中医师考核指标

中医师考核指标（精选11篇）

中医师考核指标 篇1

实施细则

为大力推动白云区区中医医院发展，提高中医药服务水平，充分发挥中医药在深化医药卫生体制改革中的优势作用，推动我区中医事业的发展，进一步加强我院特色科室考核工作，特制定本细则。

一、指导思想及工作目标

（一）指导思想：以科学发展观为指导，遵循中医药事业发展的规律和特点，建立有利于充分发挥中医药作用的体制机制。强化中医药工作，不断满足人民群众对中医药服务的需求，为提高全区人民健康水平和加快经济社会协调发展做出贡献。

（二）工作目标：通过考评管理，进一步加强医院中医药服务体系建设，在继承创新的基础上，加强中医队伍建设，突出中医特色和服务能力，实现中医药服务全覆盖。

二、考核内容

（一）医院成立特色科室工作考核领导小组，组织中医特色科室考核工作，对考核结果评价分析。

（二）中医药考核结果分为优秀、良好、一般、不合格四个等级。中医科室或中药房建设标准不高，中医特色创建滞后的；违犯中草药零差价销售政策，私自抬价、加价，且情节严重的；未建立药品采购台帐，采取使用变质中药，造 1

成恶劣影响或产生严重后果的；不认真履行职责，导致发生医疗事故或严重医疗差错的。未落实中医药惠民政策，包括中医适宜技术推广，中药验方使用，院内中药制剂推广等。未开展“中医”、“中医学经典”等中医药培训，或参加上级主办的中医药培训期间无故旷课被主办单位通报的。

具体考核指标设置项目明细

一、考核指标设置标准：

包括特色科室床位设置是否达到比例、特色科室门诊中医药诊疗人次、特色科室开展中医师查房西医临床科室比例、西医科室到中医科做康复治疗的病人比例、中药饮片品目数（种）。

二、考核指标明细：

指标分数

基础建设15分

内涵建设40

财务管理15分

医院管理20分

中医药文化建设10分

指标细则

1、基础建设包括：

针灸、推拿、理疗三个科室设置为医院特色科室。

中药房设置：

中药房设置达到《中医医院中药房基本标准》。设有中药饮片库房、中药饮片调剂室、中成药库房、中成药调剂室、周转库、中药煎药室。

医院发展方向：

1.医院中长期发展规划体现中医为主的发展方向和中医诊疗技术广泛应用的发展目标。2.医院年度工作计划有发挥中医药特色优势的具体措施。

中医药特色优势：

1.制定专科建设发展规划、工作计划和发挥中医药特色优势的具体措施。每个重点专科制定中医特色诊疗方案不少于3个，每个专病要有明确的诊疗方案；2.临床科室制定的中医优势病种中医诊疗方案不少于3个，并定期对中医诊疗方案的实施情况与临床疗效进行评估及总结。3.中医类别执业医师掌握本科中医基础理论和基本技能（含中医诊疗技术操作及常用中药方剂应用）

中医药服务功能：

1.采用非药物中医技术治疗人次占医院门诊总人次的比例不少于10%。2.门诊使用中医药方法（中药、针灸、按摩等）治疗人次占门诊总人次的比例不少于70%。3.门诊处方中，中药（饮片、中成药、医院制剂）处方占门诊总处方数的比例不少于60%。中药饮片处方比例不少于30%。4.病房主病主证采用中医、中西医结合治疗率不少于50％。

中医药诊疗技术应用：

开展中医诊疗技术项目（以医疗服务收费项目计算）不少于50种

财务运行机制：

1.财务运行机制严格规范，预算和实际支出合理2.实行院科成本核算，医务人员收入分配不与医疗服务收入直接挂钩。

财务、物价管理制度：

财务、物价管理制度健全，严格执行设备、药品和高值耗材集中招标采购制度。

中医专项经费管理和使用：

规范中医专项经费的管理和使用，实际支出合理。有中医药的继承和发展的专项经费。

组织管理：

医院管理体系中建立发挥中医药特色优势的鼓励和考核制度，科室综合考核目标中将发挥中医药特色优势作为重要指标。

人力资源：

中医类别执业医师。中医类别执业医师（含执业助理医师）占全院执业医师比例不少于60%。4.中药专业技术人员。中药专业技术人员占药学专业技术人员比例不少于60%。5.临床科室负责人配备。三级中医医院临床科室负责人应具备

高级中医专业技术职务任职资格；二级中医医院的临床科室负责人具备中级以上中医专业技术任务任职资格。

中医药文化特点:

1.贯彻执行《关于加强中医医院中医药文化建设的指导意见》、《中医医院中医药文化建设指南》及相关文件要求2.建筑风格、内部装饰、医院标识、庭院等医院环境形象体系建设体现中医药文化3.医院宗旨等医院价值观念体系中充分体现中医药文化。

中医药文化服务理念:

中医师考核指标 篇2

一、指导思想

中期考核旨在通过建立必要的筛选制度, 实行鼓励与淘汰相结合的管理原则, 加强对研究生培养的过程管理, 激励研究生努力学习, 积极竞争, 迅速成才, 以提高研究生培养的整体质量。使绝大多数研究生毕业时能达到《中华人民共和国学位条例》中规定的要求, 对少数不宜继续攻读硕士、博士学位者尽早做出妥善处理。

二、组织方式

采取“收放结合”的方式, “收”指研究生处负责组织, 集中安排所有研究生的《专业英语》课程考务工作。“放”指研究生思想政治表现、专业课理论考试、实践技能考核由各二级培养单位与导师负责, 各二级培养单位成立中期考核专家组, 按学科划分原则, 硕士生考核专家组由3~5位副教授或相当专业技术职称以上专家组成, 博士生考核专家组由5~7位教授或相当专业技术职称专家组成。同时要求各二级培养单位研究生相关管理人员、导师要认真对待, 精心组织, 坚持标准, 客观、公正地进行评价。

三、考核指标体系

考核指标体系是整个考核的核心内容, 在指标量化的过程中合理分配权重, 突出研究生创新能力 (科学学位) 与实践能力 (专业学位) 的培养。除思想政治表现 (权重为10%) 、课程学习成绩 (权重为30%) 、培养环节 (权重为20%) 、身心状况 (权重为10%) 等常规考核指标外, 将研究生参与省级以上课题申报, 独立申报各级别研究生创新课题, 参与各种教学、教改、科研成果奖, 参与SCI论文撰写与发表, 参与发明、专利申请, 积极参与较高级别的学术会议 (临床类权重为25%, 非临床类为30%) , 执业医师证 (临床类研究生权重为5%, 专业学位类研究生必须取得) 的获得等也纳入本次考核内容。

四、考核判定标准

中期考核结果设优秀 (综合评估成绩在90分以上) 、良好 (综合评估成绩在75~90分) 、合格 (综合评估成绩在60~75分) 、不合格 (综合评估成绩在60分以下) 四个等级。

五、考核对象

进入第四学期的全日制博、硕士研究生。

六、结果与分析

下表是对我校2009届248名硕士、40名博士, 2010届242名硕士、41名博士, 2011届274名硕士、44名博士, 2012届253名硕士, 45名博士实行新中期考核前后各项指标的比较 (2009届研究生执行原中期考核办法, 2010届以后执行新修订中期考核办法) 。

表1~4显示:研究生学位成绩, 发表论文数作为中期考核一项常规指标, 实行新中期考核办法前 (2009届) 与新办法后 (2010—2012届) 变化不甚明显, 但稳中有升, 表明研究生与管理部门对学位成绩与论文发表重要性的意识已达成一致。

表5、6显示:研究生发表论文的人均影响因子在实行新中期考核办法前后变化非常明显, 且逐年上升, 提示新办法实施对在保证论文数量的基础上注重质量, 鼓励在高级别期刊上发表学术论文。

表5~8显示:研究生发表论文的人均影响因子, 参与成果、专利在实行新中期考核办法前后变化非常明显, 且逐年上升, 提示新办法实施对在保证论文数量的基础上注重质量, 鼓励在高级别期刊上发表学术论文, 同时通过成果、专利的申报提高研究生创新能力。

表9显示:实行新中期考核办法后 (2010~2012届) 硕士研究生答辩前执业医师通过率显著提高, 体现新考核办法对医学专业学位硕士强调临床动手能力目的。

七、讨论

1. 目前研究生教育中培养质量的现状及中医药研究生培养的共性问题。

首先, 研究生招生仍采用考试录取, 也就是理论成绩的高低直接决定其是否被录取, 这只部分反映考生的理论学业水平, 会导致部分高分低能的学生存在;其次, 整体评价指标缺乏普遍适用性, 个性化与特色化不明显;再次就是研究生培养中缺乏竞争与淘汰机制, 学位授予过程中缺乏质量监督与评估标准。

2. 中期考核在研究生培养质量提升中的重要性。

中期考核是研究生培养的重要环节, 对提高研究生培养质量有重要意义。主要表现为:检查指导, 推动研究生前半程教育教学工作;优胜劣汰, 促进优秀人才脱颖而出;引导督促, 提高科研成果的层次与水平。

3. 我校实行新中期考核办法对培养质量提升的作用分析。

新中期考核办法实行后较大程度解决了认识滞后的问题, 各二级培养单位与导师逐渐转变观念, 注意引导并提高研究生创新能力、科研能力与实践动手能力;研究生进一步明确学习, 主动学习, 积极参与各项学术相关的活动。逐步完善我校研究生中期考核定量评估指标, 规范我校的研究生中期考核制度, 进一步建立健全研究生后期培养制度, 加强我校研究生教学实践管理, 提我校高研究生培养质量, 使之更好地适应社会的需要。

4. 问题与思考。

经过几年的中期考核, 考核结果不合格的研究生较少, 这很可能会导致研究生对中期考核流于形式, 难以调动研究生与导师的主观能动性等。如何处理共性与个性, 主流学科与弱势学科的关系有待我们研究生管理部门进一步探索。如何运用考评结果服务于人才培养及如何通过已毕业研究生社会实践后发现问题, 反哺教学管理也是我们思考问题之一。

参考文献

[1]刘平, 吴旭舟.研究生培养质量评价指标体系的构建[J].中国高等教育评估, 2011, (3) :28-31.

怎样设计业绩考核指标 篇3

你先要有预见性，最起码有一个月以上的预见能力。”

员工的工作业绩考核，最重要的问题有两个：一是从什么角度分析工作业绩；二是怎样设计工作业绩考核指标。

设计角度是什么？

分析员工工作业绩，可以有如下几种思考的角度：

角度1： 既得产品分析法

汽车司机跑了多少公里数，车间里面的工人产品质量如何，专业技术人员作了哪些图纸设计工作？以这些既得产品的数量与品质来进行绩效管理就叫“既得产品分析法”。

这种办法的优点是：绩效考核指标容易标准化，好衡量。比如：车工车制同样规格的零件11个——计算容易，根据确切。这种办法的缺点是：适用范围限制小，不宜标准化的产品不适用。

角度2：劳动时间分析法

在一些规程不容易明确的合作性劳动中，采用计时的办法以劳动时间研究为基础管理绩效往往效果更好一些。什么能级的人，花了多长时间完成这件事，是重要的绩效分析线索。把一个项目性工作分配下去的时候，我们会遇到的问题是：第一，标准是什么？一个人一天至少做多少为合格？这是劳动定额问题；第二，这件事几个人来做？需要多长时间能够做完？这是绩效指标问题；第三，不同能级的人和事如何换算？这是当量工时的问题。

当量的概念并不难理解。比如说，专业技术人员能级不同。有的人是研究员，有的人是助理研究员，有的人是工程师，有的人是技术员，有的是教授，有的是讲师。我们就可以设工程师为“单位1”，高级工程师就可以设为1.3，教授级高工就可以设为1.6，助理工程师就可以设为0.6。中国空间技术研究院即有“独立设计人”的专业技术职务，其岗位系数为2.4。这就是在换算人员能级之间的比例关系，也就是把专业技术人员当量化了。国外人力资源统计中有“工程师与科学家”数，就是当量化之后的数据。劳动时间同样可以当量化的。通过当量化的劳动时间来实施劳动时间分析，确认项目完成的当量劳动时间额度，再依据完成时限配备人力资源，考察员工绩效。这样的工作又叫“时间管理”。

“时间管理”同样不能回避的麻烦是：员工绩效时间计算的科学性问题。尤其是创造性劳动，个中的麻烦会更大一些。如果不能很快找到科学性较强的计算方法，“经验值”可能会起主导作用。当大家为工时定额争论不休的时候，主管生产控制多年的老同志就会说：“想蒙我？这事，3天准能完！就按3点给你定额！”这就叫“经验值”。

经验值计算标准也可以采取“自报公议”的办法让大家充分参与讨论，以取得大家的共同经验。这样的经验值不仅准确度高而且公平感强。需要提醒的是：经验值计算标准变化，一定要规定变化程序与变化的论证，不能太随意。如果能在“时间管理”上下点功夫，以劳动时间分析角度判断绩效，可能准确度会高一些。

角度3：经济效益分析法

经济实体最终的奋斗目标是争取经济效益，以经济实体实际完成的利润、产值、销售额来分析其绩效，就是顺理成章的思路，尤其是针对团队。但是，它有一个非常明显的弊端，那就是形成或者损失利润、产值、销售额的原因，不仅仅有员工工作努力或懈怠，还可能存在多重因素：市场趋势演变、科技进步、时尚引起的客户偏好转移……只看最终结果，往往是不客观的。所以，以实现的经济效益为考核绩效的基本指标，一定要注意排除其它影响因素。但是，企业要做到这一点是极难的。尤其是市场经济中那种机制比较好的民营企业、股份制企业、外商投资企业，老板一看到经济效益，打心眼里往外高兴——你把利润弄上去了，管它什么原因都高兴。

但是，盲目崇尚利润对那些在困境当中艰苦奋斗、比别人付出更多的努力，却由于市场机会不利，经济效益一时上不去的人，很可能有失公平。从绩效管理角度说，这样做是不合理的——工作有了“肥缺”和“苦差事”之分，“苦差事”谁还愿意去干？吃力不讨好。所以，从经济效益角度分析员工绩效，要注意这个问题。

角度4：既成失误分析法

避免出现可能造成危害的问题，是绩效管理的追求之一。因此，事前以圆满的领导期望（罗列希望避免的问题）为标准定好绩效指标，完成满分(例如100分)放在那儿，看你犯多少错误，犯一项扣一次分。比如考勤：全勤100分，迟到一次扣1分，旷工一次扣10分，事假一次扣0.2分，往往能起到很好的警示作用。

既成失误分析法计算容易，赏罚分明。但容易引起被考核对象的反感。因为它是在统计“出错率”。干对了是应该的，被忽略；专门盯着看你有多少错误。而实际上，谁也不愿意总被人指责犯了多少错误。我们应当尽可能把“出错率”考核转化为“出彩率”统计，形成正激励。但是我们不能放弃“既成失误分析法”，在很多时候、很多场合，它是行之有效的绩效管理办法。

角度5：模糊判断分析法

不是所有的员工绩效都可以通过量化指标来管理的。因而，事后由权威人士根据自己的判断来模糊打分，也是使用非常普遍的绩效管理办法。比如：都是管理平台上职能部门的财务部门、人力资源部、党委办公室，要比较这三个单位谁干得更好些，就很难找到能量化的可比因素。可让大家囫囵个地模糊反而还都有挺确切的感觉。这种模糊评估的办法就叫“模糊判断分析法”。“群众评议”、“领导打分”都是这个办法。

其优点是能够对一些不好判断的绩效做出判断；缺点是如果科学性注意不够，它往往会带来非议、歧义：说你判断不公平，标准不鲜明。但是，主观臆断法是不能否定的，我们要做的是使其操作技术更科学，判断结果更准确。

设计原则是什么？

设计员工业绩考核指标，我们可以这样去想：

与能力、态度的绩效考核指标设计相比，业绩考核指标的设计工作理解起来相对容易一些。因为这项考核指标的设计方向明确，内容具体，关键在于对实体绩效考核指标的分解与统筹。

但必须承认：把团队的目标分解为具体到每个岗位的子目标，待各自完成后，再把它拼装起来，是一项创作性很强的管理技术。比如：企业的研发部门接了一个课题，那怎么逻辑地把它分解开来？如果你按“动力系统”、“传动装置”、“工作界面”把工作分派给研发人员后，有没有阐明各自的研发重点和基本思路？等大家各自的工作完成了，有没有验证子课题质量的办法？有没有组合子课题的思维框架？这里有逻辑思维问题，有对实体目标的深刻理解问题，有既往工作的经验问题。这个过程就要考验绩效考核责任人，考验各级管理者了。“老虎吃刺猬，不知道从哪儿下嘴”，是最常见的反应。你得想办法找到设计考核指标的突破点，设计出分解总目标的步骤，以便安全而有效地把员工业绩考核指标设计这个“刺猬”咬住。这需要对公司业务的准确理解。

设计依据是什么？

设计员工业绩考核指标的依据主要有两个：

静态依据：工作说明书

一般说来，确定员工绩效考核指标的静态依据是工作说明书。工作说明书中的“岗位职能范围”就是设计工作业绩指标的思想框架与重要参照。如果《工作说明书》制作完善，员工绩效考核指标设计工作自然顺利；如果没有做过工作分析，我们可以用相对简易的“考核指标设计准备表”来代替，也可以保证考核指标设计的推行。

动态依据：工作计划书

确定业绩考核指标的动态依据是工作计划书。工作计划的阶段性目标，是制定员工绩效具体内容的参照。工作计划书的时间进度是制定月考核指标、季度考核指标、半年考核指标的参照。

中医师考核指标 篇4

评分标准 说明 MAX

权重 SCORE 工作内容与质量(６0%)

0.3

需求熟悉程度 ９-1０分:需求理解无误,并能提出需求疑点、８-7整完:分ﻫ理解需求。

4－6分:理解需求,上线后无重大 BUG、0—３:上线后有重大问题 完整理解需求,出现疑问能及时与产品经理确认,完成测试时不能出现对主要功能点得需求存在误差得问题。

１0 10% 1

测试用例覆盖度 9-１０分:平均覆盖率达到 9５％８-7ﻫ分:平均覆盖率达到9０% 4-6分:平均覆盖率达到 80％:3-０覆均平ﻫ盖率未达到 80％

1０ ３0％ ３

测试用例完成质量 9-１0分:测试用例设计优化,结构清晰,可执行性高,描述简洁明了 7—8 分:测试用例完整,可执行性一般4ﻫ－６分:测试用例基本完整 ０-3:测试用例不完善,可执行性差 可测试性 完整性 描述简洁明了 １０ 10％ 1

有效ＢUG 率 1０分:提交 BUG 都为需要修改得 BUＧ。

8-7无个 2-１有:分ﻫ效 BＵG ４-6 分:有 3-5 个无效 BUG 0－3:有 5 个以上无效 BＵG 确实为系统 BＵＧ。至于就是否已修改、延后修改、不处理皆不考虑。２0％ 2

BUG 描述质量 ９—10分:ＢUＧ描述规范清晰,简洁明了,能有效按步骤重现 7—８分:BUＧ描述一般,能有效按步骤重５% 0。5

现 ４-６分:BUG 描述与实际有出入,通过沟通能重现 ０－3:BUG描述混乱,不能理解

测试报告质量 9-１0分:测试报告清晰明确并能及时发出,重点问题能在报告中体现、8—7:分ﻫ测试报告及时发出,包含基本内容。6—4ﻫ分:有测试报告 0－3:无测试报告

10％ 1

按时完成工单得测试工作 1０分:0 个产品未按时完成 7—8 分:１个产品未按时完成 ４－6 分:2－４个产品未按时完成5:3-0ﻫ个以上产品未按时完成 非测试个人原因导致测试延后得 10 10％ 1

进度更新,BUG跟踪 9－10分:及时关注产品研发进度及ＢUG状态,有问题时能及时反映,推动测试进行 8－7,后醒提经:分ﻫ能更新产品进度及 BＵG状态6-4品产:分ﻫ进度没有更新,有部分已上线产品得 BUG状态没有更新—0ﻫ３:没有关注产品进度及 BUG 状态 产品进度跟踪,产品状态维护,产品BUG 状态更新等 1０ 5％ 0、5

工作效率(２０%)

０。1

测试用例产出率 根据实际情况评定平均测试用例数/时间

4３／５。5 = 7.８ １0 ３0% ３

BＵG发现率 根据实际情况评定平均ＢUG 数/产品测试时间

１0 30% 3

测试执行率 10 分:能提前 20%完成测试任务(按产品工时比较)６所:分ﻫ有产品能按时完成(规定测试结束时间)2天当线上有:分ﻫ才测试完成得产品 以测试报告提交时间为测试结束 10 20％ 2

测试过程中问题沟通效率 10 分:对于需要沟通得问题,能及时沟通,并及时解决。

6:分ﻫ对于需要沟通得问题,经提醒能及时沟通 2分:存在对于需要沟通得问题没能及时沟通得情况

2０％ 2

素质能力(２0%)

0.1

工作态度 10 分:优秀 8 分:良好 6 分:一般 2 差:分ﻫ责任心,工作热情,团队合作精神等 10 ２0％ ２

沟通能力 10分:优秀8 好良:分ﻫ6 分:一般 2 分:差 与其她同事得沟通能力 10 ２0％ 2

英语学习能力 1０分:优秀 8 分:良好 6般一:分ﻫ 2 差:分ﻫ英语学习考核结果,考核结果换算 10 ４0％ 4

培训指导能力 1０分:培训准备充足,有培训ＰPT 6 分:培训准备不足ﻫ０:没有培训准备 新员工系统培训 10 20% 2

加分项(1分)

学习研究新技能研究

新技能,整理成文档,进行培训 0

0

需求阶段发现巨大需求漏洞

加分 0

0

其她好得建

加分 0

0

议,并能推动实施 减分项(１分)

测试产品有要点 BUG得遗漏

减分 0

0

个人操作出错引起严重问题

减分 0

2010目标考核指标 篇5

自查报告

2010年是县委、县政府提出 “三大目标不动摇、六大重点创六新”的总体推进之年，我林区中心紧紧围着这一工作重点，根据县委县政府制定的各项目标，结合本中心实际情况，召开多次会议，针对各项目标指数进行了研究，并且严格按照上级各部门要求认真工作，现将具体情况汇报如下：

一、各项目标完成情况

1、经济发展情况。我林区中心基本农田保护面积0.8206万亩，粮食总产量达到0.036亿公斤；畜牧业总产值达到710万元，固定资产投资0.05亿元。

2、人民生活保障情况。农民人均纯收入达5888元；林区中心敬老院入住人数35人，占全中心五保对象的0.6%；高标准完成北寨村的新农村建设工作。

3、社会发展各项事业情况。人口自然增长率为0.6‰；卫生机构达标率为100%；成功的完成了“七进村”助农惠民活动。

4、资源环境保护情况。通道绿化、村庄绿化、庭院绿化、荒山绿化等共营造林合格面积达0.32万亩；环境卫生整治得到县相关部门的好评。

5、社会安全工作情况。全年没有发生一起安全生产事故和森林火灾；没有赴县集体上访情况。

二、采取多种措施，确保各项目标顺利完成为了确保各项目标顺利完成，林区中心多次召开专题会议，根据各村实际情况，分解任务，与各村委会一把手签定责任书，并成立领

导组，对目标工作进行定期检查督促，形成层层有人负责，确保工作按时完成。

1、民生工作一直是林区党委高度重视的一项工作，针对崖底村、北湾村村民出行难问题，林区中心、村委会两级组织专业人员进行实地察看，对当地老干部、老党员进行询问水情，集思广益，多方筹措资金，修建好两处漫水桥。完成了敬老院的水电暖的按照改造工作，并配齐了所有生活设施，现已有35名五保人员顺利入院。

2、中心党委召开专题会议安排部署了中心植树造林工作要求。确立了“2267”工程，即补植补造两条线、荒山绿化2000亩、新增绿化六段路、村庄绿化7个村。

3、组建成立了司法所，解决了人民群众日常生活中的矛盾纠纷，尤其是中南铁路发鸠山隧道要途经我中心，涉及征地等诸多问题，为确保国家重点工程顺利实施，我中心党委成立了专门协调工作组，建立了工作机制，重点抓好协调工作，力保国家重点建设项目在我中心顺利完成。

三、存在的问题及下一步采取的解决措施

1、基本农田保护面积少0.3594亩，我林区中心从2002年退耕还林至今，基本农田就下降到8206亩，由于地处山区，耕地坡度大，大牲畜不断减少，无法犁地，因此，多少农户将山上的耕地种植上树木，这一基本农田面积将逐年下降。

2、农民人均纯收入少4元，我林区中心农民主要收入来自外出打工和畜牧业，由于近两年的封山禁牧和林权改革等政策，多数农户无法在山上放养牲畜，因此没有扩大养殖规模，反而减少了，因此今年的收入增长幅度在这方面有所下降，导致总收入增长率下降。针对这一情况，林区中心党委已召开了专题会议，并制定了相关规定，鼓

励各养殖户进行科学圈养；为农民群众提供各方面帮助，鼓励成立养殖合作社，争取将牲畜科学圈养这项产业做大做强，从而增加农民群众收入。

3、我中心人畜吃水工程是上世纪90年代所建，由于近年来地表水下降，水管老化等原因，导致13个行政村不同程度受到吃水难问题的困扰，中心党委召开专题会议，并邀请上级水利部门实地勘察，明年要想方设法，争取上级资金、项目，各村根据本村情况，全力开展人畜吃水改造工程，切实做好民生工作。外出务工是我中心农民增收的一条重要途径，中心党委将继续加大劳务输出力度，在去年劳务输出人员500多人的基础上，力争达到600余人，在加大劳务输出的同时，要做好留守人员的工作，特别是老年人和儿童的工作，要争取党员干部联系农户的工作方式，为在外务工人员解除后顾之忧，安心工作。护林防火工作是我中心常抓不懈的一项工作，我中心要继续强化干部、护林防火员的责任意识，加大巡查力度，加大惩处力度，力保我中心今冬明春不发生一起火情。做好领导干部 “下访”工作，解决群众实际问题，维护社会稳定。

指标、考核设计方案 篇6

项目：农村信用社绩效考核系统

时间：2011/9/

5编写人：潘向雷

功能描述：

考核模板

考核模板指的是公司、企业对于考核项的集合，在对某个员工或者某个机构进行考核的时候，可以直接应用模板进行相应考核项的考核。

1、增加、修改模板类型

一个模板有一个模板类型，可以对模板类型进行添加、修改。

2、创建考核模板

创建的考核模板中拥有该考核模板的id(用于标识该考核模板)、名称、模板类型、该模板的描述和一个或多个考核指标项、每一个考核指标项具有一个权重值，所有的考核指标权重值的和是100。

在创建考核模板的时候可以通过选择的形式添加考核指标：

创建考核模板用于考核一些项，在考核表中可以应用这些考核模板。

3、启用考核模板

将已经创建好的考核模板设置成可用状态，可以在对某个人或机构进行考核时选择相应的考核模板。

4、停用考核模板

将一些不再使用的模板进行停用，那么在考核时将不能够选择已经停用的考核模板。

5、修改考核模板中引用的考核指标

根据实际的业务需求，可以添加、修改、移除考核模板中引用的考核指标项。

6、查询出所有的考核模板（包括被停用的和启用的，如果考核模板多的话可以提供模糊查询）。

考核指标

1、增加、修改考核指标的类型

一个考核指标有一个指标类型，考核指标引用已有的指标类型作为自己的一个属性存在。可以添加和修改指标类型。

2、添加考核指标

考核指标指的是需要考核的项，是考核模板的组成部分，一个考核指标中包含有：考核指标ID、考核指标名称、考核指标描述、考核指标类型、维度、计算类型等。添加一个考核指标可以供考核模板在创建的时候选择添加。

3、修改考核指标

对已经添加成功的考核指标进行相关信息的修改，比如：考核名称，考核类型等等。

4、停用考核指标

将一些不再需要考核的项进行停用，当停用某个考核指标后，在考核模板创建的时候被停用的考核指标是不能够显示的。

5、考核指标的查询。

可以通过输入考核指标的名字查询出考核指标的详细信息。

建筑企业绩效考核指标设计探究 篇7

1 首先要明确考核的对象是团体或个人

一般企业是由若干个子、分公司或部门组成。如果企业下面的二级公司众多,且工作业务类似、性质类似,考核就可以针对团体(分公司或部门),主要考核指标的设计主要针对考核团体,而团体内部,可以针对自己的人员开展相应的更细化的绩效考核。

2 确定设计依据

任何指标必须要有出处,无水之源的指标是无效的,“照葫芦画瓢”地生搬硬套别人的绩效指标,很难适应本企业的实际。这是因为,不同企业的业务性质、发展阶段、管理基础等存在很大的差异,影响业绩的关键因素也不尽相同,对应的考核指标也应有所差别。

可以从以下判断考核指标的来源:

其一,考核指标来源于企业指标目标的分解。也就是说,部门(二级公司)的指标目标来源于企业的指标目标;部门(二级公司)员工的指标目标来源于部门的指标目标。

其二,企业的指标目标源于企业的战略、企业年度经营计划和企业年度预算指标。如企业营业收入指标的目标值就是来源于企业的年度收入预算,企业利润指标的目标值来源于企业的年度利润预算。

其三,也就是说,企业的考核指标设计不应该脱离企业战略、年度经营计划、年度预算、职责。

以某建筑企业为例。此企业主要从事国内外铁路、公路、城市轨道交通、地下储油储气工程等的建设,通过投标竞争取得工程任务,施工生产周期长,生产人员投入多,设备、材料投入大,占用资金较多,对工程质量和工期的要求高,施工生产的流动性比较强。事实上,从本企业的年度指标中,可以看到其年度预算的主要指标为:新签合同额、营业收入、成本控制、回款情况,以及最为严格的安全质量指标。由此,从其年度指标和其企业性质决定了其绩效考核的四个关键指标:安全质量、成本、收入、利润。

3 要让考核对象清楚考核的目的

很多人都不喜欢考核,即使勉强接受了一些考核指标,如果不给出一个信服的理由,在考核的实施过程中,该指标很有可能会被找到攻破的弱点,从而让管理层动摇。

此企业组织管理层和中层管理干部专题会议讨论对所属二级公司的考核指标,其中对二级公司的考核主要对应了安全质量、营业收入、成本控制、回款等几个主要指标,以及业主表扬投诉、维稳等情况的加减分指标。有位二级公司经理看着烦了:“考核这么多指标,我到底应该注重效益,还是要注重回款?”

事实上,指标的设计非常重要。比如该企业将这几个指标主要分为营业收入、成本控制和回款三个大指标,共占百分制的100分;业主表扬投诉、维稳等情况,根据其发生频率低的特点,将其作为加减分指标;而安全质量作为最基本、最必须的指标,则由安全责任系数(不发生事故为1,发生事故根据事故等级乘以0~0.8不等)乘以考核得分,从而计算出最终的考核得分。这些指标涵盖了生产的全过程,既有收入指标,又有成本控制指标,还有现金流入指标,一定程度上解决了企业现金流紧张的问题。但这位二级公司经理之所以这么抱怨,主要是因为设计考核指标时,没有人告诉他这些指标对于二级公司业绩考核的目的与意义,他作为二级公司经理,非常有必要接受并分解这些指标到对应的责任岗位上的。

4 每个考核指标都有目标值

只有指标,没有目标的考核是没法衡量业绩的。比如此建筑企业“回款”的考核指标,如果仅有回款的指标,而没有计划回款的目标值,那么这样的考核计划就没有执行的价值。在目标的设置上,要明确以下原则:明确性原则———目标应清晰明确;可量化原则———目标要可以量化;可达性原则———制定目标时既要有挑战性又要具有可完成的现实性;时限性原则———目标要有时间的限度,月度、季度、年度的目标要明确。

此建筑企业制定考核制度的初期,明确了试行季度考核,同时明确了指标的计划(目标)值:季度收入指标由年度指标分解,季度成本指标为收入指标的75%(从保证企业效益的情况上运算出),季度回款指标为收入指标的85%。制度运行初期,各位二级公司经理对回款指标为收入指标的85%意见颇大,纷纷表示指标过高,很多回款取决于业主的资金状况,与自身的努力关系不是很大。但受制于企业现金流的过度紧张,管理层还是决定使用85%的目标值。考核运行一段时间之后,员工们也普遍表示了理解。

5 计算公式要有准确的定义和数据支撑

很多时候,企业内部人员因为部门不同,个人从业背景、专业不同,对不同的名词理解也有差异。这在绩效考核上必须予以高度重视,并对每一个考核指标的计算给出准确的定义。

例如,对二级公司考核“营业收入”之一指标,考核指标公式为“实际营业收入/计划营业收入×100%”,如果在这个公式里,没有对营业收入的准确定义,后果就不堪设想了:生产型二级公司可能理解为已经取得的验工计价收入,财务部则可能认为是列入企业预收账款的收入……如此一来,指标统计口径就会不一样,就容易出现偏差。

只有当指标的计算公式有了准确的定义,才能够根据指标计算公式去构建相应的报表体系,并将报表中的数据收集、统计交给相应的责任部门、责任岗位。

6 尽可能多地考虑出现次数较多的例外情况

指标设计只能从企业的核心指标、大多数情况上进行,不可能涵盖该企业的所有情况。但指标设计者也要尽可能多地考虑出现次数较多的例外情况,在制度里对其提出一定的解决方案或做一定程度的解释说明。

例如,本建筑企业的营业收入的统计口径为:列入企业预收账款的收入,包括已经取得的验工计价收入、给业主单位开发票所列的收入等,以上收入取得的前提是本项目已经签订了合同。因为建筑行业的特殊性,有很多未签合同就已经在建的项目,产生了成本,并完成了一定的产值,但因合同未签,未进行验工计价。考虑到本企业很多项目都是先垫资干活后签合同验工计价的模式,于是,本企业提出,未签订合同的项目,其营业收入=其实际产生的成本。这个方案有效地解决了未签合同不能计收入的问题。

7 要考虑是否设定上限

指标的权重往往凸显了该指标对于被考核对象的重要性。权重越大,说明该指标的重要程度越高。当某个指标因为重要程度高,势必就会占据大部分的权重,从而导致其他考核指标的权重就少。如本建筑企业,其营业收入指标占权重的20%,成本控制指标占40%,回款指标占40%。如此一来,被考核人就容易忽视营业收入指标,通过尽可能节省成本或尽可能多回款两个指标来增加考核分数。但从长远来看,因成本控制、回款的计划指标直接受实际营业收入的影响,权重的影响倒是可以忽略。

另外,要有效避免一些极端情况的出现,否则遇到不可控因素时,实际指标得分会变得十分不可控。比如回款的指标,计划回款为营业收入的85%,最高回款即为100%。但也有可能出现以往欠款当期考核区间回款的情况,本指标得分超过118分的大有可能。因此,此建筑企业设置了上限,即完成100%为最好的情况,最高指标得分为118分,超过118分视为往期回款,得分视为118分。

8 修改和调整

任何考核体系的设计都不是十全十美、面面俱到的。设计绩效考核指标的初衷,是更大限度地公平、公正进行绩效考核,但在实际中,随着企业实际情况的变化,随着考核体系的运作,会出现各种不太适应的情况,这就需要对绩效考核的指标和体系进行修改和调整,以使其更适应当前的企业形势。

9 结论

设计绩效考核指标,不仅是人力资源主管们的工作,更需要各个管理部门对企业的经营、生产过程进行全方面地梳理,明确考核的对象是团体还是个人,确定指标设计的依据,明确指标设计的来源,让考核对象清楚考核的目的,确定考核指标的目标值,有准确的计算公式和数据来源,同时尽可能多地解决出现次数较多的例外情况,必要时设定上限,运行中发现不适宜的情况进行修改和调整,这样才能系统而全面地设计好绩效考核指标,使绩效考核指标设计力求减少偏差度,获得满意度,更好地为企业战略目标服务。

摘要：不同于一般的生产性企业,建筑企业是一个人、财、物资本投入巨大的企业,如何实现企业经济效益的增长和员工绩效同步合理、有效的增长,是提高企业劳动生产率、促进企业发展的关键。因此,绩效指标的设计就尤为重要。文章结合某建筑企业实际,浅谈建筑企业生产性分公司绩效指标设计的相关学问。

关键词：建筑企业,考核指标,设计

参考文献

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[2]杨祝,王丹.企业绩效考核指标体系的设计[J].中国电力教育:上,2007(S4):150-152.

[3]武欣.绩效管理实务手册(第二版)[M].北京:机械工业出版社,2005:35-38.

[4]常勇.国企中层绩效考核变革之道[J].人力资源,2011(2):41-43.

考核指标切莫事与愿违 篇8

1.考核指标设置过多。与其他行业相比，我国出版业的改革起步较晚，在绩效考核时大都参照了行业外的做法，加之出版流程中的环节本来就比较多，所以有些出版社绩效考核指标设置的非常复杂，比如有的出版社仅对校对岗位就设置了50余种关键指标，既有书稿性质、字数、版式方面的，又有质量、速度、效率方面的，还有服务、协调、执行方面的以及校是非、校异同、列质疑方面的，等等。这种过多地设置考核指标，唯恐考核不到位而无法体现按劳分配目标的做法，实际上是加大了量化考核的计算难度和评估难度，高度繁琐了考核程序，降低了考核效率。尤其是在目前整个出版业的信息系统还不健全，尚不能彻底支撑高度量化的考核方法的情况下，这种做法致使考核办法不够科学，难以真实体现业务部门的业绩。从关键绩效指标体系的发展趋势来看，考核指标的设置正由最初的高度精细化向相对简化的方向转变，因此，出版社应当注意适当减少（综合、归并）关键指标，努力简化考核程序并简化考核体系，提高考核效率。

2.过度追求指标量化。从传统形式管理转向绩效考核管理的出版社，往往会发现“量化”是一个大法宝，以前许多管理的“死角”问题都可以迎刃而解，所以把绩效指标量化运用到“极致”。例如，由于竞争加剧，作者成为出版社争夺的重要资源，为强化编辑对作者的服务意识，提高服务质量，所以有的出版社便把编辑们“服务作者的质量”量化了，并与编辑的考核挂钩。这样一来，服务质量是上去了，但书稿质量却降下来了，因为编辑在书稿返修、退改方面不太敢坚持严格要求了。类似还有许多量化指标，如编辑主动性、编务受理时效、宣传推广力度、质疑数量、报表书写、重印次数、再版间隔、得奖次数、制度规范、联系作者的积极性、书评、科研论文、设备的维护与更新、部门间的协调性等等，简直是五花八门。这种做法非但起不到绩效考核的效果，反倒束缚了员工的“手脚”，抑制了员工的工作热情。凡事有个度，指标量化也不例外。由于出版社各部门员工在资源、业务、服务、效率各方面都有差异，所以要在大部分指标量化（如占70%～80%）的同时，保证有一定量的非量化指标（如占30%～20%），实行二者相结合的综合考核管理方式，真正实现鼓励员工和促进出版社长远发展的目的。

3.不同岗位均衡不当。在不同业务岗位的考核上实现均衡，一直是建立绩效考核体系的难点。均衡的目的是公正。比如，行政、高层管理、编辑、校对、发行、出版等不同业务岗位以及相同业务岗位的不同级别岗位上的员工所获100元报酬或奖励所对应的劳动应该是“等价”的，至少应该是“基本等价”的。然而，由于出版社建立绩效考核量化指标时需要考虑许多因素，同时也受到很多因素的“干扰”，有主观性的，也有行业性的，所以最后形成的绩效指标往往有失均衡，甚至出现不合理的标准（如有的出版社把编辑、发行人员的工资、四金、福利等统统记入个人的成本，但管理等人员的却不是这样等等）。实行之后会出现一个现象，就是有些人会发现自己的岗位不如别人的岗位“挣钱”容易，“我做这个岗位辛辛苦苦承担那么大的风险和压力才这么点儿收入，而他（她）在那个岗位上一年到头那么轻松不加班不熬夜反而拿的比我还多”。显然，这种考核体系势必会影响一部分人的工作积极性，对出版社的长远发展产生不利影响。因此，出版社制订绩效考核体系时，一定要进行多方面的实测评价，尽最大努力实现考核指标在不同业务、岗位间的均衡，充分调动绝大多数员工的工作积极性。

4.个别关键指标过高。绩效考核指标体系实际上代表了出版社的激励“政策”和激励“导向”，指标设置不当很容易造成“顾此失彼”。例如，编辑的创利指标过高，就会导致编辑过度追求经济效益而忽视社会效益，注重销售数量而忽视品牌建设，追求出书速度而忽视图书质量，注重短期收益而忽视长远利益;校对的字数指标过高，就会导致校对只重速度不重质量，只校是非不校异同，甚至连校是非都做不到，只是努力“找”出几个错儿应付完事。发行的回款（率）指标过高，就会导致发行过度回款，只顾发货而不关心销售细节，只求维持现有渠道而不开拓新的网点。凡此种种，均因指标过高而产生激励“奇点”，激励方向偏离正确的轨道，无法照顾到出版社综合发展和长远发展的需要。这为出版社的健康、持续发展植下隐患，甚至很快就会影响出版社的正常发展。

5.个别指标缺乏量化。在许多实施绩效考核体系的出版社中，都有一个有趣的现象，那就是一方面过度追求指标量化，但另一方面却有一些非常重要的指标缺乏量化。比如，一些编辑、发行人员历时几年或十几年形成的特色图书出版品牌、特色专有销售渠道，生产、出版部门多年形成的高效流程管理模式、优化出版服务平台等等。这些都是需要长期的探索和积累才可以实现的，对出版社的长远发展具有重要作用，但如果不能参与绩效考核，员工们很可能对这些重要的东西漠然视之，而把主要精力放在一些短期目标上。尽管这些指标的量化有一定的难度，但也是可以像量化图书社会效益、员工服务水平等指标一样，通过建立较详细的绩效评估表解决。

6.成本考核过度。实施绩效考核体系后，出版社大都“欣喜”地发现，各种成本都可以与绩效指标建立关联，并可把成本摊入到有关的指标中去。这种做法固然可以强化员工的成本意识，厉行节俭，实现利润的最大化，但如果有些指标关联不当，则会造成成本考核过度，不利于出版社的长远利益。举个简单的例子:一般来说，为了宣传和巩固品牌，出版社每年都有一定的宣传和广告预算，为了保证责任人能够最有效地使用这笔经费，便打入其个人成本中。实行的结果很可能是，宣传和广告费用节省了，但品牌宣传效果降低了，出版社的长远利益受损失了。类似的成本考核方式在绩效考核中还有很多，刚实行时会发现效果很好，但时间一长就会发现得不偿失了。所以，成本的考核要“适度”，与指标的关联也要“适当”，这样才能真正把绩效考核这把双刃剑利用好，把出版社的绩效考核与管理工作推向新的水平。

绩效考核相关的几个名词:

KPI（Key PerformanceIndicators）:意为关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

绩效管理考核的办法除了KPI之外，还有平衡计分卡（BSC）、目标管理法（MBO）、360度考核(又称为全方位全视角考核法）、经济增加值(EVA)法。

电子商务考核指标 篇9

一、企业网站

1、企业网站浏览量3个月后 每天10002、关键词排名3个月后前10页

3、电话访问量3个月后10-50个

4、来访电话订单转换率3个月后1-3%

二、淘宝商城

A、页面设计指标

1、跳失率日均不得高于10%、3个月后不得高于1%

2、平均访问深度日均不得低于2页面、3个月后不得低于53、人均店内停留时间日均不得低于120秒、3个月后不得低于240秒

4、浏览回头率日均不得低于1%、3个月后不得低于8%

5、点击订单转换率日均不得低于2%、3个月后不得低于5%

6、宝贝与描述相符不得低于同行业平均水平

B、运营/推广指标1、30天投诉率不得高于行业均值2、30天处罚数不得高于行业均值

3、好评分数每季度内不得出现2次中差评以上

3、浏览量PV日均不得低于100、3个月后不得低于5004、访客数UV日均不得低于 20、3个月后不得低于1005、流量来源构成直接访问量不得低于总浏览量的5%、站外访问量不得低于总浏览量的20%

C、客服服务指标

1、咨询访客转换率购买顾客占询盘顾客百分比不得低于 5%、3个月后不得低于20%

2、30天退款率不得高于行业均值、且不得超过2%

3、重复购买率老顾客重复购买次数占老顾客总数不得低于 2%、3月后不得低于10%

4、卖家服务态度指标不得低于同行业平均水平

D、零售仓储货运

1、卖家发货速度不得低于同行业平均水平

2、发货准确性发货失误率不得超过1%

三、阿里巴巴

A、店铺指标

1、曝光次数不得低于同行业平均水平、3个月后不得低于竞争对手的60%

2、点击次数不得低于同行业平均水平、3个月后不得低于竞争对手的60%

3、反馈次数不得低于同行业平均水平、3个月后不得低于竞争对手的60%

B、关键词指标

4、曝光次数不得低于同行业平均水平、3个月后不得低于竞争对手的60%

5、点击次数不得低于同行业平均水平、3个月后不得低于竞争对手的60%

6、反馈次数不得低于同行业平均水平、3个月后不得低于竞争对手的60%

四、货运仓储

1、送货准时性不得超过3天以上

乡医系统考核指标 篇10

按照顺序完成以下所有步骤考核通过：

1． 创建一个药品名称叫“头孢克洛胶囊”，规格0.25g*10s，价格32.75元。

2． “头孢克洛胶囊”对应药品新农合编码，如果是通过导入方式创建的已经对应好。

3． 创建一个供应商“东南医药”。

4． 创建一个本院收费项目“局部浸润麻醉”单位“次”，价格20元，核算项目和发票归为“麻醉费”。

5． “局部浸润麻醉”对应诊疗新农合编码。

6． 通过药品入库管理，入库“头孢克洛胶囊”药品2盒。

7． 创建一病人叫“测试”，除了基本信息外，必须写入主诉、诊断等。

8． 选择一般诊疗费，同时开“头孢克洛胶囊”每次0.25g，每天3次，总共开3天，总量1盒。

9． 处方里诊疗项目增加一个“局部浸润麻醉”。

10、结算处方，不打印。

11、取消就算，退号，清除病人记录。

中医师考核指标 篇11

从3月10日下午举行的全省煤矿安全监察工作会议上获悉，2005年，福建省煤矿共发生各类死亡事故77起，死亡95人，同比事故起数减少了6起，下降7.23%，死亡人数减少5人，下降5%。全省煤产量1530万吨，百万吨死亡率6.21，比控制指标低0.43。

为进一步做好2006年全省煤矿安全生产工作，福建煤矿监察局局长陈炎生指出，2006年全省煤矿安全工作的总体思路是：以科学发展观统领全局，坚持煤矿安全生展，全面落实《特别规定》和《紧急通知》，进一步完善煤矿安全监察工作机制，强化服务意识，强化监察执法，强化责任追究，强化安全准入，推进水害防治和关闭整顿工作，推进落实企业主体责任、部门监管主体责任，实现煤矿安全状况稳定好转，为建设海峡西岸经济区做出贡献。

陈炎生局长指出，2006年要着力抓好落实控制考核指标和煤矿资源整合为重点的煤矿安全工作。2006年，全省煤矿安全生产工作的总体目标是“三下降、一杜绝”。即事故起数下降、事故死亡人数下降、煤矿百万吨死亡率下降，杜绝10人以上死亡事故。2006年全省煤矿死亡人数力争控制在90人以内，百万吨死亡率控制在5.806以下。

在煤炭资源整合方面，要按照“先关闭后整合、以大并小、以优并劣”的原则，鼓励发展省属煤矿和大煤矿，淘汰落后能力，充分发挥省煤炭集团公司在资源整合、大矿带小矿、矿山救护、技术服务、特殊工种培训等方面优势，实现以大带小，全面提高。

据悉，截止2005年12月31日，我省已颁发安全生产许可证375本，其中管理企业38家，生产矿井337家。决定不予颁证的煤矿31家（其中属停产整顿煤矿17家），这31家煤矿要按照关闭煤矿的“六条标准”，彻底关闭到位。其余61家停产整顿的煤矿在今年3月底前要完成审查颁证工作。