分类改革、人事制度改革配套进行

人事制度改革决定着工资分配制度改革,反之,工资分配制度改革又推动着人事制度改革的不断深入。目前,工资制度改革已经进入具体实施阶段,而《事业单位岗位设置管理试行办法》国家刚刚颁布,在事业单位完成岗位设置和人员聘用前,专业技术人员岗位工资的确定,一律暂按所对应岗位的最低工资标准执行,又吃上了“大锅饭”;绩效工资是改革后事业单位收入的重要组成部分,国家按照事业单位类型对绩效工资进行总量调控,这是实行工资分类管理的重要内容,但事业单位新的分类办法尚未出台,只能“穿新鞋走老路”,按原来的分类核定,这样势必会影响新工资制度效能和工作人员积极性的发挥。因此,要加快事业单位分类改革、聘用制改革和岗位设置步伐,为新工资制度实施和发挥应有效能作用提供前提和基础。

4.2 按照分类管理要求,加强和改进事业单位工资总量管理

根据事业单位的性质、经费来源和收支情况,实行工资总量调控,使单位工资总量与经济效益和社会效益紧密挂钩。除财政预算内拨款外没有其他稳定收入来源的事业单位,实行工资总额控制的管理形式,严格执行国家工资政策规定;除财政预算内拨款外,有相对稳定其他收入来源的事业单位,实行工资总额与社会效益和经济效益相结合的动态管理形式,单位收支结余额经过批准可提取一定比例纳入工资总额使用;无财政拨款的事业单位实行浮动工资总额的管理形式,完全与效益挂钩,可实行企业化管理,引入企业分配机制,推行企业工资制度。

4.3 改变工资管理方式,赋予事业单位分配自主权

政府行政部门对事业单位工资的管理,要从人头管理转变为总量管理,从微观管理转变为宏观管理,从过程管理转变为目标管理事业单位制定内部分配方案要体现效率优先、兼顾公平、和谐发展的原则,建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。通过实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬、工资与效益挂钩、兼职兼薪、生产要素按贡献参与分配等等多种适合单位特点的分配形式和办法,调动和激发广大职工积极性和创造性,吸引人才和留住人才,促进事业不断发展。

4.4 加强工资支付管理,规范薪酬秩序

按照事业单位核定的工资总量,将所有用于薪酬的资金全部纳入工资专户管理,人事、财政、税务、审计等综合管理部门密切配合,并充分发挥事业单位主管部门的作用,加强工资宏观调控和有效监督,合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距,既要有利于激发工作人员的积极性和创造性,保证实现社会公益目标又要防止分配领域盲目攀比、出现分配秩序混乱的现象。

4.5建立健全薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分。

（1）薪酬体系设计的原则

在设计事业单位薪酬体系，薪酬结构时应重点突出绩效原则，同时综合考虑社会就业状况、同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素。（2）做好岗位评价与分析，实现科学的人力资源管理，充分发挥人力资源的功能。

要实现分配的公平，就要以岗定薪，而岗位评价与分析是实现科学以岗定薪的基础。岗位评价就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系，然后按责任大小、工作难易程度、需要的教育程度和创造的价值量大小，通过打分、排序，划分为若干职级、职别，对每一个职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，从而使薪酬管理乃至人力资源管理工作均能做到有根有据，否则薪酬设计将成为无本之木、空中楼阁。

（3）建立合理多元化的薪酬体系及结构

1）绩效工资制度。绩效工资制度使员工的工资调整取决于个人、部门及单位的绩效，效益与收入直接挂钩，它强调以目标达成作为主要的评价依据，注重结果。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，实现有效的激励，从而达到发挥其潜力的目的。

2）“混合工资制”。结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大薪酬中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而可以较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进效益的提高，可以起到积极的推动作用。

3）岗位工资制。岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。其主要特点是对岗不对人，无论何人，到什么岗取什么酬，人走薪留。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资，因此在某种程度上可以驱除事业单位多年“论资定薪”的顽疾。在实行岗位工资制的基础上，还可以根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。

4）经营者年薪制。年薪制是一种“完全责任制”薪资，突破了薪资结构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才建设，也可以提高年薪者的积极性。目前，在我国现代企业中年薪制已逐步为高层经营者所接受，并散发着朝气和生命力，但年薪制也有其弊端。首先，经营者年薪标准的确立缺乏可比性和参照性；其次，大多数事业单位并不以或不完全以盈利为目的，因此年薪制的推行需要视具体情况而行。

5）协议工资制。通过建立特殊薪酬制度来向特殊人才予以倾斜，从而吸引人才、留住人才并发挥他们的作用。事业单位可以在与本人平等协商一致的原则下，明确岗位职责，兑现相关待遇。

4.6建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制

建立一种只要员工的技术、能力有所提高，就可以获得相应的奖励的薪酬增长机制。［9］在整体设计中，为员工建立一种有效、畅通的技能工资晋升通道，可以向员工传达以绩效和能力为导向的单位文化，从而激励职工钻研业务，不断提高自身业务水平。可以以职工有形资产入股、无形资产入股、向技术骨干配股，或以股权、期权等多种分配模式使职工切实地参与到单位的管理中来，使职工关注单位的前途命运，使职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起，从而形成一股合力推动单位不断发展壮大。4.7量化绩效考核体系

要以工作业绩作为发放薪酬的依据，需要有一套完整、合理的考核评价体系，这套系统要完整、程序必须规范，从而能够充分体现公平、公正的原则。通过确立工作目标、岗位描述、核定岗位职责，量化工作任务，定期对员工的成果、效率进行综合、客观地评价，并坚持以评价的结果作为对兑现奖金等薪酬中（活的部分）的依据，不搞平均主义，积极调动职工工作积极性。

4.8注重精神奖励因素

按照新一代人力资源管理理念，薪酬除了经济报酬外，还被赋予了更为广泛、丰富的内涵及员工的个人成长、工作的挑战性、工作环境、在职培训等。这些内部激励因素往往可以发挥更突出更强效的作用，但大多数事业单位往往忽略诸如成就感、尊重、个人发展、声誉等精神层面的奖励。因此，设计制定相对合理、全面的薪酬体系，对于激励员工工作的主动性、积极性、增强责任心具有重要的实际意义。

4.9注重公平理论在事业单位薪酬管理中的体现

薪酬分配公平既要求过程公平，也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配要公正合理，结果的公平又分为三个维度，即自我公平、外部公平、内部公平。自我公平是所得要与付出相匹配；外部公平是要求自己所得与外部单位相同岗位的平均报酬相当；内部公平是自己所得与公司内部相同贡献人的所得相当。薪酬管理的公平理念必须贯穿到整个薪酬体系中去，因此只有从整个体系入手，才能实现员工所共同认同的公平，才能使得员工对单位对组织有认同感、归属感、使命感，否则将会造成人才流失。

薪酬改革存在的问题 篇2

一、当前薪酬管理存在的主要问题

1、政府对企业的薪酬管理干预过多。

有些地方政府不仅控制企业的工资总额, 而且直接干预企业内部的工资比例、分配形式等具体管理决策。使企业薪酬管理自主权难以落实, 影响了企业内部分配制度的深化改革。

2、薪酬水平偏低, 缺乏市场竞争力。

由于企业长期受计划经济体制的影响, 三个人的事五个人干, 效率低下, 经济效益不佳, 造成工资水平偏低, 员工积极性不高, 反过来也促使经济效益下滑, 形成了恶性循环。

3、平均主义思想严重。

许多企业在薪酬上的平均主义很严重, 很多经营者与职工认为, 把职工工资、资金差距拉大容易产生并激化内部矛盾, 对调动各方面积极性不利, 没有体现奖勤罚懒, 使优秀员工缺乏动力, 后进员工缺乏压力。

4、对员工个人的薪酬分配过分强调按效益分配。

企业在现行的分配体制中, 员工个人工资收入主要取决于所在单位的经济效益某人在生产经营中做出了极大的贡献, 但因在企业效益不好, 不能得到相应的报酬;反之, 某人在生产经营中出工不出力, 却因企业效益好, 而得到较高的报酬, 这是分配上新的一种大锅饭。

5、薪酬管理基础工作薄弱。

在许多企业, 工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱, 方法欠科学, 欠公平, 薪酬管理还处在经验管理阶段。制度不健全, 机构不完善, 缺乏激励机制造成员工满意度不高, 积极性不高。

6、奖金和津贴种类繁多、项目繁杂, 在发放中的平均主义

和随意性大, 往往没有激励作用, 而固定的部分有的占工资总额的一半左右。

7、主要经营管理者和技术骨干的薪酬与市场脱节, 缺乏竞争力, 造成管理骨干、技术骨干积极性不高, 人才流失较严重。

8、薪酬管理观念落后。

不少企业从领导者到普通员工的管理观念仍较落后, 铁饭碗、铁交椅、大锅饭、等靠要、官本位、人情风、拜金主义等旧观念, 严重地妨碍市场机制的建立, 严重地阻滞着企业内部崭新薪酬制度和动力机制的建立。

二、企业薪酬管理的主要解决办法

1、认真学习和实践现代薪酬管理理论。

当今世界逐步进入经济全球化和知识经济时代, 企业管理也正由科学管理进入文化管理时代, 传统的薪酬管理理念也应发生深刻变化。各级经营管理者必须认真学习现代薪酬管理理论, 充分认识薪酬管理最根本的是对劳动生产率的管理, 即对劳动效率的管理。我们评判一种薪酬制度、薪酬策略的优劣, 不是看人力成本的高低, 而是看劳动生产率的高低。成功的薪酬管理, 必须导致激励因素的提高, 员工劳动效率的提高。反之, 没能促使劳动效率提高的薪酬管理, 不能认为是成功的。

2、深化薪酬分配制度改革, 彻底改变政企不分, 减少政府对企业薪酬管理的直接干预。

政府的任务是制定宏观调控薪酬的制度和法规, 为企业改革创造良好的政策环境。

3、切实加强薪酬管理基础工作, 奠定薪酬分配的科学基础。

第一, 必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评。调整和精简机构、岗位、人员, 确定劳动差别, 为确定薪酬收入的差别提供量化依据。这一评价制度应是持续运作的, 能随着生产经营情况的变化而不断调整岗位, 并重新确定劳动差别;第二, 建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制, 逐步形成岗位能上能下, 人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中, 要注意企业人力资源管理的系统性, 配套实行人事、用工制度改革。为合理拉开工资收入差距提供制度保证;第三, 建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功, 必须有一个科学有效的考核制度和考核办法, 多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一溃。因此, 企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。把考核结果作为各类人员培训、使用、升降和支付薪酬的依据, 真正形成“岗位靠竞争, 收入靠贡献”的薪酬激励机制。

4、对于一些平均工资水平偏低, 很难与劳动力和人才市场接轨的企业, 可实行“一企两制”即:

对普通员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制, 对于管理骨干、技术骨干中同的市场稀缺人才, 可以实行“谈判工资制”, 建立工资特区。同时, 加强劳动力和人才市场的培育, 完善失业保险等社会保险机制, 在企业内部建立和健全公平竞争和合理淘汰机制, 激发薪酬管理的活力。

5、在薪酬支付上要注意艺术、技巧, 实施全面薪酬战略。

全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略, 这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面入手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励措施;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性, 有助于取得最佳激励效果。

6、建立薪酬分配能升能降的机制。

一个真正有效的薪酬制度应该具有科学的工资标准, 合理的工资结构, 动态灵活高效的运行机制。同时它应该时刻处于动态运行当中。首先薪酬标准应该是动态的, 与企业的综合效益挂钩;其次, 薪酬结构应该是动态的, 随着不同时期的需要而及时调整;第三, 薪酬制度应该处于动态运行之中。薪酬的调整要由以前的基本处于静止状态转变为动态的及时调整。优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。对企业生产经营和发展需要急需的高级紧缺乏人才, 市场价位又高的, 采用高于市场平均值的增长率, 增资幅度要大;对企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位, 增资幅度要小, 甚至不增资。通过这样动态、积极、合理的薪酬调整, 使职工的收入真正随着岗位和技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减。

7、薪酬管理应与企业文化、企业形象相结合。

薪酬管理意在启动企业内部的物资发动机, 企业文化建设意在启动企业部内部的精神发动机。优厚的薪酬可以吸引和留住优秀人才, 而优秀的企业文化以及由此塑造出的优秀企业形象, 由可以使人才迸发出高度热情和创造性, 甚至可以用中等竞争力的薪酬把第一流人才吸引来, 留住, 并积极工作。

伴随着中国进入WTO和全球经济一体化、知识经济时代来临, 企业所面临的挑战和竞争也将日趋激烈, 而薪酬分配制度改革直接关系到公司的生存和发展, 一定要充分利用这一契机, 走出薪酬激励的误区, 通过改革建立科学合理的分配机制, 充分发挥分配机制的杠杆作用, 激励人力、吸引人才, 最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性, 激活人力资源。全面引入市场竞争规律, 着力构建职工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩, 能升能降的动态激励约束机制。

摘要：随着企业的快速发展, 企业面临的挑战和竞争也日趋激烈, 其中薪酬分配制度直接关系到企业的生存和发展。本文通过对当前企业薪酬管理中存在的主要问题进行系统分析, 进一步阐明合理的薪酬制度对激励人才, 吸引人才, 调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性所起到的激励作用。

薪酬改革存在的问题 篇3

【摘 要】事业单位作为经济社会中重要的、不可或缺的组织机构,在经济社会发展中占有举足轻重的地位。改革事业单位薪酬体制是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。本文根据我国事业单位薪酬体制改革现状,分析我国事业单位薪酬体制存在的问题,提出我国事业单位薪酬体制的改革思路建议。

【关键词】事业单位 薪酬体制 激励

【中途分类号】C961【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2009)11-0-01

事业单位是我国独特的社会组织形式,是经济社会中重要的、不可或缺的组织机构,在经济社会发展中占有举足轻重的地位。改革事业单位薪酬体制是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。

1 我国事业单位薪酬体制改革现状

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和各项改革的不断深化,机关事业单位工资制度不尽合理,激励作用不明显,工资收入水平偏低、差距拉大,工资管理体制不健全等问题日渐突出,已难以适应社会主义市场经济的要求,在一定程度上影响了公务员和事业单位工作人员队伍的稳定和积极性的发挥。为进一步深化薪酬体制改革,2006年7月,党中央、国务院决定改革公务员工资制度,规范公务员薪酬秩序;同时,改革和完善事业单位工作人员薪酬体制,合理调整机关事业单位离退休人员待遇,并适当提高相关人员特别是社会保障对象的待遇和生活补助水平。

此次改革的内容主要包括五个方面:一是适应事业单位人事制度由身份管理向岗位管理转变的改革要求,建立岗位绩效工资制度,将工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来;二是实行新的工资分类管理,对不同类型的事业单位实行不同的绩效工资管理办法;三是完善工资正常调整机制,使事业单位工作人员收入和经济社会发展相适应;四是完善高层次人才薪酬激励机制,健全事业单位主要领导的薪酬激励约束机制;五是改革现行比较集中的工资管理体制,实行分级管理,明确中央、地方和部门的权限,充分发挥地方和部门的作用。

2 我国事业单位薪酬体制存在的问题

2.1 分类管理制度不健全

事业单位现行的工资管理办法是按财政预算管理形式划分的,分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。全额拨款事业单位是财政供养的事业单位,这些单位由于分配上的“大锅饭”,职工积极性难以调动,国家付出了财务,单位对国家的回报不大,出现了该养的没养好。一些具有行政执法收费的自收自支事业单位,是国家应加强监管的单位,但由于缺乏有效监督和调控,造成部分单位收入过高,使同在事业单位的工作人员造成心理不平衡,出现了该管的没管好。

2.2 缺乏利益动力与自主分配的权力

现行事业单位的工资增长与调整,由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行,由政府人事部门同意审判。这种高度集中统一的工资分配模式,使事业单位自身的工资水平,工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节,缺乏激励机制,没有利益动力,单位躺在国家身上吃财政的“大锅饭”,职工躺在单位身上端“铁饭碗”,干好干坏、干多干少都一样,难以调动单位和职工双方面的积极性。另外,作为独立的法人和利益主体,事业单位应享有充分的分配自主权,才能制定和实施内部分配政策。全国高度集中统一具有刚性的工资政策、工资标准、工资政策不仅导致了分配上的平均主义,也直接干预了事业单位分配权限,使事业单位没有充分享有分配自主权。

2.3 缺乏配套改革

事业单位改革是管理体制的整体改革,它包括工资制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。没有相关配套改革的推进与配合,工资制度单方面的改革必然遇到来自各方面的阻力。

2.4 工资制度的激励作用得不到发挥

我国建国以来的几次工资制度改革均将工资标准定在较低的水平上。1993年、2006年的工资制度改革虽然大幅调高了事业单位的工资,但总体工资水平还是低于经济发展的速度。事业单位现行的工资制度由于缺少市场机制和经济规则,没有完全按经济学中的工资决定理论、供需平衡等规则来决定工资,所以事业单位的低工资已留不住人才,大量优秀人才纷纷跳槽成为私企和外企的员工。特别是加入世界贸易组织之后,外国公司纷纷进入我国,人才的优质优价已成为共识。为了留住人才,有必要在工资制度上松绑,让事业单位在人才争夺上,按市场经济的原则,给予优秀人才以优价势在必行。

3 我国事业单位薪酬体制的改革思路建议

3.1 与事业单位分类改革、人事制度改革配套进行

人事制度改革决定着工资分配制度改革,反之,工资分配制度改革又推动着人事制度改革的不断深入。目前,工资制度改革已经进入具体实施阶段,而《事业单位岗位设置管理试行办法》国家刚刚颁布,在事业单位完成岗位设置和人员聘用前,专业技术人员岗位工资的确定,一律暂按所对应岗位的最低工资标准执行,又吃上了“大锅饭”;绩效工资是改革后事业单位收入的重要组成部分,国家按照事业单位类型对绩效工资进行总量调控,这是实行工资分类管理的重要内容,但事业单位新的分类办法尚未出台,只能“穿新鞋走老路”,按原来的分类核定,这样势必会影响新工资制度效能和工作人员积极性的发挥。因此,要加快事业单位分类改革、聘用制改革和岗位设置步伐,为新工资制度实施和发挥应有效能作用提供前提和基础。

3.2 按照分类管理要求,加强和改进事业单位工资总量管理

根据事业单位的性质、经费来源和收支情况,实行工资总量调控,使单位工资总量与经济效益和社会效益紧密挂钩。除财政预算内拨款外没有其他稳定收入来源的事业单位,实行工资总额控制的管理形式,严格执行国家工资政策规定;除财政预算内拨款外,有相对稳定其他收入来源的事业单位,实行工资总额与社会效益和经济效益相结合的动态管理形式,单位收支结余额经过批准可提取一定比例纳入工资总额使用;无财政拨款的事业单位实行浮动工资总额的管理形式,完全与效益挂钩,可实行企业化管理,引入企业分配机制,推行企业工资制度。

3.3 改变工资管理方式,赋予事业单位分配自主权

政府行政部门对事业单位工资的管理,要从人头管理转变为总量管理,从微观管理转变为宏观管理,从过程管理转变为目标管理事业单位制定内部分配方案要体现效率优先、兼顾公平、和谐发展的原则,建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。通过实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬、工资与效益挂钩、兼职兼薪、生产要素按贡献参与分配等等多种适合单位特点的分配形式和办法,调动和激发广大职工积极性和创造性,吸引人才和留住人才,促进事业不断发展。

3.4 加强工资支付管理,规范薪酬秩序

按照事业单位核定的工资总量,将所有用于薪酬的资金全部纳入工资专户管理,人事、财政、税务、审计等综合管理部门密切配合,并充分发挥事业单位主管部门的作用,加强工资宏观调控和有效监督,合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距,既要有利于激发工作人员的积极性和创造性,保证实现社会公益目标又要防止分配领域盲目攀比、出现分配秩序混乱的现象。

参考文献

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[3] 欧阳君君杨国永.事业单位工资改革之研究[J].甘肃行政学院学报,2008,(4)

我国薪酬激励存在的问题与应对 篇4

一、前言

薪酬激励作为现代人力资源管理的一个重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用，它直接影响到现代企业的生产经营和可持续发展。从我国企业的实际状况看，在薪酬激励方面还存在着不少问题，因而重新审视企业现有的薪酬制度，在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系，增加薪酬的激励性，就显得非常紧迫和必要。

二、企业激励性薪酬体系的设计

1.设计基本薪资体系。基本薪设计目前有两种，即职级薪酬制和宽带薪酬制。

2.绩效调薪。制定了基本薪资体系后，如果要体现激励性薪酬的特点，还必须在日常运作过程中根据员工个人的工作业绩和表现进行进一步的调整，使那些业绩较好、能力较强的员工与那些业绩和能力较差的员工在工资方面拉开差距。

3. 薪酬沟通。激励性薪酬体系里面最重要的一条就是薪酬沟通。激励性薪酬是把双刃剑，既可以激励员工更加勤奋地工作，也可以削弱员工的动力。

这把双刃剑用得好坏，不仅仅取决于前面的薪酬体系是否合理，更为重要的是企业如何采取适当的方式与员工进行沟通。

4. 设计方案的反馈和调整。激励性薪酬体系实施后，在经过广泛的沟通和结果上的透明化处理后，就要依据此前设计的薪酬方案实施情况听取员工的意见，得到反馈意见。通过不断的反馈、不断的调整，最终形成企业比较成熟的激励性薪酬体系。

三、目前我国薪酬激励存在的主要问题

1.考核制度落后。目前我国对业绩考核大多数仍然采用着传统的目标考核法。比较系统化的考核方法有财政部等部委联合颁布了适用于国有大中型企业的《国有资本金效绩评价体系》和2月颁布的《企业绩效评价操作细则(修订)》。但这些评价系统和其他多数考评体系共同的缺点是并没有考虑到因为采用目前投资项目而放弃其他项目可获得收益，即机会成本的概念。此外由于产业不同，地域不同造成的考评指标之间的横向可比性差，仅根据绝对量考核指标无法实际考评出经营者的个人能力和工作努力程度。而在纵向方面，由于目前我国市场经济中存在大量的不可控因素，这些因素都会影响到考核的结果，而这些结果并非都是由于经营者本身造成的，据此对经营者进行考评有失公允，容易造成奖罚不明的局面，

这与我们建立激励制度的目的和初衷是不一致的。

2.企业管理制度不合理。我国资本市场上国有企业占大多数，而国有企业的资本主体缺位，政企分开不彻底等现象，使企业经营缺乏有效的监理，易导致“内部人控制”现象。关于国有企业的管辖权我国一般归属于国资委或国家委派的其他部门，但由于国有资产过于庞大而一个国有资产管理部门往往管辖为数众多的企业，且受自身专业、人员配备等客观条件限制，导致对国有企业的管理基本上流于形式，无法起到应有的作用。在民营企业方面也容易出现大股东和经营者合谋，出现自定标准，自我考核，自我激励的现象。此外还存在着公司治理结构不健全、监事会等监督机构难于起到应有的作用等问题。

3.管理人员薪酬比例不合理。在我国企业界，管理人员的基本薪酬在全部薪酬中占绝大部分，缺乏中长期激励，采用了股权激励等长期激励方法的不多。与国外发达国家相比，长短期薪酬激励比例失调情况严重，在这种情况之下，管理人员在面临公司短期和长期利益抉择时，往往会侧重于短期能为自身带来更多利益的决策。

四、解决办法

1.改进考核方法：针对现有目标考核方式不足的基础上，可考虑引入EVA考评方式。EVA(Economic Value Added)是经济增加值的简称，EVA=税后利润-企业资金成本 (注：此处的利润应经过调整，为包含利息等债务成本，剔除营业外收支，各项减值准备等非正常因素影响后的金额)。以EVA进行考评的理论依据在于：如果会计上的经营利润等于或者小于补偿投资风险的必要回报时，实质上并未给股东创造财富，甚至损害了股东的利益。用EVA考评方式避免了传统考评方式中缺陷，使经营者不仅要注意他们创造的实际收益的大小，更要考虑到他们所使用的资产量的大小以及资金成本(包含了机会成本)的比例结构是否适当。并且通过调整资金成本可以有效消除绝对值的影响，更有利于进行同行业间的对比和激励。因此我国亟待建立一个以国有资本金绩效评价规则为基础，以股价和EVA考核相结合，兼顾会计基础与市场基础的考核方法。

2.构建全面的监督管理体系将激励和约束并重。为防止大股东和管理层串通操纵股东大会进行自我激励，在对管理层激励方面的投票应充分考虑中小股东发言权，拟可采用分类投票方法，必要时可建立股东追索权制度。此外应强化独立董事在公司监管中的作用，在薪酬委员会中设定一定数量比例的中小股东代表、独立董事和专业人士参加，加强监事会的监察作用和独立性。

3. 建立健全职业经理人市场，并实行市场准入制度，让那些有不良职业道德的职业经理人无法在市场中得到受雇机会，提高经理人的违规成本，保障激励制度的顺利进行。

企业薪酬体系存在八大问题 篇5

第一是假岗位工资，企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多是与行政级别和资历挂钩。

第二是绩效薪酬演变为另一种固定薪酬，绩效薪酬设计不合理，最后当固定工资发，人人有份，

管理资料

第三是绩效考核体系指标设置不合理，可能导致能力强、绩效好的员工拿不到奖金，绩效不好的却拿了高额奖金。

第四是薪酬局部发力，总量失衡。如有的企业搞局部浮动工资，没有根据岗位价值控制该岗位的工资总量，结果有的低价值岗位的人，其加上浮动部分后的工资，总额大大高于该岗位价值允许的最高工资。

第五是薪酬体系与战略、文化不匹配。企业文化鼓励创新，实际却又只根据职位、资历发工资;又如创新型企业应该允许犯错误，但是企业实行的却是犯错扣分制度，导致经常创新的人被罚，不创新的人却得到奖励。

第六是盲目的工资保密制度。薪酬体系应该是公开的，鼓励什么、反对什么，具有导向和沟通作用，所要保密的，只是每个人的工资数据。

第七是把鼓励单纯等同于现金，忽视领导赏识认可等非物质激励。

薪酬改革存在的问题 篇6

当前，我国许多企业已经意识到知识型员工薪酬激励的重要性，也顺应市场竞争需要积极尝试新的、有效的激励方式，但从整体来看，效果并不理想。当前我国企业对知识型员工薪酬激励战略意识不强主要表现在以下几个方面。

(一)薪酬缺乏战略层面的分析和思考

虽然目前许多企业已经认识到薪酬管理的重要性，但还有相当一部分企业还没有认识到薪酬的战略地位，对薪酬缺乏系统思考，也缺乏理念牵引，在进行薪酬设计时基本上还是跟着感觉走，只是为设计而设计，往往容易在薪酬设计一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的构成、水平差异等问题，而忽略了薪酬设计的目的是帮助企业实现战略目标。

在一些企业里甚至薪酬还是经营者“拍脑袋”进行决策。一些经营者对其他企业、尤其是同行业竞争对手的薪酬水平往往不甚了解，对劳动力市场一般薪酬水平把握常常若明若暗，也不清楚知识型员工与非知识型员工的薪酬水平，更不知道科学的薪酬结构、薪酬支付方式同样具有重要的激励作用。这种状况当然不利于设计出合适的知识型员工薪酬激励体系。

(二)薪酬满意度较低

长期以来，我国企业里脑力劳动和体力劳动在收入分配上的差距没有完全拉开，知识型员工，尤其是国企知识型员工的收入与其劳动不符，总体薪酬水平偏低，满意度不高。从我国目前的企业类型来看，外商及港澳台投资企业、私营、股份有限公司的知识型员工收入水平相对较高，而传统行业、国有企业知识型员工的收入则显得低得多。根据文魁、吴冬梅主持的北京市软科学项目《适应北京高新技术产业发展的人才机制研究》调研报告，虽然高科技企业知识型员工的收入水平同国内其他许多行业相比明显较高，但高科技企业所给薪酬与员工认为应得的仍然有一定的差距，这点在国有企业更是如此。他们对北京市高科技企业所提供的业务成就、工作自主、个体成长、金钱财富和人际关系五个方面激励政策展开问卷调查，结果发现，在这五个方面激励政策中知识型员工普遍认为最不满意的是金钱财富(得分为19 613)，远低于工作自主(得分为32 712)、个体成长(得分为32 710)、业务成就(得分为32 817)和人际关系(得分为32 113)。

(三)将薪酬仅仅视为企业的成本

薪酬改革存在的问题 篇7

薪酬是企业管理阶层用来回报与激发员工工作热情的基本方式, 是稳定企业、提高工作效率的基础, 也是内部管理的基本步骤。薪酬不仅仅是把酬金发给工作人员, 更是一种满足工作人员的基本需求和保留骨干精英的策略, 可以提高企业市场竞争力, 促进工作人员和企业融合。

2 薪酬管理的功能

2.1 增值功能

薪酬是对企业来说不带有经济利益, 但用有限的薪酬去调动生产工作人员的工作热情、交换劳动服务, 能给企业创造更多的财富, 劳动力与生产资料的结合, 使薪酬的功能得到升值。

2.2 激励功能

企业的管理人员实施薪酬战略, 调动工作人员的生产热情提升工作质量, 为企业带来更多的经济效益。

2.3 配置和协调功能

薪酬战略是管理内部工作人员的重要手段, 不仅能充分发挥资源的价值, 还能协调各种资源, 管理人员把企业生产目标分配给工作人员, 可以有效地促进个人和集体行为的统一。

2.4 实现员工自我价值的功能

薪酬战略实施的成效反应在按劳分配, 得到的薪酬数额是对工作人员工作能力的认可, 员工可以自己所得薪酬去正确地认知自我, 完善自身不足, 从而达到自我升华的目的。

2.5 吸纳和保留优秀人才的功能

建立一个高效的薪酬体系, 不但可以提高企业的市场竞争力, 也能招揽留住更多的人才, 参考企业内部管理的手段可以发现, 薪酬体系是最能防止人才流失的策略之一。

3 国有企业薪酬管理的弊端

3.1 薪酬认识的不足性

到现在仍有部分企业认为薪酬是企业的生产成本, 不能充分地认识到薪酬对企业发展的良好的促进性作用, 所以企业在内部管理时往往不能妥善平衡经营成本和经济效益之间的关系, 如果管理者不能改变这样的观念, 一味地通过控制成本、薪酬来提高企业效益, 那么就可能导致经济效益下跌或者出现生产危机, 当出现这样的不良情况时, 企业最常采用的应对措施就是大量裁员, 结果反而造成人才流失、技术流失、士气萎靡等多种负面影响。

3.2 制度与战略错位性

不同的企业内部经营策略不一样, 所以薪酬策略也会有所不同, 就当今的经济市场而言, 国有企业大部分使用的是统一的薪酬策略, 这种情况就导致了人力管理和经营模式脱节。处在不同发展阶段的企业管理策略是不一样的, 比如成熟阶段与成长阶段, 所以薪酬策略的制定要依据企业实际的发展情况, 不能笼统而定。

3.3 薪酬设计缺乏科学性

第一, 企业薪酬的调查受调查范围的限制, 致使数据缺乏真实性和代表性。大多数企业在对市场薪酬做调查的时候仅仅是粗放地调查总的行情, 许多细节都被忽略掉了, 在细节决定成败的今天, 这种调查方法显然是不可行的, 资料的不完整性令企业的薪酬策略缺乏科学性。第二, 企业的职位评价体系没有科学的理论和数据基础, 对工作人员的酬金发放存在着多项不合理,

3.4 薪酬支付缺乏透明性

随着科技发展, 有部分企业会用“红包”的方式秘密地对工作人员进行酬金发放, 这就逐渐形成了一种“模糊薪酬制”, 模糊薪酬制的弊端之处就是引起工作人员的好奇而四处打探, 这就引起企业内部工作人员的相互猜忌和妒忌, 当见别人的薪酬高于自己或者自己得到的薪酬与自己的工作业绩不成正比时, 难免会产生对企业的不满情绪, 这些都会影响企业内部的团结互助, 一个像一盘散沙的企业何谈长久稳健地发展。

3.5 奖金福利缺乏激励性

管理策略的失调使得国企内部对员工的奖励与奖金变相的演变为固定的附加工资, 另一方面, 企业在对员工的福利保险管理上一贯的使用传统的管理方式, 全体员工几乎都是统一的福利保险, 虽然这种保险福利表面上给人一种人人平等的感觉, 但是他的缺点就是忽略了不同员工的真实需要, 所以企业在提供福利保险时对员工起不到激励的效果, 一项很好的政策不但被形式所限制, 还会增加企业的成本。

4 合理设计国有企业内部市场化薪酬体系的原则及方法

完善的薪酬体系能够从根本上了解职员需要的是什么, 即职员的内在想法, 对自身及企业的期许, 以及企业单位如何应对这些问题的解决措施。身处计划经济制度之下, 需要企业职员对上级命令的服从和认真执行, 但是企业单位的高层却很少顾及到职工的真实想法。同时在给职工的薪酬待遇方面, 只是着重给予他们精神激励, 而忽略了在物质方面的激励, 这会在一定程度上影响职工的工作努力认真性。而在市场经济环境下, 企业高管会着重利用金钱和物质来处理相应的不足及难题, 但是这也可能会忽略职工在精神方面的诉求, 而这也会对职工的工作造成不利影响, 因此就需要我们能在兼顾精神及物质方面激励的基础上来设立完善的薪酬体制, 同时也要求我们要达到以下两个要求。

4.1 以物质激励为基础

能够带给职工可以用金钱衡量的激励措施就是薪酬体制中的物质激励, 就如基本薪酬一样, 这也是一种大众化形式的物质激励, 就算企事业单位职工的年龄大小、所处环境的不同, 及各个职工对于自我及物质期许的不同, 然而他们对于物质都有同样的期许, 所以薪酬体制的构成中必不可少的成分就是物质激励。

4.2 以精神激励为核心

反过来, 精神激励则是指不能用金钱衡量的企业给予职工在精神方面的各种激励政策, 主要内容包括, 企事业单位能够给职工创建一个可以激励职工奋发工作的氛围和设备, 让他们在工作的过程中能够体会到工作带给他们的挑战性和趣味性, 及完成工作之后的那种自豪心情, 借助出色的工作表现, 也能够让职工得到周围人对其的尊重和相应的社会角色。一个丰富多彩的企业文化可以帮助职工更好地对自我进行完善, 也让他们对自身所属企事业单位更加充满信心。相对于需要消耗资金的物质激励来说, 精神激励就能够很好地对资金进行节约, 但是对职工的激励效果却很明显。

现在, 在世界大部分地区的企事业单位都将精神激励视为薪酬体制中最主要的构成部分, 然而, 中国在这方面做的却并没有预期中那么好, 因为大部分企事业单位都存在照顾各个职工心理和想法的现象, 即会让他们轮流受到精神激励, 而这则会大大降低精神激励政策的预期效果。由此中国就以其他各国企事业单位的薪酬体制作参考体系, 以此设立既符合国情同时又能紧跟时代潮流的薪酬体制, 而在这个过程中, 应注意以下问题:第一, 以企业自身的有效发展来鼓励职工奋发进取。第二, 企事业单位不能一味遵循老套的工作方式, 要积极开发出具有挑战性的工作方式。第三, 通过各种形式的培训班来有效促进职工对自我的完善和提升。此外, 企事业单位也可以借助各种形式的评奖来对职工进行有效的精神激励。

5 完善国有企业薪酬管理的对策

现在中国大部分的国有企事业单位在设立薪酬体制时普遍存在以下不足, 由此这些企事业单位就能够以这些存在的问题来寻找解决途径。

5.1 加大国企对现代薪酬管理理论的认识

现如今, 在全球范围内, 各个国家的经济往来和贸易也越来越频繁, 而面对着全新的经济形势更需要企事业单位制定出更加规范合理的文化管理体系, 而我们以往所使用的薪酬管理思想也需要被再次革新。企事业单位的高层也亟需重新了解全新的薪酬管理体系, 并得出自己独特而又高效的管理措施, 并要能够理解只有做好了对职工劳动生产率 (生产效率) 的有效管控, 这样才能做好薪酬管控。而正确评价一个薪酬体制的标准, 并不是计算完成工作消耗了多少人力资源, 而是看其完成工作的生产效率如何。健全的薪酬管理, 不仅能够促进企业的稳定发展, 同时也能有效提高职工的工作效率。

5.2 注重薪酬管理的战略引导

不同企事业单位的薪酬理念在一定程度上影响其发展策略, 而负责薪酬管控的职工要时刻对自身所属企业的全部运转情况进行了解, 同时对于企业颁布的各项措施、政策的设立要能够考虑到各个方面的不同情况 (不仅包括企业内部的公平公正性, 也包括企业所面临的各种竞争, 有效将这两者融合) , 以此应对可能出现的不足及缺陷。而且, 在企事业单位处于不同的发展时期时, 要根据实际状况来制定相应的发展策略, 如在进行新产品的科研开发时, 就要确定其工作重心为市场营销及内部管控。但是, 以上各个方面处于不同时期时也会有不同的工作重心, 所以在不同时期企业相关负责人员也要能够制定出符合企业实际的发展策略, 同时在出现问题时也要及时对策略进行调整, 而这一切举措的实行都是为了最大程度地提升职工的工作积极性, 同时也为企业培养出更多具有实用性的人才精英。

5.3 加大薪酬管理的公平性和激励性

在以公正及激励为前提的基础上来重新设立完善的薪酬管理系统, 第一, 综合考虑劳动、技术及资本, 以此来公平工作的分配薪酬;第二, 通过一定措施来提升员工的劳动热情, 同时在对员工进行物质激励时, 要注意公正的原则, 尽量避免和降低出现问题的几率;第三, 结合实际地利用激励措施;第四, 促进企事业单位跟职员的沟通交流, 健全的薪酬体制需要企业跟职工的共同努力, 这样二者才能达到平衡。

5.4 注重全面薪酬制度的建立和完善

在普通意义上, 报酬的构成包括两个部分:即金钱薪酬以及非金钱薪酬。尽管金钱能在一定程度上提升员工的工作效率, 但是效果的持效性却不明显, 同时数目众多的物质激励可能会影响企业内部员工的创新能力的发挥。虽然非金钱薪酬想要达到预期的效果可能需要比较长久的时间, 但是它的持效性却远比金钱薪酬强。完善的激励制度能够全方面促进职工对自我的提升, 同时也让他们从工作中收获成功和荣誉, 而这种激励制度正是现在企事业单位所需要的。

6 结语

国有企业目前迫切地需要建立一套完善、公平、适用的薪酬激励体系, 在促进工作人员高效地进行生产活动的同时也能帮助员工正确地认知自己, 实现自身价值, 按劳分配, 调节企业内部员工之间的竞争关系、合作关系, 也提高了企业的市场竞争力, 为企业赢得更多的经济效益, 从而实现企业效益和员工利益的双赢。

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薪酬改革存在的问题 篇8

摘要：薪酬管理是企业人力资源管理甚至是企业整体管理的核心之一，不仅涉及到企业的经济效益，而且直接关系到员工切身利益。但是目前国有企业薪酬体系存在着各种各样的问题，与社会主义市场经济体系格格不入，使得国有企业市场竞争力下降。国有企业必须改革目前的薪酬管理体系，以符合市场和自身发展的需求。

关键词：国有企业；薪酬管理；解决对策

一、前言

薪酬管理是各企业整体管理的主要内容之一，更是企业人力资源管理的核心内容，不单单关系到企业的运营成本与利润收益，而且直接与员工的利益紧密相关，也是关系到国有企业改革成败的关键因素，因此国有企业薪酬管理体系，必须随着市场经济和企业发展情况不断调整、改革，以符合市场经济的发展规律，更好地适应企业正自身发展需求。本文探讨目前国有企业薪酬管理体系中的问题，并对其原因进行分析，提出未来国有企业薪酬管理体系改革意见。

二、国有企业薪酬管理体系存在的问题

目前，大部分国企管理中的薪酬体系依旧采用传统计划经济时代的方法，即员工薪酬由四大部分构成： 基本工资、津贴、奖金与福利保险。无论是管理人员、专业技术人员，还是操作人员，各个岗位、各个部门只要是职位相同或岗位相同都享受相同的薪酬。其主要在以下几个方面问题：

1.市场定位偏低

企业的薪酬水平合理，与整个市场中其他同行业企业的薪酬水平相比具有优势，是企业对优秀人才产生吸引力的核心竞争力，只有足够的优秀人才加盟企业，企业才会在市场中具备较强的竞争力。目前国有企业相同行业、相同岗位员工的薪酬相比于其他企业要低。国有企业薪酬的制定并没有按照市场规律执行，首先是企业很少进行薪酬调查，特别是对同行业企业的薪酬水平调查，缺乏一手市场资料。其做法常常是根据自身经验或者管理者之间开会讨论判断，并无准确的数据支持。其次，没有科学的职位评价体系。现代企业薪酬管理体系的一般做法是依据岗位评价和岗位分析来制定该岗位的薪酬标准。但是我国国有企业在运用这一理论时往往受到一些体制内因素影响，难以用市场方法确定工资等级。

2.升职加薪不科学

升职加薪是员工最基本的的目标，如果没有一套科学合理的升职加薪标准，导致员工看不到希望失去工作的动力，工作的主动性会大大降低，但是受到传统计划经济的影响，在我国国有企业中没有科学的、明确的升职与加薪体系，对于员工如何升职、如何加薪没有一套客观、科学的评价标准。

3.薪酬激励效果不显著

市场经济时代下，薪酬激励是对员工最有效的激励方法，是促进员工努力工作、提高业绩的方法。但是在目前国有企业薪酬体系下，国有企业几乎没有明确的薪酬激励标准，薪酬激励效果不显著。

三、国有企业薪酬问题所导致的不合理现象

国有企业薪酬管理上存在大量问题，这些问题极易导致以下几种不合理现象出现：

1.员工工作积极性不高

目前，国有企业员工工作积极性不高的现象十分普遍。许多员工工作“不求有功，但求无过”缺乏积极主动的工作动力，熬时间，磨年限的现象普遍存在。

2.内部薪酬等级混乱

由于国有企业目前升职加薪的不科学会出现，第一、同一个部门有的人可能连升三级，但从事同样工作，甚至工作业绩更为出色的员工却得不到升职机会。第二、员工从事相同的工作却拿着不同水平级别的薪酬，存在十分大薪酬水平差距。第三、级别只升不降，一个百人左右的生产车间可能有二、三十人的管理人员，管理人员队伍庞大，职责划分不明，办事效率低下。

3.企业留不住人才

由于在薪酬水平上与同行业其他企业相比国有企业劣势明显，越来越多的国有企业员工选择离职，跳槽到其他企业，很多刚刚步入职场的人员将国有企业当成了积累经验的地方，没有长久在企业工作的计划。而且越是文化程度高、越是工作经验丰富、越的是专业能力强国有企业员工跳槽越多，经常出现国有企业一批优秀员工跳槽到一个薪酬优势明显的同行业其他企业，帮助其他企业最终打败国有企业的现象。

4.企业招工难

在市场经济背景下，国有企业除了“体制内”、“铁饭碗”已无其他吸引人才，特别是优秀人才的优势。而且随着国有企业改革的深入“体制内”、“铁饭碗”的优势也慢慢丧失。企业招不到想要的人才，大量工作岗位由能力一般的员工占据。

5.企业人力资源管理成本持续走高

企业进入一方面老员工不断离职，企业不断招聘新员工的恶性循环中，企业员工流动性大，这将导致人力资源极大浪费和企业培养员工等隐性投入大大增加。

四、导致国有企业薪酬管理体系问题的因素

国有企业薪酬管理存在多种问题导致各种不合理、不科学的现象，其根本原因是薪酬体系的不科学，其主要表现为以下几个方面：

1.国有企业薪酬管理体系被改革大潮远远抛在身后

目前，国有企业薪酬管理体系的制定依旧按照原有计划经济的方法，与改革格格不入。绝大多数国有企业没有引入先进、科学的薪酬管理体系，薪酬管理理念。薪酬不能只是被当作企业运营过程中成本的一部分，更应将其作为一项对于人力资源投资，一项回报丰厚且长期有效的投资，应当将薪酬概念扩展到工资、奖金、福利和股权激励等多个方面。企业管理者确立当代先进企业薪酬理念，站在人力资源的战略高度来制定对员工具有较强激励作用的薪酬管理制度，对外能加大企业对优秀人才的吸引力，对内又能充分调动员工使其积极主动的投入到工作当中，为企业的发展注入源源不断的动力。

2.缺乏科学化、定量化的员工工作业绩考核、评价体系

目前，国有企业评价员工工作业绩的方法仍是按照政府事业单位办法，对员工的工作成果不进行测量和评价分析，最终使得员工的劳动成果缺乏保障，员工的升职、加薪、评优、评先往往没有一套科学、客观的标准和规定。往往是由主管领导决定，采取的是人治的办法，容易滋生一些灰暗事物。

五、解决问题的对策

1.树立正确薪酬理念

薪酬管理体系是决定企业竞争力的因素之一，企业务必根据市场和自身企业发展需求不断完善薪酬管理体系。应当摒弃计划经济时代的陈旧的薪酬观念，引进当代先进薪酬管理理念，建立符合国有企业发展要求、符合市场规律薪酬管理体系。

2.按照员工工作业绩制定薪酬标准

国有企业应依据各岗位员工实施奖励薪酬分配制度，以员工的工作业绩和为企业创造效益的多少作为评价标准。通过实行业绩提成、效益工资、项目工资等形式，把核心业绩员工的薪酬分配与其最终工作业绩、工作成果联系起来，把核心业绩员工的薪酬与企业的市场经济效益挂钩。进一步扩大业绩薪酬在薪酬总额中所占到的比例，对企业核心专业技术员工实行业绩薪酬分配形式，实现优秀人才创造优秀业绩，从而获得高额报酬的情况。

3.薪酬管理体系制定过程中发挥工会的重要作用

其他企业，特别是外国大型企业在制定员工薪酬标准方面的长期实践经验表明：如果工会或员工不能参与企业薪酬管理体系制定的过程中，员工对薪酬的满意度、员工的工作积极性都明显不高；反之。让工会或员工参与到企业薪酬管理体系的设计与管理过程中，能产生员工与企业双赢的效果，并且长期有效。

六、结语

目前，薪酬管理体系问题并不仅仅存在于个别企业，不是突发的偶然事件，也不是短期内就可以根治的。国有企业薪酬管理体系改革既要国家宏观经济政策的指导和支持，更要企业自身推行科学合理的内部改革，建立科学的管理制度和有效的激励机制。当今社会是以人为的本管理时代，国有企业必须树立先进的薪酬管理理念，运用合理的薪酬管理办法，制定科学合理的薪酬体系，使薪酬成为能有效地调动各岗位员工的工作积极性，保持和提高国有企业市场竞争力的有效方式。

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