人力资源管理专业能力自述2014年

人力资源管理专业能力自述2014年（精选12篇）

人力资源管理专业能力自述2014年 篇1

本人自毕业前夕应聘至一家从事有色金属、矿山开发的集团公司从事人力资源工作，从一名最基层的人资专员做起，至今从事人事管理工作已近9年。随着企业的经营发展，该公司顺利上市，同时公司的管理理念的不断创新，新的人力资源管理模式、概念、知识、结构也随之引入到企业，对人力资源工作的要求也越来越严格按照上市企业的标准。9年来，我先后在上市金属企业、国有新型科技创新服务企业从事人力资源管理工作，学习和积累了大量的工作和管理知识和经验，熟悉掌握各个模块，能很好地将所学到的理论知识应用到实践管理当中。在工作中，我熟悉人力资源规划及组织结构设计、部门设置、具有组织招聘及人才招聘工作经验、有组织培训与授课经验、熟悉企业人员的工作流程和各岗位评价、起草并实施执行过绩效考核制度、薪酬福利制度等实务，熟悉劳动人事政策法规及劳动关系管理的流程，多次参与企业经营管理体系的建立，对组织文化、组织变革与发展有一定的实践经验。现将本人在专业各个领域中的学习的体会、经验与自身具备的管理能力叙述如下：

一、人力资源规划方面： 善于根据外部环境变化和组织发展演进规律预见本企业人力资源走向并形成具实操意义的供需解决方案。能妥善处理人力资源目标和执行之间的关系，通过信息反馈、问题评估、发掘目标价值，修正操作方案，最终达成人力资源规划目标。

本人从2005年开始从事人力资源工作，最初是协助部门总监制定人力资源规划并落实实施效果。自2010年开始逐渐独立完成公司的人力资源规划工作。2012年进入****公司开始负责起草本公司发展战略与规划，在分析企业内部基

本情况、外部发展环境及企业核心竞争力的基础上，确立了企业发展战略及指导思想、企业远景规划目标、2013年发展目标、实施计划以及规划实施的保障措施。同时配合公司发展战略与规划，本人还负责制定公司人力资源发展3年规划。首先，确立与公司发展战略相匹配的人力资源发展目标，利用经验估计法预测公司人力资源需求；然后分析公司人力资源现状及人员供给的影响因素，预测人力资源供给，在此基础上，拟定公司人员补充规划、教育培训规划、人员配置规划等，每年初再适当进行调整。从实施的效果看，公司人力资源配置基本能满足企业经营和发展需要。

二、招聘与配置方面：

善于根据人力资源规划和工作分析需求确定招聘对象，富有招聘、选拔、录用、评价全流程控制经验。善于通过流程改造和岗位评估协调人与事、人与人的配置。

2008年公司着手运作企业上市以来，本人根据体系运行要求，主持编写、修订了《集团规章制度》，并在人力资源规划和工作分析基础上，主导各部门对公司近200个岗位的职责和权限、任职资格及要求予以描述，并一一编制了《岗位职责说明书》。

为确保合适的人从事合适的工作，先后主导实施了如下方案：

1、建立储备干部制度，从人才市场招聘无工作经验的大学生，自基层工人做起，为各级管理、技术岗位储备人才，并跟踪考察。

2、建立内部人才信息库，对公司高中(中专、技校)及以上学历者进行了一次全面的知识和能力评测，知识能力与学历相符者进入内部人才信息库，作为选能荐材的依据。

3、开展助理以上级管理干部公开考核活动，采用知识抢答、现场抽题演讲方式，由评委当场评分，以综合表现确定优劣。

4、实行内招考评委员会制度，内部招聘笔试合格者，由考评委

员会通过情景和行为面试，综合评分选才，考评委员会成员由人力资源部人员和相关部门主管组成。

5、建立试工期满人事考核制度。按工作熟练熟悉的一般性时长分岗位设立了15天—3个月的试用期，除工人以外的岗位，试用期满后均需由人力资源部专职人员以工作调查为基础实施全面考核评价，依据考核结论结合部门主管意见，决定该员是否转正、加薪。

三、培训与开发方面：

善于组织实施培训全流程工作。善于根据培训需求和本组织人力拓展目标建立系统的分层次培训体系。

根据企业人力资源利用目标，区别岗位，建立了“三级培训”体系：普通工人、技术人员侧重组织实5S、安全操作等知识培训；一般管理人员侧重ISO规范化操作、岗位绩效培训；中高层管理人员侧重管理技术、企业理念、职业拓展方面的培训。较低层次的培训由企业内训师和各部门主管完成，较高层次的培训或专业性较强的培训聘请咨询服务机构和社会专业人士实施。除开展普训外，还对个别或有特殊需求的培训实行委外培训，派出指定人员参加培训机构组织的课程或讲座。通过分层次培训增强了培训的针对性和实效性。为了保证培训效果，节省培训成本，组织开展针对性培训：对新入职员工进行入职培训；对业务人员进行商务礼仪培训等。

在公司下属的三个工业园区开始实行学徒制度，挑选一定有潜质的员工，由经验丰富的高职级人员一带一指导，贮备人才。除此之外，利用生产淡季在互相协作的基础上换岗工作，培养一专多能的员工。同时减少或避免关键、重要岗位上的人员流失。

四、薪酬管理方面：

薪酬福利管理是企业人力资源管理3P中的一项非常重要的工作，本人在有

色金属公司任职期间，企业薪酬水平相对固定，薪酬差距小，缺乏外部竞争力，激励作用不明显，特别是营销人员缺乏开拓市场的动力。随着公司上市之后，业务不断拓展，变革薪酬观念、引入薪酬激励机制，建立新的薪酬激励体制已是迫在眉睫。

本人在设计薪酬体系过程中采用了如下做法：首先，根据公司的实际情况，构建岗位价值评估系统，对岗位价值评估系统的各个因素的层级进行定义以便量化评估，并确定每个因素在整个系统中所占的分数和权重。其次，岗位价值评估和薪酬通路设计。在编写好岗位说明书的基础上，结合岗位说明书中的信息，根据岗位价值评估系统，成立岗位价值评估小组，充分学习、理解了岗位价值评估系统后，根据岗位说明书和岗位评估系统，对一些关键岗位和标杆岗位(如各个部门的经理、副经理岗位、主管等岗位)进行统一评估。完成岗位价值评估后，项目组根据实际需要设计员工薪酬发展通路。第三，员工能力评估与定位。对员工进行能力素质评估，一是判断其是否胜任该岗位，并完成对该员工的薪酬定位。第四，对行业的薪酬水平进行调查，收集薪酬结构、各结构所占比例、具体的薪酬数据等资料，结合能力评估，综合考虑公司的薪酬支付能力，进行薪酬定位。第五，薪酬结构设计。综合考虑职位价值关系、个人的技能和资历、工作时间、个人绩效、目前的福利待遇这五大因素，设立合理的在薪酬结构。最后，薪酬系统的实施。在实施过程中，充分沟通，取得了高层领导的支持、各个部门经理和中层干部的理解、配合，保证薪酬改革成功。

五、绩效管理方面：

为使企业绩效考核能够落到实处，达到企业发展目标，通过制定绩效管理制度，随时调整员工的工作行为提高员工工作效率。达到激励员工创造一个“我爱公司，公司爱我”的氛围。首先，建立从总部到部门到员工的各级考核细则，由直接上级负责制定考核方案经审批后严格执行； 其次，建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行考核沟通； 第三，对考核人员进行必要的培训，并协助其建立考核细则，减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性； 第四，建立绩效考核的评估制度，对绩效考核的结果进行评估和检查；最后，在每次考核和评估结束后，根据反馈结果对考核细则进行不断改进和完善。

六、劳动关系方面：

在劳动关系方面自己主要做了以下主要工作：

一、掌握新劳动法，更好地为企业和员工服务。新的《劳动合同法》实施后，我认真熟悉掌握里面的各项管理规定，在实践工作中灵活运用，做好人员入职、离职管理、合同签订、档案管理、劳动保险管理与纠纷，使公司能够顺利和谐地发展，完善劳动合同，减少劳动争议，解决员工和公司领导的后顾之忧。

二、按照国家法律法规规定，按时做好企业的社会养老、医疗、工伤等各项保险的征缴、上报工作，积极配合市社保局监察大队开展社会保险实地稽查工作，关爱员工健康，制定员工职业健康工作计划并逐步落实。

三、加强内部沟通，及时了解员工心理动态，采用有效激励，留住有用之人。在公司内部建立良好的沟通制度和渠道，目前人才竞争激烈，特别是专业性较强的技术人员，跳槽的机会非常多，所以作为人力资源管理人员，要及时了解和掌握员工的心理动态，采用有效的方法制止人才的流失。要用

1、加强内部沟通机制、2、改善激励机制、3、注重员工的职业生涯规划、加强对员工培训等方法，让激励留人、制度留人、事业留人和人性化留人！

四、员工的离职管理。在工作中经常遇到员工离职的问题，1、首先要找出员工离职的真正原因，看是员工个人的原因还是医院内部的原因。

2、要表现出足够的信任。如果公司想要与员工建立信任关系，那就必须员工体会到公司的诚意，并且了解公司为确保他们安心工作而作出的努力。

3、当离职的员

工是因为对现在的工作状况不满时，应在综合考虑的基础上，及时地为他们考虑，消除他们的不满。

人力资源管理专业能力自述2014年 篇2

2016年7月20日,国家水资源监控能力建设项目(2012—2014年)(以下简称一期项目)终验大会在北京召开。水利部副部长陆桂华出席会议并讲话,汪洪总工程师主持会议。会议听取了项目实施情况、试运行、技术鉴定及省级项目技术评估报告,观看了系统演示,查阅了相关资料,验收委员会经认真评议,通过终验报告。水利部有关司局负责人、特邀专家、各流域管理机构和部分省市项目办负责同志参加了会议。

国家水资源监控能力建设项目2012年启动,经过各级项目建设单位4年多的努力,完成了全部建设任务,实现了预期目标,顺利通过了终验。一期项目建设丰富了水资源监控管理信息,规范了水资源业务管理程序,提高了水资源业务管理效率,提升了水资源应急管理水平,增强了水资源考核技术支撑,对水资源管理工作意义重大。

陆桂华对一期项目建设取得的成果给予了充分肯定,并指出当前的重要任务是尽快投入业务应用。陆桂华强调,要着力抓好国家水资源监控能力建设项目(2016—2018年),加强组织领导,强化项目建设进度管理,抓好廉政建设,努力按照“三年基本建成,五年基本完善”的总体部署,形成与实行最严格水资源管理制度相适应的水资源监控能力,为实施最严格水资源管理制度提供有力技术支撑。

人力资源管理专业能力自述2014年 篇3

一、人力资源管理工作所需的就业能力

就业能力是指从业者从事某种职业所需要的相关工作能力，涉及到求职者能否对口就业、及时就业和高质量就业等方面。当前企业管理者越来越意识到人力资源管理工作对组织效能的影响，因此人力资源管理从业者的门槛也在不断提高。人力资源管理的专业领域主要包括：招聘与人员配备、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理、继任计划、企业文化培训等。从事人力资源管理工作的从业者应当具备如下就业能力：

（一）核心能力

包括敬业进取精神、系统思维能力、情绪控制能力。具体表现为决策能力、组织能力、规划能力、协调能力、激励能力、识人能力、用人能力、判断能力、应变能力、社交能力和创新能力等。

（二）基本技能

1、专业技术技能

如工作分析、薪酬体系设计、绩效考评体系设计、培训管理技能。

2、人际关系技能

如建立共同愿景、激励、沟通协调技能。

3、写作宣传技能

如拟订相关文件、起草工作分析报告和劳动合同、员工调查问卷设计以及调查报告的撰写等，同时能够宣传好企业人力资源管理各项管理制度、政策和措施。

4、电脑操作技能

如人力资源管理信息系统的建立与维护、绩效考评的量化与分析、薪酬福利系统的管理和人力资源管理管理软件的操作等。

5、法律应用技能

指运用劳动法、合同法等法律法规拟定劳动关系管理制度、实行劳动合同管理等技能。

二、职校人力资源管理专业学生就业能力培养存在的主要问题

（一）師资力量比较薄弱

人力资源管理课程的特殊性要求教师本身既具有扎实的理论知识，又要有很强的实际操作能力。但是，当前许多职校教学师资队伍数量不足，力量薄弱，还没有建立起相应的教学师资队伍培养机制，师资力量已成为制约专业发展的关键因素。人力资源管理专业一般由过去的劳动管理或人事管理专业发展而来，大多数开设人力资源管理专业的职业院校都面临着相同的问题：专业开设时间不长，但招生规模增速过快；任课教师对于本专业的实践及教学经验明显不足，很多教师是近几年才从其他专业转过来的，没有接受过正规的专业教育，而年轻教师虽然有专业背景，但缺乏实践经验。

（二）教学手段比较单一

教师对人力资源管理课程目的的认识偏重理论，以教师讲授为主的人力资源管理课程，缺乏其他手段尤其是实践环节的支持。这种传统的“满堂灌”教学，不仅没有发挥教师的创造性，也没有调动学生的主动性，使学生对课程内容被动接收，进而失去学习的积极性。甚至有些学生认为学习本专业的目的仅在于通过考试或获得学分，完全忽视学生的根本目的在于获得知识和技能。“满堂灌”教学方法的种种弊端已经无法满足知识经济社会发展的需要，必须采取开放式的教学方法，转换学生的角色，变客体为主体，启发学生分析问题和解决问题的能力，培养他们的职业素养和创新思维。

（三）实践环节比较缺乏

人力资源管理专业是综合性很强的应用型专业，这就需要增强学生分析问题和解决问题的能力，加强学生应用技能培养。但多数职校人力资源管理专业的实践教学存在诸多弊端，首先，实践教学课时在总课时中所占比重过低，有的仅为1/3或1/4，且时间安排不当，往往只在毕业前进行。其次实践经费不足，实践教学的形式单一，把实习代替了整个实践教学环节，实践地点过于分散，实行“放羊式”管理，明显存在着对实践教学重视程度不够的问题。第三，现有的教学方法注重培养学生机械记忆能力，一味的灌输知识，对学生学习方法、学习能力的培养重视不足，使得学生很少能熟练运用所学知识解决实际问题，导致学生只会死记硬背，不会实际操作。

三、职校人力资源管理专业学生就业能力培养应当采取的措施

（一）进一步加强专业教师队伍培养

高水平的师资队伍才能培养高素质的人才。人力资源管理课程的教学要求教师不仅要具备深厚的理论知识，还要有丰富的管理实践经验，同时还应具备相应的专业技能。职业学校应当采用各种手段，不断地加强师资力量建设。首先必须高度重视原有师资的培养力度，通过校外进修、参加学术会议和到企业人力资源部门实习等方式增强教师的实践能力和管理经验，提高人力资源管理教师的教学水平。其次，制定有竞争力的人才引进政策，引导、吸引具有较高理论水平和技能水平突出的教师从事教学工作，提高教学的师资队伍素质。再次，聘请企业有丰富实践经验的人力资源部长、人力资源管理师等作为实习指导教师，让他们对学生实践性环节进行辅导及监控。通过这些高素质的师资来切切实实地培养学生的就业能力。

（二）进一步采用多样化的现代教学方法

采用多样化的现代教学方法，可以促进学生就业能力的培养：

1、案例教学

例如，教师在讲到薪酬管理时，组织学生对“联合公司的薪酬管理”进行案例讨论，通过案例教学，使学生学会如何审时度势、倾听意见、分析问题、制定政策。

2、项目教学

例如，教师让学生参与“人力资源配置结构化研究”等活动，随着项目的完成，学生们对人力资源管理体系的理解也日益深入，熟悉了人力资源管理体系的设计流程，提高了学生实践能力。

3、讨论式教学

例如，教师在讲到人员配置时，假定公司选拔驻外经理，组织学生进行讨论，让学生畅所欲言，充分展示学生的表达能力以及对人才的理解和识别能力。

4、情景模拟教学

如教师讲到面试的分类、实施及应注意事项时，要求学生以角色扮演的形式模拟面试的实际场景，效果会很好。

（三）进一步提高教学的实践性水平

在人力资源管理教学中，职校要高度重视实践性教学的作用，结合自身优势，利用校内外资源，着重培养学生的实践能力，将理论知识的传授和实际动手能力的培养结合起来。一方面，根据课程内容与学生自身特点，加大课程实训力度，在专业核心课程中提高实训课时比例，达到50%以上，通过经典案例来使学生对人力资源管理具备感性认识，从而深刻了解所学理论知识的重要性及具体运用。同时，大量的实验室模拟训练和岗位认知实习也有助于提高学生的实践水平，锻炼其综合能力。另一方面，职校往往拥有大量的校外实习企业，某个特定企业接收某个专业学生的实习，但接收人力资源管理专业学生实习的企业不是很多，而且每个实习企业接收实习学生的数量不多。因此，职校应进一步加强人力资源管理专业学生实习基地建设，将人力资源管理专业学生充分地分派给实习企业，让他们充分地参与实习，为学生提供一个真实的实践环境，增加了学生的实际管理经验，不断提高学生的就业竞争力。

注：此论文为中国职教学会科研规划课题《湖南省中等职业学校学生职业指导与就业服务措施研究》课题论文（课题编号:731632）。

参考文献：

[1]华艺．浅议以就业为导向的人力资源管理专业学生能力素质的培养．黑龙江科技信息，2010，（26）．

[2]李亚慧．基于提高就业能力的人力资源管理专业人才培养模式研究．新思路论坛，2011，（2）．□

人力资源管理专业能力自述1 篇4

我从事人力行政管理工作有八年，近五年以来，一直在IT行业的企业从事着人力资源管理工作，熟悉人力资源规划及组织架构设计；具有组织招聘及人才招聘工作经验，并且在2004年取得了人力资源管理师资格证书；有组织培训及培训经验；熟悉企业人员工作分析流程和绩效考核制度的建立以及绩效管理的执行等工作实务；注重企业人员的薪酬设计、福利管理；熟悉劳动人事政策法规及劳动关系管理流程；多次参与和制定企业经营管理体系的建立，对组织文化、组织变革与发展有一定的实践经验。

现将工作中获得的专业技能和经验总结如下：

一、人力资源规划

为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制，由公司人力资源部对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。

根据公司年度发展计划和经营目标，做到以提升绩效管理能力、完善人才培养机制和建立相应的培训体系为重点开展工作，涉及到组织规划和架构方面，建立统一目标的经营管理、业务管理所匹配的人力资源管理体系，形成一个通畅的管理通道。

二、招聘与配置

招聘就是要通过各种途径为企业用最低的成本在最短的时间内找到最合适的人。根据企业的组织发展战略制定公司人员配置计划，做好人力资源的规划。这里一般遵循了充分考虑内部、外部环境变化、确保员工的合理使用、人员与岗位合理匹配，最终达到员工和公司双赢的目的的原则。

IT行业对员工的技术要求较高，在工资和福利方面相对比较优厚，招聘时侧重用能力与高薪，个人发展空间和成就感来吸引人才，充分利用IT企业的创新性，让员工能亲身经历很多创造性的工作，更好的吸引人才。同时努力建立和谐的工作环境，完善的人才培养机制及建全的创新激励政策，特别是利用IT这个朝阳行业及企业在行业中的领先地位的优势来招募人才。

作为一名人力资源部的经理，除了要善于利用各种正式的招聘方法之外，还应该善于利用各种获得候选人的机会，提高招聘效率和质量。方式如下：

1、与各种职业中介保持良好的关系：如智联招聘、中华英才、前程无忧、齐鲁人才网、齐鲁晚报招聘版、济南时报招聘版等媒体保持合作关系，不但不定期发

布招聘信息在为企业形象做了良好的宣传同时，间接的提升企业的形象，吸引了更多的人才。

2、与各大院校联系，定期到学校开现场招聘会或者在学校定向培养相关需要专业的学生，这样即降低招聘成本，又能保证有稳定的人才做储备。

3、承接一些高校学生的实习，这样通过实习，我们也能发现一些优秀的学生，而这样的学生通过对企业的了解，可以防止对企业产生过高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企业技术骨干。

4、建立自己的人脉关系网：经常参加一些HR沙龙、人力群或通过朋友等建立一个自己的人脉关系网，这样在急需招一些高级人才时，通过关系网，往往能找到相关人才的信息。

5、通过专业的猎头公司：对于公司需要的高层管理或技术人员，也可以通过这种方式，不过采用这种方式成本过高，应该根据企业各自的发展策略来选择。在人员配置方面，我认为人员要与岗位合理匹配。首先要满足当前企业用人需要，其次，职得其人，即选的人要适合他的岗位，过分胜任不利于对任职者形成吸引力，不利于员工队伍的稳定。最后要注意一个部门甚至是整个公司人员胜任特征的互补性，做好人才储备及梯队建设，为公司长远需要打下基础。

三、培训与开发

公司以实现员工价值最大化为目标，始终把引进和培养人才作为公司发展的头等大事。针对外部的环境变化、市场竞争和员工自身发展的需要，开展全面培训体制，以岗位匹配为目标，培养公司员工有很好的人格塑造和超强的学习能力，是人力资源管理工作的一个重点工作。在此基础上，作出培训调查及需求分析，提出课程设计和计划，公司培训计划分为岗前培训、内部培训、专业培训三部分：

1、加强岗前培训：对于新进的员工由人力资源管理人员对于公司的情况以及相关的人事制度进行必要的介绍，由业务部门负责对该岗位所必须的技能进行培训，指导员工适应岗位。

2、组织企业培训：配合组织内部开展培训工作，请各部门优秀的人员作为内部培训师为公司的员工进行相关的培训讲座，定期的组织专业知识，销售技术，管理知识等课程的系统的培训。聘请外部专业培训人员，给公司的管理人员，包括各个阶层和各个不同岗位人员进行系统的培训。

3、专业培训：一些新技术、专业性培训，可由公司选派人员到公司外部进行相关的专业技术培训。

四、绩效管理

通过明确的绩效管理，将公司业绩目标分解到每位员工，确保目标的有效实现，获取最大的竞争优势。

1、建立公司从部门到员工的各级考核细则，由直接上级负责制定考核方案经审批后严格执行。

2、建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行考核沟通，通过员工与直接上级之间就业绩目标与结果进行的持续、双向的沟通，促进公司与员工的共同发展。

3、对考核人员进行必要的培训，并协助其建立考核细则，减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性。

4、建立绩效考核的评估制度，对绩效考核的结果进行客观、公正评估和检查。

5、在每次考核和评估结束后，根据反馈结果对考核细则进行不断改进和完善。

五、薪酬福利管理

薪酬福利关系公司的核心竞争力，根据IT行业的特殊性，公司对每个员工的薪酬都是保密的，薪酬福利体系的设计直接关系到企业是否能留住该留的人，能否保证员工的工作积极性。为此制定薪酬激励制度非常重要。

在制定新的薪酬政策时，要先进行各种薪酬调查，参考不同地区行业和不同类型企业的薪酬调查的数据资料，结合公司的经营战略，规划内部薪酬福利管理体系，通过工作岗位分析与评价设定薪酬等级与薪酬标准，并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性，保证薪酬制度的贯彻实施。

加强五险一金的监督管理、兼顾提高员工对薪酬管理的满意度。根据企业发展规划，不断完善出与企业发展相适应的具有竞争力的薪酬福利制度。

六、劳动关系管理

依法合法处理企业与员工劳动关系管理，劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职及新近几年出现的员工压力管理。针对IT企业人才流动大的现象，专门就离职问题进行探讨。离职分为：非自愿离职和自愿离职，在IT行业更多是自愿离职，这给企业带来很大的影响。对企业来说，人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。处理离职员工中最重要的工作是做好保证公司核心员工不流失，主要通过两种途径来保证核心员工不流失。

1、利用劳动合同和细化的专项协议保证公司核心员工不流失。建立劳动合同期限、服务期不到的解约限制，对违反劳动合同责任进行细化，与员工签订保密协议与竞业禁止协议，完善各类岗位人员培训协议。同时也要运用建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。

2、在企业内部建立员工满意度测评制度，加强沟通、定期了解员工思想动态，增强企业员工对企业的归属感和凝聚力，和谐企业内部劳动关系。

七、组织文化、组织变革与发展：

组织文化是企业的管理灵魂，公司在加快制度化建设步伐的同时要逐步实现管理的规范化，组织文化需要在这一过程中溶入到每一个公司成员的行为中。企业组织文化的建设是一项长期的而又艰巨的工作，企业组织文化将是随着公司的发展而发展，在企业组织文化建设主要有以下几项工作：

1、企业文化建设的先是将公司现有优秀的传统文化提炼出来并与公司的未来战略发展规划紧密结合起来，使其适应公司未来的发展。

2、公司内、外形象的建设，推行VIS。

3、建立以公司理念为企业精神和诚信服务为企业道德规范，拥有统一的企业价值观，使“以人为本”深入人心，将企业文化和企业价值观灌输到员工的头脑中，关心员工发展，关心员工切身利益，尽量达到劳资双方的双赢。

4、加速团队精神建设，定期组织员工开展各类文体活动，提高核心凝聚力、合作力、向心力，从而提升整个公司企业凝聚力。

组织变革是一个企业组织文化团结发展的一次展示，可根据企业战略要求来推进和实现。

人力资源管理专业能力自述2014年 篇5

人力资源管理专业能力自述

本人自参加工作以来，一直致力于人力资源方面的工作，经过多年的实际操作以及参加相关的专业技能培训，积累了丰富的工作经验，具有较强的专业指导能力和操作能力。在人力资源管理体系中，尤其对人力资源规划配臵，招聘与配臵，培训与开发，薪酬福利管理，劳动关系管理等领域具有丰富的实际操作经验，现将有关的工作技能及实际操作的案例简述如下：

一、人力资源规划配臵

1、专业知识结构：曾接受过人力资源需求预测，企业人力资源战略规划等专业技能的培训，了解四班分析法，德尔菲法、相关因素法、劳动定额法等基础人力资源预测分析工作的使用，熟悉各种类型的组织结构的特征及适用范围，对工作分析，岗位调整，岗位说明书的编写等具有实际操作的经验，具备一定的组织结构规划能力。

2、实际操作经验：建立森特房地产开发公司任职资格体系时曾采用工作分析技术并编制了岗位说明书；负责筹备顺驰人才管理学院时，结合企业的情况，对学院的组织结构进行科学的规划：负责人力资源部各年度工作规划，对企业未来的人力资源需求进行预测分析，并拟定相关的招聘、培训计划、保障企业的健康发展。

二、招聘与配臵

1、专业知识结构：人力资源招聘是企业人力资源管理的最重要环节之一，招聘工作直接影响到企业的生存与发展，本人曾经接受过任职资格体系构建与招聘面试技术，结构法招聘面试技巧、岗位评价等相关的专业技能训练、熟练掌握工作分析、招聘面试技巧等专业知识、熟悉霍兰德职业顾问测试、卡特尔16PF测试等人才测评工具，具备指导用人部门组织开 1

展招聘面试工作的能力及策划组织大型的社会、校园招聘活动的能力，了解各种招聘渠道的使用。

2、实际操作经验：通过数年来的工作积累：本人能够结合企业各个不同的发展阶段，各种不同的地区的人力资源环境等制定招聘的策略及甄选的技术，组织策划各种形式的招聘活动。在顺驰集团任职期间，修订、完善了公司的招聘管理流程、结合顺驰的发展战略规划及企业的实际情况，在公司的人力资源体系中建立了任职资格体系，通过对各个岗位的分析、确定了每一个岗位所需要具备的如知识、技能、经验和其他相关要素等任职资格条件，建立任职资格体系之后，公司的人员配臵，员工的职工发展、新进员工在试用期间的淘汰率等均有较大的改善；曾在公司成功策划组织过3年的大型跨省校园招聘活动、社会招聘活动，05年在天津、青岛策划过2次中高层人才的网络招聘活动，并取得圆满的成功，多次在公司内部组织实施中基础层管理干部的内部竞聘活动。

三、培训与开发

1、专业知识结构：人力资源培训是企业人力资源管理的一项重要职能，也是本人多年来工作的核心项目，人力资源培训的目的，简单的说就是不断的提高员工的素质与能力，解决企业管理中存在的问题，本人曾接受过专业培训师培训，企业培训体建设与人才开发，员工职业生涯设计与管理等系列项目的专业训练、熟练掌握人才梯队建设，企业培训队伍的建立与培养，企业培训体系构建，员工职业生涯指导，培训组织管理，教材开发、培训效果评估与追踪等方面的专业知识。

2、实际操作案例：多年来本人的工作均与培训有深入的接触，在组织实施培训、课程开发等方面具有丰富的操作经验、对立方体培训模型、岗位轮换制，人才梯队建设等培训与开发的方法上有较深入的了解与实际操作的经验。在担任21世纪不动产培训经理期间，曾为公司制定了“职业经理人培养计划”，并负责该项目的具体实施，该计划是基于21世纪不动

产企业文化的延伸、意指为了21世纪全球加盟店的壮大繁荣培育“职业经理人”，在制定该计划之前，先对公司的部门核心岗位及奇缺岗位进行盘点，结合任职资格体系，从相关的基础岗位开始，筛选合适的候选人，根据候选人的实际情况及岗位的要求，制定一系列的培训、岗位轮调，考核等措施，有计划有针对性的实施各项工作，至今已取得了令人满意的结果，解决了公司在战略发展中核心人才及奇缺人才的缺口问题，为公司培养了大量的中基层管理人才，核心技术人才及后备人员；结合任职资格体系，设计内部员工双通道的职业发展模式、明确了各个级层员工的职业发展方向以及各个岗位所需具备的各项基本素质和能力，建立了内部培训师任职资格标准，曾多次在公司内部组织培训师选拔评定，培训教材开发竞赛等活动，建立了具有本土特色的21世纪不动产课程体系。

四、薪酬福利管理

1、专业知识结构：薪酬福利在企业中的重要性不言而喻，薪酬体系所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果等，是直接影响到员工积极性的重要因素、本人通过近年来参加薪酬设计方面的专题培训，已具备薪酬设计的程度与技巧，薪酬调查，现代的宽带薪酬设计、计件工资制，计时工资制，技术等级工资制绩效工资制，绩效工资体系等方面的知识，对劳动经济学较深入的研究。

2、实际操作案例：在天津家具五厂工作期间，结合企业实际的情况对一线生产系统员工的工作积极性具有较大激励，对营销系统的员工根据营销人员的职业特性由基础工资结合实际工作业绩所产生的绩效评价结果而支付的绩效工资，称之为绩效工资制，绩效工资制在一定程度上对营销人员提供了基本的生产保障，同时也制定了不同等级的绩效考核及奖金发放标准，具有较强的激励作用；对内部管理人员、技术人员根据不同的工作对象作了职等分类，然后根据企业对员工的工作积极性及健康的职业发展具有较强的激励作用，对于部分在公司任职较久的员工则根据员工的能力，贡献大小、职位等因素、提供无偿配股的方案，建

立了内部员工持股计划，对有效的激励员工努力创造价值，稳定员工队伍等方面起到了积极的作用。

五、劳动关系管理

1、知识结构：接受过专门的劳动法律法规的培训，熟悉员工劳动保障方面的各项法律法规，能够独立拟立规范合法的劳动协议，对于员工的劳动保护及劳动仲裁等方面的知识较了解，了解员工满意度调查的方法，掌握满意度分析的方法，能通过各种渠道有效的了解信息，建立和谐健康的劳动关系。

人力资源管理专业能力自述2014年 篇6

第一章

第一节

1、劳动力市场的含义以及有有形和无形之分。P1（狭义和广义）

2、劳动力的概念。P2(三种含义)

3、劳动力的特点和本质。P24、货币工资和实际工资的概念。P3（最后一段）

第二节

1、劳动力市场的功能。P11（简答）

第三节

1、劳动力市场的基本运行机制。P14（简答）

2、非经济性因素对劳动力市场运行的影响包括哪两种以及每种影响的含义以及表现。P163、劳动力市场运行存在的障碍。P18（论述）

第二章

第二节

1、等成本线的概念以及计算公式。P36（C=RK+WL，图2-8等成本线）

第四节

1、劳动需求弹性的分类。P41（图2-12，五种需求弹性对应的线条）

2、影响劳动力需求弹性的因素。P42（简答）

第三章

第二节

1、预算约束线的性质。P60（图3-6）

第三节

1、就业与非就业的选择。P75（图3-16，P76第二段（如果…）以及第四段（家庭….）

第四节

1、劳动力供给弹性的概念。P81（名词解释）

2、劳动力供给弹性分为哪几类。P82（图3-22）

第四章

第二节

1、完全竞争下的劳动力市场均衡。P91（简答）

2、劳动力供求变化对静态均衡的影响。P92（图4-2）

第五章

第一节

1、劳动力流动的概念。P1122、劳动力流动的条件。P113

第二节

1、影响劳动力流动的因素。P119（简答）

第三节

1、托达罗模型。P127（第二段：托达罗模型的出发点是…..）

2、托达罗模型的政策含义。P128

第六章

第一节

1、劳动力市场分割理论的含义。P137

第二节

1、国有企业内部劳动力市场具有哪些特征。P146

第三节

1、促进劳动力市场一体化的措施。P154（论述）

第七章

第一节

1、劳动力市场政策的概念。P1582、最低劳动标准的含义。P1583、根据我国《劳动法》第49条的规定，确定和调整最低工资标准时应当综合参考哪些因

素。P1594、人力资源政策的概念。P165

第三节

1、劳动关系的概念。P171（名词解释）

第八章

1、就业的功能以及每种功能包括什么。P181

第三节

1、国外政策促进灵活就业的经验。P194

第九章

第一节

1、社会弱势群体的概念。P201最后一段最后一句

2、弱势群体的分类。P2023、我国现阶段弱势群体状况如何。P203

第三节

1、第三部门的含义。P2132、第三部门的特点。P214（简答）

3、第三部门发展对弱势群体问题解决方案的构建。P215（简答）

第十章

第二节

1、公共就业服务的作用与功能。P225（简答）

第五节

1、公共就业服务的效率和质量问题。P241(简答)

2、完善我国公共就业服务的措施。P242

第十一章

第七节

1、简述新凯恩斯主义劳动力市场理论。P270

40分的单选多选出至练习册

人力资源管理专业能力自述2014年 篇7

一、人力资源规划

针对企业现状以及发展状况，对企业人力资源进行合理规划。

首先，本人服务的企业所处行业在最近几年的竞争态势加剧。本企业企业主为满足继续扩大企业在行业领域内的实力以及扩大投资人利益。其对企业的规模以及经营目标的发展增速也随之加快。这意味着本人在对为达成企业目标所需要的人力条件和资源成本支出方面的控制与测算提出了更高的标准和要求。因此，本人针对企业自身的规模和情况，对企业的人力资源规划工作进行阶段性划分。

第二，企业职位说明书的体系进行完善。随着企业自身经营规模的提高，对各职能工作的细化程度加深，客观上要求对职位说明书进行优化以满足企业发展的变化。本人通过采取劳动定额法、相关因素法等人力资源预测分析工作方法，用以量化新的职能在劳动额度及在企业内部所处的联系，并综合各方分析及预测结果，进行职位说明书的编制。

第三，针对企业规模的增加，对组织构架进行调整。本人服务的企业在部门的组织结构及流程节点上因企业规模的扩大随即发生变化。因工作任务的增加衍生出数个以前组织构架上没有的职能和岗位。意味着部分岗位在组织构架中汇报对象及流程发生了一定的更改，也意味着部分职能在企业内部的流动方向有了新的路线。本人通过优化企业组织结构，综合利用已优化的职位细则进行分析，对企业的岗位归属，部门编排，流程节点的设定上进行调整，以做到流程可溯和节点单一。

二、人力资源配置

紧密围绕企业经营目标，对企业人力资源进行有效配置。

首先，针对企业流程和职能的改变，增加企业内部人力资源生涯设计的方向。冲分利用已优化的企业组织构架及定量分析新增加的职位特性，对企业内部员工调动、晋升、调整的流动方向和人力资源生涯规划进行改良。对新增加职位的晋升要求和方向给予定量分析和确定，并明确达到的条件以及人力资源工作的内容。对其他岗位之间的相互调动的要求和合理性给予定性的分析，并明确内部人力资源生涯规划的表述和内容。

第二，针对企业流程、职位说明的优化，对企业人员编制的合理性给予分析和人力资源意见。随着企业内部组织规模的扩大，本人十分重视对企业人员编制的优化和确定，以满足企业发展的需求同时确保人力资源成本的控制合理性。通过运用人力资源预测分析工作方法，在保证流程节点明确的前提下采取“审批流程兼任，细化执行明确”的原则。即在保证流程节点明确下，审批流程的管理兼任，以保持合理的企业管理岗位人数，但必须保证细化工作事项的权责明确一致。同时，针对行业发展趋势以及企业经营目标，对执行层岗位人数进行优化和控制，以确保人力资源成本符合企业发展情况同时人力资源开发适应企业发展要求。

三、招聘与配置

人力资源招聘是企业人力资源管理的最重要环节之一，招聘工作直接影响到企业的生存与发展，本人曾经接受过任职资格体系构建与招聘面试技术，结构法招聘面试技巧、岗位评价等相关的专业技能训练、熟练掌握工作分析、招聘面试技巧等专业知识、熟悉霍兰德职业顾问测试、卡特尔16PF测试等人才测评工具，具备指导用人部门组织开展招聘面试工作的能力及策划组织大型的社会、校园招聘活动的能力，了解各种招聘渠道的使用。

在企业发展过程中，本人需要根据企业发展的需求和工作分析的需求，寻找吸引那些有能力、又有兴趣的任职人员，把合适的人放到合适的位置创造最大的价值。结合企业定位和职位说明书的标准，本人在招聘方面采取“三步走”战略：首先、在管理、技术人员等知识型岗位的招聘上，侧重于知名度较高的人才招聘网站、高级人才招聘专场、报刊、猎头公司，不定期地发布招聘信息，公布集中面试通知，为企业形象做良好宣传的同时，也提高了企业知名度。第二、劳动型岗位招聘中，侧重于一般的劳动力市场、城中村村委会、住宅小区居委会、人才中介等渠道，和他们保持良好的关系，让他们积极推荐下岗职工、闲赋人员，为社会闲置劳动力提供就业的机会。较好地宣传了企业的社会责任感，也为企业树立了良好的公共形象。第三、加强人才甄选及培训体系的建设：增加人才甄选的辐射度，提高可筛选的候选人员；同时根据企业文化以及招聘需求岗位的标准，确定甄选人才的重要维度以满足为用人部门输送符合要求的人才。并强化对入职人员的职业匹配度和企业适应性进行培训以保证其迅速开展岗位工作的同时快速融入企业。

四、劳动关系管理。

在劳动关系方面自己主要做了以下主要工作： 首先，掌握《新劳动合同法》、《劳动法》及各项劳动与社会保障相关的法规条例的精神和内容，更好地为企业和员工服务。本人在实践工作中灵活运用，做好人员入职、离职管理、合同签订、档案管理、劳动保险管理与纠纷，使公司能够顺利和谐地发展，完善劳动合同，减少劳动争议，解决员工和公司领导的后顾之忧。

第二、按照国家法律法规规定，按时做好企业的社会养老、医疗、工伤等各项保险的征缴、上报工作，积极配合市社保局监察大队开展社会保险实地稽查工作，关爱员工健康，制定员工职业健康工作计划并逐步落实。

第三、加强内部沟通，及时了解员工心理动态，采用有效激励，留住有用之人。在公司内部建立良好的沟通制度和渠道，目前人才竞争激烈，特别是专业性较强的技术人员，跳槽的机会非常多，所以作为人力资源管理人员，要及时了解和掌握员工的心理动态，采用有效的方法制止人才的流失。

人力资源管理专业能力自述2014年 篇8

1、掌握超微病理实验室专业技术理论知识，如电子显微镜的工作原理、超薄切片技术及其它相关技术等。

2、掌握原位核酸分子杂交技术的原理，熟悉原位核酸分子杂交应用技术。

3、熟练掌握常规组织石蜡制片、染色技术，特殊染色和组织化学技术，能解决疑难问题。

4、熟练掌握图像分析、显微摄影技术操作。

5、了解本专业中动物模型的制作原理及方法。

6、掌握免疫组织化学的原理和应用，熟练掌握操作方法及质量控制。

7、掌握细针穿刺细胞学的标本制备技术，重点如：体表肿块、淋巴结、甲状腺、乳腺等的细胞病理学检查。掌握脱落细胞学标本的制备。

8、掌握术中快速组织学及细胞学的制片技术（如冰冻、快速石蜡及印片、涂片等)。

人力资源管理专业能力自述2014年 篇9

一、单选题(每题 2 分)、专家调查法的常见种类（）

A:法尔菲法、头脑风暴法、比较法、推理法

B:法尔菲法、头脑风暴法、交叉影响分析法、层次分析法

C:法尔菲法、交叉影响分析法、比较法、推理法

D:法尔菲法、头脑风暴法、比较法、层次分析法

答案：B、影响科学技术发展的外部条件归纳起来不外乎为（）

A:客观因素 B:主观因素

C:自然条件和社会条件 D:政治背景

答案：C、常用的信息展示方法主要有（）

A:文字报道、口头报道、直观传播报道、网络发布 B:文字报道、网络传播、口头报道、新闻发布会

C:文字报道、网络传播、直观传播、电话通报

D:文字报道、口头报道、网络传播、记者招待会

答案：A、（）是文化结构的重要内容，对文化结构的变动有直接的影响

A:民族的历史文化传统 B:基础科学的发展

C:文化教育水平D:历史文化观念

答案：C、影响科学技术发展的外部条件归纳起来不外乎为（）

A:客观因素 B:主观因素

C:自然条件和社会条件 D:政治背景

答案：C、企业核心竞争力的特性是（）A:科技性 B:利润性

C:战略性 D:价值性

答案：D 7、其他组织法不包括（）

A:颜色组织法 B:形状组织法

C:重量组织法 D:大小组织法

答案：D 8、信息技术是指完成信息搜集、存储、加工处理、传递、应用等各种技术的总和，包括哪两方面（）A:生产和加工 B:加工和应用

C:生产和应用 D:生产和使用

答案：C 9、信息检索的主要形式是（）

A:文献检索 B:数据检索

C:事实检索 D:概念检索

答案：A、企业竞争力的（）保证了企业多元化发展战略的成功

A:价值型 B:独特性

C:延展性 D:科技性

答案：C、信息化指数是反映（）的总指标

A:信息装备率 B:通信主体水平

C:信息系数 D:社会经济信息化

答案：D、以下不属于语义信息组织法的是（）

A:逻辑组织法 B:分类组织法

C:主题组织法 D:大小组织法

答案：D、市场恒古不变的主题是（）

A:降低成本 B:增加成本

C:扩大市场 D:缩小市场

答案：A、下列不是影响系统维护的主要因素的是（）

A:可发展性 B:可测试性

C:可修改性 D:可扩充性

答案：A、逻辑的思维法包括（）

A:比较法、分析法、综合法、推理法

B:比较法、分析法、推理法、处理法

C:比较法、分析法、外推法、综合法 D:推理法、因果法、分析法、综合法

答案：A、教育信息化主要指在教育系统留的各个领域全面深入地应用现代信息技术使之渗透到（）

A:教学艺术 B:教学技能

C:教学手段 D:教学策略

答案：C 17、综述性研究报告不具有（）特点

A:预测性 B:叙述性

C:综合性 D:浓缩性

答案：A、教育信息资源的开发和利用是（）的基本内容是教育信息化建设取得实效的关键

A:教育信息化 B:信息化建设

C:电子商务 D:专业技术

答案：A、信息组织是一种普遍的（）是一切事物有条不紊运行的前提

A:历史活动 B:政治活动

C:社会活动 D:人文活动

答案：C、（）在改进信息资源共享效率中具有非常重要的作用。

A:资源配置 B:资源共享

C:资源利用 D:资源补给

答案：A、（）是信息化建设的基础。

A:信息量 B:信息基础设施

C:信息资源开发与利用 D:信息化建设经济效益

答案：B 22、由于数值信息的不断丰富和某些领域，以下不属于其广泛应用领域的是（）

A:财经 B:经融

C:会计 D:统计

答案：C、以数据仓库为基础，联机分析处理和（）正在成为信息分析的重要工具。

A:数据分析 B:数据挖掘

C:数据管理 D:数据检索

答案：B、下载的网页可能在后续过程中需要传输到中央地区，以便建立索引，在这种情况下，不可采取如下措施以减少网络负担（）

A:网页压缩 B:差异传输

C:对网页进行处理 D:网页扩展

答案：D、信息产业具有以下哪些特征（?）

A:低风险型、知识智力密集型、高回报型

B:先导型、知识智力密集型、高渗透型

C:高渗透型、高投入型、低风险型

D:高回报型、符合单一型、高就业型

答案：B、（）是解决信息饥饿与信息相对过剩的最有效手段。

A:信息检索 B:信息开发

C:信息管理 D:信息组织

答案：D、下列不是影响系统维护的主要因素的是（）

A:可发展性 B:可测试性

C:可修改性 D:可扩充性

答案：A、信息不可分为（）

A:语法信息 B:语义信息

C:语用信息 D:句式信息

答案：D、决策机制有哪三方面内容（）

A:市场关系、消费结构、权利结构

B:权利结构、责权利关系、市场关系

C:组织保证体系、权利结构、责权利关系

D:消费结构、权利结构、责权利关系

答案：C、国内外研究表明造成教育信息化步伐滞后的主要原因不在技术也不在经济而是在于陈旧落后的（）束博

A:教育发展和教育体制

B:教育思想和教育体制

C:教育观念和教育发展

D:教育体制和教育观念

答案：D

二、多选题(每题 2 分)、使用者具备以下（）可以提高信息资源效用。

A:资源使用者的私人状况

B:资源使用者接受教育的程度

C:资源使用者的职业状况

D:资源使用者的工资水平

答案：B、C、D 2、信息搜集一般包括（）

A:文献调查 B:社会调查

C:网络调查 D:家庭调查

答案：A、B、信息分析方法一般可分为哪几类？（）

A:定性方法 B:定量方法

C:半定量方法 D:半定性方法

答案：A、B、C、主题组织法包括（）等功能

A:序化功能 B:引导功能

C:组织功能 D:认识功能

答案：A、B、D、常见的不安全因素主要来自以下几个方面（）

A:物理部分 B:软件部分

C:网络部分 D:硬件部分

答案：A、B、C 6、信息环境指（）

A:自然环境 B:社会环境

C:家庭环境 D:社区环境

答案：A、B、信息组织本质的依据是事物的属性，事物的多种属性又可归纳为（）类型

A:形式 B:内容

C:效用 D:利益

答案：A、B、C、信息组织的基本要求表现为（）

A:信息内容有序化 B:信息流向明确化

C:信息产品提高化 D:信息数量精约化

答案：A、B、D 9、MIS主要由以下哪几部分组成？（）

A:信息搜集 B:信息存储

C:信息加工 D:人机对话与输出、信息管理者

答案：A、B、C、D、对于网页文档中的文本，通过提取（），建立倒排索引。

A:存 B:取

C:词 D:词干

答案：C、D、信息系统不安全因素中网络部分有()

A:内部网安全 B:内部网连接安全

C:外部网连接安全 D:应用系统安全

答案：A、B、C 12、信息产业形成的原因？（）

A:信息量大激增是信息产业兴起的基础。

B:生产力的发展是信息产业形成的动力

C:社会成员对信息产品和服务需求增加促使信息产业的形成

D:产业结构的变革以及消费结构的变化拉动信息产业形成和发展的推动力

答案：A、B、C、D、企业环境从内容上涉及（）

A:科技 B:经济

C:政治 D:法律

答案：A、B、C、D、ERP系统体现了哪些先进的管理思想（）

A:精益生产 B:敏捷制造

C:并行工程 D:准时制

答案：A、B、C、D、信息化有哪三个方面的意义（）

A:企业组织内的数据信息化

B:作业与管理流程信息化

C:信息资源开发与利用

D:决策信息化

答案：A、B、D

三、判断题(每题 1 分)、竞争战略是指企业在把握了外部环境和内部条件的基础上，为在竞争中求得生存和发展而作出的短期的、总体的、全局的谋划和对策。

答案：×、常用的信息展示的方法主要有文字报道和口头报道两种。

答案：×、手工检索和计算机检索是当前常见的两种检索方式。

答案：√、信息技术的进步和发展是信息产业形成和发展的推动力。

答案：√、信息化能力评价有利于规范信息化管理。

答案：√ 6、信息检索服务的基本任务是根据用户的需求提供一切信息最大限度地满足用户的需求。答案：×、电子商务是信息技术在网络领域应用的产物，是信息化建设的目标。

答案：√、信息化是一个系统的动态过程是定性与定量相结合的原则。

人力资源管理专业能力自述2014年 篇10

禾山中学 外国语学校

同安一中 英才学校中学部厦门一中 厦门三中

集美中学 工商旅游学校 厦门十中 音乐学校 华侨中学 启悟中学 科技中学

厦门一中 同安一中

厦门十中 金尚中学

高中组一等奖

高中组二等奖

高中组三等奖

初中组一等奖

初中组二等奖

吴琳娜 欧阳国胜

李春辉 葛卉竹 王 璘 杨爱华

李想 杜胜男 谢 冰 潘灿丽 庄 顺 杨玉燕 彭 雪

傅方圆 崔娟梅

庄方瑜 于 洁

外国语学校 厦门一中集美分校

初中组三等奖

厦门三中 厦门五中 新店中学 松柏中学 音乐学校 双十中学

小学组一等奖

厦门实验小学 英才学校小学部

小学组二等奖

吕岭小学 翔鹭小学 天安小学 音乐学校

小学组三等奖

槟榔小学 新民中心小学 翔安区第一实验小学

人民小学 彭厝学校

卢伟峰 吴希芸

黄艳梅 郭 婧 陈成田 叶冰洁 蔡海英 涂伟宁

赵鹭珊 张玉婷 黄昭娣 刘冬玥 杜雅芳 阮宇航

杨瑛瑛 黄秋燕 林妙芬 魏奕倩 陈雪惠 林玉梅

人力资源管理专业能力自述2014年 篇11

我是XX农业大学科学技术学院人力资源管理专业的一名好范文，在大学期间，我学习努力，成绩优秀，系统的学习了一些专业的理论与实践知识，积极的参加社会实践工作，锻炼了自身的心理素质和人际交往能力。

大学期间的学习、生活使我培养了责任心和吃苦耐劳的精神，让我学到了很多知识，同时在在团队合作方面有了很大的提高。我十分珍惜求学生涯的学习机会，四年里本着严谨的求学态度，认真学习了专业知识，掌握了专业技能涉猎了丰富的相关课外知识。在校期间能积极参加各项活动，在四年的大学生活中，严格要求自己，不断进取。在生活方面，热情待人，对于自己的过错勇于承担责任，受到老师、同学好评。能够吃苦耐劳、诚实、自信、敬业。具有较强的责任心，并且脚踏实地的努力的办好每一件事。

一滴滴汗水是面对昨日舒心的微笑，也是走向未来丰沛的信心。我要用我那双冷静善于观察的眼睛，那颗真诚而热爱事业的心，用那双善于操作而有力的手，那双发誓踏平坎坷的脚，一如既往的发扬对工作求真务实，锐意进取，开拓创新的工作作风和对事业执着追求的精神，磨砺前行。

诚然，缺乏经验是我的不足，但我拥有饱满的热情以及“干一行爱一行”的敬业精神。在这个竞争日益激烈的时代，人才济济，我不一定是最优秀的。但我仍然自信。“天行健，君子以自强不息”一直是我的人生格言!

过去并不代表未来，勤奋才是真实的内涵，对于实际工作我相信，我能够很快适应工作环境，并且在实际工作中不断学习，不断完善自己，做好本职工作。我真诚的希望热忱的心能得到贵单位的青睐!我相信，热忱开朗伴随着人生不断奋进中，一定会越来越精彩!

“给我一个舞台，送您一台好戏”，这是我的承诺，也是我的决心。

【第二篇】

自从我选择了人力资源管理专业，我就对这个专业产生了浓厚的兴趣，因为我觉得这个专业的前景不错。在大学，我学习了丰富的专业知识和操作能力，熟悉了人力资源主要是从事什么事，了解了要想成为一个优秀的职员，应该具备哪些能力。总之，在这段学习时间，我各个方面的能力都得到了提高。

我的英语水平比较突出，在二年级通过了国家四级考试，有着出色的阅读写作能力和口语水平。在校期间，曾多次参加全国大学生英语竞赛并取得较好的成绩。

人力资源管理专业能力自述2014年 篇12

企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有：

1．永久性辞退

2．合并和关闭某些臃肿的机构。[合并精简] 3．鼓励提前退休

4．加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。

5．加强培训工作，鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。

6．减少员工的工作时间，随之降低工资水平7．任务分解

六、设计结构化面试提纲

它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤如下： 1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。

2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。

3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性

4．编写结构化面试大纲(三)制定评分标准及等级评分表

(四)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度(五)结构化面试及评分(六)决策 【能力要求】综合计算

为了满足企业越来越需要综合性人才的要求，也为了提高招聘决策的客观性，企业通常采取群体决策的方式，即有多个招聘人员进行招聘。其具体步骤如下：

一、建立招聘团队

为了确定各位招聘人员的评价权重

二、实施招聘测试

三、作出聘用决策

(一)组建招聘团队(二)员工初步筛选(三)设计测评标准(四)选择测评工具(五)分析测评结果(六)作出最终决策(七)发放录用通知

四、面试的发展趋势

1．面试形式丰富多样

2．结构化面试成为面试的主流 3．提问的弹性化

4．面试测评的内容不断扩展 5．面试考官的专业化

6．面试的理论和方法不断发展。

五、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤{6步简答}p117图表

(一)构建选拔性素质模型 1．组建测评小组。

高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。

2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验

七、无领导小组讨论的优缺点

(一)优点

1．具有生动的人际互动效应[适用于经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，如：人力资源部主管、销售部经理]

财务管理人和研发管理人不适用 2．能在被评价者之间产生互动 3．讨论过程真实，易于客观评价 4．被评价者难以掩饰自己的特点 5．测评效率高(二)缺点

1．题目的质量影响测评的质量。2．对评价者和测评标准的要求较高 3．应聘者表现易受同组其他成员影响 4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性

八、无领导小组讨论题目的设计一般流程：

一、选择题目类型

二、编写初稿

三、调查可用性

四、向专家咨询

五、试测

六、反馈、修改、完善

样本。

3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。

4．将测评结果进行综合，做选拔性素质表。

5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线的教学方法的态度等

二、访谈法

三、观察法

四、座谈法

五、内省法

六、笔试法

七、操作性测验

八、行为观察法

(一)360度考评方法的优点

1．360度考评具有全方位、多角度的特点

2．360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。

3．360度考评有助于强化企业的核心价值观，帮助管理者发现并解决问题，从总体上提高组织绩效；另一方面能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为，使其着眼于公司或部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平。

4．360度考评采用匿名评价方式 5．360度考评充分尊重组织成员的意见

6．360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流 7．促进员工个人发展(二)360度考评方法的缺点

1．360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。

2．360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。

3．360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。

4．在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。

二、薪酬满意度调查表的设计 P291图表设计

(二)工资集体协商的内容 1．工资协议的期限；

2．工资分配制度、工资标准和工资分配形式； 3．职工年度平均工资水平及其调整幅度； 4．奖金、津贴、补贴等分配办法； 5．工资支付办法；

6．变更、解除工资协议的程序； 7．工资协议的终止条件； 8．工资协议的违约责任；

9．双方认为应当协商约定的其他事项。

一、工资集体协商的程序(一)工资集体协商代表的确定(二)工资集体协商的实施步骤

劳动关系双方的任何一方均可向对方提出工资集体协商的要求，其步骤如下：

1．提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。

2．在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

3．协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。

4．协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资

协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

(三)工资协议的审查

1．工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。

2．劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。

3．工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。

4．在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。

三、劳动争议仲裁程序

(一)申请和受理

申请劳动争议仲裁应当符合以下条件：

1．申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位； 2．有明确的被诉人、具体的要求和理由；

3．属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议； 4．属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。(二)案件仲裁准备(三)开庭审理和裁决(四)仲裁文书的送达

六、劳动争议案例分析的方法

(一)按照劳动争议自身的规定性进行分析 此种分析方法的要点分别是： 1．确定劳动争议的标的2．分析确定意思表示的意志内容。任何行为须有一定的要件方能成立，行为人做出意思表示是行为成立的一般要件。包括以下要素：

(1)行为人的意思表示必须包含一定的意图，即追求一定法律效果的意图；

(2)意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容；(3)行为人以一定的方式将内心的意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。

3．分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。

(二)按照承担法律责任要件进行分析 此种分析方法的思维结构是：

1．分析确定劳动争议当事人所实施的行为。

2．分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害 3．分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系