人员到岗情况报告

人员到岗情况报告（精选11篇）

人员到岗情况报告 篇1

浙江丽缙五金科技产业开发有限公司: 由浙江中港数码信息工程有限公司中标承建的浙江丽缙五金科技产业园苍山区块苍岭路等8条道路标志标线工程，合同工期为90 日历天，按投标文件承诺及施工合同要求，施工单位于2016年11月14日进场开工，2017年6月5日完成所有项目建设工作，工程实际工期203日历天。根据《浙江丽缙五金科技产业园苍山区块苍岭路等8条道路标志标线工程》建设工程施工合同第三部分专用合同条款规定及投标文件承诺，项目部管理人员每月到岗必须不少于22天，经我公司核实施工单位项目部管理人员到岗及履职情况如下: 1、2016年12月份项目安全员（沈亮）未经批准，缺勤2天，实际到岗20天，根据施工合同3.3.5条款规定处以1000元的罚款； 2、2017年12月份项目技术负责人（李继勤）未经批准，缺勤2天，实际到岗20天，根据施工合同3.3.5条款规定处以1000元的罚款； 3、2017年3月份项目经理（俞小国）未经批准，缺勤1天，实际到岗21天，根据施工合同3.2.1条款规定处以1000元的罚款； 4、2016年3月份项目安全员（沈亮）未经批准，缺勤1天，实际到岗21天，根据施工合同3.3.5条款规定处以500元的罚款； 5、2016年5月份项目技术负责人（李继勤）未经批准，缺勤1天，实际到岗21天，根据施工合同3.3.5条款规定处以500元的罚款；

按合同条款规定，违约罚款共计4000元将在工程进度款中扣取，请业主给予核实、批复。

附：施工单位管理人员签到表； 建设单位意见：

杭州福正工程监理咨询有限公司

人员到岗情况报告 篇2

关键词：医务人员,传染病,认知

医疗机构疫情报告是我国传染病防治的重要工作环节,拥有及时、有效、准确的传染病监测报告系统具有重要意义。而院内传染的责任报告,医务人员是否了解相关报告知识是传染病能否得到有效控制的重要影响因素[1]。根据我国新修订的《传染病防治法》,采用调查试卷考核方式,观察临海地区各级医院医务人员对肺结核传染病报告知识的掌握情况,综合分析各种影响因素。

1 材料与方法

1.1 一般资料

通过随机分层抽选方法选取2011年6月-2014年6月临海地区市、乡镇、社区三级医院共36家传染科、门诊、外科、内科、儿科、妇产科从事传染病报告与管理的护理人员320人进行考题问卷调查评估。其中市级医院31家(127人)、乡镇医院23家(101人)、社区医院18家(92人)。

1.2 方法

调查根据2004年《传染病防治法》规定内容,设定5道简答题,每道题目20分,共100分。所选参加考试护理人员答卷时间60分钟,禁止提前交卷,调查试卷现场收回,按医疗机构性质分组进行统计分析。

1.3 试卷评估内容

通过对所抽选三级医院320名护理人员行调查试卷考试成绩记录,观察护理人员所在医院级别、所在科室、院内定期传染病学习时间、护理人员学历、护理人员工作年限、护理人员职称等方面进行评估[2]。

1.4 统计学分析

采用SPSS17.0软件行数据统计记录。组间比率比较采用t检验,P<0.05,表示比较差异具有统计学意义。

2 结果

2.1 各级别医院护理人员调查试卷合格率

320名抽查护理人员调查试卷60分以上者192人,其中市级医院护理人员96人,及格率占83.46%(96/127);乡镇医院58人,及格率占57.43%(58/101);社区医院38人,及格率占41.30%(38/92)。见表1。

表1 各级别医院护理人员调查试卷合格率(n,%)

2.2 调查试卷及格人员所在科室

市级医院护理人员96人中,传染科30(32),门诊19(24),外科15(20),内科18(25),儿科7(11),妇产科11(15);乡镇医院护理人员58人中,传染科15(22),门诊10(18),外科8(19),内科11(20),儿科5(8),妇产科9(16);社区医院护理人员38人中,传染科9(20),门诊7(18),外科5(13),内科7(16),儿科4(12),妇产科6(13)。见表2。

表2 调查试卷及格员护理人员所在科室(%)

2.3 调查试卷及格护理人员学历

市级医院96名及格护理人员中,中专29(41),大专32(42),本科35(44);乡镇医院58名及格护理人员中,中专17(31),大专18(36),本科23(34);社区医院38名及格护理人员中,中专9(28),大专18(39),本科11(25)。见表3。

表3 调查试卷及格护理人员学历(%)

2.4 调查试卷及格护理人员职称

市级医院96名及格护理人员中,护士49(69),护师35(46),副高12(12);乡镇医院58名及格护理人员中,护士28(52),护师21(38),副高3(4);社区医院38名及格护理人员中,护士24(57),护师14(35)。见表4。

表4 调查试卷及格护理人员职称

2.5 调查试卷及格护理人员工作年限

市级医院96名及格护理人员中,工龄1~3年19(31),3~5年22(39),5~10年25(27),10年以上30(30);乡镇医院58名及格护理人员中,工龄1~3年7(21),3~5年15(26),5~10年17(28),10年以上19(26);社区医院38名及格护理人员中,工龄1~3年4(18),3~5年9(23),5~10年12(22),10年以上13(29)。见表5。

表5 调查试卷及格护理人员工作年限(%)

3 讨论

调查结果显示,影响因素主要与医院级别、护理人员所在科室、工作年限、学历、职称有关,特别还与不同级别医院对传染病相关报告知识培训重视程度有关。市级医疗机构护理人员的法定报告肺结核传染病知识及格率明显高于乡镇医疗机构,乡镇明显高于社区,说明对于低级别医疗机构,加强传染病知识培训尤为重要。另外,各级医院不同科室接受患者种类数量不同,传染科肺结核传染病患者较多,而外科、妇产科等科室接触相关传染病患者相对较少,因此报告知识匮乏[3]。部分科室因工作量大、工作年限较短护理人员对肺结核传染病管理工作认识不够,重视程度低,报告不及时。各级医院对护理人员肺结核传染病报告知识培训次数不同,院内要求重视度不同,且部分护理人员参加率低,宣传力度小。

4 措施建议

根据医院级别、护理人员素质及所在科室不同,加强肺结核传染病预防意识,加大宣传《传染病防治法》及肺结核病相关知识,增强法制观念,提高护理人员自觉性。加强各级医疗机构培训,深入普及肺结核疫情报告知识。通过使收诊肺结核传染病较少的科室内疫情报告护理人员到接触病人较多科室进行轮转,进行相关知识的重点培训,提高该病的认识及防治水平。院内传染病防治科室对临床一线科室相关护理人员要有直管权限,加强督导检查,有效控制疫情漏报[4]。各科室护理人员需掌握院内及区域医疗机构肺结核病信息,降低信息通报失效率。各级院内科室需建立肺结核传染病登记报告制度及5年以内相关病人信息,防治相同患者再次就诊延误报告。设立肺结核传染病报告护理人员奖励基金,每年需评估院内实效有责任人员,对于漏报或报考不及时人员需行一定的批评教育[5]。

参考文献

[1]刘美珍,柴萍.2011年东胜区公立与民营医疗机构医务人员法定传染病报告知识调查[J].中国健康月刊,2012,12(2):139-140.

[2]孙权.赣榆县医务人员法定传染病报告知识调查分析[J].江苏卫生保健,2014,16(1):53-54.

[3]刘牧文,黄春萍,宋姝娟.杭州市临床医师传染病报告相关知识调查[J].浙江预防医学,2013,25(11):89-91.

[4]宋姝娟,黄春萍,刘牧文,等.杭州市2010年医疗机构法定传染病报告质量分析[J].浙江预防医学,2012,24(6):88-89.

人员到岗情况报告 篇3

一、基本情况

（一）外出务工人员返乡情况

1．广西壮族自治区整体情况

2012年上半年，全区新增外出务工人数（含跨区、县转移）63.41万人，去年同期为63.97万人，基本持平；外省务工人员返乡5.11万人，去年同期为4.09万人，增加10169人，同比增长25%。

2．调研情况

根据要求，调研组对广西劳务输出比较集中的南宁市宾阳县，崇左市大新县、天等县，钦州市浦北县4个县，通过座谈、走访、问卷调查等方式开展调研。调研组在每个县抽取约10个行政村，共计37个行政村进行问卷调查。

从调研了解到的37个行政村的情况来看，37个村共有13.16万人，其中劳动力7.77万人，占59%。截至7月底，外出务工人员共3.62万人，其中在区内务工1.14万人，区外务工2.48万人。6—7月间外出务工人员返乡2393人，占外出务工人员总数6.6%，与去年同期相比增加462人，增加19.3%。返乡人员中，因企业裁员或倒闭返乡333人，占13.92%；因返乡就业创业343人，占14.33%；因参与夏收夏种1272人，占53.16%；探亲避暑261人，占10.91%；其他208人，占8.69%。据统计，6—7月间返乡再次外出人数1467人。未外出人员中计划外出人数3208人，其中区内1269人，区外1939人。

（二）本地企业用工情况

1．广西壮族自治区整体情况

根据对全区19个行业门类，67个细分行业，572家用工企业的检测数据，2012年1—5月，总就业人数分别减少0.1%、0.28%、0.5%、0.79%、0.13%，6月开始扭转了连续5个月下滑的趋势，就业人数比上月增加0.11%。

2．调研情况

调研组选取了南宁和钦州两个市进行调研，随机抽取39家企业了解情况。调研的39家企业中，其中大型企业4家、中型企业21家、小型企业14家。截至7月底，企业生产经营状况盈利的有24家，亏损的有14家，未投产1家，亏损企业大多从2012年初开始亏损。39家企业现有职工总数为26193人，较去年同期相比略有增加。6—7月，39家企业中出现员工流失现象的有36家，流失人员共2841人，占职工总数的10.8%；其中，一线人员2682人，占职工总数的10.2%；管理人员153人，占职工总数的0.06%。6—7月出现减薪的企业有3家，占调查企业总数的0.08%。6—7月，大多数企业工作时间没有变化，工作时间增加的有1家，减少的有5家。下半年36家企业有招工计划，3家企业没有招聘员工的计划。计划招聘的36家企业共需要招聘6014人，其中高校毕业生1084人、农民工4783人。仅2家企业反映由于各种原因可能需要裁员。

二、上半年就业情况分析

上半年全国GDP增速低于8%，广西经济增速放缓，但仍达到11.4%。由于广西经济总量2011年突破万亿，对就业的拉动作用增强，就业需求相对于经济形势的滞后性等原因，各项分析数据显示，我区上半年就业局势总体保持稳定，外出务工人员返乡情况需要引起重视。

1．从就业目标任务完成情况来看，就业局势总体保持稳定。截至7月底，全区城镇新增就业35.73万人，同比增长8.66%，完成年度目标任务的85.08%；下岗失业人员再就业7.27万人，同比增长1.25%，完成年度目标任务90.85%；就业困难人员就业2.28万人，同比增长1.04%，完成年度目标任务的114.03%。截至6月底，全区农村劳动力转移就业新增63.41万人次，与去年同期基本持平，完成年度目标任务的90.59%；其中跨省（区）、市就业新增人数达38.06万，占60%（到广东28.86万，占转移就业总数46%），与去年同期基本持平。城镇登记失业率3.38%，低于年度控制数1.12个百分点。

2．从失业监测数据来看，与去年同期相比变化不大，但部分涉重金属企业关停并转影响用工。今年上半年失业动态监测数据与去年同期比较，3月、4月总就业人数减少幅度相对较大（与去年同期相比总就业人数分别少0.28和0.57个百分比），6月总就业人数增加较多（与去年同期相比总就业人数增加0.28个百分比）。3月、4月总就业人数减少的主要原因在于今年1月河池镉污染事件以后，广西加大对涉重金属企业的关停并转整顿力度，影响河池、百色、来宾、崇左等涉重金属企业较多的地区需求。

3．从公共就业人才服务机构市场供求情况来看，广西劳动力需求供给两旺。广西各级公共就业服务机构市场采集的数据显示，2012年第二季度，需求总人数达到46.78万人，求职人数达到34.06万人，求人倍率为1.37，与去年同期相比求人倍率基本持平（-0.03）。广西人才网联系统网络数据显示，2012年第二季度，网络招聘需求人才数达到14.18万，网络求职人数达到18.52万，求人倍率为0.76，与去年同期相比求人倍率基本持平（+0.07）。广西人才网上半年求人倍率较小，主要原因是各类毕业生主要通过网络求职，在即将毕业之际提前在人才网上求职。

4．企业生存状态稳定，用工需求量大，但一线员工稳定率不高，流失严重。从19个企业调研了解的数据来看，可以反映出以下几方面情况：一是广西半数以上企业能保持盈利状态，但填报了亏损时间的9家企业，有6家是2011年末到2012年初出现亏损状况，反映广西企业生存状况总体保持稳定，但近期部分企业受宏观经济环境影响效益下滑。二是企业用工与去年同期相比保持稳定并略有增加，但员工就业稳定率不高，6月—7月流失员工达10.8%，主要流失的是一线员工，占流失员工的94%。三是企业员工工作时间和待遇变化不大，仅1家企业出现减薪，1家企业员工工作时间增加。四是下半年企业用工需求较大，对高校毕业生和农民工两大重点群体均有较大的需求。有裁员计划的企业仅2家，39家企业用工需求达6014人，主要需求一线农民工，占需求总人数的80%。

nlc202309010902

5．外出务工农民工返乡情况与去年相比略有增加，但受企业生存状况影响不大。从37个行政村调研了解的数据来看，可以反映出以下几方面情况：一是上半年农民工返乡2393人，占外出务工人员总数的6.6%，与去年同期相比增加19.3%，但是因企业裁员或倒闭返乡的占13.92%，因返乡就业创业、夏收夏种、探亲避暑和其他等个人原因的占87.02%，农民工暂时没有受经济状况影响而大规模返乡。二是有一定规模农民工返乡后继续外出务工。同时，6月—7月间陆续有1467名返乡农民工外出务工，占同期返乡农民工的61%。三是农村富余劳动力外出务工需求较大，主要是到区外务工。截至7月底，外出务工人员达3.62万人，占劳动力总数的46.6%；其中到区外务工的达2.48万人，占外出务工人员总数的68.6%；目前未外出农村富余劳动力有计划外出的达到3208人，占劳动力总数的9%。

三、下半年就业形势预测

广西下半年的经济形势总体上看，仍保持平稳较快增长态势，对就业的需求仍然比较旺盛。但受严峻的外部经济发展环境影响，作为劳务输出地的广西，就业形势不仅与区内经济发展形势息息相关，而且与东部沿海地区经济发展密切关联。当前广西尚未形成自2008年以来的第二次外出务工人员返乡潮。但是，随着世界性经济下行压力的加大和国内经济结构矛盾引发的根本性下行的进一步影响，不排除长三角和珠三角大批企业倒闭而造成广西外出务工人员大量返乡的情况，加上下半年新成长劳动力压力、产业转型升级带来的结构性失业等因素，下半年就业形势总的来说喜忧参半，就业压力相对上半年来说更大。

1．经济下行压力对就业影响的滞后性将逐步显现。广西下半年的经济形势总体上看，仍保持平稳较快增长态势，对就业的需求仍然比较旺盛。同时，广西经济总量2011年突破万亿，经济发展对就业的拉动作用增强，这是广西就业增长外部环境利好的方面。但是由于国际金融危机影响深远，波及面广，导致欧债危机此起彼伏，失业率高达11.2%，为1995年以来之最高。新兴经济体通涨压力增大，全球经济增速放缓，需求下降。严峻的外部形势也影响到我国及广西。一是部分涉外行业企业因订单较少用工需求受到挤压，同时部分企业盈利空间收窄对劳动力成本承受能力降低而导致用工量将减少。二是广西劳动力转移目的地东部沿海地区的经济下行压力和企业发展困境，带来我区返乡农民工就业压力增大，对广西下半年就业工作是一个重大挑战。上半年广西新增外出就业人员63.41万，其中向广东省转移就业新增人数就达到28.86万，达到45.6%。

2．重点群体就业压力达历史新高。一是各类新成长劳动力进入市场择业。广西应届高校毕业生约16.7万，中职毕业生约14.4万，技工学校学历教育毕业生约3.5万，共约35万毕业生将进入市场择业。二是面临环境倒逼机制推动产业升级攻坚的压力，百色、来宾、崇左等有色金属生产的地方，都面临这样的问题。三是返乡农民工预计比近两年相比有所增加，在我区企业用工需求较旺盛的情况下，需要加强引导实现就近就地转移就业。四是失地失海农民、边民、库区移民等就业困难群体就业压力具有长期性和复杂性。

3．就业结构性矛盾逐步成为主要矛盾。从广西各级人力资源市场反馈的信息来看，广西劳动力资源目前处于供需两旺、总体平衡的状态，但在企业招工和劳动者求职两方面都存在很大压力，突出反映了结构性矛盾日益突出。主要体现在两个方面：一是劳动力供求结构性矛盾。企业用工难主要是技术人员、熟练工难以招聘，企业比较看重受聘人员的工作经验和能力，而大部分农村劳动力的职业技能水平偏低、技能单一，难以胜任企业的技能管理岗位。二是企业用工待遇、环境与劳动力期望值存在差距。广西大部分企业对普工给出800～1300元的月薪，对于劳动力缺乏吸引力。同时，大多数中小微企业规模小，缺乏公共文化娱乐设施，或是工业园区相关配套设施不完善等原因，与新生代农民工娱乐、环境需求存在差距。这些原因导致员工对企业认同感、归属感不强，劳动力“招得来，留不住”的问题突出。三是劳动力培训的“工学矛盾”突出。企业一般不重视技术工人的职业培训，劳动者技能提高主要通过“熟能生巧”，造成基础性岗位劳动者长期从事单一机械的劳动，很难得到技能提升。在普遍实行计件工资的工资激励机制下，劳动者培训期间得不到相应的补贴从而减少收入，造成劳动者从心理上拒绝参加技能提升培训。

四、下半年就业工作重点

一是继续实施就业优先战略，狠抓积极就业政策的落实。

二是加大宏观调控力度，帮助企业应对目前困难，保持企业经营稳定，渡过难关，以避免企业因经营困难造成裁员和减薪现象，保持农民工就业稳定。

三是进一步扎实做好基础工作。掌握富余劳动力、返乡农民工的具体状况，了解求职愿望和培训需求，重点化解结构性矛盾。加大外出务工人员返乡监测力度，积极引导返乡农民工就近就地转移就业。

四是将高校毕业生就业放在就业工作的重要位置，带动其他就业困难群体就业。

五是抓好职业技能的培训。组织因失去工作返乡的农民工和尚在城镇继续找工作的农民工开展有针对性的就业培训，并按规定给予相应补贴，做到“返乡一人，培训一人，就业一人”。

六是抓好创业带动就业。总结南宁、柳州、桂林三个受国家通报表扬的创业型城市的经验并在全区推广。

工程审计人员两小时到岗承诺书 篇4

若我公司有幸中标，进入XX市审计局2017-2018市级政府投资项目社会中介机构备选库，我公司郑重承诺：

1、我公司派出的项目组成员，全部具有丰富的政府投资项目审计服务经验，可以满足任何政府投资项目审计需要。

2、在项目审计过程中，所有项目组成员将严格按照甲方要求，随时进驻现场，如有需要，项目组成员可以2小时内到达审计现场。为保证项目组成员能在2小时内到达现场，我公司特制定以下措施：（1）实行项目组组长责任制，项目组组长对人员的及时到岗负责，所有项目组成员外出必须向组长报告，手机必须保持畅通。审计组组长由我公司

注册造价工程师担任。

（2）所有小组人员在审计过程中，公司保证不安排出差的工作，常驻本地，保证小组成员能在第一时间响应甲方的要求，在甲方规定时限内到达审计现场。

如果审计小组成员出现未及时到达现场的情况，将给予公司内部通报批评，并扣除当月绩效奖金。项目组组长承担连带责任，出现一次未及时到岗的情况，扣当月工资200元。

（3）对连续一个月从未迟到的项目组成员实行奖励制度，组员每月增加500元考勤奖，组长1000元。

3、我公司在连云港设有分公司，连云港分公司具有相应的设备技术力量，公司造价师可以随时到岗。在接到大型审计任务后，如项目审计任务需要，公司技术力量可以随时增添到位，满足项目的需要。特此承诺

人员定位系统自检情况报告 篇5

本矿井人员定位分站于2006年安装（V2版），在2009年升级改造安装并新增A版分站，目前井下人员定位系统混合使用。各项制度完善，台帐齐全。

一、人员定位系统基本情况：

1、目前人员定位V2版分站（传输分站和读卡分站一体）分别安装在620平硐口、620中部、507车场、10#煤正、副巷；人员定位A版传输分站安装在620大巷末端，A版读卡分站安装在2#煤坡头、10#煤坡头和猴车行巷坡头。

2、矿检身房安装一部检卡仪和一个大屏显示器，能监测到人员定位卡是否正常、井下人员分布位置及当班出入井人数。

3、人员定位卡总数650个，已使用465个，剩余168个，在使用期间损坏17个，人员定位卡目前满足技改期间的需要。

二、系统存在的问题：

1、A版分站使用正常，V2版分站系统老化，时常出现故障，需进一步升级改造。

2、目前人员定位系统无法满足井下各重点区域的监测，需升级改造后配置足量的传输分站和读卡分站，以确保对井下各重点区域实时监测。

3、无法实现下井人员行走轨迹的电子信息打印。

4、尚未实现双机热备和语音报警装置。

5、专职人员配备不全。

6、未与上级部门实现局域联网，无法上传信息。

三、采取措施：

1、联系厂家，对V2版系统分站进行升级改造，对老化设备进行更换，确保人员定位系统正常运行。

2、联系供应科，购置各类分站，对井下重点区域实时检测。

3、做出计划，联系后勤区，购置电脑，满足人员定位系统双机热备需要，另配置语音报警装置，确保人员定位系统质量标准化达标。

4、技改完成前，与上级部门实现局域联网。

通信系统和人员定位系统均为六大避险系统之一，以上两系统都将按照六大系统的设计安装并于技改完成时同时完善。

调度室

农电人员情况分析报告 篇6

我局现有供电所11个，农电职工588人（男职工499人，女职工89人）。

现将农电人员相关情况分析如下：

一、年龄结构情况

全局农电人员平均年龄39.5岁，50岁以上23人，占总人数3.9%，46-50岁127人（其中女职工8人），占总人数21.6%，41-45岁146人，占总人数24.8%，31-40岁212人，占总人数36%，30岁以下80人，占总人数13.7%。

男职工平均年龄40.6岁，比女职工平均年龄34.2岁大

6.4岁。农电一线营销、配网主要是男职工，年龄偏大，46岁以上119人，占总人数20.2%。

管理人员年龄结构老化，63个管理人员平均年龄39.8岁，高于全局平均岁数，46岁以上16人，占管理人数25.4%，50岁以上4人。

二、文化程度及岗位资格鉴定情况

全局588农电人员中，本科4人，占总人数24.8%，大专98人，占总人数16.7%，中专141人，占总人数24%，高中133人，占总人数22.6%，初中212人人，占总人数36%。农电技师12人，占总人数2.04%，高级技工8人，占总人数1.34%。

三、存在主要问题

1、年龄结构老化，新陈代谢差。主要管理人员、一线人员及边远供电所年龄偏大。如按正常退休年龄考虑，将在2018年前后陆续退休的有52人，其中所长7人，103人迈入50岁以上，届时供电所管理人员将出现断层现象。

2、农电员工普遍持有的是后续学历，文化素质较差，农电技师、高技工极少。

四、建议

1、根据未来五年发展情况看，每年应新进部分农电人员，充实农电一线配网和营销，本着属地原则招聘新进人员，确保边远供电所人员新老更替。

人员到岗情况报告 篇7

关键词：白城市下岗失业人员,小额担保贷款,调查报告

一、基本情况

小额担保贷款是人力资源和社会保障部门针对下岗失业人员和就业困难人员在创业就业过程中面临的资金困难, 设立小额贷款担保基金, 经担保机构承诺担保, 通过银行发放的一种政策性贷款, 是促进就业再就业的一项重要扶持政策。我市自2003年启动小额担保贷款工作以来, 全市累计发放贷款39616.5万元, 扶持9351人成功创业, 直接带动34639人就业再就业。今年截止到11月末, 全市共发放贷款11130万元;完成计划的278%, 带动6660人实现就业再就业, 其中:为866名妇女发放贷款7212万元, 占发放总额度的65%;为730名就业困难人员发放贷款3766万元, 占发放总额度的34%;为283名下岗失业人员发放贷款1432万元, 占发放总额度的13%;为114名高校毕业生发放贷款688万元;为81名农民工发放贷款406万元;为59名残疾人发放贷款308万元。小额担保贷款的实施, 让一些下岗失业人员实现了创业梦想, 达到了致富目标, 推进了社会的和谐。

二、主要做法

(一) 加强组织领导, 扎实推进小额担保贷款工作

市政府多次召开专题会议, 统一思想认识, 明确目标责任, 把小额担保贷款工作作为促进就业再就业一项重要措施, 并纳入促进政府重点工作目标责任考核指标。各有关部门和各级政府加强协调配合, 明确职责分工, 及时解决各方面问题。各县 (市、区) 人社部门都成立了下岗失业人员小额贷款担保中心, 形成了覆盖全市的服务网络。

(二) 广泛宣传引导, 营造全民创业的良好氛围

一是通过宣传栏、报刊、广播、电视、互联网等新闻媒体宣传小额担保贷款办理条件、程序;二是充分发挥街道社区劳动保障平台作用, 掌握本辖区符合发放小额贷款对象的情况, 上门讲解小额担保贷款作用和申请办法;三是定期组织工作人员到街道社区设点咨询, 发放宣传材料, 解答疑点难点;几年来, 我市共发放宣传材料20多万份, 开展各种宣传活动160多场次, 在电视、广播开设宣传专栏40多次、宣传小额担保贷款创业先进典型、引导创业者带头创业100多人次。

(三) 完善政策措施, 拓展就业困难人员创业就业空间

在梳理相关政策的基础上, 市人社局会同有关部门相继出台了《白城市下岗失业人员小额担保贷款管理制度》, 进一步完善《白城市小额担保贷款管理办法》及贷款考察、评估、审批、放贷管理制度和运行程序, 形成了小额担保贷款促进全民创业的政策支撑体系, 为推动全民创业促进就业起到了重要的保障作用。

(四) 开展全程服务, 有效推进创业者成功创业

一是简化贷款审批程序。建立担保贷款“一站式”服务, 担保中心、经办银行联合办公, 建立审批、担保、贷款“绿色通道”, 加快了贷款发放进度。二是提供全程跟踪服务。各级创业服务机构为创业人员创业提供开业指导、项目开发、小额担保贷款、跟踪服务等“一条龙”服务;街道 (乡镇) 、社区劳动保障工作机构设立服务窗口, 帮助创业人员办理小额贷款、工商和税务登记等手续。三是开展多元创业培训。从白城实际出发, 组织开展了各类创业培训。

三、存在问题

一是创业者能力弱, 对贷款政策不了解

调查发现, 我市创业者受教育程度较低, 大多数人只有中小学文化程度, 劳动技能简单, 创业项目缺乏可行性与说服力。缺乏资金积累和有效资产, 自我筹资能力不足, 很难满足贷款条件。另外, 很多人对小额担保贷款的性质认识模糊, 对贷款政策不了解。少数人甚至什么条件都不具备就提出贷款申请, 把小额担保贷款理解成了政府的“扶贫款”。

二是地方配套投入少, 担保基金不足

据统计, 目前全市下岗失业人员小额担保贷款的需求量较大。按规定发放下岗失业人员小额担保贷款, 需要地方财政提供配套资金给予担保。但由于地方财政相对困难, 每年注入的担保基金十分有限, 又缺少有效的监督制约机制, 造成贷款规模无法扩大。比如2013年, 全市只有洮北区注入担保基金90万元、大安市注入担保基金150万元, 其他地方“零”投入。据保守估计, 每年全市约有600人因担保基金不足无法申请到贷款。

三是社会信用环境差, 担保风险大

借款人信用不佳影响了小额担保贷款的发放。调查当中发现, 一部分借款人诚信观念淡薄, 缺乏创业意识和创新精神, 守成意识浓厚, 轻创业重守业, 小富即安、浅尝则止, 这种思想氛围导致全社会创业不足, 从而也就缺乏对以支持创业为目的的小额担保贷款的需求。

四、对策建议

一是突出工作重点, 加大扶持力度。今后要在认真调查和全面考察评估的基础上, 突出以拉动经济、地方民营工业、特色劳务企业和小微企业、劳动密集型企业作为放贷重点, 为社会积极开发就业岗位、拉动社会资金、推动地方经济发展的民营企业给予重点扶持。

二是完善体制机制, 加强协调联动。建立和完善创业小额担保贷款联席会议制度。定期不定期地组织召集人社、财政、经办银行等相关部门参加的联席会议, 通报小额担保贷款落实情况和进展情况, 协调解决存在的问题, 注重发挥工、团、妇等相关部门的作用, 整合创业培训资源和资金。形成举全市之力抓创业、抓就业、促发展的理念, 形成政府引导、部门联动、资金支撑、促进创业、扩大就业、稳定就业的联动机制。

三是加大奖励力度, 扩宽贷款渠道。政府要针对放贷银行出台激励政策, 提高金融机构参与发放小额担保贷款的积极性, 实现多家金融机构共同支持的格局。

四是加强服务管理, 提升服务水平。充分发挥好创业促就业工作领导小组成员单位的作用, 共同研究探索可行的办法举措, 切实做好资金贷前、贷中、贷后的管理服务工作。进一步降低贷款门槛, 简化程序, 加快发放进度, 延长贷款期限。同时, 发挥各职能部门的作用, 转变工作作风, 提高工作效率, 减轻创业者负担。

人员到岗情况报告 篇8

关键词 警务人员 心肺复苏 情况调查doi：10.3969/j.issn.1007-614x.2012.30.137

心肺复苏（CPR）是指对心跳、呼吸骤停患者采取的使其恢复自主循环、自主呼吸功能的紧急急救措施。以往研究表明，猝死一般以心源性居多[1]，并且绝大多数患者心跳、呼吸骤停往往发生在各种突发性灾害、交通事故以及家庭、公共场所和行走路途中。有统计表明，在我国院外心跳、呼吸骤停患者的复苏成功率不到2%[2]，而国外发达国家的某些地区心跳、呼吸骤停患者的院外复苏成功率达26%。为什么国内与国外院外复苏成功率有如此大的悬殊呢？针对发生在院外的心跳、呼吸骤停这种情况较常见，掌握心肺复苏知识和院前急救技能是问题的关键所在。在现实生活中每当各种突发性灾害和交通事故降临之际，第一时间到达现场的往往是警察，所以警察是现场实施紧急应急处理“第一人”[3]，他们了解、掌握心肺复苏知识和院前急救技能的程度起到至关重要的作用。因此，我对本市108名警务人员心肺复苏知识与急救技能进行了问卷调查。现报告如下。

资料与方法

调查对象：本市108名警务人员，其中男102例，女6例，其中本科15例，大专83例，中专以下10例。交警30例，刑警30例，派出所治安警察48例。工龄2～23年。

调查方法：在查阅相关文献资料的基础上，以2010版《国际心肺复苏指南》中的部分内容为依据，自行设计了CPR问卷调查表，并进行了随机问卷调查。在设计问卷调查表的过程中，笔者先后得到了多位专家、学者对问卷调查表有关内容效度的指导和建议。CPR（心肺复苏）问卷调查表包括以下几方面：①个人基本情况：性别、工龄、学历、警种、是否接受过培训。②CPR技能的自我评定（10×10分，100分）：判断意识丧失的方法、判断呼吸停止的方法、复苏时患者体位放置、开放气道以及口对口人工呼吸的方法、胸外心脏按压的部位、胸外心脏按压的频率、胸外心脏按压的深度、按压与通气的比例、复苏有效的判断、什么时候停止CPR。③当遇到心跳呼吸停止的患者是否愿意施救。④是否认为有必要并且愿意接受心肺复苏的培训。⑤了解心肺复苏知识与技能的途经（多选）：如学校、电视、书籍、网络、专门的培训。⑥最希望通过哪些方式学习心肺复苏知识（多选）：如讲课培训、相关书籍、电视教学、其他。⑦参加心肺复苏知识技能培训希望得到的支持是（多选）：如希望单位大力支持、希望能有时间、希望能有机会。

统计学处理：采用SPSS13.0软件进行数据分析，计量资料采用百分比、均数表示。计数资料采用率表示，进行X2检验。

结 果

被调查的108名警务人员中接受过心肺复苏知识和院前急救技能正规培训的例数为0。他们获取心肺复苏知识和院前急救技能的途径大多是通过非正规、系统的途径，如通过杂志、电影、电脑了解到的，或是参加驾驶执照培训时偶尔听过辅导，或是朋友、同事平时聊天听说的，其中通过杂志了解者6.48%，电影2.88%，电脑5.56%，培训0，其他1.85%。CPR技能自我评定得分仅为16.85±4.20。

有99.07%警察认为当遇到心跳、呼吸停止的患者愿意主动施救，有91.67%的警察认为有必要并且愿意接受心肺复苏知识和急救技能的培训。对获取心肺复苏知识的态度，认为迫切要求者占29.63%，积极者占62.04%，一般者占4.63%，消极者占3.7%。

讨 论

据报道[4]，2007年北京市每150人中仅仅只有1人掌握心肺复苏知识和急救技能。另有数据显示目前我国已接受过心肺复苏初级救生术培训的人员不足1000万[5]。然而我国幅员广阔，人口众多，医护人员相对不足，特别是在基层乡村，交通运输条件相对较差，专业急救人员更显得微乎其微。另一方面，目前我国只有少数大城市已开始试行警务人员的CPR培训。如北京市公安局在2007年就规定，把持有“红十字急救员证书”列为民警晋升警衔的条件之一[6]。希望今后有更多的地方象北京市公安局那样重视院前急救工作，珍爱生命。

结合对我市警务人员心肺复苏知识调查情况，被调查的108名警务人员中接受过心肺复苏知识和院前急救技能正规培训的例数为0，CPR技能自我评定得分仅为16.85±4.20。分析其原因：①在我国各类警察院校没有开设心肺复苏知识课程；②日常警务工作繁忙、复杂没有时间、精力进行培训；③经费保障不足，缺乏足够人力、财力进行培训；④领导重视不够，民警自觉学习不够。以上数据充分说明了我国和发达国家之间存在的差距。因此，第一在我国全民普及心肺复苏知识和急救技能应引起政府有关部门的高度重视，如充分利用媒体进行广泛宣传，加强在校学生的义务教育，通过各类培训机构将心肺复苏知识和急救技能增设为必修内容；要充分挖掘和培养社会救护力量，积极鼓励和提倡“第一目击者”现场急救行为；要结合我国的国情特别注重对一些特殊群体如警察、消防员、导游，驾驶员、服务员等进行心肺复苏知识和急救技能的针对性教育和培训，因为他们工作性质的特殊性决定了他们活动范围广，接触的人员多、数量大，所以他们在接受培训后有可能成为紧急施救的“第一目击者”，并能通过他们对其周围的人群起到间接传播作用，从而达到有点到面，全面普及的效果。而且经过培训的这部分特殊群体既能发挥现场急救作用，又能弥补院前了目前我国院前急救体制的不完善和医疗卫生机构对院前急救多样化的不适应，从而缩短和弥补患者院前的无治疗期，减少了医患纠纷，扩充了急救资源，提高了急救成功率。

为此我院领导正在加紧与公安部门进行沟通与协商，希望能对本市一线工作的警务人员进行CPR知识与急救技能的培训，以提高本市警务人员的CPR知识水平和现场急救的技能，逐步形成“我会救人，人会救我”的良好社会氛围。

综上所述，要改变我国目前心肺复苏知识和急救技能的现状不是一朝一夕的事，但也不是遥不可及，只要政府高度重视，职能部门认真履职，全民积极参与，相信不久的将来在中华大地一定能形成“我會救人，人会救我”之美好局面。

参考文献

1 何新华，李春盛，许丽，等.影响心肺复苏预后的相关因素分析[J].中国急救医学，2005，25（10）：709-711.

2 黄子通.提高我国心肺脑复苏水平的措施与对策[J].中华急诊医学杂志，2004，13：153-154.

3 李玉肖，陈实娥，朱琼，等.培训警务人员心肺复苏技能的方法及意义[J].中华护理杂志，2006，41（2）：158.

4 姜葳.三大瓶颈妨碍急救培训普及三大瓶颈妨碍急救培训普及[N].北京晨报，2007-07-04.

5 李圳英.普及初级心肺复苏术的重要性[J].岭南急诊医学杂志，2007，10（12）：374.

人员培训及能力评估情况报告 篇9

为执行公司为其三个月的《新编制度》、《三大规程》、《三大标准》培训要求,一选厂按着公司文件精神自2014年9月

本培训工作主要表现为六个方面：

（一）、入职培训

好圣公司每个月大量的员工入职都为好圣公司的前进和发展注入了新的力量和动力，但作为一家新企业，员工需要一个认识和熟悉的过程，而这个过程的最好衔接方式就是新员工的入职培训，好圣公司人力资源科以好圣公司的员工手册为蓝本，结合公司实际情况，制作成显目的PPT格式，把公司发展历程、组织结构、波鸿理念、考勤制度、奖惩制度、服装食宿、礼仪保密、通讯出差等等都一一列明，通过三天的入职培训，培训合格率为100%，各位新入职的员工知悉好圣的公司制度规定，能更快的、更好的加入和融入到好圣的大团队中。

（二）、安全教育培训

安全教育培训是我们十分注重的培训项目之一。好圣公司作为生产性企业，我们深深的知道安全是我们的基础，更是我们的保障，加强员工的安全教育培训和安全知识普及，是人力资源科切实为员工服务和着想的重要举措，人力资源科印刷了数百份《中华人民共和国安全生产法》《四川省安全生产条例》分发到每个员工手中，使大家通过法律条文来了解自己的权利和义务。人力资源科通过对各主要部门的安全培训安排，使员工们能进一步的了解自己的岗位安全要求和规定。

（三）、质量体系培训

学习ISO/TS16949是好圣公司2010年培训工作的关键任务，人力资源科一方 面协助品保部，先后多次开展专业的体系培训教师入厂培训，使公司内各相关人 员了解好圣公司的质量体系内容和要求。另一方面在各部门内部展开体系文件培 训工作，使各岗位人员熟悉自己的岗位要求，严格按照体系中的要求和规定进行 操作，确保生产的正常的进行，此次培训合格率为100%。

（四）、现场管理5S培训

现场管理是5S培训的重要表现，人力资源科配合各部门把5S作为公司培训工作的重要任务之一，通过对公司全体员工进行的5S培训，让全体员工对5S的理念有了基本的认识，并起到整理、整顿、清扫、清洁和素养的基本内涵和要求。员工们通过对的5S起学习和现场的实际结合，受益匪浅，干净整洁的工作环境和操作平台使大家更加体会到5S学习的意义和重要性。

（五）、岗位职责的培训

好圣公司作为起点高、设备新、要求高的公司，岗位培训的工作尤显重要，各部门根据自己部门和各个岗位工作的需要先后多次举行培训，各部门负责人本着为员工负责，为企业负责的态度，把自己的经验和公司岗位职责要求的规定有机结合起来，通过各种各样的形式，深入浅出，通俗易懂的讲解，使新员工熟悉机器，熟悉流程，熟悉工作环境，通过一系列的培训，并进行有效的考核，培训合格率达标，使各位员工很好的掌握了自己的工作职责，为公司的顺利生产奠定了重要的基础。

（六）、外培和考证培训 本好圣公司共输出30人次在外参加外部培训或岗位考证，设计项目涵盖五大工具培训、团队建设与绩效管理培训、电气设备选用与故障诊断培训、电工 和焊工培训、司炉工培训等等，培训合格率为100%，各岗位的取证培训确保了法律规定的持证上岗要求，也进一步规范了公司员工依法持证上岗。在能力评估方面我公司通过员工素质能力考核评定表的方式对技术含量较高的技术部和品保部进行了调查，并根据相关岗位

人员到岗情况报告 篇10

一、推进合规文化建设的重要保障

1、支行领导重视亲力亲为起到模范表率作用

以本人为中心的支行领导班子首先认真学习合规文化建设的相关文件，深刻领会开展合规文化建设的重大意义。充分认识到开展合规文化建设是我们支行生存、发展的内在迫切需要。同时，从本人做起，身体力行，亲力亲为，起到了模范表率作用。本人不但是合规文化建设的管理者，更是践行者。在网点办理业务时，不搞特权不走快捷通道，和一般的顾客一样排队办理业务。

2、员工认识到位积极参与形成主动自觉学习的浓厚氛围

由于以本人为中心的支行领导班子的亲力亲为和模范表率作用，在员工中形成了一种无形的力量和动力，充分带动了全行员工积极参与的自觉性和主动性，从而形成了领导做起、上下联动、共同学习、共同提高的浓厚氛围。

3、将合规文化建设列入重要的议事日程

我支行把合规文化建设列入极为重要的议事日程，定期召开专门会议进行研究部署。利用各种机会、不同场合不断地向职工宣传，而且还把合规文化建设的要求落实到各项具体工作中去，不断推动合规文化建设向纵深发展。

4、开展层层签订责任状活动明确干部员工责任意识

我支行根据市分行日常合规操作工作要求，层层落实了案件防控责任，并按要求签订了案件防控责任状，明确了员工的责任意识。

二、推进合规文化建设的有效途径

1、从职业操守培训入手加强员工职业道德教育

我支行对于新进的员工进行了职业操守培训。通过对银行业从业基本准则、银行业从业人员与客户等内容的学习，新进员工了解了职业操守的基本知识和做为一名银行业从业人员应具备的基本素质，使职工初步树立起是非分明的职业道德观、荣辱观、增强了“诚信”、“正直”行业精神的培养，强化了职业道德教育。

2、全面落实市分行制定的作业式操作流程规范操作行为防范操作风险

为规范各岗位人员操作行为，防范操作风险，我支行各岗位完全按照市分行制定的操作流程进行日常的工作操作。

3、开展案例学习活动提高员工遵规守法意识和反思能力

人员到岗情况报告 篇11

关键词：濮阳市；市直单位；档案人员；调查分析

最近，笔者对濮阳市直单位档案人员情况进行了一次全方位的调查，调查设计了专兼职、档案工作年限、年龄、文化程度、专业文化程度、专业职称、培训、待遇、学术研究、科研等项目，采用问卷形式，共发放调查问卷85份，收回79份，其中有效问卷70份。

1 调查分析

1.1 专、兼职情况。调查情况显示：70名档案人员中，专职档案人员33人，占47.14%；兼职档案人员37人，占52.86%。不难看出，目前，濮阳市基层档案室仍然是兼职档案人员占的比重略大。

1.2 从事档案工作年限情况。调查情况显示：70名档案人员中，从事档案工作在1年以下的20人，占28.57%；1年至5年的32人，占45.71%；6年至10年的7人，占10%； 10年至20年的7人，占10%；20年以上的4人，占5.72%。不难看出，濮阳市基层档案室仍然存在着档案人员更换频繁的现象。

1.3 年龄情况。调查情况显示：70名档案人员中，年龄在20岁～30岁的19人，占27.14%；年龄在31岁～40岁的33人，占47.14%；年龄在41岁～50岁的15人，占21.43%；年龄在51岁以上的2人，占2.86%；弃权1人，占1.43%。不难看出，40岁以下的共52人，约占比例为四分之三，是濮阳市直单位档案人员队伍的主力军。

1.4 文化程度情况。调查情况显示：70名档案人员中，研究生以上文化程度者3人，占4.29%；本科文化程度者46人，占66.71%；大专文化程度者19人，占27.14%；高中及中专文化程度者2人，占2.86%。可以看出，目前，具有本科文化程度者在濮阳市直单位档案人员队伍中占主导力量。

1.5 专业文化程度情况。调查情况显示：70名档案人员中，学历是档案专业的4人，仅占5.71%；无档案专业学历的66人，占94.29%。可以看出，目前濮阳市直单位档案人员队伍中档案专业者仍然较少，引进档案专业人才已刻不容缓。

1.6 专业职称情况。调查情况显示：70名档案人员中，具有档案专业职称的人员11人，仅占15.72%（其中，具有初级职称的3人，占4.29%；中级职称的5人，占7.14%；高级职称的3人，占4.29%）；无专业职称的人员59人，占84.28%。可以看出，目前濮阳市直单位档案人员档案专业文化程度不容乐观。

1.7 培训情况。调查情况显示：70名档案人员中，参加过档案培训的52人，占74.29%（其中，培训1次的21人，占30%；培训2次的17人，占24.29%；培训3次的6人，占8.57%；培训4次的4人，占5.71%；培训5次以上的4人，占5.71%。培训1天的22人，占31.43%；培训2～3天的23人，占32.86%；培训3～10天的6人，占8.57%；培训30天以上的1人，占1.43%。）；未参加过档案培训的18人，占25.71%。可以看出，多数单位档案人员参加过档案业务培训班，但学习培训时间较短，多数都没有系统学习培训过档案专业知识。

1.8 待遇情况。调查情况显示：70名档案人员中，月收入在1000元以下的2人，占2.86%；月收入在1001～1500元的9人，占12.86%；月收入在1501～2000元的26人，占37.14%；月收入在2001～3000元的29人，占41.43%；月收入在3001～5000元的4人，占5.71%。可以看出，濮阳市直单位档案人员待遇相对偏低。

1.9 学术研究情况。调查情况显示：70名档案人员中，发表过档案专业论文的21人，占30%（其中，发表一篇的10人，占14.29%；发表两篇的7人，占10%；发表三篇以上的4人，占5.71%）；未发表过专业论文的占49人，占70%。可以看出，发表过专业论文的人员还不足调查人员的三分之一，目前濮阳市直单位档案人员档案专业学术水平有待提高。

1.10 科研情况。调查情况显示：70名档案人员中，主持或参加过档案科研课题的8人，仅仅占调查人员的11.43%；未主持或参加过档案科研课题的62人，占这次调查人员的88.57%。可以看出，目前濮阳市直单位档案人员档案科研水平有待提高。

2 若干思考

2.1 原因分析

2.1.1 更换频繁且兼职过多。部分基层单位领导随意更换档案干部岗位，多则一两年，少则几个月就被调整岗位，人员经常处在“新手”状态；还有部分单位档案人员，一人身兼多职，除负责档案工作外，还兼有文书处理、机要、保密和内勤等工作，影响了单位档案工作的正常开展。

2.1.2 重视不够且人才缺乏。部分基层领导对新时期档案工作不太了解，个别领导还认为基层档案室就是收集、整理、保管档案的地方，经费投入少，档案专业和信息化建设的专业人才稀缺，队伍整体文化程度和素质不高，难以适应新形势下档案工作的需要。

2.1.3 待遇偏低且晋升渺茫。由于档案工作的特殊性，待遇不高，除了工资以外没有其他收入，致使跳槽转岗现象频频出现；加上提拔交流的机会与其他岗位相比相对较少，有的档案人员坚守工作岗位，但熬到退休了还只是个科员，难以充分调动基层档案人员的积极性和主动性。

2.1.4 人才断层且培训不够。过去老中青三代人承上启下，即使不培训也能在日常工作中逐渐熟悉业务，适应工作需要。而人才断层与人才流失，使得档案干部新老自然交替的机制荡然无存，管理经验传递的链条中断。档案业务培训社会化、效益化，由追求培训效果的急功近利演变到培训收费的急功近利，最后变成了对档案员作用不大的“短平快”的炒鱿鱼式的培训。档案业务培训班使得缺乏管理经验和基本业务技能的新上岗人员如嗷嗷待哺的婴儿无人顾及。另外，档案行政管理部门指导监督中过分强调档案业务而放松了对档案人员的要求，也是导致基层档案人员工作水平不高的原因之一。

2.2 应对措施

2.2.1 努力提高政治业务素质。一是努力提高政治素质。广大基层档案人员通过学习训练使自己具有高度的政治责任心、政治敏锐性和严明的政治纪律，以及爱岗敬业、乐于奉献的精神，真正履行好档案工作的重要职责。二是努力提高业务素质。在社会主义市场经济条件下，档案工作面临许多新情况、新问题，为此，档案人员要努力学习档案法律知识和档案专业理论知识，学习现代化技术、知识，不断了解当今世界科学发展的趋势，注意学习和掌握新知识、新技能，特别是计算机和网络时代档案工作的知识和技能，为做好档案工作打下坚实基础，以不断适应新时期档案工作发展中面临的新情况、新问题。

2.2.2 大力加强专业继续教育。一是要充分认识到档案人员继续教育在档案事业发展中的战略作用和实际意义，真正启动档案人才工程，将档案人员的继续教育列入重要的议事日程。二是要建立和健全继续教育的管理制度（如登记、统计、考核、评估、奖励制度）与约束和激励机制，促使档案人员产生紧迫感和危机感，主动地参加定期的继续教育，更新知识，提高业务能力和水平。三是要从实际出发，坚持“学用结合、按需施教、重视实效”的方针，切实遵守学以致用的原则，科学选择档案专业知识、相关学科知识和现代科技知识的课程内容，按岗位、分层次、多渠道、多形式进行继续教育。

2.2.3 不断夯实基础业务培训。要有计划、有步骤、分层次地开展档案人员岗位培训，对于刚刚从事档案工作的档案人员，可以系统讲述档案专业知识和掌握实际操作技能为主，着重解决应知、应会问题，使他们能够尽快具备档案专业知识，迅速胜任自己从事的档案工作；对于从事档案工作时间较长的档案人员，应着重提高档案理论素养和更新专业知识、改革知识结构，丰富新知识、新技能，以适应新时期档案事业的发展需要。近年来，濮阳市档案局不断加大培训力度，创新工作思想，围绕基层单位和档案人员在实际工作中遇到的热点和难点问题，采取的是集中培训和分散归档指导相结合的多种形式，按部门、按行业深入基层，定期举办档案业务培训班，手把手地教，一对一地讲，真正做到了全方位地进行培训，努力做到不遗漏一个基层单位，为档案人员提高业务素质创造条件和提供平台。

2.2.4 全面提升人员创新能力。一要注意总结档案前辈的经验和教训，使自己站在档案前辈的肩膀上看待问题、考虑问题和解决问题。二要注意发现和总结老档案失败的创新经验，可以通过改变方法和途径，成功解决一些我们目前遇到的问题。三要学会借鉴和组合，使自己在借用别人的经验和成果基础上再行创新，不断提高自己的创新能力。四是遇到问题要注意从多方面考虑，而且要持之以恒，更要养成思考的习惯。

2.2.5 努力增强九种思想意识。一是增强责任意识，严格执行安全管理规章制度，加强对档案的维护与备份，确保档案实体安全；二是增强规范意识，严格按照程序规定办理清点、验收、交接和签字手续，减少随意性，以保证档案的完整；三是增强保密意识，做到档案信息不从自己口中泄露，差错不在自己工作中发生，保证档案信息安全；四是增强信息意识，大力开发档案信息资源，满足社会各方面需求；五是增强主动意识，主动深入到各个部门和相关岗位收集已经形成的档案资料，并及时进行分类归档，发挥其应有的效用；六是增强服务意识，加强对档案资料的科学分类，并十分熟悉所管理的档案内容，便于随时查阅和利用；七是增强形象意识，对待服务对象做到细心、热心、真心和尽心，以快捷、准确、优质的服务树立起档案人员的良好形象；八是增强法律意识，遵守档案工作法律法规，按照国家档案有关规定进行档案的开发、开放、公布与利用，防止违反档案法律法规的情况发生；九是增强现代化意识，积极采用现代化手段开展档案服务工作，努力学习现代化设备的实践技术，为档案工作的发展跟上时代节拍。

2.2.6 努力确保指导监督到位。一是要不断完善对基层单位档案工作开展监督、指导的机制。要建立事前监督、指导机制，明确监督、指导的对象和范围、工作内容；要建立事中监督、指导机制，严格按照监督、指导的内容，高标准、严要求，一丝不苟，严谨细致地开展监督、指导工作；要建立事后监督、指导机制，对监督、指导过程中发现的问题，要责令限期整改，对整改中的问题要及时跟踪，对整改结果要及时反馈。二是要不断创新对基层单位档案工作开展监督、指导的手段。要以档案行政执法检查为主要手段，将执法检查与业务监督、指导结合起来，扩大执法检查的覆盖面，增加频度，强化力度；要以专项档案业务检查为重要手段，对基层单位档案工作进行专项检查，把基层单位档案的收集整理、安全保管、提供利用、现代化管理等业务工作是否符合国家规范标准作为重点检查内容，不断强化基层单位档案业务工作。