IT员工考勤管理规定

IT员工考勤管理规定（通用8篇）

IT员工考勤管理规定 篇1

考勤管理制度（修订版）

1.目的为规范公司的劳动考勤管理，明确责、权、利关系和相关手续办理流程，促使员工自觉遵守劳动纪律，特制定本制度。

2.适用范围

本制度适用于公司所有在职职工。

3.定义

3.1员工级：包括但不限于生产一线操作工、维修工、包装工、焊接工、技工、计量员、品检员、质检员、普通工人等人员。

3.2职员级：包括但不限于文员、助理、专员、采购、出纳、业务员、销售代表、商务代表、客服代表、商务代表、工程师、程序员、技术员、程序员、助理工程师、开发、秘书、编程员等人员。

3.3主管级：包括但不限于部门正副主管、正副主任、会计、区域经理等人员。

3.4部门领导级：包括但不限于部门正副总监、正副经理、正副总工程师等岗位人员。

3.5公司领导级：董事长、总经理、副总经理等人员。

3.6职工：包括员工级、职员级、主管级、部门领导级、公司领导级等所有类别的人员。

4.职责

3.1 人事/行政部负责公司的考勤运作管理、异常考勤处理及考勤核算等工作。

3.2 各部门负责人负责督导本部门人员执行考勤管理制度及负责相关流程的审核。

3.3 财务部负责考勤管理工作的监督及依据考勤核算薪资。

5.工作程序

5.1 工作时间规定

5.1.1 公司实行周五天，每天工作8小时，周40小时工作制。

5.1.2 公司作息时间：上午9：00-12：00、下午13：00－18：00。

5.1.3 公司目前工作下午工作时间为13：00-17：30（实为7.5小时），公司视为职工出满勤，但员工级人员有加班，加班时间统一以18：00开始计算。

5.2 打卡及签卡规定

5.2.1 公司总经理、销售总监岗位人员例定为免打卡计薪人员，其他岗位人员日期：2011-11-11

默认为打卡计薪人员。

5.2.2 打卡时间：目前例定工作日上班及下班各打卡1次，共2次。上班前25分钟内打上班卡，下班后25分钟内打下班卡，加班卡亦同。

5.2.3 只有上班卡或只有下班卡，默认为缺勤半天或事假半天，不办理手续者将计旷工半天。

5.2.4 员工因忘记打卡、外出办事或其他原因影响出勤打卡的为异常考勤，异常考勤必须于次日下班前提交《签卡申请单》，经部门审批后交行政部作考勤登记。

5.2.5

5.2.6 员工每月因忘记打卡最多可签卡3次，3次以后每签卡1次扣款10元。每次签卡间隔的时间不得超过2个工作日，超过的按10元/次扣款（出差、办事误时除外）。

5.2.7 员工必须亲自打卡，不得委托或代理他人打卡，委托或代理他人打卡者，一经发现将按员工奖惩管理制度作记过处罚，多次违反者加倍处罚。

5.2.8 因迟到、早退原因签卡只能按实际迟到早退时间签卡，不得弄虚作假，违者按奖惩管理制度作记过处罚，多次违反者加倍处罚。

5.3 迟到早退处理（时间记录以打卡钟记录为准）。

5.3.1超过上班时间到岗的为迟到，不到下班时间提前离岗的为早退。

5.3.2 迟到、早退5分钟以内不计迟到和早退。5分钟到30分钟内，每分钟扣款1元。

5.3.3 每次迟到、早退超过30（不含）分钟的扣款50元，迟到、早退超过60（不含）分钟的计旷工半天。

5.4 旷工处理

5.4.1 工作时间内未经请假或请假未批而不到岗工作的视为旷工。

5.4.2 旷工半天扣1天工资，旷工1天扣2天工资，旷工2天扣4天工资，依此类推。

5.4.3 月度内连续旷工3天或累计旷工5天，内累计旷工7天者作自动离职处理。

5.4.4 员工无故旷工，公司将按员工奖惩管理制度相关规定作处罚并报备劳动监查部门备案。

5.5 请假规定

5.5.1 员工因生病、办私事、调休、休年假等原因不能到岗工作必须提前1天

填写《请假单》，并按规定流程办理请假手续，请假单必须及时交行政部存档备案，否则计旷工。

5.5.2 特殊情况可拔打电话向部门负责人请假（拒绝短信请假），由部门负责人知会行政部，但必须于假后2个工作日内补办手续，否则计旷工。

5.5.3 请假单签批权限

5.5.3.1 员工级人员请假，2天内主管级批，5天内部门领导级批，6天以上总经理批。

5.5.3.2 职员级人员请假，2天内主管级批，5天内部门领导级批，6天以上总经理批。

5.5.3.3

5.5.3.4

5.5.3.5 主管级人员请假，2天内部门领导级批，3天以上总经理批。部门领导级请假，2天内直接上级签批，3天以上总经理批。员工捏造请假事实的，经查属实将作记过处罚。

5.5.4 外出管理

5.5.4.1 员工外出办事必须经部门负责人同意，并在前台《人员办事登记表》中作好登记备查。

5.5.4.2未经允许私自外出及超时不归者将按擅自离岗处理。

5.5.4.3职工外出办事1天以上或需出市区办事的参照出差管理流程执行。

5.5.4.4员工捏造办事事由或办私事的，经查实作警告或记过处理。

5.5.5 出差管理

5.5.5.1员工因业务关系需长时间或远距离办公或工作的，必须提前填写《出差申请单》，写明出差原因、往返地点、预计时间、预计费用等项目，并按规定办理出差审批手续。

5.5.5.2特殊情况可电话请示部门负责人及总经理，经同意后出差，但必须于出差归来后2个工作日内补办手续，否则计旷工。

5.5.5.3员工出差申请单必须经部门负责人及总经理签批，出差申请单交人事行政部存档备案，需借支及报销的原件交财务部，提交复印件给人事行政部存档。

5.5.5.4 出差管理具体要求参见《出差管理相关规定》及《财务费用报销管理规定》。

5.5.5.5 员工捏造出差事由或利用出差在外兼职、干私事的，经查实作记过或解除职务处理。

5.6 员工休假

5.6.1

5.6.2

5.6.3 公司员工级人员可享受《员工休假制度》中除年假以外的有薪假。公司员工级人员每月可享受的有薪病假天数为1天。凡病假必须出具正规医院的疾病诊断证明书、发票、病历（涉及个人隐私的可不提供），否则以事假论。

5.6.4 员工级以上人员自转正之日起计算年假工龄，自转正之日起工作不满1年的不享受年假，自转正之日起满1年及以上的按《员工休假制度》适应条款享受年假。

5.6.5 享受年假的人员休年假必须提前1个月申请，以便部门及行政部办理工作协调。原则上年假在每年阳历1-7月前休完，若有特殊情况要调整休假时间的须呈报总经理特批。

5.6.6 享受年假的人员可利用已享受的年假天数抵扣临时性事假和病假天数，由行政部作好记录备查。

5.6.7 职工休假超出有薪假时数的按事假办理。

5.6.8 员工提供虚假证明骗取休假的，将作记过处罚。

5.7 加班规定

5.7.1 公司员工级人员加班必须有实际工作任务，预定完成的工作量，必须填写《员工加班申请单》经部门负责人及行政负责人签批，否则不计加班。加班工时以实际考勤记录为准。

5.7.2

5.7.3 职工弄虚作假，谎报考勤、产量或加班时数的，将作记过处罚。公司员工级以上人员加班适用《加班协作函》形式，必须提前知会相关部门作好加班协作。

5.8考勤核算管理

5.8.1 行政部负责次月2号前核算上月考勤，考勤核算完毕后公布公告栏。

5.8.2 考勤核算时异常考勤计为缺勤，待员工补办手续后予以更正，未补办手续的将计旷工并提报财务计薪。

5.8.3 员工自行核对考勤，异常考勤必须于考勤表公布之日起1个工作日内反馈到行政部核对更正，逾期责任自负。

5.8.4 次月4号前行政部将核对无误签字确认的考勤表纸质文档提交财务签收，原件财务保留，同时提交财务电子档，人事行政保留副本备查。

5.9 工资核算

5.9.1 财务依据考勤表职工出勤状况核算职工基本工资、加班费、奖金、补贴，同时扣除水电扣费、迟到早退扣费、社保扣款、罚款。

5.9.2 财务核算完毕后制作电子档工资明细表，电子档工资明细表提交行政部同时核对，双方核对无误后打印签字。工资明细表经总经理签批后由财务存档。

5.10 考勤资料保管

5.10.1 员工考勤卡、请假单、加班申请单、加班协作函、奖惩通知或通告、出差申请单、人员办事登记表、考勤表、签卡申请单一律由行政部负责收发和保管。

5.10.2 员工的考勤卡不得涂改，必须加盖人事行政专用章方有效，只作内部考勤凭证，对外无任何作用。

5.10.3 考勤相关资料最低保存年限2年。

5.11 其他说明

5.11.1 凡涉及考勤相关手续的一律凭签字生效的单据为准，有电子档的同时提交电子档。

5.11.2 如有本规定未列，而其它相关规定有列，依照相关规定处理。

5.11.3 本制度未尽事宜，可依国家相关法律、法规修订。

5.11.4 涉及职工转正、调薪等一律凭经总理签批的单据为准，未提交单据的按原薪资标准核算，补单后按补单薪资标准核算补发（扣）差额。

6.相关文件

《员工奖惩管理制度试行版》、《员工休假制度》。

7.附表

《请假单》、《加班申请单》、《加班协作函》、《签卡申请单》、《出差申请单》、《考勤表》、《人员办事登记表》。

8.公司相关政策、规章制度的解释权归公司所有，由人事行政部门代行解释权力。

9.自本规定正式颁布施行日起，公司于2009年11月18日颁布的《考勤制度》自动作废，本规定与以后颁布的新规定相冲突的，以新规定为准。本规定待后期实施过程中不断修订和完善。本规定自正式颁布之日起生效。

IT员工考勤管理规定 篇2

一、研究方法

1. 研究对象。

本次问卷调查主要通过网上填写和电子邮件寄送的方式进行, 样本来自北京地区四家企业的IT技术人员。问卷调查工作从2009年3月份开始, 历时2个多月, 整个调查过程共发放200份问卷, 回收问卷162份, 回收率为81.0%。在问卷整理与分析时又剔除了21份无效问卷, 最终获得有效问卷141份, 问卷有效率为87%。

2. 研究工具。

MBTI-M版量表采用蔡华俭等人的中文修订版, 它包含93个问题, 每一项目均是二择一的迫选题, 每个维度的得分不同, 在每个维度上得分越高, 表明其人格的倾向性越明显。就效度资料看, 研究表明:该量表的结构非常清晰, 完全符合理论构想, 具有非常理想的结构效度。

3. 分析方法。

本研究使用SPSS13.0进行统计分析。

二、研究结果与分析

根据对调查问卷的统计和分析, 可以看出不同人格类型IT技术人员的工作倦怠水平存在差异。在以往考虑人格变量对工作倦怠的影响时, 往往是选取人格概念的几个小的方面来考虑, 如神经质、低自尊、外控型、A型人格等。此次研究采用一套系统的人格理论——人格类型理论, 从一个整体的角度来看一下不同人格类型的人们之间是否存在着工作倦怠水平差异。

通过分析, 我们可以很清楚地看到在工作倦怠的各个维度上, 内外倾IT技术人员的倦怠水平存在差异, 内倾和外倾型人格的倦怠水平差异在玩世不恭和效能感低落两个维度上达到了显著水平。虽然在情绪衰竭维度上, 内外倾人格的倦怠水平差异没有达到显著, 但是从三个维度的内外倾人格倦怠水平比较来看, 内倾型IT技术人员的倦怠水平都要高于外倾型人员的倦怠水平。将感觉和直觉维度上的两极分别与工作倦怠各维度上的得分进行比较可知, 对事物感知风格不同的IT技术人员在工作倦怠的情绪衰竭和玩世不恭维度上, 直觉型员工的工作倦怠水平都要高于情感型员工, 但是这种差异在情绪衰竭维度上达到了显著性水平。将思维和情感维度上的两极分别与工作倦怠各维度上的得分进行比较可知, 在工作倦怠的三个维度上, 思维型IT技术人员的工作倦怠水平均要比情感型IT技术人员高, 但是其差异只在情绪衰竭维度上达到显著性水平。本研究将知觉与判断人格维度的两极倦怠得分分别进行比较, 得出在倦怠各维度上判断型IT技术人员的倦怠得分均低于知觉型IT技术人员的得分, 在效能感低落维度上的两者差异达到了显著水平。

三、讨论

1. 内外倾差异和工作倦怠。

从本研究的分析结果可见, 在工作倦怠的所有维度上, 内倾型IT技术人员的平均水平均高于外倾型员工, 并且在玩世不恭和效能感低落两个维度上的差异性都达到了显著性水平。结果表明, 整体趋于一致, 内倾型IT技术人员比外倾型IT技术人员的工作倦怠水平更高。这一结论也与某些学者进行相关研究所得出的结论相一致, 这也说明内外倾人格倾向有可能是工作倦怠很好的预测变量。本研究通过比较内外倾型人格特征的具体表现, 不难看出为什么内倾型更容易倦怠。外倾型对环境敏感, 喜欢通过交谈的方式和别人交流, 并通过交流想出主意。他们认为最好的学习方式是参与和讨论, 他们兴趣广泛、社会化、爱表达, 是工作和活动的发起者。而内倾型喜欢宁静以便集中精力, 喜欢专注于一项计划或任务, 喜欢不受干扰的独自工作, 喜欢通过写作的方式交流, 通过自己的思考来想出主意。他们认为最好的学习方式是反思, 是头脑中的“练习”, 重隐私, 行事低调, 在情况和事务非常重要时才主动行动。通过以上的比较不难发现, 在同样面对工作、生活中的问题时, 外倾型人更容易通过各种各样的方法来排解心中的不快, 将压力所产生的能量向外排放出去。而内倾型的人在面对矛盾和压力时, 将种种不快和不如意都深深埋在心底, 无论是同事间的矛盾、工作上出现的问题和上级领导的意见等问题所产生的压力都一个人默默承担, 日积月累, 出现情绪耗竭、玩世不恭和效能感降低的情况就在所难免了。

2. 感觉与直觉差异和工作倦怠。

研究的结果显示, 对事物感知风格不同的IT技术人员在工作倦怠的情绪衰竭和玩世不恭两个维度上, 直觉型员工的工作倦怠水平都要高于情感型员工, 但是这种差异只在情绪衰竭维度上达到了显著。这也说明直觉与情感型人格倾向有可能是工作倦怠很好的预测变量。这一结果从一个侧面反映出不同人格倾向的IT技术人员对待工作的方式存在着一定的差异。身处于具有高技术、有着严密程序操作和项目工作计划的高科技企业中的IT技术人员, 通常情况下从事的都是一些程序化和流程化的工作任务, 要想高效率地完成这些工作任务, IT技术人员就必须对所从事的工作进行直观、充分和完整的理解和认识, 从而获得一系列与工作相关的信息、经验和知识。因此, 从这个意义上来说, 高科技企业中的工作需要IT技术人员具备较好的感知和获取信息和事实的能力。而从两种人格倾向的特点来看, 直觉型IT技术人员可能会从整体上认识和理解所从事的工作, 注重工作任务间的联系, 富于抽象推理, 观点有新颖性和创造性。而情感型员工显然在完成上述工作上具有心理因素上的优势, 他们倾向于通过感官获取信息, 并且注意到事实和细节的特点能够帮助他们更加高效率、高质量地完成各项工作, 获得更好的业绩水平, 从而能够更多地从企业中获得较高的评价、认可和各种支持, 因此, 其产生工作倦怠的可能性就会比直觉型员工小。

3. 思维与情感差异和工作倦怠。

研究结果显示, 将思维和情感维度上的两极分别与工作倦怠各维度上的得分进行比较后可知, 在工作倦怠的三个维度上, 思维型IT技术人员的工作倦怠水平均要比情感型IT技术人员高, 但是其差异只在情绪衰竭维度上达到显著性水平。研究结果表明, 在生产企业中, 具有情感型人格的IT技术人员相比于思维型IT技术人员同样具有心理机能上的优势。他们重视与周围人群建立良好的人际关系, 富有同情心, 能够融入到企业的组织和群体当中, 并且能够建立良好的人际关系网, 从而有利于他们从企业和各种群体中获得各种工作上的支持和帮助, 因此也就不容易体会到工作倦怠。思维型IT技术人员的人格特征恰恰与情感型人格特征相反, 他们将逻辑法则和客观标准置于人际关系之上, 这就显得有些过于冷漠, 不容易和周围的人协调, 缺少同情心, 增加了与群体和其他人之间发生人际冲突的可能性。所以, 思维型人格特征的员工可能在工作中缺少支持, 工作压力较大, 这就使员工产生工作倦怠的可能性大大增加。

4. 判断与知觉和工作倦怠。

IT企业知识型员工的管理 篇3

那么，何为知识型员工呢？管理大师彼得•德鲁克提出了知识工作者的概念：他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。

知识型员工所具有的心理与行为特点：

（1）具有相应的专业特长和较高的个人素质。

知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，同时由于接受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。

（2）具有实现自我价值的强烈愿望。

知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，渴望通过这一过程充分展现个人才智从而实现自我价值。

（3）高度重视成就激励和精神激励。

在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。

（4）具有较高的创造性和自主性。

知识型员工的日常工作并非从事依靠体力简单、机械的重复性劳动，而是从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身具有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工在工作中更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物质条件的约束。

（5）工作过程难以实行监督控制。

知识型员工是在相对易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。

（6）工作选择的高流动性。

知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而其对于职业的选择权也远远高于传统工人。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他企业，寻求新的职业机会。在企业与职业的选择中，知识型员工更忠诚于职业，不排斥跳槽行为。IT企业中知识型员工构成企业的中坚力量，其IT人员的流动率更高。一般说来，人员流动频繁的企业，其IT人员流动也频繁；人员流动相对稳定的企业，其人员也相对稳定。但是，IT人员的流动率，又相对高于其他人员。这是因为IT人才社会需求大，很多IT大公司长期招聘，待遇条件也比一般中小IT企业要优厚。所以IT企业的人才流失是很难避免的，平均流失率在10%左右。失去人才会对企业业务产生不利影响，如果再招聘新的员工，是需要人才重置成本的，企业得付出招人顶岗、辅导培训和磨合等一系列时间成本、机会成本和管理成本，导致的人才重置成本往往高于原来损失的人才成本。

作为企业来说，想要留住IT人才，掌握对优秀人才的主动权，就必须采取积极有效的措施，实现优秀人才的长期服务。因为人的学习能力和创新能力是决定知识型企业具有长久竞争力的根本因素，人才是被企业当作在竞争中获得战略优势的资源来看待，从而形成了“资源人”的观点。企业或许可以获得有价值的人力资本，但要用好它却绝非易事。企业必须按知识型员工的特点来制定策略，以吸引、保留和激励人才。

1 良好的发展趋势与行业远景

选择有前途的行业与企业，比选择其它的会有更多的机会与待遇，不只是企业在选择员工，员工同样也在选择企业。企业的稳定发展给了员工发挥自己智慧的平台。企业应制定明确的发展战略目标，并告诉每一位员工，让他们对本企业有一个清晰的认识，感到企业有希望、有发展、有方向，拥有强大的生存能力，增加了荣誉感和责任感，从而对企业和个人的前途充满希望。

2 薪酬应体现市场价值

IT企业要制定与本企业自身行业定位相适应的薪酬策略，要提供可与外部IT企业同步竞争的薪酬标准和激励策略，先要满足员工需求层次中的生理、安全的需要。企业通过多种渠道与员工就薪酬问题沟通，对于IT员工可采取略高于市场平均价格的薪酬。

有些企业平时觉得给员工的薪酬已经够高了，甚至觉得这样的工资水平已经是恩赐，但是在员工被挖走时才把员工当成人才，才开始许诺高薪，但是到了这个地步就很被动了。

另外，对于IT人才的薪酬，应该随着他能力的提高不断进行调整，不能过度地背离市场的薪酬水平，否则价值规律必然发挥作用，使IT人才在市场中通过跳槽来体现自己的价值。

3 合理的职业生涯设置

每个岗位的人员都要有岗位的定向发展，让在本岗位的员工看到下一步所能取得的更好的岗位与职位，从而引导公司员工朝着新岗位所需要的能力而发展。个人在企业中的发展能够有所选择，企业要对员工给予良好的职业生涯规划，注重他们的个人发展，让他们有明确的奋斗目标，向他们提供广泛的事业发展空间，使他们在为企业发展做贡献的过程中，个人能力不断提高，职位层级得到提升，实现个人目标，满足高层次需求。这就是我们常说的事业留人。

4 良好的人际关系和工作环境

也即是感情留人。工作其实占据了一个人大部分的时间，所以企业如果提供了一个良好的工作环境，有和谐相处的同事、共同奋斗目标的小团体、合作的气氛和环境，这些都会提高员工的满意度。员工对企业忠诚度的建立，是基于企业所倡导的文化沉淀与工作氛围，要渗透于每一个细节，成为企业每个员工内心真正的行为习惯。

另外，企业要对不同的个体，给他真诚的精神鼓励、帮助和慰问。这些表现的方式有很多，比如生日祝福、生病慰问等，以诚相待，这些行为一定会触动人心。

5 让培训给知识型员工“充电”

彼得•德鲁克曾说：员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。

在知识经济时代，知识飞速发展，据不完全统计，现今我们所学知识的更新速度仅为9个月，在这样一种知识爆炸的现实面前。企业所提供的培训与教育将会成为吸引人才、留住人才的重要条件之一。为此，企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。

6 管理好员工的知识，建立后备人员成长制度

由于各种原因，人才流失难以避免。即使留不住人，但可以设法尽量留住他们的知识。企业要让知识管理和共享成为企业的常态，在内部建立起各种知识文档，如通过“软件成熟度”的认证工作，规范软件开发过程，建立软件开发过程的各种文档，以将IT人才流失造成的损失降到最小程度。

公司员工考勤管理规定 篇4

公司员工考勤管理规定

第一条 为加强考勤管理，规范员工上下班时间，现结合公司实际，制定本规定。

第二条 员工正常工作时间为每天上午8时至12时，下午2时至6时，每周6个工作日，根据员工工种和所担负的任务，公司各部门视情安排、调整所属员工轮休。

第三条 朝霞营业厅、百灵营业厅实行两班工作制。早班自上午8时至下午5时；晚班自上午11时至晚上8时。

第四条 公司对员工的考勤，实行上、下班签到制度。总经理办公室负责组织实施。

第五条 朝霞营业厅，百灵营业厅，公司财务部，电脑、空调事业部所

属员工，统一到总经理办公室签到。办公室员工每天上、下班签到四次。营业厅早班员工每天上、下班签到两次；晚班员工上午11点签到一次，下班考勤由各营业厅负责人监督执行。

第六条 员工上、下班签到，不许弄虚作假，找人代签到或替其他人签到，一经发现，扣发代签人半天工资，当事人按旷工半天处理。

第七条 员工于上班时间后1～10分钟内签到出勤者，视为迟到；10分钟后签到出勤者视为旷工半天；当月累计迟到三次者，视为旷工一天。员工于下班时间前，非为公司业务之需要，擅自下班者，视为早退；员工早退或下班时间不签到者，按旷工半天处理。旷工一天，扣发两天工资；连续旷工三天以上，作自动离职处理。

第八条 公司所有人员必须先到公司签到后，方可外出办理各项业务。特殊情况需经总经办批准，否则按迟到或

旷工处理。

第九条 员工因公外出办理业务，需提前向本部门负责人申明外出原因及返回时间，否则按外出办私事处理。上班时间外出办私事者，一经发现，即按旷工处理。

第十条 员工休假应提前申请，填写申请单。由部门主管批准，交总经办备案，作为考勤依据，否则，以未签到作旷工处理。

第十一条 公司提倡在规定时间内完成本职工作，讲究工作效率；确因公司需

要或任务紧迫，员工放弃休假，视为加班。加班应填写《加班申请单》，由部门负责人签字批准，送交考勤部门备案，作为考勤和计发工资的依据。加班薪酬的计发，参见《薪酬发放办法》。

第十二条 员工在下列国家规定的法定节假日出勤，以双薪计发工资：

a、元旦一天

b、“五一”国际劳动节三天

c、国庆节三天

d、春节 三天。

第十三条 员工因病或因事请假，须提前一天向部门主管提出申请，经批准后方可离岗休假；事假、病假期间不计发员工工资。

第十四条 总经理办公室负责对公司各部门人员的出勤在位情况进行不定期的检查或抽查。

第十五条 嘉祥、汶上三联商场，嘉祥工业园，参照本规定制定相应的考勤管理和薪酬发放办法。

第十六条 本规定自8月1日起执行，由总经理办公室负责解释。

附：①员工加班申请单；

公司员工考勤管理规定 篇5

第一条 目的：

为加强公司内部管理，规范员工行为，建立正常的工作秩序，保障工作正常进行，特制定本制度。

第二条 职责划分

1、人力资源部负责公司考勤管理工作。

2、部门/项目部领导负责监督本部门考勤的执行，部门/项目部负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责(以下“部门”如无特殊说明，所指“部门”均含“项目部”)。

第三条 考勤制度

1、考勤形式

(1)公司总部：公司实行上、下班指纹打卡制度。人力资源部于每月1日后根据指纹考勤信息、请假单、外出登记表、出差申请表、加班申请表等相关资料统计上月员工出勤情况，处理迟到、早退、旷工、请假、加班等有关事宜，视情节轻重给予必要的教育以及相应的经济处罚。考勤情况将作为考核的一个项目，与员工调职、升职、提薪、奖金发放挂钩。

(2)各项目部根据自身情况以签到或其它打卡方式进行考勤管理。每月1日后根据考勤信息统计员工的出勤情况，并将考勤情况汇总后报人力资源部备案。

2、打卡管理(主要针对公司总部人员，各项目部可参照执行)

(1)打卡须知：员工每天上午上班、下午下班打卡。

(2)处罚规定

①漏打卡：员工上下班出勤如因遗忘而漏打卡，应及时向部门负责人说明理由，并填写《打卡异常备案表》，否则，视为旷工半天;部门负责人须保证员工出勤记录的真实性，如有弄虚作假行为，双方均按旷工半天处理。

②未打卡：员工上下班出勤如有未打卡者，除因无法预知或其他特殊原因，未能按时到岗打卡者，应于上班/下班前向部门负责人说明理由，待上班当天按请假或外出规定补办相关手续，否则，均视为旷工半天。

3、出勤规定

(1)迟到：按公司规定上班时间未到岗的行为。

①超过上班时间但不超过30分钟打卡(签到/到岗)的，视为迟到;当月内员工可以有三次超过上班时间但累计不超过10分钟打卡(签到/到岗)的行为，该行为将不视为迟到，但部门负责人须对此员工进行批评教育。

②超过上班时间30分钟但不超过2小时打卡(签到/到岗)的，按旷工半天进行处罚;超过2小时打卡(签到/到岗)的，按旷工一天进行处罚。

③处罚形式：

a全月累计迟到一次的，处罚100元;

b全月累计迟到二次的，处罚200元;

c全月累计迟到三次的，处罚300元;

d全月累计迟到四次及以上的，处罚400元。

(2)早退：未到公司规定下班时间而提前离岗的行为。

全月早退三次及以下者，每次处罚100元;超过三次以上的，按旷工一天进行处罚;

(3)旷工：未经准假不到岗的行为或本制度中视为旷工的行为。

①旷工二天(不含)以内或月累计旷工不满三天的，按旷工时间全额工资的3倍进行扣款; ②连续旷工二天以上不满三天或月累计旷工三天以上不满四天的，按旷工时间全额工资的4倍进行扣款;

③连续旷工三天及以上或月累计旷工四天及以上的，公司可以立即与其解除劳动关系，并不予以任何赔偿。

4、外出管理

(1)各部门员工因公外出，均须在《外出登记表》上详细登记，并口头告知部门负责人，方可外出。

(2)外出未登记，视为私自无故离开岗位，每次按50元处罚。特殊情况不能事先预知的，需电话告知部门负责人，待回公司后补办手续。

(3)员工因公外出返回时，应在《外出登记表》上，填上实际返回时间。

(4)上班时间外出办理私事，一经发现，一次按旷工半天处理。

(5)各项目部可参照以上规定并根据实际情况拟定各自的外出管理办法，交人力资源部备案。

5、出差管理

(1)各部门员工出差，均须填写《出差申请表》，经相关负责人签字确认后，方可安排出差。

(2)未填写《出差申请表》而外出的，视为旷工。特殊情况不能及时填写《出差申请表》的，需在出差后及时补填此表。

(3)员工出差的，须将经审批的《出差申请表》复印件交给人力资源部或所属项目部负责考勤统计的人员，以便每月准确核算考勤状况。

(4)出差审批权限参照公司《差旅费标准及相关报销流程的规定》执行。

6、排班管理

(1)各项目部应对所属员工的作息时间进行安排，制定排班表。

(2)排班表包括项目部所有员工的上班时间、班次与休息规定，从月初到月末结束，以自然月为准。

(3)员工每月一般休息四天，安排员工休息要根据生产情况而定。

(4)各项目部应在每月28日前将下个月的排班表以电子版的形式发至人力资源部备案。

7、值班管理

(1)为保证周末及节假日期间公司生产经营活动的正常开展，各部门可根据实际情况安排所属人员值班(主要针对行政、财务、营销等非生产类岗位的相关人员)。

(2)如有值班安排，各部门应在每月28日前将下个月的值班表以电子版的形式发至人力资源部备案。

(3)公司将对参与值班的人员发放值班津贴。

8、加班管理

(1)加班申请

①员工加班需事先填写《加班申请表》，由部门负责人审批，未进行事前报批的，一律不计加班。

②如遇特殊情况加班而无法事先填写《加班申请表》的，在加班结束后的第二天应及时补填此表，由部门负责人审批。

③若因工作需要由公司安排加班的，也应填写《加班申请表》，按程序进行审批。 ④加班审批权限为(以下所指“经理”均含“副经理”)：

a主管级以下人员加班由部门经理审批;

b总部部门经理加班由分管领导审批，项目部经理加班由总经理审批;

c总经理助理(含)以上人员加班由总经理审批。

(2)以下情况不计为加班：

①正常工作时间以外阅读技术材料或参加培训的;

②正常工作时间以内参加培训导致8小时以外工作的;

③正常工作时间以外参加公司或公司以外的有关部门组织的公共活动的;

④员工出差期间不应申报加班。

(3)加班时间统计标准

①加班以小时为统计单位，加班时间不足1小时的不予以计算;

②加班时间超过1小时后，未满0.5小时的不予以计算，超出0.5小时的，按1小时计;

(4)经核准后的加班，所产生的加班时间可采取调休形式予以补偿，并报人力资源部或所属项目部审核备存。

①各项目部生产现场主管级(不含)以下员工加班后可根据实际情况按规定核发加班工资。

②除各项目部生产现场主管级(不含)以下员工以外，其余人员加班的，应首先安排调休，如无法安排调休的，项目部/部门可于每季度末申请核发加班工资。

(5)调休标准

①调休程序和要求参照本管理制度中“请假管理”相关规定执行;

②调休以小时为统计单位，不足1小时的以1小时计。

9、请假管理

(1)请假程序

①请假必须事先申请，填写《请假单》，经相关人员签批后，交人力资源部或所属项目部备存。

②各部门员工请假：

a总部：请假时间在7天(含)内的，由部门负责人核准;请假7天以上的，经部门负责人审核后须报分管领导批准;获准后的假单需交人力资源部备案。

b项目部：请假由项目部负责人核准;但请假7天(不含)以上的，经项目部负责人核准后，需报人力资源部备案。

③各部门主管请假

a总部：请假时间在3天(含)内的，由部门负责人核准;请假3天以上的，经部门负责人审核后须报分管领导批准;获准后的假单需交人力资源部备案。

b项目部:请假由项目部负责人核准;但请假3天(不含)以上的，经项目部负责人核准后，需报人力资源部备案。

④各部门经理请假

a总部：请假3天(含)以内的，由分管领导批准;请假3天以上的，经分管领导审核后须报总经理批准。获准后的假单需交人力资源部备案。

b项目部:请假须报总经理批准，并报人力资源部备案。

⑤总经理助理(含)以上人员请假，由总经理批准。获准后的假单交人力资源部备案。

(2)请假须知

①员工请事假、病假以半天为统计单位，不足半天按半天计。

②员工请假应先找到职务代理人告知直接上级，并填写《请假单》，需办妥手续后方可离开工作岗位。

③如遇急病或临时重大事情不能亲自办理请假手续者，应于当日自行或委托同事、家属先向部门负责人口头请假，上班后及时补办手续。

④员工请假若其理由不充分或有碍工作时，其部门负责人可酌情不准给假、延期给假或缩短假期。

⑤未经核准而先行离开岗位或请假期满而未办续假仍不到岗者，视为旷工。

(3)其它

①员工申请15天以上的病假、晚婚假、产假的，除按照以上程序及要求进行办理外，还须经过人力资源部的审核;

②员工申请哺乳假、陪产假、丧假的，除按照以上程序及要求进行办理外，须将获准后的假单交人力资源部备案。

10、休假类型

(1)法定假期

员工全年可享有十一天有薪法定假期：元旦1天;春节3天;清明节1天;劳动节1天;端午节1天;中秋节1天;国庆节3天。

(2)事假：员工因事确需本人办理而申请的假期。

①员工请事假必须先填写《请假单》，经批准后方可休假。

②逾期未回岗者，视为旷工。

③事假无薪。

(3)病假：员工因身体不适需要停止工作进行休息而申请的.假期。

①员工请病假应在当时通知所属领导，并及时填写《请假单》。

②员工请病假4天(含)以上的，须提供医院证明文件;请病假15天(含)以上的，须提供县(区)级以上的医院证明文件;若无法提供相关证明，均视为事假。(医院证明文件为：医院出具的病休证明书原件，门诊病历和医药费发票复印件)

③员工弄虚作假或提供虚假的医院证明文件获取病假的，将按照旷工的相关规定进行处理。 ⑤病假计薪方法：

a连续休病假不超过1个月(含)的，按基本工资的50%核发薪资，核发后的薪资应不低于当地最低工资标准的80%;

b连续休病假超过1个月的，超过部分无薪。

(4)医疗期：员工因病或非因公负伤需要停止工作进行休息而申请的假期。

①员工申请医疗期应及时通知所属领导，并填写《医疗期申请单》。

②员工申请医疗期须提供县(区)级以上的医院证明文件;若无法提供相关证明，均视为事假。(医院证明文件为：医院出具的病休证明书原件，门诊病历和医药费发票复印件) ③医疗期满，员工不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的，公司将依法解除劳动关系。

④员工弄虚作假或提供虚假的医院证明文件获取医疗期的，公司可以立即与其解除劳动关系，并不予以任何赔偿。

⑤医疗期计薪方法：

a在本公司的工龄不满一年的，按本人基本工资的50%核发薪资，核发后的薪资应不低于当地最低工资标准的80%;

b在本公司的工龄超过一年(含)的，发放基本工资;

C 超过国家规定的医疗期的，超过部分无薪。

⑥医疗期申请程序

a 员工申请医疗期，须填写《医疗期申请单》，注明申请的理由及相关时间，并签字确认; b 《医疗期申请单》由员工签字后，经所属部门、人力资源部及分管领导审核后，报总经理批准;

c 《医疗期申请单》获准后，员工采取累计病休时间的方式来处理医疗期的，后续累计病休的时间，员工仍需分别提交《医疗期申请单》，但该申请单经本人签字、所属部门确认，人力资源部备案即可。

(5)婚假：员工因结婚申请的假期。

①凡员工在职期间结婚的，可享受有薪婚假3天;双方均达到晚婚年龄(男方年满25周岁，女方年满23周岁)可享受有薪婚假15天;再婚的可享受有薪婚假3天;但未转正员工不能享受有薪婚假待遇。

②入职前登记结婚的，公司将不给予婚假。

③婚假应一次休完，不得挪作它用;婚假含节假日。

④员工申请婚假应提前15天办理申请手续，由部门主管安排人员临时接替其工作。 ⑤申请婚假需提供结婚证复印件。

⑥婚假期间工资全额计发。

(6)产假：员工因生育子女申请的假期。

①符合国家计划生育政策的女员工享受产假;产假含节假日。。

②符合国家计划生育政策的女员工怀孕期间，每月可享受1天孕期带薪检查假。

③符合国家计划生育政策的女员工产假为98天，其中包含产前假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

④女员工晚育并领取《独生子女父母光荣证》的，产假为135天。符合下列情形之一生育第一个子女的为晚育：

a 晚婚后怀孕生育;

b 女方二十四周岁以上生育;

c 男方三十周岁以上生育。

⑤女员工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

⑥产假须一次休完，不得分期休假。

⑦员工申请产假应提前15天办理申请手续，由部门主管安排人员临时接替其工作。

⑧申请产假需提供准生证复印件，如果是剖腹产的，还需提供医院相关证明文件;如需申请因晚育而享受的产假，除需提供准生证等相关复印件外，还需提供《独生子女父母光荣证》复印件;申请因流产而享受的产假，需提供医院出具的相关证明文件。

⑨产假期间工资发放基本工资和岗位工资。

(7)哺乳假：女员工因哺育子女而申请的假期。

①凡符合计划生育要求的女员工，可享受产假后每天1小时的哺乳假，未休不补，周期为一年(至小孩满一周岁)。

②哺乳假期间工资全额计发。

(8)陪产假：男员工因妻子分娩而申请的假期。

①妻子分娩(符合计生规定)，男员工可享受5天陪产假，陪产假含节假日。

②陪产假须一次休完，不得分期休假。

③男员工申请陪产假的，需提供准生证复印件。

④陪产假期间工资全额计发。

(9)丧假：员工因亲属死亡而申请的假期。

①员工亲属(指父母、配偶父母、配偶或子女)死亡，可申请3天有薪假期。 ②需赴外地处理丧事的，可适当给予路程假，路程假为无薪假。

③丧假期间工资全额计发。

(10)带薪年休假

①年休假天数计算

a员工入职满一年的，享受带薪年休假，可根据公司规定申请年休假。

b员工累计工作已满1年不满的，年休假5天;已满10年不满的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

c入职满一年的员工，当年度年休假天数，按照剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：(当年度剩余日历天数÷365天)×员工本人全年应当享受的年休假天数。

d年休假计算周期为每年的1月1日至12月31日。

e员工依法享受的婚假、产假、丧假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。但一个年度内休事假累计30天以上(含30天)或休病假累计60天以上(含60天)者，当年年休假不再享用。

②年休假申请

a休年假需提前填写《请假单》，按请假程序经相关人员批准后方可休假，未经批准擅自休

假者，按旷工论处。

b一次性申请的年休假天数最低为半天。

c当年年休假当年使用，不允许带到下一年度，如有特殊情况经部门负责人及分管领导批准后，最多可将剩余年休假总数的一半带到下一年度，且需在第一季度末休完。

③各项目部应按照《年假统计表》的要求，正确核算所属员工的年休假天数，对员工的年休假使用情况做好统计;各部门应根据生产经营实际情况，科学合理地安排所属员工使用年休假。

(11)工伤假

工伤假以国家劳动法律法规规定为准，工伤期间的工资按国家及地方相关法律法规发放。

11、其它

各项目部经理在休息日、周末或国家法定节假日期间离开项目部所在地至异地的，须向总经理进行口头报备。

公司员工考勤规定 篇6

第一条 为加强员工考勤工作，使其有章可循，依据本公司员工服务手册及有关制度，特制定本规定。

第二条 本公司员工考勤，除员工服务手册及有关办法另有规定外，悉依本规定办理。

第三条 工作时间

1.员工应按规定时间上（下）班，并打盖考勤卡，漏打者不论其原因如何，均以迟到或早退论。

2.员工超过规定时间到工时：

（1）超过 3分钟至 15分钟为迟到；

（2）超过 15分钟至 1小时以内按旷工 1小时论；

（3）超过 1小时按旷工半日论。3.员工未到规定时间提前下工时：

（1）提前 15分钟以内下工者为早退。

（2）超过 15分钟提前下工者按旷工半日论。

有下列两种需特殊处理：

①迟到早退累计 3次按旷工半日论；

②因偶发事故迟到超过 15分钟以上，经主管查明属实者，可准予补办请假。4.白班员工除因工作特殊需要，经各部处主管事先安排者外，不得任意提早或推后上下班时间。

第四条 给假

1.员工每周中给予 2 天的休息，连续 1 周不上班工作，该星期或例假日，应作请假论。2.员工全年国家及政府指定假日如下：

（1）元月 1日 1天；

（2）3月 8日妇女节（限女性）半天；

（3）5月 1日劳动节 7天；

（4）国庆节 7天；

（5）农历春节 7天。3.员工请假规定：（1）事假：

①如因特殊事情必须亲自处理，应在前一日下午 5 时前申请，经主管查实认可，并核准后，方为有效，一次不得超过 5天。

②全年累计事假不得超过 14天，超过时为旷工。

③事后申请视为旷工；但遇偶发事故，应于两日内检具证明，提出申请，经主管查明属实后准予补假。

④凡请事假当月累计 4小时以内，计扣半天工资；超过 4小时至 8小时以内按 1天计扣。

（2）病假：

①因病请假 1天者，最迟应于请假的翌日提出申请，经主管签核后将请假卡送交人力资源部登记（大夜班可延后 1天）。

②请病假 1天以内者免附医师证明，但当月连续请病假 1天以上或累计逾 1天者必须检具当日就医的劳保或公立医院证明（私人医院无效）。

③全年病假累计不得超过 30天，届满时因病情严重经公立或劳保医院医师诊断必须继续疗养者，可酌情给予特别病假，但以 3 个月为限；现住院者，以一年为限。

④当月请病假 1天者，本薪照给。⑤若不按上列规定请假者，均以旷工论。4.员工请假核准权限：

（1）1天由总领班核准；

（2）2～ 3天由主管核准；

（3）4～ 6天由经理（主任）核准；

（4）7天以上由副总经理核准；

（5）连续请假按照累计天数依上述规定办理。5.各单位员工于工作中，因故外出，如：

（1）公差派遣。

（2）因病或紧急事故。以上必须外出应先请准给假，并依规定填具请假卡，由主管核准签具出公司放行条后，打卡出公司（外出逾 3分钟至 1小时内，为 1小时假，以此类推）。其上中夜班者或单位主管不在公司内时（加工部并须先经总务科），则向值班工程师，请准给假。

（3）其他零星事务，不予准假，擅自出公司者，依公司规定论处。

6.与生产无直接关系的公差或开会，应先经事务处签证后提经主管核批，在不影响工作的原则下核给公假。

7.公司内各项团体活动可由主办单位专案签准，在前条规定原则下酌情给予公假，到工会、福利会等会务接洽，除因时限或临时需要外，以下午 3时以后联系协调为原则，并应向主管报备，必要时申请打卡外出。（1）代（调）班必须于前一日下午 5 点钟前提出申请，已核准的代（调）班者，不得临时更换，如有任意更换或不报到者，代理人应作请假论，事后申请者不准。

（2）代（调）班员工必须填具申请卡送由当班班长转请主管核准后，方为有效。

（3）代（调）班在当月份内 1人以 3次为限，1次为 1天以内；春节前后 3个月内以 5次为限。

（4）代理人必须与申请人属同一单位，且工作性质相同，经主管审核认为确实可以代理其职务方为有效，已申请特休人员，不得替人代班；如有任意替代者，申请人应作旷工论，代理人特休照算。

（5）为顾及员工健康，凡任何一方值大夜班者，不准代（调）班。

（6）代班以下列班次为限：

①本人早班可连中班（不得再连续加班）。

②本人中班可代早班（不得再连续加班）。

③休息日可代中班。

8.代班工资发给申请人（如欲代还时，必须符合有关规定）。

第五条 加班

1.白班员工如逢星期例假加班，必须在前一日下午 5 点钟前申请填具加班卡，经由主管核签后，送交人事科审核登记。

2.平常工作时间以外的加班，其加班卡经主管核签至迟于翌日送人力资源部审核登记（如逢星期例假可延后一日送交人力资源部）。3.各单位加班卡不能按前条规定时限检送者，不予计给或补发加班费。

4.大夜班临时叫人加班，工作在 7 小时以上，不满 8 小时者，夜班津贴照给；不满 7小时者，无夜班津贴。

5.中班加班员工，由公司供给加班饭，不得外出用膳，中班津贴不给。

6.轮班工作单位上班后发现缺员临时找人加班，限半小时内到工，其半小时加班照计，超过时应扣除。

7.事先指定时间加班者，应准时到工，不得援用前项的末段规定，如有延后报到者，超过 3分钟至 30分钟以内，计扣半小时工资，超过 30分钟至 1小时以内者，计扣 1小时工资。

IT企业的员工激励制度与分析 篇7

好的团队体现了好的企业。好的企业必须有好的团队。现在的社会非常重视人才的运用与员工的培养。而留住人才也是企业所关注的问题, 大量的人才流失对于企业来说是个不小的损失, 企业培养符合企业要求的人才也是不容易的。这些都是需要企业实施员工激励体系, 使得员工在激励的条件下, 努力奋斗为企业创造业绩。而这些被越来越多的企业所开始重视。

一、IT企业员工的特点

随着知识经济时代的到来, 知识、技术已成为企业资源要素中之一, 知识、技术的创造、利用和增值, 最终要依靠发挥知识型员工内在积极性来实现, 而知识型员工内在积极性的发挥成为企业核心竞争力的重要组成部分。IT产业作为知识密集、技术密集的产业, 是知识经济时代的标志产业之一。IT企业是指高端电子企业, 而企业中的核心员工是最典型的知识型员工, 因为他们最符合当前我国知识型员工特征研究的所有因素, 企业的员工多为思维缜密的人, 他们做事仔细, 懂得思考问题为自己谋取利益, 在加上现在IT行业的人才紧缺, 很多公司都提出高条件来招聘人才, 因此IT人才是不会安于现状的, 如果没有一个合理的激励条件也可以说是福利待遇的话, IT人才很容易跳槽。

二、企业激励员工体系的现状

随着社会的发展, 企业之间的竞争越来越激烈, 人才的竞争也变得越来越激烈, 现在的人才市场是人才难求, 如果发现人才的话, 公司是不惜重金聘请的, 目的就是在市场竞争中可以分得一份羹。可是招聘到人才怎么样留住人才也是企业需要考虑的问题。很多企业里, 具有丰富经验的员工也很多, 他们在企业里工作了很长时间, 了解企业的每个环节, 是伴随着企业成长的, 他们也是企业的人才, 他们的作用不差于外来的人才, 可是他们该如何留住呢。企业为了留住人才就必须制定一个完善的激励体系。因此现在的IT企业都持有一套激励体系。IT行业的企业很多, 企业的规模也很不一样。所以对激励体系的完善程度也是不一样的, 重视程度也是不一样的。

所谓激励, 就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境, 以一定的行为规范和惩罚性措施, 借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为, 以有效地实现组织及其成员个人目标的体系活动。从企业的角度来看, 激励本身也是一种投资, 而投资的回报便是工作效率的提高。科学的激励措施有利于调动员工的积极性, 有利于发展企业员工的创造力, 有利于培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。企业只有通过建立科学的激励措施, 才能使企业充满活力, 保持健康、持续的发展, 这不仅是企业所面临的日益激励的市场竞争和企业经济制度改革现状的中心环节之一, 也是企业的一项日常管理工作, 更是当前企业吸引优秀人才、留住人才的迫切需要。

三、激励员工的作用

员工是企业的基础, 好的员工可以打造好的企业, 因此员工的激励是十分重要的, 因为只有激励, 员工才会有冲劲有动力, 才会去努力的工作, 提高自身的能力, 不会出现混日子的现象, 员工会制定自己的目标, 并为实现这一目标而努力。而且好的激励制度, 可以使员工意识到企业的发展前途, 自己的发展空间。

(一) 提高员工工作的积极性

每个员工都希望自己越做越好, 越过越好, 因此为了得到公司的认可, 升职的机会, 企业的员工就必须努力的工作。时刻保持对工作的积极性, 这样才能以高效率的业绩来说服领导, 升职加薪。

(二) 提升员工的自我修养

企业中员工除了有拼劲外还需要有头脑和知识, 而这些都是不断的学习与培养的, 这就需要员工不断的自我提升, 多看书, 多学习, 多参加有用的培训, 从而增加自身的综合素质, 真正做到复合型人才, 企业好的管理者。

(三) 保持积极乐观的态度

在企业中, 经常会看见别人升职加薪而自己却什么都没有, 因此要保持乐观的态度, 要让员工了解到机会是平等的, 只要你坚持不解的努力, 终有一天会成功的, 千万不要因为嫉妒而做出偏激的举动, 更不要自暴自弃, 放弃了目标。

四、IT企业在激励员工过程中存在的问题

市场的IT企业, 规模都有所不同, 因此对员工激励方面的重视也完全不同, 因此造成很多员工对企业的不慢, 跳巢频繁, 企业留不住人才, 从而对内部人员管理造成混乱的现象。

(一) 无论工作的多少, 薪金待遇都是一样

现在很多的IT企业管理不当, 工作分配也很混乱, 一个部门里的员工工作量存在很大不同, 有的工作很轻松, 基本上没什么活, 而有的却忙的连中午饭都来不急吃, 但是他们的待遇却是完全相同的, 这样对于努力工作的员工来说是不平横的。导致员工工作出现积极性降低, 工作散漫, 效率下降等现象。

(二) 无论干多少年工资都是不变

有很多企业的老员工干了很多年, 勤勤恳恳的工作, 但是薪金待遇还是进入公司的那些, 没有任何的涨幅, 对于一个老员工来说为公司打拼了很多年却和新员工的待遇一样难免让人心生不满。

(三) 员工对企业做出贡献无任何奖励

很多IT企业的员工开发了新程序或是软件, 为企业创造了利益, 但是领导却只是给予口头表扬, 没有实质性的奖励, 员工努力工作就是为了得到公司的重视, 获得更高的福利待遇, 如果连做出贡献都不予奖励的话, 员工会觉得在这个企业没有发展。

(四) 企业不明确的晋级标准, 员工对企业失去信心

很多企业没有明确的晋级标准, 员工工作了很长时间也不与晋级, 除非主动提出才给予考虑, 但是往往推迟很长时间, 要不就说企业的制度还在完善中, 这样使得员工对企业的发展产生怀疑, 对其在企业的发展产生质疑, 对企业失去信心, 希望重新寻找好的企业。

五、激励员工的具体措施

公司对员工激励的本质是通过满足员工的需要从而使员工产生利于组织目标的积极行为。“满足需要”是激励过程中非常重要的环节, 它是产生积极行为的原动力, 要想达到激励的结果没有这个环节便不可能。而且员工的需求又是这个环节中的关键因素。因此要使激励产生最大的效果关键要能把握住员工的需求。

(一) 员工的晋级政策

员工在企业工作时间的长短取决于企业提供给员工的福利待遇与晋级标准, 每一个人都不愿意在企业工作了几年甚至十几年都还是在原有的职位, 工资还是那些, 这样对于对这个企业付出很多的员工来说是不公平的, 因此企业纷纷出台晋级政策, 要求员工在符合一定的条件下提升职位或是增加工资, 这些都是与平时的工作表现决定的, 这样一来, 员工为了升职或是提高自身的待遇会更加努力的工作, 提升自身的修养, 不断的充实自己, 为未来的发展铺平道路。薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬, 其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等, 浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准, 而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别, 从而拉开薪酬差距, 体现个人的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。

(二) 员工出国培训政策

现在的企业比较认同海归派, 其目的就是想吸取外国的经验与想法。因此很多大型的IT企业会定期的向员工提供出国培训的政策, 但是由于名额有限, 因此员工必须具有相当的实力才可能被批准, 很多员工都希望有这样的机会去锻炼自己, 提升自己, 同时出国培训还可以感受一下外国的风土气息, 休息的时候可以参观旅游, 因此员工都会不断的努力, 为企业创造业绩, 争取获得出国的名额。

培训激励的突出特点是企业通过对人才提供培训的机会和条件, 提高人才素质, 激发人才的更高的创造力。例如微软公司, 其快速的发展与高素质、稳定的人才队伍和完善的人才培训密不可分。加上微软公司的新员工要经历9个月的培训, 管理和技术人员每3至5年要培训一次。在中国很多大型的IT企业每年都会送专业技术人员或管理人员出国考察、进修、短期培训的制度以激励人才, 但普遍不规范, 还为形成制度化、公开化。今后IT企业对人才的管理应加强培训激励的内容。

(三) 企业提供好的福利待遇

现在, 公务员成为了热门话题, 之所以很多人都去报考公务员就是因为公务员的福利待遇很好, 考上之后就不用担心工作的问题, 同样, 好的企业也是一样, 他们的福利待遇甚至比公务员还好, 所以说好的福利待遇也是留住人才和招揽人才的手段之一, 如果企业具有很好的福利待遇, 他们就会很珍惜这份工作, 都知道如果不好好工作的话就会失去工作, 再找这样好的企业就难了。因此好的福利待遇的企业也是员工努力工作的动力。

(四) 培养一个团结、向心的团队

一个好的人才比不上一个好的团队, 因为团队之间有向心力, 有共同的目标, 有互相鼓励的话语, 有奋斗的动力。在许多企业, 团队最终取得的成果与人们的初衷相差甚远。其中的主要障碍是如何设计一套保持团队发展势头、加固团队架构的薪酬制度。成功的团队取决于人力资源战略管理人员、部门经理与团队成员之间建立的伙伴关系。如果无视这种伙伴关系中的主要设计因素, 就很可能导致团队失败。如果能够培养出具有上进心的团队, 团队里的所有人都会努力的去奋斗, 为团队争光, 把团队打造的更加完美, 同时团队的这种精神也鼓舞着其他的人, 人都有攀比心, 看见别的团队如此的优秀, 如此的受重视, 自己也不能落后, 因此其他的员工也会更加的努力, 提升自我。

如何的了解员工, 留住人才是需要企业不断研究与分析的。应该了解到研究员工的需求是解决企业提高激励效果的主要方式。需求具有多样性和发展性。每个员工的需求在不同时期有所不同, 而且同一时期的不同员工的需求又各不相同。运用激励的手段是通过发现多样而又发展变化的需求, 然后依次去满足这些复杂的需求。比如:有这么一个人, 他的需求是要得到一套住房, 同时又渴望在业务方面取得骄人的成绩, 然而他目前最迫切的是要解决住房。这种情况下, 采取激励的方式应该先满足他的住房需求, 其次为他提供取得成绩的必须条件。如果首先注重他的获得业绩的愿望, 其次重视他对住房的需求, 这样的激励就难以达到满意的效果。所以激励的内容和顺序安排要根据员工需求进行调整, 重视需求的主次之分, 从而获得最大的激励效果。

(五) 激励制度要不断的进行更新

社会的发展, 企业在不断的变化, 员工的要求也在不断的变化, 例如现在社会的消费水平在不断的上涨, 物价也不断的上涨, 原有的工资标准已经不能满足员工的日常开资, 如果这个时候企业可以根据市场的物价涨幅来上调员工的工资, 员工都会觉得企业关心员工, 跟着企业走是正确的选择, 如果企业无动于衷, 员工就会寻找能够满足自己需要的企业。激励具有生命周期, 当采用某种方式对某员工产生激励效果后, 随着时间的推移或员工需求逐渐得到满足时, 他的积极行为也将逐渐消退, 激励的效果逐渐减弱甚至消失。要想再产生激励的效果就需要再次激励或改变激励的方式。因此企业应该在不同的时期了解员工的不同的需求, 根据他们的需要来制定激励制度, 使员工感觉企业的激励制度是满足他们的需求的, 是优越于其他的企业的, 从而防止了人才的流失。

综上所述, 企业的激励制度对员工起到了直接的影响, 如果没有一个完善公平的激励政策, 员工觉得企业没有发展, 自己在这里得不到施展。因此会造成企业人才的流失, 所以企业应该高度重视员工的激励制度, 使其公平、公正, 使员工信任企业, 增加工作的积极性, 努力为企业创造业绩。

参考文献

[1]、胡军, 潘申彪, 胡菊勇.美国企业员工持股计划的经验及对我国的启示[J]北方经济, 2006, (12) .

[2]、王树同.比较优势战略与赶超战略的选择与思考[J]当代经济研究, 2003, (02) .

IT员工考勤管理规定 篇8

IT互联网员工幸福指数较高

目前，国内的IT互联网行业发展速度居各行之首，也是少数逆势增长的行业之一。虽说并没有太受到经济形势的影响，但环境因素还是使得本就已白热化的互联网人才竞争愈演愈烈。例如，腾讯公布买房无息贷款后，当当决定送书，告诉员工精神高于物质；京东决定送3C，告诉员工视觉享受比单纯有套房子重要；凡客决定送鞋服，告诉员工时尚的品位生活比房奴重要，易购网决定无限制向员工提供150种网上购物超级划算的优惠券，告诉员工让物价上涨都成为浮云。据太和顾问高级顾问高昂先生表示，这些IT互联网企业在员工管理上面也是各不相同，留人要留心，有竞争力的薪酬福利固然是企业吸引人才的有效手段，但留不留得住、用不用得好还得看员工在企业过的是否幸福。企业幸福既是一种状态，也是一种管理模式，当下拥有幸福感的企业才更具有市场竞争力。

行业特性决定了对人的依赖，因此IT互联网行业一直以来都保持着对员工的高关注。据高昂先生介绍，在目前的经济形势之下，互联网行业的员工相对还是幸福感比较高的。互联网行业的员工在以下几个方面相对其他行业来说幸福感比较优越：

◆ 了解并认可公司的核心价值观；

◆ 了解自己工作内容及价值，热爱目前的工作；

◆ 能够获得上司的认同和认可，有着较好的同事氛围；

◆ 公司发展速度快，有一定的提升及晋升空间；

◆ 员工能够感受到公司对员工的关怀。

作为员工，追求“幸福”是无可厚非的。而作为企业，让员工“幸福”也是其确保经营成果的必要条件。有幸福的员工，才有幸福的企业，才有相关者的利益。影响员工幸福感的因素很多，高昂先生称，从IT互联网企业来说，影响员工幸福感的因素主要是敬业度和满意度所涵盖的八个方面：首先是敬业度包含的三个方面：

◆ 员工对企业留任的投入程度，知识密集型企业，特别是IT互联网企业成功的关键是员工乐意为企业的愿景和目标贡献自己的知识，只有让员工对企业忠诚才能使他们愿意奉献；

◆ 员工对企业的赞扬程度，员工真诚的赞扬企业体现出他们对企业的热爱，这也表现出了他们对工作的热爱；

◆ 员工的努力程度，对于一名高敬业度员工来说，其敬业状态更多地是通过努力工作体现出来的。

其次是满意度包含的五个方面：

◆ 员工对工作职责的满意程度，

◆ 员工对企业环境的满意程度，

◆ 员工对薪酬福利的满意程度，

◆ 员工对企业管理的满意程度，

◆ 员工对其在企业中职业发展的满意程度等。

不同因素对员工整体满意度的感受大小不同。IT互联网企业员工对于薪酬福利、职业发展和企业管理的制度流程更为看重，薪酬福利不单单是指薪酬水平，而福利也是重要方面。

高昂先生表示，由于互联网行业的火爆，员工产生了高于现实情况的预期，这些预期都会连本带利的体现在员工对企业的要求上。简单来说，员工的高需求很大程度上是部分互联网行业在抢夺人才战中炒出来的，造成了恶性循环，这些企业也要承担一定的责任，还有一部分企业根本不考虑行业的规模和利润到底是多少，而去盲目地扩充企业规模，大量招募人员，最后导致裁员的状况发生，企业的发展应该是稳定地发展一批有实力的中坚力量。比如过去一年团购行业的迅猛发展，致使手握重金的团购商们大肆招兵买马，一些不具备相应学历背景以及工作能力的员工在分站的扩张中得以晋升，而刚刚委以重任的这些员工，很快就出现了大面积的不适应和低效益，这导致了员工对企业的满意度下降，更谈不上幸福。

IT互联网行业的从业人员整体学历高、年龄低，这些员工呈现出的几个集中特点有：职业流动性大、富有激情、普遍关注自我、逻辑思维能力强以及高效的工作方式等特点。企业内部不同类别的人员，在不同的战略中发挥的价值不同，要想让员工幸福，IT互联网企业应结合员工的特点建立与众不同的企业文化和发展战略，让员工得到物质与精神的满足，以达到工作与生活的平衡。高昂先生表示，从以下几点可以让IT互联网企业在管理和模式上发生转变，能让企业员工产生幸福感，拥有归属感。

企业要树立核心价值观

IT互联网企业的组织结构经常性的调整、员工频繁流失，企业在员工管理中应当要注意观察员工的个性特点、价值观、职业观是否适合企业的文化，员工往往追求的是一份稳定的工作，让他们了解企业文化，认同企业价值观是留住人才的关键。例如在阿里巴巴，它的价值观是决定一切的准绳，招什么样的人，怎样培养人，如何考核人，都坚决彻底地贯彻这一原则。他们的价值观叫“六脉神剑”：一是“客户第一”，指关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长；二是“团队合作”，共享共担，以小我完成大我；三是 “拥抱变化”，突破自我，迎接变化；四是“诚信”，指诚实正直，信守承诺；五是“热情”：永不言弃，乐观向上；六是“敬业”，以专业的态度和平常的心态做非凡的事情。在阿里巴巴，诚信是最重要的

企业应加强人才培训

IT互联网企业从业人员普遍比较年轻，工作经验较少，而互联网本身的发展又很快，无论在技术或是商业运作方面都有许多创新之处，为了让员工能跟上企业的发展，必须加强员工培训力度。在入职培训时，主要目的是为了帮助员工更好地了解和熟悉企业及工作情况，学习基础的专业知识和技能，并逐渐融入工作团队。在经历了一段工作时间后，为了让员工尽快掌握各种新的业务知识和专业技能，需要定期开展在职培训。为了培养企业所需的中高级管理人才，还应该通过轮岗、破格提拔、脱产学习等方式对目标人群进行管理意识和管理技能的培训。培训也是一种很好的沟通和团队建设方式，通过多种多样的培训形式，能够在短期内凝聚人心，提升士气。此外，还应设计职业生涯通道，员工能够看到在企业内部发展的空间，将个人发展与企业发展捆绑在一起。

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例如在搜狐公司，新来员工数量一旦足够20人以后，人力资源部会组织一次入职培训，将公司的历史、文化、规章制度、公司主要业务线作一次详细的讲解。之后人力资源部组织

新员工做拓展训练，让员工在紧张又有意义的气氛中学会挑战自己、帮助别人，一起融入公司团队。这样产生一种归属感，工作气氛显得很和谐。盛大网络的人才培养计划就是按职务类别与层级的不同，分别有不同的职业发展计划。公司中高层大部分都从内部培养提拔，获得晋升需要有优良的工作绩效。

企业应设计合理的薪酬体系

IT互联网企业的组织结构、部门与岗位设置及职责较之传统行业更为灵活而多变。一个员工的工作岗位可能会频繁调整，而且即使是相同的岗位在不同的时期工作内容也会发生变化。可以考虑将从业人员个人技能及综合能力纳入薪酬体系，基于能力和岗位的需要设计一种全新的薪酬体系，既能体现个人的综合能力，也能体现所在岗位的重要性。在岗位或者工作内容发生变化时，只要能力要求不变，那么薪酬水平就可以保持不变。相应的，即使岗位和工作内容不变，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以随之提升。

采取灵活的福利和激励措施

IT互联网企业员工有许多个性化的需求，比如更为自由的工作时间、更为多元化的精神激励、更为舒适的生活方式等等。针对这种情况，互联网企业应该采取更为灵活的福利措施，例如弹性工作制、在家办公、自助式福利都是可以考虑的方式。同时，针对企业的战略性人才，还可以考虑进行多种形式的中长期激励，例如利润分享、股票期权、虚拟股票、业绩单位等。在盛大、阿里巴巴公司，现在都有股票期权激励计划。例如新浪公司曾经花了很多精力来解决员工子女入托的问题，还有自己的育婴室，从早上8点到下午4点，员工可以把自己还没到上幼儿园年龄的孩子放到这里，有专人负责照看。新浪还建立了员工服务中心，员工遇到困难可以打电话寻求帮助，还为员工设立了心理咨询和辅导服务，定期请心理专家来给员工辅导。

绩效管理的多样性

IT互联网企业的战略和经营目标调整较为频繁，员工的岗位和工作内容变化较快，考核指标与标准的制定随时都有可能发生变化，因此绩效管理的周期应该以月或季度为单位。绩效管理的重点在于绩效计划阶段，管理者必须与员工就工作目标进行充分沟通并达成一致，具体的工作方式可以由员工自己掌握，管理者只需要对关键环节和最终结果进行评价考核。此外，管理者还应该对员工在工作过程中体现出来的综合能力的提升进行评价，这就需要管理者认真观察员工的一些典型行为，并及时记录下来，在与员工沟通时提出改进建议。员工业绩和能力评价结果又将与业绩奖金、薪酬级别调整、培训和职业生涯发展相结合。

重视员工心理辅导

IT互联网行业员工的工作压力和心理压力相对较高，如果公司成本允许的话，可考虑设立专门的EAP项目，定期对员工进行心理辅导，同时配合一些可选空间较大的特殊福利计划，如健身和组织游戏等。值得注意的是，心理辅导、EAP等词汇国内的员工接受度相对不高，甚至会产生反感，可以考虑用一些便于接受的词汇来代替，如情商管理等，在员工层面去进行推广和尝试。

给予员工一种环境、一份职责、一份收入、一个平台，员工在此基础上感到满意，才有可能更敬业地工作，那将是很大的幸福。人人都希望过着幸福的生活，每个企业也都希望成为卓越的企业，但是，企业要真心为员工谋取幸福，就要重视、经营每一个员工，要放手让人才干事、支持人才干成事。毕竟，一个全面发展的员工，才是幸福的员工。