无固定期限合同与相关法律责任

无固定期限合同与相关法律责任（共15篇）

无固定期限合同与相关法律责任 篇1

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

无固定期限合同与相关法律责任 李某在一家广告公司工作 , 该公司发展迅速 , 短短几年时间就已经在业内小有名气。但该公司每年都要与员工签订一次劳动合同。李某工作业绩很好 ……

无固定期限合同与相关法律责任

李某在一家广告公司工作,该公司发展迅速,短短几年时间就已经在业内小有名气。但该公司每年都要与员工签订一次劳动合同。李某工作业绩很好,在李某第一年合同到期前1个月,人力资源部负责人找到她,对她的工作业绩给予了肯定,并与她签订了3年期的劳动合同。同时告诉她:“公司从没有与哪个员工签这么长时间劳动合同,这是公司对你的一种奖励,好好干吧。”李某受到鼓励后,工作也更加努力。3年的劳动合同又快要到期时,李某听说法律规定与同一用人单位连续两次订立固定期限劳动合同的,只要劳动者同意续签劳动合同,用人单位应当订立无固定期限劳动合同,所以就要求与公司续订无固定期限劳动合同。人力资源部经理很气愤,告诉李某不要得寸进尺,公司是不可能与她订立无固定期限劳动合同的。由此双方产生了争议。

这是一起劳动者连续两次与用人单位订立固定期限劳动合同后,要求续订无固定期限劳动合同时引发的争议。

《劳动合同法》第14条规定:有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满10年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;(3)连续订立两次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形,续订劳动合同的。与《劳动法》相比,《劳动合同法》对续订无固定期限劳动合同作出了新规定,扩大了企业必须续订无固定期限劳动合同的劳动者的范围。

《劳动合同法》第14条试图引导用人单位与劳动者订立长期或者无固定期限劳动合同。此外,《劳动法》第20条规定:劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。新规定在上述条款的基础上,扩大了无固定期限劳动合同的范围。

比如,取消了《劳动法》的“同意续延”,改为只要在同一用人单位连续工龄满10年,员工即可提出订立无固定期限劳动合同;另增加了两种新的须签订无固定期限劳动合同的情形,同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。

(1)劳动者在同一用人单位连续工作满10年。这是指劳动者在该用人单位完成劳动任务不间断达到10年。劳动者必须在同一用人单位工作满10年才有权提出续订无固定期限劳动合同。劳动者在同一用人单位的工作时间中,应该把劳动者依法享有的医疗期时间计算在内,不应扣除劳动者依法享有的医疗期时间。

(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年。用人单位初次实行劳动合同制度是指由固定工制度向合同工制度转变,国有企业改制重新订立劳动合同制度是指由于国有企业进行股份制改造或者兼并、重组后需要与劳动者重新签订劳动合同,在这两种变化过程中,我国出现了“4050”现象（在国有企业改制过程中,50岁左右的男职工、40岁左右的女职工,很容易被“淘汰”而下岗失业,被称为“4050”现象）。为了避免这种损害劳动者权益的事情发生,《劳动合同法》规定,在上述情况下,如果劳动者在。

该用人单位已经不间断工作满10年并且离法定的退休年龄(男性职工为60周岁,女性职工为50周岁)在10年以内的,如果劳动者提出或者同意续订劳动合同的,应当签订无固定期限劳动合同。

(3)连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第39条和

第41条第1项、第2项规定的情形而续订劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同后续订,是指用人单位已经连续与劳动者订立了两次固定期限劳动合同后又继续订立劳动合同的。这里的“两次”是从《劳动合同法》颁布以后开始计算,颁布前签订的劳动合同的次数不计算在内。没有《劳动合同法》第39条情形是指过错解雇的情形。过错解雇,即劳动者经试用不合格,或者劳动者违纪、违法达到一定严重程度时,用人单位无须向对方预告就可以随时解除劳动合同。在这种情况下,劳动者无权要求续订无固定期限劳动合同。没有《劳动合同法》第狃条第1项、第2项规定的,即用人单位没有依照企业破产法规定进行重整或者生产经营发生严重困难这种情形。符合以上条件,劳动者提出或者同意续订劳动合同的,应当签订无固定期限劳动合同。

在订立无固定期限劳动合同中,企业必须注意哪些员工符合订立的条件,应该主动与员工协商订立。一改过去由员工主动找企业要求订立无固定期限劳动合同的状况,现在只要员工符合条件,企业如果没有与之订立无固定期限劳动合同的话,应当承担法律责任。《劳动合同法》第82条规定,用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。

无固定期限合同与相关法律责任 篇2

( 一) 立法现状

1. 国外立法现状

美国的雇佣自由制度。美国普通法规定, 如果雇佣双方没有事先约定固定的合同期限, 那么此合同则为不定期的劳动合同。雇佣双方都享有很大的自由度, 雇主可随时解雇雇员, 不需要任何理由。而雇员也可以随时辞职离去。

日本的终身雇佣制度。日本的固定期限劳动合同一般不超过一年, 特殊情况下, 最多不超过三年。所以, 日本多数为终身雇佣制的。

法国的《劳动法典》中规定了无固定期限劳动合同为一般原则。只有在三种情况下才可以适用固定期限劳动合同。此法典严格限制了固定期限劳动合同。

2. 我国对国外立法的借鉴

瑞典与法国的法规都设立了无固定期限劳动合同的转化机制, 而我国的《劳动合同法》第14 条第3 款也规定了用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为其签订了无固定期限劳动合同。

欧洲国家大多采用了解雇保护机制, 其中的无固定期限劳动合同制度在功能作用上与我国的规定基本相同。

二、无固定期限劳动合同的不足

( 一) 解除条件过严

对于无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同的解除条件, 《劳动合同法》中的规定是没有差别的。由于无固定期限劳动合同拥有很好的稳定性, 其通常被外界称为“铁饭碗”。但是这所谓的铁饭碗, 很可能使劳动者循规蹈矩, 不思进取, 失去努力工作的积极性。再加之, 无固定期限劳动合同的解除条件过于严格。这使用人单位的地位一度处于被动中, 对其发展产生一定影响。

( 二) 程序没有做出规定

《劳动合同法》中规定, 对于是否签订无固定期限劳动合同, 劳动者有着充分的自主性。但如果出现其他情形致使符合规定的劳动者没有签订无固定期限的劳动合同, 用人单位是否应该履行其告知义务? 如不告知并单方解除合同, 那么此种行为是否有效? 赔偿的责任应该谁来承担?由于劳动合同法并没有对签订无固定期限劳动合同的程序做出规定, 这些问题则突显出来。

( 三) 合同期限之间的衔接问题

劳动合同法没有规定劳务派遣合同与无固定期限劳动合同制度之间的适用问题, 致使某些用人单位将一些固定期限劳动合同与以工作任务为期限的合同相互转化。某些单位甚至变相使用劳务派遣, 使得无法构成签订两次固定期限劳动合同的事实出现, 这就达到了用人单位的目的即规避了无固定期限劳动合同的签订。

三、对无固定期限劳动合同的相关建议

( 一) 适当放宽用人单位解除无固定期限劳动合同的条件

由于无固定期限劳动合同的解除条件过于严苛, 极大的限制了其签订无固定期限劳动合同的自由度。与固定期限劳动合同相较, 无固定期限劳动合同虽可稳定市场劳动关系, 但却影响市场活力, 降低市场的效率, 阻碍市场经济的发展。因此, 在推行无固定期限合同的同时, 应放宽其解除条件, 与固定期限劳动合同相区别。这样既有利于保护劳动者, 又增强了市场的活力。

( 二) 规范无固定期限劳动合同的签订程序

首先, 应该放松签订无固定期限劳动合同程序上的要求。其次, 应明确用人单位的告知义务, 符合要求的劳动者因某种原因没有提出签订无固定期限劳动合同的, 用人单位应履行告知义务。最后, 对符合无固定劳动期限合同签订条件却没有签订的, 用人单位继续使用的, 视为签订了无固定期限劳动合同。

( 三) 细化法律规定, 杜绝无固定期限合同的规避问题

目前的无固定期限劳动合同形同虚设, 用人单位很容易通过某种方式避免签订无固定期限合同。此种做法背离了无固定期限合同保护劳动者, 稳定劳动关系的初衷。我国应针对这一现象, 出台具体的法律法规, 让无固定期限合同的推行不再是纸上谈兵, 真正的发挥其作用。

( 四) 借鉴境外立法, 扩大其签订范围

纵观无固定期限劳动合同的境外立法, 我们发现, 法国的《劳动法典》以及我国台湾的《劳动基准法》都是以无固定期限劳动合同作为签订劳动合同的主要方式。我国大可借鉴这两地的立法, 将无固定期限劳动合同作为订立劳动合同的主要方式, 其他方式则作为辅助形式。

摘要：《劳动合同法》的出台确认了无固定期限劳动合同的地位。在这一背景下, 无固定期限劳动合同发挥着保护劳动者, 稳定劳动关系的作用, 同时也存在着诸多法律问题。本文就这些法律问题进行探究。

关键词：无固定期限,劳动合同,建议

参考文献

[1]蒋颖.<劳动合同法>无固定期限劳动合同的不足与完善[J].法治论坛, 2009 (1) :43-51.

[2]李宏琴.浅析<劳动合同法>中无固定期限合同[J].社科纵横, 2013, 28 (10) :90-91.

[3]黄雪兰.劳动合同期限与解除之探讨[J].当代法学, 2001 (2) .

无固定期限劳动合同法律问题研究 篇3

摘 要：勞动合同是市场经济条件下劳动关系的基础，劳动合同制度是劳动法律制度中至关重要的一部分，而劳动合同期限是缔结劳动合同所必须约定的条款，无固定期限劳动合同作为劳动合同期限的一种，事关广大劳动者和用人单位的切身利益，对社会和谐稳定具有重大的意义。虽然针对现在劳动用工领域的不良现象，已经加大了对劳动者的保护力度，但是无固定期限劳动合同在执行过程中还存在一些漏洞及不足。本文指出我国劳动合同期限存在的不足之处，结合我国的具体情况提出意见与建议，随着劳动合同期限制度的不断完善，相信一定能建立一种真正和谐稳定的劳动关系。

关键词：无固定期限劳动合同；劳动者；建议

1无固定期限劳动合同制度概述

1.1历史背景

在计划经济时代，我国实行的是固定工制度。劳动合同制度曾经在我国推行过，但这些劳动合同基本上集中于短期的临时用工，且在国有企业和其他城镇职工当中存在的仍然是“铁饭碗”性质的固定工制度，这种固定的劳动制度大大影响了经济的发展，长期实行的固定工制度成为了经济体制改革过程中急需改革的重点领域。在我国全面推进改革开放并从计划经济向社会主义市场经济转变后，我国的用工形式发生了变化，1986年开始所有的国有企业新招的员工都要与企业签订劳动合同，至此我国开始确立了以劳动合同为主的用工管理模式。20世纪90年代初期，劳动制度的改革到了一个高潮。市场转型背景下劳动政策出现了重大的转折，在这个过程中法律的调整规范作用举足轻重。

1.2无固定期限劳动合同概念

1995年1月1日实施的《劳动法》第二十条规定，劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作任务为期限，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。从“不约定终止日期”到“约定无确定终止时间”《劳动合同法》在原有基础上更精准地表达了无固定期限合同的含义。《劳动合同法》第十四条所指的“无确定终止时间”，仅表明无固定期限劳动合同的双方事先对劳动合同的履行期限长短并未限定，因此，只要合同双方协商一致，或有证据证明法定情形出现或存在，无固定期限的劳动合同也是可以随时依法变更、解除或终止的。

2我国无固定期限劳动合同制度的必要性

2.1能够更有效的保护劳动者的合法权益

劳动法的重要目的之一就是保护劳动者的合法权益，同样无固定期限劳动合同制度也不例外，劳动关系具有平等关系、隶属关系的双重属性，劳动者和用人单位在确立、变更或终止劳动关系时，二者是平等的，但一旦劳动关系确立，劳动者就从属于用人单位，听从用人单位的指挥和调度，具有管理和被管理、支配和被支配的隶属关系。不仅如此，单个的劳动者和用人单位的人力、财力相比较，劳动者始终是处于弱者的地位，而弱者合法权益又往往更容易受到侵害。完善的无固定期限劳动合同制度其设计的初衷就是保护劳动者合法权益，限制用人单位对劳动者合法权益肆意侵犯。

2.2有利于提高用人单位的经济效益

根据利益相关原则，用人单位通过无固定期限劳动合同制度同样能够获得自己的利益，二者在根本利益上是一致的。无固定期限劳动合同制度把劳动者在同一用人单位工作一定年限以上，作为劳动者提出订立无固定期限劳动合同的必备条件之一，实际上是把劳动者对用人单位的前期贡献与其以后的职业保障相联系起来，这样就使劳动者解除了后顾之忧。同时，企业的好坏与劳动者的利益休戚相关，劳动者既然可能要长期地与企业维持劳动关系，其必然要尽可能地发展其潜能，无固定期限的劳动合同极大地提高其积极性和创造性，充分发挥劳动者在劳动过程中的主观能动性，才能够在市场经济环境中有效地提高用人单位的劳动生产率和经济效益。

2.3可以保障经济秩序有序运行

无固定期限劳动合同制度的建立和完善则具有保障经济秩序良好运行的价值，一方面通过规范劳动者和用人单位的权利和义务保护劳动者的合法权益，充分发挥其主观能动性，提高用人单位的劳动生产率和经济效益，使二者达到利益的一致性，形成稳定和谐的经济秩序：另一方面，也可以减少纠纷，不会因仲裁或诉讼而中断劳动关系，进而破坏经济秩序的稳定，增大社会成本，导致整个社会财富的减少。

3我国无固定期限劳动合同存在的主要问题

3.1无固定期限劳动合同签订难

《劳动合同法》第14条规定，如果劳动者与用人单位双方协商一致，可以随时订立无固定期限合同。但若存在以下情况，劳动者主动提出的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限合同：劳动者在用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的；连续两次订立固定期限劳动合同且不存在需解除合同情形的。此外该条还规定了视为订立无固定期限劳动合同的情形，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。但在实际执行过程中，无固定期限劳动合同的实际签订率并不高，劳动合同的短期化现象严重。

3.2用人单位掌握无固定期限劳动合同的解除权

无固定期限劳动合同具有稳定性，这样可以增加劳动者对用人单位的归属感，但同时这不能有效调动劳动者的积极性。部分签订了无固定期限劳动合同的劳动者，缺乏学习和接受新知识的动力，致使自身知识与技能可能滞后于企业的发展。虽然我们国家的劳动法明确规定了应当签订无固定期限的劳动合同的各种情形，但在实际执行过程中效果并不好。例如实践中对于法律中规定劳动者在同一单位连续工作满10年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同，但是很多用人单位与劳动者每年只签订并履行十一个月的劳动合同来规避法律。

3.3实践中无固定期限劳动合同制度遇到的一些问题

劳动者要想与用人单位签订无固定期限劳动合同必须满足三个条件。工龄条件，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；自愿续订；劳动者主动提出订立无固定期限的劳动合同。仔细分析《劳动法》中关于无固定期限合同的规定，我们会发现在实践中用人单位很容易采用一些方式来规避无固定期限劳动合同的签订。在十年工龄届满前，与劳动者解除劳动合同；使连续的计算工作时间中断，工龄归零；十年期满，以需要双方同意为由，拒不续约。2007年，华为公司要求工龄满8年的员工须在2008年元旦前（即《劳动合同法》实施前）“主动辞职”，然后“依法”补偿，解约后再竞聘上岗，试图通过此举，使连续的计算工作时间中断，工龄归零，以规避相关法律。“华为辞职事件”暴露了原有立法的不足。

4我国无固定期限劳动合同的完善与建议

4.1规范无固定期限劳动合同订立的程序

《劳动合同法》及其相关条例均缺乏双方当事人订立无固定期限劳动合同的程序性规定，以至于无固定期限劳动合同在实施的过程中困难重重，用人单位借由漏洞规避责任，因此，我国立法应增加完善相关的程序性规定，首先“法律应当明确用人单位的告知义务”，其次应当规范用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的期间。从而使无固定期限劳动合同从整体上看更为完善，使其实施较为顺利。

4.2完善无固定期限合同的解除制度

无固定期限劳动合同虽然能起到稳定劳动关系的作用，但同时在市场经济条件下，要兼顾效率，不能影响到市场的活力。所以既要倾斜保护劳动者同时也要能够促进企业的发展。用人单位在一般情况下更乐意与劳动者签订短期的固定期限劳动合同。所以对于用人单位解除无固定期限劳动合同的条件可给予适当的放宽，使用人单位解除无固定期限劳动合同的成本降低，让用人单位和劳动者更乐于签订无固定期限劳动合同。

4.3强化用人单位的责任机制

合理有效的责任机制是一个制度能够运行的保障，我国的无固定期限劳动合同在现实生活中相关的法律法规不足以抑制用人单位的违法规避行为，因此在实践中应设计相应地行政惩罚措施，强化用人单位的责任机制，适当的加大用人单位违法无固定期限劳动合同制度的一些措施，通过严厉的惩罚措施，使其承担较重的法律责任，在一定程度上有效抑制用人单位违法。总之无固定期限劳动合同制度事关用人单位和广大劳动者的切身利益，对构建和谐稳定的劳动关系影响很大。

总之，我国的无固定期限劳动合同起步较晚，法律法规并不完善，因此设立科学、合理的无固定期限劳动合同具有巨大的现实价值，其对保障劳动者权益、实现劳资双赢、促进社会和谐稳定和经济持续发展都具有重要作用。

参考文献：

[1]王全兴.劳动法[M].北京：法律出版社，2008.

[2]姜颖.《劳动合同法》无固定期限的不足与完善[J].法治论坛，2009.

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[5]冯彦军.劳动法（第二版）[M].北京：中国人民大学出版社，2005

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无固定期限合同与相关法律责任 篇4

我国《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，即订立书面劳动合同为强制性规定。劳动合同具体又分为三类，无固定期限劳动合同即为其中的一类。《劳动合同法》对订立无固定期限劳动合同情形分为三类，即“协商订立”、“应当订立”、“视为订立”。劳动法律作为一部社会法，其本质上有别于以“意思自治”为核心的合同法，其内容体现了强烈的国家干预，当然亦不乏意思自治的部分体现。

实践中，对“应当订立”与“视为订立”二者之间的涵涉关系及法律后果有不同认识。有观点认为“应当订立”，但因故未订立书面劳动合同和“视为订立”而未实际补订书面劳动合同，均应适用《劳动合同法》第82条第2款的规定，由用人单位支付劳动者二倍的工资；与此相对的观点认为，“应当订立”情形适用上述规定自无异议，但“视为订立”情形则不应适用上述规定。

笔者认为后者的观点更为可取，本文拟从实务角度出发，以比较的视角对“应当订立”与“视为订立”进行比较分析，以便为法律适用提供参考。

一、无固定期限劳动合同的概念及法律规定

《劳动合同法》第14条为关于无固定期限的综合规定，第1款描述了无固定期限劳动合同的概念，即无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。第2款区分了订立无固定期限劳动合同的两类情形，一类为用人单位与劳动者协商一致可订立无固定期限劳动合同，即“协商订立”；一类为除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，即“应当订立”，该类包括三种情形。第3款则规定了用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，即“视为订立”。

二、“应当订立”情形及法律后果

《劳动合同法》第14条第2款规定的三种情形为：“

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”上述三种情形系国家立法机关基于建立长期性、稳定性劳动关系的考量，强制性规定该类情形必须订立无固定期限劳动合同。如果用人单位违反上述规定，则应适用《劳动合同法》第82条第2款的规定，向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法》第82条第2款：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”该款规定了用人单位违法不订立无固定期限劳动合同的后果，即应向劳动者支付二倍的工资。那么该款所指的“应当订立无固定期限劳动合同”所指的是何种情形，有学者认为该种情形应为《劳动合同法》第14条第2款规定的三种情形。分析该款规定可知，其有“违反本法规定”、“不与”、“自应当订立无固定期限劳动合同之日起”等描述，从语义连贯性及上下文关涉角度出发，“违反本法规定”之“规定”应为“应当订立无固定期限劳动合同”之情形当无异议，即第14条第2款后半部分所列示的三种情形。

三、“视为订立”情形及法律后果

《劳动合同法》第14条第3款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，该款即“视为订立”的情形。那么，在这种情形下，用人单位可能采取三种做法：积极正确行为，按照法律规定补订无固定期限书面劳动合同；积极行为，但是违反相关规定（《劳动合同法实施条例》），订立除无固定期限劳动合同之外的其他类型劳动合同；继续不作为，既不补订无固定期限书面劳动合同，也不订立其他类型劳动合同。

《劳动合同法》似乎对上述用人单位的做法没有规定，从第七章法律责任一章中无法找到适合的法条。《劳动合同法实施条例》第7条后半部分规定：“并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”可以看出，该条规定了视为无固定期限劳动合同，用人单位的法律责任仅为应当立即与劳动者补订书面劳动合同，而并未提及应当向劳动者支付补订前至满一年之日的二倍工资。上述第一种做法即为该条例规定的情况，自无法律责任可言。

对于第二种做法，用人单位积极错误行为，假设其订立了书面固定期限劳动合同，是否会导致对其适用《劳动合同法》第82条第2款之规定，笔者对此持反对意见。《劳动合同法》第82条第2款与《劳动合同法》第14条第2款后半部分三种情形应系严格的对应关系，除此之外，违反任何法条皆无法对其适用。对此情况，劳动行政部门应当责令用人单位重新订立无固定期限劳动合同或者劳动争议仲裁委员会亦可依法确认用人单位与劳动者之间系无固定期限劳动合同关系，而非适用上述规定。

对于第三种做法，笔者认为不应适用《劳动合同法》第82条第2款之规定。认真分析《劳动合同法》第14条第3款之规定可知，该行为系用人单位不与劳动者订立书面劳动合同有直接关系，是该不作为经过一年累积的后果，对于其前行为法律已经规定了支付11个月二倍工资惩罚性措施，那么对于满一年之后继续不订立书面劳动合同，法律则直接强制性规定为“视为订立无固定期限劳动合同”，亦即该条文本身对用人单位就是一定程度的惩戒，断无再适用第82条第2款之可能。

四、二者的比较分析

经过上文阐述，二者存在如下不同之处。首先，“应当订立”情形主要指用人单位主动、故意、积极不当作为所致，应当订立无固定期限劳动合同而故意订立固定期限或其他类型劳动合同；而“视为订立”情形，则系用人单位因管理疏忽、不作为等所致的一种法律事实。其次，法条对二者的规定不同，对“应当订立”情形系强制性规定，即不订立不行、必须订立，其“应当”是要求用人单位积极按照规定作为；而对后者的规定则是“视为”，从语言学上考察，“视为”指基于一定的事实、情形等所导致的一种法律设定的结果或后果，此种情形下类似于对“用工之日起建立劳动关系”的认定，亦可解释为“视同”，此种情况下是否有书面形式无固定期限劳动合同已无必要，仅是“锦上添花”而已。再次，二者立法考量及所保护的侧重点不同，虽然二者皆可成立无固定期限劳动合同关系，但前者主要是出于劳动这一特殊商品的考量，人的生命是有限的，一个成熟劳动者的最佳年龄无疑应当是参加工作后的一二十年，如果其能够为同一用人单位服务满十年或者与同一用人单位连续两次订立固定期限劳动合同，则随着年龄的增长其在劳动力市场上的竞争力一般也随之下降。在这种情形下国家通过强制性法律规定，要求单位应当与其订立无固定期限劳动合同亦是正当；而后者则系国家提倡订立书面劳动合同之目的使然，系对其违反规定的一种惩戒（11个月双倍工资及视为订立无固定期限劳动合同关系）。最后，二者所致的法律后果亦不相同，从第82条第2款的规定来看，“自应当订立无固定期限劳动合同之日”对应于第14条第2款规定的三种情形；而《劳动合同法实施条例》第7条，对视为无固定期限劳动合同的用人单位的要求则为“立即与劳动者补订书面劳动合同”，除此并无规定支付二倍工资。

综上，“应当订立”情形与“视为订立”情形并非同一概念，其对用人单位的要求、适用情形、保护法益、处罚等皆不相同，实践中应当区分不同的情形，严格、谨慎予以适用。

无固定期限合同能否签 篇5

三年后，这名职工复员回到了企业，不久他的劳动合同期限也届满了。企业在与其续签劳动合同时，这名职工提出签订无固定期限劳动合同，并说自己是复员军人，国家在这方面是有规定的。沈女士想了解，像这名职工这种情况，是否应当与他签订无固定期限劳动合同。

就沈女士的问题，记者咨询了北京市兆君律师事务所的律师。根据《北京市劳动合同规定》，复员、转业退伍军人初次分配工作，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。

根据该规定我们不难看出，复员军人只有初次分配工作的，在其提出要求的情况下，用人单位才应当与其订立无固定期限劳动合同。沈女士所在单位的这名职工，虽然是复员军人，但在其参军前，就是该企业的职工，而且这种劳动关系一直延续到了这名职工转业归来后劳动合同期限届满，此次企业是与其续签劳动合同，而不是初次与这名职工建立劳动关系，所以，这名职工并不是复员军人初次分配工作，自然也不能依据该款规定，要求签订无固定期限劳动合同。

此外，因其在该企业工作未满十年，也不符合其他有关签订无固定期限劳动合同的规定，所以，其所在企业可以根据情况，与这名职工协商后，决定到底应该与其续签多长期限的劳动合同。

无固定期限劳动合同 篇6

张某是一家公司的老员工，在公司工作了很多年，每5年与公司签订一次劳动合同。20xx年，张某已经在该公司工作了，但其劳动合同还有3年没有到期。张某想与公司签订无固定期限劳动合同，但是公司的人事部门告诉张某其劳动合同还没有到期，因此没有办法签订无固定期限劳动合同。如果签订的话，也需要劳动合同到期之后才可以签订。公司的解释是否成立呢?

评析

《劳动法》第20条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同”。根据以上规定，“应当订立无固定期限劳动合同”的前提条件有3个：一是劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，二是当事人双方同意续延劳动合同，三是劳动者提出订立无固定期限劳动合同。在这3个条件同时具备的情况下，双方才“应当订立无固定期限劳动合同”。以上规定还表明：“应当订立无固定期限劳动合同”的情形只在双方续订劳动合同时发生，是对双方劳动合同续订中有关期限的一种限制性规定。

但是《劳动合同法》第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满10年的……通过该规定可以看出，《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的要求。而符合条件的，用人单位就应当与他们签订无固定期限劳动合同。否则就应承担支付双倍工资的责任。

浅析我国无固定期限劳动合同 篇7

无固定期限劳动合同是劳动合同的三大形式之一,是指劳动双方签订无具体终止时间的劳动合同,又称没有一定期限的劳动合同。在签订无固定期限劳动合同之后,只要没有出现违约现象,劳动双方不能无原因解除劳动合同。

大多国家推行无固定期限劳动合同以稳定劳动双方关系。比如法国最常用的CDI,即无固定期限劳动合同,签约之后解约十分复杂,用人单位不能无缘无故解雇劳动者,这在一定程度保护了劳动者。早在1995年1月1日我国实施的劳动法将劳动合同分为固定期限和无固定期限合同两种。但无固定期限合同却没有明确的定义。现如今是指劳动双方签订没有明确终止时间的劳动合同,在没有出现违约的前提下,劳动关系将持续有效。

二、无固定期限劳动合同在我国的法律适用

( 一) 签立

应当订立、协商订立以及视为订立为该合同的主要类型。劳动方联合协商和用人单位同意签约劳动合同为协商订立。在劳动方要求签约无固定期限劳动合同和雇主同意的情形为应当订立。雇用劳动者长达一年却没有签约合同,视为劳动双方已经签订无固定期限劳动合同,这是视为订立。

( 二) 变更

无固定期限劳动合同与其它类型劳动合同一样,劳动双方在平等自愿的条件下可以更改合同期限,将固定期限合同改为无固定期限劳动合同,同样无固定期限劳动合同也可以改为有固定期限劳动合同。同时, 劳动双方还可以就薪资报酬工作条件内容等方面进行协商更改,在变更合同条款时,不能采取欺诈、威胁隐瞒事实等非法手段,应该本着平等自愿的原则进行协商。

三、我国无固定期限劳动合同的完善

( 一) 存在的问题

1. 合同的适用范围过窄。只有劳动者在同一单位连续工作超过十年; 工作时间长,距离法定退休年龄不足十年和复员士兵第一次就业三种情况适用。一些用人单位钻法律空子逃避责任与工人签订七年八年合同后找各种理由辞退工人,可以看出其适用范围之窄。

2. 合同中用人单位的解除条件过于复杂。解除条件复杂,又高于固定期限合同的解除成本。所以大多用人单位都不愿意与劳动者签订无固定期限劳动合同,更愿意与工人签订短期的固定期限的劳动合同。

( 二) 无固定期限劳动合同的完善建议

1. 扩大无固定期限劳动合同的适用情形。根据我国相关法律规定, 劳动双方没有签订书面合同的情况下也视为签订了无固定期限合同,这样的话就很好的合理的扩大了该类合同的适用范围。同时也对劳动法的改动提出建议,劳动法规定的连续工作10年的条件很大程度的限制了该类劳动合同的适用范围,建议将10年改为3年或者5年,缩短工作时间。这样的话,在劳动者连续工作数年以后可以凭自己的意愿接收单位的考核,若考核通过,就与用人单位签订无固定期限劳动合同,又可称之为“转正”。这样改动的话就会很大程度的限制一些黑心企业钻法律空子推卸责任解雇劳动者的情况发生。

2. 从我国《劳动合同法》中我们得知,关于用人单位可以解除劳务合同的条件,《劳动合同法》采取了列举的方式。这种列举的方式放到社会实践中是不可能涵盖到所有实际情况的。这就极为可能造成劳动合同纠纷案“无法可依”。因此,笔者建议立法应该从劳务双方的切身实际利益出发,本着公平公正的原则,让劳务双方都意识到这不仅仅只是保护其中某一方利益的“不平等条约”。也就是说,适当的放宽用人单位在解除劳务合同方面的条件。如果劳动者没有能力更好的胜任其所在职位的工作,那么用人单位是可以单方面解除劳务合同的。

3. 一直以来,劳动者在劳务双方中处于弱势地位成为人们固定的印象。因此,我国颁布了许多相关法律来维护劳动者的自身权益。对劳动者单方面解除劳务合同的条件也较为宽松。因此,这就导致了一些劳动者过分利用自己的权利,做一些损害用人单位利益的事情,而且还不用承担相应的法律责任,所以,要改动相关法律对这种情况进行最大限度的遏制。当劳动者要单方面解除劳务合同时,要结合该劳动者所在的工作职位和工作内容进行综合分析。比如单位的重要管理人员和关键技术掌控者的解除劳务合同条件,要提前三个月通知,提交离职报告,以便用人单位有足够的时间去寻找相关工作人员接替工作。对那种没有提前告知,而且没有办理任何相关离职手续就擅自离职的劳动者,要承担其对用人单位所造成的一切损失。当然,损失赔偿的条件,范围也应在法规中明确列出,避免产生更多不必要的劳务纠纷。或者建立相关的惩罚机制,想必都可以对劳动者过分利用自身权利的情况进行限制。虽然无固定期限合同受到了各种诟病,质疑,但是我们不能因为这些就否认其发挥的作用和拥有的价值。在没有一个全新的合理的法规成立前,无固定期限劳务合同始终是最合理最有效的劳动关系合同,这是通过各个国家市场经济所证明的。

法律的改进实施是一个浩大长远的工程,不仅需要相关政策和法规的支持,还需要不断努力克服实施过程中所遇到的困难和瓶颈。根据时代的变化和市场经济的发展不断取长补短,完善自身。最大程度的实现无固定期限合同劳务双方的自身利益,使企业与员工建立起良好的合作关系,共同促进我国社会主义市场经济的繁荣发展。

参考文献

[1]苏宁.无固定期限劳动合同制度的法律分析.复旦大学,2008.

[2]荣亭.见贤思齐,师夷长技——浅谈法国劳动法对中国的启示[J].法国研究,2007(1).

[3]吴丽.我国无固定期限劳动合同制度研究.安徽大学,2011.

无固定期限合同与相关法律责任 篇8

《劳动合同法》颁布实施后，公司人力资源部和部分员工认为，一旦签订无固定期限劳动合同捧上了铁饭碗，公司就不能解除。因而至今都未能与公司签订无固定期限合同。请问：无固定期限的劳动合同也可以解除吗? 读者：贡成、葛斌等

贡建、葛斌等读者：

根据《劳动合同法》第14条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可订立无固定期限劳动合同；连续工作满10年的、连续订立2次固定期限劳动合同续订的应当签订无固定期限合同；自用工之日起满1年不订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。但确实如来信所说，《劳动合同法》颁布实施后，企业和员工对无固定期限劳动合同的理解存在不同程度的误解。其实，员工并不会因签订无固定期限合同而想偷懒就偷懒，用人单位也并非想解除就解除或束手无策。3种情况下，无固定期限合同也可解除。

一是严重违反用人单位规章制度。《劳动合同法》第39条规定，严重违反用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。这一惩罚性规定，有利于维护企业生产经营秩序。二是个人原因不能胜任工作。《劳动合同法》第40条规定，患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的；不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，又未能达成协议的，也可以解除劳动合同。三是企业经营困难或转产。《劳动合同法》第41条规定，有依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的等情形时，可以解除无固定期限劳动合同。

为防止解雇权滥用，《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的解除又提出了严格的要求。如第39条规定，规章制度应经职代会或全体职工讨论，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定要公示或告知。第40条规定，因员工个人原因不能胜任工作解除合同，必须转岗或培训，并提前30日以书面形式通知或额外支付1个月工资。第41条要求：需裁减人员20人以上或裁减不足20人但占职工总数10%以上的，要提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见后，裁减方案经向劳动行政部门报告，才可裁减人员。同时还要优先留用无固定期限劳动合同的及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的员工。另外，6个月内重新招用人员，应通知被裁减人员且同等条件优先招用。

无固定期限合同与相关法律责任 篇9

《劳动合同法》第十四条第二款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

无固定期限劳动合同解读 篇10

即将于2008年1月1日实施的《劳动合同法》，堪称我国立法史上影响最为独特的一部新法。

有三个例子大概可以说明它的独特性：一是法律草案在向社会征求意见的时候，共收到了各界多达19万份的反馈，这样的热烈反应是相当罕见的；二是新法引起了外国商会的强烈关注，在该法草案的研讨会上，甚至有外商代表声称，“如果实施这样的法律，我们将撤资”；三是为了规避新法中的有关条款，华为公司斥资10亿，让数千名员工辞职。种种迹象表明，《劳动合同法》在继《道路交通安全法》之后，已经成为最吸引公众注意力的法律，更具戏剧性的是，它们的争议性都集中在某一条新规定上。

这一争议性条款当然就是《劳动合同法》中著名的“第十四条”。它规定，在三种情形下，用人单位和劳动者应订立“无固定期限劳动合同”。也正是这个“无固定期限劳动合同”，引发了一场轩然大波，华为为此“引导”内部数千名资深员工“辞职”，沃尔玛也大规模裁撤中国员工，还有一些企业表现出跟进效仿的倾向。企业与法律之间的角力，似乎在这个深秋拉开了大幕。

为什么一条新规会引发这样的劳资动荡呢？舆论一度认为，所谓“无固定期限劳动合同”，也就是当年深受劳动者青睐的“铁饭碗”。如果新的《劳动合同法》把“铁饭碗”还给了部分劳动者，则无疑表明了某种保护性的价值取向。也许是受这样的舆论引导，一些对人力资源的知识结构有着较深依赖的企业表现出恐慌情绪，纷纷筹划自身的应对和规避方案。华为的“辞职门”就是在这样的背景下上演的。

但让人们大跌眼镜的是，就在“辞职门”**愈演愈烈的时候，参与制定《劳动合同法》的有关专家却公开表示，整个社会尤其是企业界对第十四条出现了误读，签订“无固定期限劳动合同”并不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”。“无固定期限劳动合同”与固定期限劳动合同相比，并没有什么特殊待遇，“需要解除就得解除，需要裁员就得裁员”，甚至，“无固定期限劳动合同”终止之后“没有补偿”，这实际上降低了企业的用人成本。如果真是这样的话，那华为的10亿补偿金不就打了水漂吗？劳动者对“无固定期限劳动合同”的追捧不也是一场空欢喜吗？无论对于企业还是劳动者来说，这感觉都与坐过山车相仿。企业对《劳动合同法》第十四条的抵触，参与立法者对它的最新解释，都让一部新法的价值取向变得晦暗不明。如果说，人们曾经认为《劳动合同法》是在向廉价劳动力时代告别，那么，这样的乐观情绪现在可能需要做一些保留。如果说跨国企业对《劳动合同法》曾经怀有某种程度的恐慌与戒备，那么现在他们或许可以安下心来。没错，《劳动合同法》的确是在调整劳资关系，但要预言这样的调整到底对谁有利，也许为时尚早。

围绕着《劳动合同法》的歧见与争论，揭示了一个基本事实：劳动关系已经成为我们社会最为敏感的关系之一，也成为最需要以法律手段和政治措施加以调整的关系，它深刻地影响到中国社会的和谐与安宁。当人们的劳动价值观还没有达成共识的时候，在用人单位尤其是大型企业与劳动者之间存在着诸多争议的时候，一部新法往往承担着它实际难以负载的重量，它也注定会引发激烈的讨论。与此同时，这样的法律也会承受最为严峻的拷问，它的立法质量如何，它有多少漏洞，它有怎样的可操作性，它的立法初衷与实际效果是否一致，都会成为舆论的焦点。

无固定期限合同与相关法律责任 篇11

关键词：劳动合同法；无固定期限劳动合同；企业

《劳动合同法》作为我国调整劳动关系的一部重要法律，其颁布实施，标志着我国的劳动合同制度纳入了法制轨道。然而，自其酝酿起草以来引起了激烈的争议，尤其对于无固定期限劳动合同的规定，被很多企业视为“洪水猛兽”，采取种种措施规避。其中以七千人集体辞职再竞争上岗的华为“辞职门”事件最为著名。其实，这很大程度上是基于对无固定期限劳动合同的误读而产生的。

一、无固定期限劳动合同的内涵

劳动合同也称为“劳动契约”，是劳动者与用人单位建立劳动关系时所订立合同。劳动合同分为三种：固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和无固定期限劳动合同。世界主要国家一般将其理解为双方当事人只要给方一定的预告期，就可以被终止的合同。主要指没有规定期限的劳动合同，但是它实际上被视为一种不完全契约，须在实际履行中加以完备。按照我国学术界观点，无固定期限劳动合同指“没有明确规定合同有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定条件的情况下，劳动关系才可终止”的合同。《劳动合同法》第14条对无固定期限劳动合同的界定为“用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”

二、无固定期限劳动合同的制度价值

无固定期限劳动合同的旨在于维持一种动态的劳动关系的平衡，给予劳资双方自由选择的权利，具有以下制度价值：

（一）有利于形成稳定和谐的劳动关系，使劳资双方实现双赢

劳资双方签订了无固定期限劳动合同，则在一个相对较长的合同期限内，双方经过相互的考察与投入会形成一种信赖关系。

“多次博弈是信任产生的基础，在信任基础上劳动关系才可能是稳定的。劳动关系会因为信任机制而生成一种劳资之间的社会信用”，员工的归属感增强，也有利于企业建立和完善凝聚力机制，激发员工的工作热情，使员工心理上具备荣辱与共的双赢思想。

（二）保障经济和社会秩序的良好运行

市场经济体制的发展需要良性运行的经济秩序。无固定期限劳动合同制度的建立和完善具有保障经济秩序良好运行的价值,通过规范劳动者和用人单位的权利和义务保护劳动者的合法权益,充分发挥其主观能动性,使二者达到利益的一致性,形成稳定和谐的经济秩序。

三、对实践中无固定期限劳动合同误读的纠正

无固定期限劳动合同之所以会使部分企业甚至还有一些经济学家恐惧，主要原因是存在以下误读:

（一）误读一：认为只要劳动者工作满十年，用人单位就必须与其签订无固定期限劳动合同

实践中，对无固定期限劳动合同误解的误解表现在认为只要劳动者工作满十年，用人单位就必须与其签订无固定期限劳动合同。

一般，实践中签订无固定期限劳动合同主要有两种情形：一是法定情形：符合法律规定的条件，企业必须要与这些员工签订无固定期限合同；二是酌定情形：企业自愿与劳动者通过协商一致签订无固定期限的劳动合。

《劳动合同法》第14条第2中、3款中规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同……”列举了三种签订无固定期限劳动合同的法定情形。

因此，只有在法定情形下才企业才必须和劳动者签订无固定期限劳动合同，一般要满足以下几个条件：一是“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上”，这里必须是“连续的”。或者“连续订立两次固定期限劳动合同”，这里必须是“连续两次”的“固定期限”；二是劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形；三是劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的；四是劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。

那些认为只要劳动者一方意愿就可以签订无固定期限劳动合同的观点都是片面的。

（二）误读二：认为无固定期限劳动合同是另一种“铁饭碗”、“终身制”一经签订就不能解除

许多用人单位认为其一旦签订就不能加以解除。其实，根据我国现行的合同法律制度和《劳动合同法》的规定，无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种，特定情形下是可以通过协商解除、法定解除和约定等方式解除的。这与计划经济时期的“固定工”制度有着根本不同。

1.协商解除

《劳动合同法》第36条规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

《劳动法》第24条规定:“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”

2.法定解除

《劳动合同法》对于法定解除规定了用人单位和劳动者两方面的解除权。这里仅讨论用人单位的法定解除权。《劳动合同法》第39条规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……”列举了五种可以解除劳动合同的情形。《劳动合同法》第40条规定:“有下列情形之一的，用人单位提前30以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……”列出了三种可以解除劳动合同的情形。《劳动合同法》第41条第l款规定:“有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员……”，列出了四种可裁员的情形。

3.约定解除

无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件，当条件成立时，一方或双方当事人就可以解除合同。必须注意是，在签订无固定期限劳动合同时不得将法定解除条件约定为终止条件，从而规避解除劳动合同时，用人单位必须承担支付给劳动者经济补偿的义务。

（三）误区三：认为无固定期限劳动合同是不能变更的

不少人认为无固定期限劳动合同是不能变更的。《劳动合同法》第3条第1款规定:“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”《劳动合同法》第35条第1款规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”无固定期限劳动合同作为劳动合同的类型之一，也适用《劳动合同法》的协商变更原则。

四、企业面对无固定劳动合同制度的应对策略

在当前背景下，企业应把《劳动合同法》的出台看成一次人力资源管理制度改革的契机，构造法制化的治理机制，规范人力资源管理，建立起一个高效的人才管理制度。

（一）加大考核部分充分发挥薪资激励机制

为激励员工高效工作，用人单位须对工资结构进行调整，加大绩效考核部分比重，绩效不好的员工只能拿到合同约定的基本工资，无法获得用人单位额外根据绩效支付的部分。

（二）在约定服务期的基础上与劳动者签订无固定期限劳动合同，培养并留住人才

《劳动合同法》第22条规定用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。企业要依法与员工约定服务期和员工未履行完毕服务期的违约责任，并在此基础上与劳动者签订无固定期限劳动合同，以降低出资培训后“人财两失”的风险。

（三）健全公司的劳动规章制度

企业要树立依法治企的意识，完善内部规章制度建设，通过将法律的规定进一步细化、补充、具体化，并设计严格的劳动纪律，以严厉的纪律处罚以约束员工的行为。

（四）完善试用制度充分发挥试用期作用

《劳动合同法》第39条第一项规定，在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同且不需要支付经济补偿。由此，企业在“选人”环节，应最大限度地发挥试用期的作用，对试用期内的不适合人员及时依法行使解除权。通过完善的试用制度，挑选出合格和优秀的人才，企业当然就不必担心和劳动者签订无固定期限劳动合同。

总之，用人单位必须转变以往的错误观念，不能只看到无固定期限劳动合同制度给其带来的挑战，也要看到其总体上为我们带来的是和谐稳定劳资关系的创建，用人单位只要调整和完善自己规章制度，必将为企业的长远发展创造更为有利的发展环境从而提高自身的竞争力。

参考文献：

［1］董保华.劳动合同期限制度设计的理念选择[J].中洲学刊,2005,(6).

［2］王全兴.劳动法[M].北京:法律出版社,2004.

无固定期限合同与相关法律责任 篇12

关键词：用人单位,劳动者,无固定期限劳动合同,应用

劳动合同法已于2008年1月1日起正式实施。新法中加重了用人单位的违法责任;明确了用人单位对劳动者试用期的规定, 同时, 也完善了违约的一些规定。此法的立法目的是要进一步明确劳动者和企业双方的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 实现劳资关系双方利益的平衡, 构建和谐稳定的劳动关系。

可见, 这是一部规范用人单位和劳动者双方权利权益的新法。但是, 在新法颁布后的几个月里, 就出现了“华为辞职”事件和沃尔玛裁员事件等大型企业集体解雇员工的情形, 显现了用人单位没有正确解读劳动合同法中的相关条款带给其和劳动者的困惑, 特别是对新法中关于无固定期限劳动合同的规定, 引起了社会各界的争议。

要正确地运用新法中关于无固定期限劳动合同的相关规定, 作者欲从以下几方面进行分析。

1 签订无固定期限劳动合同的意义

近年来, 劳动合同短期化问题严重, 很多用人单位利用自己的强势地位, 通过签订短期合同逃避一些自己应尽的职责。在现实中, 企业与劳动者一年一签的情况较为普遍, 甚至有的一年要签多次, 劳动者在企业的工作缺乏安全感、归属感和稳定感, 使得劳动关系不稳定, 在整个劳动关系的存续期间很难和谐。

为了建立和谐的劳动关系, 劳动合同法鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。新法中规定的这项制度能够引导用人单位与劳动者建立较稳定长期的劳动关系, 保证劳动者职业稳定, 保证用人单位的用人规划预期和连续性, 是一项双赢的法律制度。从劳动者的角度而言, 企业与本人签订无固定期限劳动合同, 将会使劳动者产生较强的归属感, 劳动者不需要担心自己的“黄金年龄段”结束之后, 被用人单位辞退。使得劳动者将心思都花在如何提高自己的专业技能, 如何为单位更好地工作、创收, 以期使自己有更大的收益。对用人单位来说, 有一群稳定的、享有较高专业技能的劳动者愿意为之连续工作, 这对它来说无疑是企业存续及发展的最大力量, 对一家企业而言应该是极其有利的。从全社会角度看, 无固定期限劳动合同制度的建立和完善还具有保障社会政治经济秩序良好运行的价值。通过规范劳动者和用人单位的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 充分发挥劳动者的主观能动性, 提高用人单位的劳动生产率和经济效益, 减少纠纷, 维护社会政治经济秩序的稳定。

2 应当签订无固定期限劳动合同的情形

新劳动合同法第十四条明确提出了要签订无固定期限劳动合同的情形:即用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。同时, 也规定了用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形, 即: (一) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。也就是说, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同。工作满了一定的年限, 是否签订无固定期限劳动合同的主动权就在劳动者手中了, 以上三种情形, 如果劳动者要与用人单位签订无固定期限劳动合同的, 单位就只能与之订立, 没有任何余地。

此外, 根据《劳动合同法》的相关规定, 如果劳动者在某单位工作满一年, 但这家企业仍没有与劳动者签订书面劳动合同的, 就视为两者之间已经订立了无固定期限劳动合同。同时, 明确规定了法律责任:用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

3 无固定期限劳动合同带来的影响

法律要求订立无固定期限劳动合同, 华为事件、沃尔玛事件就纷纷上演了, 许多人认为无固定期限劳动合同是将社会退回到无异于“固定工”和吃大锅饭的年代, 觉得若干年后无固定期限劳动合同会成为用人的常态, 将出现用人单位用人“能进不能出”、或 “能进难出” , 人浮于事、效率低下的情况。甚至有呼声要将新法中的这一规定废除。显然这是对新法中规定的无固定期限劳动合同有一定的误解, 与员工签订无固定期限劳动合同, 并不是说企业在任何情况下都不能与之解除合同了, 法律明确规定了连续与企业订立二次固定期限劳动合同, 且没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的十九种情形的, 才能要求与企业签订无固定期限劳动合同。所以用人单位完全有对劳动者的一个审核、考核的权利, 签订无固定期限劳动合同并不是必然的。同时, 像华为、沃尔玛等企业会在新法实施前出现集体裁员的事件, 完全是因为企业没有完全领会新法的涵义, 新法第九十七条明确规定, 本法第十四条第二款第三项连续订立固定期限劳动合同的次数, 自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。也就是说新法明确规定了在该法施行后再次续订 ( 签订) 劳动合同才作为计算第一次劳动合同订立时间, 即《 劳动合同法》施行后用人单位与同一劳动者签订了两次固定期限劳动合同, 才符合应当签订无固定期限劳动合同的情形, 正是在这个意义上, 《劳动合同法》的出台丝毫没有加重企业现有的责任, 仅仅是表现在要稳定劳动关系上而已。而且固定期限合同终止有一个补偿, 无固定期限合同终止之后没有补偿, 这对于企业来说反击是降低成本。

对劳动者而言, 也要明确一点, 就是即便是和用人单位签订了无固定期限劳动合同, 也不等于握住了一个铁饭碗, 如果在企业里不好好表现, 如有严重违反用人单位规章制度的、严重失职、营私舞弊等法规规定的10多种情况的, 合同都有可能被解除, 也有可以被终止。劳动者应该明白, 如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件, 或者可以裁员的状况下, 仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除, 需要裁员就得裁员, 无固定期限劳动合同绝不意味着“永久员工”, 更不是“铁饭碗”。从解除的法定条件上看, 用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限的劳动合同并无根本区别。

可见, 《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同无论是对于劳动者还是用人单位而言, 都是一项有利于双赢的措施, 有利于增强劳动者对用人单位的认同感和信任感, 提高劳动积极性, 可以促进企业的长足进步。可以从本质上改变之前不正当、不规范的用工行为, 将劳动者应享受的权益充分落实。

参考文献

[1]刘俐.新劳动合同法的新规定与企业应对策略[J].法制与经济, 2008, (12) .

议无固定期限劳动合同 篇13

首次在法律上明确定义

1994年劳动法制定时，仅从劳动关系存续的时间角度，将劳动合同划分为三类：有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。对于用人单位与劳动者均高度关注的无固定期限劳动合同，劳动法并未界定无固定期限劳动合同的法律定义。劳动合同法首次以法律的形式确定了无固定期限劳动合同的法律含义，即无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

首先，无固定期限劳动合同的双方当事人明确约定劳动关系无确定的终止时间，这是无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同最显著的区别。

无固定期限合同与相关法律责任 篇14

针对劳动合同法关于“无固定期限劳动合同”的规定，国务院法制办8日公布的劳动合同法实施条例草案规定，用人单位在十四情形之下可以与劳动者解除“无固定期限劳动合同”，五种情形之下“无固定期限劳动合同”终止。

有劳动合同法规定的以下十四种情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：

(一)用人单位与劳动者协商一致的；

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(六)因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

(七)劳动者被依法追究刑事责任的；

(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

(十二)用人单位生产经营发生严重困难的；

(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

五种情形下终止

无固定期限合同与相关法律责任 篇15

一、无固定期限劳动合同的概念

按照劳动合同期限的不同, 我国的劳动合同可以分为三类:固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。什么是无固定期限的劳动合同?无固定期限的劳动合同, 又可以称为不定期劳动合同。我国《劳动合同法》将无固定期限的劳动合同定义为“用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。这里所说的无确定终止时间, 是指劳动合同没有一个确切的具体的终止日期, 劳动合同的期限长短不能确定, 但并不是不能终止, 只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件, 双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形, 无固定期限劳动合同也同样能够解除和终止。这里的无固定期限, 并非“永远”, 而是劳动关系在企业的存续期限和劳动者的法定劳动年龄内无限期存续, 只有出现法定的或约定的合同解除的情况下, 劳动关系才可以终止。

劳动法和劳动合同法的立法宗旨之一都是保护劳动者合法权益, 即在劳动者和用人单位权益的保护上向劳动者有所倾斜。从就业保障的角度来看, 与固定期限的劳动合同相比, 应该说无固定期限的劳动合同对保护劳动者更有利。因为无固定期限的劳动合同不存在到期终止的问题, 在正常履行的情况下, 劳动者与用人单位能够保持较为长期的稳定的劳动关系。所以, 世界上许多市场经济国家, 如法国、日本等都把无固定期限的劳动合同放在高于固定期限的劳动合同的地位, 普遍实行无固定期限劳动合同, 而签固定期限劳动合同则是特定情况。

二、关于无固定期限劳动合同的误区

关于无固定期限的劳动合同虽然法律规定很明确, 但由于我国多年的计划经济体制和“固定工”制度的影响, 人们对无固定期限的劳动合同仍存在许多误区, 必须加以澄清。

误区一:签了无固定期限的劳动合同的职工等于原来的固定工, 是“铁饭碗”“终身制”

笔者曾问一名老职工:您和企业签了几年的劳动合同?该职工回答:我是有合同保障的固定工, 因为我签的是无固定期限的劳动合同。可见对无固定期限劳动合同的误解之深。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度以及劳动法律法规的正确认识和理解, 不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”, 对企业非常不利, 企业要承担员工一辈子的责任, 一旦签订无固定期限劳动合同, 就是终身制的, 有点“生是企业的人, 活是企业的鬼”的味道。其实, 在符合法律规定的条件下, 无固定期限劳动合同也是可以解除和终止的, 无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”。无固定期限劳动合同不同于计划经济时代的“固定工”用工制度。计划经济时代的固定工用工制度.企业没有用工自主权, 劳动者没有择业权, 职工能进不能出, 无论什么情况下企业都不能解除劳动关系。而无固定期限的劳动合同是可以解除和终止的。

误区二:无固定期限的劳动合同可以随时解除

实践中还有一种认识, 认为无固定期限的劳动合同没有明确规定合同的有效期限, 劳动合同期限是不固定的, 任何一方都可以随时解除劳动合同, 这样的合同比固定期限的劳动合同更不稳定。这也是一种误区。实际上, 在解除劳动合同问题上, 相对于固定期限的劳动合同而言, 无固定期限的劳动合同没有任何特权, 绝非想解除就解除, 要想解除也要符合法定的条件。

三、关于无固定期限劳动合同的订立

由于对无固定期限劳动合同的误解, 在无固定期限的劳动合同的订立、变更、解除和终止问题上人们也存在一些错误认识。很多人认为, 只有符合特定条件的部分劳动者才可以签订无固定期限的劳动合同, 其实这也是一种误解。那么什么人可以订立无固定期限的劳动合同呢?无固定期限的劳动合同既然是劳动合同的一种, 所以根据劳动合同订立的平等自愿、协商一致的原则, 用人单位和劳动者只要意思表示一致, 无论是初次就业还是续订劳动合同, 都可以签订无固定期限的劳动合同。但是为了保护劳动者的利益, 劳动合同法还同时规定了, 当劳动者具备一定条件时, 除非劳动者提出订立固定期限的劳动合同, 用人单位应当与之订立无固定期限的劳动合同, 这些情形是:劳动者在该用人单位工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立两次固定期限的劳动合同, 且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项第二项规定的情形续订劳动合同的。

在劳动合同法实施之前, 我国劳动合同制实施过程中的一个典型问题就是不签书面劳动合同, 致使劳动者的合法权益无法得到保护。《劳动合同法》为了解决这些问题, 将签订书面劳动合同作为用人单位的一项法定义务。为了保证这一义务的履行, 《劳动合同法》同时规定了:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。在法律责任中还规定:用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限的劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍工资。

四、签好无固定期限的劳动合同, 防范法律风险

如果用人单位违反了法律规定, 不与劳动者签订无固定期限的劳动合同, 要承担相应的法律责任, 为此, 笔者提出如下几点建议:

1. 当劳动者符合条件时, 一定要与劳动者者签订书面无固定期限的劳动合同既然无固定期限的劳动合同对于用人单位而言不是洪水猛兽, 当劳动者符合条件时, 一定要与劳动者签订无固定期限的劳动合同。否则, 要为劳动者支付双倍的工资。

2. 企业应当增强证据意识按《劳动合同法》的规定, 当劳动者符合一定条件, 除非劳动者提出订立固定期限的劳动合同, 用人单位应当订立无固定期限的劳动合同。因此, 如何证明劳动者提出要订立固定期限的劳动合同就成为风险的关键点所在。建议单位以书面形式向劳动者征求订立哪种类型合同的意见, 并保留劳动者要求签订固定期限劳动合同的书面证据, 避免事后劳动者反悔而导致用工成本增加的风险。

3. 完善企业的规章制度无固定期限的劳动合同不是不能解除, 但要符合法定的条件, 如劳动者严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等, 所以用人单位要完善规章制度, 以便解除无固定期限的劳动合同时有制度依据。

摘要：无固定期限的劳动合同是指不约定终止时间的劳动合同, 无固定期限的劳动合同绝非“铁饭碗”、“固定工”, 是可以解除和终止的。只要双方愿意任何人均可以签订无固定期限的劳动合同, 当劳动者具备一定的条件时, 用人单位应当与劳动者签订无固定期限的劳动合同:用人单位要签好无固定期限的劳动合同, 防范法律风险。

关键词：无固定期限劳动合同劳动合同法

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