联想集团有限公司企业年金介绍

联想集团有限公司企业年金介绍（精选7篇）

联想集团有限公司企业年金介绍 篇1

一、联想实施企业年金的背景

联想实施企业年金是由内外各方面因素共同作用的结果。

首先，实施企业年金是联想的国际化战略的需要。联想通过收购TBM PCD部门一跃成为全球性PC领导企业之后，国内外员工退休保障的巨大差异，让联想的管理层意识到了中国员工养老问题的重要性和紧迫性。在欧美、日本、香港等地，员工都有配套的补充养老机制，例如香港的强积金计划，而国内员工的补充养老却是一片空白。

其次，现有的社会保障无法满足联想退休员工的生活水平需求。在建立企业年金之前，联想已经为员工建立了优厚的福利保障制度，但是一直以来联想员工退休前后的收入差距问题没有解决——员工在职期间收入越高，退休后的生活落差将越大。

再次，联想保留和吸引员工的需要。联想成功的关键之是人才，联想之所以一步步走到今天，正是因为联想一直都注重对优秀人才的发现和保留，注重激发员工的工作积极性。联想企业年金的建立有利于激发内部员工工作积极性，吸引外部优秀人才加盟，为公司的长远发展提供坚实的保障。

最后，国家对企业年金法律、法规体系的完善、为联想解决薪酬结构性问题提供了思路。《企业年金试行办法》的颁布为联想探索补充养老方式提供了思路和解决方案。2005年6月，联想企业年金计划内部正式立项，经过确立方案，甄选供应商、员工沟通等高效有序的推进。2006年4月通过劳动和社会保障部年金方案备案，6月又通过了基金合同报备，至此，联想企业年金计划成为《企业年金试行办法》颁布之后，劳动和社会保障部全国第0001号备案的企业年金计划!

正是在这些相关政策的指导下，联想企业年金计划才得以如此顺利的进行。可以说，联想企业年金计划的实施是联想国际化人力资源战略的一个重要组成部分，不仅对保留激励现有的员工将起到巨大的作用，对吸引外界的优秀人才加盟，尤其是国际化人才加盟联想都将起到重要的作用。

二、联想企业年金计划的主要内容

(一)运作机制

联想依据年金管理的相关政策法规，本着公平、公正、公开的原则，对获得企业年金资格的专业服务机构进行了公开招标。最终，平安养老保险公司成为联想企业年金计划的受托人；招商银行成为联想企业年金的账户管理人和基金托管人；嘉实基金成为联想企业年金的投资管理人。

(二)缴费方式

联想企业年金属于缴费确定型计划(DC)，公司与员工共同缴费。企业缴费部分按国家规定从公司福利费中列支，员工以个人定级工资为缴费基数，税后缴纳；企业缴费每年不超过本企业上职工工资总额的十二分之一，企业和职工个人缴费合计不超过本企业上职工工资总额的六分之一。公司缴费比例与公司上的经营业绩挂钩。联想集团所有符合加入资格的正式员工均可志愿加入。对工龄超过3年以上的员工，联想还在计划启动当期为其启动了一次性特别缴费，以奖励他们对联想的历史贡献。

(三)投资策略

联想年金的投资策略主要是以员工自愿为原则，具有安全性、稳定性和收益性的特点。即，要在保证年金基金安全的前提下，保证年金基金运作的稳定性和收益性。因此，在投资品种上，根据我国政府对年金投资的严格限量监管模式，进行差异化的投资比例限制，并为不同风险偏好和收益追求的员工设计了两类不同风险与收益的组合供选择：保本组合和稳定增长组合。由公司来设计具体投资组合，员工可以根据自己的风险偏好自由选择，最大化满足了不同员工的需求和风险承受能力。

(四)收益测算

在实行企业年金计划之后，联想员工退休后收入将达到退休前三年平均工资的60～70%，即替代率60～70%。例如，假如一个员工在退休之前他的平均工资为6000元／月，如果未加入联想年金计划，他每个月能得到的养老金可能只有1320元(22%，的替代率)。但是如果他加入联想年金计划，他退休之后预计每个月将大约可以拿到：3960元／月(66%；的替代率)；这个替代率水平已经达到了国际上公认的比较令人满意的水平。一般来说，替代率达到60%以上才能保证退休前的生活水平不下降。(注：以上数据仅仅是预期估计测算，不代表真实达到的水平。)

三、遇到的问题及经验共享

企业年金在国外已经是非常流行的养老补充方式，但在中国还是新生事物，因此，在市场环境方面尚未完全成熟。联想作为企业年金001号，遇到一些难题，同时也有一些经验可以分享。

(一)遇到的问题

1．个人所得税税收优惠：

关于个税方面的问题，国家到目前为止还没有政策出台，例如：企业年金是税前缴纳还是税后缴纳，如果税后缴纳，是否领取时不必再纳税，年金的收益部分(尤其是企业缴费归属个人的部分)是否纳税，等等。希望政府部门能够早日推出个人缴费部分的税收优惠政策。

2．企业年金转移方式

目前，制定了企业年金计划的企业还比较少，如果员工离职后新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户只能由原管理机构继续管理。如果企业年金能够实现人才机构代为管理，将使年金运作流程更为灵活。

(二)经验体会

在企业年金计划的实施过程中，我们体会到以下几点对于企业年金计划的成功有着至关重要的作用。

首先，与员工的深入沟通是年金计划开展的重要前提。在年金计划启动前，我们与广大员工进行了深入而充分的沟通，向大家介绍了年金计划的具体内容、实行办法。得到了他们对企业年金——这一国内领先的养老保障理念和创新举措的高度理解和认同。这为我们后面的展开工作和具体操作奠定了良好的员工基础。

其次，通过公平、公开、公正的招标选择专业的年金服务机构是联想企业年金计划顺利实施的保障。联想年金计划正式的公开招标从2005年9月到11月，历时近2个月，每种角色都有四家以上符合资格的候选人参与竞标。我们之所以最终选择平安养老、招行、嘉实作为联想企业年金的服务供应商，主要是因为从公司实力、投资风格、市场形象以及风险控制等方面，这三家企业均与企业年金管理要求相符合，并在具体方案中显示出卓越的专业能力。

联想集团有限公司企业年金介绍 篇2

关键词：企业年金,养老方案,激励机制

企业年金,在我国当前社会、经济发展阶段尤其是我国当前养老体系中发挥着越来越重要的作用。M公司是一家经济效益好、社会责任感强的大型国有企业,有能力也有义务不断完善人力资源管理制度,建立、健全职工福利体系,使员工能够分享企业发展的成果,促进企业乃至社会的和谐发展,M公司于2013年1月1日启动了企业年金计划。在过去几年的运行中,虽然取得了一定的效果,但随着不断地运行,发现其在企业年金制度的设计上还存在着不足之处,使得没有完全实现实施企业年金的目标,效果也没有得到很好的发挥。鉴于此,本文在分析其存在问题的基础上,对M公司企业年金方案的优化提出几点建议。

一、M公司现行企业年金计划存在的问题

(一)激励性年金制度有待完善

虽然M公司的年金计划相比之前的补充养老保险对员工来说产生了一定的激励作用,但是由于其企业及职工缴费的方式过于单一,考虑的因素过少,在满意度和计划对年金优化设计的问卷调查中,参与调查的职工普遍认为:首先,企业缴费仅仅规定了缴费的上限,按照其计算公式,可以看出企业计提的费用被全部分配到职工企业账户,而企业公共账户并没有预留对企业有突出贡献的等人员进行奖励的缴费资金,没有考虑到员工因工作表现不同而为企业所做的贡献的差异。其次,缴费仅仅依据上年度职工本人工资总额作为缴费基数,尤其是在国企这种平均主义的薪酬分配体系下,绩效考核不严、奖惩不明,个人收入基本是固定的情况下,根本体现不了对优秀业务骨干的激励。如果这种情况长期存在,势必会影响那些有突出贡献员工的工作积极性,从而对公司整个人才孵化机制产生不利影响。在发出的300 份,收回275 份问卷调查表中:在“是否同意计提奖励基金”一项中有202人选择了“是”,占比73.45%;在“当前按照工资总额作为缴费基数是否合理”一项中有170人选择了“否”,占比61.82%,其中160 人在“是否同意考虑司龄、职称(职务)作为系数调节表”一项中选择了“是”,同时有多名问卷调查职工提出了加入上年度绩效考核结果作为系数的建议。

(二)中人补偿制度不太合理

M公司在年金计划同大多数企业年金计划一样中设置了一定的过渡期,方案规定从年金方案执行之日起至2022年以前为新老办法过渡期,对在该期间达到领取待遇的中人设置了补偿标准。在此期间内退休的人员,通过设置过渡期补偿缴费和一次性补偿的方式解决其因实行企业年金制度使其待遇低于其实行企业年金制度以前的待遇。这项规定虽然考虑到了中人的利益,但是方案对补偿计算过于简单,体现不了差别。中人补偿标准主要运用退休前统筹外补贴作为计算基数,虽然体现了职工性别的差异,但忽略了职工退休前职位、职称以及工龄等差别,使待遇过于平均化。按照M公司年金方案中人补偿方案:

注:平均余命以人社部规定和M公司实际情况核定为19.70,综合贴现系数经过计算为0.64.

“中人”补偿金=实施方案试行时的统筹外月补贴标准(不含原补充养老保险或企业年金)×折算比例×12×人口平均余命×综合贴现系数

计算示例如表1。

从表1可以看出,达到退休年龄的(男60岁,女55岁)职工,按照此公式计算,在同一余命和折算比例下,女职工的补贴标准普遍高于男职工,且同一性别不同级别之间的差异过小,实际情况来看显然不合理。这也是在问卷调查时已经领取待遇和即将退休职工提出问题较多的地方,在收回的275 份调查问卷中,有41 份提到了这个问题,有的同时提出了自己的建议。

(三)年金参与结构不合理

根据M公司企业年金管理部门的统计:截止2014年12月31日,M公司共有职工10 455人,其中8 364人符合参加企业年金条件,占总人数的85%;已参加企业年金的职工为6 273人,占总人数的61%;符合参加条件而未参加企业年金的有2 342人占符合条件人数的28%,参与率相对较低,未参加人员大多是一线是施工人员,而后方管理人员基本上都加入了企业年金计划。年金参与率不高的主要原因包括:第一,有的企业尤其是有关领导参保意识淡薄,对企业建立企业年金计划的意义及作用认识不到位,认为建立企业年金眼前会给企业带来成本负担,未能从长远利益和人才管理方面考虑,造成企业不积极加入。第二,宣传力度不强,企业年金对很多职工来说是一个陌生的概念,员工尤其是一线施工人员,接触的知识有限,使很多员工对企业年金不了解,只知道自己每月工资扣款增加,现金收入变少,不清楚未来可享受的收益,对参与企业年金计划持一种犹豫的态度。第三,企业年金管理人员专业化程度不高,很多都是从事社保或人力资源专业的人员兼任,没有专业、系统地学习相关知识,大多是边干边学,在对员工进行一些政策解读时,往往因为理解的不透彻不能准确宣传解释,造成员工不参与或者退出企业年金计划。

二、优化设计的几点建议

(一)多种途径提高年金方案的激励性

企业按照上年度工资总额的1%计提奖励基金划入企业账户用于对突出贡献的人员奖励。

针对原方案缴费形式单一,激励效应不完善的情况,根据员工司龄、职务级别(职称)、个人上年度绩效考核(KPI)结果三个因素设计企业年金的计提标准。企业缴费=本人缴费基数×基本缴费比例(每年由管委会根据企业缴费规定的比例上限核定)×(司龄系数+职务级别系数+个人上年度绩效考核(KPI)系数) 。

具体见表2~表5。

注:职务系数按照管理类和技术类就高原则

例1:假定2014 年一位为市场开发部高级经理的中级工程师,为企业工作了15 年,其上年平均月工资为15 000 元,年度绩效考核得分为75,本年基本缴费比例为4%。则根据上述经过优化的计算公式计算该工程师2015年年金缴费如下:企业月缴费金额=15 000×4%×(0.4+0.2+1.1)=1 020元,且因其在本年经营工作表现突出给予奖励基金5 000元。该工程师2015 年企业为其缴费为1 020×12+5 000=17 240元,假如个人缴费为企业缴费的1/4,即1 020/4×12=3 060元。

例2:假定2015年仍是该位工程师,其上年平均月工资为16 000元,年度绩效考核得分为60,本年基本缴费比例为4%。则根据上述经过优化的计算公式计算该工程师2015年年金缴费如下:企业月缴费金额=16 000×4%×(0.4+0.25+0.9)=992元,该工程师2015年企业为其缴费为992×12=11 904元,假如个人缴费为企业缴费的1/4,即992/4*12=2 976元。

通过以上计算方法的系数设计根据员工司龄、职务级别(职称)、分层次计算充分体现了公平的原则。通过实施个人上年度绩效考核(KPI)结果与企业为员工缴费比例挂钩,更能体现效率优先的原则,激发员工努力工作可以获得更高的收入的同时,也为公司做出了贡献,促进公司的发展。同时也激发了那些绩效较差的员工要想退休后的收入有保障就必须现在努力工作,从而提高公司整体工作效率。

(二)改进中人补偿计算方式

“中人”补偿金根据基本养老保险统筹外补贴标准、过渡期间退休年份的折算比例、中国人口平均余命以及司龄系数、职务级别系数进行计算,待职工退休时根据职工个人申请,愿意一次性领取的可以一次性发放,不愿意一次性领取的可以继续参与公司年金计划投资。

计算公式如下:

“中人”补偿金=实施方案试行时的统筹外月补贴标准×折算比例×(司龄系数+职务级别系数)×12×人口平均余命×综合贴现系数

具体系数见表6~表8。

注:职务系数按照管理类和技术类就高原则

计算示例如表9。

(三)企业年金计划实施过程中其他注意事项

1.加强宣传和培训

企业年金当前在我国发展还处于初级阶段,还是一个次新生事物,而且是专业的系统工程。作为一种信托资产、必须进行市场化的运作,这种复杂性及风险性要求有极高的专业水准,与以往自行管理的补充养老保险大多以存款或购买保险产品的形式管理有很大的不同,没有经验可以借鉴,它实施的整个过程都需要由不同部门、不同的专业共同参与才能完成,这就对相关管理人员除了要求有较高的专业水平外还必须有较强的组织协调能力。在这种情况下,对企业年金管理和经办人员的培训就显得尤为重要。只有相关业务人员了解了政策,才能很好地运用政策,更好地为企业做好管理、更好地为参保人员服务。

针对大部分职工对企业年金知识的匮乏和片面理解,要加强企业年金知识的宣传和教育。可以通过公司网站、报纸、杂志等宣传,也可通过现场培训、讲解等方式让职工尤其是施工现场一线职工了解并熟悉关于企业年金的相关信息和知识,让职工明白企业建立企业年金制度的意义,以及自己享有的权利和应履行的义务,企业年金的运作管理模式,认识年金投资的风险等,让他们明明白白参与,自愿承担风险,从而形成一种“企业年金文化”,推进企业承担社会责任,提高职工的养老储蓄和投资意识。

2.加强风险控制

企业年金资产因为属于信托资产,其风险的控制显得尤为重要。作为养老资产务必坚持“安全第一、收益第二”的原则。在年金方案的制定时,应充分考虑制度对资产安全的制约,首先应该制定标准化的规章制度,其次年金的相关工作流程必须加强内部监督,接受公司的纪委、监察、工会等部门按照企业年金管理制度的要求和公司内控体系进行检查和监督,接受公司审计部门的审计并出具相关报告,供参保人参阅,有必要的情况请外审进行专项审计。尤其注意:(1)在方案实施初期,为了控制风险,除了和委托人签订合同以外,年金管委会务必召集账管人、托管人、投管人就对委托合同中没有的相关规定、条款签订备忘录等作为双方权利义务的保证。(2)在投资运营时,受托人拟定的投资方案务必取得委托人的同意后方可实施。(3)企业的年金管理人员能够在线实时查询资产尤其是权益类资产的估值,以便对风险的控制。

注:此数据来源同表1,其计算结果与表1具有可比性。

3.加强披露机制,实行市场化管理

企业年金计划在实施过程中如果拥有完善的信息披露机制,可以及时发现管理机构在管理中存在的问题,及时控制或降低可能存在的风险,最大限度的降低风险,同时也能够使每一位参保人能自担风险、自负盈亏。企业应该做到:(1)整个企业年金计划的建立过程应该公开、透明,实施方案必须在职工代表大会中决议通过后方可执行,对相关管理机构的选择务必采选招标的方式进行选定,不得存在暗箱操作的可能。在对员工进行激励性奖励时,务必坚持制度的规定,公平、合理的分配。(2)对于投资管理人的管理,应该引入竞争机制,按照资产标的分为若干,可以引入多家投资管理人来管理资产,并且每年对其投资结果进行评比,实施末位淘汰制度,激励投资管理人做好资产的保值增值,最大限度实现企业年金资产的增值保值。(3)每年职代会要公布上年度企业年金运行报告,让职工了解年金运行情况,决定自己是否继续参加下一年度的计划。(4)每位职工可以登录年金账户的客户端实时查询自己账户的动态,确保心中有数。

总之,由于时间和资金有限,在进行M公司的企业年金的优化设计时,只是做了初步的前期问卷调查,方案改进后并没有做深入的现状调查和职工意见调查,会导致方案设计不能较为合理的反映企业职工的意愿;再次,方案优化设计所用系数是在参考了其他单位的相关数据后,结合本单位情况给定的,并没有和本单位相关部门研讨设定,具有一定的主观性;最后,方案是作者在总结本单位实际情况和国内外相关经验的基础上设计出来的,是否能达到预期的效果,必须在实际运行过程中和至少一年运行后才能得出结论。总之,因受时间、研究条件和作者自身水平等多方面因素的限制,该企业年金优化方案还存在一定的优化空间,还应不断调研、发现问题、改进管理方法,使M公司年金方案更加完善客观,真实体现职工权益。

参考文献

[1]杨燕绥.企业年金理论与实务.中国劳动社会保障出版社,2003

[2]冯岭.国有企业年金制度的优化设计研究.上海交通大学公共管理硕士论文,2007

[3]于震.M建筑工程公司企业年金激励效应研究.山西大学工商管理硕士论文,2013

[4]王健.HX银行企业年金计划优化设计研究.山东大学工商管理硕士论文,2011

联想集团有限公司企业年金介绍 篇3

关键词：企业年金；基金公司；投资管理人

企业年金是养老保障体系的重要构成部分，同时也是养老保险金的重要补充。企业年金是中级工退休后的生活来源。是否能实现年金资产的保值增值，是企业职工最为关注的问题。而这也是巴掌年老体系健康运行的关键。从国外年金运行的具体情况，企业年金已经进入到市场运作中。这样企业年金就可产生国家经济实力增长的效果，实现年金资产增值保值的目的，有效提高养老体系的保障功效。在我国实行改革的过程中，年金的有效管理将是市场经济改革的重要内容。而投资管理人员的选择是必须解决的难题。

一、企业年金制度的演变和现状

养老制度通常由社会基本保障、个人储蓄养老与企业年金共同组成。而企业年金具备社会基本保障和个人储蓄保障的特点，同时在不断创新金融服务的过程中，企业年金逐渐朝着基本保障与个人储蓄养老延伸[1]。相对于发达国家，我国企业年金起步相对较晚。在老龄化程度不断加剧，养老金的需求量不断增加。目前不少国家采用的城镇职工养老保险。为满足社会养老需要，必须在现有养老基础上，充分考虑另外一种能够增加养老保险金的方式。其中补充性养老金制度具有明显的优越性。补充性养保险制度就是要求企业、政府和个人共同承担社会养老任务。在市场化运作和市场经济逐步发展的过程中，企业年金制度也在逐步完善。在市场发展规模不断扩大的过程中，企业年金也在不断增加。据不完全统计，在过去的十年间就有超过1.5万家的企业建立年金，且参加养老保险的职工数量也在不断增加，年金基金已经突破650亿元，相对比2000年，资金量增长率超过250%。从覆盖范围来看，2004年统计的是只有900万人，只占据到基本养老保险人数的5%。就这样一种现状，就能够了解到，我国企业年金具有非常好的发展前景。

二、企业年金选择基金公司的思路

作为一种资产，在收益性方面，企业年金有着具体的要求，即如果一直处于负盈利性的基金企业管理人员，是不适合作为企业年金投资管理者的。但是相对比常规性的资产管理，企业年金管理的是养老保险金。如果企业年金投资安全不能获得足够的保障，那么将会对企业员工和退休的职工产生非常恶劣的影响，情况少不控制，将会引发严重的社会问题。同时，不同企业的经营效益、职工年龄结构以及工龄都有着独有的特点。不少企业经营效益好，而另外部分企业退休职员的年龄比较大，而另外部分企业员工的工龄比较长。给予不同形式和企业内部构成的不同特点，导致年金的给付形式也存在明显的差异。基金公司的管理人员，必须根据经营的效益特点与投资疯疯等形式来选择合适的年金企业。基于这一点考虑，可入前文所提到的一样，企业年金在选择基金公司作为投资管理人员的时候，必须从子夜自身特点、资金安全性与收益性等几个方面综合考虑。

在研究分析的时候，就资产收益方面进行假设，业绩评估就是根据假设产生的相关分布情况。但是实际中又显示出来，大部分资产收益并不会呈现出正态性分布状态。针对这样一种情况，这些指标就很难具备相应的说服力。但是如果投资管理人在决策的时候使用函数方面的知识内容得出结论，随后这些假设都是根据二次函数得出的最后结果。通过二次函数，可了解到风险投资管理人的相关性，而这其实与企业年金养老具有一定的相似性。但是有二次函数获得的风险厌恶决策效用并不一定能够表示出二次函数正态分布的特点，同时也不能明显的表现出指数函数、对数函数以及其他函数的所刻画出的风险厌恶特点。当资产收益不服从正态分布，并且企业年金作为法人的效用函数是非负二次效用函数的风险厌恶类型效用函数时，资本资产定价模型可能不成立。随机占优理论既不对资产收益分布做过多假设，也不对决策者效用函数施加过强约束，在适用养老体系的个体性差异较大的企业年金时，就应充分考虑投资基金公司作为投资管理人的相关性[2]。

根据各方面制约因素，二阶随机占优无需从收益的假设性角度考虑，也不需要根据风险厌恶类型来决定函数的具体使用模式，便能够选择适合资产收益多样化和企业年金多样性的前提下来保证年金的安全性，并预防出现厌恶偏差。实际上，在遵循二阶随机占优理论的指导下，占优其他基金公司的年金公司更应当被考虑。在此意义上，就能够保证企业年金的安全性，实现收益，且还能够与基金公司业绩分布，企业年金偏好具体效用函数无关的稳健性。在选择企业年金投资管理人的时候，需要根据企业年金的特点，综合考虑各方面影响因素。

三、结语

作为经济市场重要构成部分，企业年金如何选择基金公司作为投资管理人显得非常重要。为促使企业年金在实际中发挥出应有的作用，就需要根据实际情况综合考虑，促使投资管理人员能够管理好企业年金。

参考文献：

[1]张乔昕.企业年金基金投资管理人的比较分析及选择[J].商场现代化，2011，14（2）：20-20.

[2]蒋贤锋，田亮，陈磊等.企业年金如何选择基金公司作为投资管理人[J].金融研究，2010，14（1）：153-165.

公司企业年金实施办法 篇4

XXXXXXXXX公司 企业年金实施办法

发布文号：XXXX〔2015〕22号

第一章

总

则

第一条 为增强企业凝聚力和竞争力，规范和提高员工退休后的养老待遇，根据《XXXXXXXX》，结合公司实际，制定本办法。

第二条 本办法适用于与公司及所属单位存在劳动关系的全部员工。

第三条 本办法所称企业年金，是指公司及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。

第四条 建立企业年金制度坚持以下原则：

（一）统一制度，统一管理；

（二）企业缴费分配体现公平，兼顾效率；

（三）规范统筹外养老项目，实现新老制度平稳过渡；

（四）根据国家和集团公司的有关规定，调整企业年金缴费水平；

（五）企业年金基金集中规范管理，安全运营，稳健增值。

2司人力资源处审批备案。

（二）员工符合参加企业年金条件，自愿不参加企业年金的，须提出申请，并填写《不参加企业年金声明》，经所在单位签署意见后，报公司人力资源处审批备案。

第十一条 员工办理退休手续、死亡、出国（境）定居、自动离职、与公司解除或终止劳动合同的，自动退出企业年金。

第四章

资金筹集

第十二条 企业年金资金由公司和员工个人共同缴纳。企业缴费按上工资总额的5%提取，从成本中列支。企业缴费基数要与实际纳入实施人员范围相一致。

个人缴费按个人缴费工资计税基数的一定比例缴纳，由公司在本人税前工资中代扣代缴。个人缴费工资计税基数为本人上一月平均工资，其中，月平均工资超过职工工作地所在设区城市上一职工平均工资300%以上部分，不计入个人缴费工资计税基数，个人缴费比例为2%。公司根据国家和集团公司规定，统一调整企业和个人的缴费比例。

第十三条 员工当月无薪，当月暂停个人缴费。个人缴费暂停期间，不参与企业缴费向个人账户的分配。

员工因个人原因造成缴费中断的，中断期内不参与企业缴费向个人账户的分配。恢复个人缴费时，不得补缴。

非员工个人原因造成缴费中断的，员工在恢复个人缴费时，可以补缴。

第十四条 集团公司亏损以及未实现国有资本保值增值时，停止下一企业缴费。

企业缴费停止期间，员工个人缴费同时停止；公司恢复企业缴费时，员工个人缴费同时恢复；停止期间的企业和个人缴费均不得补缴。

第十五条 公司所属单位的人力资源部门按月将企业缴费和员工个人缴费进行统计，并报公司人力资源处；人力资源处汇总后，提交公司财务处；公司财务处统一缴至集团公司企业年金理事会在托管银行开立的企业年金基金账户。

第十六条 员工参加企业年金后，可以自愿书面申请暂停个人缴费，须填写《自愿暂停企业年金个人缴费申请》，经单位人事（劳资）部门审核，并报公司人力资源处审批备案。

员工自愿暂停个人缴费一年后又自愿恢复个人缴费的，须提交《自愿恢复企业年金个人缴费申请》。同时恢复企业缴费计入个人账户，暂停期间的个人缴费和企业缴费均不得补缴。

第五章

账户管理

第十七条 企业年金账户包括个人账户和企业账户。个人账户用于记录个人缴费额、企业缴费计入额及其对应投资运营收

6权益年限满9年不满10年的，享有90%的所有权益。未归属员工个人的所有权益归入企业账户。

（三）权益年限满10年及以上的员工，享有企业缴费计入额及其收益的全部所有权益。

第二十一条 员工在集团公司所属企业之间工作调转，其个人账户随同转移，资金全额划转。

第二十二条 员工与所在单位解除或终止劳动合同，到其他企业就业且该企业已建立企业年金的，其个人账户按照本人的权益年限确定的所有权益转移。

第二十三条 员工与企业终止或解除劳动合同，尚未就业或新就业企业未建立企业年金的，其个人账户按照本人的权益年限确定的所有权益保留，保留账户继续投资运营。保留账户由账户管理人继续管理，具备条件时按规定转移或领取。

第二十四条 员工有权查询其个人账户有关信息。第二十五条 出现下列情况时，个人账户自行注销。

（一）个人账户按规定转移的；

（二）个人账户积累额按规定全部领取完毕的。

第六章

待遇支付

第二十六条 2007年1月1日至2023年12月31日退休的员工，不享受集团公司离退休生活补贴，改发集团公司过渡年金。具体办法参照集团公司有关规定。

第二十七条 员工办理退休手续的，按其权益年限确定个人账户所有权益。企业年金个人账户根据本人选定金额按年领取，余额继续投资运营。个人账户领取金额与集团公司过渡年金合并计算个人所得税。

第二十八条 员工在退休前死亡的，其个人账户资金按个人所有权益确定的金额，由指定受益人或法定继承人一次性领取；员工在退休后死亡的，其个人账户余额由指定受益人或法定继承人一次性领取。

第二十九条 员工出国（境）定居的，经本人书面申请，其个人账户资金按个人所有权益确定的金额可一次性领取。

第三十条 退休、出国（境）定居按年领取的，首次申请领取金额不得超过其个人账户归属本人资产的95%。

第三十一条 不符合领取条件的，企业年金个人账户不得提前领取。

第三十二条 自2014年1月1日起，企业年金个人所得税按照国家有关规定，由集团公司指定的托管人代扣代缴。

第七章

管理监督

广州颐和地产集团有限公司介绍 篇5

广州颐和地产集团有限公司创建于1992年，根植于广州，发展于全国，专注于特色豪宅产品的开发。公司总部设在广州，现有员工2000多人，业务领域涉及房地产开发和综合物业管理。

经过十多年的潜心发展，颐和地产形成了集投资、开发、经营为一体的全过程运作能力。从2002年起，通过实施“立足广州、辐射全国”战略，颐和进入全国化扩张的发展阶段，公司先后在广州、北京、西安、沈阳、银川、鞍山、包头、昆明、苏州等多个城市投资开发建设，目前在全国拥有24个大型地产项目，完成了华南区域、华北区域、华东区域、西北区域的全国布局。

颐和地产开发产品讲究现代人与自然、建筑的合谐，做到天人合一、中西融合，在全国先后开发建成了“颐和高尔夫庄园”、“颐和山庄”、“颐和山水”“颐和城府”等多个相关系列产品，涵盖环保生态别墅、会所式别墅、顶尖服务公寓、星级产权酒店多种物业形态。在土地储备方面，颐和有鲜明的特色，专注在自然环境优美的土地上开发特色豪宅，主要针对中国快速成长的多次置业的市场，专注于“改善型市场”。

公司奉行“崇本、务实、开拓、创新”的核心价值观，致力于创造自然、建筑、人文和谐的健康人居生活。将“和谐”理念始终贯彻于企业的规划设计、开发建设和客户服务全过程，不断研创节能环保、自然舒适的产品。在每一个城市，颐和所开发的项目都成为当地标杆性豪宅，不同角度的突破创新，引领着高端市场的发展趋势。

发展历程 起步积累期（1992年-2000年）

颐和地产在创业之初，先后在广州、上海、威海等地合作开发一批优质地产项目，这为公司的成长积累了经验。第一个地产项目颐和山庄建在风景秀美的白云山下，最早打出了“白云山山景楼盘”的旗号，以颐天阁为中心，把南湖湖泊、昆明湖、南湖高尔夫球场、白云山山脉优化在“大颐和”高尚综合住区。

多元化扩展期（2000年-2002年）

颐和地产新的定位确立后，就以品牌输出的方式在东北开发沈阳丽园，紧接着西安、广州、宁夏、扬州等地的旅游地产项目也相继开发。全国战略部署期（2002年至今）

2002年，颐和地产制定了发展计划，开始了“立足广州、辐射全国”战略转型，以房地产开发要走特色豪宅精品路线的思想，开始全国化进程。

目前，颐和地产已进入多个城市，遍及北京、银川、包头、昆明、鞍山、西安、沈阳、广州、苏州等经济发达城市和省份的重要房地产板块，已经实现华南、华北、华东、西北区域全国四大战略布局，多区域盈利结构逐渐成型，目前在全国拥有20多个大型地产项目。广州颐和山庄、广州颐和上院、花都颐和山庄、沈阳颐和丽园、西安颐和宫、银川颐和城府、广州颐和高尔夫庄园等特色豪宅成功开发，尤其是旗下的颐和高尔夫庄园已成为南中国领袖级纯别墅区，众多成功经典项目奠定了颐和地产作为特色豪宅开发领先者的地位。

企业文化一直以来，颐和以一种共存互利的合作胸怀、一种以人为本的文化情操进行企业经营与管理，打造专业、稳定、高效的团队，崇本、务实、开拓、创新的价值观深入每个员工内心。

颐和深知，“以人为本”也是打造产品和提供服务的出发点。因此，我们对现代人的居住需求深刻洞察，从客户的需求出发打造产品和社区环境；在物业服务工作中，我们尊重客户的需求，开创具有颐和特色的物业管理模式，让物业管理成为房地产的“二次开发”，为业主再创附加价值。

公司荣誉2010年，中国房地产百强企业

2010年，亚太区不动产大奖最佳高尔夫物业

2009年，中国房地产百强企业

2009年，第二届中国环境艺术奖杰出贡献

2006年，首届亚洲品牌盛典《十大最具潜力品牌奖》

中国房地产200强第15名

广东地产资信20强

首届中国旅游地产领袖品牌

广东住宅建设20年10大成就企业

广东房地产企业竞争力30强

广东最具竞争力房地产企业10强

中国最具竞争力民族酒店品牌

建国60年中国人居贡献功勋开发商

广东住宅十大项目品牌

集团公司介绍 篇6

政府信息化领域

集团公司承建了数百项国家及省市电子政务和金融信息化系统工程，“中国国家政府网”、“国家电子政务信息平台”等;并为国家“金宏”、“金审”、“金盾”等“金”系列信息化工程提供了技术支撑、装备和系统服务，为推动国民经济信息化建设做出了突出贡献。

公共安全领域

全面进入奥运会安保系统，顺利完成“奥运指挥中心系统”和“北京公安综合信息平台”建设工程;作为国家公共安全应急平台体系建设的主要支撑单位，积极承担国家、城市、及行业公共安全专项工程，在卫生、气象、地震、水利、人防、生产等行业应急领域承担了多个系统工程;签署战略合作协议，实施公安、武警等信息化工程;自主研制的安防监控、危险品监测、保密通信等技术产品得到了规模应用。

轨道交通领域

集团公司作为国家城市轨道交通信号系统国产化总体单位，完成了国家“自动列车控制仿真测试中心”的建设，并先后承担了北京、上海和南京地铁综合信息系统的任务。在积极参与国内城市轨道交通系统建设的同时，坚持市场导向，突破观念，坚决实施“走出去”战略，以外引内，突破“瓶颈”，集团公司先后成功取得了巴基斯坦卡拉奇地铁系统和约旦首都安曼轨道交通系统总集成项目，为推动先进电子技术走出国门，加强国际技术交流合作做出了重要贡献。

空中交通领域

集团公司是我国军、民航空中交通管制技术总体单位，在民航总局和信息产业部的支持下，利用军用航空管制技术，承建了民航长春、广汉机场空中交通管制以及民用卫星导航等系统工程。“青岛管制中心主用自动化系统”和“首都机场高级地面活动引导系统总集成”项目的建设，标志着集团公司已经全面进入民航空管的核心应用领域;集团公司自主研制开发的“国产化空管系统软件”获得2006年国家信息产业重大科技发明奖。

★ 集团公司工作总结

★ 成立集团公司申请书范文

★ 集团公司上半年工作总结

★ 集团公司运动会答谢词

★ 集团公司会主持词

联想集团有限公司企业年金介绍 篇7

在考察企业年金治理结构时, 一般根据企业年金基金是否具有独立的法人地位, 以及计划参加者是否对计划资产拥有处置权一般可以将年金计划大致划分成以下几种模式:公司型、基金会型、信托型和契约型。

1. 信托基金型。

信托基金型是指企业年金基金独立于举办企业的自有资产, 由受托人全权管理。受托人一般由劳资双方组成的企业内部理事会或者内劳资双方委托对计划进行管理的外部专业机构充当。

2. 基金会型。基金会型与信托基金型相类似, 也是要求养老金资产独立于举办企业, 一般由内部产生的董事会作为治理主体。

3. 契约型。

契约型是指养老金计划的参保人与某养老金管理公司签订书面合同, 并缴纳保费。养老金公司以集合资产的形式运营养老基金, 并收取一定管理费, 其治理主体通常为保险公司或银行。

4. 公司型。

公司型是指参保人或参保企业与一公司制实体签订合同, 缴纳保费并换回有待遇许诺的凭证, 由内部产生的董事会作为治理主体。

基金会型、信托型和公司型企业年金计划中, 日常运营包括缴费征集、账户管理、精算分析、资产负债管理、投资管理、信息披露和养老金发放等诸多环节的工作, 治理主体可以承担一部分工作, 而将另外一部分的工作分包给其他外部机构来承担。

二、保险公司在企业年金市场的角色和定位

2004年5月出台和实施的《企业年金基金管理试行办法》规定了我国的企业年金市场以“信托模式”为基本运作模式, 保险公司可以通过自身或者设立新的子公司形式承担除了托管人以外的任何角色, 即受托人、账户管理人和投资管理人。此外保险公司也可以经营通过经营契约模式的企业年金 (即商业补充养老保险) , 提供养老保障服务。

1. 作为受托人, 保险公司已在长期的经营过程中与商业银行、

基金公司和证券公司都结成了协作关系, 对各机构都比较了解, 可以根据实际情况代表企业选择、监督、更换账户管理人、托管人、投资管理人及其他中介服务机构。

2. 寿险公司的养老金账户管理起步较早、经验丰富, 拥有专

业高效的年金管理系统, 可以为广大客户提供简便快捷的账户方面的相关服务。同时, 利用其内部网络, 可以实现账户数据的全国集中管理, 为企业提供准确高效的账户结算服务, 所以作为账户管理人也有其优势。

3. 企业年金对风险的承受能力低, 安全性和流动性是进行投资首要考虑的因素, 这与商业保险公司“审慎”的投资原则相符合。

作为资本市场上重要的机构投资者, 商业保险公司有着丰富的投资运作经验, 具备程序化管理、规范化投资、市场化运作的能力和风险控制能力, 可以保证企业年金投资的安全性和稳定性, 比较适合做投资管理人。

4. 商业保险公司在养老保险产品方面有着独特的优势, 所以

契约型模式是其发展企业年金最有利的方式。该模式成本低、投保简便, 可减少中小企业在信托模式下管理企业年金的成本压力和市场风险压力, 对其具有很大的吸引力。

三、我国商业保险公司在企业年金市场的机遇与挑战

据世界银行预测, 至2030年中国企业年金规模将高达1.8万亿美元, 成为世界第三大企业年金市场, 所以, 面对巨大的发展潜力, 商业保险公司有着良好的机遇。

1. 保监会给予商业保险公司以政策上的支持。2 0 0 7年1 1月

1 2日, 保监会出台的《保险公司养老保险业务管理办法》, 鼓励保险公司发挥专业优势, 通过企业年金管理业务等多种养老保险业务为个人、家庭、企事业单位等提供养老保障服务。

2. 商业保险公司在企业年金市场上有着不可比拟的优势。

保险公司通过经营退休金业务和其他长期寿险业务, 积累了大量经验, 培养了经营管理方面的优势, 主要包括雄厚的精算能力;强大的销售能力;产品设计的多样性;管理长期资与长期负债匹配的能力;可以为企业提供包括年金计划设计、账户管理、投资等在内的一揽子服务等。

3. 作为商业保险公司在受托人角色上的竞争对手, 信托公司参与企业年金市场面临很大的挑战。

从信托业整体而言, 在金融行业中的信誉度较差, 而且信托投资公司大多从国有单位脱胎或转轨而来, 企业的运作极不规范, 缺乏科学合理的决策机制、经营运作与风险管控体系, 加之经营范围非常广泛, 风险管控的难度加大, 增加了风险的隐患。此外, 信托机构缺乏办理企业年金业务的经验和人才。所以, 信托公司需要时间来重树形象, 打造自己的优势, 这对于保险公司来说, 是一个相当好的机遇。

在保险业积极开拓企业年金市场的同时, 也面临着政策局限和激烈竞争的挑战。

(1) 商业保险公司在提供契约型企业年金时存在政策性的障碍。在信托模式下, 企业缴费在一定范围内可免征企业所得税。而在契约模式下, 企业缴费没有税收支持。这在一定程度上减少了企业对于购买补充养老保险的积极性, 保险公司在契约模式上的优势难以体现。

(2) 在信托模式下, 商业保险公司面临的竞争加剧。企业年金的供给主体有保险公司、银行、证券公司、基金管理公司、信托公司、资产管理公司, 各具所长, 这对于保险公司来说, 是个巨大的挑战。此外, 随着今年第二批企业年金资格的公布, 市场竞争日趋白热化。

综上所述, 商业保险公司应准确定位自己在企业年金市场中的角色, 把握住发展企业年金的难得机遇, 充分发挥自身优势, 使自己成为企业年金市场上最优质的服务商。

参考文献

[1]林　义　彭雪梅　胡秋明:企业年金的理论与政策研究[M].成都:西南财经大学出版社, 2006年出版