招聘及录用管理制度

招聘及录用管理制度（精选8篇）

招聘及录用管理制度 篇1

第一条：为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，健全人才选用机制，特制定本制度。第二条：本制度规定了公司选拔招募人才的要求、程序、基本方法。

第三条：本制度本着“公开”、“公平”、“公正”的原则制定。

第四条：凡本公司经理级以下人员增补之申请，均依照本制度执行。

第二章岗位聘用原则

第五条：人员招聘录用必须坚持计划性原则，必须制定人员招聘计划来指导员工的招聘工作。

第六条：人员招聘录用必须坚持内部优先原则，使结构达到优化组合。

第七条：人员招聘录用必须坚持任人唯贤、择优录用的原则，以提高企业效率、竞争力，促进企业发展。

第三章招聘组织管理

第八条：空缺职位必须是由于人力资源规划和组织机构及人事调整而产生的。空缺职位原则上须预先在本公司内部进行招聘，如不能满足职位要求，则由人力资源部提出申请，经用人部门主管副总、人力资源主管副总、总经理批准后方可进入社会招聘。

第九条：人力资源部负责拟订招聘计划、设计招聘方案和组织实施。用人部门参与招聘评审的技术设计和实施工作。必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。

第十条：对应聘者测评内容一般必须包括基本素质、专业知识技能、管理能力、个性偏向等方面，各项内容的测评结果须以量化的方式显示，具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

第十一条：经公司决定同意试用的应聘者，体检合格后方可进入企业（以企业方体检为准）。第十二条：经公司决定同意试用的应聘者必须根据劳动法安排试用期对试用者进行胜任能力考核；人力资源部根据考核结果进行转正、辞退和职位调整。

第十三条：新聘用人员转正后纳入公司常规人力资源管理。

第十四条：人才选拔和招募属公司非常规性的重要人事工作。经费预算实行单独列帐管理。第十五条：公司人才招聘分内部竞聘和外部招募，其程序和方法参见附件。第十六条：本规定由人力资源部制定并执行，最终解释权属人力资源部。

第十七条：本规定自下发之日起执行。

附件

（一）邯郸纵横钢铁公司内部竞聘管理规定及程序

附件

（二）邯郸纵横钢铁公司对外招聘管理规定及程序

附件

（一）邯郸纵横钢铁有限公司

内部招聘管理规定及程序

一、组织部门：公司内部招聘由人力资源部组织，用人部门协助完成。

二、范围：公司符合条件的员工群体。

三、原则：公开、公平、公正。

四、内部招聘程序：

（一）、人员增补申请审批

1、各单位如需增补人员，先至人力资源部定岗专员处填报“人员增补申请表”（见附表

一），并附增补人员岗位说明书一份；

2、人力资源部定岗专员接到申请后，应核实所申请人员是否为编制内所需，并将核实结果

呈用人部门主管副总、人力资源主管副总、总经理审批。

3、“人员增补申请表”经批示核准后，复印件转回申请单位，人力资源部凭原件办理招聘工作。

（二）、招聘计划审批

1、拟订计划——如无特殊要求，每月末人力资源部根据各单位“人员增补申请单”，拟

订内部招聘计划，内容包括以下项目：

a、招聘岗位职位名称、需求数量、招聘条件；

b、招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；

c、招聘对象的来源与范围；

d、招聘测试；

e、日程安排、地点安排及面试考官安排；

f、费用预算；

g、其他准备事项（如下发通知、海报宣传、报名安排等等）。

内部招聘计划须报用人部门主管副总、人力资源部主管副总、总经理审批。经审批通过后，人力资源部方可着手招聘。

2、发布招聘信息——由人力资源部根据招聘计划及需要，在公司范围内可采取以下几种方式发布招聘信息：

a、公司网站；

b、公司内部宣传资料；

c、公司宣传栏。

3、报名规则——应聘者须向公司人力资源部递交或填写以下资料：

a、应聘申请表（见附表二）；

b、个人简历（包括教育背景、工作经历、业绩及特长）；

c、各种学历、技能、资历证明的原件及复印件；

d、身份证原件及复印件。

4、资格初审：由人力资源部对应聘者进行基本资格筛选。对应聘者的资格初审包括以下方面：

a、应聘条件审核；

b、应聘者个人资料的审核；

c、应聘者个人背景的调查审核；

经初审合格的应聘者可参加下一步的测试。

5、测试

a、笔试

◇笔试由人力资源部视情况需要安排；

◇笔试通过者进入下一环节竞聘。

b、面试

◇面试由人力资源部、用人部门共同进行。

◇面试结果须以量化的形式显示。

注：笔试、面试综合成绩于一周内公布于众，合格者，进入试用期；不合格者，列为备用人选，记入档案。

c、竞聘答辩

◇竞聘答辩适用于管理岗位及分厂组长以上岗位，如进行该环节，面试环节可省略； ◇宣布竞聘程序，并与现场评委（一般情况下，现场评委应由人力资源部、用人部门、职工代表三部分组成。必要时，可邀请资深专家出席）、竞聘者确认其公正性； ◇抽取顺序号，以现场抽签决定竞聘答辩的次序。

◇竞聘演说（按抽取的顺序进行）

注：◆演说要求竞聘者必须脱稿演讲。

◆个人竞聘演说包括：个人简历、竞聘动机、竞聘自身优势、工作措施、工作目标。◇现场评委提问（20—60分钟）

评委可指定某一竞聘者回答问题，亦可要求所有竞聘者回答，回答方式采取按顺序号

递推；对评委未指定的问题，采用举手抢答方式，每一位竞聘者均可抢答任何问题。◇现场员工提问（20—60分钟）

此项可视其必要性决定是否进行。

员工可指定竞聘者回答，其它竞聘者亦可回答。

◇现场演说（5分钟），竞聘者须任职目标简洁概括总结自己的思想。

◇评委唱分

注：评分标准

◆根据竞聘职位的不同，建立不同的评分项目表格，分别由各评委对竞聘人员进行打分，汇总后作为竞聘成绩；

◆对于班长、组长职位的竞聘者，取竞聘成绩的90%，平时考核成绩的10%作为总成绩； ◆对于段长及管理职位的竞聘者，取竞聘者成绩的80%、平时成绩的20%作为总成绩； ◆对于中层干部职位的竞聘者，取竞聘成绩的70%，平时考核成绩的30%作为总成绩。◇现场宣布竞聘成绩，由总经理办公会决定聘用人选。

◇再次与现场评委、竞聘者确认程序的公正性。

6、试用期聘用

涉及部门调动的聘用人选在办理完调动手续后正式进入试用期；未涉及的自聘用通知

下发之日起进入试用期。试用期内的考评由人力资源部组织、用人部门负责实施。试用期满考核合格者正式聘用。

7、正式聘用

8、人力资源部将每次内部招聘工作作出总结，并将所有相关资料存入档案备查。

附件

（二）邯郸纵横钢铁公司

对外招聘管理规定及程序

一、组织部门：公司对外招聘由人力资源部组织，用人部门协助完成。

二、外部招聘程序：

（一）、人员增补申请审批

1、各单位如需增补人员，先至人力资源部定岗专员处填报“人员增补申请表”（见附表

一），并附增补人员岗位说明书一份；

2、人力资源部定岗专员接到申请后，应核实所申请人员是否为编制内所需，并将核实结果

呈用人部门主管副总、人力资源主管副总、总经理审批。

3、“人员增补申请表”经批示核准后，复印件转回申请单位，人力资源部凭原件办理招聘工作。

（二）、招聘计划审批

拟订计划——如无特殊要求，每月末人力资源部根据“人员增补申请表”，拟订招聘计划，内容包括以下项目：

1、招聘岗位职位名称、需求数量、招聘条件；

2、招聘职位岗位薪酬标准；

3、招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；

4、拟具的广告词；

5、招聘对象的来源与范围；

6、招聘测试；

7、日程安排、地点安排及面试考官安排；

8、费用预算；

9、其他准备事项。

招聘计划报用人部门主管副总、人力资源部主管副总、总经理审批。经审批通过后，人力资源部方可着手招聘。

（三）招聘计划执行

1、发布招聘信息——由人力资源部根据招聘计划及需要，媒体及方式选择如下： a、网络发布；

b、报纸刊登；

c、电视发布；

d、电台广播；

e、户外海报；

f、同仁推荐；

g、猎头公司；

h、其他方式。

2、简历筛选

a、收到应聘资料，经人力资源部初审合格后，送各用人部门审阅，符合条件者由人力资源部发出“初试通知”，通知前来本公司接受初试；

b、不合格应聘资料，录入电脑，有要求退还者，应给予退还；

c、对所有未录入者发出“谢函”或答谢电话。

3、甄试：新进人员甄选考试分为笔试、面试、特殊岗位必要时加专业操作测试、深度面

4试、以及体检（甄试形式和顺序可根据实际情况合理确定）。

a、笔试（包括下列内容）：

◇专业测验（由申请单位或专业组织拟定试题）；

◇领导能力测验（适合管理岗位）。

b、面试：

◇由人力资源部进行初步面试，确认经历、基本能力，填写面试表格和评语，合格者，推荐至专业部门；

◇然后由申请单位负责人或（必要时请）专业人士共同面谈，将面试结果随时记录于“面试记录表”（根据招聘岗位具体要求制定）；

◇初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复试通知单”，再次安排约谈；c、专业操作测试：特殊岗位的员工需要参加专业操作测试，如：维修工、电工、钳工、管工、车工、天车工、铲车工、叉车工等；

d、体检（以企业指定医院体检结果为准）；

e、竞聘：此形式适合于管理岗位多选一；

f、深度面谈：此形式适合于中高层干部岗位；

4、背景调查：

a、甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查（适合于相对重要的管理和

技术岗位）；

b、有下列情形之一者，不能成为本公司员工：

◇被通缉、解除公职尚未复职者；

◇吸食毒品或有其他不良嗜好者；

◇思想不良或品德败坏，被公私机构开除者；

◇亏空公款或贪污有案者；

◇参加非法帮会、组织、营私、名声狼藉者；

◇患有神经病或传染病者；

◇语言功能欠缺、行动不便、影响工作者；

c、应征资料的处理及背景调查，应尊重应征人的个人隐私，注意保密工作。

5、结果评定：

a、合格者，人力资源部填写面试会签单（见附表三、四）：科级以上干部/主任工程师岗

位经总经理、董事长签准，余者经主管副总、人力资源主管副总签准；招收应届大中专毕业学生、普通工人由人力资源部签准；

c、评定录取人员，由人力资源部及用人部门会商入职日期，发给“报到通知单”（见附

表四），并安排职前培训有关准备工作；

d、合格者甄试资料存入录取人员档案备查；

e、经评定未录取人员，将其资料归入储备人才档案中，已备不时之需；并及时发出谢函

或答谢电话。

（四）录用

1、入职手续

经核定录用人员，由人力资源部招聘专员依照“面试会签单”发给“报到通知单”（见附页一）或电话通知，报到时需携带下列证件、资料：

a、原单位离职证明或本人的书面证明；

b、身份证（原件及复印件2份）；

c、学历证（原件及复印件1份）；

d、学位证（原件及复印件1份）；

e、特殊岗位资格证书（原件及复印件1份）；

f、个别岗位职称证书（原件及复印件1份）； g、免冠彩色照片8张（1寸免冠、3个月以内所拍）h、填写合格的人事信息表； i、用工备案表；

j、体检合格表；

k、保证书；

l、担保书（适用于财务、供应、销售三部门员工）；

m、签订劳动合同或临时劳务协议。

注：以上应缴资料视情况增减；若应缴资料不全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发。n、新员工（领取）凭借“员工入职会签单”逐项领取或办理下列事宜：

◇领取员工手册（人力资源部）；

◇领取胸卡（人力资源部）；

◇领取工服鞋帽等（分配部门）；

◇需要者，填报“住宿申请单”（后勤科）；

◇上岗前领取办公用品（分配部门）；

p、视情况安排入职培训，员工凭人力资源部“报到介绍信”（见附表五）赴部门报到。

2、试用

a、新进员工根据劳动合同期限安排试用期，试用期满前由人力资源部提供“员工试用考

评表”

b、试用期满，经考核符合要求的，正式录用。

c、新进人员在试用期中，不符合要求，人力资源部或部门负责人有权终止试用，并办理

离职。

员工招聘录用管理制度 篇2

一、目的为进一步规范公司的人才招聘流程，保障人力资源的充分供给，明确招聘录用过程中的权限和职责，使招聘工作有序且高效进行，特参照国家法律法规，结合本公司的实际情况，制定本管理制度。

二、适用范围

本办法适用于公司所有岗位员工的招聘工作。

三、招聘原则

（一）公平任用，任人唯贤：公平地对待所有员工，在招聘过程中，不得有民族、性别、年龄、地域、宗教信仰等区分和歧视（特殊岗位要求的除外）；

（二）内部选拔为主，外招为辅：为使公司员工有晋升机会，职位出现空缺时，首先考虑公司内部选拔，只有当内部无合适人选时，才公开向社会招聘；

（三）宁缺勿滥、保证人员质量：在人事招聘过程中，以人员的综合素质和职位符合度为第一。

四、相关部门职责

（一）人员需求部门：

1、根据部门工作需要填写《人员需求申请表》，注明职位名称，工作内容等；

2、依据该职位的重要性，编制与该职位专业技能相关的笔试试题；

3、参与应聘者的面试选拔。

（二）人事部门：

1、制定各职位任职要求，编制职位说明书；

2、依据人力资源规划，考察岗位配置状况，审核各部门的人员引进申请；

3、选择合适的招聘渠道，实施招聘；

4、通知录用人员上岗，并办理入职相关手续；

（三）总经理：

1、核准各部门的人员引进申请；

2、对主管以上级录用人员予以最后核准；

3、监督人力资源的招聘录用流程。

五、招聘需求与计划管理程序

（一）各部门依据公司的《人力资源发展规划》，结合实际工作需求，于每年的12月20日之前，制订下一的部门人员招聘需求计划，递交人事部门；

（二）人事部门对各部门递交的人力资源需求计划，按以下岗位配置的“五项原则”予以审核：

1、满足公司未来经营发展的需求；

2、保障公司员工队伍综合素质的逐年提升和专业结构的逐步完善；

3、符合公司现有岗位的人才储备和培养规划；

4、有利于提升部门工作绩效；

5、能充分发挥人力资源的边际成本效益。

（三）人事部门在充分考虑以上“五项原则”的基础上，结合各部门的人力资源需求计划，对相关部门的人力资源进行盘点，找出现有人员与公司发展需求之间的差距，并结合部门岗位定编及现有人员的胜任情况，于每年的12月31日前，编制下公司人员招聘计划和招聘预算，报总经理批准后，作为下一人员招聘的主要参考；

（四）各部门依据当部门的实际需求，参照人事部门提供的招聘计划，提前填写《人员需求申请表》（以下简称《申请表》），经人事部门复核，总经理批准后，该《申请表》方始生效；

（五）出现以下情况，虽未在计划招聘之内，但由相关部门提起，人事部门审核，总经理核准，也可列入计划外招聘：

1、未列入招聘计划，但符合“五项原则”的；

2、因公司发展迅速而导致人员实际需求大于计划需求的；

3、因人事变动而造成的岗位空缺的；

4、其他经总经理特批的人员引进申请。

（六）各部门填写的《申请表》，应注明引进人员数量、工作职责、任职要求和到岗时间等信息。人事部门依据该《申请表》实施招聘，除对引进人员的职位匹配度负责之外，还需符合招聘的进度要求。对于不同的职位招聘，人事部门应严格按照以下招聘周期（自《申请》生效之日起至人员入职止）完成招聘任务：

1、副总经理、总监：6个月；

2、总经理助理、部门经理：4个月；

3、部门经理助理、科室主管、专业要求度高的基础管理人员：3个月；

4、专业要求度高的技术工人：60个工作日；

5、其他基础管理人员、技术工人：45个工作日；

6、普工、保安、保洁人员等：1个月。

六、招聘实施程序

（一）招聘准备：

1、人事部门依据公司的业务流程和岗位工作内容，编制《任职要求》和《职位说明书》。其中，《职位说明书》可依据公司业务发展状况随时调整，并作为衡量应征人员职位匹配度的主要依据。

2、人事部门依据职位特点和不同层次人才的求职习惯，制订招聘方案，确定招聘渠道，发布招聘信息。招聘渠道的选择，应充分考虑各类人才的求职习惯，尽可能地保证相关招聘信息被符合职位要求的应征人员所知晓：

（1）中高级管理人员：全国性人才招聘网站、各地高级人才市场、猎头中介等；

（2）专业技术人员：行业人才招聘网站、各地人才市场的行业专场、猎头中介等；

（3）基础管理人员：地区性人才招聘网站、当地人才市场等；

（4）普工：劳务市场、劳务中介、院校等；

（5）其他人员：当地人才市场、劳务市场、劳务中介等。

3、与各招聘渠道积极联络，充分了解渠道的特色、知名度和性价比，选择合适的渠道作为主招聘渠道。对于常效招聘渠道尤其是招聘网站，应签订合作协议，支付相应费用。

4、汇总并统计来自各渠道有效简历数量、面试人数和录用人数，对招聘渠道进行半年一次的评估。对于招聘效果不佳的渠道，应查明原因，系因渠道本身效应不佳的，应予剔除。对于确有招聘效果的渠道，应继续采用并深化合作。

（二）信息发布：

1、网站招聘信息力求规范、完整，并保持每个工作日刷新一次；任职要求如有调整，应及时更新相关信息；相关职位已招满，应及时删除相应信息。

2、人才市场或劳务市场，须于第一时间，按人才服务机构规定的格式要求，填写职务说明；现场招聘当日，应携带《应征人员履历表》、《职位说明书》、《面试通知单》等。如同时招聘的不同类型的职位超过5个，须提前制作载有公司信息、职位信息的易拉宝、展板等。

3、通过中介机构或院校招聘的，应提供详细职位说明，并建立与机构、院校联系人的对话通道；

（三）简历收集和筛选

1、及时从各个渠道收集应征人员投递的简历，并予分类整理。对一些简历投递量较少且比较急需的职位，还应借助于合作网站的人才数据库，主动搜寻。

2、对所有简历，都应进行甄别、筛选。首先审查应征人员提供的性别、年龄、学历、专业工作年限等刚性指标，是否符合任职要求；对基本符合要求的应征人员，应在第一时间里当面或电话沟通，并约定面试的时间。

（四）面试

1、面试地点原则上应安排在公司。以下情况，可另选地点：

（1）在本地人才市场招聘的，如时间允许，可当场面试；

（2）在外地人才市场招聘的，如时间允许，也应当场面试；如确因时间问题，不能当场面试的，可依据所处城市的远近，约定当地的咖啡厅、宾馆房间或大厅进行面试；

（3）对猎头公司引荐的高级管理人员或专业技术人才，如因路程较远或工作忙碌等原因导致对方无法来公司面试的，经简历审查和电话沟通后，可派专人去对方所在地面试。

2、面试次数依据职位的特点和重要程度决定：

（1）副总、总监职位原则上为两次，如应征人员所在地离公司较远的，可将两次面试合并为一次；

（2）主管、经理职位原则上为三次，如应征人员所在地离公司较远的，可将第二和第三次面试的合并为一次；

（3）普工、技工和保洁员原则上为两次，如因岗位急需或资源稀缺等情况，可合并为一次；

（4）其他职位，必须进行两次面试。

3、面试过程分为初试、复试和总经理面试三步：

（1）人事部门负责初试。对专业性较强的岗位，人事部门可邀请用人部门负责人共同进行初试。初试时，应要求应征人员完整填写《应征人员履历表》。

（2）人事部门与用人部门共同负责复试。必要时，由用人部门编制试卷，对应征人员进行笔试考察。

（3）总经理负责对主管级以上职位的第三次面试，也即最后面试。

4、人事部门和用人部门在对应征人员面试完毕之后，需认真、详实地填写面试结论，作为最后录用的依据。

七、录用程序

（一）各部门负责人提供人才录用建议，供人事部门参考选择；

（二）人事部门依据面试时的详细记录和印象，结合各部门负责人的建议，确定录用人选名单；

（三）对拟录用的主管及以上级人员和其他重要岗位人员，人事部门需对其工作经历、身份资料、素质修养及人事相关信息，采取合法、合理、合适且有效的方法，对拟录用人员进行职业背景调查；如系通过猎头招聘的，人事部门应要求猎头服务机构提供拟录用人员的详细职业背景调查，必要时，应予复核。在背景调查或其他录用审过程中如发现拟录用人员存在重大或不利于公司的问题时，人事部门应取消其录用资格，并另选其他合适人选。

（四）普工录用，由人事专员最后核准；除普工以外的主管以下级员工录用，由人事主管最后核准；主管及以上级员工录用，由总经理最后核准。

（五）经最后核准的拟录用人员，由人事专员通知办理入职手续。通知内容包括：

1、入职时间和入职职位名称；

2、须携带的相关证件、证明及照片等；

3、体检时间及定点体检机构名称等。

八、新员工报到

（一）新员工在录用报到时，必须提供毕业证书、身份证和各类职称、资格证原件、8张1寸蓝底照片（最近3个月内拍摄）、二级以上医院或公司指定的体检机构提供的最近3个月内的体检报告、原单位开具的离职证明（限主管及以上级）、社保缴纳材料及人事档案必需的其他资料。其中，各类证书，由人事部门当场验核并复印后，交还新员工本人。

（二）人事部门审核新员工的各项资料无误后，最迟在三个工作日内为其办理工作服、工作证、考勤卡、办公用品、员工手册和其他必要培训资料的领用等手续；需要住宿的，办理入住手续；并最迟在十个工作日内，对新员工实施入职培训；

（三）新员工入职一个月内，人事部门在各项人事档案材料收集齐全后，与其签署劳动合同书、保密协议和竞业限制协议（后二者针对特殊岗位）。

（四）公司招录新员工原则上须按上述程序执行，对于一线及其他普通岗位的员工，相关程序可简化处理，但必须保证招录人员符合岗位要求，各类人事基础资料完整、手续齐全。

九、招聘通用条件

（一）年龄：原则上男性18-50周岁；女性18-45周岁。根据岗位要求及工作特点，相关岗位年龄条件可适当放宽。

（二）文化要求：生产作业人员、保洁工等原则上应达到初中以上文化（作业环境较差的可适当放宽）；主管及以上职位应有大学专科以上文化；对文化程度要求不高，但技术及相关能力突出的，可考虑放低一级文化要求招聘，但须经人事主管批准。

（三）入岗条件：入职人员须符合相关职位的任职要求，且能提供的必须的身份证明材料。出现以下情形的，人事部门不得予以录用:

1、未满18周岁者；

2、体检不合格或不符合岗位要求的身体条件者；

3、谎报或伪造工作经历、学历、个人资质及其它情况者或有不诚实倾向者；

4、未与原单位解除劳动关系，或亏空、拖欠其他公司款项者，或尚在其他公司竞业禁止期限内的；

5、被公安机关追查或处理过者；

6、酗酒、吸毒、患有精神病、传染病，或对公共卫生安全有影响者；

7、行为不轨或品德较差的；

8、其他公司认为不适合录用的。

第十章附则

（一）本制度既是人事部门招聘录用的基本工作规范，又是公司人员招聘录用的基本工作准则。本制度经总经理批准后生效，今后若无其他修改，公司的任何部门及个人，均不得违反本制度的规定。

员工招聘与录用管理制度 篇3

员工招聘与录用管理制度

且候选人需符合任职资格要求，并经过正常招聘、筛选程序后方可录用。

第三条 岗位聘用条件

1.凡年满22周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，符合本公司相应岗位聘用条件者，均属聘用对象；

2.受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好本职工作；

3.招聘程序 招聘准备阶段发布和现场招聘初选面试相关职能部门复试岗前培训试用

（1）招聘准备阶段

各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《人员需求计划表》包含招聘的岗位、人数、任职要求（性别、年龄、学历和工作经验），经分管和高层领导审核批准后留在综合管理部备案，作为招聘的依据。

如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应填写《用人需求申请表》，经公司分管副总和主管领导批准后交综合管理部负责实施。

（2）招聘信息发布

招聘信息的发布内容包含：公司简介、职位描述、应聘要求、应聘方式及所提供资料内。

发布形式主要分为：网络发布、海报发布、宣传册等形式。

招聘形式：院校和现场招聘会

（3）初选

初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选，对特别优秀或有特殊才能的人才可适当放宽录用条件。

（4）面试

面试内容：面试者工作经历、工作能力、求职动机、人格品性、知识专长、工作态度、兴趣和爱好等方面管理人员的面试须有公司领导、人事负责人参加。

（5）相关职能部门复试

综合管理部初选的人员须由相关职能部门复试，考察其专业技能与实操经验；特别人员由公司分管领导复试。

（6）到综合管理部办理入职手续

新员工按时到综合管理部报到，并根据公司相关规定办理各项入职手续，本人亲笔填写“员工入职（试用期）登记表”，经相关职能部门会签报公司领导审批。并按要求提供学历证书、学位证书、职称证书、身份证复印件、体检报告及其他相关资料，由综合管理部保管。

（7）岗前培训

新入职员工，原则上都要进行岗前培训，包含公司简介、企业文化、规章制度、岗位职责等，由综合管理部负责培训。

（9）试用

有1年以上工作经验的人员入职，原则上须经过3个月的试用期；应届毕业生以及未满1年专业工龄，原则上试用期为6个月。试用期的长短完全取决于个人的工作能力和表现。试用期满后，须在各自部门或单位填写《员工转正申请表》。

招聘录用管理规定明细 篇4

第十条：行政人事部负责人员招聘录用的组织管理、监督、考核，原则上，对人员的招聘过程实行全过程参与，如因时间、地域等原因，不能够参与招聘可由行政人事部委托用人单位招聘，受托单位及部门应严格按招聘程序及标准开展招聘，并接受行政人事部的监督，如发现受托单位及招聘人员违规违纪现象，要追究受托单位相关人员责任，对委托招聘事后行政人事部未按要求检查审核，发现问题追究行政人事部的监管责任。

第十一条：公司招聘要严格按照年度定岗定员核定标准执行，若因工作业务量增加，需增岗位、增编人员，需履行人员增补签批手续，如未履行签批手续出现超员现象，扣除招聘部门及用人单位负责人工作考核分5分。

第十二条：集团所有岗位招聘需严格按照岗位招聘标准、招聘工作流程进行。参与招聘人员不得徇私舞弊、弄虚作假、收受贿赂，一经发现，被录用人员立即辞退。参与招聘人员视情节给予5-10分的处罚。情节严重的给予降级，降职、辞退处理。

第十三条：鄂市地区各级人员及某某、锡市地区四职等以上(含)行政人员由集团行政人事部统一组织招聘，某某、锡市地区三职等以下(含)行政人员、一线后勤服务人员由当地公司自行负责招聘，其他各用人单位除行政人事部委托外，不得私自开展招聘工作(包括一线员工)。如有自行招聘现象发生，扣除单位负责人考核分5-10分，所招聘人员予以辞退。

第十四条：集团员工招聘录用审批手续及其它未规定事项按《__集团组织管理制度》相关规定执行。

第三章 招聘、录用及离职(改) 篇5

3.1.招聘原则

公司将本着公开、公平、公正的原则进行招聘活动，并不加以任何歧视于应聘者（无论是内部或外部应聘者）。

3.1.1主要招聘途径

1、公共媒介招聘；

2、学校招聘；

3、职业介绍所招聘；

4、关系推介等。

3.1.2 内部职务岗位招聘

公司一旦有职务岗位空缺，在进行外部渠道招聘的同时，也会考虑内部员工的上升发展需要（如员工晋升、转职）。在同等资历条件下，将优先考虑内部候选员工。

3.1.3 离职员工再招聘

/ 因公司业务原因而被裁减的员工，一旦有合适的职位，将被优先考虑重新录用。/ 公司鼓励那些因教育原因而离职的员工（在职时有良好的工作业绩），在完成学业后重新加入公司。

/ 因为“第六章 工作纪律规范”中第7.1条第7.1.2项之“严重过失”原因而曾被解除劳动合同的员工将不得被重新聘用。

/ 已离职的员工如被重新聘用，其在公司的服务期将被重新计算。

3.1.3下述情形不得录用：

（1）曾有涉刑记录者；

（2）有精神异常倾向或患有传染病者；

（3）有吸毒等不良品行者；

（4）无建设性、心态消极者；

（5）没有广告理想与追求者；

3.2招聘与录用

3.2.1 招聘需求

用人部门需增聘员工时，须由部门责任人（创作部门须有创作组长及客户经理联名，下同）填写《人力资源需求表》，注明所需人员的理由、专业及素质要求、时间要求等，经执行创作总监批准后呈交人力资源专员，由人力资源专员统一安排招聘事宜。任何口头的招聘申请将不被接受。

附件3-2-1：《人力资源需求表》

3.2.2 招聘流程

用人部门申请→创作总监批准→行政专员安排招聘信息发布→行政专员负责资料初选→对口专业总监面（初）试→行政专员将初试合格者推荐给用人部门→用人部门责任人复试（创作部门须由创作总监及客户总监共同参与复试）→副总经理终审→相关批复资料交由行政专员备档。

注：

1、上述所有面试过程由行政专员负责具体安排和通知；

2、行政专员须参与面（初）试、复试的整个过程；

3、面（初）试、复试的各方意见须填写清晰；

4、部门总监级别(含)以上岗位的招聘结果需经创作总监与副总经理的共同核准,由总部执行创作总监终裁。

附件3-2-2：《面试履历表》（含测试题、初试及复试评估意见表）

3.2.3 录用

/ 最终确定聘请人选后，须由部门责任人填写并签署《员工录用通知书》，再经副总经理、创作群总监共同签署批准后呈交行政专员，由行政专员准备好已经签署的《员工录用通知书》扫描影印件，在与应聘者沟通妥后发至其个人邮箱。

/《员工录用通知书》签署并发出后，由行政专员与用人部门协调，提前为该新员工申请或安排：（1）座位（2）电脑（3）出入卡（4）名片（入职一周以上并经部门责任人同意后方可办理）（5）及相关必备办公用品等。

附件3-2-3：《员工录用通知书》

3.3入职办理

新员工于入职当天，需在行政专员帮助下办理如下入职手续：

3.3.1 填写入职资料

（1）签署《员工录用通知书》；

（2）填写《员工入职表》（保证在应聘时及入职后提供的个人资料正确无误）；

（3）《员工入职表》基本内容如下：

-姓名；

-出生年月日；

-籍贯；

-民族；

-学历及专业培训资格证书；

-社保号；

-婚姻状况（配偶姓名、身份证号码等）；

-子女出生（姓名、出生日期等）；

-祖籍与现居住地的：住址、家庭电话或手提电话号码、邮编；

-紧急联系人的联系方式。

上述个人基本内容均需经行政专员核实，员工在职期间如有上述个人基本内容的变更，请及时以书面形式或邮件通知行政专员。

附件3-3-1：《员工入职表》

3.3.2 提供个人资料

（1）入职五个工作日内在区级以上医院的基础体检报告（体检项目须包括乙肝表面抗原、乙肝两对半和肺部透视检查）；

（2）身份证、最高学历证明原件及复印件（要求清析可辩）；

（3）近半年标准免冠一寸和两寸彩照各两张；

（4）原单位离职证明（务必在面试合格时提醒对方此项为公司硬性规定）。

（5）担保书。（特定岗位需要。担保书须由具有与公司所在地处于同一城市的身分证居

民，且有稳定工作及收入的担保人填写。担保书需注明担保人的详细家庭地址、宅电及移动联系电话、职业与单位并签名，上述资料须经人力资源专员核实。）

（6）于入职七个工作日内，在行政部指导下去财务部门指定的银行办理工资卡，并将卡

号提交财务部门，因个人逾期办理而导致不能准时发薪则后果自负。

（7）入职当日内由行政部负责考勤卡录入。

3.3.3 个人资料归档

行政专员负责接收并检验上述文件。体检证明原件由公司保存，身份证及学历证明原件由公司检验后返还，复印件及其他所有相关资料由人力资源专员联同《面试履历表》、《员工录用通知书》、《员工入职表》《员工基本信息表》等统一存档。

注：员工填写虚假资料或提供虚假信息的（如毕业证、身份证及相关证明等），公司有权依情节轻重对该员工作出纪律处分，严重的将予以无条件解雇。

3.4 入职培训与引导

/ 行政专员应负责在新员工报到当日，先进行简短的入职培训（重点：

1、工作纪律；

2、职能要求与考核标准；

3、工作流程；其次：其他相关制度内容。）。

/ 用人部门责任人将指定本部门专人负责新员工状态导入，以帮助新员工能迅速适应公司环境并融入团队，并对结果负责。

3.5试用期及转正申请

/ 经公司经过筛选、面试并决定录用后，该员工即可在双方约定的日期正式开始工作。员工自加入公司之日起，依照不同的职级或不同工作岗位设立试用期，最低试用期为一个月。该员工在试用期内，公司对其工作态度和能力进行综合考核、评价，决定是否正式聘用、解聘或延长试用观察期，延长试用观察期最长不得超过三个月。

/ 试用期内员工因工作态度或能力欠佳或无故旷工者，公司可随时停止录用，予以辞退；试用期未满五个工作日，或因工作态度或能力欠佳而被停止录用者，不予工资。/ 试用人员于试用期内，除基本薪资外，不享有公司正式员工的其他类相关福利（参见 “第四章 薪资、奖励及福利” 中关于试用人员于试用期内的相关规定）。

/ 每位员工于试用期届满时，可依据自身工作状态，向行政专员索取并填写《骑士加盟申请表》，同时将接受一次工作表现综合评估，其目的在于：

（1）对于合格表现的确认，指出仍待改进之处，促进员工达到对应专业工作水准；

（2）对于不合格表现的确认，作出延长试用期或解聘的决定。

/ 员工的《骑士加盟申请表》经由行政专员转交部门责任人，该项评估由员工所在部门责任人（创作部门须有创作组长及客户经理分别的意见表述）在《员工试用期评估表》上填写评估意见并得出结论（正式聘用、解聘或延长试用观察期），再交由创作总监、副总经理完成最终评估，部门总监以上职位由总部执行创作总监终裁。评估过程中，部门责任人需与员工进行面对面的充分沟通，以确保员工了解其上司对其工作表现的客观评价。评估完成后，员工需签字确认评估内容，评估人将《员工试用期评估表》原件送交人力资源专员存档。

附件3-5-1：《骑士加盟申请表》

附件3-5-2：《员工试用期评估表》

3.6 劳动合同

凡符合公司录用条件并经考核转正的员工，公司将与之签订正式劳动合同，特定员工将附加签署《保密协议书》或相关《责任书》等。

注：《保密协议书》、《责任书》等涉及机密的文档由财务部门收档备案。

3.7 员工个人档案

行政专员将为公司的每位员工建立在职期间个人档案。为确保档案的完整性，员工在加

入公司时应该按照上述“3.3入职办理”的规定，提供详细的个人相关资料。

3.8 升职

青铜骑士旨在百年发展，对于每一位积极、进步、勤奋，同时志在广告领域中追寻快乐与成就的骑士，这里能够提供无限的个人发展空间。公司会根据运营业绩的成长，将给予成绩显著、进步突出、具忠诚度的员工打开持续的上升通道(详见“第一章 组织架构”及“第四章 薪资、奖励及福利”)。

3.9 调动

3.9.1 公司安排调动

/ 根据公司内部工作需要，或因员工不能胜任其当前工作，公司有权根据实际情况调整员工的工作部门或岗位，以帮助员工寻找更适合的定位。

3.9.2员工请求调动

/ 如员工本人希望并主动申请到另一部门工作，则应首先向部门责任人提出申请，部门责任人在确认员工调动的意向后，则由部门责任人根据实际岗位需求情况，帮助员工做出合理性分析并给予一定建议，由副总经理、创作群总监作出是否同意其申请的决定。

3.9.3调动办理

/ 无论是公司安排调动或是员工请求调动，当事员工在调动核准后，员工所转出及转入部门应共同签署《员工岗位调动申请表》，并经副总经理终审，再提交行政专员备档。/ 员工工作岗位调整后，公司将按“第四章 薪资、奖励及福利”中的“4.1.5 岗位基本工资标准与薪资结构”的规定对其工资及福利进行适当调整。

附件3-9-3：《员工岗位调动申请表》

3.10离职

3.10.1 劳动合同终止

合同期满或公司与员工约定的终止条件出现，合同自行终止。公司或员工须在合同期满日前提前10天以书面或口头形式知会对方。离职之日起，公司即停止该员工的社保关系。

3.10.2 劳动合同解除

/ 根据劳动法规定，在下列情况下公司可以随时解除员工的劳动合同：

（1）员工在试用期内被证明不符合录用条件的；

（2）员工违反劳动纪律或公司依法制定的规章制度，情节严重或屡教不改的；

（3）职工严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

（4）员工被依法追究刑事责任的；

（5）涉及“第六章 工作纪律规范”中第7.1条第7.1.2项之“严重过失”任何一条的；

（6）企业因经营问题宣告解散的。

（7）员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外

安排的适当工作的；

（8）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作，仍不能胜任工作的；

（9）企业因机构调整、岗位合并等经营或技术条件发生变化，而造成人员过剩又无法另

行安排的；

备注:

① 其中属1、2、3、4、5、6条者，公司有权随时解除劳动合同，而不需要提前一个月通知或给予经济补偿。

② 属于7、8、9条者，公司应提前一个月通知员工，同时应由行政专员与之进行当面沟通。

/ 凡用人部门提出解除员工劳动合同申请的，均需经行政专员对事实情况进行调查核实，并经公司分管领导审核同意后，再由行政专员准备劳动合同解除通知。

3.10.3 员工辞职

/ 员工因个人原因提出辞职，应符合下列条件：

（1）员工提前一个月提出书面申请，经部门责任人同意后，抄送行政专员，员工需在这

一个月中将所有工作移交完毕；

（2）如员工未能提前一个月提出书面申请而坚持离职的，则应按照比例补偿公司不足一

个月提前通知的代通知金（岗位基本工资÷当月实际天数×提前离职的天数），同时，仍要求在离职前完成所有工作的移交。

（3）如员工未能在离职前完成工作移交，公司有权要求员工延后离职。

（4）试用期内，员工可以随时提出辞职，但必须完成必要的工作交接。

/ 凡员工因个人原因提出辞职，视之为主动放弃除薪资之外的一切相关之权益。

3.10.4 离职手续

/ 员工离职，无论是公司解除合同或者员工提出辞职，都需以书面形式提出（公司需出具的《员工离职通知书》，员工辞职需提交亲笔签名的辞职信或《员工辞职申请表》），由部门责任人签署《员工离职通知书》或《员工辞职申请表》后，及时提交行政专员备案。

/ 离职员工须在最后工作日前，依《员工离职工作移交清单》至各部门办理相关移交手续，结清财物。在确认离职员工完成了所有必要的工作交接之后，行政专员将《员工离职通知书》或《员工辞职申请表》联同《员工离职工作移交清单》提交财务部门会签，其剩余工资会于下月发薪日由财务部门进行最后的结算。

/ 如果员工违反规定擅自离职，公司有权拒绝为该员工办理相关离职手续；给公司造成经济损失的，公司有权向该员工追究法律责任，并要求该员工承担相应的经济赔偿。附件3-10-4a：《员工离职通知书》 /附件3-10-4b：《员工辞职申请书》

附件3-10-4c：《员工离职工作移交清单》 /附件3-10-4d：《员工离职证明》

3.10.5 离职面谈

为确实了解员工的离职原因，以便进一步改进公司的各项管理流程，提高员工工作满意度，辞职员工须于离职之前填写《离职调查问卷》，同时，配合行政专员进行离职面谈。离职面谈一般由部门责任人会同行政专员进行，同时，该问卷调查也仅由行政专员参阅及负责保存。

招聘及录用管理制度 篇6

朔黄铁路公司合同工招聘录用管理规定

一、目的为了规范向社会聘用劳动合同制员工的招聘管理工作，保证聘用质量和效率，提高聘用工作的有序性和制度化，特制定本管理办法。

二、适用范围

适用于总公司及分公司向社会招聘劳动合同工。

三、聘用原则

1.公平竞争，择优录用，即考虑现实发展，又考虑长远需要。

2.为保证招聘人员质量，依照岗位说明书作为面试录用的主要考核标准，且实

行至少两级面试的基本原则。

3.为保证组织有序高效的发展，严格执行编制控制。

4.任人唯能，广泛吸引优秀人才。

5.为鼓励内部员工发展需要，同时提高企业凝聚力，聘用实行优先内部的原则，在同等条件下，优先录用内部员工。（见内部招聘管理规定）

6.聘用时严格遵守回避原则：

6.1 不聘用公司员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、夫妻等），加入公司后成为亲属关系的，不在此列；

6.2 加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门或……

7.为符合劳动法规管理，面试甄选中应遵循排他原则：

7.1 不聘用与原单位未解除劳动关系者；

7.2 不聘用无劳动关系单位且无有效的求职证或失业证者；

7.3 不聘用身份证、暂住证、务工证等证件不全或证件有疑点者；

7.4 不聘用身体不合格者（指在公司指定的医院体检发现有重大疾病或传

染病者）；

7.5 不聘用正在承担国家、省重点工程、科研项目的技术和管理且未经单

位或主管部门同意的人员；

7.6 不聘用违反与原单位签订相关知识产权保护等协议者；

7.7 不聘用正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员；

7.8 不聘用有违法违纪嫌疑正在依法接受审查尚未结案的人员；

7.9 不聘用法律、法规规定暂时不能流动的其他特殊岗位的人员。

8.聘用劳动合同工一般每次签定合同期为一年，如有需要到期续签。

四、招聘组织

公司总部员工及分公司中层（含）以上员工的招聘录用由公司人力资源部统一策划、统一组织，其他相关部门积极配合；分公司的日常招聘录用由分公司人事部门组织，并接受公司人力资源部的监督指导。

五、招聘渠道

1.内部推荐：主要渠道，全体员工都可以推荐优秀的人才加入本公司，但须遵

循内部推荐管理规定。

2.网络渠道：主要渠道。

外部专业招聘网站：选择知名专业招聘网站或行业招聘网站；

内部公司网站：充分发挥公司网站的作用，进行招聘宣传。

3.平面媒体渠道：次要渠道，主要利用行业知名报纸杂志。

4.猎头：特殊渠道，主要用于市场比较稀缺的各类高级管理和技术人才。

六、招聘流程

1.需求计划制定

按照《朔黄铁路公司人员需求计划管理规定》的程序，进行人员需求申请、审批及人员需求计划和专项人员需求计划制定。

2.招聘方案拟定

2.1 人事部门招聘负责人根据经核准的人员需求计划，及时拟定招聘方案，主要内容包括：招聘岗位、数量、主要任职标准、招聘渠道、时间进

度安排、费用预算等；

2.2 人事部门负责人核准招聘方案，涉及到费用的部分按公司财务相关规

定审批。

3.发布招聘信息进行宣传

人事部门招聘负责人根据经核准的招聘方案，对不同的招聘渠道进行有针对性的宣传。

4.搜集筛选简历

人事部门招聘负责人搜集应聘简历，并进行初步筛选，进入面试流程。参加初试的人数一般为拟录用人数的5-6倍。

5.确定具体的面试程序、面试人员、甄选工具和资料等。

七、面试流程

1.通知应聘人员

相应的人事部门招聘负责人通知经过初选的应聘人员参加面试。通知时应遵循如下原则：

2.1 通知到本人；

2.2 留给应聘者足够安排私人事物的时间；

2.3 明确告知应聘者面试的时间、地点、所需携带材料等；

2.4 维护公司形象，展示公司魅力。

2.初试

3.1 初试一般由人事部门进行，根据所招聘岗位的不同级别由主管或经理

进行；

3.2 初试形式为一般面谈或笔试，主要对求职者的品格、职业形象、任职

基本知识、技能和素质、工作经历、待遇要求等进行考察核实，结果

记录于《面试评定表》；

3.3 人事部门负责人根据初试结果确定参加复试人选，复试人数一般为拟

录用人数的2-4倍。

3.复试

4.1 复试根据岗位和应聘人员的不同情况，一般安排1-2次，特殊情况，可以安排更多。但每次面试人员的组成、级别或面试的侧重内容应不

同；

4.2 复试一般由用人部门或面试小组进行，形式以面谈为主，也可以根据

岗位特点辅以情景面试、素质测评等，主要考察实际工作技能与岗位的匹配程度，结果记录于《面试评定表》。

4.确定拟录用人员

人事部门负责人与用人部门负责人根据面试记录，综合分析，共同确定拟录用人员名单。

七、录用审批流程

1.人事部门招聘负责人填写《招聘录用审批表》，同时附上人员需求申请表、应聘人员的个人简历、面试评定表等相关资料。

2.首先由空缺岗位的直接上级（部门经理级及以上）审核，直接上级对录用有

否决权。

3.然后，由人事部门负责人审核，并在公司薪酬制度的指导下提出薪酬水平建

议，如有其他需说明事项一并写清。

4.由人事部门主管领导对所有内容进行审核。

5.公司中层和分公司高层的招聘由总经理核准录用；公司组织的其他招聘由公

司人力资源主管领导核准录用；分公司组织的招聘由分公司经理核准录用。

八、入职流程

1.人事部门招聘负责人通知被录用人员录用结果、体检要求、报到时间、所需

准备资料。

2.新员工报到时所需携带的材料：

2.1 学历/学位证书原件及复印件；

2.2 身份证原件及复印件；

2.3 与原单位的解除劳动关系证明/离职证明；

2.4 存档证明（如果档案由原单位负责保存可以与离职证明合而为一）；

2.5 外地和农村户口员工应具备该城市劳动部门要求的务工证件方可办理

入职报到手续。

3.公司与被录用人员签定劳动合同，进入试用期。

九、试用及转正

1.所有新员工入职均需经过试用，试用期根据劳动法有关规定执行，并在劳动

合同中说明。

2.新员工入职后需要按公司培训管理有关规定参加培训。

3.试用期内公司与员工双方均可以随时中止劳动关系。

4.试用期间用人部门和人事部门要及时考察、记录员工的表现，为转正考核提

供依据。

5.试用期满（或未满但表现突出）的员工可填写《试用转正考核表》，申请按

期（或提前）转正。

6.由用人部门和人事部门考核确定是否予以转正。

十、解释权限

1.本规定解释权在公司人力资源部。

2.本规定自签发之日起生效。

十一、附件

《朔黄公司内部招聘管理实施细则》

《朔黄铁路公司内部推荐实施细则》

《面试评定表》

新员工招聘录用细则 篇7

本公司因扩大生产规模，需向社会招聘新员工若干名，为保障企业与职工的共同利益，特制定以下录用规则。

 凡经本公司招聘处登记进厂的新员工，试用期为一星期，试用期期间工资待遇为每天30元，一星期后由本部门组长进行考核，达到考核标准方能聘为正式学徒，不合格者概不留用。 一旦成为正式学徒工，月薪为1500元，需在厂内就餐者，每天扣缴伙食费6元（含早、中、晚餐）。

 录用的正式学徒工第二个月由本部门组长与公司代表进行考核，基本合格后即可享受公司伙食待遇。

 经第三个月考核圆满完成本职工作的，开始带教下一批新学徒，以1:1的带教方式，每带会一名新学徒以本部门组长及公司代表确认后即可加薪200元及每小时6元的加班费，按照以上程序及规定连续带会新学徒四名者即可享受800元的加薪，此时即可转为公司正式计件保底工资2300元的标准，技术熟练，能吃苦耐劳者，月工资可达4000元左右。

 在工作期间有特别贡献的可享受职务晋升与加薪待遇。

人员的招聘、筛选与录用 篇8

人员的招聘、筛选与录用

1.招聘录用原则

（1）广开才路、多种渠道

（2）人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。

（3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。

（4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。

（5）确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。

（6）为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。

（7）企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。

（8）落实政府的职业资格证书制度。

——职业技能鉴定制度；

● 主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施

● 首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师

——任职资格考试制度

● 主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施

● 首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等

2.招聘渠道

渠道1： 刊登招聘广告

通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。

——优点： 传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。

——缺点： 初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。——适用于各类企业、各类人才。

渠道2： 人才招聘会

参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。

——优点： 双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。

——缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。

——适用于初中级人才，或急需用工。

渠道3： 职业介绍所与就业服务中心

一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。

——优点： 介绍速度较快，费用较低。

——缺点： 中介服务普遍质量不高。

——适应于初中级人才，或急需用工。

渠道4： 委托猎头公司

将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。

——优点： 能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。

——缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。

——适用于物色高级人才。

渠道5： 大专院校

企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。——优点： 双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。

——缺点： 应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。

——用于招募发展潜力大的优秀新人才。

渠道6： 职业学校

仅供参考

HR工具-文本范例

与大专院校招募类似。

渠道7： 员工内部保荐

员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。

——优点： 用人较为可靠，招募费用较低。

——缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。

——主要招用初级劳工和核心人员。

渠道8： 安置退役军人

按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。

3.筛选与录用程序

（1）初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。

（2）求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。

（3）深入的面试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。

（4）核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评估。

（5）就业测验：

——智力测验。测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆和理解能力

——技能测验。测试某些具体工作所需的特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。——熟练度测验。测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。——个性测验。测试其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。

——职业倾向测验。测试其对某些职业的兴趣和取向。

以上这些测验有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景，甚至可以委托专业的人才测评机构测试。

（6）体格检查

（7）建议录用

（8）顶头上司的面试

（9）录用，进入企业试用期

以上步骤并不是对每位申请者都是必须的，有的可以跳过。

4.人职匹配理论（美国职业指导专家J.L.Holland）

一般来说，不同性格的人与不同职位之间有最相适应的关系，据此可作为人员录用和岗位调配的依据。